CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất
2.3.2. Các giả thuyết nghiên cứu
Thu nhập và PL
Thu nhập là lượng TN được định lượng điển hình mà một cá nhân, một công ty hoặc một nền kinh tế có được từ một công việc, dịch vụ hoặc hoạt động trong một khoảng thời gian cụ thể. Trong bối cảnh của nghiên cứu này, "TN"
đề cập đến TN cá nhân của NV, là số tiền họ nhận được khi làm việc cho một công ty. Tiền lương này sẽ bao gồm mức lương cơ bản của họ, mọi khoản phụ cấp hiện hành, tiền thưởng, cả định kỳ và không định kỳ, cũng như TN bổ sung từ công việc hiện tại của họ. Theo Trần Kim Dung (2005), một trong những yếu tố ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc của NLĐ là tiền lương. Họ sẽ bị ràng buộc với chi phí sinh hoạt và cực kỳ có động lực để thực hiện nhiệm vụ của mình một cách tốt nhất nếu họ kiếm sống tốt từ nghề nghiệp của mình.
Phúc lợi đề cập đến những lợi ích tài chính và phi tài chính bổ sung mà NV nhận được từ người sử dụng lao động của mình. Phúc lợi, theo quan điểm
20
của Artz và Benjamin (2008), có tác động đáng kể đến SHL trong công việc.
Người viết nhấn mạnh hai điểm: thứ nhất, PL là một phần trong chế độ đãi ngộ mà công ty dành cho NV, có ảnh hưởng đến SHL trong công việc; thứ hai, vì PL đôi khi có tác động tương tự như việc thay thế tiền lương. Phúc lợi là một phương pháp mà doanh nghiệp có thể bày tỏ sự quan tâm đến đời sống của NV và khuyến khích họ cống hiến, cống hiến cho công ty. (2013) Trần Kim Dung.
Lợi ích của việc kinh doanh có thể bao gồm bảo hiểm xã hội và y tế, nghỉ hưu, kỳ nghỉ, ngày lễ, khám sức khỏe định kỳ, lập kế hoạch chuyến đi, nghỉ dưỡng và quà tặng từ doanh nghiệp. tổ chức sinh nhật, kết hôn cho công nhân...
Theo đó ta có giả thuyết H1: Thu nhập và PL có tác động cùng chiều với SGK của NV với tổ chức tại Eximbank – CN Bình Dương.
Đào tạo và phát triển
Bởi vì hành vi của con người được hình thành dựa trên nhu cầu nên cơ hội đào tạo và phát triển cho NV thường quan trọng hơn mức lương cao mà họ kiếm được từ công ty. Các chuyên gia sẽ mong muốn thỏa mãn những mong muốn ở cấp độ cao hơn như các yêu cầu về xã hội, lòng tự trọng và sự tự thể hiện nếu nhu cầu sinh lý và an toàn ở cấp độ thấp hơn của họ được giải quyết (Abraham Maslow, 1943). Theo Trần Kim Dung (2003), khi một doanh nghiệp đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục và phát triển của NV, nó sẽ truyền cảm hứng cho NLĐ làm việc tốt hơn, mang lại kết quả tốt hơn và mong muốn được giao những trách nhiệm có ý nghĩa hơn. Có nhiều tiềm năng tiến bộ hơn với những trở ngại lớn hơn. Do đó, đào tạo và phát triển được coi là một thành phần quan trọng trong việc đạt được các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Chất lượng lực lượng lao động của tổ chức đã trở thành một trong những tài sản cạnh tranh của tổ chức, do đó, các công ty nên ưu tiên các sáng kiến đào tạo và tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân.
Theo đó ta có giả thuyết H2 - Đào tạo và phát triển có tác động cùng chiều với SGK của NV với tổ chức tại Eximbank – CN Bình Dương
21
Môi trường làm việc
Đối với đề tài nghiên cứu này môi trường làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của NLĐ khi làm việc, bao gồm: cơ sở vật chất nơi làm việc (Bellingham, 2004), thời gian làm việc, nơi làm việc an toàn thoải mái (Durst, 1997). Theo Nguyễn Hữu Lam (1996) đã nhận định nhiều NLĐ thích làm việc gần nhà, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại và với các trang thiết bị phù hợp. Khi NLĐ được làm việc tại môi trường thoải mái, đầy đủ các thiết bị, nơi làm việc sạch sẽ tiện nghi, họ sẽ cảm thấy được quan tâm, đây chính là một nhân tố quan trọng giúp người NV tăng năng suất lao động và cống hiến cho tổ chức.
Theo đó ta có giả thuyết H3 - Môi trường làm việc có tác động cùng chiều với SGK của NV với tổ chức tại Eximbank – CN Bình Dương
Lãnh đạo
Lãnh đạo là người ở vị trí cao trong một tổ chức, nhưng trong đề tài này lãnh đạo được hiểu là người quản lý trực tiếp NV cấp dưới. Nếu mối quan hệ của NLĐ với lãnh đạo tốt đẹp thì đó chính là một tác động mạnh mẽ đến gắn kết với tổ chức. Thể hiện qua việc dễ giao tiếp với cấp trên (Ehlers, L. N., 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley, J. R. & Muthuswamy, P. R., 2008) và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, R., 2004) sự bảo vệ NV khi cần thiết (Linden &
Maslyn, 1998, được trích bởi Dionne, L., 2000), năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dưới (Weiss et al,1967), sự ghi nhận sự đóng góp của NV, sự đối xử công bằng đối với cấp dưới. Vì vậy, để tạo động lực cho NLĐ cống hiến hết mình, gắn bó lâu dài với tổ chức thì người lãnh đạo đóng vai trò vô cùng quan trọng.
Theo đó ta có giả thuyết H4 - Lãnh đạo có tác động cùng chiều với SGK của NV với tổ chức tại Eximbank – CN Bình Dương
Đặc điểm công việc
Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng SGK của NLĐ có liên quan chặt chẽ tới đặc
22
điểm công việc. Một công việc có đặc điểm và tiêu chuẩn phù hợp với NLĐ là một trong những yếu tố tác động đến thái độ làm việc của họ. Nếu công việc tạo được hứng thú cho NLĐ qua đó kích thích tinh thần làm việc sẽ khiến cho NLĐ gắn bó hơn với tổ chức (Mc Cashland 1990, Harter và cộng sự 2002).
Theo đó ta có giả thuyết H5 - Đặc điểm công việc có tác động cùng chiều với SGK của NV với tổ chức tại Eximbank – CN Bình Dương
Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống
Cân bằng giữa công việc và cuộc sống có nghĩa là NLĐ cảm thấy họ được tự do, có thể sử dụng chương trình giờ làm việc linh hoạt thay vì chỉ tập trung hoàn toàn vào công việc để cân bằng công việc và các gắn kết khác như gia đình, sở thích cá nhân, nghệ thuật, du lịch... (Hobson et al., 2001).
Nghiên cứu của Netemeyer, Maxham và Pullig (2005) khẳng định rằng xung đột công việc và gia đình có thể mang lại tác động tiêu cực đến hiệu suất làm việc và làm giảm đi SGK của NLĐ với tổ chức, giảm đi thái độ tích cực trong công việc của NLĐ. Khi NLĐ có sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống họ sẽ dễ dàng thúc đẩy hiệu suất làm việc của mình, say mê hơn với công việc, đồng nghĩa với việc gia tăng SGK của họ với tổ chức.
Theo đó ta có giả thuyết H6 - Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống có tác động cùng chiều với SGK của NV với tổ chức tại Eximbank – CN Bình Dương
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Tóm tắt về gắn kết của NV với tổ chức tại nơi làm việc đã được tác giả cung cấp ở chương 2, đồng thời trên cơ sở lý thuyết này tác giả cũng giới thiệu các biến số ảnh hưởng đến gắn kết của tổ chức. Tổ chức NV, đào tạo họ lựa chọn mô hình nghiên cứu và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hạnh phúc của NV, chẳng hạn như: (1) Đặc điểm công việc, , (2) Lãnh đạo, (3) Môi trường làm việc, (4) Đào tạo và phát triển, (5) Thu nhập và PL, (6) Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Đây là giai đoạn quan trọng vì nó đặt nền tảng
23
cho các hành động tiếp theo của tác giả, bao gồm phát triển một mô hình đầy đủ, đánh giá kịch bản hiện có và thực hiện nghiên cứu khảo sát thực tế với mục tiêu cuối cùng là cung cấp một số chức năng nhất định. Mục tiêu là tăng cường mối quan hệ của NV với công ty và đóng vai trò là cầu nối để truyền cảm hứng và thúc đẩy NV cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.
24