Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty tnhh sx tm may túi xách ba lô hợp phát

Công tác tuyển dụng nhân sự là một trong những hoạt động quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực, góp phần thu hút và lựa chọn những ứng viên tiềm năng, đáp ứng yêu cầu công việc và

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH SX TM MAY TÚI XÁCH BA LÔ HỢP PHÁT

GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN: ThS NGUYỄN THỊ THU HIỀN SVTH: LÊ THỊ NHƯ QUỲNH

MSSV: 20030059

LỚP: 23QT01

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

NIÊN KHÓA 2020 - 2024

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG

KHOA KINH TẾ

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Trường Đại học Bình Dương, nơi đã tạo điều kiện cho em theo học và hoàn thành chương trình đào tạo trong suốt thời gian qua Trường đã cung cấp cho em những kiến thức nền tảng và kỹ năng cần thiết để em có thể tự tin bước vào thực tiễn công việc và phát triển sự nghiệp trong tương lai

Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô ThS Nguyễn Thị Thu Hiền, giảng viên hướng dẫn khóa luận của em Cô đã tận tình hướng dẫn để em hoàn thành khóa luận một cách tốt nhất Sự nhiệt tình và trách nhiệm của cô là nguồn động lực to lớn giúp em vượt qua mọi khó khăn và hoàn thành khóa luận đúng thời hạn

Đặc biệt, em xin trân trọng cảm ơn Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát đã tạo điều kiện thuận lợi cho em thực tập và thu thập số liệu phục vụ cho khóa luận Sự nhiệt tình hỗ trợ và hợp tác của Ban lãnh đạo cùng toàn thể nhân viên công ty đã giúp em hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu Những kinh nghiệm và kiến thức thực tiễn mà em có được trong quá trình thực tập tại công ty sẽ là hành trang quý giá cho em trong sự nghiệp tương lai

Một lần nữa, em xin được gửi lời tri ân và lời chúc tốt đẹp nhất đến Trường Đại học Bình Dương, cô ThS Nguyễn Thị Thu Hiền và Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát Sự giúp đỡ và đóng góp của quý thầy cô và công ty đã góp phần quan trọng vào sự thành công của khóa luận nói riêng và quá trình học tập, rèn luyện của em tại trường nói chung Em hy vọng sẽ có cơ hội được hợp tác và đóng góp cho

sự phát triển của trường và công ty trong tương lai

NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

CHẤM ĐIỂM CỦA GIẢNG VIÊN Stt Các mục cần chấm điểm Khung điểm Giảng viên 1 Giảng viên 2 1 Quá trình thực tập (nộp Nhật ký thực tập) 2 2 Nội dung của khóa luận tốt nghiệp: Mục tiêu, phạm vi đề tài rõ ràng Xây dựng cơ sở lý luận đầy đủ, phù hợp, súc tích Kết cấu hợp lý Mô tả đầy đủ và đánh giá sâu sắc tình hình thực tế của DN Nhận xét, đề xuất và kết luận có tính thuyết phục 7 3 Hình thức của khóa luận tốt nghiệp Hình thức trình bày theo hướng dẫn Không sai lỗi chính tả, câu văn rõ ràng, mạch lạc 1 Tổng cộng 10 GIẢNG VIÊN CHẤM 1 ………

GIẢNG VIÊN CHẤM 2 ………

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP ii

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN iii

MỤC LỤC iv

DANH SÁCH CÁC BẢNG BIỂU ix

DANH SÁCH HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ x

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT xi

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu của đề tài 2

3 Đối tượng và phạm vi đề tài 2

4 Phương pháp thực hiện đề tài 2

5 Ý nghĩa của đề tài 3

6 Kết cấu của đề tài 4

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 5

1.1 Những vấn đề cơ bản về tuyển dụng nhân sự 5

1.1.1 Khái niệm tuyển dụng 5

1.1.2 Các quy định chung về tuyển dụng 5

1.1.2.1 Nguyên tắc tuyển dụng 5

1.1.2.2 Tiêu chuẩn tuyển dụng 6

1.1.2.3 Chế độ tuyển lao động 6

1.2 Quy trình tuyển dụng 7

1.2.1 Tầm quan trọng của tuyển dụng 7

1.2.2 Những lý do cần tuyển dụng 7

1.2.3 Quy trình tuyển dụng 8

1.2.3.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng 9

1.2.3.2 Lập kế hoạch tuyển dụng 9

1.2.3.3 Thông báo tuyển dụng 11

1.2.3.4 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ 12

1.2.3.5 Phỏng vấnsơ bộ 13

1.2.3.6 Kiểm tra, trắc nghiệm 13

1.2.3.7 Phỏng vấn lần 2 14

1.2.3.8 Xác minh, điều tra 14

1.2.3.9 Khám sức khỏe 14

1.2.3.10 Ra quyết định tuyển dụng 15

1.3 Phương pháp tuyển dụng 15

1.3.1 Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các thư giới thiệu 15

1.3.2 Cho làm bài kiểm tra, sát hạch 16

1.3.3 Phỏng vấn 16

1.3.3.1 Phỏng vấn gián tiếp 16

1.3.3.2 Phỏng vấn trực tiếp 17

1.4 Nguồn ứng viên 17

1.4.1 Nguồn ứng viên từ nội bộ 18

1.4.1.1 Ưu điểm 18

1.4.1.2 Nhược điểm 18

1.4.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài 19

1.4.2.1 Ưu điểm 19

1.4.2.2 Nhược điểm 20

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 21

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH SX TM MAY TÚI XÁCH BA LÔ HỢP PHÁT 22

1.5 Tổng quan về Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát 22

1.5.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 22

1.5.2 Quy mô hoạt động công ty 23

1.5.3 Mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ tổng quát của công ty 25

1.5.3.1 Mục tiêu 25

1.5.3.2 Chức năng 25

1.5.3.3 Nhiệm vụ 25

1.5.4 Bộ máy tổ chức nhân sự của công ty 26

1.5.5 Quy trình sản xuất sản phẩm tại công ty 28

1.5.6 Báo cáo kinh doanh của công ty qua các năm 29

1.5.7 Kết luận chung về tình hình kinh doanh của công ty 32

1.6 Phân tích và đánh giá công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát 32

1.6.1 Tình hình biến động nguồn nhân lực tại công ty qua các năm 2021 – 2023 32

1.6.2 Công tác tuyển dụng và quy trình tuyển dụng 34

1.6.2.1 Công tác tuyển dụng 34

1.6.2.2 Quy trình tuyển dụng của công ty 35

1.6.3 Đánh giá phương pháp tuyển dụng tại Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát 48

1.6.4 Nguồn ứng viên mà công ty thường tuyển dụng 49

1.6.4.1 Đối với nguồn ứng viên từ nội bộ 49

1.6.4.2 Đối với nguồn ứng viên từ bên ngoài 49

1.6.5 Trách nhiệm và quyền lợi của ứng viên 50

1.6.5.1 Trách nhiệm của nguồn đăng ký dự tuyển 50

1.6.5.2 Quyền lợi của người trúng tuyển 51

1.6.6 Nhận xét chung về quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát 52

1.6.6.1 Thành công và những mặt mạnh của Công ty TNHH SX TM May Túi

xách Ba lô Hợp Phát 52

1.6.6.2 Những mặt hạn chế trong quy trình tuyển dụng của công ty 52

2.2.6.2.1 Công tác phân tích và xác định nhu cầu tuyển dụng đôi khi chưa thực sự chính xác và kịp thời 53

2.2.6.2.2 Tiêu chí và phương pháp đánh giá ứng viên trong một số trường hợp chưa thực sự phù hợp và hiệu quả 53

2.2.6.2.3 Quy trình tuyển dụng của công ty còn khá mất thời gian và tốn kém đặc biệt là đối với những vị trí đòi hỏi kinh nghiệm và kỹ năng chuyên môn cao 53

2.2.6.2.4 Công tác đào tạo, hướng dẫn và hỗ trợ nhân viên mới sau khi trúng tuyển chưa được quan tâm đúng mức 53

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 54

CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH SX TM MAY TÚI XÁCH BA LÔ HỢP PHÁT 55

1.7 Mục tiêu, quan điểm, cơ sở đề xuất giải pháp 55

1.7.1 Mục tiêu của giải pháp 55

1.7.2 Quan điểm của giải pháp 55

1.7.3 Cơ sở đề xuát giải pháp 55

1.8 Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát 56

1.8.1 Các giải pháp trực tiếp 56

1.8.1.1 Xây dựng quy trình phân tích và dự báo nhu cầu nhân sự toàn diện 56 1.8.1.2 Hoàn thiện bộ tiêu chí đánh giá ứng viên và đa dạng hóa phương pháp đánh giá 57

1.8.1.3 Tối ưu hóa quy trình tuyển dụng và ứng dụng công nghệ trong tuyển dụng 58

1.8.1.4 Xây dựng và triển khai chương trình đào tạo, hội nhập cho nhân viên mới 60

1.8.2 Các giải pháp gián tiếp 61

1.8.2.1 Xây dựng và quảng bá thương hiệu tuyển dụng 61

1.8.2.2 Mở rộng mạng lưới và hợp tác với các trường đào tạo, hiệp hội nghề nghiệp 62

1.8.2.3 Xây dựng và phát triển nguồn ứng viên tiềm năng 63

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 65

KẾT LUẬN CHUNG 66

PHỤ LỤC 67

TÀI LIỆU THAM KHẢO 76

DANH SÁCH CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Hệ thống nhà xưởng Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát 24Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH SX TM May Túi xách

Ba lô Hợp Phát từ năm 2021 – 2023 30Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát từ năm 2021 – 2023 33Bảng 2.4: Nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát từ năm 2021 – 2023 37Bảng 2.5: Số lượng hồ sơ ứng tuyển nhận được tại Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát giai đoạn 2021-2023 41Bảng 2.6: Tỷ lệ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát từ năm 2021 – 2023 47

DANH SÁCH HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 2.1: Logo Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát 22

Hình 2.2: Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát 26

Hình 2.3: Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát 36

Hình 2.4: Thông báo tuyển dụng vị trí công nhân may của công ty 40

Hình 2.5: Quy trình phỏng vấn chính thức 43

Hình 2.6: Thông báo kết quả trúng tuyển và mời thử việc 45

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh kinh tế thị trường đầy biến động và cạnh tranh gay gắt, nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò then chốt trong sự phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp Công tác tuyển dụng nhân sự là một trong những hoạt động quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực, góp phần thu hút và lựa chọn những ứng viên tiềm năng, đáp ứng yêu cầu công việc và phù hợp với văn hóa của tổ chức Một quy trình tuyển dụng hiệu quả không chỉ giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian, chi phí mà còn nâng cao năng suất lao động, tăng sức cạnh tranh trên thị trường

Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát là một doanh nghiệp chuyên sản xuất và kinh doanh các sản phẩm túi xách, ba lô, cặp học sinh, túi du lịch, catap, vali Được thành lập vào năm 2016, công ty đã không ngừng phát triển và mở rộng quy mô hoạt động với 3 xưởng sản xuất tại TP Hồ Chí Minh và Bình Dương Với định hướng xuất khẩu sang các thị trường như Mỹ, Nhật Bản, Hàn Quốc, Malaysia, công ty luôn chú trọng nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng

Trong quá trình phát triển, Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát nhận thức sâu sắc về vai trò của hoạt động tuyển dụng nhân sự trong việc xây dựng và duy trì một đội ngũ lao động chất lượng, góp phần thực hiện mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp Tuy nhiên, công ty cũng gặp không ít khó khăn trong công tác tuyển dụng như: thiếu nguồn ứng viên chất lượng, quy trình tuyển dụng chưa thực

sự hiệu quả, khả năng đánh giá và lựa chọn ứng viên còn hạn chế Những vấn đề này

đã ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả hoạt động và sức cạnh tranh của công ty trên thị trường

Xuất phát từ thực tế trên, tôi đã lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát” làm đề tài nghiên cứu cho khóa luận của mình Thông qua việc phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của quy trình tuyển dụng, tôi hy vọng có thể đóng góp

một phần nhỏ vào sự phát triển bền vững của công ty nói riêng và ngành sản xuất túi xách, ba lô nói chung

2 Mục tiêu của đề tài

Mục tiêu chung: Phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát

3 Đối tượng và phạm vi đề tài

Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát

Phạm vi không gian: Đề tài được tìm hiểu và phân tích trong phạm vi Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát

Phạm vi thời gian: Đề tài được nghiên cứu từ năm 2021 - 2023

Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát, từ đó đánh giá những thành công và hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân sự của công

ty để làm cơ sở đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát

4 Phương pháp thực hiện đề tài

Phương pháp thu thập dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp về hoạt động kinh doanh và công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát được thu thập thông qua các phòng ban trong công ty

Phương pháp phân tích dữ liệu: Báo cáo sử dụng phương pháp thống kê mô tả

để phân tích và so sánh dữ liệu về hoạt động kinh doanh và công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát trong giai đoạn từ năm 2021 – 2023

5 Ý nghĩa của đề tài

Việc nghiên cứu và hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH

SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát mang lại nhiều ý nghĩa thiết thực cả về mặt lý luận và thực tiễn Trước hết, đề tài góp phần bổ sung và hoàn thiện cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh các sản phẩm dệt may, đặc biệt là túi xách và ba lô Thông qua việc hệ thống hóa các khái niệm, nguyên tắc, quy trình và phương pháp tuyển dụng, đề tài giúp làm rõ vai trò và tầm quan trọng của hoạt động này đối với sự phát triển của doanh nghiệp

Bên cạnh đó, việc phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH

SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát giúp chỉ ra những mặt mạnh, mặt hạn chế cũng như nguyên nhân của những tồn tại trong quy trình tuyển dụng hiện tại Từ đó, đề tài đưa ra các giải pháp cụ thể và khả thi nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng, góp phần thu hút và lựa chọn được những ứng viên chất lượng, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc

Ngoài ra, kết quả nghiên cứu của đề tài cũng mang lại các ý nghĩa thực tiễn quan trọng Đối với Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát, việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng sẽ giúp tiết kiệm thời gian, chi phí, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó tăng năng suất lao động, cải thiện sức cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Đồng thời, việc xây dựng một quy trình tuyển dụng hiệu quả

và minh bạch còn góp phần nâng cao uy tín và hình ảnh của công ty trên thị trường lao động

Đối với các doanh nghiệp khác trong ngành sản xuất túi xách, ba lô nói riêng và lĩnh vực dệt may nói chung, kết quả nghiên cứu của đề tài có thể được sử dụng như một tài liệu tham khảo hữu ích trong việc cải tiến công tác tuyển dụng nhân sự Thông qua việc áp dụng linh hoạt các giải pháp tuyển dụng hiệu quả, các doanh nghiệp có

thể nâng cao năng lực cạnh tranh, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường trong bối cảnh hội nhập quốc tế

6 Kết cấu của đề tài

Khóa luận có cấu trúc bao gồm phần mở đầu, kết luận và 3 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát

Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1.1 Những vấn đề cơ bản về tuyển dụng nhân sự

1.1.1 Khái niệm tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, lựa chọn và thu hút những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc và văn hóa của tổ chức Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, lôi cuốn những người xin việc tiềm năng có khả năng thành công trong các vị trí mà một tổ chức cần Tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng, đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp

Quá trình tuyển dụng bao gồm các bước chính như: xác định nhu cầu tuyển dụng, thu hút ứng viên, sàng lọc và lựa chọn ứng viên, đưa ra quyết định tuyển dụng

và thực hiện các thủ tục nhân sự Tuyển dụng hiệu quả không chỉ giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí, thời gian mà còn góp phần nâng cao năng suất lao động, tăng sức cạnh tranh trên thị

1.1.2 Các quy định chung về tuyển dụng

1.1.2.1 Nguyên tắc tuyển dụng

Theo Trần Kim Dung (2018), tuyển dụng cần tuân theo các nguyên tắc cơ bản sau:

Công khai, minh bạch: Thông tin tuyển dụng cần được công bố rộng rãi, rõ ràng

về yêu cầu công việc, quyền lợi và trách nhiệm của người lao động

Bình đẳng, không phân biệt đối xử: Tất cả ứng viên đều có cơ hội như nhau, không bị phân biệt về giới tính, tuổi tác, dân tộc, tôn giáo, địa vị xã hội

Đúng người, đúng việc: Lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc và văn hóa của tổ chức, đảm bảo sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp

Tuân thủ pháp luật: Quá trình tuyển dụng phải tuân theo các quy định của pháp luật về lao động, bảo hiểm xã hội và các chính sách liên quan

1.1.2.2 Tiêu chuẩn tuyển dụng

Tiêu chuẩn tuyển dụng là những yêu cầu cơ bản mà ứng viên cần đáp ứng để được xem xét cho vị trí công việc cụ thể Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), tiêu chuẩn tuyển dụng thường bao gồm:

- Trình độ học vấn: Yêu cầu về bằng cấp, chuyên ngành đào tạo phù hợp với vị trí công việc

- Kinh nghiệm làm việc: Số năm kinh nghiệm, những thành tích và kỹ năng liên quan đến công việc

- Kỹ năng chuyên môn: Những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả

- Phẩm chất cá nhân: Tính cách, thái độ và đạo đức nghề nghiệp phù hợp với văn hóa doanh nghiệp

- Yêu cầu sức khỏe: Tình trạng sức khỏe đáp ứng yêu cầu công việc, đặc biệt đối với những ngành nghề đặc thù

1.1.2.3 Chế độ tuyển lao động

Chế độ tuyển lao động quy định quyền lợi và trách nhiệm của người lao động

và người sử dụng lao động trong quá trình tuyển dụng Theo Bộ luật Lao động 2019, chế độ tuyển lao động bao gồm:

- Hợp đồng lao động: Người sử dụng lao động và người lao động phải ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản, trong đó nêu rõ quyền lợi, trách nhiệm và các điều khoản liên quan

- Thời gian thử việc: Thời gian thử việc tối đa không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên

và không quá 30 ngày đối với công việc khác

- Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp: Người sử dụng lao động phải đóng các loại bảo hiểm cho người lao động theo quy định của pháp luật

- An toàn và vệ sinh lao động: Người sử dụng lao động phải đảm bảo điều kiện làm việc an toàn, vệ sinh và tuân thủ các quy định về an toàn lao động

Việc tuân thủ chế độ tuyển lao động không chỉ đảm bảo quyền lợi và trách nhiệm của các bên mà còn góp phần xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, minh bạch và bền vững

1.2 Quy trình tuyển dụng

1.2.1 Tầm quan trọng của tuyển dụng

Tuyển dụng là một trong những chức năng quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực, có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động của tổ chức Theo Trần Kim Dung (2018), tuyển dụng hiệu quả giúp doanh nghiệp xây dựng được đội ngũ nhân sự có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng phù hợp

và phẩm chất tốt, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc

Bên cạnh đó, tuyển dụng còn góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và hình ảnh của doanh nghiệp trên thị trường lao động Thông qua việc xây dựng quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp, minh bạch và công bằng, doanh nghiệp thể hiện sự quan tâm và đầu tư vào việc phát triển nguồn nhân lực, tạo ấn tượng tốt với các ứng viên tiềm năng Điều này không chỉ giúp thu hút nhân tài mà còn nâng cao uy tín và khả năng gắn kết của nhân viên với tổ chức

Ngoài ra, tuyển dụng hiệu quả còn giúp tiết kiệm chi phí và thời gian cho doanh nghiệp Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), việc tuyển dụng đúng người, đúng việc sẽ giảm thiểu các chi phí liên quan đến đào tạo, giám sát và thay thế nhân sự Đồng thời, nó cũng giúp nâng cao năng suất lao động, giảm tỷ lệ nghỉ việc

và tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Tuy nhiên, tuyển dụng cũng là một quá trình đầy thách thức và đòi hỏi sự đầu

tư thích đáng về thời gian, công sức và chi phí Nếu quy trình tuyển dụng không được thực hiện một cách khoa học và hiệu quả, nó có thể dẫn đến những hậu quả như tuyển dụng sai người, ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và văn hóa của tổ chức

1.2.2 Những lý do cần tuyển dụng

Có nhiều lý do khiến các tổ chức cần thực hiện tuyển dụng nhân sự Theo Nguyễn Hữu Thân (2012), một số lý do chính bao gồm:

- Thay thế nhân sự: Khi có nhân viên nghỉ việc, về hưu hoặc chuyển công tác,

tổ chức cần tuyển dụng để thay thế và đảm bảo hoạt động liên tục của bộ phận, phòng ban

- Mở rộng quy mô hoạt động: Khi tổ chức mở rộng quy mô, phát triển sản phẩm hoặc dịch vụ mới, họ cần tuyển thêm nhân sự để đáp ứng nhu cầu tăng trưởng

và phát triển của tổ chức

- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Tổ chức cần tuyển dụng những nhân sự

có trình độ chuyên môn, kỹ năng và kinh nghiệm cao hơn để nâng cao chất lượng đội ngũ và đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc

- Thành lập bộ phận, dự án mới: Khi tổ chức thành lập các bộ phận hoặc triển khai dự án mới, họ cần tuyển dụng nhân sự có chuyên môn và kinh nghiệm phù hợp để đảm bảo hoạt động hiệu quả của bộ phận, dự án

- Đáp ứng yêu cầu pháp lý: Một số ngành nghề hoặc vị trí công việc đòi hỏi tổ chức phải tuyển dụng nhân sự đáp ứng các yêu cầu pháp lý như bằng cấp, chứng chỉ hành nghề hoặc kinh nghiệm

- Thúc đẩy sự đổi mới và sáng tạo: Tuyển dụng nhân sự mới với những ý tưởng, cách nhìn nhận và phương pháp làm việc khác biệt có thể thúc đẩy sự đổi mới

và sáng tạo trong tổ chức, giúp nâng cao năng lực cạnh tranh

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận, nghiên cứu

Ra quyết định tuyển dụng

1.2.3.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng

Theo Trần Kim Dung (2018), xác định nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực là một bước quan trọng trong quá trình tuyển dụng Nội dung xác định nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực thường bao gồm:

Đánh giá nhu cầu: Xác định nhu cầu về nguồn nhân lực của công ty bằng cách xem xét các mục tiêu, chiến lược và kế hoạch phát triển của công ty

Đánh giá công việc: Xác định các nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu kỹ năng của các vị trí công việc cần tuyển dụng

Đánh giá kỹ năng hiện có: Đánh giá kỹ năng, năng lực, kinh nghiệm của nhân viên hiện tại để xác định nếu có thể sử dụng nhân viên hiện tại thay vì tuyển dụng mới

Xác định số lượng: Xác định số lượng nhân viên mới cần tuyển dụng và lên kế hoạch phù hợp với kinh phí và tài nguyên của công ty

Xác định loại hình tuyển dụng: Xác định loại hình tuyển dụng phù hợp với nhu cầu của công ty và tiến hành tuyển dụng theo các phương pháp tuyển dụng phù hợp

1.2.3.2 Lập kế hoạch tuyển dụng

Nguồn tuyển dụng

Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), nguồn tuyển dụng nhân lực có thể được phân loại thành hai nhóm chính:

Nguồn tuyển dụng nội bộ: Đây là nguồn tuyển dụng từ chính lực lượng lao động hiện có của công ty Các nhân viên có thể được tuyển dụng vào các vị trí cao hơn hoặc các vị trí mới trong công ty

Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Đây là nguồn tuyển dụng từ các nguồn khác ngoài lực lượng lao động hiện có của công ty như các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm đào tạo nghề, các sàn giao dịch lao động, các trang web tuyển dụng

Phương pháp tuyển dụng

Theo Trần Kim Dung (2018), doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp một số hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài như sau: Thông báo quảng cáo, thông

qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, và các hình thức khác

Thông báo quảng cáo Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hiệu quả, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp lớn Để nâng cao chất lượng quảng cáo nên chú trọng hai vấn đề: Mức độ quảng cáo: Số lần xuất hiện, khi nào xuất hiện quảng cáo và nên quảng cáo theo hình thức nào… phải căn cứ vào số lượng nhân viên cần tuyển, chức

vụ và loại công việc yêu cầu cần tuyển ứng viên Nội dung quảng cáo: Nên nhấn mạnh vào nội dung, yêu cầu của công việc và tiêu chuẩn nghề nghiệp, phát triển tính hứng thú của công việc và khả năng có thể thỏa mãn các yêu cầu của ứng viên như cấp học bổng, cho đào tạo tiếp, khả năng thăng tiến trong nghề nghiệp… Cuối cùng trong quảng cáo nên có những câu khuyến khích người nghe hoặc đọc quảng cáo mau chóng có hành động liên lạc với tổ chức doanh nghiệp bằng thư tín hoặc điện thoại… Thông qua văn phòng dịch vụ lao động Sử dụng văn phòng dịch vụ lao động có lợi ích là giảm được thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, chọn lựa ứng viên và thường được áp dụng trong các trường hợp sau:

- Doanh nghiệp không có phòng nhân sự riêng, do đó gặp khó khăn trong việc tuyển nhân viên mới

- Doanh nghiệp gặp khó khăn hoặc thực hiện không có hiệu quả việc tuyển dụng nhân viên mới hoặc có những yêu cầu bất thường đối với ứng viên

- Doanh nghiệp cần tuyển gấp số lượng đông lao động là phụ nữ, lao động chưa

Các hình thức khác trong thực tế, các doanh nghiệp có thể tuyển ứng viên từ bên ngoài thông qua giới thiệu của chính quyền, của nhân viên trong doanh nghiệp,

do ứng viên tự đến xin việc làm hoặc thông qua hệ thống internet

1.2.3.3 Thông báo tuyển dụng

Trong quá trình tuyển dụng, tổ chức doanh nghiệp thường áp dụng hoặc kết hợp nhiều hình thức quảng cáo để thu hút ứng viên tiềm năng Mục đích của việc này là

để tạo ra sự quan tâm đa dạng từ các nguồn khác nhau, giúp quá trình lựa chọn ứng viên trở nên thuận lợi và đạt được kết quả mong muốn Để đảm bảo hiệu quả trong việc quảng cáo tuyển dụng, có ba bước quan trọng cần được thực hiện: thiết kế thông báo, xác định thông tin cần truyền đạt, và triển khai thông báo tuyển dụng (Trần Kim Dung, 2018)

Thiết kế nội dung và hình thức thông báo:

Bước quan trọng nhất trong quá trình quảng cáo tuyển dụng là thiết kế nội dung

và hình thức thông báo sao cho thu hút sự chú ý của ứng viên tiềm năng Trong nội dung thông báo, cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin sau:

- Quảng cáo về công ty: Đây là cơ hội để giới thiệu công ty và công việc đến người xin việc Thông tin này giúp họ hiểu rõ hơn về uy tín của công ty và tính hấp dẫn của công việc

- Chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ: Cung cấp chi tiết về các chức năng, trách nhiệm và nhiệm vụ chính liên quan đến công việc Điều này giúp người xin việc hình dung được công việc mà họ sẽ thực hiện nếu được tuyển

- Quyền lợi cho ứng viên: Thông báo về quyền lợi mà ứng viên sẽ được hưởng khi được tuyển, bao gồm lương bổng, cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc, và các quyền lợi khác

- Hướng dẫn về thủ tục hành chính: Cung cấp hướng dẫn về các thủ tục hành chính liên quan đến quá trình nộp hồ sơ, gửi đơn xin việc, và liên hệ với công

ty

Các hình thức thông báo tuyển dụng:

Các tổ chức doanh nghiệp có thể sử dụng nhiều hình thức khác nhau để thông báo về vị trí tuyển dụng của họ:

- Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng: Công ty có thể đăng thông báo tuyển dụng trên báo, đài, truyền hình và internet để tiếp cận một lượng lớn người xem

- Niêm yết thông báo tại trụ sở doanh nghiệp: Đặt thông báo tại nơi có lượng người qua lại đông đúc như trụ sở công ty để thu hút sự quan tâm của người

đi làm

- Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành: Cung cấp thông báo tuyển dụng cho các trường đào tạo để giới thiệu các ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn công việc

- Hợp tác với các trung tâm tư vấn việc làm: Tổ chức hợp tác với các trung tâm này để thông báo, tìm kiếm, và thu hút các ứng viên phù hợp

- Thông báo trên mạng internet: Mạng internet đã trở thành một phương tiện phổ biến để thông báo nhu cầu tuyển dụng và việc làm của doanh nghiệp

1.2.3.4 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Theo Trần Kim Dung (2018) thì tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này Hiện nay, một bộ hồ sơ xin việc theo mẫu của Nhà nước được thống nhất gồm những giấy tờ sau:

- Đơn xin tuyển dụng

- Bản khai lý lịch có xác nhận của chính quyền địa phương

- Giấy chứng nhận sức khỏe do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp

- Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn

Tuy nhiên, trong xu thế chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển dụng, các doanh nghiệp nên có bộ mẫu hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên ở các chức vụ khác nhau Nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý lịch,

hồ sơ cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc của ứng viên đến thời điểm tuyển dụng Khi nghiên cứu hồ sơ hãy tìm những điểm không rõ ràng hay

không nhất quán để xem xét kỹ hơn Bộ phận phụ trách nhân sự chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh giá từng ứng viên dựa trên kết quả điều tra và nghiên cứu hồ sơ (Trần Kim Dung, 2018)

1.2.3.5 Phỏng vấn sơ bộ

Bước này có mục tiêu xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, cũng như xác định tố chất và khả năng của ứng viên để đánh giá xem họ có phù hợp với công việc trong tổ chức hay không

Để xác định xem ứng viên có đáp ứng đủ yêu cầu công việc hay không, tổ chức cần thiết lập các tiêu chuẩn rõ ràng và cân nhắc thận trọng về những tiêu chuẩn này Nếu sau buổi phỏng vấn sơ bộ, hội đồng tuyển dụng nhận thấy ứng viên không đủ tố chất hoặc khả năng cần thiết để làm công việc, họ sẽ quyết định loại bỏ ứng viên đó khỏi danh sách Điều quan trọng là hội đồng tuyển dụng phải thống nhất về cách đánh giá ứng viên trước khi tiến hành phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ diễn ra trong khoảng 5-10 phút, với mục tiêu loại

bỏ ngay những ứng viên không đáp ứng tiêu chuẩn hoặc có hiện tượng yếu kém rõ rệt hơn so với những ứng viên khác, mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa thể phát hiện ra

1.2.3.6 Kiểm tra, trắc nghiệm

Trong bước này, tổ chức sử dụng kiểm tra và trắc nghiệm để đánh giá ứng viên, xác định kiến thức, kỹ năng, và tố chất phù hợp với công việc Mục tiêu là giúp nhà tuyển dụng hiểu rõ hơn về ứng viên, đặc biệt những khía cạnh không thể biết qua hồ

khả năng đặc biệt, cũng như tìm kiếm những ứng viên có sự tương đồng để làm việc cùng một lĩnh vực

Tuy nhiên, việc xây dựng và thực hiện bài trắc nghiệm là một công việc phức tạp và đòi hỏi sự am hiểu sâu rộng về công việc Có nhiều loại trắc nghiệm tùy thuộc vào loại công việc và yêu cầu cụ thể Điều quan trọng là chúng phải được thiết kế cẩn thận để đảm bảo tính chất công việc và đưa ra kết quả đáng tin cậy

Một số loại trắc nghiệm nhân sự phổ biến bao gồm:

- Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát

1.2.3.8 Xác minh, điều tra

Những ứng viên có triển vọng tốt thường được tiến hành xác minh, điều tra nhằm làm sáng tỏ thêm những điều mà nhà tuyển dụng chưa rõ Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên (theo địa chỉ ghi trong hồ sơ xin việc), công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên hoặc nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên nếu vị trí tuyển dụng đòi hỏi tính an ninh cao (Trần Kim Dung, 2018)

1.2.3.9 Khám sức khỏe

Theo Trần Kim Dung (2018), mục tiêu của bước đánh giá thể lực trong quy trình tuyển dụng là để lựa chọn được những ứng viên đáp ứng được yêu cầu về sức khỏe và có thể làm việc lâu dài cho tổ chức Các tiêu chuẩn về thể lực được quy định bởi tổ chức và được cung cấp bởi bộ phận nhân sự cho bộ phận y tế thực hiện việc

khám sức khỏe cho ứng viên Tuy nhiên, bước này cần phải được thực hiện một cách khách quan, tránh tình trạng đánh giá theo hình thức, qua loa, không chu đáo để đảm bảo tính chính xác và đáng tin cậy của quyết định tuyển dụng

1.2.3.10 Ra quyết định tuyển dụng

Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trong quy trình tuyển dụng và các thông tin tuyển dụng để đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội động tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động (Trần Kim Dung, 2018)

1.3 Phương pháp tuyển dụng

Phương pháp tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc và văn hóa của tổ chức Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), các phương pháp tuyển dụng phổ biến bao gồm nghiên cứu hồ sơ, kiểm tra năng lực, phỏng vấn và thử việc Việc lựa chọn phương pháp tuyển dụng phù hợp không chỉ giúp doanh nghiệp đánh giá chính xác năng lực của ứng viên mà còn góp phần nâng cao hiệu quả của quá trình tuyển dụng

1.3.1 Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các thư giới thiệu

Nghiên cứu hồ sơ là bước đầu tiên trong quá trình tuyển dụng, giúp nhà tuyển dụng đánh giá sơ bộ về trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc và các kỹ năng của ứng viên Theo Trần Kim Dung (2018), hồ sơ xin việc thường bao gồm đơn xin việc,

sơ yếu lý lịch, bằng cấp, chứng chỉ và các thư giới thiệu Nhà tuyển dụng cần kiểm tra tính xác thực của các thông tin trong hồ sơ và đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên với yêu cầu công việc

Ngoài ra, việc xem xét các thư giới thiệu từ người quản lý trực tiếp, đồng nghiệp hoặc thầy cô giáo cũng cung cấp thông tin hữu ích về phẩm chất, năng lực và tiềm năng của ứng viên Tuy nhiên, nhà tuyển dụng cần cân nhắc tính khách quan của các

thư giới thiệu và kết hợp với các phương pháp đánh giá khác để có cái nhìn toàn diện

về ứng viên

1.3.2 Cho làm bài kiểm tra, sát hạch

Bài kiểm tra, sát hạch là phương pháp đánh giá năng lực, kiến thức và kỹ năng của ứng viên thông qua các bài thi lý thuyết hoặc thực hành Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), bài kiểm tra có thể bao gồm các dạng như trắc nghiệm, tự luận, giải quyết tình huống hoặc thực hiện một công việc cụ thể Nội dung của bài kiểm tra cần phù hợp với yêu cầu của vị trí tuyển dụng và đánh giá được các khía cạnh quan trọng của công việc

Việc cho ứng viên làm bài kiểm tra, sát hạch giúp nhà tuyển dụng đánh giá năng lực thực tế của ứng viên, phát hiện những điểm mạnh và điểm yếu trong kiến thức,

kỹ năng chuyên môn Kết quả của bài kiểm tra cũng là cơ sở để so sánh, đối chiếu giữa các ứng viên và lựa chọn người phù hợp nhất với yêu cầu công việc

1.3.3.1 Phỏng vấn gián tiếp

Phỏng vấn gián tiếp là hình thức phỏng vấn thông qua các phương tiện trung gian như điện thoại, video call hoặc email Phỏng vấn gián tiếp thường được sử dụng trong trường hợp ứng viên ở xa hoặc khi cần sàng lọc sơ bộ trước khi mời ứng viên đến phỏng vấn trực tiếp

Ưu điểm của phỏng vấn gián tiếp là tiết kiệm thời gian và chi phí cho cả nhà tuyển dụng và ứng viên Tuy nhiên, nhà tuyển dụng cần lưu ý rằng phỏng vấn gián tiếp có thể hạn chế trong việc đánh giá ngôn ngữ cơ thể, thái độ và phong thái của

ứng viên (Trần Kim Dung, 2018) Do đó, phỏng vấn gián tiếp thường được sử dụng kết hợp với các phương pháp đánh giá khác để có cái nhìn toàn diện hơn về ứng viên

1.3.3.2 Phỏng vấn trực tiếp

Phỏng vấn trực tiếp là hình thức phỏng vấn mà nhà tuyển dụng và ứng viên gặp mặt trực tiếp để trao đổi, đánh giá năng lực và tìm hiểu về nhau Theo Trần Thị Tố Uyên (2017), phỏng vấn trực tiếp có thể được thực hiện theo nhiều cách như phỏng vấn một-một, phỏng vấn nhóm hoặc phỏng vấn bán cấu trúc

Phỏng vấn trực tiếp giúp nhà tuyển dụng đánh giá toàn diện về năng lực, tố chất

và sự phù hợp của ứng viên thông qua giao tiếp trực tiếp, quan sát ngôn ngữ cơ thể

và phản ứng của ứng viên trong các tình huống cụ thể Đồng thời, ứng viên cũng có

cơ hội thể hiện bản thân, tìm hiểu về công ty và vị trí công việc mà mình ứng tuyển Tuy nhiên, nhà tuyển dụng cần chuẩn bị kỹ lưỡng cho buổi phỏng vấn trực tiếp,

từ việc xây dựng các câu hỏi phỏng vấn, tiêu chí đánh giá đến bố trí địa điểm và thời gian phỏng vấn phù hợp Đồng thời, người phỏng vấn cần có kỹ năng giao tiếp, lắng nghe và đánh giá để tạo không khí thoải mái, khuyến khích ứng viên thể hiện bản thân và thu thập được những thông tin cần thiết

Trong quá trình phỏng vấn trực tiếp, nhà tuyển dụng cũng cần tuân thủ các nguyên tắc như công bằng, khách quan và tôn trọng ứng viên Kết quả của buổi phỏng vấn cần được đánh giá khách quan, kết hợp với các thông tin từ hồ sơ, bài kiểm tra

và thư giới thiệu để đưa ra quyết định tuyển dụng phù hợp

Việc lựa chọn và áp dụng linh hoạt các phương pháp tuyển dụng sẽ giúp doanh nghiệp tìm kiếm và lựa chọn được những ứng viên tiềm năng, đáp ứng yêu cầu công việc và phù hợp với văn hóa của tổ chức Từ đó, góp phần xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng, nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

1.4 Nguồn ứng viên

Nguồn ứng viên đóng vai trò quan trọng trong quá trình tuyển dụng, cung cấp cho doanh nghiệp những lựa chọn đa dạng và phù hợp với yêu cầu công việc Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), nguồn ứng viên có thể đến từ hai kênh chính là nội bộ và bên ngoài tổ chức Mỗi nguồn ứng viên đều có những ưu

điểm và nhược điểm riêng, đòi hỏi nhà tuyển dụng cần cân nhắc và lựa chọn phù hợp với đặc thù của công việc và văn hóa của tổ chức

1.4.1 Nguồn ứng viên từ nội bộ

Nguồn ứng viên từ nội bộ là những người đang làm việc trong tổ chức và được xem xét cho các vị trí tuyển dụng mới Theo Trần Kim Dung (2018), việc ưu tiên tuyển dụng nội bộ thể hiện chính sách đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tạo động lực và cơ hội thăng tiến cho nhân viên

1.4.1.1 Ưu điểm

Việc tuyển dụng từ nguồn ứng viên nội bộ mang lại nhiều ưu điểm cho doanh nghiệp Trước hết, ứng viên nội bộ đã hiểu rõ về văn hóa, giá trị và quy trình làm việc của tổ chức, giúp giảm thời gian đào tạo và hòa nhập (Trần Anh Tài, 2017) Đồng thời, doanh nghiệp cũng có nhiều thông tin về năng lực, tố chất và tiềm năng của ứng viên nội bộ thông qua quá trình làm việc và đánh giá hiệu quả công việc

Bên cạnh đó, việc ưu tiên nguồn ứng viên nội bộ còn thể hiện sự ghi nhận và đầu tư vào sự phát triển của nhân viên, tạo động lực và sự gắn kết của họ với tổ chức (Trần Kim Dung, 2018) Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn góp phần giữ chân nhân tài và xây dựng văn hóa học tập, phát triển trong doanh nghiệp

Ngoài ra, tuyển dụng nội bộ cũng giúp tiết kiệm chi phí và thời gian so với việc tìm kiếm ứng viên từ bên ngoài Doanh nghiệp có thể tận dụng nguồn lực sẵn có, giảm thiểu các chi phí quảng cáo tuyển dụng, tư vấn và sàng lọc hồ sơ

1.4.1.2 Nhược điểm

Tuy nhiên, nguồn ứng viên nội bộ cũng có những hạn chế nhất định Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), việc chỉ tập trung vào nguồn ứng viên nội bộ có thể dẫn đến sự thiếu đa dạng về kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm Điều này có thể hạn chế khả năng đổi mới, sáng tạo và thích ứng với những thay đổi của môi trường kinh doanh

Đồng thời, việc ưu tiên tuyển dụng nội bộ cũng có thể tạo ra sự cạnh tranh không lành mạnh và căng thẳng giữa các nhân viên trong tổ chức Nếu quá trình tuyển dụng

thiếu minh bạch và công bằng, nó có thể dẫn đến sự bất mãn, mất đoàn kết và ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường làm việc

Một hạn chế khác của nguồn ứng viên nội bộ là sự hạn chế về số lượng và sự phù hợp với yêu cầu của vị trí tuyển dụng Trong một số trường hợp, doanh nghiệp

có thể không tìm được ứng viên nội bộ đáp ứng đầy đủ các tiêu chí của công việc, đặc biệt là những vị trí đòi hỏi kiến thức, kỹ năng chuyên sâu hoặc kinh nghiệm đa dạng

1.4.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài

Nguồn ứng viên từ bên ngoài bao gồm những người đang tìm kiếm cơ hội việc làm mới và chưa có mối liên hệ trực tiếp với tổ chức Theo Nguyễn Hữu Thân (2012), việc tuyển dụng từ nguồn ứng viên bên ngoài mang lại sự đa dạng và luồng gió mới cho doanh nghiệp, đồng thời đáp ứng nhu cầu mở rộng và phát triển của tổ chức

1.4.2.1 Ưu điểm

Tuyển dụng từ nguồn ứng viên bên ngoài mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp Trước hết, nó cung cấp một số lượng lớn và đa dạng các ứng viên tiềm năng, với nhiều kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm khác nhau (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012) Điều này giúp doanh nghiệp có nhiều lựa chọn hơn trong việc tìm kiếm người phù hợp với yêu cầu công việc và đóng góp giá trị mới cho tổ chức

Bên cạnh đó, ứng viên từ bên ngoài thường mang đến những ý tưởng, cách nhìn nhận và phương pháp làm việc mới, góp phần thúc đẩy sự đổi mới và sáng tạo trong doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2018) Họ cũng có thể chia sẻ kinh nghiệm và kiến thức quý báu từ những tổ chức khác, giúp doanh nghiệp học hỏi và cải tiến quy trình làm việc

Việc tuyển dụng từ bên ngoài cũng thể hiện sự cởi mở và chuyên nghiệp của doanh nghiệp, tạo ấn tượng tốt với các ứng viên tiềm năng và góp phần nâng cao hình ảnh, uy tín của tổ chức trên thị trường lao động

1.4.2.2 Nhược điểm

Tuy nhiên, tuyển dụng từ nguồn ứng viên bên ngoài cũng có những hạn chế nhất định Thứ nhất, quá trình tìm kiếm, sàng lọc và lựa chọn ứng viên từ bên ngoài thường tốn nhiều thời gian và chi phí hơn so với tuyển dụng nội bộ (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2012) Doanh nghiệp cần đầu tư vào việc quảng cáo tuyển dụng, tham gia các sự kiện việc làm, thuê các dịch vụ tư vấn tuyển dụng và sàng lọc hồ sơ Đồng thời, ứng viên từ bên ngoài cũng cần nhiều thời gian để làm quen với văn hóa, quy trình làm việc và hòa nhập với môi trường mới Điều này có thể ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc trong giai đoạn đầu và đòi hỏi sự hỗ trợ, đào tạo từ phía doanh nghiệp

Một hạn chế khác của nguồn ứng viên bên ngoài là sự thiếu hiểu biết và gắn kết với giá trị, mục tiêu của tổ chức (Trần Kim Dung, 2018) Họ có thể mất nhiều thời gian để thích nghi và đóng góp hiệu quả cho doanh nghiệp Đồng thời, việc tuyển dụng từ bên ngoài cũng tiềm ẩn rủi ro về sự phù hợp với văn hóa của tổ chức và khả năng gắn bó lâu dài của ứng viên

Việc lựa chọn và kết hợp linh hoạt giữa nguồn ứng viên nội bộ và bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp tận dụng được lợi thế của từng nguồn, đồng thời hạn chế những nhược điểm và rủi ro tiềm ẩn Nhà tuyển dụng cần căn cứ vào đặc thù của công việc, yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và văn hóa của tổ chức để đưa ra quyết định phù hợp, nhằm thu hút và lựa chọn những ứng viên tài năng, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Chương 1 đã trình bày những vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nguồn nhân lực, bao gồm khái niệm, quy định, quy trình và phương pháp tuyển dụng, cũng như nguồn ứng viên Tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc tìm kiếm, lựa chọn

và thu hút nhân tài, góp phần xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng, nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Việc xây dựng và thực hiện quy trình tuyển dụng một cách khoa học, hiệu quả, tuân thủ các nguyên tắc và tiêu chuẩn, kết hợp linh hoạt các phương pháp tuyển dụng và nguồn ứng viên sẽ giúp doanh nghiệp tuyển dụng đúng người, đúng việc, tiết kiệm thời gian và chi phí Đồng thời, nó cũng thể hiện sự chuyên nghiệp và tạo ấn tượng tốt với các ứng viên tiềm năng, nâng cao uy tín và hình ảnh của doanh nghiệp trên thị trường lao động Những

lý luận này sẽ là nền tảng quan trọng để phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY

TNHH SX TM MAY TÚI XÁCH BA LÔ HỢP PHÁT 1.5 Tổng quan về Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát

1.5.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty

Tên đầy đủ: Công ty TNHH Sản xuất Thương mại May Túi xách Ba lô Hợp Phát

Mã số thuế: 0313730318

Địa chỉ văn phòng và xưởng 1: 638/30 Lê Trọng Tấn, Phường Bình Hưng Hòa, Bình Tân, TP Hồ Chí Minh

Điện thoại: 0909 938 333

Xưởng 2: Ấp 3, Xã Xuân Thới Sơn, Huyện Hóc Môn, Tp Hồ Chí Minh

Xưởng 3: Phường Bình Thắng, TX Dĩ An, Bình Dương

Email: info.mayhopphat@gmail.com

Website: https://mayhopphat.com/

Hình 2.1: Logo Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát

Nguồn: https://mayhopphat.com/

Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát được thành lập vào ngày

31 tháng 3 năm 2016 theo quyết định số 0313730318 của Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hồ Chí Minh Ban đầu, công ty có vốn điều lệ ban đầu là 8.000.000.000 đồng và tập trung vào sản xuất túi xách, ba lô, cặp học sinh, túi du lịch, catap, vali và

mở rộng chủng loại sản phẩm

Từ năm 2016 đến nay, Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát luôn không ngừng phát triển để mang đến những sản phẩm chất lượng nhất đến với khách hàng Vào những mùa cao điểm, lượng đơn đặt hàng balo túi xách tại Hợp Phát

có sản lượng sản xuất hàng tháng từ 10.000-20.000 sản phẩm balo túi xách các loại, Công ty may Hợp Phát không chỉ tập trung phát triển ở thị trường trong nước mà còn xuất khẩu đi các nước như Mỹ, Nhật Bản, Hàn Quốc, Malaysia…và dần khẳng định thương hiệu Hợp Phát ở thị trường quốc tế

Công ty đã không ngừng nỗ lực và cải tiến sản phẩm để đáp ứng nhu cầu của khách hàng Đặc biệt, vào năm 2018, thương hiệu Hợp Phát đã được người tiêu dùng Việt Nam bình chọn là hàng Việt Nam chất lượng cao, đánh dấu một bước phát triển quan trọng trong việc xây dựng thương hiệu cho công ty

Với sự phát triển của nền kinh tế và chính sách ưu đãi cho doanh nghiệp nhỏ và vừa, Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát đã tăng vốn điều lệ lên 16.000.000.000 đồng và đầu tư vào các dây chuyền sản xuất hiện đại Đội ngũ kỹ thuật và công nhân viên trong công ty đã được đào tạo và nâng cao tay nghề, góp phần nâng cao năng lực sản xuất và chất lượng cuộc sống của họ

Công ty đã định hướng phát triển cao hơn và tạo ra nhiều mặt hàng mới, đa dạng kiểu dáng và mẫu mã, đồng thời tập trung vào việc đáp ứng nhu cầu, sở thích và mong muốn của từng đối tượng khách hàng Điều này giúp công ty duy trì vị thế và sự tín nhiệm từ phía người tiêu dùng

Trên thị trường cạnh tranh, công ty đã định hướng xây dựng thương hiệu và định vị sản phẩm Thương hiệu Hợp Phát đã trở thành một thương hiệu được người tiêu dùng tin tưởng Việc này đồng thời hướng tới một nhóm khách hàng cụ thể và cam kết đem lại giá trị cao cho khách hàng Từ đó, Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát đã đạt được sự thịnh vượng và đóng góp vào sự phát triển của ngành công nghiệp sản xuất túi xách, ba lô trong nước và quốc tế

1.5.2 Quy mô hoạt động công ty

Tổng diện tích xưởng phục vụ cho Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát gồm:

Bảng 2.1: Hệ thống nhà xưởng Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô

Hợp Phát STT Nhà xưởng Số lượng Diện tích Nội dung sử dụng

01 70m2 Chứa các nguyên vật liệu phục vụ

cho hoạt động sản xuất túi xách,

ba lô

3 Xưởng may 02 460m2 Thực hiện hoạt động sản xuất túi

xách, ba lô theo đơn đặt hàng

ba lô, túi xách chưa được giao đến cho khách hàng hoặc những sản phẩm kinh doanh của công ty

Nguồn: Phòng KCS – Kỹ thuật

Về nhân sự, công ty có đội ngũ lao động khoảng 100 người, bao gồm công nhân sản xuất, nhân viên văn phòng và đội ngũ quản lý Đa số lao động của công ty là lao động phổ thông, đã qua đào tạo và có tay nghề ổn định

Công suất sản xuất trung bình hàng tháng của Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát dao động từ 10.000 đến 20.000 sản phẩm các loại, tùy thuộc vào mùa vụ và nhu cầu của thị trường Với quy mô sản xuất này, công ty đáp ứng được các đơn hàng vừa và nhỏ từ các khách hàng trong nước và quốc tế

Về thị trường, Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát không chỉ cung cấp sản phẩm cho thị trường nội địa mà còn xuất khẩu đi các nước như Mỹ, Nhật Bản, Hàn Quốc, Malaysia Tuy nhiên, thị phần của công ty vẫn chưa thực sự lớn và vẫn còn nhiều tiềm năng phát triển

Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát được đánh giá là một doanh nghiệp có tiềm năng phát triển trong ngành sản xuất túi xách, ba lô Tuy nhiên,

để nâng cao năng lực cạnh tranh và mở rộng thị phần, công ty cần có những chiến lược phát triển phù hợp, đầu tư vào công nghệ, nâng cao chất lượng sản phẩm và đa dạng hóa mẫu mã để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng

1.5.3 Mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ tổng quát của công ty

1.5.3.1 Mục tiêu

Mục tiêu về sản xuất và chất lượng sản phẩm:

- Duy trì và nâng cao chất lượng sản phẩm túi xách, ba lô, đáp ứng và vượt mong đợi của khách hàng

- Đa dạng hóa mẫu mã, thiết kế sản phẩm, đáp ứng nhu cầu và thị hiếu của từng nhóm khách hàng mục tiêu

- Tối ưu hóa quy trình sản xuất, ứng dụng công nghệ và kỹ thuật mới để nâng cao năng suất, tiết kiệm chi phí và thời gian sản xuất

Mục tiêu về thị trường và thương hiệu:

- Giữ vững và gia tăng thị phần trên thị trường nội địa, đặc biệt tại các thành phố lớn như TP HCM, Hà Nội, Đà Nẵng

- Mở rộng thị trường xuất khẩu sang các nước như Mỹ, Nhật Bản, Hàn Quốc, Đức và các thị trường tiềm năng khác

- Xây dựng và phát triển thương hiệu Hợp Phát, trở thành một trong những thương hiệu túi xách, balo uy tín và được ưa chuộng hàng đầu Việt Nam

1.5.3.2 Chức năng

Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát có chức năng bao gồm sản xuất và cung cấp sản phẩm chất lượng, nghiên cứu và phát triển sản phẩm, xây dựng và quảng bá thương hiệu, đáp ứng nhu cầu khách hàng, quản lý sản xuất và vận hành, quản lý tài chính và tài nguyên và đảm bảo chất lượng và tuân thủ quy định

1.5.3.3 Nhiệm vụ

Nhiệm vụ của Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát bao gồm:

- Sản xuất và cung cấp sản phẩm chất lượng

- Nghiên cứu và phát triển sản phẩm

- Xây dựng và quảng bá thương hiệu

- Đáp ứng nhu cầu khách hàng

- Quản lý sản xuất và vận hành

- Quản lý tài chính và tài nguyên

- Đảm bảo chất lượng và tuân thủ quy định các tiêu chuẩn chất lượng cao nhất

và không gây hiểm hại cho môi trường

1.5.4 Bộ máy tổ chức nhân sự của công ty

Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát có cơ cấu tổ chức theo

Phòng Nghiên cứu thị

trườngPhó Giám đốc

Các phòng ban tại Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát có chức năng và nhiệm vụ như sau:

Giám đốc: Đứng đầu công ty, lãnh đạo và quản lý công ty Đảm bảo thực hiện

đúng chức năng và nhiệm vụ của công ty Đại diện công ty trong giao dịch, sản xuất kinh doanh và đối tác khách hàng Quyết định phương hướng kinh doanh, kế hoạch kinh doanh ngắn hạn và dài hạn

Phó giám đốc: Hỗ trợ giám đốc trong công tác quản lý công ty Được phân công

hoặc uỷ quyền giải quyết một số công việc của giám đốc Chịu trách nhiệm trước giám đốc về lĩnh vực được phân công hoặc uỷ quyền Trực tiếp chỉ đạo hoạt động kinh doanh của công ty khi giám đốc vắng mặt

Bộ phận hoàn tất: Hoàn tất sản phẩm với các công đoạn như nhặt chỉ, lắp khoá, trang trí hoạ tiết

Phòng Kiểm soát chất lượng (KCS): Kiểm tra, kiểm duyệt sản phẩm theo quy cách, chất lượng, mẫu mã đã đề ra

Khối văn phòng:

Phòng Hành chính Nhân sự: Theo dõi biến động về nhân sự, điều chỉnh nhân sự theo yêu cầu sản xuất Quản lý kỷ luật, quy định của công nhân và nhân viên Lưu trữ thông tin, hồ sơ của công nhân và nhân viên

Phòng Kinh doanh: Đảm bảo đạt mục tiêu doanh số Thu thập thông tin và nhu cầu của khách hàng, giải quyết khiếu nại liên quan đến khách hàng

Phòng điều hành sản xuất: Lập kế hoạch sản xuất hàng ngày, tuần, tháng và giao cho các bộ phận, công đoạn Theo dõi và nghiệm thu kết quả

Phòng Kế toán: Quản lý, sử dụng nguồn vốn của công ty Lập chứng từ, ghi sổ sách kế toán, lên báo cáo tài chính

Phòng nghiên cứu thị trường: Xúc tiến tiếp thị, bán hàng, lập kế hoạch kinh doanh Quản lý thông tin từ khách hàng, thị trường, đối thủ cạnh tranh

Bộ phận kỹ thuật: Sửa chữa, bảo trì máy móc và các vấn đề liên quan đến kỹ

thuật, máy móc

1.5.5 Quy trình sản xuất sản phẩm tại công ty

Quy trình sản xuất túi xách, ba lô tại Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba

lô Hợp Phát bao gồm các bước chính sau:

Bước 1: Thiết kế mẫu sản phẩm

• Bộ phận thiết kế của công ty tiếp nhận yêu cầu và ý tưởng từ khách hàng hoặc

tự nghiên cứu xu hướng thị trường

• Thiết kế mẫu sản phẩm trên phần mềm chuyên dụng, lựa chọn màu sắc, chất liệu và các chi tiết phụ kiện

• Mẫu thiết kế được trình lên ban lãnh đạo và khách hàng để phê duyệt

Bước 2: Chuẩn bị nguyên vật liệu

• Căn cứ vào mẫu thiết kế đã duyệt, bộ phận mua hàng lên kế hoạch và đặt mua các nguyên vật liệu cần thiết như vải, da, phụ kiện, dây kéo

• Nguyên vật liệu được kiểm tra chất lượng trước khi đưa vào sản xuất

Bước 3: Cắt vải và chi tiết

• Bộ phận cắt sử dụng máy cắt tự động hoặc thủ công (với những chi tiết phức tạp) để cắt vải và các chi tiết theo bản rập đã thiết kế

• Các chi tiết được phân loại, đánh số và chuyển sang công đoạn tiếp theo Bước 4: May ráp sản phẩm

• Công nhân may tiến hành may ráp các chi tiết đã cắt theo quy trình và tiêu chuẩn quy định