Công tác tuyển dụng nhân sự là một trong những hoạt động quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực, góp phần thu hút và lựa chọn những ứng viên tiềm năng, đáp ứng yêu cầu công việc và
Mục tiêu của đề tài
Mục tiêu của bài viết là phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện quy trình tuyển dụng tại công ty này.
Bài viết phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát, đánh giá những thành công và hạn chế trong quy trình này Đồng thời, bài viết cũng đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự, giúp nâng cao hiệu quả và chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.
Đối tượng và phạm vi đề tài
Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát Nghiên cứu nhằm phân tích và đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty.
Phạm vi không gian: Đề tài được tìm hiểu và phân tích trong phạm vi Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát
Phạm vi thời gian: Đề tài được nghiên cứu từ năm 2021 - 2023
Bài viết này tập trung vào việc phân tích thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát Qua đó, đánh giá những thành công và hạn chế trong quy trình tuyển dụng của công ty, nhằm đề xuất các giải pháp cải thiện hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại đây.
Phương pháp thực hiện đề tài
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp về hoạt động kinh doanh và tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát được thực hiện thông qua việc thu thập thông tin từ các phòng ban trong công ty.
Phương pháp phân tích dữ liệu được áp dụng thông qua báo cáo sử dụng thống kê mô tả nhằm phân tích và so sánh hoạt động kinh doanh cũng như công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát trong giai đoạn 2021 – 2023.
Ý nghĩa của đề tài
Việc nghiên cứu và hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH
Đề tài SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát mang lại nhiều ý nghĩa thực tiễn và lý luận, góp phần hoàn thiện cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự trong ngành sản xuất và kinh doanh sản phẩm dệt may, đặc biệt là túi xách và ba lô Bằng cách hệ thống hóa các khái niệm, nguyên tắc, quy trình và phương pháp tuyển dụng, đề tài làm rõ vai trò và tầm quan trọng của hoạt động này đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, việc phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH
SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát phân tích những ưu điểm và nhược điểm trong quy trình tuyển dụng hiện tại, đồng thời chỉ ra nguyên nhân của các vấn đề tồn tại Bài viết đề xuất các giải pháp cụ thể và khả thi để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, nhằm thu hút và lựa chọn những ứng viên chất lượng, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc.
Nghiên cứu này mang lại ý nghĩa thực tiễn quan trọng cho Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát bằng cách hoàn thiện quy trình tuyển dụng, giúp tiết kiệm thời gian, chi phí, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó tăng năng suất lao động và cải thiện sức cạnh tranh của doanh nghiệp Quy trình tuyển dụng hiệu quả và minh bạch còn nâng cao uy tín và hình ảnh công ty trên thị trường lao động Ngoài ra, các doanh nghiệp trong ngành sản xuất túi xách, ba lô và lĩnh vực dệt may có thể sử dụng kết quả nghiên cứu này như tài liệu tham khảo hữu ích để cải tiến công tác tuyển dụng, qua đó nâng cao năng lực cạnh tranh và đáp ứng yêu cầu thị trường trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
Kết cấu của đề tài
Những vấn đề cơ bản về tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc và văn hóa tổ chức Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), tuyển dụng không chỉ là việc thu hút những người xin việc tiềm năng mà còn là đảm bảo họ có khả năng thành công trong các vị trí cần thiết của tổ chức Quy trình này đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng, đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp.
Quá trình tuyển dụng bao gồm các bước chính như xác định nhu cầu, thu hút ứng viên, sàng lọc và lựa chọn, đưa ra quyết định và thực hiện thủ tục nhân sự Tuyển dụng hiệu quả giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và thời gian, đồng thời nâng cao năng suất lao động và tăng sức cạnh tranh trên thị trường.
1.1.2 Các quy định chung về tuyển dụng
Theo Trần Kim Dung (2018), tuyển dụng cần tuân theo các nguyên tắc cơ bản sau:
Công khai và minh bạch trong thông tin tuyển dụng là rất quan trọng, vì nó giúp người lao động hiểu rõ yêu cầu công việc, quyền lợi và trách nhiệm mà họ sẽ đảm nhận Việc công bố thông tin một cách rõ ràng và rộng rãi không chỉ thu hút ứng viên chất lượng mà còn xây dựng niềm tin giữa nhà tuyển dụng và người lao động.
Tất cả ứng viên đều có cơ hội bình đẳng, không bị phân biệt về giới tính, tuổi tác, dân tộc, tôn giáo hay địa vị xã hội Việc lựa chọn ứng viên cần phù hợp với yêu cầu công việc và văn hóa tổ chức, nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp.
Quá trình tuyển dụng cần tuân thủ nghiêm ngặt các quy định pháp luật về lao động, bảo hiểm xã hội và các chính sách liên quan để đảm bảo tính hợp pháp và quyền lợi cho người lao động.
Tiêu chuẩn tuyển dụng là các yêu cầu thiết yếu mà ứng viên cần đáp ứng để được xem xét cho vị trí công việc cụ thể Theo nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), các tiêu chuẩn này thường bao gồm những yếu tố quan trọng để đánh giá khả năng và sự phù hợp của ứng viên với công việc.
- Trình độ học vấn: Yêu cầu về bằng cấp, chuyên ngành đào tạo phù hợp với vị trí công việc
- Kinh nghiệm làm việc: Số năm kinh nghiệm, những thành tích và kỹ năng liên quan đến công việc
- Kỹ năng chuyên môn: Những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả
- Phẩm chất cá nhân: Tính cách, thái độ và đạo đức nghề nghiệp phù hợp với văn hóa doanh nghiệp
- Yêu cầu sức khỏe: Tình trạng sức khỏe đáp ứng yêu cầu công việc, đặc biệt đối với những ngành nghề đặc thù
1.1.2.3 Chế độ tuyển lao động
Chế độ tuyển lao động quy định rõ quyền lợi và trách nhiệm của cả người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình tuyển dụng Theo Bộ luật Lao động 2019, chế độ này bao gồm các quy định cụ thể nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động và đảm bảo trách nhiệm của người sử dụng lao động.
Hợp đồng lao động là văn bản quan trọng giữa người sử dụng lao động và người lao động, trong đó cần nêu rõ quyền lợi, trách nhiệm và các điều khoản liên quan để đảm bảo quyền lợi cho cả hai bên.
Thời gian thử việc tối đa là 60 ngày cho các vị trí yêu cầu trình độ chuyên môn từ cao đẳng trở lên, trong khi đối với các công việc khác, thời gian thử việc không vượt quá 30 ngày.
Người sử dụng lao động có trách nhiệm đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp luật.
Người sử dụng lao động có trách nhiệm đảm bảo môi trường làm việc an toàn và vệ sinh, đồng thời tuân thủ nghiêm ngặt các quy định về an toàn lao động.
Tuân thủ chế độ tuyển lao động không chỉ bảo vệ quyền lợi và trách nhiệm của tất cả các bên liên quan mà còn tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp, minh bạch và bền vững.
Quy trình tuyển dụng
1.2.1 Tầm quan trọng của tuyển dụng
Tuyển dụng là chức năng quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nhân sự và hiệu quả hoạt động của tổ chức Theo Trần Kim Dung (2018), tuyển dụng hiệu quả giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ nhân sự có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng phù hợp và phẩm chất tốt, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc.
Tuyển dụng chuyên nghiệp, minh bạch và công bằng không chỉ nâng cao năng lực cạnh tranh mà còn cải thiện hình ảnh doanh nghiệp trên thị trường lao động Việc đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp, tạo ấn tượng tích cực với ứng viên tiềm năng Điều này giúp thu hút nhân tài và nâng cao uy tín, đồng thời tăng cường khả năng gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Tuyển dụng hiệu quả không chỉ tiết kiệm chi phí và thời gian cho doanh nghiệp mà còn giảm thiểu chi phí đào tạo, giám sát và thay thế nhân sự Theo nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), việc tuyển dụng đúng người, đúng việc sẽ nâng cao năng suất lao động, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Tuyển dụng là một quá trình thách thức, đòi hỏi đầu tư về thời gian, công sức và chi phí Nếu không thực hiện một cách khoa học và hiệu quả, quy trình này có thể dẫn đến việc tuyển dụng sai người, ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất làm việc và văn hóa tổ chức.
1.2.2 Những lý do cần tuyển dụng
Có nhiều lý do khiến các tổ chức cần thực hiện tuyển dụng nhân sự Theo Nguyễn Hữu Thân (2012), một số lý do chính bao gồm:
Khi nhân viên nghỉ việc, về hưu hoặc chuyển công tác, tổ chức cần tiến hành tuyển dụng để thay thế, nhằm duy trì hoạt động liên tục của các bộ phận và phòng ban.
Khi tổ chức mở rộng quy mô hoạt động và phát triển sản phẩm hoặc dịch vụ mới, việc tuyển dụng thêm nhân sự là cần thiết để đáp ứng nhu cầu tăng trưởng và phát triển của tổ chức.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tổ chức cần tập trung vào việc tuyển dụng những nhân sự có trình độ chuyên môn, kỹ năng và kinh nghiệm vượt trội Điều này không chỉ giúp cải thiện chất lượng đội ngũ mà còn đáp ứng hiệu quả các yêu cầu ngày càng cao trong công việc.
Khi tổ chức thành lập các bộ phận hoặc triển khai dự án mới, việc tuyển dụng nhân sự có chuyên môn và kinh nghiệm phù hợp là rất cần thiết để đảm bảo hoạt động hiệu quả cho bộ phận và dự án đó.
Để đáp ứng yêu cầu pháp lý, một số ngành nghề và vị trí công việc yêu cầu tổ chức tuyển dụng nhân sự có đủ bằng cấp, chứng chỉ hành nghề hoặc kinh nghiệm
Tuyển dụng nhân sự mới với những ý tưởng và phương pháp làm việc khác biệt có thể thúc đẩy sự đổi mới và sáng tạo trong tổ chức, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh.
Theo Trần Kim Dung (2018) quy trình thực hiện hoạt động tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp bao gồm các bước sau:
Sơ đồ 1.1: Quy trình thực hiện hoạt động tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Lập kế hoạch tuyển dụng
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Phỏng vấn lần 2 Xác minh, điều tra Khám sức khỏe
Ra quyết định tuyển dụng
1.2.3.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Theo Trần Kim Dung (2018), xác định nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực là bước quan trọng trong quy trình tuyển dụng Việc này bao gồm đánh giá nhu cầu nguồn nhân lực của công ty thông qua mục tiêu, chiến lược và kế hoạch phát triển Đồng thời, cần đánh giá công việc để xác định nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu kỹ năng cho các vị trí cần tuyển Cuối cùng, đánh giá kỹ năng hiện có của nhân viên sẽ giúp xác định khả năng sử dụng nguồn lực nội bộ thay vì tuyển dụng mới.
Xác định số lượng: Xác định số lượng nhân viên mới cần tuyển dụng và lên kế hoạch phù hợp với kinh phí và tài nguyên của công ty
Xác định loại hình tuyển dụng phù hợp với nhu cầu của công ty là bước quan trọng, từ đó tiến hành áp dụng các phương pháp tuyển dụng hiệu quả.
1.2.3.2 Lập kế hoạch tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng nội bộ là phương thức tuyển dụng từ đội ngũ nhân viên hiện tại của công ty, cho phép các nhân viên được thăng tiến vào các vị trí cao hơn hoặc chuyển sang các vị trí mới trong tổ chức.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài bao gồm các nguồn lực không thuộc lực lượng lao động hiện tại của công ty, chẳng hạn như các trường đại học, cao đẳng, trung tâm đào tạo nghề, sàn giao dịch lao động và các trang web tuyển dụng.
Phương pháp tuyển dụng
1.3.1 Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các thư giới thiệu
Nghiên cứu hồ sơ là bước đầu tiên trong tuyển dụng, giúp nhà tuyển dụng đánh giá trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc và kỹ năng của ứng viên Hồ sơ xin việc thường bao gồm đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, bằng cấp, chứng chỉ và thư giới thiệu Nhà tuyển dụng cần kiểm tra tính xác thực thông tin và đánh giá sự phù hợp của ứng viên với yêu cầu công việc.
Việc xem xét thư giới thiệu từ quản lý, đồng nghiệp hoặc giáo viên cung cấp thông tin quan trọng về phẩm chất và năng lực của ứng viên Tuy nhiên, nhà tuyển dụng cần đánh giá tính khách quan của các thư này và kết hợp với các phương pháp đánh giá khác để có cái nhìn toàn diện về ứng viên.
1.3.2 Cho làm bài kiểm tra, sát hạch
Bài kiểm tra và sát hạch là công cụ quan trọng để đánh giá năng lực, kiến thức và kỹ năng của ứng viên thông qua các hình thức thi lý thuyết và thực hành Theo nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), các dạng bài kiểm tra bao gồm trắc nghiệm, tự luận, giải quyết tình huống và thực hiện công việc cụ thể Nội dung bài kiểm tra cần phải phù hợp với yêu cầu của vị trí tuyển dụng, nhằm đánh giá các khía cạnh quan trọng liên quan đến công việc.
Phỏng vấn là phương pháp tuyển dụng hiệu quả, giúp nhà tuyển dụng đánh giá năng lực và sự phù hợp của ứng viên với văn hóa tổ chức Theo Nguyễn Hữu Thân (2012), phỏng vấn có thể thực hiện qua nhiều hình thức như trực tiếp, qua điện thoại hoặc nhóm Để đạt được hiệu quả cao, quá trình phỏng vấn cần được chuẩn bị kỹ lưỡng với câu hỏi phù hợp và tiêu chí đánh giá rõ ràng.
Phỏng vấn gián tiếp là hình thức phỏng vấn qua điện thoại, video call hoặc email, thường được áp dụng cho ứng viên ở xa hoặc để sàng lọc sơ bộ trước khi phỏng vấn trực tiếp Hình thức này giúp tiết kiệm thời gian và chi phí cho cả nhà tuyển dụng và ứng viên Tuy nhiên, nhà tuyển dụng cần lưu ý rằng phỏng vấn gián tiếp có thể hạn chế khả năng đánh giá ngôn ngữ cơ thể, thái độ và phong thái của ứng viên Do đó, để có cái nhìn toàn diện hơn về ứng viên, phỏng vấn gián tiếp thường được kết hợp với các phương pháp đánh giá khác.
Phỏng vấn trực tiếp là hình thức mà nhà tuyển dụng và ứng viên gặp mặt trực tiếp để trao đổi và đánh giá năng lực Theo Trần Thị Tố Uyên (2017), phỏng vấn trực tiếp có thể diễn ra dưới nhiều hình thức khác nhau như phỏng vấn một-một, phỏng vấn nhóm hoặc phỏng vấn bán cấu trúc.
Phỏng vấn trực tiếp là phương pháp hiệu quả giúp nhà tuyển dụng đánh giá toàn diện năng lực và sự phù hợp của ứng viên qua giao tiếp và quan sát ngôn ngữ cơ thể Đây cũng là cơ hội để ứng viên thể hiện bản thân và tìm hiểu về công ty cũng như vị trí ứng tuyển Để buổi phỏng vấn diễn ra suôn sẻ, nhà tuyển dụng cần chuẩn bị kỹ lưỡng từ câu hỏi, tiêu chí đánh giá đến địa điểm và thời gian phỏng vấn Kỹ năng giao tiếp, lắng nghe và đánh giá của người phỏng vấn cũng rất quan trọng, nhằm tạo không khí thoải mái và khuyến khích ứng viên thể hiện tốt nhất.
Trong phỏng vấn trực tiếp, nhà tuyển dụng cần tuân thủ nguyên tắc công bằng, khách quan và tôn trọng ứng viên Để đưa ra quyết định tuyển dụng phù hợp, kết quả phỏng vấn cần được đánh giá khách quan, kết hợp với thông tin từ hồ sơ, bài kiểm tra và thư giới thiệu.
Lựa chọn và áp dụng linh hoạt các phương pháp tuyển dụng giúp doanh nghiệp tìm kiếm ứng viên tiềm năng, đáp ứng yêu cầu công việc và phù hợp với văn hóa tổ chức Điều này góp phần xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng, nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Nguồn ứng viên
Nguồn ứng viên là yếu tố quan trọng trong tuyển dụng, mang lại cho doanh nghiệp nhiều lựa chọn đa dạng và phù hợp với yêu cầu công việc Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), nguồn ứng viên chủ yếu đến từ hai kênh: nội bộ và bên ngoài tổ chức Mỗi nguồn ứng viên có những ưu điểm và nhược điểm riêng, vì vậy nhà tuyển dụng cần cân nhắc kỹ lưỡng để lựa chọn nguồn phù hợp với đặc thù công việc và văn hóa tổ chức.
1.4.1 Nguồn ứng viên từ nội bộ
Nguồn ứng viên nội bộ bao gồm những nhân viên hiện tại trong tổ chức, được xem xét cho các vị trí tuyển dụng mới Theo Trần Kim Dung (2018), việc ưu tiên tuyển dụng nội bộ không chỉ phản ánh chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp mà còn góp phần phát triển nguồn nhân lực, tạo động lực và mở ra cơ hội thăng tiến cho nhân viên.
Tuyển dụng từ nguồn ứng viên nội bộ mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, bao gồm việc ứng viên đã quen thuộc với văn hóa, giá trị và quy trình làm việc của tổ chức, từ đó giảm thiểu thời gian đào tạo và hòa nhập Hơn nữa, doanh nghiệp có sẵn thông tin về năng lực, tố chất và tiềm năng của ứng viên thông qua quá trình làm việc và đánh giá hiệu quả công việc trước đó.
Việc ưu tiên nguồn ứng viên nội bộ thể hiện sự ghi nhận và đầu tư vào sự phát triển của nhân viên, từ đó tạo động lực và gắn kết họ với tổ chức Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn giúp giữ chân nhân tài và xây dựng văn hóa học tập, phát triển trong doanh nghiệp.
Tuyển dụng nội bộ không chỉ tiết kiệm chi phí mà còn giảm thời gian so với việc tìm kiếm ứng viên bên ngoài Doanh nghiệp có thể tận dụng nguồn lực hiện có, từ đó giảm thiểu chi phí quảng cáo, tư vấn và sàng lọc hồ sơ.
Mặc dù nguồn ứng viên nội bộ mang lại nhiều lợi ích, nhưng nó cũng tồn tại những hạn chế đáng kể Theo nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), việc chỉ chú trọng vào tuyển dụng nội bộ có thể làm giảm sự đa dạng về kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm trong tổ chức, từ đó hạn chế khả năng đổi mới và thích ứng với sự thay đổi của môi trường kinh doanh Hơn nữa, việc ưu tiên tuyển dụng nội bộ có thể tạo ra sự cạnh tranh không lành mạnh và căng thẳng giữa các nhân viên Nếu quy trình tuyển dụng thiếu minh bạch và công bằng, điều này có thể dẫn đến sự bất mãn, mất đoàn kết và ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường làm việc.
Một hạn chế của việc tuyển dụng ứng viên nội bộ là số lượng và sự phù hợp với yêu cầu vị trí Doanh nghiệp có thể gặp khó khăn trong việc tìm kiếm ứng viên nội bộ đáp ứng đầy đủ tiêu chí, đặc biệt đối với các vị trí yêu cầu kiến thức chuyên sâu, kỹ năng đặc thù hoặc kinh nghiệm phong phú.
1.4.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài
Nguồn ứng viên bên ngoài bao gồm những người tìm kiếm cơ hội việc làm mới mà không có mối liên hệ trực tiếp với tổ chức Theo Nguyễn Hữu Thân (2012), việc tuyển dụng từ nguồn này không chỉ mang lại sự đa dạng cho doanh nghiệp mà còn tạo ra luồng gió mới, đáp ứng nhu cầu mở rộng và phát triển của tổ chức.
Ứng viên từ bên ngoài không chỉ mang đến những ý tưởng và phương pháp làm việc mới mà còn thúc đẩy sự đổi mới và sáng tạo trong doanh nghiệp Họ có thể chia sẻ kinh nghiệm và kiến thức quý báu từ các tổ chức khác, giúp doanh nghiệp cải tiến quy trình làm việc và nâng cao hiệu quả.
Tuyển dụng từ bên ngoài không chỉ thể hiện sự cởi mở và chuyên nghiệp của doanh nghiệp mà còn tạo ấn tượng tích cực với các ứng viên tiềm năng, góp phần nâng cao hình ảnh và uy tín của tổ chức trên thị trường lao động.
Tuyển dụng ứng viên từ bên ngoài có những hạn chế, bao gồm quá trình tìm kiếm và sàng lọc tốn thời gian và chi phí hơn so với tuyển dụng nội bộ Doanh nghiệp cần đầu tư vào quảng cáo tuyển dụng, tham gia sự kiện việc làm và sử dụng dịch vụ tư vấn tuyển dụng Ngoài ra, ứng viên mới cần thời gian để làm quen với văn hóa và quy trình làm việc, điều này có thể ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc ban đầu và yêu cầu sự hỗ trợ, đào tạo từ doanh nghiệp.
Một hạn chế của việc tuyển dụng ứng viên từ bên ngoài là sự thiếu hiểu biết và gắn kết với giá trị, mục tiêu của tổ chức, dẫn đến thời gian thích nghi lâu hơn và khả năng đóng góp hiệu quả thấp Hơn nữa, việc này cũng tiềm ẩn rủi ro về sự phù hợp với văn hóa tổ chức và khả năng gắn bó lâu dài của ứng viên.
Lựa chọn và kết hợp linh hoạt giữa ứng viên nội bộ và bên ngoài giúp doanh nghiệp tận dụng lợi thế của từng nguồn, đồng thời giảm thiểu nhược điểm và rủi ro Nhà tuyển dụng cần xem xét đặc thù công việc, yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và văn hóa tổ chức để đưa ra quyết định phù hợp, thu hút và lựa chọn ứng viên tài năng, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Chương 1 đã trình bày những vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nguồn nhân lực, bao gồm khái niệm, quy định, quy trình và phương pháp tuyển dụng, cũng như nguồn ứng viên Tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc tìm kiếm, lựa chọn và thu hút nhân tài, góp phần xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng, nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Việc xây dựng và thực hiện quy trình tuyển dụng một cách khoa học, hiệu quả, tuân thủ các nguyên tắc và tiêu chuẩn, kết hợp linh hoạt các phương pháp tuyển dụng và nguồn ứng viên sẽ giúp doanh nghiệp tuyển dụng đúng người, đúng việc, tiết kiệm thời gian và chi phí Đồng thời, nó cũng thể hiện sự chuyên nghiệp và tạo ấn tượng tốt với các ứng viên tiềm năng, nâng cao uy tín và hình ảnh của doanh nghiệp trên thị trường lao động Những lý luận này sẽ là nền tảng quan trọng để phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
Tổng quan về Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát
1.5.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
Tên đầy đủ: Công ty TNHH Sản xuất Thương mại May Túi xách Ba lô Hợp Phát
Mã số thuế: 0313730318 Địa chỉ văn phòng và xưởng 1: 638/30 Lê Trọng Tấn, Phường Bình Hưng Hòa, Bình Tân, TP Hồ Chí Minh Điện thoại: 0909 938 333
Xưởng 2: Ấp 3, Xã Xuân Thới Sơn, Huyện Hóc Môn, Tp Hồ Chí Minh
Xưởng 3: Phường Bình Thắng, TX Dĩ An, Bình Dương
Email: info.mayhopphat@gmail.com
Hình 2.1: Logo Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát
Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát được thành lập vào ngày
Vào ngày 31 tháng 3 năm 2016, theo quyết định số 0313730318 của Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hồ Chí Minh, công ty được thành lập với vốn điều lệ ban đầu là 8.000.000.000 đồng Công ty tập trung vào sản xuất các sản phẩm như túi xách, ba lô, cặp học sinh, túi du lịch, catap và vali, đồng thời mở rộng đa dạng hóa chủng loại sản phẩm.
Từ năm 2016, Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát đã không ngừng phát triển, cung cấp sản phẩm balo túi xách chất lượng cao cho khách hàng Trong những mùa cao điểm, công ty sản xuất từ 10.000 đến 20.000 sản phẩm mỗi tháng Hợp Phát không chỉ chú trọng vào thị trường nội địa mà còn xuất khẩu sang các nước như Mỹ, Nhật Bản, Hàn Quốc, và Malaysia, qua đó khẳng định thương hiệu trên thị trường quốc tế.
Công ty Hợp Phát đã không ngừng nỗ lực cải tiến sản phẩm nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng Năm 2018, thương hiệu này được người tiêu dùng Việt Nam bình chọn là hàng Việt Nam chất lượng cao, đánh dấu một bước phát triển quan trọng trong việc xây dựng thương hiệu.
Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát đã tăng vốn điều lệ lên 16.000.000.000 đồng nhờ vào sự phát triển của nền kinh tế và chính sách ưu đãi cho doanh nghiệp nhỏ và vừa Để nâng cao năng lực sản xuất, công ty đã đầu tư vào các dây chuyền sản xuất hiện đại và đào tạo đội ngũ kỹ thuật cùng công nhân viên, từ đó cải thiện chất lượng cuộc sống của họ.
Công ty đang hướng tới việc phát triển bền vững với nhiều sản phẩm mới, đa dạng về kiểu dáng và mẫu mã Đồng thời, công ty chú trọng đáp ứng nhu cầu và sở thích riêng biệt của từng nhóm khách hàng, từ đó củng cố vị thế và uy tín trong lòng người tiêu dùng.
Trong thị trường cạnh tranh hiện nay, công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát đã tập trung vào việc xây dựng thương hiệu và định vị sản phẩm, nhờ đó thương hiệu Hợp Phát trở thành lựa chọn tin cậy của người tiêu dùng Công ty cam kết mang lại giá trị cao cho một nhóm khách hàng cụ thể, góp phần vào sự thịnh vượng và phát triển của ngành công nghiệp sản xuất túi xách và ba lô cả trong nước lẫn quốc tế.
1.5.2 Quy mô hoạt động công ty
Tổng diện tích xưởng phục vụ cho Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát gồm:
Bảng 2.1: Hệ thống nhà xưởng Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô
Hợp Phát STT Nhà xưởng Số lượng Diện tích Nội dung sử dụng
02 90m2 Phục vụ cho việc thiết kế và mau mẫu sản phẩm
01 70m2 Chứa các nguyên vật liệu phục vụ cho hoạt động sản xuất túi xách, ba lô
3 Xưởng may 02 460m2 Thực hiện hoạt động sản xuất túi xách, ba lô theo đơn đặt hàng
4 Kho 01 90m2 Chứa thành phẩm là các sản phẩm ba lô, túi xách chưa được giao đến cho khách hàng hoặc những sản phẩm kinh doanh của công ty
Nguồn: Phòng KCS – Kỹ thuật
Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát có công suất sản xuất trung bình hàng tháng từ 10.000 đến 20.000 sản phẩm, tùy thuộc vào mùa vụ và nhu cầu thị trường Với quy mô này, công ty có khả năng đáp ứng các đơn hàng vừa và nhỏ từ khách hàng trong nước và quốc tế.
Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát không chỉ cung cấp sản phẩm cho thị trường nội địa mà còn xuất khẩu sang các nước như Mỹ, Nhật Bản, Hàn Quốc và Malaysia Mặc dù vậy, thị phần của công ty vẫn còn hạn chế, mở ra nhiều cơ hội phát triển trong tương lai.
Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát được xem là một doanh nghiệp tiềm năng trong ngành sản xuất túi xách và ba lô Để nâng cao khả năng cạnh tranh và mở rộng thị phần, công ty cần triển khai các chiến lược phát triển hợp lý, đầu tư vào công nghệ, cải thiện chất lượng sản phẩm, và đa dạng hóa mẫu mã nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng.
1.5.3 Mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ tổng quát của công ty
Mục tiêu về sản xuất và chất lượng sản phẩm:
- Duy trì và nâng cao chất lượng sản phẩm túi xách, ba lô, đáp ứng và vượt mong đợi của khách hàng
- Đa dạng hóa mẫu mã, thiết kế sản phẩm, đáp ứng nhu cầu và thị hiếu của từng nhóm khách hàng mục tiêu
- Tối ưu hóa quy trình sản xuất, ứng dụng công nghệ và kỹ thuật mới để nâng cao năng suất, tiết kiệm chi phí và thời gian sản xuất
Mục tiêu về thị trường và thương hiệu:
- Giữ vững và gia tăng thị phần trên thị trường nội địa, đặc biệt tại các thành phố lớn như TP HCM, Hà Nội, Đà Nẵng
- Mở rộng thị trường xuất khẩu sang các nước như Mỹ, Nhật Bản, Hàn Quốc, Đức và các thị trường tiềm năng khác
- Xây dựng và phát triển thương hiệu Hợp Phát, trở thành một trong những thương hiệu túi xách, balo uy tín và được ưa chuộng hàng đầu Việt Nam
Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát chuyên sản xuất và cung cấp sản phẩm chất lượng cao, đồng thời nghiên cứu và phát triển sản phẩm mới Chúng tôi tập trung vào việc xây dựng và quảng bá thương hiệu, đáp ứng nhu cầu khách hàng, quản lý sản xuất và vận hành hiệu quả, cũng như quản lý tài chính và tài nguyên một cách hợp lý Đảm bảo chất lượng sản phẩm và tuân thủ các quy định là ưu tiên hàng đầu của chúng tôi.
Nhiệm vụ của Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát bao gồm:
- Sản xuất và cung cấp sản phẩm chất lượng
- Nghiên cứu và phát triển sản phẩm
- Xây dựng và quảng bá thương hiệu
- Đáp ứng nhu cầu khách hàng
- Quản lý sản xuất và vận hành
- Quản lý tài chính và tài nguyên
- Đảm bảo chất lượng và tuân thủ quy định các tiêu chuẩn chất lượng cao nhất và không gây hiểm hại cho môi trường
1.5.4 Bộ máy tổ chức nhân sự của công ty
Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát có cơ cấu tổ chức theo sơ đồ sau:
Hình 2.2: Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp
Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự
Phòng Hành chính Nhân sự
Phòng Điều hành sản xuất Phòng Kế toán
Phòng Nghiên cứu thị trườngPhó Giám đốc
Các phòng ban tại Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát có chức năng và nhiệm vụ như sau:
Giám đốc là người đứng đầu công ty, có trách nhiệm lãnh đạo và quản lý mọi hoạt động của doanh nghiệp Họ đảm bảo rằng công ty thực hiện đúng chức năng và nhiệm vụ của mình, đồng thời đại diện cho công ty trong các giao dịch và quan hệ với đối tác cũng như khách hàng Giám đốc cũng quyết định phương hướng kinh doanh và xây dựng kế hoạch cho cả ngắn hạn và dài hạn.
Phó giám đốc là người hỗ trợ giám đốc trong việc quản lý công ty và có thể được phân công hoặc uỷ quyền để giải quyết một số công việc của giám đốc Họ chịu trách nhiệm trước giám đốc về các lĩnh vực được giao và trực tiếp chỉ đạo hoạt động kinh doanh của công ty khi giám đốc vắng mặt.
Phòng thiết kế chịu trách nhiệm tạo ra các mẫu sản phẩm dựa trên ý tưởng từ phòng thị trường, đảm bảo tính thẩm mỹ và tiêu chuẩn quy cách của sản phẩm, đồng thời đáp ứng nhu cầu của khách hàng.
Phòng cắt: Vẽ và cắt vải, nguyên liệu theo các mẫu thiết kế Các chi tiết phức tạp được làm thủ công để đảm bảo tính thẩm mỹ
Bộ phận Chuyền may đảm nhiệm việc chuyển các sản phẩm đã cắt sang dây chuyền may, phân chia thành các bộ phận chuyên môn như may quai, may thân và may khoá, nhằm hoàn thiện sản phẩm cơ bản.
Bộ phận hoàn tất: Hoàn tất sản phẩm với các công đoạn như nhặt chỉ, lắp khoá, trang trí hoạ tiết
Phòng Kiểm soát chất lượng (KCS): Kiểm tra, kiểm duyệt sản phẩm theo quy cách, chất lượng, mẫu mã đã đề ra
Phân tích và đánh giá công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát
1.6.1 Tình hình biến động nguồn nhân lực tại công ty qua các năm 2021 – 2023
Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát từ năm 2021 – 2023 được trình bày thông qua bảng sau:
Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty TNHH SX TM May Túi xách
Ba lô Hợp Phát từ năm 2021 – 2023 Đơn vị tính: Người
Trình độ ĐH và trên ĐH 7 9 9 2 28,57 0 0
Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự
Nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong sự thành công và phát triển của doanh nghiệp Tại Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát, việc quản lý và điều chỉnh cơ cấu nguồn nhân lực luôn được chú trọng để phù hợp với nhu cầu kinh doanh Bảng 2.3 thể hiện cơ cấu nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn từ năm 2021 đến năm 2023.
Trong giai đoạn này, tổng số lao động của công ty đã có sự biến động đáng kể Cụ thể, vào năm 2021, công ty có 70 nhân viên, và con số này đã tăng lên 98 người vào năm tiếp theo.
Năm 2022, công ty ghi nhận mức tăng 40% về số lượng nhân viên Tuy nhiên, đến năm 2023, số lượng nhân viên đã giảm xuống còn 90 người, tương ứng với mức giảm 8,16% so với năm 2022 Sự biến động này phản ánh nhu cầu sử dụng lao động của công ty theo tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh trong từng giai đoạn.
Trong giai đoạn 2021-2023, tỷ lệ nhân lực có trình độ đại học và trên đại học trong công ty chỉ chiếm khoảng 9 người, cho thấy sự khiêm tốn về trình độ học vấn Đa số lực lượng lao động chủ yếu là những người có trình độ cao đẳng, trung cấp và trung học phổ thông Điều này phản ánh đặc thù của ngành sản xuất và gia công túi xách, ba lô, nơi không yêu cầu nhiều nhân lực có trình độ đại học.
Trong giai đoạn 2021-2023, lực lượng lao động nữ luôn chiếm ưu thế so với nam giới Cụ thể, năm 2021, công ty có 42 lao động nữ, chiếm 60% tổng lực lượng lao động Tỷ lệ này tăng lên 61,22% vào năm 2022, nhưng giảm nhẹ xuống 61,11% vào năm 2023 Lao động nữ thường được ưu tiên trong các công đoạn may và gia công, do tính chất công việc yêu cầu sự khéo léo và tỉ mỉ.
Đội ngũ nhân viên của công ty chủ yếu tập trung ở nhóm tuổi từ 18-35, chiếm khoảng 70-75% tổng lực lượng lao động, thể hiện sức trẻ, năng động và khả năng lao động tốt Bên cạnh đó, công ty cũng duy trì tỷ lệ nhân viên từ 36-45 tuổi và trên 45 tuổi, nhằm đảm bảo sự ổn định về kinh nghiệm và chuyên môn nghiệp vụ.
1.6.2 Công tác tuyển dụng và quy trình tuyển dụng
Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát thực hiện công tác tuyển dụng thông qua bộ phận Hành chính Nhân sự, phối hợp chặt chẽ với các phòng ban liên quan Mục tiêu chính của quá trình tuyển dụng là cung cấp nguồn nhân lực chất lượng, đáp ứng yêu cầu công việc và phù hợp với văn hóa công ty.
Công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát bao gồm các nội dung chính sau:
1 Lập kế hoạch tuyển dụng:
• Xác định nhu cầu tuyển dụng dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh và yêu cầu nhân sự của các phòng ban
• Lên kế hoạch tuyển dụng chi tiết, bao gồm số lượng, vị trí, tiêu chuẩn tuyển dụng và thời gian tuyển dụng
Lựa chọn phương thức tuyển dụng hiệu quả là rất quan trọng, bao gồm việc đăng tin trên các trang web việc làm, sử dụng mạng xã hội, truyền thông nội bộ, khuyến khích giới thiệu từ nhân viên, và hợp tác với các trường đào tạo nghề.
Thiết kế và đăng tải thông tin tuyển dụng một cách chuyên nghiệp, đảm bảo cung cấp đầy đủ các thông tin cần thiết về vị trí công việc, yêu cầu cụ thể và quyền lợi dành cho người lao động.
3 Sàng lọc và đánh giá ứng viên:
• Rà soát và kiểm tra hồ sơ ứng tuyển, loại bỏ những hồ sơ không đáp ứng yêu cầu cơ bản
• Sắp xếp lịch và tiến hành phỏng vấn ứng viên, đánh giá năng lực, kinh nghiệm và tố chất phù hợp với vị trí tuyển dụng
• Tổ chức các bài kiểm tra, bài thi tay nghề (nếu cần) để đánh giá kỹ năng thực tế của ứng viên
4 Ra quyết định tuyển dụng:
• Tổng hợp kết quả đánh giá ứng viên, lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với từng vị trí
• Thực hiện thủ tục tuyển dụng, ký kết hợp đồng lao động và hoàn tất hồ sơ nhân sự
• Xây dựng kế hoạch đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên mới
1.6.2.2 Quy trình tuyển dụng của công ty
Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH SX TM May Túi xách
Ba lô Hợp Phát được thực hiện thông qua các bước sau:
Hình 2.3: Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH SX TM
May Túi xách Ba lô Hợp Phát
Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng là bước quan trọng nhất trong quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Tại Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát, quá trình này dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh, hiệu quả công việc của nhân viên hiện tại và chiến lược phát triển nguồn nhân lực tương lai.
Nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH SX TM May Túi xách
Ba lô Hợp Phát từ năm 2021 – 2023 được trình bày thông qua bảng sau:
Xác định nhu cầu tuyển dụng Kế hoạch tuyển dụng Thông báo tuyển dụng
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ ứng viên
Phỏng vấn sơ bộ Phỏng vấn chính thức
Thử việc Ra quyết định tuyển dụng
Bảng 2.4: Nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH SX TM May
Túi xách Ba lô Hợp Phát từ năm 2021 – 2023 Đơn vị tính: Người
Tỷ lệ (%) Tổng số lao động 70 100,00 98 100,00 90 100,00
Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự
Bảng 2.4 cho thấy nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn 2021-2023 Năm 2021, với tổng số 70 lao động, công ty có nhu cầu tuyển dụng
Trong lực lượng lao động hiện tại, có 15 người mới, chiếm 21,43% Trong số đó, nhu cầu tuyển dụng lao động nữ chiếm tỷ lệ cao 66,67%, phù hợp với đặc thù ngành may mặc và gia công hàng thủ công Đồng thời, nhu cầu tuyển dụng chủ yếu tập trung vào lao động có trình độ trung học phổ thông, cũng chiếm 66,67%.
Năm 2022, công ty ghi nhận nhu cầu tuyển dụng tăng mạnh với 55 nhân viên mới, chiếm 56,12% tổng lực lượng lao động, cho thấy sự mở rộng trong hoạt động sản xuất kinh doanh Trong số đó, nam giới chiếm 72,73%, và lao động trình độ trung học phổ thông là đối tượng được ưu tiên Tuy nhiên, đến năm 2023, nhu cầu tuyển dụng giảm xuống còn 20 người, tương đương 22,22% lực lượng lao động hiện tại, nhưng tỷ lệ lao động nữ tăng lên 75% Mặc dù vậy, lao động trình độ trung học phổ thông vẫn chiếm 75% trong số nhân viên mới, cho thấy công ty tiếp tục duy trì việc sử dụng lao động phổ thông trong sản xuất.
Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát có nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực biến động theo tình hình sản xuất kinh doanh Mặc dù có sự thay đổi về quy mô, công ty vẫn giữ nguyên tiêu chí ưu tiên tuyển dụng lao động nữ và trình độ trung học phổ thông, phù hợp với đặc thù ngành Xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng giúp công ty lập kế hoạch tuyển dụng hiệu quả, tránh lãng phí nguồn lực và thiếu hụt nhân lực.
Bước 2: Kế hoạch tuyển dụng a Nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng
Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát ưu tiên sử dụng nguồn tuyển dụng nội bộ để tìm kiếm ứng viên phù hợp, bao gồm thăng chức, luân chuyển nhân viên và giới thiệu từ nhân viên hiện tại Phương pháp này không chỉ giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng mà còn khai thác tối đa năng lực của nguồn nhân lực sẵn có.
Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát sử dụng nhiều nguồn tuyển dụng bên ngoài như quảng cáo trên các phương tiện truyền thông, website công ty và các trang web tuyển dụng như VietnamWorks, JobStreet, CareerLink để mở rộng phạm vi tìm kiếm ứng viên Đối tượng tuyển dụng chủ yếu là lao động phổ thông có trình độ trung học phổ thông hoặc tương đương, đáp ứng nhu cầu nhân lực trong sản xuất và gia công Ngoài ra, công ty cũng tuyển dụng lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp ngành may và thiết kế cho các vị trí kỹ thuật, chuyên môn.
Mục tiêu, quan điểm, cơ sở đề xuất giải pháp
1.7.1 Mục tiêu của giải pháp
Công ty SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát đang triển khai các giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế trong phân tích và xác định nhu cầu tuyển dụng Mục tiêu là cải thiện tiêu chí và phương pháp đánh giá ứng viên, rút ngắn thời gian và chi phí tuyển dụng, đồng thời tăng cường đào tạo và hỗ trợ nhân viên mới Qua đó, công ty hướng tới việc xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của hoạt động sản xuất kinh doanh và nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường.
1.7.2 Quan điểm của giải pháp
Để hoàn thiện công tác tuyển dụng, các giải pháp cần đảm bảo tính khoa học, hệ thống và phù hợp với chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty Mỗi giải pháp nên được xây dựng dựa trên phân tích và đánh giá thực trạng, khai thác điểm mạnh và khắc phục điểm yếu hiện có Đồng thời, các giải pháp cần linh hoạt, sáng tạo và mang tính đột phá để tạo ra sự thay đổi tích cực trong tuyển dụng Quan trọng hơn, việc triển khai các giải pháp yêu cầu sự đồng thuận và quyết tâm từ lãnh đạo đến nhân viên, cùng với việc đảm bảo nguồn lực và phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận liên quan.
1.7.3 Cơ sở đề xuát giải pháp
Việc đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH
SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát dựa trên những cơ sở sau:
Kết quả phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty, chỉ ra những điểm mạnh cần phát huy và những hạn chế cần khắc phục
Nhiều doanh nghiệp trong và ngoài nước đã áp dụng thành công các lý thuyết và mô hình tuyển dụng tiên tiến Để triển khai các giải pháp này, điều kiện và nguồn lực thực tế của công ty, bao gồm tài chính, nhân lực và cơ sở vật chất, đóng vai trò quan trọng.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn mới tập trung vào việc xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng cao, nhằm đáp ứng yêu cầu hội
Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH
SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát
1.8.1 Các giải pháp trực tiếp
1.8.1.1 Xây dựng quy trình phân tích và dự báo nhu cầu nhân sự toàn diện Để khắc phục tình trạng phân tích và xác định nhu cầu tuyển dụng chưa chính xác và kịp thời, Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát cần xây dựng một quy trình phân tích và dự báo nhu cầu nhân sự toàn diện, có sự phối hợp chặt chẽ giữa bộ phận nhân sự và các phòng ban liên quan
Quy trình bắt đầu bằng việc thu thập và phân tích dữ liệu liên quan đến tình hình sản xuất kinh doanh, kế hoạch phát triển sản phẩm mới, dự án mở rộng thị trường, và các yếu tố tác động đến nhu cầu nhân lực trong ngắn hạn và dài hạn Bộ phận nhân sự cần hợp tác chặt chẽ với các trưởng phòng ban để xác định chính xác nhu cầu về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân sự cho từng bộ phận.
Bộ phận nhân sự sẽ phân tích và dự báo nhu cầu tuyển dụng cho từng vị trí dựa trên tiêu chuẩn công việc, khối lượng công việc dự kiến, tỷ lệ nghỉ việc và kế hoạch luân chuyển, đào tạo nội bộ Dự báo này cần chi tiết cho từng tháng, quý và cả năm, đồng thời có sự điều chỉnh linh hoạt theo tình hình thực tế.
Kết quả phân tích và dự báo nhu cầu nhân sự cần được thông báo và thảo luận với ban lãnh đạo và các phòng ban liên quan để đảm bảo sự thống nhất trong toàn công ty Dựa trên thông tin này, bộ phận nhân sự sẽ lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết, bao gồm số lượng, vị trí, tiêu chuẩn, thời gian và nguồn lực cần thiết cho từng đợt tuyển dụng.
Quy trình phân tích và dự báo nhu cầu nhân sự toàn diện giúp công ty xác định kịp thời nhu cầu tuyển dụng, tạo điều kiện cho bộ phận nhân sự chủ động, tránh tình trạng tuyển dụng đột xuất và thiếu hoặc thừa nhân lực Dự báo chính xác nhu cầu nhân sự còn giúp công ty chuẩn bị nguồn ứng viên tiềm năng, từ đó giảm thiểu thời gian và chi phí tuyển dụng.
Để quy trình phân tích và dự báo nhu cầu nhân sự hiệu quả, công ty cần đầu tư vào nâng cao năng lực bộ phận nhân sự, đặc biệt là kỹ năng phân tích và dự báo Hơn nữa, việc xây dựng hệ thống thông tin nhân sự đầy đủ, chính xác và cập nhật là cần thiết để hỗ trợ phân tích và ra quyết định tuyển dụng kịp thời.
1.8.1.2 Hoàn thiện bộ tiêu chí đánh giá ứng viên và đa dạng hóa phương pháp đánh giá Để khắc phục tình trạng tiêu chí và phương pháp đánh giá ứng viên chưa thực sự phù hợp và hiệu quả, Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát cần hoàn thiện bộ tiêu chí đánh giá ứng viên và đa dạng hóa phương pháp đánh giá, đảm bảo việc lựa chọn ứng viên dựa trên năng lực thực tế và sự phù hợp với văn hóa của công ty
Để tuyển dụng hiệu quả, công ty cần xây dựng bộ tiêu chí đánh giá ứng viên chi tiết và phù hợp với từng vị trí Tiêu chí này nên bao gồm trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, kỹ năng cứng và mềm, tính cách cùng động cơ làm việc Việc thiết lập tiêu chí cần dựa trên mô tả công việc và yêu cầu thực tế, đồng thời tham khảo ý kiến từ trưởng bộ phận và các chuyên gia trong lĩnh vực.
Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, công ty cần đa dạng hóa phương pháp đánh giá ứng viên, không chỉ dựa vào hồ sơ và phỏng vấn trực tiếp Việc áp dụng các phương pháp như bài kiểm tra năng lực, bài tập tình huống, thử việc thực tế và đánh giá qua dự án sẽ giúp công ty có cái nhìn toàn diện và chính xác hơn về năng lực thực tế của ứng viên Sự kết hợp này không chỉ tăng cường độ tin cậy trong quy trình tuyển dụng mà còn giảm thiểu sai sót, từ đó lựa chọn được những ứng viên phù hợp nhất.
Công ty cần chú trọng đánh giá sự phù hợp của ứng viên với văn hóa và môi trường làm việc Điều này yêu cầu người phỏng vấn phải có kỹ năng và kinh nghiệm trong việc nhận diện tính cách, thái độ và động cơ làm việc của ứng viên Để nâng cao hiệu quả, công ty có thể tổ chức phỏng vấn nhóm hoặc phỏng vấn có sự tham gia của đồng nghiệp tương lai, nhằm đánh giá khả năng hòa nhập và làm việc hiệu quả trong môi trường công ty.
Việc hoàn thiện bộ tiêu chí đánh giá và đa dạng hóa phương pháp đánh giá giúp công ty tuyển dụng đúng người, đúng việc, đồng thời nâng cao hình ảnh và uy tín của công ty trong mắt ứng viên Điều này tạo cảm giác công bằng, khách quan và chuyên nghiệp cho ứng viên, từ đó gia tăng sự hài lòng và tin tưởng vào công ty.
Để triển khai hiệu quả giải pháp đánh giá, công ty cần đầu tư nguồn lực và thời gian cho việc xây dựng bộ tiêu chí đánh giá Đồng thời, trang bị kiến thức và kỹ năng cho đội ngũ tuyển dụng là điều cần thiết Ngoài ra, công ty cũng nên thường xuyên rà soát và cập nhật bộ tiêu chí cùng phương pháp đánh giá để đảm bảo tính phù hợp và hiệu quả trong bối cảnh thị trường lao động và yêu cầu công việc luôn thay đổi.
1.8.1.3 Tối ưu hóa quy trình tuyển dụng và ứng dụng công nghệ trong tuyển dụng Để rút ngắn thời gian và tiết kiệm chi phí tuyển dụng, đặc biệt đối với những vị trí đòi hỏi kinh nghiệm và kỹ năng chuyên môn cao, Công ty TNHH SX TM May Túi xách Ba lô Hợp Phát cần tối ưu hóa quy trình tuyển dụng và ứng dụng công nghệ vào các khâu của quá trình tuyển dụng
Công ty nên tiến hành rà soát và đánh giá quy trình tuyển dụng hiện tại, nhằm loại bỏ những bước không cần thiết và tối ưu hóa quy trình Đồng thời, việc tích hợp và tự động hóa các công đoạn có thể sẽ giúp nâng cao hiệu quả và tiết kiệm thời gian trong quá trình tuyển dụng.
Công ty có thể sử dụng phần mềm quản lý ứng viên để tự động sàng lọc hồ sơ theo tiêu chí đã định, tiết kiệm thời gian cho bộ phận tuyển dụng Ứng dụng trí tuệ nhân tạo giúp phân tích và đánh giá hồ sơ, đưa ra gợi ý cho người tuyển dụng Đồng thời, công ty nên tận dụng công nghệ để mở rộng phạm vi tuyển dụng, đăng tải thông tin trên các trang web việc làm và mạng xã hội chuyên nghiệp nhằm tiếp cận ứng viên chất lượng và quảng bá thương hiệu Ngoài ra, việc tổ chức sự kiện tuyển dụng trực tuyến sẽ thu hút sự quan tâm của ứng viên tiềm năng.
