Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty tnhh kỹ nghệ gỗ hoa nét

Đứng trước nguy cơ bị tuột hậu về khả năng cạnh tranh trong bối cảnh nền kinh tế bị khủng hoảng sau đại dịch Covid – 19 thì yếu tố người lao động cần được thể hiện một cách đúng đắn và s

Mục tiêu của đề tài

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nắm rỏ các lý luận, phân tích điểm mạnh yếu về tuyển dụng lao động trong các doanh nghiệp để tìm ra những định hướng mới để phát triển Từ đó đưa ra các giải pháp giúp doanh nghiệp nâng cao cạnh tranh, phát triển ổn định và lâu dài trong nền kinh tế hiện nay

Vận dụng những lý thuyết đã nghiên cứu để phân tích, tìm hiểu thực trạng của công tác tuyển dụng lao động sau đại dịch Covid - 19 tại Công ty TNHH Kỹ Nghệ

Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng lao động và từ đó đề ra các giải pháp để cải thiện và hoàn thiện công tác tuyển lao động Công ty TNHH

Kỹ Nghệ Gỗ Hoa Nét.

Đối tượng và phạm vi của đề tài

Đối tượng của đề tài: Nghiên cứu các hoạt động liên quan đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kỹ Nghệ Gỗ Hoa Nét

Không gian nghiên cứu: Giới hạn nghiên cứu tại phòng nhân sự của Công ty TNHH Kỹ Nghệ Gỗ Hoa Nét

Thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kỹ Nghệ Gỗ Hoa Nét trong thời gian 2021– 2023.

Phương pháp nghiên cứu

Đề tài này được nghiên cứu dựa trên các phương pháp: phân tích thống kê, so sánh và thu thập thông tin thực tế, phương pháp phỏng vấn và quan sát, lấy các sự kiện thực tế làm cơ sở và căn cứ khoa học để phân tích.

Kết cấu của đề tài và nội dung của đề tài

Kết cấu của đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kỹ Nghệ Gỗ Hoa Nét” bao gồm ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kỹ Nghệ Gỗ Hoa Nét

Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kỹ Nghệ Gỗ Hoa Nét

CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Nguồn nhân lực và tuyển dụng nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh Là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội và là một yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội

(Nguồn Quản trị nguồn nhân lực Trần Kim Dung, 2018)

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm kết hợp đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu hợp lý ngày càng cao của người lao động

Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí mà doanh nghiệp đang cần nhằm thỏa mãn nhu cầu của doanh nghiệp Đồng thời bổ sung nhân lực cần thiết để thực hiện mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra

Quá trình tuyển dụng nhân sự bao gồm 2 giai đoạn: tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự

- Tuyển mộ: là tiến trình thu hút những ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn xin việc

- Tuyển chọn: là quyết định lựa chọn trong số các ứng viên, ai là người hội tụ đủ các tiêu chuẩn để có thể làm việc cho Công ty

(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực Trần Xuân Hải, 2013)

Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động

Người lao động có thể là người:

- Lao động, lao động phổ thông

(Nguồn Khoản 1 Điều 3 Bộ luật lao động năm 2012) 1.1.2 Tuyển mộ, tuyển chọn và quá trình tuyển dụng a Tuyển mộ

Tuyển mộ là quá trình thu hút người đến xin việc, có trình độ, kỹ năng từ lực lượng bên ngoài và bên trong doanh nghiệp Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động nhằm đạt được tiêu chí đã đề ra

Tuyển mộ ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành công , hiệu suất của tổ chức và chất lượng của nhân sự được thuê và doanh nghiệp , quá trình tuyển mộ tốt có thể đáp ứng được yêu cầu công việc, tăng cường hiệu suất làm việc, tạo ra môi trường làm việc tích cực và giảm thiểu rủi ro

(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực Trần Xuân Hải, 2013) b.Tuyển chọn

Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau Cơ sở của tuyển chọn là dựa trên yêu cầu công việc thể hiện qua các tài liệu liên quan như: Bản mô tả công việc; Yêu cầu cần thiết cho công việc (trình độ học vấn, kinh nghiệm liên quan, độ tuổi…)

Quá trình tuyển chọn giúp nhà quản trị có được các chiến lược tuyển dụng tối ưu nhất và phù hợp với văn hóa doanh nghiệm để giảm thiểu rủi ro sai lầm tránh được tình trạng liên tục tuyển dụng nhân sự mới, tiết kiệm được chi phí đào tạo

Quy trình tuyển chọn có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo rằng tổ chức có những nhân viên phù hợp và chất lượng để thực hiện các nhiệm vụ và mục tiêu một cách thành công

(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực Trần Xuân Hải, 2013) 1.1.3 Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực

- Đảm bảo được sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp: Công tác tuyển dụng ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của công ty, bổ sung được nguồn nhân lực phù hợp, đảm bảo rằng tổ chức có được nguồn nhân lực chất lượng cao, phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp

(Nguồn: Quản trị nhân sự Nguyễn Hữu Thân., 2012)

- Nâng cao hiệu xuất lao động: Tuyển dụng kỹ lưỡng tìm ứng viên tương thích làm công việc phù hợp từ đó giảm thiểu rủi ro sai lầm tránh được tình trạng liên tục tuyển dụng nhân sự mới và tăng hiệu xuất lao động, tiết kiệm được chi phí đào tạo

- Đem lại nhiều cơ hội việc làm cho người lao động, giảm bớt tình trạng thất nghiệp nâng cao đời sống, giảm bớt bất công và phân biệt trong tìm kiếm việc làm

- Tăng cường kinh tế: Đội ngũ chất lượng và đa dạng là một yếu tố quan trọng trong việc tăng cường sự phát triển kinh tế và cạnh tranh, điều tiết được nguồn nhân lực

Như vậy, tuyển dụng lao động có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, không chỉ đơn thuần là đưa người vào các vị trí trống mà còn là yếu tố dẫn đến sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp

Tuyển dụng

Tuyển dụng là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những người có đủ năng lực đáp ứng một công việc trong một tổ chức, công ty, hoặc một chương trình tự nguyện hay nhóm cộng đồng Tại các công ty cỡ nhỏ, các lãnh đạo trực tiếp hoặc phòng nhân sự thường tham gia trực tiếp vào quá trình tuyển dụng Trong khi đó, các công ty cỡ lớn có thể thuê ngoài một phần hoặc toàn bộ quy trình tuyển dụng cho các đơn vị làm dịch vụ nhân sự

(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực Trần Xuân Hải, 2013) 1.2.2 Vai trò tuyển dụng

Tuyển dụng có hiệu quả là yếu tố then chốt đối với thành công của doanh nghiệp giúp doanh nghiệp thu hút đội ngũ lao động năng động, sáng tạo và phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh Khi tìm kiếm và chọn lựa những ứng viên phù hợp, chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao đáng kể, ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc và mục tiêu kinh doanh

Tuyển dụng hiệu quả giúp doanh nghiệp thích ứng tốt với yêu cầu của môi trường kinh doanh toàn cầu hóa Bằng cách này, doanh nghiệp có thể tối ưu hóa hoạt động và phát triển đội ngũ nhân sự để đáp ứng nhanh chóng các thay đổi và cơ hội mới trong thị trường

Quá trình tuyển dụng hiệu quả giúp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh Bằng cách tìm ra những ứng viên phù hợp từ đầu, doanh nghiệp có thể tránh được các chi phí phát sinh từ việc tuyển chọn lại, đào tạo lại và mất mát do lỗ hỏng nhân sự

Quyết định tuyển chọn đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng chiến lược kinh doanh Bằng cách chọn lựa kỹ càng, doanh nghiệp có thể đảm bảo sự phát triển bền vững và cạnh tranh trong tương lai, đồng thời giảm thiểu rủi ro và chi phí không cần thiết

(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực Trần Xuân Hải, 2013) Để đạt được kết quả tốt trong quá trình tuyển chọn, cần thiết phải có các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá một cách khoa học Chỉ thông qua việc thực hiện các bước tuyển chọn phù hợp và công bằng, doanh nghiệp mới có thể đạt được đội ngũ nhân sự tối ưu nhất

1.2.3 Ý nghĩa tuyển dụng a Đối với doanh nghiệp:

- Đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng: Quá trình tuyển dụng giúp doanh nghiệp thu thập và chọn lựa những ứng viên có kỹ năng, kinh nghiệm và phẩm chất phù hợp nhất với yêu cầu công việc Điều này đảm bảo rằng doanh nghiệp có đội ngũ nhân sự chất lượng để thực hiện các nhiệm vụ và mục tiêu kinh doanh

- Tăng cường năng suất và hiệu quả: Bằng cách tuyển dụng những người có đủ năng lực và phù hợp với vị trí công việc, doanh nghiệp có thể tăng cường năng suất làm việc và hiệu quả hoạt động, từ đó tăng cường cạnh tranh và phát triển bền vững

- Xây dựng hình ảnh thương hiệu tích cực: Quá trình tuyển dụng cẩn thận và công bằng giúp doanh nghiệp xây dựng hình ảnh thương hiệu tích cực trong cộng đồng và với các ứng viên Điều này có thể giúp thu hút những tài năng tiềm năng và tạo lòng tin từ khách hàng và đối tác

(Nguồn: Quản trị nhân sự Nguyễn Hữu Thân., 2012) b Đối với người lao động:

- Cơ hội việc làm và phát triển sự nghiệp: Qua quá trình tuyển dụng, người lao động có cơ hội tìm kiếm và nhận được các cơ hội việc làm phù hợp với năng lực

10 và mong muốn của mình Đồng thời, họ cũng có thể phát triển sự nghiệp qua việc tiếp cận các vị trí và môi trường làm việc mới

- Đánh giá và phát triển kỹ năng: Qua quá trình phỏng vấn và thử việc, người lao động có thể đánh giá và phát triển kỹ năng của mình Điều này giúp họ nắm bắt được điểm mạnh và điểm yếu của bản thân và cải thiện khả năng làm việc

(Nguồn: Quản trị nhân sự Nguyễn Hữu Thân., 2012) c Đối với xã hội:

- Tạo ra cơ hội công bằng: Quá trình tuyển dụng công bằng và không kỳ thị giúp tạo ra cơ hội công bằng cho tất cả mọi người, không phân biệt dân tộc, giới tính, tuổi tác hay khả năng

- Tăng cường phát triển kinh tế và xã hội: Khi các doanh nghiệp tuyển dụng được đội ngũ nhân sự chất lượng, họ có thể đóng góp vào sự phát triển kinh tế và xã hội thông qua việc tạo ra sản phẩm và dịch vụ có giá trị, tạo ra việc làm và thu nhập cho cộng đồng

- Đem lại nhiều cơ hội việc làm: Giảm bớt tình trạng thất nghiệp nâng cao đời sống, giảm bớt bất công và phân biệt trong tìm kiếm việc làm

Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần vàquyền hạn của hội đồng tuyển dụng

Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanhnghiệp liên quan đến tuyển dụng

Xác định tiêu chuẩn chọn

(Nguồn: Quản trị học Trần Anh Tài, 2014)

Quảng cáo trên báo, đài, tivi

Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động

Thông báo trước cổng cơ quan, doanh nghiệp

- Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ:

Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết đểtiện cho việc sử dụng sau này Người xin tuyển dụng phải nộp cho xí nghiệp, cơquan những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của Nhà nước:

- Bản khai lý lịch có chứng nhận của Uỷ ban Nhân dân xã hoặc phường, thịtrấn

- Giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sĩ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp

- Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật

- Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên bao gồm:

+ Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác

+ Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân

+ Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng

Nguyên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn khồng đáp ứngcác tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do đó có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp

Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng

Hình 1.2: Các nhân tố tác động đến tuyển dụng nhân lực

( Nguồn: Giáo trình Tuyển dụng nhân lực Mai Thanh Lan, 2014 )

- Thị trường lao động: Sự cung và cầu lao động ảnh hưởng đến việc tìm kiếm và thu hút nhân lực

- Pháp luật liên quan đến tuyển dụng nhân lực: Các quy định về tuyển dụng, lao động, và bảo vệ quyền lợi của nhân viên

- Đối thủ cạnh tranh: Các công ty khác cũng đang tìm kiếm và thu hút nhân lực, cạnh tranh trong việc thu hút ứng viên giỏi

- Hoạt động của các công ty tuyển dụng: Các dịch vụ tuyển dụng, hình thức và phương pháp tiếp cận ứng viên

- Uy tín, vị thế của doanh nghiệp: Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp ảnh hưởng đến khả năng thu hút và giữ chân nhân viên

- Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực: Mục tiêu và kế hoạch phát triển của doanh nghiệp ảnh hưởng đến nhu cầu về nhân lực

- Chính sách quản trị nhân lực: Các chính sách và tiêu chuẩn quản lý nhân sự của doanh nghiệp

- Văn hóa doanh nghiệp: Môi trường làm việc, giá trị và niềm tin được thúc đẩy trong doanh nghiệp

- Thực trạng đội ngũ hiện tại: Số lượng, chất lượng và nhu cầu phát triển của đội ngũ nhân viên hiện tại

- Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Hiện nay doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn về con người, yêu cầu các doanh nghiệp phải đa dạng hóa phương pháp tuyển dụng để thu hút nhân tài trong môi trường cạnh tranh,

- Kinh tế - chính trị: Nền kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện nếu một quốc gia có tình hình chính trị ổn định vì vậy kinh tế - chính trị thường đi kèm với sự phát triển kinh tế và nâng cao đời sống của người dân, tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp tìm kiến ứng viên phù hợp với mục đích sản xuất của công ty, doanh nghiệp

- Văn hoá - xã hội: Văn hóa - xã hội ảnh hưởng rất lớn đến chính sách và mục tiêu của công tác tuyển dụng, cần phù hợp với sự phát triển của xã hội

- Thị trường lao động (cung, cầu lao động): Cung và cầu lao động ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng, với cung lớn hơn cầu là điều kiện thuận lợi, nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ góp phần làm nâng cao chất lượng tuyển dụng và chất lượng lao động cũng quan trọng, cũng ảnh hưởng ít nhiều trong quá trình tuyển dụng

- Uy tín của doanh nghiệp: Quyết định khả năng thu hút ứng viên và chất lượng công tác tuyển dụng, doanh nghiệp có uy tín cao thường thu hút nhiều ứng viên chất lượng hơn, giúp tăng khả năng lựa chọn người phù hợp với vị trí công việc hơn

- Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp ảnh hưởng lớn đến việc lên kế hoạch và triển khai công tác tuyển dụng Các hoạt động tuyển dụng phải căn cứ vào mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp

- Công tác chuẩn bị tuyển dụng: Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng có vai trò rất lớn đối với tuyển dụng bao gồm lập kế hoạch, phân tích vị trí công việc và đầu tư vào tài chính, nhân lực, thời gian và cơ sở vật chất Việc chuẩn bị kỹ lưỡng giúp tăng hiệu quả và chất lượng của quá trình tuyển dụng

- Văn hóa công ty: Văn hóa và bầu không khí làm việc trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến quá trình tuyển mộ nhân viên Một văn hóa công ty tích cực có thể thu hút nhân viên, trong khi văn hóa không phù hợp có thể gây khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân viên

- Mối quan hệ xã hội: Doanh nghiệp được nhiều người biết đến thông qua mối quan hệ với bạn bè, người thân đã từng làm việc tại đó Phong cách lãnh đạo, quan điểm và cách đối xử của doanh nghiệp với nhân viên ảnh hưởng mạnh mẽ đến quyết định của ứng viên khi xin việc Việc cải thiện môi trường văn hóa làm việc bằng sự quan sát, lắng nghe, sáng tạo và cởi mở trước các ý tưởng mới có thể thu hút và giữ chân nhân viên

- Công việc không hấp dẫn: Bản thân công việc không hấp dẫn với những yếu tố như nhàm chán, thu nhập thấp, ít cơ hội thăng tiến, nguy hiểm và vị trí xã hội thấp sẽ khó thu hút ứng viên giỏi Ngay cả trong thời kỳ khó khăn về kinh tế và thất nghiệp tăng cao, nhiều người vẫn từ chối những công việc không hấp dẫn đó

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng tốn kém chi phí rất lớn

Ma Trận SWOT

Việc xây dựng Ma trận SWOT trải qua 8 bước

Bước 1: Liệt kê các điểm mạnh chủ yếu bên trong công ty

Bước 2: Liệt kê những điểm yếu bên trong công ty

Bước 3: Liệt kê các cơ hội lớn bên ngoài công ty

Bước 4: Liệt kê các mối đe dọa quan trọng bên ngoài công ty

Bước 5: Kết hợp điểm mạnh bên trong với cơ hội bên ngoài và ghi kết quả của chiến lược SO vào ô thích hợp

Bước 6: Kết hợp điểm yếu bên trong với những cơ hội bên ngoài và ghi kết quả của chiến lược WO

Bước 7: Kết hợp điểm mạnh bên trong với mối đe dọa bên ngoài và ghi kết quả của chiến lược ST

Bước 8: Kết hợp điểm yếu bên trong với nguy cơ bên ngoài và ghi kết quả của chiến lược WT

(Nguồn:Quản trị chiến lượt & chính sách kinh doanh Ngô Kim Thanh, 2012)

CƠ HỘI (Opportunities) -Liệt kê những cơ hội

NGUY CƠ (Threats) -Liệt kê những nguy cơ ĐIỂM MẠNH

-Liệt kê những điểm mạnh

Các chiến lược SO -Sử dụng các điểm mạnh để tận dụng cơ hội

Các chiến lược ST -Vượt qua những bất trắc bằng tận dụng các điểm mạnh ĐIỂM YẾU

-Liệt kê những điểm yếu

Các chiến lược WO -Hạn chế các mặt yếu để lợi dụng các cơ hội

Các chiến lược WT -Tối thiểu hoá các điểm yếu và tránh khỏi các mối đe dọa

(Nguồn:Quản trị chiến lượt & chính sách kinh doanh Ngô Kim Thanh, 2012)

Nhận xét: Ma trận SWOT là công cụ kết hợp quan trọng có thể giúp cho các nhà quản trị phát triển 4 loại chiến lược: SO, WO, ST, WT Sự kết hợp các yếu tố quan trọng bên trong và bên ngoài là nhiệm vụ khó khăn nhất của việc phát triển một ma trận SWOT, nó đòi hỏi phải có sự phán đoán tốt và sẽ không có một kết hợp tốt nhất

Quá trình tuyển dụng nhân lực là một phần quan trọng không thể thiếu trong hoạt động quản lý nhân sự của mỗi tổ chức Điều này không chỉ đơn giản là việc thu hút nhân viên mới mà còn là yếu tố then chốt quyết định đến sự phát triển bền vững của tổ chức Bằng cách xác định và thu hút được những ứng viên có năng lực và tiềm năng, tổ chức không chỉ tạo ra một lực lượng lao động mạnh mẽ mà còn đặt mình trong vị thế thuận lợi để đối phó với các thách thức và cơ hội trong môi trường kinh doanh ngày càng cạnh tranh

Quá trình tuyển dụng bắt đầu từ việc xác định nguồn nhân lực cần thiết cho tổ chức Điều này bao gồm việc đánh giá nhu cầu công việc hiện tại và dự báo nhu cầu trong tương lai, dựa trên các yếu tố như chiến lược kinh doanh, mục tiêu phát triển và xu hướng thị trường Các hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn được thực hiện để thu hút và chọn lọc những ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu và mục tiêu của tổ chức Việc đánh giá và lựa chọn ứng viên là bước quan trọng trong quá trình tuyển dụng

Yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả của quá trình tuyển dụng có thể chia thành hai loại: yếu tố khách quan và yếu tố chủ quan Yếu tố khách quan bao gồm những yếu tố bên ngoài tác động từ môi trường xã hội, kinh tế, chính trị và công nghệ, yếu tố chủ quan liên quan đến các yếu tố bên trong tổ chức như chiến lược quản lý nhân sự, quy trình tuyển dụng và năng lực của những người tham gia vào quá trình này Để phân tích và đánh giá các yếu tố này một cách toàn diện, các tổ chức thường sử dụng

Ma trận SWOT Ma trận này giúp họ nhìn nhận tổng thể về điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức của mình trong lĩnh vực tuyển dụng Từ đó, công ty có thể phát triển các chiến lược linh hoạt và hiệu quả, giúp họ thu hút và giữ chân những ứng viên tốt nhất cho tổ chức

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KỸ NGHỆ GỖ HOA NÉT

Giới thiệu về công ty TNHH Kỹ Nghệ Gỗ Hoa Nét

2.1.1 Lịch sử hình thành công ty TNHH Kỹ Nghệ Gỗ Hoa Nét a Giới thiệu về công ty

- Tên công ty: Công ty TNHH Kỹ Nghệ Gỗ Hoa Nét

- Tên quốc tế: WANEK FURNITURE LIMITED LIABILITY COMPANY

- Tên viết tắt: WANEK FURNITURE CO.,LTD

- Địa chỉ: Lô D_5A_CN, D_5C_CN, D_5E_CN, Khu Công nghiệp Mỹ Phước 3,

Phường Thới Hòa, Thị xã Bến Cát, Bình Dương

- Người đại diện: LIEN ANDREW MICHAEL

Hình 2.1: Logo Công Ty TNHH Kỹ Nghệ Gỗ Hoa Nét

( Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự Công Ty TNHH Kỹ Nghệ Gỗ Hoa Nét ) b Lịch sử hình thành

Công ty Wanek Furniture hay còn được biết đến là công ty Ashley Furniture tại Việt Nam là một trong những nhà sản xuất đồ nội thất lớn thứ năm ở Hoa Kỳ Danh mục sản phẩm đa dạng và phong phú, không chỉ cung cấp đồ nội thất cho nhà ở mà còn bao gồm các sản phẩm như bộ phòng, đồ nội thất phòng ngủ, giường ngủ, ghế nằm và các bộ phận chuyển động khác cùng với đồ gỗ chất lượng cao

Dòng sản phẩm gỗ của Ashley được biết đến với chất lượng cao và đa dạng phong phú Công ty duy trì các cơ sở sản xuất ở Arcadia, Wisconsin cũng như gần Anh, và có các kho và trung tâm phân phối tại New Jersey, Florida và California Ngoài ra, Ashley còn sở hữu một nhà máy tại Mississippi và các cơ sở khác ở Ripley, Mississippi Với việc sản xuất khoảng hai phần ba sản phẩm của mình, Ashley cũng nhập khẩu một phần còn lại từ châu Á Công ty cũng điều hành một chuỗi cửa hàng được gọi là Ashley Furniture Homestores, với gần 40 cửa hàng do các đại lý độc lập vận hành tại các khu vực mà công ty không thể tiếp cận trực tiếp

Công ty Wanek Furniture thành lập năm 2008 tại Việt Nam và từ đó đã mở rộng tại 4 địa điểm ở Bình Dương với qui mô lên đến 10.000 lao động Công ty Wanek bắt đầu từ Wanek 1 và sau đó mở rộng với Wanek 2 và Wanek 3, cùng với việc thành lập chi nhánh tại Bình Dương

Bảng 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển công ty TNHH Kỹ Nghệ Gỗ Hoa

Năm 2008 - Tháng 6: Nhà máy Wanek 1 Cắt & May thành lập

- Tháng 9: Xuất khẩu lô hàng đầu tiên

Năm 2010 - Wanek 1 Cắt & May đạt thành tích 10/000 sản phẩm/tuần

Năm 2012 - Tháng 2: Nhà máy Wanek 2 Cắt & May thành lập

- Tháng 3: Xuất khẩu lô hàng đầu tiên

- Tháng 4 Nhà máy Wanek 1 Phụ Kiện Nội Thất thành lập

- Tháng 6 Xuất khẩu lô hàng Phụ Kiện Nội Thất đầu tiên

- Tháng 8 Trung tâm kho vận (DC) thành lập có hơn 4.800 loại nguyên liệu khác nhau

- Cuối năm 2012: Wanek 2 Cắt & May đạt thành tích 60.000 sản phẩm/tuần

Năm 2014 - Tháng 3: Sản xuất nhựa đi vào hoạt động

- Tháng 6: Nhà máy Wanek 3 thành lập

- Tháng 7: Wanek 3 Cắt & May xuất khẩu lô hàng đầu tiên

Năm 2015 - Tháng 1: Wanek 3 UPH đi vào hoạt động

- Tháng 2: Wanek 3 UPH xuất khẩu lô hàng đầu tiên

Wanek 2 Cắt & May đạt thành tích 100.000 sản phẩm/tuần Wanek 3 Cắt & May đạt thành tích 70.000 sản phẩm/tuần Wanek 3 UPH đạt thành tích 9.000 sản phẩm/tuần

Wanek 3 UPH đạt thành tích 41.000 sản phẩm/tuần

Bộ phận Cắt & May Wanek 2 & Wanek 3 đạt thành tích 160.000 sản phẩm/tuần

Bộ phận Cắt & May Wanek 2 & Wanek 3 đạt thành tích 1710.000 sản phẩm/tuần

Wanek 1 Phụ Kiện Nội Thất đạt thành tích 2.000.000 sản phẩm/tuần

Năm 2018 - Wanek Funiture kỷ niệm 10 năm thành lập

- Tháng 8: Wanek 1 Phụ Kiện Nội Thất đạt thành tích >2.400.000 sản phẩm/tuần

Wanek 1 UPH đi vào hoạt động và xuất khẩu lô hàng đầu tiên vào ngày 17/9

Wanek3 UPH đạt thành tích 55.000 sản phẩm/tuần

- Tháng 10: Bải đậu xe container đi vào hoạt động tổng diện tích 15.000 m2 sức chứa 176 xe container

- Tháng 11: Bộ phận nệm Wanek 2 đi vào hoạt động

Bộ phận nệm Wanek 2 xuất khẩu lô hàng đầu tiên

Năm 2019 - Tháng 5: Wanek 1 Phụ Kiện Nội Thất đạt thành tích 2.500.000 sản phẩm/tuần

- Tháng 7: BP.Nệm Wanek 2 lần lượt chinh phục cột mốc 10.000 sản phẩm/tuần và 13.000 sản phẩm/tuần

- Tháng 12: Wanek 2 Nệm chinh phục cột mốc 20.000 sản phẩm/tuần

Năm 2020 - Tháng 6: BP.Nệm Wanek 2 xuất khẩu lô hàng Nệm bán thành phẩm đầu tiên

- Tháng 7: Wanek 2 UPH đi vào hoạt động

- Tháng 10: Tập thể Wanek đạt thành tích 100.000 sản phẩm sofa/tuần

Trung tâm kho vận (DC2) đi vào hoạt động Khởi công dự án Điện năng lượng mặt trời tại Wanek2 và Wanek 3

- Tháng 11: Nhà máy Wanek 1 mở rộng (Wanek 4) đi vào hoạt động và xuất khẩu lô hàng phụ kiện nội thất đầu tiên vào ngày 18/11

Năm 2021 - Tháng 1: Wanek 2 UPH đạt thành tích 10.000 sản phẩm/tuần

- Tháng 2: Khánh thành dự án Điện năng lượng mặt trời tại Wanek 2

- Tháng 3: Khánh thành dự án Điện năng lượng mặt trời tại Wanek 3

( Nguồn: https://www.wanekcareer.com)

Wanek Furniture không chỉ là một công ty sản xuất nội thất lớn mạnh, mà còn là một nơi nơi mà sự phát triển cá nhân của nhân viên được đặt lên hàng đầu Cam kết không chỉ đào tạo nhân viên về kỹ năng chuyên môn mà còn hỗ trợ trong việc phát triển và tiến xa hơn trên con đường sự nghiệp của mình Điều này không chỉ giúp tạo ra một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp và đầy năng lượng mà còn làm tăng tính cạnh tranh của chúng tôi trong ngành công nghiệp đầy thách thức này Đồng thời, việc hợp tác hàng ngày với các chuyên gia từ các bộ phận khác nhau cũng giúp tăng cường sự hiểu biết và kỹ năng của nhân viên, từ đó tạo ra một môi trường làm việc sáng tạo và động viên nhân viên không ngừng phấn đấu và đạt được những mục tiêu không ngờ tới

Với niềm tin cốt lõi: “Các giá trị cốt lõi và phát triển chính là trái tim cho nền văn hóa của chúng ta Là kim chỉ nam hướng dẫn chúng ta cách làm việc chúng mang lại sự nhất quán về cách ứng xử, Cho mọi cấp bật trong tổ chức” c Tầm nhìn và Sứ mệnh

- Tầm nhìn: “Chúng ta muốn trở thành công ty nội thất hàng đầu thế giới”

+ Đứng vững trong thương trường d Giá trị cốt lõi và phát triển

+ Trung thực và liêm chính

+ Đam mê, nghị lực, kỷ luật

+ Khách hàng là trung tâm

2.1.2 Bộ máy tổ chức của công ty

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ phòng tổ chức nhân sự

( Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự Công Ty TNHH Kỹ Nghệ Gỗ Hoa Nét ) Chức năng nhiệm vụ của từng thành viên trong phòng tổ chức nhân sự bao gồm: Giám Đốc Nhân Sự cấp cao - Bà Sofia Nguyen

- Là người đứng đầu toàn bộ phòng nhân sự và chịu trách nhiệm lãnh đạo, quản lý và phát triển chiến lược nhân sự của công ty

- Là người xây dựng và triển khai các chiến lược nhân sự phù hợp với mục tiêu kinh doanh của công ty

Giám Đốc nhân sự cấp cao (Sofia Nguyen )

Trưởng phòng nhân sự cấp cao (Carol Tran)

Trưởng phòng nhân sự cấp cao (Sunny Pham)

B.P Chế độ phúc lợi và lương

- Quản lý và phát triển chính sách, quy trình liên quan đến nhân sự

- Làm việc chặt chẽ với ban lãnh đạo để đảm bảo nhân sự phù hợp và đáp ứng được nhu cầu sản xuất của công ty

Trưởng phòng nhân sự cấp cao – Bà Carol Tran

Thực hiện chiến lược nhân sự dưới sự lãnh đạo của giám đốc nhân sự cấp cao và đảm bảo các hoạt động nhân sự trong bộ phận của mình diễn ra một cách hiệu quả nhất, chịu trách nhiệm quản lý và thông tin đến nhân viên các bộ phận sau:

+ Quản lý mối quan hệ lao động của công ty và nhân viên

+ Xử lý các vấn đề liên quan đến HĐLĐ, lương thưởng và các chính sách nhân sự khác

+ Điều chỉnh và giả quyết các tranh chấp lao động và tình hình lao động phức tạp

+ Đảm bảo hoạt động hàng ngày của công ty diễn ra một cách trơn tru và hiệu quả + Quản lý văn phòng phẩm, thiết bị và các dịch vụ hỗ trợ khác cho công ty

+ Quản lý các hoạt động truyền thông để nâng cao hình ảnh công ty,

+ Quản lý các kê truyền thông và sự kiện để tạo ra sự nhận thức và gắn kết với công nhân viên và cộng đồng

+ Đảm bảo an ninh vật lý và thông tin cho công ty

+ Triển khai các biện pháp bảo mật thông tin để đảm bảo an toàn dữ liệu của công ty

Trưởng phòng nhân sự cấp cao – Bà Sunny Pham

Thực hiện chiến lược nhân sự dưới sự lãnh đạo của giám đốc nhân sự cấp cao và đảm bảo các hoạt động nhân sự trong bộ phận của mình diễn ra một cách hiệu quả nhất, chịu trách nhiệm quản lý và thông tin đến nhân viên các bộ phận sau:

- B.P Chế độ phúc lợi và lương:

+ Phát triển và quản lý các chương trình phúc lợi như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ phép, chấm công…

+ Hỗ trợ nhân viên trong việc giải quyết các vấn đề liên quan đến lợi ích và phúc lợi của họ

+ Quản lý quá trình tuyển dụng và tìm kiếm nhân viên mới phù hợp với nhu cầu sản xuất của công ty

+ Đảm bảo rằng công ty có đủ nhân lực có chát lượng để đáp ứng nhu cầu sản xuất và duy trì sự phát triển của công ty

2.1.3 Thống kê lao động của doanh nghiệp a Quy mô về con người ( Nhân sự )

Bảng 2.1.2 Thống kê lao động Tuyển dụng nhân sự Wanek từ năm 2021 đến

2021 Tỷ trọng so với Tổng lao động (%)

Lao động trực tiếp 4931 76.34 951 66.45 3302 77.08 Lao động gián tiếp 1530 23.66 481 33.55 977 22.92 Theo loại trình độ Đại học 596 9.23 192 13.41 82 1.91

( Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự Công Ty TNHH Kỹ Nghệ Gỗ Hoa Nét )

- Thống kê lao động tuyển dụng theo giới tính:

Trong suốt giai đoạn từ năm 2021 đến năm 2023, chúng ta quan sát thấy sự biến động đáng chú ý trong việc tuyển dụng lao động nam và nữ Lượng lao động nam, ban đầu chiếm tỉ trọng lớn nhất với 71.35% vào năm 2021, tăng lên một cách đáng kể lên đến 78.92% vào năm 2022 trước khi giảm trở lại còn 73.05% vào năm

2023 Ngược lại, lượng lao động nữ ban đầu chiếm tỉ trọng nhỏ hơn với 28.65% vào năm 2021, sau đó giảm mạnh xuống chỉ còn 21.08% vào năm 2022 trước khi tăng trở lại một cách đáng kể lên đến 26.95% vào năm 2023

Có thể giải thích sự biến động này bằng sự tác động của nhiều yếu tố, bao gồm cả yếu tố xã hội, chính trị và kinh tế Các chính sách khuyến khích lao động nữ, cùng với các chương trình chăm sóc gia đình, có thể đã tạo ra sự tăng trưởng đáng kể trong lực lượng lao động nữ từ năm 2022 đến năm 2023 Tuy nhiên, sự thay đổi trong nhu cầu lao động của các ngành công nghiệp và các yếu tố khác cũng có thể đã ảnh hưởng đến sự biến động của lượng lao động nam và nữ qua các năm

- Thống kê lao động tuyển dụng theo loại lao động:

Trong giai đoạn từ năm 2021 đến năm 2023, chúng ta quan sát thấy sự biến động đáng chú ý trong số lượng lao động trực tiếp và gián tiếp Lượng lao động trực tiếp ban đầu chiếm tỉ trọng lớn nhất với 76.34% vào năm 2021, giảm mạnh xuống chỉ còn 66.45% vào năm 2022 trước khi tăng trở lại một cách đáng kể lên đến 77.08%

29 vào năm 2023 Ngược lại, lượng lao động gián tiếp ban đầu chiếm tỉ trọng nhỏ hơn với 23.66% vào năm 2021, sau đó tăng một cách đáng kể lên đến 33.55% vào năm

2022 trước khi giảm trở lại một cách đáng kể xuống chỉ còn 22.92% vào năm 2023

Sự tăng giảm trong số lượng lao động trực tiếp và gián tiếp có thể phản ánh sự biến động trong nhu cầu lao động của các doanh nghiệp và thị trường lao động

Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kỹ Nghệ Gỗ

2.2.1 Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

2.2.1.1 Tình trạng làm việc của lao động

Bảng 2.2.1 Thống kê tình trạng làm việc của lao động tại Công ty từ năm 2021 đến năm 2023 Đơn vị: Người

2023 Tỷ trọng so với Tổng lao động (%) Đang làm việc 3202 49.57% 891 62.23% 2874 67.15% Đã nghỉ việc 3259 50.43% 541 37.77% 1405 32.85%

( Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự Công Ty TNHH Kỹ Nghệ Gỗ Hoa Nét )

Tỷ trọng của người đang làm việc đã trải qua một sự tăng đáng kể từ năm 2021 đến năm 2023 Từ mức 49.57% vào năm 2021, tỷ trọng này đã leo lên đến 67.15% vào năm 2023 Điều này cho thấy một xu hướng tích cực về sự gia tăng của lực lượng lao động đang hoạt động trong doanh nghiệp Sự tăng này có thể phản ánh một cải thiện trong điều kiện làm việc, một sự mở rộng hoạt động kinh doanh hoặc thậm chí là một sự tăng cường trong chiến lược tuyển dụng và giữ chân nhân viên

Trong khi tỷ trọng của người đang làm việc đã tăng, tỷ trọng của những người đã nghỉ việc đã giảm đáng kể trong cùng thời kỳ Từ mức 50.43% vào năm 2021, tỷ trọng này đã giảm xuống còn 32.85% vào năm 2023 Sự giảm này có thể là kết quả của nhiều yếu tố khác nhau như cải thiện trong quản lý nhân sự, sự tăng cường trong việc giữ chân nhân viên, hoặc thậm chí là sự ổn định trong doanh nghiệp Xu hướng giảm này cũng có thể chỉ ra một sự giảm tỷ lệ nghỉ việc hoặc một sự ổn định trong lực lượng lao động

2.2.1.2.Tình trạng nghỉ việc của lao động

Bảng 2.2.2 Thống kê tình trạng nghỉ việc của lao động tại Công ty từ năm 2021 đến năm 2023 Đơn vị: Người

( Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự Công Ty TNHH Kỹ Nghệ Gỗ Hoa Nét ) + Chấm dứt HĐLD:

Tỷ trọng của những người chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLD) đã trải qua một sự tăng từ năm 2021 đến năm 2023 Điều này chỉ ra rằng số lượng nhân viên rời bỏ công ty vì lý do này đã tăng trong giai đoạn này Sự tăng này có thể phản ánh một số vấn đề liên quan đến quản lý nhân sự, môi trường làm việc, hoặc thậm chí là sự thay đổi trong chiến lược hoạt động của công ty và công ty cần phải xem xét lại cách quản lý và giữ chân nhân viên của mình

Mặc dù tỷ trọng của những người tự ý bỏ việc tăng từ năm 2021 đến năm 2022, nhưng sau đó giảm mạnh đến năm 2023 Sự giảm này có thể là kết quả của các biện pháp mà công ty đã thực hiện để cải thiện môi trường làm việc và giữ chân nhân viên Tuy nhiên, việc tỷ trọng này giảm cũng có thể là dấu hiệu của một sự thay đổi trong động lực lao động hoặc một số vấn đề khác đang ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên

Tỷ trọng của những người nghỉ việc vì lý do cá nhân cũng đã giảm từ năm 2022 đến năm 2023, mặc dù không đáng kể Điều này có thể chỉ ra một sự ổn định trong một số khía cạnh của môi trường làm việc hoặc một sự giảm đáng kể trong số những vấn đề cá nhân đang ảnh hưởng đến quyết định của nhân viên về việc tiếp tục làm việc tại công ty

Tỷ trọng của những người nghỉ việc vì lý do khác đã có sự biến động lớn từ năm

2021 đến năm 2022 và sau đó tăng nhẹ vào năm 2023 Sự biến động này có thể phản ánh một loạt các yếu tố khác nhau, từ sự thay đổi trong chiến lược hoạt động của công ty đến sự ổn định trong thị trường lao động tổng thể

2.2.1.3 Các nguồn tuyển dụng lao động

Bảng 2.2.3 Thống kê các nguồn tuyển dụng lao động của Công ty từ năm 2021 đến năm 2023 Đơn vị: Người

Các nguồn 2021 Tỷ trọng so với Tổng lao động (%)

2023 Tỷ trọng so với Tổng lao động (%) Thông báo tuyển dụng

Có người quen trong Công ty

Qua các thông tin khác

( Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự Công Ty TNHH Kỹ Nghệ Gỗ Hoa Nét ) + Thông báo tuyển dụng:

Tỷ trọng của thông báo tuyển dụng đã giảm từ năm 2021 đến năm 2022 và sau đó tăng trở lại vào năm 2023 Sự giảm này có thể là kết quả của việc chuyển đổi sang các phương tiện tuyển dụng khác hoặc sự thay đổi trong chiến lược tuyển dụng của công ty Sự tăng trở lại vào năm 2023 có thể là kết quả của việc tái định vị hoặc mở rộng hoạt động tuyển dụng

Tỷ trọng của việc sử dụng Facebook làm nguồn thông tin tuyển dụng đã giảm từ năm 2021 đến năm 2022 và sau đó tăng trở lại vào năm 2023 Điều này có thể phản ánh sự điều chỉnh trong chiến lược quảng bá nhãn hiệu hoặc sự thay đổi trong ưu tiên về các kênh tuyển dụng trực tuyến

Tỷ trọng của tờ rơi/banner làm nguồn thông tin tuyển dụng đã giảm từ năm 2021 đến năm 2022 và sau đó tăng trở lại vào năm 2023 Sự biến động này có thể phản ánh sự điều chỉnh trong chiến lược quảng bá nhãn hiệu hoặc sự thay đổi trong việc sử dụng các kênh tuyển dụng truyền thống

+ Có người quen trong công ty:

Tỷ trọng của việc sử dụng mối quan hệ có người quen trong công ty làm nguồn thông tin tuyển dụng đã tăng đáng kể từ năm 2021 đến năm 2022 và sau đó giảm trở lại vào năm 2023 Điều này có thể phản ánh sự tăng cường trong việc sử dụng mạng lưới quan hệ cá nhân hoặc sự điều chỉnh trong chiến lược tuyển dụng của công ty

+ Qua các thông tin khác:

Tỷ trọng của việc sử dụng các nguồn thông tin tuyển dụng khác đã tăng đáng kể từ năm 2021 đến năm 2022 và sau đó giảm trở lại vào năm 2023 Sự biến động này có thể phản ánh sự thay đổi trong chiến lược tuyển dụng của công ty hoặc sự ổn định trong thị trường lao động tổng thể

2.2.2 Những mặt đạt được trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực:

2.2.2.1 Số lượng ứng viên đủ:

Một trong những mặt đạt quan trọng nhất trong công tác tuyển dụng là sự đủ số lượng của ứng viên Điều này thường phản ánh sự hấp dẫn của công ty đối với ứng viên và khả năng thu hút ứng viên từ các kênh tuyển dụng khác nhau Khi có đủ số lượng ứng viên, công ty có cơ hội lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu và yêu cầu của vị trí công việc đó

Trong quá trình tìm kiếm ứng viên, công ty có thể sử dụng nhiều phương pháp khác nhau như đăng tin tuyển dụng trên các trang web, sử dụng mạng xã hội, tạo ra

43 mối quan hệ với trường đại học và tổ chức sự kiện tuyển dụng để thu hút đủ lượng ứng viên Đồng thời, việc xây dựng hình ảnh tích cực của công ty trên thị trường lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút số lượng ứng viên đáp ứng yêu cầu tuyển dụng

Một khi đã có đủ số lượng ứng viên, công ty cần tiến hành quá trình lựa chọn và phỏng vấn một cách cẩn thận để đảm bảo chọn ra những ứng viên có khả năng và phù hợp nhất với vị trí công việc

2.2.2.2 Chất lượng ứng viên tốt:

CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KỸ NGHỆ GỖ HOA NÉT

Mục tiêu, quan điểm, cơ sở đề xuất giải pháp

3.1.1 Mục tiêu của giải pháp

Mục tiêu chung của các giải pháp được đề xuất là nâng cao hiệu quả của quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kỹ Nghệ Gỗ Hoa Nét Cụ thể, các giải pháp nhằm vào việc cải thiện các khía cạnh sau: Tăng cường chất lượng tuyển dụng, Đa dạng hóa và tăng cường kênh thông tin tuyển dụng, Tiến hành công tác đào tạo nguồn nhân lực, Nâng cao hiệu quả công tác kiểm tra và đánh giá năng lực, Cải thiện chính sách phúc lợi, Cải thiện các nguồn tìm kiếm ứng viên Qua việc thực hiện các giải pháp trên, công ty có thể nâng cao chất lượng và hiệu quả của quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kỹ Nghệ Gỗ Hoa Nét, từ đó đảm bảo cung cấp cho công ty một đội ngũ nhân sự đầy đủ và có năng lực để đối phó với mọi thách thức trong môi trường kinh doanh hiện nay, đồng thời tạo ra một quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực hiệu quả và chất lượng, phát triển và duy trì một đội ngũ nhân sự đủ đáp ứng và phát triển trong môi trường kinh doanh ngày càng cạnh tranh

3.1.2 Quan điểm của giải pháp

Các giải pháp được đề xuất nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kỹ Nghệ Gỗ Hoa Nét được xây dựng dựa trên các quan điểm cốt lõi, trong đó có sự đảm bảo tính khoa học và hệ thống Đầu tiên, việc phân tích kỹ lưỡng về thực trạng tuyển dụng hiện tại là cơ sở quan trọng, từ đó tận dụng những điểm mạnh và khắc phục những điểm yếu của quy trình tuyển dụng hiện nay Trong một môi trường tuyển dụng ngày nay đa dạng và phức tạp, các giải pháp phải có khả năng thích ứng nhanh chóng và linh hoạt Đòi hỏi sự đột phá và sáng tạo để tạo ra những phương án mới, giúp công ty không chỉ nắm bắt được những cơ hội mà còn đối mặt và vượt qua những thách thức trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt Và việc phối hợp giữa các bộ phận liên quan là chìa khóa để đảm bảo tính hiệu quả và toàn diện của quy trình tuyển dụng mới Sự liên kết và phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận trong công ty sẽ giúp tạo ra một quy trình tuyển

55 dụng mạnh mẽ và hiệu quả, từ đó đáp ứng được nhu cầu nguồn nhân lực và mang lại lợi ích lâu dài cho công ty

3.1.3 Cơ sở đề xuất giải pháp.

Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Kỹ Nghệ Gỗ Hoa Nét

Đầu tiên, Phân tích thực trạng: Tiến hành phân tích kỹ lưỡng về thực trạng tuyển dụng hiện tại để nhận diện điểm mạnh và điểm yếu

Thứ hai, Áp dụng lý thuyết và mô hình tiên tiến: Các giải pháp được đề xuất dựa trên các lý thuyết và mô hình tuyển dụng hiện đại đã được chứng minh hiệu quả

Thứ ba, Điều kiện và nguồn lực: Các giải pháp được xây dựng dựa trên điều kiện và nguồn lực thực tế của công ty, đảm bảo tính khả thi và triển khai thành công

Thứ tư, Chiến lược phát triển nhân sự: Công ty đã đề ra chiến lược phát triển nhân sự trong giai đoạn mới, và các giải pháp tuyển dụng được đề xuất hỗ trợ việc thực hiện chiến lược này

3.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Kỹ Nghệ Gỗ Hoa Nét

3.2.1 Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực:

Quá trình tuyển dụng là một phần quan trọng trong hoạt động và phát triển của một công ty Chất lượng của quá trình tuyển dụng đóng vai trò quyết định đối với sự thành công của công ty, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng độingũ nhân viên Trong một số ngành công nghiệp như ngành sản xuất sofa hay một số doanh nghiệp khác, sự biến động liên tục trong đội ngũ nhân viên là điều không thể tránh khỏi Do đó, việc tối ưu hóa quy trình tuyển dụng đóng vai trò cực kỳ quan trọng, giúp công ty thu được những ứng viên có chất lượng cao nhất, phù hợp với yêu cầu công việc và mục tiêu phát triển của công ty

56 a Đề xuất các giải pháp:

- Tối ưu hóa quy trình tuyển dụng:

Sử dụng các công nghệ và công cụ hiện đại như phần mềm quản lý ứng viên, hệ thống phỏng vấn trực tuyến, và các bài kiểm tra kỹ năng Điều này giúp rút ngắn thời gian tuyển dụng và tăng cường khả năng tìm kiếm và lựa chọn ứng viên phù hợp

- Sử dụng công nghệ và công cụ hiện đại: Sử dụng công nghệ và công cụ hiện đại như các phần mềm quản lý ứng viên, hệ thống phỏng vấn trực tuyến, và các bài kiểm tra kỹ năng có thể giúp tự động hóa và tối ưu hóa các bước trong quy trình tuyển dụng Công nghệ này giúp rút ngắn thời gian tuyển dụng, tăng cường khả năng tìm kiếm và lựa chọn ứng viên phù hợp, và giảm bớt công việc thủ công cho nhân viên tuyển dụng

- Tạo ra quy trình tuyển dụng linh hoạt và hiệu quả: Tạo ra một quy trình linh hoạt và hiệu quả bao gồm việc xác định rõ ràng các bước trong quy trình, đặt ra các tiêu chuẩn và mục tiêu cụ thể cho từng bước, và xây dựng các phương pháp đánh giá hiệu quả để đảm bảo rằng quy trình được thực hiện một cách chính xác và hiệu quả

- Tối ưu hóa trải nghiệm ứng viên: Tối ưu hóa trải nghiệm của ứng viên bao gồm việc tạo ra một trang web tuyển dụng dễ sử dụng và hấp dẫn, cung cấp thông tin rõ ràng và chi tiết về các vị trí công việc, và duy trì một quá trình tương tác tích cực và thông tin với ứng viên qua các giai đoạn của quy trình tuyển dụng

- Đánh giá và cải thiện liên tục: Việc đánh giá và cải thiện liên tục bao gồm việc thu thập phản hồi từ cả ứng viên đã thành công và không thành công, phân tích dữ liệu tuyển dụng để xác định các cơ hội cải thiện, và thực hiện các điều chỉnh phù hợp để tối ưu hóa quá trình

- Xây dựng mạng lưới liên kết với cộng đồng chuyên ngành: Tham gia các hoạt động của cộng đồng chuyên ngành như hội thảo, sự kiện, và các nhóm nghề nghiệp để xây dựng mạng lưới liên kết Quan hệ này không chỉ giúp công ty tiếp cận ứng viên có kỹ năng và kinh nghiệm chuyên sâu mà còn tạo cơ hội gặp gỡ với những người có tiềm năng

- Tạo ra chương trình giới thiệu nhân viên : Chương trình giới thiệu nhân viên là một cách hiệu quả để thu hút nhân viên mới Công ty có thể khuyến khích nhân viên hiện tại giới thiệu bạn bè, đồng nghiệp hoặc người quen của họ để ứng tuyển vào công ty Điều này giúp tăng cơ hội tìm kiếm ứng viên có độ tin cậy cao và phù hợp với văn hóa tổ chức

- Đầu tư vào khả năng đào tạo và phát triển: Việc đầu tư vào khả năng đào tạo và phát triển của nhân viên không chỉ giúp nâng cao kỹ năng và hiệu suất làm việc mà còn làm tăng khả năng thu hút và giữ chân nhân viên tài năng Công ty có thể cung cấp các chương trình đào tạo nội bộ, hỗ trợ học phí, hoặc các khoá học ngoại khóa để phát triển kỹ năng và tiếp cận những ứng viên tiềm năng

- Thực hiện phỏng vấn và đánh giá kỹ lưỡng: Quy trình phỏng vấn và đánh giá chất lượng giúp loại bỏ ứng viên không phù hợp và chọn lựa những ứng viên có năng lực và động lực cao nhất Công ty cần xây dựng các bộ câu hỏi và kịch bản phỏng vấn cẩn thận để đảm bảo rằng các ứng viên được đánh giá dựa trên các tiêu chí chính xác và minh bạch b Mục tiêu của giải pháp

Mục tiêu của giải pháp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng là nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên, từ đó giúp công ty có lợi thế cạnh tranh khi tham gia vào thị trường, đặc biệt là khi ký kết các hợp đồng với khách hàng, đặc biệt là những khách hàng có quốc tịch quốc tế Chất lượng của đội ngũ nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến khả năng thực hiện các dự án và nhiệm vụ của công ty mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến uy tín và danh tiếng của công ty trên thị trường

Việc tuyển chọn những ứng viên có năng lực và kinh nghiệm chuyên môn cao là một phần quan trọng để đạt được mục tiêu này Những ứng viên này thường có khả năng đáp ứng được các yêu cầu tính chất phức tạp của công việc một cách hiệu quả và chuyên nghiệp Bằng cách này, công ty có thể đảm bảo rằng những dự án và sản phẩm của mình đáp ứng được các tiêu chuẩn và yêu cầu cao của khách hàng, giúp tạo ra sự hài lòng và tin tưởng từ phía họ

Tiêu đề	Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kỹ nghệ Gỗ Hoa Nét
Tác giả	Trần Hồng Phúc
Người hướng dẫn	Th.S. Nguyễn Thị Thu Hiền
Trường học	Trường Đại học Bình Dương
Chuyên ngành	Quản trị Kinh doanh
Thể loại	Khóa luận tốt nghiệp
Năm xuất bản	2024
Thành phố	Bình Dương

Định dạng
Số trang	87
Dung lượng	0,99 MB