Thực trạng và một số Đề xuất nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần trường long'

Từ đó, giúp doanh nghiệp có được sức cạnh tranh bền vững, tạo nên hiệu quả kinh doanh, mang về lợi nhuận cho doanh nghiệp Là một công ty có uy tín trong lĩnh vực xây dựng và cung cấp vật

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHÂN HIỆU ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TẠI KON TUM

LÊ DIỆU ÁI

BÁO CÁO THỰC TẬP

THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG LONG

Kon Tum, tháng 06 năm 2023

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHÂN HIỆU ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TẠI KON TUM

BÁO CÁO THỰC TẬP

THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG LONG

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN : TS NGUYỄN LÊ BẢO NGỌC SINH VIÊN THỰC HIỆN : LÊ DIỆU ÁI

Kon Tum, tháng 06 năm 2023

Em chân thành cảm ơn ông Bùi Văn Hùng - Giám đốc Công ty và bà Hoàng Thị Bình

- Trưởng phòng kế toán công ty Cổ phần Trường Long đã cho phép và tạo điều kiện thuận lợi để em thực tập tại công ty

Cuối cùng em kính chúc quý thầy, cô dồi dào sức khỏe và thành công trong sự nghiệp cao quý Đồng kính chúc các cô, chú, anh, chị trong Công ty cổ phần Trường Long luôn dồi dào sức khỏe, đạt được nhiều thành công tốt đẹp trong công việc

Vì kiến thức có hạn nên trong quá trình thực tập, hoàn thiện báo cáo thực tập em không tránh khỏi những sai sót, kính mong nhận được sự góp ý quý giá từ quý thầy cô cũng như quý công ty

Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên

Lê Diệu Ái

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT iii

DANH MỤC CÁC BẢNG iv

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ v

DANH MỤC CÁC HÌNH vi

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 1

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Bố cục đề tài 2

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 3

1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 3

1.1.1 Nhân lực 3

1.1.2 Tuyển dụng nhân lực 3

1.2 NỘI DUNG VÀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 4

1.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự 4

1.2.2 Tuyển mộ nhân lực 8

1.2.3 Tuyển chọn nhân lực 13

1.2.4 Hội nhập nhân lực mới 20

1.2.5 Đánh giá việc thực hiện tuyển dụng 20

1.3 VAI TRÒ VÀ Ý NGHĨA CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP 21

1.3.1 Vai trò và ý nghĩa 21

1.4 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 22

1.4.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 22

1.4.2 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 23

1.5 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 24

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG LONG 26

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG LONG 26

2.1.1 Thông tin chung của công ty 26

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển 26

2.1.3 Sản phẩm kinh doanh và dịch vụ 27

2.1.4 Cơ cấu tổ chức 29

2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2018-2020 31

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ

PHẨN TRƯỜNG LONG 32

2.2.1 Quy trình và thực trạng của việc thực hiện quy trình tuyển dụng 32

2.2.2 Chi phí tuyển dụng 41

2.2.3 Kết quả tuyển dụng 42

2.3 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 43

2.3.1 Những mặt đạt được 43

2.3.2 Những mặt hạn chế 44

2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 46

2.4 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 46

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG LONG 47

3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI 47

3.1.1 Mục tiêu phát triển Công ty 47

3.1.2 Nhiệm vụ trọng tâm 47

3.1.3 Các giải pháp thực hiện 47

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG LONG .48

3.2.1 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng 48

3.2.2 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng 51

3.2.3 Thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực làm cơ sở cho công tác tuyển

dụng 57

3.2.4 Nâng cao năng lực đội ngũ chuyên trách về công tác tuyển dụng 60

3.2.5 Mở rộng các kênh tìm kiếm ứng viên, quảng bá hình ảnh công ty 60

3.2.6 Một số giải pháp khác 60

3.3 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 61

3.4 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 61

3.4.1 Đối với Nhà nước 61

3.4.2 Đối với Công ty 62

3.4.3 Đối với người lao động 63

KẾT LUẬN 64

TÀI LIỆU THAM KHẢO 65 GIẤY XÁC NHẬN HOÀN THÀNH BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

DANH MỤC CÁC HÌNH

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong xu thế hội nhập toàn cầu và tự do hóa cạnh tranh diễn ra gay gắt như hiện nay Các doanh nghiệp trên toàn thế giới nói chung và các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng cần phải biết phát huy nguồn lực của mình mới có thể tồn tại và phát triển được Một trong những nguồn lực quan trọng và cần thiết nhất của một doanh nghiệp đó là nguồn lực nhân

sự - nguồn lực con người Tất cả mọi hoạt động của một doanh nghiệp đều qua tay của con người, của những nhà quản trị, của các công nhân; do vậy nếu phát huy tốt nguồn lực này thì sẽ là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu của các doanh nghiệp trên thương trường

Việc tuyển dụng nhân sự có vai trò cực kỳ quan trọng đối với hoạt động của doanh nghiệp Thứ nhất, nó là khâu khởi nguồn của quá trình quản trị nhân sự, khâu này được xử

lý tốt thì những khâu tiếp theo đó mới có thể vận hành suôn sẻ Thứ hai nhờ quá trình này, doanh nghiệp mới có thể tìm ra những người mới có đầy đủ năng lực, có thể đóng góp nhiều cho sự phát triển của công ty Việc tuyển dụng không chỉ giúp doanh nghiệp bổ sung lượng nhân lực thiếu hụt trước đó mà còn có thể đem đến cho doanh nghiệp đội ngũ lao động chất lượng cao – những con người nhiệt huyết, sáng tạo và có nhiều kỹ năng tốt Có được càng nhiều nhân tài thì doanh nghiệp càng có khả năng ngẩng cao đầu và “chiến đấu” với các đối thủ mạnh Từ đó, giúp doanh nghiệp có được sức cạnh tranh bền vững, tạo nên hiệu quả kinh doanh, mang về lợi nhuận cho doanh nghiệp

Là một công ty có uy tín trong lĩnh vực xây dựng và cung cấp vật liệu xây dựng, công

ty cổ phần Trường Long đã rất trọng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút, lựa chọn được những người có trình độ cao, đáp ứng được những yêu cầu công việc và tăng khả năng cạnh tranh của công ty

Qua thời gian thực tập tại công ty cổ phần Trường Long, em thấy công tác tuyển dụng nhân lực của công ty vẫn còn nhiều tồn tại Là một sinh viên khoa Quản trị kinh doanh, nhận thấy được những vấn đề đã nêu trên, em quyết định chọn đề tài: “Thực trạng và một

số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Trường Long” để viết báo cáo tốt nghiệp của mình

Được cơ hội viết báo cáo tốt nghiệp mang đến cho em và toàn thể các bạn sinh viên nói chung một ý nghĩa đặt biệt to lớn Thứ nhất: đây là một cơ hội để em hệ thống lại những kiến thức mà bản thân đã tiếp thu trong suốt những năm học qua Thứ hai, qua chuyên đề tốt nghiệp này, một lần nữa em có cơ hội vận dụng những kiến thức về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình áp dụng vào tình huống thực tiễn, qua đó giúp em mở rộng thêm kiến thức của mình và đây sẽ là một bước chuẩn bị quan trọng để em có thể tự tin hoạt động trong lĩnh vực nhân sự sau khi rời ghế nhà trường

2 Mục tiêu nghiên cứu

Việc nghiên cứu đề tài này là nhằm:

Hệ thống những cơ sở lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Vận dụng cơ sở lý thuyết nghiên cứu được để phân tích thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Trường Long

Rút ra những mặt đạt được và hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Trường Long

Đưa ra các đề xuất nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty

Cổ phần Trường Long

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Trường Long

Phạm vi không gian: Tại Công ty Cổ phần Trường Long

Phạm vi thời gian: Dữ liệu thu thập phục vụ cho nghiên cứu tập trung trong giai đoạn

từ 2018 đến 2023

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: Dữ liệu được thu thập qua các năm dựa trên báo cáo tài chính, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh Ngoài ra, dữ liệu còn thu thập thông qua sách báo, các bài luận có liên quan đến đề tài nghiên cứu

Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp: Dữ liệu được thu thập thông qua việc phỏng vấn, trao đổi với các nhân viên của Công ty Cổ phần Trường Long

Phương pháp phân tích dữ liệu:

+ Phương pháp thống kê, mô tả: là phương pháp phân tích định lượng, nhằm tóm tắt những thông tin cơ bản của dữ liệu, phục vụ quá trình thực nghiệm và phân tích những số liệu thống kê đó

+ Phương pháp so sánh: là việc thiết lập các điểm tương đồng với các đối tượng nghiên cứu khác, toàn bộ hoặc một phần, phân tích những điểm tương đồng và khác biệt + Phương pháp tổng hợp: là thu thập số liệu từ nhiều nguồn khác nhau, nhằm hỗ trợ tối đa cho quá trình ra quyết định đầu tư của doanh nghiệp

5 Bố cục đề tài

Mở đầu

Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh

nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Trường Long

Chương 3: Một số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty

Cổ phần Trường Long

Kết Luận

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1.1.1 Nhân lực

Để tồn tại và phát triển, một doanh nghiệp cần có các nguồn lực như nhân lực, tài lực, vốn vật chất như máy móc, thiết bị, nhà xưởng và các cơ sở vật chất khác, khoa học công nghệ,… Trong đó, nhân lực luôn được các nhà quản lý coi là nguồn lực quan trọng nhất vì chính nguồn nhân lực sẽ quyết định việc các nguồn lực khác có được khai thác và sử dụng hiệu quả hay không, từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Theo luận văn thạc sĩ của Trần Hữu Hào (2016), theo nghĩa hẹp: Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người Quan điểm kinh doanh hiện đại chuyển hướng tập trung vào khai thác các tiềm năng về trí lực của con người hơn là thể lực

Theo nghĩa rộng: Xét tại bất cứ một tổ chức, DN nào thì Nhân lực là toàn bộ nguồn nhân lực (NLL) của tổ chức, tức là bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó Theo luận án tiến sĩ của Lê Thị Mỹ Linh (2009) thì: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình

độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu đƣợc động viên, khuyến khích phù hợp” Đây có thể xem là một định nghĩa tương đối đầy

đủ và toàn diện Nhưng khái niệm này vẫn chưa nêu rõ ưu điểm nổi trội của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp

Như vậy, trong chuyên đề này, khái niệm nhân lực được hiểu như sau: Nhân lực là

toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của người lao động được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất Đó chính là sức lao động và khả năng làm việc của người lao động – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các tổ chức Nguồn lực này cần được quản lý và phát triển không ngừng nhằm đáp ứng vai trò nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng của tổ chức

1.1.2 Tuyển dụng nhân lực

Thực tế có khá nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực

Nguyễn Thanh Hội (2010), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê,

Hà Nội được định nghĩa như sau: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn

đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có”

Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2007), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Lao động xã hội, Hà Nội được định nghĩa như sau: “Tuyển dụng nhân lực là

quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển”

Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Phương Đông, Cà Mau được định nghĩa như sau: “Tuyển dụng

nhân sự là quá trình lựa chọn các cá nhân có dù điều kiện cần thiết để đảm nhận các công việc trong tổ chức”

Các khái niệm trên mặc dù có những điểm khác nhau, tuy nhiên các phạm trù chung được đề cập đến đều thể hiện tuyển dụng nhân lực là quá trình gắn liền với việc tìm kiếm, thu hút những người có khả năng từ những nguồn khác nhau - được gọi là tuyển mộ, và lựa chọn người lao động có năng lực phù hợp với vị trí công việc còn trống trong tổ chức

- được gọi là tuyển chọn Từ đó, em nhận thấy khái niệm về tuyển dụng nhân lực của Mai

Thanh Lan (2014) là đầy đủ nhất “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và

lựa chọn nhân lực để thỏa mẫn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.” Báo cáo tốt nghiệp này của em sử dụng khái

niệm này làm hướng tiếp cận cho việc nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lực tại đơn

vị thực tập

1.2 NỘI DUNG VÀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

Quy trình tuyển dụng nhân lực gồm các nội dung chính sau: (1) Xây dựng kế hoạch tuyển dụng, (2) Tuyển mộ nhân lực, (3) Tuyển chọn nhân lực, (4) Hội nhập nhân sự mới,

(5) Đánh giá thực hiện tuyển dụng nhân lực

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng

nhân sự

- Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực

- Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực

- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết

- Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên

- Thi tuyển

- Phỏng vấn tuyển dụng

- Quyết định tuyển dụng

- Thử việc và đánh giá thử việc

- Đo lường kết quả tuyển dụng nhân lực

- Tiến hành hoạt động điều chỉnh

Bảng 1.1 Nội dung chủ yếu của quy trình tuyển dụng nhân sự 1.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự

a) Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân sự

Xác định nhu cầu:

Quy trình tuyển dụng thường bắt đầu bằng việc xác định những vị trí còn trống sau

đó phân tích đặc điểm của công việc như: kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm cần có Theo

đó nhà tuyển dụng cần thực hiện các công việc sau đây để xác định nhu cầu tuyển dụng:

- Kiểm tra lượng công việc của các phòng ban

- Xác định chất lượng làm việc của nhân viên

- Lập danh sách các kiến thức, kỹ năng còn thiếu trong đội nhóm nhằm bổ sung nhân lực

- Phân tích các đặc điểm, đặc trưng công việc để lên kế hoạch tuyển dụng

Mục tiêu tuyển dụng nhân sự

Với mục đích tìm kiếm được ứng viên phù hợp, đảm bảo chuyên môn, kinh nghiệm,

bộ phận nhân sự cần xác định được kế hoạch tuyển dụng là gì và xây dựng quy trình thích hợp nhất với tình hình của doanh nghiệp Kết quả đạt được của công tác tuyển dụng sẽ quyết định đến hiệu quả của công tác sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp trong tương lai Và vì vậy, ban giám đốc cần đầu tư thời gian, công sức để xây dựng một quy trình tuyển dụng tối ưu nhất nhằm sở hữu được những nhân sự tài năng, qua đó nâng cao năng lực, sức mạnh của doanh nghiệp

Như đã nói ở trên, mục tiêu chính của quy trình tuyển dụng nhằm thu hút được nhân tài phục vụ cho công tác vận hành, phát triển doanh nghiệp Nếu muốn đạt được mục đích trên, các doanh nghiệp, công ty cần có nhiều kế hoạch, chiến lược phù hợp cho từng giai đoạn, thời kỳ phát triển Theo đó, bộ phận tuyển dụng cần xây dựng kế hoạch, quy trình tuyển dụng nhằm đáp ứng một số mục tiêu như:

- Tìm kiếm, thu hút ứng viên phù hợp, tốt nhất

- Quản lý nguồn nhân lực trong tuyển dụng

- Quản lý danh sách các vị trí tuyển dụng

- Đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng nội bộ của công ty

- Xây dựng thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp

- Các kênh hợp tác nhân lực qua giáo dục (các trường đại học)

- Cập nhật xu hướng tuyển dụng trên thị trường

b) Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực

Chính sách tuyển dụng được áp dụng trong quá trình tuyển dụng gồm có ba nội dung sau đây: chính sách sàng lọc, chính sách đào tạo nhân viên mới và chính sách thử việc Trong chính sách sàng lọc, nhà tuyển dụng sẽ sàng lọc hồ sơ ứng viên để tìm được người phù hợp với vị trí cần tuyển

Sau khi đã sàng lọc ứng viên và chọn được ứng viên chất lượng, bộ phận nhân sự có nhiệm vụ hướng dẫn nhân viên mới thích nghi với văn hóa doanh nghiệp Nhân viên mới cần nắm rõ trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền lợi của bản thân trong môi trường chung để làm việc một cách thoải mái nhất

Cuối cùng, nhân viên và doanh nghiệp cần có khoảng thời gian hiểu thêm về nhau, lúc này chính sách thử việc được áp dụng Trong quá trình thử việc, bộ phận nhân sự tiếp nhận đánh giá ứng viên, từ đó xem xét về việc nâng lên làm nhân viên chính thức

Bên cạnh đó, nó cũng chỉ rõ công việc ở từng giai đoạn của quá trình tuyển dụng, như viết mô tả công việc, thông báo tuyển dụng, truyền thông tuyển dụng, thu thập ứng viên và xét chọn hồ sơ

Chính sách đào tạo nhân sự của doanh nghiệp cần được thiết kế phù hợp với kế hoạch phát triển nhân viên mới và những nhân viên cũ, bao gồm:

- Dự trù về khả năng tài chính: công ty cần dự trù được kinh phí cho chương trình đào tạo nhân sự

- Quy mô đào tạo: cần dự trù về số lượng nhân viên tham gia đào tạo

- Các hình thức đào tạo: cân nhắc lựa chọn giữa các hình thức như: lớp học trực tiếp, lớp học online hoặc hội thảo / seminars

- Lên lịch cho các buổi đào tạo

- Đánh giá kết quả đào tạo: nên kiểm tra chất lượng và đánh giá nhân viên sau đào tạo

c) Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết

Kế hoạch tuyển dụng là bản chiến lược với tất cả các bước thực hiện được sắp xếp theo một trình tự theo thời gian nhằm chiêu mộ nhân tài về tuyển dụng Vì vậy để xây dựng

kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết phải đạt được đúng yêu cầu tuyển dụng, tiết kiệm chi phí, rút ngắn thời gian mà phải phát triển công ty với nhân sự phù hợp

Các bước lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực như sau:

Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp

Bước đầu trong việc lập kế hoạch đó chính là xác định nhu cầu tuyển dụng và những

vị trí mà doanh nghiệp đang còn thiếu Để thực hiện chuẩn xác bước này, bạn nên tìm hiểu xem khả năng phát triển của công ty mình trong tương lai như thế nào Tính toán những chỉ số quan trọng như tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, chính sách lương thưởng và khả năng thăng tiến trong công việc, … Đó là những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp

Bước 2: Đánh giá tình hình nhân sự của công ty

Bước tiếp theo của việc lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự là xem xét mình đang ở đâu, gặp vấn đề gì Một khi xác định được nhu cầu nhân sự thì cần phải đánh giá thực trạng nhân sự của công ty một cách khách quan nhất

Từ thực trạng này, nhà tuyển dụng của doanh nghiệp có thể nhìn nhận được thực tế

về chế độ đãi ngộ, thương hiệu nhà tuyển dụng, chính sách cũng như văn hóa của công ty

để đưa ra được mình đang thừa hay thiếu nhân lực

Bước 3: Xác định nhu cầu tuyển dụng từng phòng ban, vị trí

Ở bước này để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự cho từng phòng ban phù hợp Phải nên tham vấn ý kiến từ trưởng bộ phận cho vị trí cần tuyển dụng để đưa ra được kế hoạch tuyển dụng nhân sự phù hợp phẩm chất và kỹ năng với từng ứng viên

Bước 4: Dự toán ngân sách cho kế hoạch tuyển dụng

Căn cứ vào số tiền trước đó bạn chi cho hoạt động tuyển dụng, bạn có thể ước tính được ngân sách gần đúng cho kỳ bổ sung nhân sự tiếp theo Một vài chi phí bạn sẽ phải

chi cho một lần tuyển dụng nhân sự:

- Quảng cáo trên nền tảng mạng xã hội đang được thịnh hành

- Chi phí cho quảng cáo trên các nền tảng tuyển dụng

- Chi phí cho việc xây dựng thương hiệu của doanh nghiệp

- Chi phí cho nhân sự tuyển dụng

- Chi phí cho việc tham gia vào các ngày hội tuyển dụng

- Một số khoản chi phí phát sinh khác

Bước 5: Xây dựng mô tả công việc chi tiết, hấp dẫn và quy trình tuyển dụng tối

ưu

Điều cốt lõi của kế hoạch tuyển dụng nhân sự là để thu hút ứng viên tốt nhất, các doanh nghiệp nên xây dựng một bản mô tả công việc thật cuốn hút, lôi cuốn Đừng nên chỉ liệt kê hàng loạt những yêu cầu hay những kỳ vọng của nhà tuyển dụng với vị trí công việc,

mà bạn nên nhấn mạnh những điều mà ứng viên có thể nhận được trong quá trình làm việc Điều tiếp theo của kế hoạch tuyển dụng nhân sự không thể thiếu được một quy trình tuyển dụng tối ưu, rõ ràng để phân loại và lựa chọn ứng viên phù hợp Tất nhiên, việc tạo

ra một quy trình phù hợp với tất cả mọi người là điều không thể Do vậy, việc áp dụng nhiều cách tiếp cận ứng viên khác nhau là điều nên làm Bằng cách này hay cách khác, bạn nên cân nhắc đưa những câu hỏi và thử thách để có thể bộc lộ tính cách của từng ứng viên

Bước 6: Đánh giá hiệu quả kế hoạch

Kế hoạch tuyển dụng nhân sự của bạn phải là một tài liệu sống phản ánh những tiến

bộ và sự phát triển công ty bạn đạt được Khi công ty bạn phát triển, hãy thay đổi kế hoạch tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng ngày càng tăng Thường xuyên đánh giá và mức độ phù hợp với kế hoạch tuyển dụng của công ty, ghi lại bất kỳ cập nhập nào bạn thực hiện

Hình 1.1 Bảng kế hoạch tuyển dụng nhân sự chi tiết

Nguồn: “Kế hoạch tuyển dụng nhân sự 2020 Công ty cổ phần Hà Lan”

1.2.2 Tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ nhân lực, còn được gọi là tìm kiếm và thu hút ứng viên, được thực hiện nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn Muốn vậy doanh nghiệp phải xác định đúng nguồn tuyển mộ và

sử dụng các biện pháp nhằm thu hút ứng viên đến đăng ký, nộp hồ sơ ứng tuyển Tìm kiếm

và thu hút ứng viên được thực hiện tốt sẽ giúp tạo tiền đề cho việc lựa chọn nhân lực

Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển mộ nhân sự Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ

Phòng nguồn nhân lực có chức năng quảng cáo và thông báo tuyển người, sàng lọc người xin việc Phòng nguồn nhân lực là cơ quan tham mưu cho các cấp lãnh đạo trong tổ chức về việc hoạch định các chính sách tuyển mộ như: Xác định nhu cầu tuyển mộ, xác định địa chỉ tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ, các mục tiêu tuyển mộ cụ thể Phòng nhân lực chịu hầu hết các hoạt động tuyển mộ của tổ chức, khuyến nghị các chính sách lên các cấp lãnh đạo và quản lý các cấp về xây dựng chiến lược và các quy trình quảng cáo tìm người xin việc, thu thập các thông tin từ người xin việc, lựa chọn và sàng lọc các thông tin này,

để đưa ra được những người có đủ các phẩm chất đáp ứng được các yêu cầu do công việc đòi hỏi, để có khả năng được lựa chọn Phòng nhân lực cũng chịu trách nhiệm việc đánh giá quá trình tuyển mộ, nghiên cứu để đưa ra được những quy trình tuyển mộ có hiệu quả nhất Các “Bản mô tả công việc” và “Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện” có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển mộ Phỏng nhân lực phải lấy

“Bản mô tả công việc” và “Bản yêu cầu thực hiện với người thực hiện” làm căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển mộ, để xác định các kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà người xin việc cần phải có nếu như họ muốn làm việc tại các vị trí cần tuyển mộ “ Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện giúp cho những người xin việc quyết định xem

họ có nên nộp đơn hay không

a) Lập kế hoạch tuyển mộ

Trong hoạt động tuyển mộ, một số tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển Do đó có một số người nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về công việc nên tổ chức cần tuyển mộ

Xây dựng chiến lược tuyển mộ

Tìm kiếm người xin việc

Đánh giá quá trình tuyển mộ

Các giải pháp thay cho tuyển mộ

được số người nộp đơn nhiều hơn số người họ cần thuê mướn Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển Các

tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng và các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý

Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển và kỳ vọng của người xin việc Tỷ lệ sàng lọc ở các tổ chức của nước ta hiện nay được xác định tuỳ theo ý định chủ quan của người lãnh đạo mà chưa có những căn cứ xác đáng trên cơ sở khoa học Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn do tính đặc thù của công việc, tâm lý xã hội của người xin việc quyết định, trong đó yếu tố thu nhập có ý nghĩa quan trọng nhất Do đó khi xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần phải căn cứ vào các yếu tố như:

- Căn cứ vào thị trường lao động

- Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động

- Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc

- Căn cứ tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động

- Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ

Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải chú ý tới cơ hội có việc làm công bằng cho người lao động, không nên có các biểu hiện thiên vị, định kiến khi tuyển mộ Khi đã xác định được số lượng người cụ thể cần tuyển mộ thì vấn đề còn lại là phải xác định được các nguồn tuyển mộ, thời gian và phương pháp tuyển mộ

b) Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người

từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp

Nguồn tuyển mộ từ bên trong:

Tuyển mộ bên trong tổ chức là đề bạt người lao động đang làm trong doanh nghiệp

từ vị trí thấp lên vị trí công việc cao hơn Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi ta tuyển mộ những người này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận

là đã tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức Vì khi họ biết

sẽ có cơ hội được đề bạt, họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với tổ chức Nguồn này có các ưu, nhược điểm sau:

+ Ưu điểm : Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã qua thử thách về lòng trung thành Cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, môi trường nơi làm việc, quá trình thực hiện công việc diễn

ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động

+ Nhược điểm:

- Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải đề phòng sự hình thành nhóm “ ứng cử viên không thành công” nhóm này thường có biểu hiện như không phục vụ lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo, không trung thành với lãnh đạo Những nhược điểm này thường hay tạo ra những xung đột về tâm lý như chia bè phái, xích mích lẫn nhau, gây mâu thuẫn nội bộ

- Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn trong nội bộ thì sẽ không thay đổi chất lượng lao động, sẽ không tìm kiếm thêm được những người có tài ngoài xã hội

- Với những nhược điểm nêu trên khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có quy hoạch rõ ràng, cụ thể

Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài

Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức là những người mới đến xin việc, những người này bao gồm: Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các trung tâm dạy nghề; những người thất nghiệp đang có nhu cầu tìm việc làm, những người đang làm việc tại các đơn vị khác…

Nguồn này có ưu, nhược điểm sau :

+ Ưu điểm :

- Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống có quy củ

- Những người này thường có cách nhìn mới, sáng suốt hơn đối với tổ chức

- Họ có khả năng làm thay đổi những cách làm cũ, lạc hậu của tổ chức

- Nếu tổ chức lại tuyến những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thì phải chú

ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh, nếu không họ sẽ kiện, như vậy sẽ ảnh hưởng không tốt đến tổ chức

Khi tuyển nguồn từ bên ngoài tổ chức chúng ta cần chú ý tới một số rủi ro có thể xảy

ra bởi vì những kỹ năng của các ứng viên này mới chỉ dùng ở dạng tiềm năng nó chưa được thể hiện trực tiếp ra bên ngoài do đó người được tuyển mộ sẽ không đáp ứng được ngay cho công việc mà tổ chức đang cần

Phương pháp tuyển mộ

Phòng nguồn nhân lực cũng cần quyết định xem sẽ sử dụng những phương pháp nào

để có thể tìm được những người nộp đơn xin việc Các trung tâm giới thiệu việc làm các chương trình quảng cáo trên tivi, báo chí, mạng xã hội,… là những phương pháp hay được

sử dụng nhất để thu hút người xin việc

Ngoài ra, các doanh nghiệp cần xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ phù hợp Trước hết các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng tuyển mộ, vì đây là những yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển dụng ở nước ta hiện nay thị trường lao động nông nghiệp là nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng rất thấp, do vậy khi tuyển mộ lao động phổ thông với số lượng lớn thì ta chú ý vào thị trường này Còn ngược lại đối với các loại lao động cần chất lượng cao thì tổ chức cần phải tập trung vào các nơi sau:

- Thị trường lao động đô thị, đây là nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất lượng cao của tất cả các ngành nghề

- Các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các trung tâm dạy nghề

- Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước ngoài

Đồng thời khi xác định được các địa chỉ tuyển mộ, các tổ chức cần phải chú ý tới một

số vấn đề sau đây:

- Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của mình, mà ở đó

có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc trong tương lai của tổ chức

- Cần phải phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định được nguồn gốc của từng người lao động tốt nhất

Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của các tổ chức là xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ Để xác định thời gian và thời điểm trong chiến lược tuyển mộ ta cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng tương ứng

Bước 2: Tìm kiếm người xin việc

Khi tổ chức đã xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển mộ thì các hoạt động tuyển mộ được tiến hành Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan trọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc ở nước ta hiện nay

có nhiều phương pháp thu hút người xin việc, các phương pháp này phụ thuộc vào các nguồn tuyển mộ mà tổ chức đã dự định để thu hút

Trong quá trình tuyển mộ các tổ chức sẽ gặp khó khăn khi thu hút những người lao động có trình độ cao trong những thị trường đang cạnh tranh gay gắt như hiện nay Trong các điều kiện như thế thì các tổ chức phải đưa ra được các hình thức kích thích hấp dẫn để tuyển được những người phù hợp với yêu cầu của công việc với mục tiêu là tuyến được người tài có phẩm chất đạo đức tốt và đảm bảo họ sẽ làm việc lâu dài trong tổ chức Hình thức gây sự chú ý đầu tiên đối với người lao động là hình ảnh về tổ chức Để có được ấn tượng mạnh về tổ chức ta nên tuyền trải các hình ảnh đẹp có lợi cho tổ chức và phải vẽ ra được những viễn cảnh tốt đẹp trong tương lai của tổ chức Tuy vậy khi giải quyết vấn đề này các nhà tuyển mộ thường tâm lý sợ rằng nếu nói sự thật thì các ứng viên sẽ không nộp đơn còn nếu quá tâng bốc về tổ chức của mình quá thì sẽ gây ra những cú sốc cho những người được nhận vào làm việc, sẽ làm cho họ vỡ mộng, thiếu tin tưởng và các cảm giác khác khi chưa được chuẩn bị kỹ về trạng thái tâm lý Kinh nghiệm thực tế đã cho chúng ta thấy rằng : Khi người lao động được cung cấp các thông tin đúng với thực tế của

công việc thì số người nộp đơn xin việc không giảm và tỷ lệ người bỏ việc giảm rõ rệt so với việc cung cấp thông tin tổ hồng Còn khi các tổ chức cung cấp cho người xin việc các thông tin trung thực thì sẽ ngăn chặn được các cú sốc do kỳ vọng của người lao động tạo nên bởi họ đã nắm được các thông tin chính xác tại nơi làm việc nên họ sẵn sàng đón nhận các tình huống được coi là xấu nhất

Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực của mình các tổ chức cần phải cân nhắc các hình thức kích thích để đưa ra khi công bố trên các phương tiện quảng cáo Trong thực tế những người nộp đơn xin việc thường bị thu hút bởi mức lương, mức tiền thưởng cao và điều kiện làm việc và nghỉ ngơi Đây là hình thức hấp dẫn nhất, còn trong trường hợp những người này từ chối tiền lương cao thì tổ chức phải xem xét và đưa ra các hình thức thích hợp nhất

Vấn đề tiếp theo là xác định và lựa chọn những cán bộ có thể thực hiện hiệu quả công tác tuyển mộ bởi vì năng lực của người tuyển mộ có tính chất quyết định nhất đến chất lượng của tuyển mộ Trong quá trình tuyển mộ những cán bộ tuyển mộ là người đại diện duy nhất cho tổ chức, vì vậy những người xin việc coi những người này là hình mẫu của

họ, do đó cán bộ tuyển mộ cần phải đảm bảo các yêu cầu sau: Những người làm công tác tuyển mộ phải những người có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu công việc chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển chọn, có đủ các kiến thức, kỹ năng về các lĩnh vực như tâm lý xã hội, công nghệ và kỹ thuật, tâm lý lao động, kỹ năng trắc nghiệm, phỏng vấn

Ngoài ra cán bộ tuyển mộ cần phải chú ý tới các vấn đề sau :

- Quan tâm tới người xin việc với tư cách là một cá nhân

- Người tuyển mộ phải nhiệt tình, đây là cầu nối làm cho cơ hội xin việc trở nên hấp dẫn vì người tham gia tuyển mộ cởi mở bộc bạch những suy nghĩ của bản thân, tạo ra sự hưng phấn khi trả lời các câu hỏi của hội đồng tuyển mộ

- Người tham gia phỏng vấn phải hội đủ các tố chất về nhân cách, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc, am hiểu về các vấn đề xã hội của lao động

- Trong quá trình tuyển mộ phải tạo ra bầu không khí tâm lý thân thiện hoà đồng, phải bố trí thời gian cân đối giữa hỏi và nghe các ứng viên

Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ

Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải đánh giá các quá trình tuyển mộ của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn Trong quá trình đánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ Để đảm bảo được các nội dung này ta cần chú

ý tới các vấn đề sau đây:

- Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không? Đây là vấn đề có ý nghĩa lớn đến các chi phí tài chính, chúng ta có thể giảm tỷ lệ này xuống ở một mức độ cho phép, song không ảnh hưởng tới chất lượng người được chấp nhận

- Đánh giá hiệu quả của các chương trình quảng cáo tuyển mộ đánh giá hiệu quả của tuyển mộ với mục tiêu của tổ chức

- Tất cả các cơ hội xin việc có được đảm bảo tính công bằng hay không?

- Các thông tin mà tổ chức thu được đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyển chưa

- Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao quát hết được các trường hợp phải loại bỏ chưa

- Chi phí cho quá trình tuyển mộ hết bao nhiêu?

1.2.3 Tuyển chọn nhân lực

Tuyển chọn nhân lực còn được gọi là lựa chọn nhân lực, gắn liền với việc đánh giá năng lực ứng viên nhằm chọn được ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp Nếu tuyển mộ dừng lại ở việc tìm kiếm, thu hút để tập trung các ứng viên, thì tuyển chọn là lựa chọn để quyết định xem trong số các ứng viên ai là người phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp

Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình được xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước sau Số lượng các bước trong quá trình tuyển chọn không phải là

cố định mà nó tùy thuộc vào mức độ phức tạp của công việc khi tuyển chọn lao động, tính chất của loại lao động cần tuyển chọn Để được nhận vào làm việc tại công ty thì các ứng viên phải vượt qua được tất cả các bước trong quá trình tuyển chọn mà công ty đã đề ra

Để đánh giá các ứng viên tham gia dự tuyển thì có nhiều tổ chức thực hiện theo các cách khác nhau, hầu hết các tổ chức loại bỏ các ứng viên không thích hợp qua từng bước để giảm bớt lượng người phải theo dõi trong quá trình xin việc, có một số tổ chức lại thực hiện theo cách cho toàn bộ các ứng viên tham gia toàn bộ quá trình tuyển chọn cho tới tuyến được những ứng viên phù hợp nhất Việc vận dụng theo cách nào là tuỳ thuộc vào tỷ

lệ tuyển mộ của từng tổ chức, khả năng tài chính cho phép, mức độ tin cậy của thông tin thu được Khi thiết kế số bước và nội dung của từng bước trong quá trình tuyển chọn chúng

ta cần phải thiết kế sao cho thu được các thông tin đặc trưng nhất và đáng tin cậy để từ đó mới làm căn cứ quyết định cho việc tuyển hay không

Sơ đồ 1.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên Bước này nhằm xác lập mối giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những cá nhân có những tố chất

và khả năng phù hợp với công việc quan hệ hay không, để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không Quá trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện được các cá nhân không có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển thì phải loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra được quyết định này thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách

kỹ lưỡng Bởi vì khi phỏng vấn thì ý chủ quan của người phỏng vấn là có tính chất quyết định nha-do đó các tiêu chuẩn có tính độc đoán thì không nên dùng nó để loại người xin việc Đặc biệt không nên dùng các yếu tố tuổi, giới tính, chủng tộc, tôn giáo, dân tộc, và các khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ những người nộp đơn xin việc Những lý do chính để loại bỏ các ứng viên ở bước đầu tiên là họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc như không có kỹ năng như đã thông báo,

Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Sàng lọc qua đơn xin việc

Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn

Khám sức khỏe và đánh giá thể lực các ứng viên

Phóng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

Tham quan công việc

Ra quyết định tuyển dụng

trái nghề, không đầy đủ các văn bằng, chứng chỉ, kết quả phỏng vấn cho thấy quá yếu về nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu…

Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc

Trong tất cả các tổ chức các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn xin việc Đơn xin việc là một trong những nội dung quan trọng nhất của quá trình tuyển chọn hông thường đơn xin việc được các tổ chức thiết kế sẵn theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo các nội dung yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề

ra Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học và hợp lý có thể được coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc, vì đơn xin việc giúp cho ta các thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác Đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp tuyển chọn khác như phương pháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi đã làm việc, các hồ

sơ nhân sự khác

Khi thiết kế các mẫu đơn xin việc ta nên cân nhắc kỹ lưỡng các thông tin cần phải có, nội dung các thông tin cần thu thập phải đảm bảo được tính toàn diện, tính chính xác và làm sao cho người xin việc trả lời được đúng đắn các yêu cầu đền ra

Mẫu đơn xin việc mặc dù có nhiều ưu điểm song cũng không tránh khỏi những hạn chế nhất định Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó không thể thay thế cho việc gặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc và người đại diện cho công ty mặt khác đơn xin việc chỉ hoi được một số hạn chế các vấn đề do vậy nó mất đi tính đa dạng và phong phủ của quá trình làm việc, kinh nghiệm của người xin việc, họ không thể lý giải được kỹ lưỡng những vấn

đề mà họ đã làm trong quá khứ Trong đơn người xin việc chi luôn nói tốt về mình, chỉ nói cái họ lợi cho bản thân họ Trong đơn xin việc chi cho chúng ta thấy hiện trạng theo kiểu

mô tả nó chưa cho ta biết được “như thế nào” hoặc “tại sao”, thông qua nội dung của mẫu đơn xin việc, các nhà tuyển chọn sẽ có chứng cớ của mình để tuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn

Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ

Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về những đặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này so với các cá nhân khác Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc có tính đặc thù

Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta cũng nên chọn các phương pháp thích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc Muốn thế thì khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải có những người am hiểu về công việc hoặc đã nghiên cứu kỹ

về công việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện Hiện nay trong thực tế có rất nhiều loại trắc nghiệm do đó việc lựa chọn để sử dụng

loại trắc nghiệm nào là vấn đề khó khăn Để đánh giá các khía cạnh của các ứng viên người

ta thường sử dụng các bài trắc nghiệm bằng chính công việc mà sau này các ứng viên phải làm, hoặc là bài trắc nghiệm mẫu

Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cách phân loại khác nhau Người ta có thể phân loại theo nhóm hay cá nhân, dựa vào cơ cấu, hay dựa vào kết quả đánh giá để phân loại Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại trắc nghiệm như: trắc nghiệm thành tích trắc ghiệm về năng khiếu và khả năng, trắc nghiệm

về tính cách và sở thích, trắc nghiệm về tính trung thực, trắc nghiệm y học Tổ chức cần căn cứ vào đặc điểm và yêu cầu của vị trí cần tuyển dụng để lựa chọn loại trắc nghiệm phù hợp, hoặc có thể kết hợp nhiều loại trắc nghiệp trong quá trình tuyển chọn

Một số điều cần chú ý khi thực hiện các trắc nghiệm trong tuyển chọn :

+ Tình trạng giả mạo khi trả lời các câu hỏi khi hội đồng đưa ra Nhằm thuyết phục các nhà tuyển dụng các ứng viên thường đưa ra các câu trả lời sai sự thật, và cung cấp các thông tin không đúng Hiện tượng này sẽ gây khó khăn cho các nhà tuyển dụng khi phán đoán và dự kiến đánh giá bản chất người xin việc Khi gặp các trường hợp giả mạo về thông tin thì ta nên sa thải, ngay cả đối với các ứng cử viên được coi là xuất sắc

+ Tránh hiện tượng áp đặt cao trong khi thực hiện các trắc nghiệm nhân sự, vì hiện tượng này sẽ gây ra nhiều ảnh hưởng tới sự linh hoạt và sức sáng tạo của các ứng viên, làm cho các dự đoán thể nên cứng nhắc

+ Cần hạn chế một cách tối đa đến sự vi phạm những điều riêng tư của các ứng viên trong khi thực hiện các trắc nghiệm về nhân sự nhiều khi vô thức mà người ta có thể đụng chạm đến các ý nghĩ riêng tư của người xin việc Điều này có thể gây đến những tổn thương

về tình cảm đối với người xin việc như: Lòng tin đối với tôn giáo, sự kì thị cá nhân, cuộc sống riêng tư, thiên hưởng quan hệ giới tính, các cảm xúc không liên quan đến công việc + Tránh các lỗi sai trong dự đoán Khi sử dụng các bài trắc nghiệm có độ tin cậy thấp hoặc là độ chính xác không cao thì sẽ cho những dự đoán không đúng ví như người thực hiện công việc tốt có thể bị loại vì điểm trắc nghiệm thấp

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa những người tuyển chọn

và những người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc

ra quyết định tuyển chọn Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được

a) Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn

+ Để thu thập các thông tin về người xin việc : Bởi vì các thông tin thu thập được từ các công cụ tuyển chọn khác có thể chưa đủ, chưa rõ ràng, quá trình phỏng vấn tạo cơ hội cho thông tin được rõ ràng hơn, được giải thích cặn kỹ hơn

+ Tạo hình ảnh tốt về công ty: Qua phỏng vấn giúp cho các nhà tuyển chọn giới thiệu

về công ty của mình, làm cho người xin việc hiểu rõ về những mặt mạnh, ưu thế của công

ty Đây là hình thức quảng cáo tốt nhất

+ Để cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc, trong khi phỏng vấn nên giải thích cho các ứng viên biết rõ về tình hình công ty như mục tiêu của công ty, cơ cấu

bộ máy quản lý, các chính sách về nhân sự, các cơ hội thăng tiến, việc làm

+ Thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường khả năng giao tiếp

+ Phỏng vấn theo tình huống Phỏng vấn theo tình huống được hiểu là quá trình người hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lời về ứng xử hay cách thực hiện, xử lý các công việc theo các tình huống giả định hoặc các tình huống có thật trong thực tế, mà những người phỏng vấn đặt ra

Đối với phương pháp này thì vấn đề quan trọng là đưa ra được các tình huống đại diện và điển hình, các tình huống này phải dựa trên cơ sở phân tích công việc một cách chi tiết, cụ thể để xác định các đặc trưng cơ bản và các kỹ năng chủ yếu khi thực hiện công việc

+ Phỏng vấn theo mục tiêu

Phỏng vấn theo loại này là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xác định từ trước Các câu hỏi cũng dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹ lưỡng để xác định các mục tiêu cho các vị trí làm việc Phương pháp phỏng vấn theo mục tiêu là phương pháp cho ta độ tin cậy cao và đúng đắn nhất

+ Phỏng vấn không có hướng dẫn

Phỏng vấn không có hướng dẫn là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng vấn không chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, mà để cho các ứng viên trao đổi một cách thoải mái xung quanh công việc, người hỏi chỉ có định hướng cho cuộc thảo luận Hình thức phỏng vấn này giúp cho việc thu thập thông tin đa dạng và phong phú ở nhiều lĩnh vực, song muốn đạt được hiệu quả cao thì cần chú ý các vấn đề sau:

- Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc và hiểu công việc của các vị trí cần tuyển người một cách chi tiết rõ ràng cụ thể

- Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc kỹ thuật phỏng vấn

- Quá trình phỏng vấn nên chú ý nghe, không được cắt ngang câu trả lời, không thay đổi chủ đề một cách đột ngột, không đi vào lĩnh vực quá xa với công việc cần tuyển + Phỏng vấn căng thẳng

Phỏng vấn là được hiểu là hình thức phỏng vấn mà trong đó người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi mang tính chất nặng nề, mang nhiều nét của sự cật vấn, hoặc cường độ hỏi dồn dập, cách phỏng vấn này mong muốn tìm kiếm được ở các ứng viên là lòng vị tha, sự ứng

xử công việc trong thời gian eo hẹp Nó giúp tổ chức tìm ra được những người phù hợp vào những vị trí việc làm căng thẳng như công việc bán hàng vào các dịp lễ tết, thanh quyết toán cuối kỳ hay cuối năm

+ Phỏng vấn theo nhóm

Phỏng vấn này là hình thức phỏng vấn mà một người hỏi cung lúc đối với nhiều ứng

cử viên Loại phỏng vấn này giúp tổ chức có thể thu thập được nhiều thông tin hay tránh được các thông tin trùng lặp mà các ứng viên đều có, mà ta không cần hỏi riêng từng người một

+ Phỏng vấn hội đồng

Phỏng vấn hội đồng là hình thức phỏng vấn của nhiều người đối với một ứng viên Loại phỏng vấn này thích hợp trong trường hợp bố trí các ứng viên vào các vị trí quan trọng trong tổ chức mà cần phải có sự tán đồng của nhiều thành viên trong tổ chức đó Nó tránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn và nó tạo ra tính linh hoạt và khả năng phản ứng đồng thời của các ứng viên

c) Độ tin cậy và tính đúng đắn của các cuộc phỏng vấn

Phỏng vấn là công cụ giúp cho các nhà tuyển chọn đánh giá đúng được nhiều khía cạnh của các ứng viên, song các thông tin từ các cuộc phỏng vấn cũng còn nhiều nhiều tranh luận về độ tin cậy và tính chính xác của nó, qua nghiên cứu về kiểm tra tính tin cậy

và đúng đắn của các thông tin thu thập của các cuộc phỏng vấn cho chúng ta một số kết luận sau đây:

+ Tính tin cậy tương quan khá thấp khi hai người phỏng vấn cùng một người mà lại cho kết quả không đồng nhất

+ Tính tin cậy của thông tin phụ thuộc vào năng lực, trình độ của người phỏng vấn,

kỹ năng và mục tiêu của người phỏng vấn

+ Sự tiếp xúc trực tiếp thường sẽ cho kết quả đánh giá cao hơn qua quan sát hình dáng, khả năng giao tiếp, cách trả lời câu hỏi, phong cách, sự gần gũi và các tố chất thông minh của các ứng viên

+ Các cuộc phỏng vấn theo mẫu nếu được chuẩn bị kỹ lưỡng và chu đáo thì sẽ cho tổ chức có được kết quả đáng tin cậy hơn

+ Các thông tin mà tổ chức thu được qua phỏng vấn không phải là yếu tố duy nhất

dự đoán chính xác các hiệu quả thực hiện công việc của ứng viên

Kết quả của các cuộc phỏng vấn còn phụ thuộc vào thái độ, tâm trạng, cảm xúc, điều kiện thể lực của người phỏng vấn và cả người trả lời Đồng thời các đánh giá của người phỏng vấn cũng chịu ảnh hưởng của các tình huống phỏng vấn như người vào phỏng vấn

đầu tiên là người giỏi hoặc người quá kém Hay người phỏng vấn lý tưởng hoá một hình mẫu để đánh giá chung cho các ứng viên

d) Tổ chức các cuộc phỏng vấn

Để đảm bảo cho các cuộc phỏng vấn đạt được kết qua cao thì chúng ta phải chú ý khẩu tổ chức cho thật chu đáo, tiến hành các bước theo đúng trình tự của quá trình phỏng vấn, phải chuẩn bị kỹ về nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính, các trang thiết bị phục vụ cho cuộc phỏng vấn

Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực các ứng viên

Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và tránh được những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khoẻ thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khỏe và đánh giá thế lực của các ứng viên.Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, phòng nguồn nhân lực cần cung cấp các tiêu chuẩn

về thể lực cho các vị trí việc làm để các chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn người cho phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp Bước này cần phải được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh được hiện tượng hình thức, qua loa, không chu đáo

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Muốn đảm bảo được sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách

để đánh giá một cách cụ thể rõ ràng hơn các ứng viên, đây là một bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở Nó giúp ta khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động

Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

Để xác định độ tin cậy của thông tin thu được qua các bước tuyển chọn trên doanh nghiệp cần phải thực hiện thêm bước thẩm tra lại để xem mức độ chính xác của các thông tin Có nhiều cách để doanh nghiệp thẩm tra các thông tin như trao đổi với các doanh nghiệp cũ mà người lao động đã từng làm việc trước đây, đã khai trong đơn xin việc, hoặc

là nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ Các thông tin kiểm tra lại là các căn cứ chính xác

để cho các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng là nhận hay không nhận

Bước 8: Tham quan công việc

Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc do đó nếu doanh nghiệp tạo ra sự thất vọng đối với công việc do không có đầy đủ các thông tin thì sẽ gây rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc Do đó để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm the thì doanh nghiệp có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về công việc như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thoả mãn đối với công việc Các điều kiện làm việc khác qua đó người tham gia dự tuyển sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện trong tương lai khi mà họ đã được nhận vào làm việc tại doanh nghiệp để khỏi phải ngỡ ngàng khi gặp những điều không như những gì mà họ đã suy nghĩ

Bước 9 : Ra quyết định tuyển dụng

Sau khi đã thực hiện xong các bước tuyển chọn trên đây và các thông tin tuyển dụng

đã đảm bảo theo đúng với các yêu cầu tuyển chọn đề ra thì lúc này hội đồng tuyển chọn sẽ thống nhất và đi đến quyết định tuyển dụng đối với các ứng viên đã xin việc Cơ sở của việc ra quyết định tuyển dụng này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thoả ước lao động Những cơ sở pháp lý của bản hợp đồng lao động là bộ luật lao động mà do nhà nước ban hành Trong hợp đồng lao động nên chú ý một số điều khoản sau đây : Tiền công, thời gian làm việc, thời gian thử việc và thời gian làm thêm giờ,các

loại bảo hiểm mà doanh nghiệp phải đóng cho người lao động

1.2.4 Hội nhập nhân lực mới

Quá trình hội nhập nhân lực mới chính là quá trình mà công ty thực hiện các hoạt động, sự kiện nhằm hoàn thành công tác hòa nhập, thử việc và đánh giá thử việc cho nhân

sự mới:

Công tác hòa nhập: Để nhân viên mới hiểu biết về môi trường làm việc và văn hóa của công ty, phòng nhân sự sẽ thực hiện công tác hòa nhập bao gồm: Giới thiệu nhân viên mới và các bộ phận liên quan thông qua các hình thức giao lưu gặp gỡ, email giới thiệu,… phổ biến đến nhân viên các chính sách, nội dung, quy định của công ty

Thử việc và đánh giá thử việc: Tùy vào vị trí tuyển dụng, trình độ và kinh nghiệm của nhân viên mới, đơn vị có nhu cầu tuyển dụng sẽ phối hợp với phòng nhân sự để áp dụng các phương pháp đánh giá phù hợp trong giai đoạn thử việc Nhân viên đạt thử việc

sẽ chính thức tuyển dụng bằng quyết định ký hợp đồng lao động

Muốn thực hiện quá trình hội nhập tương đối hiệu quả nhờ vào những hoạt động chào đón nhân viên mới, giới thiệu nhân viên tới từng phòng ban công ty và trao quà,… giúp cho nhân viên mới có tâm thế thoải mái, ấn tượng tốt nhất đối với công ty khi bước vào công việc

1.2.5 Đánh giá việc thực hiện tuyển dụng

Để đánh giá các ứng viên, các tổ chức thực hiện theo một số cách khác nhau Hầu hết các tổ chức loại bỏ các ứng viên không thích hợp qua từng bước để giảm lượng người phải theo dõi trong quá trình sàng lọc này

Có một số tổ chức khác lại thực hiện theo cách cho toàn bộ các ứng viên tham gia toàn bộ quá trình tuyển chọn cho tới khi tuyển được những ứng viên phù hợp nhất

Tiêu chí đánh giá ứng viên tuyển dụng cụ thể tùy vào vị trí tuyển dụng, khu vực vùng miền, đặc thù sản xuất kinh doanh… mà tiêu chí tuyển dụng sẽ có những nét khác nhau Nhưng danh sách tiêu chí tuyển dụng mà Talent Bold được các doanh nghiệp áp dụng nhiều nhất, chắc chắn bất cứ nhà tuyển dụng nào, bất cứ vị trí nào cũng đều phải áp dụng

Thay vì khai thác ứng viên một cách ngẫu nhiên, chủ quan, việc thiết lập các tiêu chí đánh giá ứng viên tuyển dụng sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng ứng viên đáng

kể, bởi lẽ: Tiêu chí đánh giá sát thực tế công việc, nhờ vậy, dù người trực tiếp phỏng vấn

là người của phòng nhân sự hay phòng chuyên môn thì đều khai thác thông tin ứng viên

hiệu quả Thang điểm đánh giá cũng được thiết lập, chính vì vậy, năng lực của mỗi ứng viên được thể hiện rõ qua tổng điểm, không lo bỏ sót ứng viên tương thích nhất Các tiêu chí có giá trị sử dụng cho nhiều thế hệ nhân sự phòng tuyển dụng, tiết kiệm thời gian quy trình tuyển dụng trong tương lai

Các tiêu chí đánh giá ứng viên tuyển dụng có giá trị vĩnh hằng:

- Bằng cấp chuyên môn

- Kinh nghiệm làm việc thực tế

- Khả năng làm việc nhóm hiệu quả

- Kỹ năng giao tiếp linh hoạt

- Sử dụng thành thạo công nghệ thông tin

- Kỹ năng giải quyết vấn đề

- Tinh thần nhiệt huyết, yêu thích công việc

Việc vận dụng theo cách nào là tuỳ thuộc vào tỉ lệ tuyển mộ - tuyển chọn của từng tổ chức, khả năng tài chính cho phép, mức độ tin cậy của thông tin thu được

1.3 VAI TRÒ VÀ Ý NGHĨA CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP

1.3.1 Vai trò và ý nghĩa

Công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành, bại của một doanh nghiệp Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

a) Đối với doanh nghiệp

Việc tuyển dụng nhân lực có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân lực, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng nhân lực mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo Tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người phù hợp với công việc, có đủ năng lực và phẩm chất để hoàn thành tốt công việc được giao Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong nền kinh tế toàn cầu

Chất lượng của đội ngũ nhân lực tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp Tuyển dụng nhân lực tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra đầu vào của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và

sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân lực tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh

đã định

Như vậy, tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định

về mặt doanh nghiệp, thậm chí còn là nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh

b) Đối với người lao động:

Tìm được việc làm phù hợp với năng lực chuyên môn Tuyển dụng nhân lực giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó Tuyển dụng nhân lực tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh

c) Đối với xã hội

Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác Đồng thời việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

cò giúp cho việc sử dụng nguồn nhân lực của xã hội một cách hữu ích nhất

Tóm lại tuyển dụng nhân lực là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng nhân

lực

1.4 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP

1.4.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

Có nhiều nhân tố bên trong có thể ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của nhân Bao gồm các nhân tố sau:

- Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối với công việc tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp, mỗi doanh nghiệp đều

có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó Để theo đuổi mục đích và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó

để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp Do vậy công tác tuyển dụng nhân lực cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện

kế hoạch tuyển dụng cho đúng

- Uy tín của doanh nghiệp trên thị trường; doanh nghiệp càng có uy tín thì càng dễ thu hút lao động Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng tác động đến hoạt động tuyển dụng vì khi doanh nghiệp một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về kinh phí

- Nhu cầu nhân lực của các bộ phận: Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân lực của các bộ phận hoặc tính chất của từng công việc Tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân lực khác nhau và cũng tùy từng bộ phận

mà có nhu cầu tuyển dụng khác nhau Với từng công việc cụ thể sẽ tuyển chọn các nhân viên có phẩm chất khác nhau Ví dụ, có những công việc đòi hỏi kỹ năng nhưng cũng có những công việc đòi hỏi khả năng học hỏi Bản thân công việc cũng ảnh hưởng tới khả năng thu hút ứng viên, nhiều cơ hội thăng tiến, an toàn, vị trí xã hội cao sẽ thu hút được nhiều ứng viên giỏi

- Thái độ của nhà quản trị: Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng Còn những nhà quản trị chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn kém hiệu quả Nhà quản trị phải thấy được vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong một doanh nghiệp, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị Nhà quản trị cũng tạo bầu không khí thoải mái, làm sao để các ứng viên có thể tự tin, bộc lộ hết năng lực thực tế của cá nhân họ, có như vậy công tác tuyển dụng mới có chất lượng cao

Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động Người lao động ở bất cứ doanh nghiệp nào cũng rất quan tâm đến các chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này phù hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động, còn người lao động cũng tin tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp

- Các yếu tố khác như văn hóa doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo, điều kiện làm việc Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môi trường có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện công việc được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường đó quý mến giúp đỡ Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút được người lao động đến và làm việc lâu dài với doanh nghiệp

1.4.2 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

- Yếu tố kinh tế - chính trị: Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định nền kinh

tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện công tác của mình

và mở rộng quy mô Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới

- Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm Qua đó doanh nghiệp sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động của doanh nghiệp

về số lượng và chất lượng Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần

tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao và khá dễ dàng Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng cử viên càng nhiều và công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động Ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng phương pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không nguồn nhân lực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh Trong trường hợp này doanh nghiệp phải chi phí một khoản tài chính cũng như thời gian lớn để có được các ứng viên phù hợp với công việc đang có nhu cầu tuyển dụng Doanh nghiệp phải có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng cử viên phù hợp với công việc đang có nhu cầu tuyển dụng

- Quan niệm về nghề nghiệp công việc: Ở các thời điểm khác nhau thì quan niệm về nghề nghiệp, công việc là khác nhau Nếu các vị trí công việc cần tuyển dụng, các công việc của doanh nghiệp đang là các công việc của nhiều người yêu thích thì doanh nghiệp

sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn

- Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới có sự thay đổi cơ cấu lao động trong toàn

bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành khác có tuyển được lao động hay không? Ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều hơn

- Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Đó là sự cạnh tranh của các doanh nghiệp, các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp có sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng

- Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của Nhà nước về công tác tuyển dụng: Các chính sách và pháp luật hiện hành của Nhà nước cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của luật lao động Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiên của Nhà nước trong tuyển dụng Chẳng hạn khi Nhà nước yêu cầu ưu tiên tuyển dụng quân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng với các ứng viên có đủ tiêu chuẩn, trình độ và điều kiện như nhau thì doanh nghiệp phải xếp thứ tự ưu tiên cho lực lượng lao động trên

- Trình độ khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ,

để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết

bị Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp, đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những người này không phải là chuyện dễ Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít nhân lực hơn

1.5 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Qua phân tích trên ta thấy công tác tuyển dụng có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của mọi doanh nghiệp Trước hết tuyển dụng nhân lực có hiệu quả sẽ cung

cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp từ đó giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh Mặt khác, tuyển dụng là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân lực, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng nhân lực mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo Không chỉ đối với doanh nghiệp, tuyển dụng còn có vai trò hết sức quan trọng đối với người lao động và xã hội Quá trình tuyển dụng bao gồm các bước như đã trình bày ở trên Tuy nhiên, không phải bất cứ doanh nghiệp nào cũng thực hiện tuyển dụng đầy đủ qua các bước mà quá trình tuyển dụng có thể được điều chỉnh linh hoạt cho phù hợp với từng doanh nghiệp và tiết kiệm thời gian, chi phí

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG LONG

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG LONG

2.1.1 Thông tin chung của công ty

Công ty CP Trường Long là đơn vị kinh doanh lĩnh vực xây dựng nhà các loại, có uy tín rộng rãi Đảm bảo cam kết chất lượng công trình luôn là tiêu chí đứng hàng đầu tạo sự tin tưởng cho khách hàng qua nhiều năm

Công ty hoạt động theo giấy phép đăng ký doanh nghiệp số 6100151067 cấp ngày 09/09/1999

• Tên công ty: Công ty cổ phần Trường Long

• Tên giao dịch: CTY CP TRƯỜNG LONG

• Vốn điều lệ: 618.000.000 đồng

• Địa chỉ: Số 30 Bạch Đằng , Phường Quyết Thắng, Thành phố Kon Tum, Tỉnh Kon

Tum, Việt Nam

• Nơi đăng ký quản lý: Chi cục Thuế Thành phố Kon Tum

• Đại diện pháp luật: Bùi Văn Hùng

• Ngày cấp giấy phép: 01/08/1999

• Ngày bắt đầu hoạt động: 09/09/1999

• Điện thoại: 0603 864 681

• Fax: 0603 914 565

• Quy mô hoạt động: Trong và ngoài tỉnh

Công ty áp dụng chế độ kế toán theo Quyết định số 48/2006/QĐ – BTC ngày 14/09/2006

• Niên độ kế toán bắt đầu từ ngày 01/01 kết thúc vào 31/12 hàng năm

• Đơn vị tiền tệ sử dụng: Đồng Việt Nam

• Phương pháp kế toán hàng tồn kho: Kế toán hàng tồn kho theo phương pháp kê khai thường xuyên

lý hiện hành có liên quan

Từ một doanh nghiệp nhỏ chuyên nhận sửa chữa và làm mới các công trình xây dựng

kỹ thuật nhỏ và vừa, chủ yếu nhận công trình chỉ thầu và ngành kinh doanh là xây dựng dân dụng nhưng đến nay công ty đã chuyển sang xây dựng cầu đường và xây dựng giao thông thủy lợi, xây dựng điện và kinh doanh sản phẩm xây dựng là chính

Trãi qua 15 năm qua Công ty CP Trường Long đã và đang ngày càng phát triển, không chỉ khẳng định vị thế của mình trong lĩnh vực xây dựng đã lớn mạnh từng bước mang lại nhiều sản phẩm có giá trị cao cụ thể như sau:

− Thi công công trình đạt kết quả tốt như thủy lợi Kon BeLong, đập ĐắkRLấp, đường

từ QL24 đi thác Pau sũ, đường giao thông Đắk Tả Ngọc Linh, đường Đăk Ring Đăk Nên, đường trung tâm huyện Lỵ huyện Kon Plông tỉnh Kon Tum Đường Hoàng Thị Loan TP Kon Tum, đường QL14C huyện Sa Thầy, đường tỉnh lộ 675 tỉnh Kon Tum

− Cung cấp vật tư và máy móc thiết bị phục vụ thi công nhiều công trình trên địa bàn tỉnh Kon tum và các tỉnh lân cận: đường Đắk Hà - Hà Mòn, đường HCM đoạn Ngọc Hồi, công ty cao su Kon Tum

− Cung cấp phần lớn vật liệu là ống cống bê tông ly tâm, bê tông nhựa nóng để thi công cầu, đường, cơ sở hạ tầng trên địa bàn tỉnh Kon Tum

DN đã thực hiện tốt chế độ kế toán, thống kê, góp phần tăng nguồn thu ngân sách nhà nước, tạo điều kiện và giải quyết công ăn việc làm cho hơn 500 lao động tại địa phương và các tỉnh khác DN đã tạo được nhiều phúc lợi cho xã hội góp phần tích cực vào việc xây dựng và phát triển tỉnh nhà

Năm 2007, Công ty đã hoàn thành dự án đầu tư và đưa vào sử dụng nhà máy ống cống bê tông li tâm theo dây chuyền công nghệ tiên tiến nhất hiện nay, từ năm 2009 công

ty đã đủ điều kiện để mở rộng kinh doanh trong lĩnh vực kinh doanh xăng dầu Cùng với hoạt động sản xuất truyền thống là khai thác, chế biến đá xây dựng các loại và xây dựng công trình kỹ thuật, sản xuất ống cống xi măng li tâm và kinh doanh xăng dầu sẽ là những lĩnh vực kinh doanh chính mang lại lợi nhuận cho công ty trong chiến lược của mình Doanh nghiệp đã được Chủ Tịch UBND tỉnh Kon Tum tặng bằng khen vì đã có thành tích xuất sắc trong hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả năm 2005

Một hành trình phát triển liên tục không ngừng, công ty đã gặt hái được nhiều thành quả đáng kể, quy mô và đội ngũ nhân sự tăng trưởng theo từng năm mới đầu đội ngũ cán

bộ công nhân viên chỉ có 11 người nhưng đến nay có trên 500 cán bộ công nhân viên, số lượng khách hàng ngày càng tăng cao, hệ thống đối tác ngày càng đa dạng và hợp tác chặt chẽ

2.1.3 Sản phẩm kinh doanh và dịch vụ

Ngành nghề kinh doanh:

• Xây dựng nhà các loại

- Xây dựng nhà các loại (Mã ngành 4100)

- Xây dựng công trình đường sắt và đường bộ (Mã ngành 4210)

- Xây dựng công trình công ích (Mã ngành 4220)

- Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác (Mã ngành 4290)

• Thủy lợi, điện, cấp thoát nước

- Phá dỡ (Mã ngành 4311)

- Chuẩn bị mặt bằng (Mã ngành 4312)

- Lắp đặt hệ thống điện (Mã ngành 4321)

- Lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước, lò sưởi và điều hoà không khí (Mã ngành 4322)

- Lắp đặt hệ thống xây dựng khác (Mã ngành 4329)

- Hoàn thiện công trình xây dựng (Mã ngành 4330)

• Trang trí nội ngoại thất

- Hoạt động xây dựng chuyên dụng khác (Mã ngành 4390)

• Quản lý, sửa chữa cầu đường bộ

- Bán buôn ô tô và xe có động cơ khác (Mã ngành 4511)

- Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khác (Mã ngành 4659)

- Bán buôn kim loại và quặng kim loại (Mã ngành 4662)

• Bán buôn sắt, thép

- Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng (Mã ngành 4663)

- Vận tải hàng hóa bằng đường bộ (Mã ngành 4993)

- Dịch vụ lưu trú ngắn ngày (Mã ngành 5510)

- Cơ sở lưu trú khác (Mã ngành 5590)

- Nhà hàng và các dịch vụ ăn uống phục vụ lưu động (Mã ngành 5610)

- Cung cấp dịch vụ ăn uống theo hợp đồng không thường xuyên với khách hàng (phục

vụ tiệc, hội họp, đám cưới ) (Mã ngành 5621)

- Dịch vụ ăn uống khác (Mã ngành 5629)

- Dịch vụ phục vụ đồ uống (Mã ngành 5630)

- Kinh doanh bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, chủ sử dụng hoặc đi thuê (Mã ngành 6810)

- Hoạt động tư vấn quản lý (Mã ngành 7020)

• Lập dự án đầu tư, tư vấn đầu tư, sử dụng các nguồn tài chính, lập hồ sơ mời thầu, quản lý dự án

- Hoạt động kiến trúc và tư vấn kỹ thuật có liên quan (Mã ngành 7110)

• Thiết kế kết cấu công trình cầu, đường bộ; Thiết kế công trình thủy lợi; Thiết kế kết cấu công trình Dân dụng - Công nghiệp

- Cho thuê máy móc, thiết bị và đồ dùng hữu hình khác (Mã ngành 7730)

• Cho thuê máy móc, thiết bị

- Dịch vụ hỗ trợ liên quan đến quảng bá và tổ chức tua du lịch (Mã ngành 7920)

• Đầu tư hoạt động du lịch sinh thái, văn hóa tâm linh

- Hoạt động của các vườn bách thảo, bách thú và khu bảo tồn tự nhiên (Mã ngành 9103)