Pháp luật về bảo vệ quyền của người lao Động nước ngoài trong doanh nghiệp khi chấm dứt hợp Đồng lao Động qua thực tiễn Áp dụng tại tỉnh bình dương

Các nguyên tắc của quy định pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động nước ngoài trong doanh nghiệp khi chấm dứt hợp đồng lao động...27 1.3.2.. Nhóm quy phạm quy định về cơ chế giải q

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kết quả trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực

Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Viện đào tạo sau đại học tại Trường Đại Học Thủ Dầu Một

Vì vậy, tôi viết lời cam đoan này đề nghị Viện đào tạo sau đại học tại Trường Đại Học Thủ Dầu Một xem xét để tôi có thể bảo vệ Luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

NGƯỜI CAM ĐOAN

HỒ THỊ NGỌC ÁNH

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bài luận văn “Pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động nước ngoài trong doanh nghiệp khi chấm dứt hợp đồng lao động qua thực tiễn áp dụng tại tỉnh Bình Dương”; bên cạnh những nỗ lực của bản thân tác giả xin trân trọng cảm ơn các Thầy, Cô trong Viện đào tạo sau đại học của trường Đại học Thủ Dầu Một đã giúp tác giả trau dồi kiến thức chuyên ngành trong suốt thời gian học tập tại trường

Trong quá trình làm bài luận văn thạc sĩ, tác giả cảm thấy rằng mình đã học tập và trải nghiệm được nhiều điều vô cùng quý giá và hữu ích Từ đó để tác giả học hỏi và rút kinh nghiệm cho những bài luận sau và xa hơn là trong quá trình làm việc sau này của mình

Bài luận văn của tác giả sẽ không thể tránh được những hạn chế, thiếu sót Rất mong nhận được các ý kiến đóng góp và nhận xét chân thành từ quý Thầy, Cô

Xin chân thành cảm ơn!

i

MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT 1

MỞ ĐẦU ………2

1 Lý do thực hiện đề tài 2

2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 3

2.1 Mục tiêu tổng quát 3

2.2 Mục tiêu cụ thể 4

2.3 Câu hỏi nghiên cứu 4

3 Tổng quan tình hình nghiên cứu 4

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 8

4.1 Đối tượng nghiên cứu 8

4.2 Phạm vi nghiên cứu 8

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 9

5.1 Phương pháp luận 9

5.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể 9

6 Kết quả nghiên cứu 10

7 Đóng góp của nghiên cứu 10

8 Kết cấu của luận văn 11

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ QUYỀN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI TRONG DOANH NGHIỆP KHI CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 12

1.1 Khái quát về bảo vệ quyền của người lao động nước ngoài trong doanh nghiệp khi chấm dứt hợp đồng lao động …12

1.1.1 Khái niệm người lao động nước ngoài 12

1.1.2 Khái niệm quyền của người lao động nước ngoài khi chấm dứt hợp đồng lao động …… ……… ………16

1.1.3 Khái niệm bảo vệ quyền của người lao động nước ngoài khi chấm dứt hợp đồng lao động ………19

1.2 Khái quát pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động nước ngoài trong doanh nghiệp khi chấm dứt hợp đồng lao động 22

1.2.1 Khái niệm pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động nước ngoài trong doanh nghiệp khi chấm dứt hợp đồng lao động 22

ii

1.2.2 Đặc điểm pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động nước ngoài trong doanh nghiệp khi chấm dứt hợp đồng lao động 24 1.3 Nội dung của pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động nước ngoài trong doanh nghiệp khi chấm dứt hợp đồng lao động 27 1.3.1 Các nguyên tắc của quy định pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động nước ngoài trong doanh nghiệp khi chấm dứt hợp đồng lao động 27 1.3.2 Nhóm quy phạm pháp luật quy định về các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động 30 1.3.3 Nhóm quy phạm pháp luật quy định các trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và trách nhiệm của người đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 33 1.3.4 Nhóm quy phạm quy định về cơ chế giải quyết tranh chấp khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 35 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ QUYỀN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI TRONG DOANH NGHIỆP KHI CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BÌNH DƯƠNG.39 2.1 Thực trạng pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động nước ngoài trong doanh nghiệp khi chấm dứt hợp đồng lao động 39 2.1.1 Thực trạng quy định về người lao động nước ngoài 39 2.1.2 Thực trạng quy định về quyền của người lao động nước ngoài khi chấm dứt hợp đồng lao động ………41 2.1.3 Thực trạng quy định về bảo vệ quyền của người lao động nước ngoài khi chấm dứt hợp đồng lao động 47 2.2 Thực tiễn áp dụng pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động nước ngoài trong doanh nghiệp khi chấm dứt hợp đồng lao động trên địa bàn tỉnh Bình Dương 53 2.2.1 Tình hình bảo vệ quyền của người lao động nước ngoài trong doanh nghiệp ở tỉnh Bình Dương ……… 53 2.2.2 Những vướng mắc, hạn chế trong thực tiễn thực thi pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động nước ngoài khi chấm dứt hợp đồng lao động ở tỉnh Bình Dương 57 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 61 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC THI PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ QUYỀN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI TRONG DOANH NGHIỆP KHI CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG 63 3.1 Định hướng hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động nước ngoài trong doanh nghiệp khi chấm dứt hợp đồng lao động 63

iii

3.2 Giải pháp góp phần hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động nước ngoài trong doanh nghiệp khi chấm dứt hợp đồng lao động từ thực tiễn tỉnh Bình Dương66 3.3 Giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động nước ngoài trong doanh nghiệp khi chấm dứt hợp đồng lao động qua thực tiễn

áp dụng tại tỉnh Bình Dương 71 3.3.1 Nâng cao nhận thức của người lao động nước ngoài và người sử dụng lao động ở tỉnh Bình Dương về chấm dứt hợp đồng lao động 71 3.3.2 Nâng cao năng lực giám sát cũng như hỗ trợ người lao động nói chung và người lao động nước ngoài nói riêng của tổ chức Công đoàn ở tỉnh Bình Dương 71 3.3.3 Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra xử lý vi phạm pháp luật về lao động ở tỉnh Bình Dương 73 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO 77

xã hội đi lên mà còn tạo nên một thị trường lao động vô cùng sôi nổi Cùng với sự đổi mới và hội nhập, rất nhiều người Việt Nam có cơ hội xuất khẩu lao động đi nước ngoài và cũng rất nhiều người lao động nước ngoài đến và làm việc tại Việt Nam Nhìn thấy được tầm quan trọng của nguồn nhân lực nước ngoài trong các hoạt động chuyển giao công nghệ, đào tạo chuyên môn kỹ thuật cao, Đảng và Nhà nước ta đã không ngừng bổ sung và hoàn thiện pháp luật; tham gia phê chuẩn 25/189 công ước của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) liên quan đến việc đảm bảo quyền của người lao động1 nhằm tạo điều kiện thuận lợi nhất cho người lao động nước ngoài sinh sống và làm việc tại Việt Nam

Bộ luật Lao động năm 2019 ra đời với nhiều quy định mới đã giảm tải các thủ tục hành chính phức tạp, mở rộng quyền lợi hợp pháp cũng như đảm bảo trách nhiệm của doanh nghiệp với NLĐNN Đây cũng là công cụ pháp lý quan trọng

để bảo vệ quyền của người lao động và người sử dụng lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa và ổn định Từ đó, các QHLĐ được thiết lập thông qua hợp đồng lao động với các nội dung cơ bản được ghi nhận trong BLLĐ năm 2019 là cơ sở pháp lý quan trọng để bảo vệ NLĐNN Tuy nhiên, những quy định hiện tại vẫn còn một số điểm bất cập nhất định như: bất cập trong quy định

về tiền lương làm căn cứ tính các khoản bồi thường cho NLĐNN; quy định NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của NSDLĐ là chưa hợp lý và bất cập; quy

1 Thùy Dung (2021), “Việt Nam gia nhập 25 công ước của Tổ chức Lao động quốc tế” theo https://baochinhphu.vn/viet-nam-gia-nhap-25-cong-uoc-cua-to-chuc-lao-dong-quoc-te-102293066.htm truy cập ngày 16/06/2023

Tuy nhiên, quyền của NLĐNN khi chấm dứt HĐLĐ tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Dương nói riêng và cả nước nói chung vẫn còn bị xem nhẹ Trong vài năm gần đây, do chịu sự ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 với các đợt giãn cách liên tiếp đã khiến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bị ảnh hưởng nặng nề Số NLĐNN bị chấm dứt HĐLĐ cũng tăng nhanh như một hệ quả tất yếu Có thể nhận ra được công tác quản lý và pháp luật về bảo vệ quyền của NLĐNN khi chấm dứt HĐLĐ còn tồn tại nhiều bất cập và hạn chế Lúc này, việc bảo vệ quyền cho NLĐNN - luôn được coi là bên yếu thế hơn trong QHLĐ

là vấn đề gây nhứt nhối và cần được quan tâm

Xuất phát từ những lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Pháp luật về bảo

vệ quyền của người lao động nước ngoài trong doanh nghiệp khi chấm dứt hợp đồng lao động qua thực tiễn áp dụng tại tỉnh Bình Dương” để làm đề tài luận văn

3 Vũ Thanh Liêm (2021), “Lao động nước ngoài ở Việt Nam qua con số thống kê” theo https://consosukien.vn/lao-dong-nuoc-ngoai-o-viet-nam-qua-con-so-thong-k.htm truy cập ngày 05/05/2023

4

định pháp luật về bảo vệ quyền của NLĐNN trong doanh nghiệp khi chấm dứt HĐLĐ để tìm ra những bất cập hạn chế trong nội dung này và đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật góp phần nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật từ thực tiễn tỉnh Bình Dương

2.3 Câu hỏi nghiên cứu

Để thực hiện được các mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn đã đặt ra một

số câu hỏi nghiên cứu như sau:

Một là, pháp luật bảo vệ quyền của NLĐNN khi chấm dứt HĐLĐ gồm những nội dung gì? Có những hạn chế gì cần nghiên cứu và hoàn thiện?

Hai là, các yếu tố nào ảnh hưởng đến việc áp dụng pháp luật trong bảo vệ quyền của NLĐNN khi chấm dứt HĐLĐ trong thực tiễn tại doanh nghiệp?

Ba là, những giải pháp nào có thể giải quyết được những vấn đề hiện tại và góp phần nâng cao hiệu quả của áp dụng luật?

3 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Cho đến nay đã có nhiều công trình nghiên cứu có liên quan đến lao động nước ngoài, chính sách thu hút, quản lý, bảo vệ quyền lợi, chấm dứt hợp đồng lao động, xử lý các vi phạm trong hợp đồng liên quan đến NLĐNN tuy nhiên những nghiên cứu chuyên sâu về bảo vệ quyền của NLĐNN khi chấm dứt HĐLĐ tại Việt Nam chưa nhiều Một số công trình nghiên cứu về vấn đề liên quan đến

5

quyền của NLĐNN khi chấm dứt HĐLĐ, cụ thể như sau:

 Đề tài nghiên cứu khoa học:

Nguyễn Thị Lan Hương (2015), Vấn đề lao động người nước ngoài tại

Việt Nam trong thời kỳ hội nhập quốc tế, Đề tài KX.02.01/11-15, Bộ Lao động,

Thương binh và Xã hội Nội dung đề tài đã nghiên cứu những vấn đề lý luận, đánh giá thực trạng dòng lao động nước ngoài vào Việt Nam, tìm ra những vấn

đề bức xúc và đưa ra các chính sách về quản lý lao động nước ngoài

TS Nguyễn Thị Phương Thúy (2021), Đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019 và một số vấn đề đặt ra, Đề tài số 9,

tháng 4 năm 2021, Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ Nội dung đề tài đã nghiên cứu những điểm vướng mắc, chưa phù hợp với thực tế trong các quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ; về trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc và về giải quyết hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

 Luận án, luận văn:

Bùi Quang Sơn (2014), Chính sách thu hút lao động chuyên môn cao nước

ngoài vào phát triển kinh tế của một số nước và bài học cho Việt Nam, Luận án

tiến sĩ kinh tế, bảo vệ tại Học viện Khoa học Xã hội Việt Nam Luận án đã làm sáng tỏ những vấn đề lý luận và thực tiễn về chính sách thu hút lao động chuyên môn cao ở các nước trên thế giới cũng như so sánh với Việt Nam

Nguyễn Thị Tuyết Vân (2013), Chính sách và những khuyến nghị về quản

lý hành chính đối với lao động nước ngoài: Trên cơ sở xây dựng năng lực cho lao động trong nước, Luận án tiến sĩ Quản trị kinh doanh bảo vệ tại Khoa Kinh

tế - Quản lý, ĐH Nông Lâm – ĐH Thái Nguyên Luận án đã đề xuất dự thảo Luật

về lao động nước ngoài với những quy định mới so với hiện hành: trong đó có các loại bảo hiểm bắt buộc và quy định các quyền và nghĩa vụ cụ thể của NLĐNN

Trịnh Thị Hoàng Anh (2015), Vi phạm và xử lý vi phạm pháp luật lao động

đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, Luận văn thạc sĩ bảo

6

vệ tại Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội Luận văn đưa ra một số vấn đề lý luận chung về vi phạm và xử lý vi phạm pháp luật lao động đối với NLĐNN

Tống Thị Phương Thảo (2018), Pháp luật về người lao động nước ngoài

làm việc trong các doanh nghiệp tại Việt Nam, Luận văn thạc sĩ bảo vệ tại Khoa

Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội Luận văn nghiên cứu về pháp luật điều chỉnh quan hệ người lao động nước ngoài, phân tích và làm sáng tỏ vấn đề lý luận và thực tiễn áp dụng các quy định pháp luật về NLĐNN làm việc trong các doanh nghiệp tại Việt Nam

Nguyễn Thị Thanh (2022), Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của

người sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam từ thực tiễn thành phố

Hà Nội, Luận văn thạc sĩ bảo vệ tại Khoa Luật Kinh Tế, Học Viện Khoa Học Xã

Hội Luận văn nghiên cứu về chấm dứt HĐLĐ; sự tác động đa chiều của đơn phương chấm dứt HĐLĐ và các hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

 Bài báo, công trình nghiên cứu:

Gijsbert Vonk và Klaus Kapuy (2008), Three Approaches to Refunding

Social Insurance Contributions to Temporary Migrant Workers: Is There an Attractive Policy Alternative? (Ba cách tiếp cận để hoàn trả khoản đóng góp bảo hiểm xã hội cho người lao động nhập cư tạm thời: Có những chính sách thay thế hấp dẫn nào?), Bài báo, Tạp chí An sinh Xã hội Châu Âu Đây cũng là một trong

những cách tiếp cận việc bảo vệ quyền lợi của NLĐNN thông qua các chính sách

về bảo hiểm xã hội

Bành Quốc Tuấn (2020), Pháp luật quốc tế về bảo vệ người lao động di

trú, Hội thảo Quốc tế HUFLIT 2020 “Đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao

trong thời đại hiện đại (HUFLIT International Conference 2020 “Ensuring a quality human resourch in the modern age”), Trường Đại học Ngoại ngữ - Tin học TP Hồ Chí Minh Bài báo nói về các vấn đề liên quan đến lực lượng lao động

high-di trú và yêu cầu bảo vệ lao động high-di trú bằng pháp luật

7

Trần Thị Bích Nga (2020), Hoàn thiện pháp luật về quản lý nhà nước đối

với người lao động nước ngoài làm việc ở Việt Nam hiện nay, Bài báo, Tạp chí

Công Thương Trên cơ sở phân tích thực tiễn pháp luật quản lý nhà nước về lao động nước ngoài làm việc ở Việt Nam, bài viết chỉ ra những bất cập, hạn chế của

hệ thống văn bản pháp luật hiện hành và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về quản lý nhà nước đối với lao động nước ngoài làm việc ở Việt Nam

 Sách tham khảo:

Lê Thị Hoài Thu (2013), Bảo đảm quyền con người trong pháp luật lao

động Việt Nam, Sách chuyên khảo, Đại học Quốc gia Hà Nội Cuốn sách nói về

quyền con người của người lao động trong QHLĐ và đảm bảo thực thi quyền con người trong đó có bảo đảm quyền bình đẳng của người lao động di trú và công bằng các tranh chấp lao động

ILO (2016), “Labour migration in Asia”: Building effective institution

(2016) (Nhập cư ở Châu Á: Xây dựng những thiết chế hiệu quả), Ngân hàng phát

triển Châu Á (ADB) và tổ chức hợp tác kinh tế và Phát triển (OECD) Cuốn sách

đã chỉ ra các mô hình quản lý lao động nước ngoài tại các nước ở Châu Á: Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc và Singapore

Các công trình khoa học đã công bố giải quyết được các vấn đề sau đây liên quan đến chủ đề nghiên cứu của luận văn:

Một là, những vấn đề lý luận về lao động nước ngoài, chính sách thu hút, quản lý, bảo vệ quyền lợi, chấm dứt HĐLĐ

Hai là, đánh giá thực trạng quy định pháp luật về lao động nước ngoài; Các giải pháp hoàn thiện pháp luật về quản lý, bảo vệ và xử lý vi phạm pháp luật đối với NLĐNN tại Việt Nam

Ba là, kinh nghiệm của một số nước về việc quản lý, bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐNN; Một số định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật đối với lực lượng lao động này

8

Tuy nhiên, do chủ đề nghiên cứu khác nhau cùng với thời gian công bố, phạm vi nghiên cứu nên những vấn đề sau đây liên quan đến chủ đề nghiên cứu của luận văn chưa được giải quyết trong các công trình khoa học đã công bố:

Một là, thực tiễn áp dụng các quy định pháp luật về bảo vệ quyền của NLĐNN trong doanh nghiệp khi chấm dứt HĐLĐ trên địa bàn tỉnh Bình Dương

Hai là, phân tích rõ tính khả thi, phù hợp và những khó khăn, hạn chế trong bảo vệ quyền của NLĐNN trong doanh nghiệp khi chấm dứt HĐLĐ làm cơ sở cho việc đề xuất giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền của NLĐNN trong doanh nghiệp khi chấm dứt HĐLĐ trong thời gian tới

Đề tài “Pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động nước ngoài trong

doanh nghiệp khi chấm dứt hợp đồng lao động qua thực tiễn áp dụng tại tỉnh Bình Dương” tập trung nghiên cứu những vấn đề mang tính thời sự sau đại dịch Covid-

19, tính mới và chuyên sâu hơn về bảo vệ quyền của NLĐNN trong doanh nghiệp khi chấm dứt HĐLĐ tại một địa bàn cụ thể là tỉnh Bình Dương Do đó, đây là một

đề tài không những mang tính mới mà còn đánh giá đúng thực trạng ở thời điểm hiện tại và không có sự trùng lặp với các công trình đã được công bố trước đây

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài sẽ tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận về bảo về quyền của NLĐNN trong doanh nghiệp khi chấm dứt HĐLĐ; thực trạng pháp luật và thực tiễn áp dụng pháp luật về bảo về quyền của NLĐNN trong doanh nghiệp khi chấm dứt HĐLĐ

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu pháp luật về bảo vệ quyền cho NLĐNN về tiền lương, bảo hiểm, các khoản tiền trợ cấp và các quyền lợi khác khi chấm dứt HĐLĐ Theo đó, đề tài sẽ nghiên cứu cơ sở lý luận về bảo

về quyền của NLĐNN trong doanh nghiệp khi chấm dứt HĐLĐ trên cơ sở quan

9

điểm, đường lối, chính sách pháp luật của Đảng; nghiên cứu thực trạng pháp luật trên cơ sở các văn bản pháp luật như Bộ luật lao động Việt Nam, Luật Công đoàn Việt Nam, Luật Bảo hiểm y tế, Luật Bảo hiểm xã hội, công ước của Tổ chức Lao động quốc tế, công ước của Liên hợp quốc, Nghị định số 34/2008/NĐ-CP ngày 25/03/2008 quy định về tuyển dụng và quản lý người nước ngoài làm việc tại Việt Nam cùng một số văn bản pháp lý khác

Phạm vi về không gian: Luận văn nghiên cứu thực tiễn áp dụng trong các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Dương

Phạm vi về thời gian: Luận văn nghiên cứu trong giai đoạn 2019 – 2022

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận

Luận văn được thực hiện trên cơ sở của phương pháp luận là phép biện chứng duy vật; với quan điểm đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước về việc bảo vệ quyền của NLĐNN trong doanh nghiệp khi chấm dứt HĐLĐ tại tỉnh Bình Dương

5.2 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp phân tích: sẽ được vận dụng chủ yếu trong Chương 1 để

phân tích các cơ sở lý luận, các quy định pháp luật về bảo vệ quyền của NLĐNN trong doanh nghiệp khi chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật Việt Nam hiện hành; từ

đó rút ra những vấn đề còn hạn chế và nguyên nhân của nó rồi đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm giải quyết những tồn đọng trong việc bảo vệ quyền của NLĐNN khi chấm dứt HĐLĐ

- Phương pháp diễn giải, quy nạp: được dùng trong Chương 2 của luận văn

để diễn giải các số liệu, nội dung trích dẫn liên quan và đưa ra một số kiến nghị nhằm khắc phục các khó khăn, hạn chế còn tồn tại, góp phần hoàn thiện pháp luật

- Phương pháp thu thập thông tin: dùng để thu thập, phân tích thông tin từ

các nguồn có sẵn liên quan đến đề tài nghiên cứu trong đó có các Văn kiện, Nghị quyết của Đảng; Luật, Nghị định của Chính phủ; các quy định của bộ ngành ở

10

Trung ương và địa phương; các công trình nghiên cứu, các báo cáo, tài liệu thống

kê của chính quyền, tổ chức, cá nhân liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến hoạt động bảo vệ quyền của NLĐNN khi chấm dứt HĐLĐ trong thực tiễn tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Dương

6 Kết quả nghiên cứu

Từ các phương pháp nghiên cứu trên cơ sở lý luận và thực tiễn áp dụng pháp luật về bảo vệ quyền của NLĐNN trong doanh nghiệp khi chấm dứt HĐLĐ

sẽ đưa ra những vấn đề pháp lý cần phải hoàn thiện, sửa đổi, bổ sung như luật, chính sách về tiền lương, bảo hiểm, các khoản tiền trợ cấp hay quyền lợi tham gia công đoàn cho NLĐNN để nâng cao pháp luật ở hiện tại và tương lai nhằm bảo

vệ quyền lợi cho NLĐ trong đó có người nước ngoài đang làm việc tại Bình Dương

7 Đóng góp của nghiên cứu

Về mặt khoa học, luận văn nghiên cứu tập trung vào các quy định pháp luật trong việc bảo vệ quyền của NLĐNN khi chấm dứt HĐLĐ, qua đó cho thấy việc thực thi pháp luật theo các quy định có tính nhất quán hay không Bên cạnh đó, luận văn cũng sẽ là tư liệu cho các nhà quản lý và cơ quan chuyên môn để xem xét, đánh giá về thực trạng và hướng hoàn thiện trong các quy định cũng như pháp luật về bảo vệ quyền của NLĐNN khi chấm dứt HĐLĐ

Đối với ý nghĩa thực tiễn, luận văn còn đưa ra các vấn đề đã và đang xảy

ra cũng như các kiến nghị và hướng giải quyết nhằm góp phần vào quá trình sửa đổi, bổ sung các quy định pháp luật hiện hành còn nhiều bất cập Các doanh nghiệp, cơ quan quản lý nhà nước sẽ có cái nhìn chung và hướng đi đúng đắn trong việc quản lý cũng như hỗ trợ, tạo niềm tin và động lực cho NLĐNN Từ đó,

cả nước Việt Nam nói chung và tỉnh Bình Dương nói riêng sẽ dễ dàng hơn trong việc quản lý và thu hút nhiều lao động nước ngoài đến để sinh sống, làm việc, đầu

tư và phát triển nền kinh tế nước nhà

11

8 Kết cấu của luận văn

Kết cấu luận văn bao gồm:

Phần mở đầu:

1 Lý do chọn đề tài

2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

3 Tổng quan tình hình nghiên cứu

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

6 Đóng góp của nghiên cứu

7 Kết quả nghiên cứu

8 Kết cấu của luận văn

Chương 3: Định hướng, giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động nước ngoài trong doanh nghiệp khi chấm dứt hợp đồng lao động tại tỉnh Bình Dương

Ngoài phần mở đầu, phần nội dung, Luận văn còn có kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục chữ viết tắt và mục lục

12

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ QUYỀN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI TRONG DOANH NGHIỆP KHI CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1.1 Khái quát về bảo vệ quyền của người lao động nước ngoài trong doanh nghiệp khi chấm dứt hợp đồng lao động

Thuật ngữ Người Lao Động Nước Ngoài là thuật ngữ mà pháp luật Việt Nam và một số quốc gia đề cập nhưng có một số quốc gia và công ước quốc tế lại dùng từ “người lao động di trú” Dù dùng thuật ngữ NLĐNN hoặc người lao động di trú nhưng nhìn chung về bản chất đều là chỉ về NLĐ không làm việc tại chính quốc gia nơi họ mang quốc tịch

Về cơ bản khi phân biệt NLĐNN và NLĐ của quốc gia sở tại, pháp luật của nhiều quốc gia và những điều ước quốc tế thường hay sử dụng ba tiêu chí để phân biệt NLĐNN và NLĐ của quốc gia sở tại: i) quốc tịch, ii) khả năng di chuyển và iii) tiêu chí xác định tư cách NLĐ trong quan hệ lao động Cụ thể:

Một là, theo tiêu chí quốc tịch, NLĐNN là NLĐ không mang quốc tịch của

quốc gia mà họ đang tiến hành hoạt động lao động (quốc gia sở tại) Theo Khoản

1 Điều 2 Công ước ICRMW 1990 có quy định: “người lao động di trú là một người

đã, đang và sẽ làm một công việc có hưởng lương tại một quốc gia mà người đó không phải là công dân”4 Bên cạnh đó, một số quốc gia đã ban hành quy phạm pháp luật định nghĩa về NLĐ di cư hoặc NLĐNN có sử dụng tiêu chí quốc tịch như Philippines, Singapore5 Trong khi đó, một số quốc gia khác không có định nghĩa

5 Điều 3 (a) Luật về người lao động di cư và người Philippines ở nước ngoài năm 1995: “Người lao động

di cư là người sẽ được tham gia, tham gia vào hoạt động có trả lương ở một nước mà người đó không phải

là công dân theo pháp luật có thể được sử dụng thay cho người lao động Philippines ở nước ngoài.” Điều 2 Luật sử dụng lao động nước ngoài (sửa đổi) của Singapore 2009, “người lao động nước ngoài” có nghĩa là

“Người nước ngoài, trừ người nước ngoài lao động tự do, tìm kiếm hoặc được mời làm việc tại Singapore

13

về NLĐ di trú hoặc NLĐNN mà lại điều chỉnh dưới hình thức người nước ngoài làm việc tại quốc gia đó hay nói cách khác là người nước ngoài được định nghĩa theo tiêu chí quốc tịch như Điều 1101 (a) (3) Luật Nhập cư và Quốc tịch Hoa Kỳ6 và Điều 2 (1) Luật cư trú Đức năm 2004)7

Hai là, theo tiêu chí về khả năng dịch chuyển Theo Điều 1 Công ước số 97 của

Tổ chức lao động quốc tế (ILO), thuật ngữ người di trú vì việc làm được hiểu là một người di cư từ một quốc gia này tới một quốc gia khác để tìm kiếm việc làm, bao gồm bất kỳ người nào được tuyển dụng một cách lâu dài như là một người di trú vì việc làm Theo cách tiếp cận này thì Công ước số 97 của ILO xác định mục đích di chuyển qua biên giới một quốc gia của NLĐ là vì mục đích việc làm và công việc làm này phải mang tính chất ổn định, lâu dài, loại trừ các mục đích khác như kết hôn, thăm thân, tham dự hội chợ, hội thảo, du lịch và loại trừ cả việc NLĐ qua lại ở các vùng biên giới, những nghệ sĩ và những người có chuyên môn hành nghề tự do đến làm việc ở nước khác trong thời gian ngắn và các thủy thủ Còn Công ước số 143 của ILO đã đưa

ra dấu hiệu về “việc làm” cụ thể hơn và giữ nguyên tiêu chí về khả năng dịch chuyển

để xác định nội hàm của khái niệm NLĐ di trú Thuật ngữ “người lao động di trú có

nghĩa là người di cư hoặc đã di cư từ nước này sang nước khác vì mục đích được tuyển dụng lao động chứ không phải là tự lực lao động, và bao gồm cả những người được chính thức tuyển làm lao động di trú” Do vậy, về cơ bản người di trú lao động cũng

chính là NLĐNN

Ba là, tiêu chí xác định tư cách NLĐ trong QHLĐ Tiêu chí này được quy

định tại Công ước ICRMW 1990 và Công ước số 143 của ILO Quy định tại Điều

2 Công ước ICRMW 1990 khá đơn giản là: lao động là làm một công việc có hưởng

7 Luật cư trú năm 2004 (Residence Act) của Liên bang Đức, sửa đổi bằng Luật thị thực năm 2007 (Act Amending the Passport Act and Other Legislation) có định nghĩa người nước ngoài tại Chương 1, Điều 2(1): “người nước ngoài là bất kỳ ai không phải là công dân Đức theo Điều 116 của Basic Law”

14

lương Trong khi đó Điều 3 Công ước số 143 của ILO phân biệt rõ hơn mục đích

vì việc làm ở đây được hiểu là được tuyển dụng vào làm việc chứ không phải làm việc tự do hoặc tự lực lao động (self-employee) Mặc dù có điểm rõ hơn so với Công ước ICRMW 1990 nhưng ngay chính Công ước số 143 của ILO cũng không giải thích rõ khái niệm về công việc có hưởng lương và tự lực lao động cho nên việc xác định tư cách NLĐ trong QHLĐ sẽ chịu sự chi phối của pháp luật nội địa của các quốc gia

Phần lớn pháp luật của các quốc gia định nghĩa “Người lao động” thông qua

quan hệ với người sử dụng lao động Nhìn chung, có thể rút ra hai tiêu chí phổ biến để xác định tư cách của NLĐ là: i) NLĐ là người thực hiện công việc để nhằm mục đích hưởng lương và ii) NLĐ chịu sự giám sát, điều hành, quản lý từ phía NSDLĐ trong quá trình lao động Hai dấu hiệu này nhằm phân biệt khái niệm NLĐ với khái niệm lao động tự do hoặc tự thân lao động (self-employed) Ví dụ, mặc dù pháp luật Đức không đưa ra một khái niệm chính thức về NLĐ nhưng lại có khái niệm về tự thân lao động hoặc lao động tự do được xác định tại Điều 84 Khoản 1 Đoạn 2 của Luật Thương mại Đức Theo đó, đại diện thương mại tự do (self-employed commercial representatives), lao động tự do (self-employed) là người về bản chất tự do tổ chức công việc và quyết định thời gian làm việc Theo đó, họ sẽ không chịu sự kiểm soát

từ phía NSDLĐ trong quá trình thực hiện công việc của mình Cho nên, sự tự do cá nhân - tự do về mọi việc liên quan đến việc thực hiện công việc - là dấu hiệu cơ bản để nhận biết NLĐ tự do8, là cơ sở để phân biệt giữa lao động tự do và NLĐ trong mối quan hệ lao động với NSDLĐ

Tại Việt Nam, hiện nay, theo Khoản 3 Điều 2 của BLLĐ năm 2019 quy định

phạm vi điều chỉnh Bộ luật bao gồm “NLĐNN làm việc tại Việt Nam” nhưng trong BLLĐ không nhắc đến khái niệm NLĐNN mà quy định về các điều kiện để “người

lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam” (Mục 3 Chương XI) Khoản 1 Điều 151

BLLĐ năm 2019 về điều kiện công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam có

8 Trần Thúy Hằng (2019), “Pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động của người lao động nước ngoài tại Việt Nam trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế”, Luận án Tiến sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, trang 25

15

đoạn “Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam là người có quốc tịch nước

ngoài và phải đáp ứng các điều kiện sau đây …” Tại Điều 2 của Nghị định số

152/2020/NĐ-CP Quy định về NLĐNN làm việc tại Việt Nam và tuyển dụng, quản

lý NLĐ Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam quy định

về đối tượng áp dụng có đoạn “Lao động là công dân nước ngoài vào làm việc tại

Việt Nam (sau đây viết tắt là người lao động nước ngoài) theo các hình thức sau đây…” Đây không phải là quy định về thuật ngữ định nghĩa khái niệm NLĐNN

nhưng có thể chỉ ra dấu hiệu mà pháp luật Việt Nam sử dụng để xác định NLĐNN

là dấu hiệu quốc tịch Theo đó, NLĐNN là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam

Bên cạnh đó, với quy định tại Khoản 1 Điều 151 BLLĐ năm 2019 về điều kiện công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam có đoạn “Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam là người có quốc tịch nước ngoài và phải đáp ứng các điều kiện sau đây …: Có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp” Điều này là điều hợp lý bởi chỉ là NLĐ khi công dân nước ngoài phải có giấy phép lao động khi lao động tại Việt Nam9

Như vậy, khi phân tích các điều ước quốc tế và hệ thống pháp luật quốc gia về khái niệm NLĐNN cho thấy các điều ước quốc tế và hệ thống pháp luật quốc gia đều

sử dụng ba tiêu chí để định nghĩa NLĐNN là quốc tịch, khả năng dịch chuyển và tiêu chí xác định tư cách NLĐ Do pháp luật Việt Nam chưa có định nghĩa trực tiếp về NLĐNN nên trong luận văn này, tác giả sẽ tiếp cận khái niệm NLĐNN tại Việt Nam

như sau: “NLĐNN là người nước ngoài đến Việt Nam làm việc theo hợp đồng lao

động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ”

9 Nguyễn Lê Thu (2018), “Khái niệm “người lao động nước ngoài” từ góc độ Luật Bảo hiểm xã hội” theo Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 12(363)-tháng 6/2018

Trong các văn kiện pháp lý quan trọng của Liên hiệp quốc (UN) và công ước, khuyến nghị của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) về nhân quyền quy định về các quyền của NLĐ như: quyền tự do không bị lao động cưỡng bức, quyền tự do quyết định chấp nhận và lựa chọn công việc, quyền được hưởng mức lương công bằng và được trả lương bằng nhau cho những công việc như nhau, quyền có thời giờ nghỉ ngơi và giới hạn hợp lý thời giờ làm việc, quyền được đảm bảo điều kiện làm việc an toàn và vệ sinh, quyền liên kết Trong các công ước quốc tế về nhân quyền, các quy định về quyền con người trong lĩnh vực lao động được áp dụng chung cho những NLĐ, không có các quy định riêng cho NLĐNN Tuy nhiên, có thể thấy rằng, NLĐNN về cơ bản cũng là những con người cụ thể và vì vậy họ cũng có các quyền con người trong lĩnh vực lao động như những NLĐ khác Do vậy, họ cũng có các quyền này bao gồm cả quyền của NLĐNN khi chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ)

Trong khoa học luật lao động, chấm dứt HĐLĐ là một sự kiện pháp lý do các chủ thể của HĐLĐ hay bên thứ ba thực hiện Hành vi này có thể làm chấm dứt hiệu lực của HĐLĐ đã được xác lập trước đó và làm chấm dứt QHLĐ giữa NSDLĐ

và NLĐ11 Luận văn này đang hướng đến phân tích quyền của NLĐNN khi chấm

10 Trần Nguyên Cường (2016), “Bảo vệ quyền của người lao động làm việc tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài theo pháp luật Việt Nam hiện hành”, Luận án Tiến sỹ Luật học, Học Viện Khoa Học Xã Hội, trang 37

11 Trần Thị Lượng (2006), “Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động qua thực tiễn ở các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”, Luận văn thạc sĩ luật học, Trường Đại học Luật Tp Hồ Chí Minh, tr.44-46

17

dứt HĐLĐ nên có thể hiểu là những quyền mà NLĐ có được khi chấm dứt HĐLĐ không phân biệt là việc chấm dứt HĐLĐ là do ai thực hiện: NLĐ hay NSĐLĐ Bởi lẽ, dù cho là NLĐ nói chung và NLĐNN nói riêng đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo đúng quy định pháp luật hay NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì NLĐNN vẫn có quyền nhất định của mình như: chấm dứt HĐLĐ nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình khi bị NSDLĐ xâm phạm, yêu cầu NSDLĐ nhận trở lại làm việc khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, được đào tạo lại trong một số trường hợp…Như vậy, trong luận văn này,

tác giả cho rằng quyền của NLĐNN khi chấm dứt hợp đồng lao động là tổng hợp

những quyền do pháp luật trao hoặc do các bên thỏa thuận trong HĐLĐ để NLĐNN sử dụng nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình khi chấm dứt HĐLĐ

Có thể thấy rằng quyền của NLĐNN khi chấm dứt HĐLĐ có những đặc điểm như sau:

- NLĐNN được hưởng các quyền theo quy định của pháp luật như quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm bảo vệ quyền lợi của mình khi bị NSDLĐ xâm phạm đến những quyền cơ bản của mình Đây được coi là một công

cụ pháp luật quy định nhằm bảo vệ NLĐNN trong mối quan hệ lao động với NSDLĐ Mặc dù biết rằng QHLĐ là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐNN, NSDLĐ, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền12 Theo đó, NSDLĐ là người chi trả lương và có quyền yêu cầu NLĐNN phải thực hiện các công việc theo thỏa thuận trong HĐLĐ Tuy nhiên điều đó không có nghĩa là NSDLĐ có quyền yêu cầu hoặc

có bất kỳ hành động nào vào NLĐ nói chung và NLĐNN nói riêng điều được Bởi NLĐ cũng là con người và có các quyền của con người nên nếu NSDLĐ mà tác động vào NLĐ là xâm hại đến những quyền cơ bản của NLĐ thì NLĐNN có thể thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ để bảo vệ mình

12 Phan Văn Anh (2022), “Xây dựng quan hệ lao động ổn định, hài hòa, bền vững, góp phần khôi phục và phát triển sản xuất” theo https://tapchicongsan.org.vn/media-story/-

phan-khoi-phuc-va-phat-trien-san-xuat truy cập ngày 10/06/2023

/asset_publisher/V8hhp4dK31Gf/content/xay-dung-quan-he-lao-dong-on-dinh-hai-hoa-ben-vung-gop-18

- NLĐNN được quyền yêu cầu NSDLĐ phải chịu trách nhiệm về hành

vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Về lẽ công bằng trong QHLĐ, giữa NLĐNN và NSDLĐ đều có những quyền và nghĩa vụ theo quy định pháp luật hoặc do thỏa thuận giữa các bên Trong các quyền đó có quyền được chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên, việc chấm dứt HĐLĐ này chỉ không phát sinh trách nhiệm nhiều khi và chỉ khi việc chấm dứt này là chấm dứt HĐLĐ hợp pháp, đúng quy định, đúng thỏa thuận Ở khía cạnh khác, để bảo vệ quyền lợi của bên còn lại trong quan hệ, chủ thể nào thực hiện hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, trái thỏa thuận sẽ phải gánh chịu những chế tài, phát sinh những trách nhiệm nhất định Theo đó, nếu NSDLĐ thực hiện hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ cũng làm phát sinh trách nhiệm của NSDLĐ để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ Do vậy, NLĐNN cần thực hiện quyền yêu cầu này để buộc NSDLĐ phải chịu trách nhiệm về hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

- NLĐNN được yêu cầu NSDLĐ thực hiện các nghĩa vụ tài chính khi chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật NSDLĐ phải thực hiện các nghĩa vụ tài chính không chỉ trong các trường hợp chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật NSDLĐ cũng vẫn phải có nghĩa vụ tài chính nhất định trong những trường hợp chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật Bởi lẽ những khoản trợ cấp mang tính hỗ trợ cho NLĐNN khi mà việc chấm dứt HĐLĐ không do lỗi của họ mà do những khó khăn từ phía NSDLĐ nên pháp luật hỗ trợ NLĐNN, nhằm giảm bớt áp lực cho NSDLĐ thông qua việc cho phép NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ thì pháp luật vẫn có những quy định nhất định về nghĩa vụ tài chính của NSDLĐ nhằm hỗ trợ cho NLĐNN trong việc tìm việc làm mới, có tiền sinh hoạt trong thời gian nhất định như: trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thôi việc13… hoặc theo quy định của EU để bảo vệ quyền của NLĐNN khi doanh nghiệp họ làm việc chuyển giao chủ sở hữu lao động mà NLĐNN bị sa thải thì

cụ để bảo vệ quyền lợi hợp pháp bằng nhiều công cụ: sự hỗ trợ của tổ chức công đoàn, tòa án, trọng tài…hoặc thông qua các hoạt động của cơ quan có thẩm quyền trong hoạt động thanh tra, giám sát Tuy nhiên, công cụ hiệu quả trong việc bảo vệ quyền của NLĐNN khi bị chấm dứt HĐLĐ chủ yếu thông qua các công cụ hỗ trợ của tổ chức công đoàn, tòa án, trọng tài bởi lẽ hoạt động thanh tra, giám sát của cơ quan nhà nước có thẩm quyền thường tập trung vào việc áp dụng các quy định lao động cho NLĐNN đang làm việc tại doanh nghiệp hơn là thanh tra, giám sát các QHLĐ đã bị chấm dứt

khi chấm dứt hợp đồng lao động

Hiện nay, trong khả năng và phạm vi khảo sát của mình, tác giả chưa tìm được một khái niệm rõ ràng về bảo vệ quyền của NLĐNN khi chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên, cũng có những khái niệm đề cập đến những vấn đề liên quan cũng đã được đề cập đến như “biện pháp bảo vệ NLĐ”, “bảo vệ quyền của NLĐ”

Theo đó “biện pháp bảo vệ NLĐ là các biện pháp do pháp luật lao động quy định để các nội dung bảo vệ NLĐ được đảm bảo thực hiện”15 Theo cách tiếp cận này, tác giả cho rằng pháp luật lao động về cơ bản đã xác định các nội dung bảo

vệ NLĐ trong lĩnh vực việc làm, thu nhập; danh dự, nhân phẩm, thân thể, quyền

và lợi ích của họ trong quá trình lao động Cho nên bên cạnh các nội dung trên thì

14 Hồng Nhung – Ngọc Linh (2018), “Thế giới tăng cường bảo vệ quyền lợi cho người lao động trên toàn thế giới” theohttp://tapchimattran.vn/the-gioi/tang-cuong-bao-ve-quyen-loi-cho-nguoi-lao-dong-tren-toan- the-gioi-12188.html truy cập ngày 06/05/2023

15 Hoàng Thị Ngọc (2021), “Thực trạng pháp luật và giải pháp nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền lợi của người lao động trong bối cảnh dịch bệnh Covid-19 tại Việt Nam” truy cập ngày 07/05/2023

Ở khía cạnh khác, “bảo vệ quyền của NLĐ có thể hiểu là phòng ngừa và chống lại mọi sự xâm hại danh dự, nhân phẩm, thân thể, quyền và lợi ích của NLĐ,

từ phía NSDLĐ, trong quá trình lao động16 Theo cách hiểu này thì bảo vệ quyền của NLĐ bao gồm việc phòng ngừa và chống lại những hành động của NSDLĐ (như cử chỉ, thái độ, hành vi) có thể gây ra tổn thương về danh dự, nhân phẩm, xâm hại đến thân thể, quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ trong quá trình lao động, như: quyền làm việc, quyền được đảm bảo thu nhập và đời sống, quyền được đảm bảo danh dự, nhân phẩm và tính mạng, Do vậy, theo góc độ này thì bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ lao động với NSDLĐ có thể hiểu là một phương thức, một hình thức, một quy trình kết hợp hoạt động của các cơ quan, tổ chức lại với nhau để ngăn ngừa và đảm bảo NLĐ được hưởng đầy đủ các quyền của mình,

đó là: quyền làm việc; quyền được hưởng mức lương công bằng và được trả bằng nhau cho những công việc như nhau; quyền được làm việc trong điều kiện bảo đảm vệ sinh và an toàn lao động; quyền được có thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi hợp lý; quyền liên kết và tự do công đoàn và quyền được hưởng an sinh

xã hội nói chung và bảo hiểm xã hội nói riêng17 Có thể thấy khái niệm này là khá rộng trong bảo vệ quyền của NLĐ, ở đó khái niệm này không chỉ đề cập về bảo vệ quyền của NLĐ trong chấm dứt HĐLĐ mà còn bảo vệ quyền của NLĐ trong các

21

hoạt động khác như việc làm, nghỉ ngơi, học nâng cao trình độ… Khái niệm này

có phạm vi rộng hơn nội hàm mà luận văn này đề cập đến

Kế thừa những khái niệm trên, luận văn này tiếp cận khái niệm bảo vệ quyền

của NLĐNN trong doanh nghiệp khi chấm dứt HĐLĐ là phương thức, quy trình kết hợp hoạt động của các cơ quan, tổ chức lại với nhau để ngăn ngừa và đảm bảo NLĐNN làm trong các doanh nghiệp khi chấm dứt HĐLD được hưởng đầy đủ các quyền khi chấm dứt HĐLĐ như: quyền được hưởng các chế độ tài chính, quyền có việc làm, quyền tự do và bảo đảm quyền tự do trong quá trình lao động

Theo cách tiếp cận này thì bảo vệ quyền của NLĐNN trong doanh nghiệp khi chấm dứt HĐLĐ có những đặc điểm sau:

- Việc bảo vệ quyền của NLĐNN trong doanh nghiệp khi chấm dứt HĐLĐ được xây dựng thành những quy định pháp luật để bảo vệ quyền lợi của NLĐNN Bởi lẽ, việc bảo vệ này không được ghi nhận trong pháp luật mà chỉ dừng lại hình thức thể hiện là kêu gọi thì tính bắt buộc và cưỡng chế không đảm bảo Lúc đó tính hiệu quả của mục đích bảo vệ quyền của NLĐNN không được cao

- Việc bảo vệ quyền của NLĐNN trong doanh nghiệp khi chấm dứt HĐLĐ không chỉ là việc làm của một chủ thể mà đó cần phải là sự phối hợp một cách có hiệu quả của nhiều chủ thể tham gia như: Toà án, Thanh tra lao động, Hội đồng trọng tài và Tổ chức công đoàn18 Theo đó, sự phối hợp nhịp nhàng, hợp lý giữa các chủ thể này giúp cho các công cụ được pháp luật quy định sẽ hỗ trợ một cách có hiệu quả cho việc bảo vệ quyền NLĐ nói chung và NLĐNN nói riêng khi

bị chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên, cần phải có sự phân công, quy định rõ ràng trách nhiệm và quyền hạn của các chủ thể tham gia trên Bởi lẽ những quy định chồng chéo sẽ làm cho việc áp dụng khó khăn và mục tiêu bảo vệ NLĐNN không được đảm bảo

22

1.2 Khái quát pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động nước ngoài trong doanh nghiệp khi chấm dứt hợp đồng lao động

nước ngoài trong doanh nghiệp khi chấm dứt hợp đồng lao động

Trong quan hệ lao động, bảo vệ quyền của NLĐ nói chung là một vấn đề quan trọng, cốt lõi trong việc duy trì, phát triển quan hệ này Theo đó, hiệu quả của việc bảo vệ quyền của NLĐ chính là mức độ, nội dung các quyền của NLĐ như: quyền làm việc, quyền được đảm bảo thu nhập và đời sống được thực thi trên thực tế Mức độ, nội dung của các quyền của NLĐ được pháp luật quy định và bảo đảm thực hiện Trên quốc tế, pháp luật về bảo vệ quyền của NLĐ được quy định trong Tuyên ngôn toàn thế giới về quyền con người (UDHR) từ Điều 23 đến Điều 27 và được quy định trong Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, văn hóa xã hội (ICESCR) năm 1966 từ Điều 6 đến Điều 8 Có thể nói kể từ khi UDHR

và ICESCR được Đại hội đồng Liên hợp quốc thông qua, đã có thêm nhiều quy định quốc tế và khu vực về vấn đề quyền con người trong lao động Quyền lao động cũng được quy định ở Điều 8, Khoản 3 (a), Điều 22 Công ước quốc tế về các quyền dân sự và chính trị; Điều 5, khoản (e) (i) Công ước quốc tế về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt chủng tộc; Điều 1, khoản 1 (a) Công ước quốc tế về xóa

bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ; Điều 32 Công ước về quyền trẻ em; các Điều 11,25,26,40,52 và 54 Công ước quốc tế về bảo vệ quyền của những người lao động nhập cư và các thành viên gia đình họ; các Công ước quốc tế của Tổ chức lao động thế giới bao gồm: Công ước số 97 và Công ước 143 về lao động di cư, Công ước 98 về quyền tổ chức và thỏa ước lao động tập thể và các thỏa ước liên quan, Công ước số 148 về “Bảo vệ NLĐ chống những rủi ro nghề nghiệp do

ô nhiễm không khí, ồn và rung tại nơi làm việc” Theo các Công ước quốc tế này, pháp luật về bảo vệ quyền của NLĐ được hiểu là hệ thống các quy phạm pháp luật quốc tế ghi nhận và bảo vệ, bảo đảm các quyền của NLĐ liên quan đến điều kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động được thực hiện trên thực tế, bao gồm

Cùng với những phân tích trong phần 1.1.3 và những nội dung phân tích trên, theo tác giả thì pháp luật về bảo vệ quyền của NLĐNN trong doanh nghiệp khi chấm dứt HĐLĐ có thể hiểu là hệ thống các quy định pháp luật do các cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành nhằm điều chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh trong quá trình phòng ngừa và bảo vệ, bảo đảm cho NLĐNN làm trong các doanh nghiệp khi chấm dứt HĐLĐ được hưởng đầy đủ các quyền khi chấm dứt HĐLĐ như: quyền được hưởng các chế độ tài chính, quyền có việc làm, quyền tự

do và bảo đảm quyền tự do trong quá trình lao động

Với cách tiếp cận này thì việc bảo vệ quyền của NLĐNN khi chấm dứt HĐLĐ bao gồm việc phòng ngừa và đảm bảo các quyền đó được thực hiện trên thực tế Vì vậy, pháp luật về bảo vệ quyền của NLĐNN khi chấm dứt HĐLĐ là tổng hợp các quy phạm pháp luật được cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành nhằm ngăn ngừa sự xâm hại các quyền của NLĐNN khi chấm dứt HĐLĐ và các quy định về cơ chế bảo vệ quyền của NLĐNN như trách nhiệm của NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, cơ chế giải quyết tranh chấp khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nhằm đảm bảo các quyền đó thực hiện được có hiệu quả trên

thực tế

Các quy định có nội dung phòng ngừa sự xâm phạm các quyền của NLĐNN khi chấm dứt HĐLĐ được thể hiện trong các điều luật cụ thể bảo vệ từng quyền của NLĐ như: bảo vệ quyền lao động, bảo vệ quyền được đảm bảo thu nhập và đời sống

24

Pháp luật về bảo vệ quyền của NLĐNN khi chấm dứt HĐLĐ gồm các quy định về nội dung, nguyên tắc vận hành của các cơ chế bảo vệ quyền của NLĐNN khi chấm dứt HĐLĐ Do tính đa dạng và phong phú của quyền con người trong lĩnh vực lao động nên cơ chế bảo vệ quyền của NLĐNN khi chấm dứt HĐLĐ theo quy định của pháp luật các quốc gia cũng rất đa dạng Nhìn chung, đa số các quốc gia đều quy định cơ chế bảo vệ quyền của NLĐNN khi chấm dứt HĐLĐ được thực hiện thông qua cơ quan chức năng nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và cơ chế bảo vệ quyền của NLĐ thông qua các tổ chức chính trị - xã hội - nghề nghiệp, hội nghề nghiệp, các hiệp hội kinh tế

nước ngoài trong doanh nghiệp khi chấm dứt hợp đồng lao động

Như đã phân tích ở trên, pháp luật về bảo vệ quyền của NLĐNN trong doanh nghiệp khi chấm dứt HĐLĐ gồm có các quy định với nội dung ngăn ngừa

sự xâm hại các quyền của NLĐNN khi lao động (tránh trường hợp bị chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật) và các quy định về cơ chế bảo vệ quyền của NLĐNN khi chấm dứt HĐLĐ nhằm đảm bảo các quyền đó thực hiện trên thực tế Pháp luật bảo

vệ quyền của NLĐNN khi chấm dứt HĐLĐ có các đặc điểm như sau:

Về đối tượng điều chỉnh của pháp luật bảo vệ quyền của NLĐNN khi chấm dứt HĐLĐ là các quan hệ xã hội phát sinh trong quá trình bảo vệ, đảm bảo các

quyền của NLĐNN khi chấm dứt HĐLĐ được thực hiện trên thực tế Cụ thể đó là các quan hệ xã hội sau:

Một là, quan hệ giữa NLĐNN và NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ Trong mối quan hệ này, pháp luật đều trao cho NLĐNN và NSDLĐ quyền được chấm dứt HĐLĐ theo các quy định Bởi lẽ mối QHLĐ được thiết lập theo sự thỏa thuận của các bên nên nếu rơi vào các trường hợp nhất định thì các bên vẫn có thể dừng lại quan hệ này nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình Việc chấm dứt HĐLĐ sẽ

là hợp pháp khi các bên làm đúng theo quy định của pháp luật vì lúc này quyền lợi của bên kia cũng được đảm bảo hoặc được bù đắp nhất định theo quy định của

25

pháp luật Tuy nhiên, nếu như một trong các bên chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ làm ảnh hưởng đến bên còn lại thì pháp luật cần điều chỉnh để bảo vệ bên bị thiệt hại, ảnh hưởng từ hành vi sai trái của bên kia Đặc biệt, NLĐNN đến Việt Nam làm việc họ cần phải được cấp Giấy phép lao động Trong giấy phép lao động đó

có thể hiện thời gian mà NLĐNN được làm việc tại Việt Nam Do đó, đôi khi việc chấm dứt HĐLĐ của NLĐNN không xuất phát từ những hành vi vi phạm của NLĐ cũng như NSDLĐ mà nó lại xuất phát từ việc Giấy phép lao động hết hiệu lực bị hết hạn Hoặc có những trường hợp mà NLĐNN có thể vì những lý do nhất định

họ bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền Đây là điều mà NLĐ trong nước có thể không có (đối với giấy phép lao động) hoặc rất ít có (như đối với thực hiện bản án hình sự dưới dạng hình phạt tù, tử hình…) Đây cũng chính là điểm đặc thù tạo nên sự khác biệt nhất định trong việc chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐNN

Hai là, quan hệ giữa hai bên trong QHLĐ với trọng tài lao động, tòa án trong giải quyết tranh chấp lao động về chấm dứt HĐLĐ Khi bị chấm dứt HĐLĐ thì có thể làm phát sinh những bất đồng, xung đột về quyền lợi giữa NLĐNN và NSDLĐ Khi những bất đồng, xung đột về quyền lợi giữa hai bên trong QHLĐ không được các bên thống nhất với nhau về hướng giải quyết sẽ làm phát sinh tranh chấp lao động, làm ảnh hưởng đến quyền lợi của các bên Lúc này để bảo vệ quyền lợi của mình, khi có tranh chấp lao động, mỗi bên trong QHLĐ có quyền yêu cầu các cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết và điều này phát sinh mối quan hệ giữa hai chủ thể của QHLĐ và cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động Theo đó, có nhiều cách để giải quyết tranh chấp lao động này như thông qua trọng tài lao động, tòa án Theo đó, khi lựa chọn phương thức giải quyết tranh chấp lao động này thì lúc này trọng tài lao động, tòa án sẽ căn cứ vào các quy định pháp luật trong lĩnh vực lao động, những thỏa thuận hợp pháp giữa các bên

để đưa ra các phán quyết, quyết định giải quyết vụ việc chính xác, bảo vệ được quyền lợi của hai bên trong QHLĐ Khi có phán quyết, quyết định của trọng tài hoặc tòa án thì các bên trong QHLĐ có trách nhiệm thực hiện các phán quyết,

26

quyết định giải quyết tranh chấp lao động của trọng tài, tòa án

Về chủ thể: Pháp luật bảo vệ quyền của NLĐNN trong doanh nghiệp

khi chấm dứt HĐLĐ có chủ thể là hai bên trong QHLĐ tại doanh nghiệp (NLĐNN

và NSDLĐ) và các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền áp dụng các cơ chế bảo vệ quyền của NLĐNN khi chấm dứt HĐLĐ Trong đó, NLĐNN chính là đối tượng được bảo vệ, bảo đảm các quyền trong QHLĐ được thực hiện đầy đủ trên thực tế Bởi lẽ NLĐNN bản chất cũng là NLĐ, là bên yếu thế trong mối QHLĐ với NSDLĐ nên cần được bảo vệ

Về nguồn của pháp luật bảo vệ quyền của NLĐNN trong doanh nghiệp khi chấm dứt HĐLĐ: Xét về cấu trúc, pháp luật về bảo vệ quyền của NLĐNN trong

doanh nghiệp khi chấm dứt HĐLĐ sẽ liên quan đến các văn bản pháp luật như sau:

Luật Hiến pháp điều chỉnh các quan hệ về bảo vệ quyền của NLĐNN trong doanh nghiệp khi chấm dứt HĐLĐ trên những vấn đề mang tính nguyên tắc như

là cơ sở cho tất cả các ngành luật khác Theo đó, các quy định pháp luật về bảo vệ quyền của NLĐNN trong doanh nghiệp khi chấm dứt HĐLĐ không được trái với hiến pháp

Bộ Luật lao động là một trong những nguồn quan trọng của pháp luật bảo

vệ quyền của NLĐNN trong doanh nghiệp khi chấm dứt HĐLĐ Để bảo vệ, bảo đảm các quyền của NLĐ được thực hiện trên thực tế, Luật lao động quy định các trường hợp các bên (NLĐ và NSDLĐ) được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng, hệ quả khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật và trái pháp luật, các cơ sở để NLĐNN có thể bảo vệ mình khi bị chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Ngoài các văn bản luật nói trên, còn có những văn bản pháp luật trong từng lĩnh vực cụ thể liên quan đến quyền của NLĐNN trong doanh nghiệp khi chấm dứt HĐLĐ như: Luật công đoàn, Bộ Luật tố tụng dân sự, Những văn bản này có những quy định nhất định liên quan đến việc bảo vệ quyền của NLĐNN trong doanh nghiệp khi chấm dứt HĐLĐ như trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động mà tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ cũng là một loại tranh chấp lao động,

của người lao động nước ngoài trong doanh nghiệp khi chấm dứt hợp đồng lao động

Hiểu một cách cơ bản, nguyên tắc là điều cơ bản định ra, nhất thiết phải tuân theo trong một loạt việc làm19 Việc ban hành các quy định pháp luật về bảo

vệ quyền của NLĐNN trong doanh nghiệp khi chấm dứt HĐLĐ cũng là một hoạt động rất quan trọng của nhà nước trong hoạt động quản lý về lao động và bảo vệ quyền lợi của NLĐ Do vậy, hoạt động này cũng cần phải tuân thủ những nguyên tắc nhất định Những nguyên tắc này là kim chỉ nam, là tư tưởng cần phải thể hiện xuyên suốt trong toàn bộ nội dung của pháp luật về bảo vệ quyền của NLĐNN trong doanh nghiệp khi chấm dứt HĐLĐ Bởi lẽ, những nguyên tắc này đã chỉ ra những nội dung cốt lõi, những yêu cầu cơ bản mà pháp luật điều chỉnh về bảo vệ quyền của NLĐNN trong doanh nghiệp khi chấm dứt HĐLĐ cần đảm bảo để việc điều chỉnh có hiệu quả và đạt được sự mong muốn

Nguyên tắc pháp luật về bảo vệ quyền của NLĐNN trong doanh nghiệp khi chấm dứt HĐLĐ là những quan điểm, tư tưởng chỉ đạo xuyên suốt và chi phối toàn

bộ quá trình xây dựng và thực hiện pháp luật từ khâu soạn thảo đến khi ban hành, giải thích, áp dụng pháp luật nhằm mục đích đảm bảo các quyền của NLĐNN trong doanh nghiệp khi chấm dứt HĐLĐ được thực hiện trên thực tế Trong phạm

vi điều chỉnh của mình, pháp luật về bảo vệ quyền của NLĐNN trong doanh nghiệp khi chấm dứt HĐLĐ phải quán triệt các nguyên tắc sau:

- Nguyên tắc bảo vệ quyền của NLĐNN trong doanh nghiệp khi chấm

19 Nguyễn Xuân Tùng (2011), Bàn về “nguyên tắc pháp quyền Xã hội chủ nghĩa”, bài viết đăng trên http://moj.gov.vn/qt/tintuc/Pages/nghien-cuu-trao-doi.aspx?ItemID=1463 truy cập ngày 20/05/2023

28

dứt HĐLĐ không làm ảnh hưởng quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ

Thông thường, NLĐ nói chung là những lao động có trình độ thấp, làm các công việc phổ thông rất dễ bị xâm hại các quyền trong lĩnh vực lao động Họ cần được quan tâm hơn để được hưởng các quyền của mình trong QHLĐ với NSDLĐ Vì vậy, đa số các nước trên thế giới dành nhiều sự quan tâm đến lao động trong quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ Tuy nhiên, cũng cần lưu ý là nếu pháp luật bảo vệ NLĐNN quá mức cần thiết thì có thể làm triệt tiêu sự phát triển của công ty, doanh nghiệp, làm ảnh hưởng đến môi trường đầu tư, gây tác động xấu đến quá trình thu hút vốn vào hoạt động kinh doanh Bởi lẽ nếu pháp luật quá chú trọng việc bảo vệ quyền của NLĐNN thì lợi ích của NSDLĐ có thể

bị ảnh hưởng, có khả năng sẽ phá vỡ tính lành mạnh của QHLĐ Cho nên, việc giải quyết hợp lý vấn đề quyền lợi của các bên (NLĐ và NSDLĐ) trong quan hệ lao động khi chấm dứt HĐLĐ sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển kinh tế

và góp phần làm tăng uy tín của đất nước trên trường quốc tế khi Việt Nam bảo

vệ hợp lý quyền lợi của NLĐNN khi đến Việt Nam làm việc Đồng thời, thông qua việc bảo vệ quyền lợi của các bên một cách hài hòa sẽ tạo điều kiện cho QHLĐ phát triển lành mạnh, bền vững, việc làm của NLĐNN được ổn định, các quyền lợi cũng như cuộc sống của NLĐNN được đảm bảo, qua đó chúng ta thu hút được lượng lao động chất lượng cao vào Việt Nam, thu hút nhiều chất xám cho nền kinh tế sẽ tạo điều kiện cho doanh nghiệp và kinh tế Việt Nam phát triển

- Nguyên tắc bảo vệ quyền của NLĐNN một cách bình đẳng, không phân

biệt

Trong các doanh nghiệp, mối quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐNN thường nhạy cảm hơn những mối QHLĐ với NLĐ trong nước Bởi lẽ NLĐNN không phải là người bản xứ nên họ có nhiều khó khăn nhất định trong làm việc như văn hóa, tâm lý…vì vậy đôi khi có những quy định khác hơn NLĐ trong nước Ví dụ: NLĐNN cần được cấp giấy phép lao động cho người nước ngoài mới có thể làm việc, lao động tại Việt Nam Do vậy, thông thường, NLĐNN sẽ

có những quy định riêng khác với NLĐ trong nước Tuy nhiên, cần lưu ý rằng

có hiệu quả thì công tác thanh tra, kiểm tra việc thực thi pháp luật về lao động nói chung và bảo vệ quyền NLĐNN khi chấm dứt HĐLĐ cần được thực hiện thường xuyên, đồng thời công tác phổ biến, nâng cao hiểu biết pháp luật cho NLĐ cũng cần được tăng cường để họ có khả năng tự bảo vệ và tự tin trong việc yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền bảo vệ quyền lợi chính đáng của họ

Như vậy, đảm bảo sự bình đẳng giữa những NLĐ, không phân biệt đối xử

là nguyên tắc lớn trong lĩnh vực bảo vệ NLĐ nói chung và bảo vệ quyền NLĐNN khi chấm dứt HĐLĐ nói riêng Bằng nguyên tắc này, pháp luật quy định quyền lợi của NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ là bình đẳng với nhau, trách nhiệm và nghĩa vụ của NSDLĐ đối với NLĐ như nhau

- Nguyên tắc đảm bảo quyền tự do thỏa thuận khi chấm dứt HĐLĐ

Như đã đề cập ở trên, quan hệ lao động giữa NLĐNN và NSDLĐ được hình thành trên cơ sở có sự tham gia của hai bên chủ thể: NSDLĐ và NLĐNN Quan hệ lao động sẽ không được hình thành nếu như thiếu một trong hai chủ thể nói trên Vì vậy, pháp luật bảo đảm quyền của cả NSDLĐ và NLĐ trong quan hệ lao động Tuy nhiên, sự bảo đảm của pháp luật nói trên có sự khác nhau giữa hai bên chủ thể của QHLĐ do vị thế, tính chất tham gia vào mối quan hệ này của mỗi bên NLĐ nói chung chính là những chủ thể trực tiếp lao động tạo ra của cải, vật chất và thường xuyên đối diện với các nguy cơ xảy ra tai nạn lao động nhưng luôn ở địa vị yếu hơn so với NSDLĐ NLĐ tạo ra lực lượng lao động, yếu tố quan trọng, quyết định quan hệ sản xuất song lại chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ với tư cách người sở hữu công cụ lao động và tư liệu sản xuất Vì vậy, pháp luật

30

chú trọng bảo vệ quyền của NLĐ nói chung và NLĐNN nói riêng là vấn đề tất yếu Tuy nhiên, cũng nhớ rằng: quan hệ lao động nói chung được hình thành trước hết là dựa trên sự thỏa thuận, thống nhất giữa hai bên: NSDLĐ và NLĐNN trên

cơ sở quy luật cung cầu trên thị trường lao động Điều này được thể hiện thông qua việc ký kết hợp đồng khi thiết lập QHLĐ giữa hai bên: NSDLĐ và NLĐNN nhằm thiết lập những quyền và nghĩa vụ các bên trong QHLĐ Theo đó, không một ai hay tổ chức nào có quyền cưỡng bức hay ép buộc bên kia ký HĐLĐ với mình với các điều khoản thỏa thuận trong đó có liên quan đến chấm dứt HĐLĐ

Về nguyên tắc các thỏa thuận giữa hai bên trong HĐLĐ phải phù hợp với các quy định pháp luật và Thỏa ước lao động tập thể đã được ký kết giữa tổ chức đại diện lao động và NSDLĐ Vì vậy, nếu pháp luật có các quy định quá chặt chẽ trong việc thiết lập QHLĐ trong đó thiên về bảo vệ quyền lợi của bất cứ bên nào trong QHLĐ quá mức sẽ làm ảnh hưởng nguyên tắc thỏa thuận trong QHLĐ, làm giảm tính cạnh tranh, ảnh hưởng tiêu cực đến quy luật cung cầu của thị trường lao động Điều này cho thấy, sự cần thiết phải tôn trọng sự thỏa thuận giữa hai bên trong QHLĐ

Ngay cả khi chấm dứt HĐLĐ, pháp luật vẫn tạo điều kiện cho các bên thỏa thuận, thống nhất với nhau nếu điều đó không trái pháp luật Ví dụ như khi NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với NLĐNN thì theo quy định NSDLĐ phải nhận lại NLĐNN nhưng nếu các bên thỏa thuận được thì NSDLĐ có thể không phải thực hiện nghĩa vụ này mà thực hiện thỏa thuận khác

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Về bản chất, mối QHLĐ là mối quan hệ hai chiều giữa NSDLĐ và NLĐ Theo đó, để đảm bảo sự cân bằng quyền lợi của các bên, pháp luật không chỉ trao quyền cho NLĐNN mà còn phải trao cả quyền cho NSDLĐ trong việc chấm dứt HĐLĐ

31

Thứ nhất, pháp luật cần có những quy định cho NLĐNN nói riêng và NLĐ nói chung được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Điều này là vì trong quan hệ lao động, NLĐ nói chung và NLĐNN thường là bên yếu thế hơn vì phải lệ thuộc vào NSDLĐ về mặt kinh tế, việc làm và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ trong quá trình thực hiện công việc Bên cạnh đó, quá trình thực hiện QHLĐ còn ảnh hưởng trực tiếp tới tính mạng, sức khoẻ, danh dự, nhân phẩm của NLĐ Vì vậy, ngoài những quy định về nguyên tắc chung của hợp đồng, pháp luật lao động còn đưa ra những nguyên tắc, chuẩn mực riêng cho việc giao kết, thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao động, đặc biệt là quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ

Bởi lẽ việc giao kết HĐLĐ là sự kiện pháp lý làm phát sinh quan hệ lao động, ràng buộc NLĐ nói chung và NLĐNN nói riêng trong HĐLĐ thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ lại là sự kiện pháp lý nhằm giải phóng NLĐ khỏi các quyền và nghĩa vụ đã thoả thuận trong HĐLĐ20 Theo đó, NLĐ có thể có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với những lý do khác nhau như: công việc không còn phù hợp, mức lương chưa phù hợp với công sức lao động… nhằm bảo vệ quyền lợi của mình21 Tuy nhiên, cần lưu ý là việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐNN cũng có thể ảnh hưởng nhất định tới thị trường lao động Vì vậy, pháp luật phải quy định chặt chẽ để một mặt vừa bảo vệ quyền lợi NLĐNN, vừa bảo vệ các quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ để tránh sự tác động xấu đến đời sống xã hội hoặc các bên lợi dụng kẽ hở của pháp luật để lách luật, gây thiệt hại cho bên còn lại cũng như có chế tài đối với các bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, bảo vệ QHLĐ

Tuy nhiên, rõ ràng chúng ta đều biết rằng trong QHLĐ, NLĐ luôn phụ thuộc vào NSDLĐ bởi những lý do sau:

20 Nguyễn Thanh Hiệp (2006), “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động: Thực trạng áp dụng tại một số doanh nghiệp và hướng hoàn thiện”, Luận văn Cao học Luật kinh tế, Trường Đại học Luật Tp Hồ Chí Minh, trang 11

21 Lê Thị Duyên (2023), “Bàn về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo pháp luật lao động” theo https://tkshcm.edu.vn/ban-ve-quyen-don-phuong-cham-dut-hop-dong-lao-dong- cua-nguoi-lao-dong-theo-phap-luat-lao-dong/ truy cập ngày 04/05/2023

32

i) về mặt pháp lí, NLĐ phụ thuộc vào NSDLĐ Bởi lẽ NSDLĐ có quyền tổ chức, quản lý quá trình lao động của NLĐ và NLĐ buộc phải tuân thủ nội dung này nếu NSDLĐ tiến hành đúng quy định pháp luật và đúng cam kết thỏa thuận giữa các bên

ii) về mặt lợi ích kinh tế, giữa NLĐ và NSDLĐ vừa có mâu thuẫn, vừa có thống nhất phụ thuộc vào nhau Trong quan hệ lao động, NSDLĐ có quyền quy định cơ chế phân phối trong đơn vị, có quyền quyết định các mức lương đối với từng vị trí công việc, có nghĩa vụ trả lương cho NLĐ NSDLĐ luôn muốn giảm tới mức thấp nhất các khoản chi phí nhưng ngược lại NLĐ muốn được hưởng lương cao Tuy nhiên, nếu các bên không có sự thống nhất thì không có sản phẩm của quá trình lao động, lúc đó NSDLĐ không có nguồn thu và NLĐ không được trả lương Do vậy, mặc dù đối lập nhưng cần sự thống nhất của các bên Trong đó, vai trò của NSDLĐ rất lớn với tư cách là người sở hữu công cụ lao động, tổ chức quản lý nên NSDLĐ có quyền chủ động, có lợi thế hơn so với NLĐ

Chính vì hai lý do trên mà pháp luật cần có những quy định riêng, cụ thể để bảo vệ quyền của NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ để họ có thể bảo vệ mình Cần nhớ rằng trong việc giao kết HĐLĐ, NLĐNN và NSDLĐ được tự do thoả thuận các điều khoản thì trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nó chỉ xảy ra bởi ý chí của một bên chủ thể nhưng ý chí đó được pháp luật thừa nhận và bảo vệ, bảo đảm thực hiện bằng quyền lực nhà nước Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là một công cụ hữu hiệu mà pháp luật dành cho NLĐ để bảo vệ lợi ích hợp pháp của họ Khi NSDLĐ cản trở việc thực hiện quyền này, NLĐ nói chung và NLĐNN có quyền yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình

Thứ hai, pháp luật cần có những quy định cho NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Cũng nhằm đảm bảo sự cân bằng quyền lợi của các bên, pháp luật cũng cần quy định các trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Bởi lẽ, NSDLĐ là người gánh chịu các ảnh hưởng thiệt hại từ kinh tế, gánh nặng chi phí của doanh nghiệp do vậy pháp luật cần trao cho họ

33

quyền chấm dứt HĐLĐ khi doanh nghiệp khó khăn để giảm tải áp lực tài chính cho NSDLĐ Hoặc khi NLĐ thực hiện những hành vi quá mức cho phép làm ảnh hưởng đến quyền lợi của NSDLĐ thì NSDLĐ cũng có quyền thực hiện việc chấm dứt HĐLĐ để bảo vệ quyền lợi của mình Việc làm trên rõ ràng là công bằng và hợp lý

người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và trách nhiệm của người đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Về nguyên tắc, NLĐNN hoặc NSDLĐ đều có thể thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật bởi lẽ pháp luật đều trao cho các bên quyền được chấm dứt HĐLĐ hợp pháp Tuy nhiên, trong phạm vi luận văn này, tác giả không phân tích sâu về những hệ quả pháp lý bất lợi đối với hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NLĐNN mà chủ yếu phân tích các vấn đề hệ quả của việc chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ để phù hợp với nội dung nghiên cứu của luận văn

Như đã phân tích ở trên, NSDLĐ với lợi thế, NSDLĐ có những hành vi nhất định có thể làm ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ trong quá trình lao động, chấm dứt lao động như chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Vì vậy, để bảo vệ quyền lợi của NLĐ pháp luật cần quy định trách nhiệm của NSDLĐ trong các trường hợp này Bởi lẽ pháp luật ra đời nhằm mục đích bảo vệ người thế yếu mà trong quan

hệ này thì rõ ràng NLĐ chính là người yếu thế nên cần pháp luật bảo vệ Tuy vậy,

để bảo vệ hợp lý cho NLĐ khi bị NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì chúng

ta cần phải xác định những ảnh hưởng của việc chấm dứt trái pháp luật là gì để từ

đó pháp luật đưa ra các quy định về trách nhiệm cho phù hợp Bởi lẽ các trách nhiệm này được pháp luật sử dụng để khắc phục những sai trái mà NSDLĐ đã gây

ra cho NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Theo đó, các thiệt hại của NLĐ khi bị NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật bao gồm: