Thực hành nghề nghiệp 1 công tác lập kế hoạch nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn công nghệ thực phẩm việt hàn

Để có một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng, đúng về chất lượng, đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển thì nhất thiết doanh nghiệp phải tiến hành lập kế hoạch nhân lực.. - Bài tiểu luận đ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH- MARKETING

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

THUC HANH NGHE NGHIEP 1

CONG TAC LAP KE HOACH NHAN LUC

TAI CONG TY TRACH NHIEM HUU HAN

CONG NGHE THUC PHAM VIET HAN

GVHD: TRAN NGUYEN KHANH HAI SVTH: TRAN THI THUY DUY MSSV: 2121006853

HE: CHINH QUY

TP HO CHI MINH, THANG 7 NAM 2023

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH- MARKETING

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

—_ [IIŸ -

THUC HANH NGHE NGHIEP 1

CONG TAC LAP KE HOACH NHAN LUC

TAI CONG TY TRACH NHIEM HUU HAN

CONG NGHE THUC PHAM VIET HAN

GVHD: TRAN NGUYEN KHANH HAI SVTH: TRAN THI THUY DUY MSSV: 2121006853

HE: CHINH QUY

TP HO CHI MINH, THANG 7 NAM 2023

NHẬN XÉT VÀ ĐÁNH GIÁ CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

Hình thức

Bang 2.1 Cac sản phẩm về món gà của công ty (2023) - 2s 222152121 22122cze2 l6 Bảng 2.2 Các sản phẩm về món hàn của công ty (2023) -5: 522221 221221122 Ee 17 Bảng 2.3 Các sản phẩm về món salad của công ty (2023) s2 222222152 zze 18

Bang 2.4 Thong kê về mức độ cần thiết của kế hoạch nhân lực ngắn hạn tại công ty từ

I010402000109/ NHđiỔỔỒIỒỔẮỒẮỖÚ 21

Bảng số 2.5 Thống kê kết quả tuyên dụng tại công ty TNHH Công Nghệ Thực Phẩm

Việt Hàn ( 2020- 2022) 5 21 111111 112111110111 1121 1101121212111 1n 1n ren 23

DANH MỤC HÌNH ÁNH

Hinh 1.1 Quy trình công tác lập kế hoạch nhân lực

Hình 2.1 Quy trình lập kế hoạch nhân lực tại công ty

2 Mục tiêu nghiÊn CỨU: L2 0020102011201 1 1211151111111 1111111 11111111111 k1 ke Hà 2

3 Nội dung nghiÊn CỬU: - 2 2G 2221222111211 1121115211 1511 11211152211 111101 11111201111 kg 2

4 Phương pháp nghiên cứu: - - 1 2: 2220112111121 113231 1231115111 115511 1111111111 egvà 2

5 Cầu trúc của báo CáO: ss-cctn2121121212111 121 112121222 1tr ro 3

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYET VE CONG TAC LẬP KÉ HOẠCH 4

1.1.TÔNG QUAN LẬP KẾ HOẠCH NHÂN LỰC: 5c S121 21 2xxe 4

1.1.1 Khái niệm công tác lập kế hoạch nhân lực: - 2 S2S2 225255212555 525255512s22 4 Ì.L.LL Khải niệm lập kế hoạCỈ: tt HH HH HH HH HH HH une 4 1.112 Khải niệm nguồn 7/2778: ccc cece ccc e cece cece eeceeseceee nena venteetevaeanees 4 11.1.3 Khai niém lép kế hoạch nhân lutCocccccccccccccscscscscscsesesessvsvevecsvsesevevevecseses 5 1.1.2 Phân loại các loại hình lập kế hoạch nhân lực: - 222 22 S2 S22 525251225222 5 II a ă ái 6

1.2 CAC YEU TO ANH HUONG DEN CONG TAC LAP KE HOACH NGUON

NHÂN LƯỰỰC 12.12 12121111212111121511110181111011111101011110 0111 01H TH HH HH HH ng 7 1.2.1 Yếu tổ bên trong c1 11E11111111111111111 1111211112111 101g tr 7 1.2.1.1 Mục tiêu của doanh HghiỆP: cà ch nh nh Hàn 7 1.2.1.2 Chiến lược và chính sách trong doanh nghiỆp: co sex 7 1.2.1.3 Tài chính và cơ sở hạ tẲHg: nh Hy aa 7

1.2.2 Yếu tố bên ngoài - 5 tT 111 1111 1111 11212112111101211111111121101 1 ryu 7 1.2.2.1 Yếu tổ kinh tế- xã hội: cà cà cà SH TH HH hàn 7

1.2.2.2 Khoa học và Công HgÌỆ: ác cities 5 1.2.2.3 Toàn cầu hóa và hội nhập quỐc IẾ: ch HH nàn 5

1.3 TIỀN TRÌNH CÔNG TÁC LẬP KẺ HOẠCH NHÂN LỰC: .- 9

1.3.1 Dự báo cầu nhân lực 2 22s S1 1115121515151 515151111151212 1n ree 9 1.3.1.1 Dự báo cầu nhân lực ngắn HẠNH QQQQQ QTTTnnnn TT TT ác cy 9 1.3.1.2 Dur bdo cầu nhân lực dài hqn: ch HH HH te 10

1.3.2.1 Dự báo cung nhân lực bên trong nội bộ doanh nghiỆp: 10

1.3.2.2 Dự báo cung nhân lực từ bên ngoài doanh nghiỆP: ccecceie fl 1.3.3 Xac dinh mat can déi giữa cung vả cầu nhân lực: - 2-2 2s2E2E2E 522522 s52 11 1.3.4 Xây dựng các giải pháp cân đối giữa cung và cầu nhân lực 11

CHƯƠNG 2 GIỚI THIỆU CHUNG VẺ CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ

2.1.4.1 Chất lượng sản phẩh ccnEnEEnEn HH gui 15

2.1.4.2 Ce sn phd CRIA ci cccccccccccccscescecesescssescesescesesvssetevseseetetevteesetetenes 16

2.2 TINH HINH HOAT DONG CUA CONG TY TNHH CONG NGHE THUC

PHAM VIET HAN TRONG 3 NAM GAN DAY(2020- 2021- 2022) 18

2.2.1 Tinh hinh hoat động 2020 2 Q2 0000111101111 111111111 111111111 1111 xe 18 2.2.2 Tỉnh hình hoạt động 2021 - - Q2 0020111101 1131111111 1111111111111 1111 xe 19 2.2.3 Tỉnh hình hoạt động 2022 Q2 0020111101 1132111111 1111111111111 1111 k2 20

2.3 THỰC TRẠNG TIỀN TRÌNH CÔNG TÁC LẬP KÉ HOẠCH NHÂN LUC

TẠI DOANH NGHIẸP 1 22221222121 121121 1211111111 Ẹ1111121 2711112010011 1 1g ra 20

2.3.1 Quy trình của công tác lập kế hoạch nhân lực của công ty hiện nay: 20 2.3.2 Thực trạng của các nội dung thuộc quy trinh lap kế hoạch nhân lực: 21 2.3.2.1 Dự báo nhu cầu ngắn 7E 21 2.3.2.2 Dự báo nhu cầu 77-02 22 2.3.2.3 Xác định cung nhâH HC uc ch nh HT ng tk ggkhggktkn 23 2.3.2.4 Các biện pháp cân đối giữa cung và cầu nhân lực: se: 24

CHƯƠNG 3 NHẬN XÉT VÀ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN VẺ CÔNG TÁC

NHÂN SU TAI CONG TY TNHH CONG NGHE THUC PHAM VIET- HAN 25

3.1 NHAN XET VE CONG TAC LAP KE HOACH NHAN LUC TAI CONG TY

3.1.1 Nhận xét chưng L2 1 201222111211 1121115211 1211 1121112211 10111 1811128122 á 25 3.1.2 Những ưu điểm và hạn chế của công tác lập kế hoạch nhân sự tại công ty25

22T ranh na UẰ 26 3.2 MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC NHÂN SỰ TẠI CÔNG

PHAN MO DAU

1 Ly do chon dé tai

Trong giai đoạn hội nhập toàn cầu hóa hiện nay, xu thế hội nhập kinh tế quốc tế nhất là khi Việt Nam gia nhập tô chức thương mại thế giới (WTO) và ký kết hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP) các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển và những thách thức mới Đề có thê tồn tại và phát triển đòi hỏi các doanh nghiệp phải tự đổi mới mình lớn mạnh hơn vững vàng hơn để tạo tiếng nói riêng cho mình Thành công hay thất bại của doanh nghiệp phần lớn là do con người trong tổ chức đó quyết định, vì người lao động quyết định trực tiếp đến chất lượng sản phẩm, kết quả sản xuất kinh doanh Do đó, nguồn lực con người được coi

là nguồn lực có tiềm năng và quyết định tới sự phát triển của tô chức

Tất cả các hoạt động trong đoanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn lực này thì đó là một lợi thé rất lớn so với các đoanh nghiệp khác trên thị trường Và đề phát huy những khả năng tiềm tàng trong mỗi con người tạo nên sức mạnh cho một tập thê thì những chính sách hợp lý đề sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là hết sức cần thiết Để có một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng, đúng về chất lượng, đáp

ứng nhu cầu tồn tại và phát triển thì nhất thiết doanh nghiệp phải tiến hành lập kế

hoạch nhân lực

Nhận thấy công ty TNHH Công Nghệ Thực Phẩm Việt Hàn rất chú trọng đến công tác đào tạo nhân lực, coi trọng nguồn nhân lực là yếu tô then chốt, quyết định đề hoàn thành sứ mệnh của mình Vì vậy, em chọn đề tài: “Công tác lập kế hoạch nhân lực tại công ty TNHH Công Nghệ Thực Phẩm Việt Hàn” làm đề tài nghiên cứu

2 Mục tiêu nghiên cứu:

Đê tài hướng đên các mục tiêu nghiên cứu sau:

1

- Bài tiểu luận đi vào khái quát hoá những vấn đề về công tác lập kế hoạch nhân lực trong doanh nghiệp để từ cơ sở đó đi sâu vào nghiên cứu thực trạng công tác lập

kế hoạch nhân lực tại công ty TNHH Công Nghệ Thực Phẩm Việt Hàn

- Đề xuất một số các giải pháp hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực tại công ty

3 Nội dung nghiên cứu:

- Nghiên cứu lý thuyết về công tác lập kế hoạch nhân lực

- Nghiên cứu sự hình thành và phát triển của công ty TNHH Công Nghệ Thực

Phẩm Việt Hàn

- Nghiên cứu hoạt động của công ty

- Nghiên cứu thực trạng của công ty trong công tác lập kế hoạch nhân lực

- Nghiên cứu so sánh giữa tổ chức hoạt động thực tế của công ty và lý thuyết quản trị kinh doanh

- Nghiên cứu giải pháp hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực tại công ty

- Nghiên cứu cách giải quyết những vẫn đề đạt ra cho công ty trong công tác lập

kế hoạch nhân lực

4 Phương pháp nghiên cứu:

Đề tài sử đụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể như: thu thập thông tin, quan sát, khảo cứu tài liệu thực tế từ công ty

Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập thông tin trực tiếp từ công ty, từ các tài liệu của các năm trước còn lưu giữ lại Những kiến thức học được từ các bài giảng, sách giáo trình, tài liệu của các giảng viên, anh chị, thông tin trên Internet, Việc thu thập thông tin giúp có các cái nhìn nhiều chiều cũng như phục vụ cho việc so sánh, đối chiếu và làm sáng rõ các vẫn đề nghiên cứu

Phương pháp quan sát: Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết cũng như thông tin của các thành viên trong tô chức Từ đó có kế hoạch và phân tích nhân sự hợp lí

Phương pháp khảo cứu tài liệu: Dựa trên các tài liệu đã được công bố giúp dễ dàng tiếp cận và có cái nhìn lý luận, mang tính thuyết phục

5 Cầu trúc của báo cáo:

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục bảng sử dụng trong tiểu luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung chính của tiêu luận gồm 3 chương:

Chương |: Cơ sở lý thuyết về lập kế hoạch nhân lực tại doanh nghiệp

Chương 2: Giới thiệu chung về công ty TNHH Công Nghệ Thực Phẩm Việt Hàn

Chương 3: Nhận xét và biện pháp hoàn thiện về công tác nhân sự tại công ty TNHH Công nghệ thực phẩm Việt Hàn

CHUONG 1

CƠ SỞ LÝ THUYET VE CONG TAC LAP KE HOACH NHAN LUC

TẠI DOANH NGHIỆP

1.1.TÓNG QUAN LẬP KẺ HOẠCH NHÂN LỰC:

1.1.1 Khái niệm công tác lập kế hoạch nhân lực:

1.1.1.1 Khái niệm lập kế hoạch:

“Hoạch định hay lập kế hoạch là quá trình xác định mục tiêu và xây dựng phương hướng phát triển của tô chức; dự thảo chương trình hành động: lập lịch trình hoạt động; đề ra các biện pháp tốt nhất cũng như như cải tiến tổ chức”

Lập kế hoạch là chức năng đầu tiên trong bốn chức năng của quản lý là lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra Và là chức năng rất quan trọng đối với mỗi nhà quản lý bởi vì nó gan liền với việc lựa chọn mục tiêu và phương trình hành động trong tương lai

1.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực

Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực:

Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”

Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghè, lĩnh vực, khu vực nào và có thê coi đây là nguồn

nhân lực xã hột”

Nói một cách khái quát nguồn nhân lực là những con người cụ thê đảm nhận một chức vụ hay một vị trí công tác nào đó trong tô chức, là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân, bât kê vai trò của họ là gì

1.1.1.3 Khái niệm lập kế hoạch nhân lực

Có nhiều định nghĩa khác nhau về lập kế hoạch nhân lực trong doanh nghiệp, nhưng tất cả đều có một điểm chung đó là việc phân tích nhu cầu về nhân lực và đề ra các kế hoạch cụ thê để có được nguồn nhân lực đó, một số khái niệm như:

“Lập kế hoạch nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho đơn vị có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phủ hợp đề thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao”

“Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực đề đáp ứng mục tiêu công việc của tô chức và xây dựng các kế hoạch lao động đề đáp ứng được các nhu cầu đó”

Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực bao gồm quá trình triển khai các hoạt động nghiên cứu, đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực Quá trình này cũng giúp đảm bảo sự phủ hợp giữa lao động với công việc, tránh hiện tượng thiếu hụt hoặc dư thừa nhân lực Thực chất lập kế hoạch nhân lực cũng chính là quá trinh lập kế hoạch một cách có hệ thống nhằm tối ưu hóa việc sử dụng nhân lực

1.1.2 Phân loại các loại hình lập kế hoạch nhân lực:

Căn cử vào thời gian, kế hoạch được phân chia thành: Kế hoạch đải hạn, kế hoạch trung hạn và kế hoạch ngắn hạn

- Kế hoạch đài hạn (thường hơn 2 năm): Trong bản kế hoạch này là những mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp, những định hướng của doanh nghiệp trong thoi gian

dài Kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn chính là việc xây dựng triết lý kinh doanh,

nhiệm vụ (sứ mệnh) của doanh nghiệp, chiến lược dài hạn của việc sản xuất kinh doanh dé định hướng hoạt động của doanh nghiệp đó

- Kế hoạch trung hạn (từ 2- 4 năm): là sự cụ thê hóa của kế hoạch đải hạn Kế hoạch trung hạn được lập bởi các chuyên gia quản lý cấp cao, chuyên gia quản lý điều hành đồng thời nó ít tập trung và ít uyên chuyên hơn kế hoạch đài hạn

- Kế hoạch ngắn hạn(đưới l năm): thường là kế hoạch hàng năm và kế hoạch tiên độ, được giới hạn trong một năm và được chia nhỏ thành các kê hoạch năm, nửa

5

năm, quý, tháng Nó thường bao gồm các phương án sử dụng các nguồn lực một cách cụ thê để đạt được mục tiêu trong kế hoạch dài hạn và trung hạn Bao gồm các phương án sử dụng các nguồn lực một cách cu thé dé đạt được mục tiêu trong kế hoạch dài hạn và trung hạn

1.1.3 Vai trò

Lập kế hoạch nhân lực là quá trình xây dựng các chiến lược nguồn nhân lực và thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật để thực hiện các chiến lược nguồn nhân lực đó Việc lập một kế hoạch nhân lực không chỉ giúp các công ty tuyên dụng, thuê và phát triển nhân viên một cách hiệu quả mà còn giúp hướng dẫn các quyết định về ngân sách và tài chính trong tô chức

Do vậy, vai trò của hoạch định nguồn nhân lực chính là giúp cho tô chức đạt được mục tiêu công việc như:

- Giúp tô chức thấy được nhu cầu nguồn nhân lực Từ đó để doanh nghiệp bố trí, sắp xếp, sử đụng lao động hợp lý và tạo tiền đề đề trả công của người lao động

- Doanh nghiệp chủ động thấy trước những biến động nhân sự, thực trạng về nguồn nhân sự, từ đó có những điều chỉnh phù hợp như là: xây dựng các chương trình đào tạo nội bộ, lên kế hoạch phát triển, bồi dưỡng năng lực cho nhân viên, xác định chính xác đội ngũ lao động của doanh nghiệp về số lượng, trình độ học vấn, giới tính, chuyên môn để mở rộng quy mô sản xuất và đảm bảo không bị gián đoạn quy

trinh

- Gắn bó nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau: làm cho mọi người lao động tham gia tích cực hứng thú với công việc của mình, đoàn kết gắn bó với mục đích chung, tăng năng suất và hiệu quả lao động

1.2 CAC YEU TO ANH HUONG DEN CONG TAC LAP KE HOACH NGUON NHAN LUC

1.2.1 Yéu to bén trong

1.2.1.1 Mục tiêu của doanh nghiệp:

Mỗi đoanh nghiệp đều sẽ có những mục tiêu riêng và những mục tiêu này sẽ là nhân tố ảnh hưởng đến hoạch định nhân lực của doanh nghiệp Tùy vào mỗi mục tiêu

mà đoanh nghiệp có thế đưa ra các kế hoạch phù hợp với doanh nghiệp của mình nhưng sẽ phải theo đà phát triển của xã hội

1.2.1.2 Chiến lược và chính sách trong doanh nghiệp:

Một trong các yếu tố lập kế hoạch nhân lực được hiệu quả, không thê thiếu việc xây dựng chính sách nhân sự làm sao để đáp ứng, thỏa mãn nhu cầu của nhân viên, nhưng lại phải phù hợp với doanh nghiệp Do đó, các công ty cần phải có các chính sách cơ bản về tuyến dụng, đảo tạo, lộ trình thăng tiến rõ ràng và các kế hoạch lương thưởng cụ thê cho nhân viên của mình trong quá trình làm việc

1.2.1.3 Tài chính và cơ sở hạ tầng:

Doanh nghiệp có một kế hoạch nhân lực tốt, phủ hợp với mọi nhân viên Nhưng

tài chính và cơ sở hạ tầng của công ty còn yếu kém, thì năng suất làm việc của nhân viên cũng bị ảnh hưởng Nếu nhân viên được làm trong một văn phòng đẹp, mới hơn thì năng suất làm việc của họ sẽ tốt hơn Do đó, doanh nghiệp cần đầu tư đủ và đúng cho cơ sở hạ tầng để nhằm mang lại một điều kiện làm việc tốt nhất cho nhân viên của mình

1.2.2 Yếu tố bên ngoài

1.2.2.1 Yến tổ kinh tế- xã hội:

Tình hình kinh tế hay các yếu tổ xã hội thay đổi cũng bắt buộc các doanh nghiệp phải có những sự điều chỉnh trong chiến lược lập kế hoạch nhân lực của mình Từ đó dẫn đến sự thay đôi lớn về chính sách phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Hệ thống chính trị, pháp luật và các chính sách xã hội cũng là một trong những nhân tô liên quan đến nguồn nhân lực, đến thị trường sức lao động Phát huy mọi tiềm

7

năng sáng tạo của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế-xã hội, với phương hướng phát huy nhân tổ con người trên cơ sở đảm bảo công bằng, bình đăng

về quyên lợi và nghĩa vụ công dân

Đề công tác lập kế hoạch nhân lực thành công thì không thế không nghiên cứu

đến đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước như Luật Gido duc, Luat Dạy nghề, Luật Lao động, chính sách chuyên dịch cơ câu kinh tế, chính sách, cơ chế

quản lý kinh tế, xã hội

1.2.2.2 Khoa học và công nghệ:

Khoa học — công nghệ phát triển khiến nhiều doanh nghiệp cũng phải thay đôi, năm bắt những xu hướng mới Do đó mà khoa học- công nghệ cũng sẽ là nhân tô ảnh hưởng đến hoạch định nhân lực của các tổ chức, doanh nghiệp

Sự tiến bộ của khoa học và công nghệ ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực, thay đôi cơ cấu lao động, thay đổi các nội đung, phương pháp học cần phải nghiên cứu cải tiễn, mềm hóa chương trình, phương thức đào tạo đề tạo điều kiện cho người lao động có thế nâng cao trình độ trước những thay đôi nhanh chóng của khoa học và công nghệ

1.2.2.3 Toàn câu hóa và hội nhập quốc tế:

Xu thế hội nhập quốc tế có tác động nhiều mặt và đặt ra những yêu cầu mới đối với việc phát triển nguồn nhân lực ở mỗi quốc gia, dẫn đến một cuộc cách mạng về đào tạo ngành nghề trong xã hội Do đó, nên lập kế hoạch nhân lực làm sao cho lao động đáp ứng yêu cầu của một hệ thống ngành nghề mới đang phát triển phù hợp với

xu thé thoi dai, phat triển những con người thích ứng với thời đại cạnh tranh ồ ạt và

khốc liệt đề phát triển

1.3 TIEN TRINH CONG TAC LẬP KÉ HOẠCH NHÂN LỰC:

X 2 Nang suất lao Th trường lao Thị trường lao Câu sản phâm động fn động bên động bên ngoài ˆ 2 x

1.3.1 Dự báo cầu nhân lực

Dự bảo nhu cầu nguồn nhân lực là dự đoán tình trạng thừa - thiếu nguồn nhân lực trong tô chức tại một thời điểm nào đó trong tương lai Từ đó những dự báo cầu nhân lực nhà quản trị có cơ sở đề chuẩn bị các phương án giải quyết kịp thời Đây được xem là công cụ giúp tổ chức quản lý nguồn nhân lực hiệu quả Qua dự báo, doanh nghiệp sẽ đảm bảo được số lượng, chất lượng lao động cần thiết đề đạt kết quả sản xuất kinh doanh mong muốn

Có 2 loại dự đoán cầu nhân lực là ngắn han va dai han

1.3.1.1 Dự báo cầu nhân lực ngắn hạn:

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực ngắn hạn áp đụng cho các khoảng thời gian ngăn không quá l năm, phủ hợp với các ngành sử dụng lao động thời vu

Phương pháp đề dự báo cầu nhân lực trong thời hạn ngắn là phân tích nhiệm vụ/

phân tích khối lượng công việc

- Quy đổi tông số giờ lao động ra số người lao động của mỗi nghề, mỗi loại công việc, mỗi loại sản phẩm Tổng hợp các nghề ta sẽ có nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trong năm tới

1.3.1.2 Dự báo cầu nhân lực dài hạn:

Dự báo dài hạn thương áp dụng cho khoảng thời gian dài hơn (khoảng 3 năm đến 7 năm) Kết quả dự đoán cầu nhân lực này đi liền xuyên suốt với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Cac vi tri cần dự đoán cầu nhân lực dai han thông thường là nhân sự cấp quản lý, bộ phận kế toán

Căn cứ vào mục tiêu và kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong tương lai, dự đoán những thay đổi về kỹ thuật, công nghệ, tác động của

môi trường đề dự báo nhu cầu nhân lực ở những bộ phận chính của doanh nghiệp

hoặc là dự báo chỉ tiết cầu nhân lực cho từng loại công việc, từng nghề, từng loại sản phâm cho kỳ kế hoạch

1.3.2 Dự báo cung nhân lực:

Cung nhân lực: là số lao động có thể có để đáp ứng cho việc hoàn thành số lượng sản phâm, dịch vụ hoặc khối lượng công việc của doanh nghiệp trong một thời

kỳ nhất định

Dự báo cung nhân lực là tính toán khả năng thu hút, đáp ứng nhu cầu về nhân lực cho doanh nghiệp, bao gồm nguôồn cung nhân lực bên trong và nguồn cung lao động bên ngoàải

1.3.2.1 Dự báo cung nhân lực bên trong noi bộ doanh nghiệp:

Dự báo cung nhân lực bên trong doanh nghiệp cần thực hiện theo trình tự sau:

10

- Phân loại lực lượng lao động hiện có trong doanh nghiệp

- Phân tích nhân lực hiện có trong doanh nghiệp

1.3.2.2 Dự báo cung nhân lực từ bên ngoài doanh nghiệp:

Dự báo cung nhân lực từ thị trường lao động bên ngoài cho phép doanh nghiệp thấy rõ tiềm năng lao động, các nguồn nhân lực có thể cung cấp cho tô chức và có biện pháp thu hút nguồn nhân lực

Khi đánh giá và dự báo nhân lực từ thị trường lao động bên ngoài cần tập trung vào các nội dung sau:

- Biến động mức sinh, mức chết, quy mô và cơ câu dân số

- Phân tích quy mô và cơ cấu lực lượng lao động xã hội

- Phân tích tỉnh hình nhập cư và di dân

- Phân tích xu hướng phát triển các nghề nghiệp

- Phân tích chất lượng nguồn nhân lực

- Dự báo nguồn lao động từ nước ngoài vẻ

1.3.3 Xác định mất cân đối giữa cung và cầu nhân lực:

Sau khi dự báo cầu nhân lực và cung nhân lực trong doanh nghiệp, việc xác định mức độ mất cân đối giữ cung và cầu nhân lực là việc so sánh đối chiếu giữa số lượng nhân lực cần có đề đáp ứng nhu cầu so với số lượng thực tế có thể đáp ứng

1.3.4 Xây dựng các giải pháp cân đối giữa cung và cầu nhân lực

Trong quá trình phân tích cung cầu nhân lực sẽ xảy ra 3 trường hợp:

- Cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực: Thông thường do mở rộng sản xuất kinh doanh nên nhu cầu lao động cho sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đòi hỏi lớn hơn số lượng có khả năng cung cấp

- Cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực: thường xảy ra khi lượng tiêu thụ sản phẩm hoặc dịch vụ từ đoanh nghiệp bị giảm sút so với thời kỳ trước hoặc do doanh nghiệp làm ăn thua lỗ cần giảm bớt lực lượng lao động vì thế đẫn đến thừa lao động

11