tuyển dụng nhân lực tạicông ty trách nhiệm hữu hạn công nghệ dương tiến phát

Trong giai đoạn vừa qua, chất lượng nguồn nhân lực được tuyển dụng củaCông ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát đã có những chuyển biến tích cực.Hoạt động tuyển dụng tại công ty đã đem lại

Tình hình nghiên cứu

Nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực không phải là một vấn đề mới, ngay từ thời xa xưa người Giéc - man đã sớm đề cập đến hoạt động thuê nhân công vào thế kỷ V, đây là hình thức sơ khai của tuyển dụng thuê nhân công và trả thù lao giao kết bằng lời nói.

Lịch sử cứ như thế phát triển qua các cuộc cách mạng Công nghiệp lần thứ 2, thứ 3 và cách mạng công nghiệp 4.0 như hiện nay Theo đó hoạt động thuê mướn lao động từ sơ khai đã phát triển, hoàn thiện dần và đến cuối cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ ba thì hoạt động tuyển dụng được chú trọng, nâng cao, phát triển trong các tổ chức doanh nghiệp Khi vấn đề được quan tâm, đã thu hút nhiều giới nghiên cứu tham gia và cho đến nay đã có nhiều tác phẩm về tuyển dụng nhân lực tiêu biểu như:

Có thể kể đến một số nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự của các tác giả nước ngoài như: George T.Mikovich John W.Bandreaw (2002) “Quản trị nguồn trên cơ sở bốn giai đoạn của phương pháp chuẩn đoán để quản trị nguồn nhân lực Trọng tâm cuốn sách là xem xét cách đưa ra những quyết định có hiệu quả về nguồn nhân lực, trong đó có vấn đề tuyển dụng nhân lực Để thực hiện được việc này tác giả đã phân tích những áp lực và những vấn đề phổ biến mà những nhà quản trị phải đối mặt; trình bày những khái niệm, lý thuyết, kết quả nghiên cứu liên quan đến những vấn đề đó; và mô tả những biện pháp mà các tổ chức hàng đầu đã thi hành để đạt được những mục tiêu của mình Cuốn sách này sẽ đem lại cơ hội cho người đọc phát triển những kỹ năng ra quyết định của bản thân mình thông qua các bài tập hành động dựa trên cơ sở những sự việc thực tế.

Hay trong nghiên cứu “Partnership HR: New Norms for Effective Recruitment, Performance, and Training of Today's Workforce” của tác giả Irving H Buchen, ông đã khám phá các khía cạnh quan trọng của việc tuyển dụng và duy trì, cung cấp những lý thuyết mới để đánh giá đào tạo và nghiên cứu vai trò thay đổi của nguồn nhân lực trong công cuộc phát triển của doanh nghiệp.

Trong cuốn:“96 great interview questions to ask before you hire”, Paul

Falcone không chỉ đưa ra các câu hỏi phỏng vấn xin việc điển hình, ông còn đưa ra triết lý của cả một cuộc phỏng vấn Nó có đầy đủ các ví dụ, giải thích lý do để đưa ra các câu hỏi tuyển dụng, và câu trả lời phù hợp với câu hỏi tuyển dụng đó.

Cuốn sách “Managers learn how to hire the right people” của tác giả

Chris Dukes mang lại những kiến thức cơ bản về tuyển dụng nhân lực như lập kế hoạch tuyển dụng, đề xuất báo cáo tuyển dụng, tiếp cận, phỏng vấn ứng viên,hoàn tất lời mời công việc và thủ tục pháp lý cho người được tuyển Tuy nhiên tài liệu này cũng chỉ đưa ra những kiến thức tuyển dụng chung, những chỉ dẫn khá đơn giản và phù hợp văn hóa tuyển dụng của người phương Tây, tính cách của người phương Tây Mặt khác do lịch sử, văn hóa, tính cách của người phương Đông có những đặc điểm riêng nên cuốn sách chỉ áp dụng hiệu quả trong tuyển dụng tại các doanh nghiệp nước ngoài mang các đặc điểm, tính cách,văn hóa của người phương Tây.

Cuốn sách “Startups: Taking on Staff: Recruiting and Retaining the Best Staff for Your Business” của tác giả Erika Lucas nhấn mạnh vấn đề tuyển dụng tại các doanh nghiệp mới, vừa và nhỏ Cuốn sách chi tiết, cụ thể hóa các vấn đề thường xảy ra trong tuyển dụng cũng như các kỹ xảo làm sao ngắm trúng ứng viên và chiêu mộ được người muốn tuyển dụng Tuy nhiên các diễn biến của tuyển dụng nhân lực trong các thời điểm là khác nhau, tác phẩm chưa đề cập được tính chủ động trong tuyển dụng Mặt khác Erika Lucas nghiên cứu tuyển dụng nhân lực ở phạm vi nhỏ là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, mới thành lập chưa mang tính bao quát tổng thể, trong một số hoàn cảnh nan giải nhất định tuyển dụng chỉ có thể thành công khi mà nhân sự vận dụng xử lý tình huống tuyển dụng linh hoạt sự linh hoạt này phải đến từ kinh nghiệm rất nhiều năm tâm huyết với nghề. b Tại Việt Nam

Hiện nay, tuyển dụng nhân lực đã và đang là vấn đề được rất nhiều chuyên gia, nhà nghiên cứu và đặc biệt là các chủ công ty, chủ doanh nghiệp quan tâm bởi nhân lực là chìa khóa cốt lõi cho sự phát triển, là nền tảng vững chắc tạo nên sự trường tồn của doanh nghiệp Đã có khá nhiều nghiên cứu về vấn đề này Cụ thể gồm có nhiều giáo trình, luận văn cũng như khóa luận tốt nghiệp về tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp Có thể kể đến một số tác phẩm tiêu biểu như sau:

Giáo trình “Quản trị nhân lực” của tác giả Nguyễn Ngọc Quân vàNguyễn Vân Điềm (2019) đã trình bày các nội dung tổng quan về quản trị nguồn nhân lực, xây dựng một cách có hệ thống các vấn đề về quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm các nội dung như: Tổng quan về quản trị nhân lực, kế hoạch hóa và bố trí nhân lực, tạo động lực, phát triển và đánh giá, thù lao và các phúc lợi, quan hệ lao động Trong nội dung kế hoạch hóa và bố trí nhân lực tác giả có đề cập đến tuyển dụng nhân lực thông qua chương là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực từ đó giúp người đọc có thể hình dung bước đầu và hiểu được bản

Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình “Quản trị nhân lực” (Tập 1), Nhà xuất bản Lao động Xã hội, Hà Nội Giáo trình đặc biệt chú trọng đến việc nghiên cứu các vấn đề mang tính nguyên tắc, nguyên lý, gắn lý luận và thực tiễn với nhu cầu đào tạo của chuyên ngành quản trị nhân lực Tác giả đề cập về tuyển dụng nhân lực qua việc phân tích hai nội dung bộ phận: Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Giáo trình làm rõ được các khái niệm, các nhân tố tác động, nội dung chính và mối quan hệ của tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực với các chức năng khác của quản trị nhân lực với các ví dụ cụ thể tại Việt Nam cũng như trên thế giới.

Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình “Tuyển dụng nhân lực”, Nhà xuất bản

Thống kê, Hà Nội Giáo trình đã cung cấp kiến thức nền tảng và chuyên sâu về quy trình tuyển dụng nhân lực theo tiếp cận của quản trị tác nghiệp Giáo trình đề cập và tập trung nghiên cứu chuyên sâu các nội dung: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực Ngoài ra, giáo trình giúp việc rèn luyện, phát triển kỹ năng chuyên môn của người đọc về tuyển dụng nhân lực như: Kỹ năng xác định nhu cầu, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng tổ chức thi tuyển, kỹ năng phỏng vấn. Đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát” là đề tài nghiên cứu khoa học của cá nhân tác giả trên cơ sở kế thừa, tiếp thu và phát huy các nghiên cứu trước gắn với thực tiễn của Công ty Mỗi đề tài đều đem đến một cách nhìn sâu sắc hơn về công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức Đề tài nghiên cứu của tác giả mang tính mới, không trùng lặp với các nghiên cứu trước đó và gắn liền với thực tiễn.

Giả thuyết nghiên cứu

Giả thuyết 1: Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát còn một số hạn chế trong quy trình tuyển dụng nhân lực, điều đó khiến cho hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại công ty chưa cao.

Giả thuyết 2: Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát được đánh giá rất quan trọng đối với sự phát triển của công ty.

Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp phân tích, tổng hợp: được sử dụng xuyên suốt trong toàn bộ các chương của khóa luận để giải quyết những vấn đề mang tính lý luận như các khái niệm, nội dung tuyển dụng nhân lực; đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát; chỉ ra ưu điểm,hạn chế và nguyên nhân của công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH

- Phương pháp quan sát: Trong quá trình nghiên cứu tại công ty, tác giả đã có được cơ hội được quan sát thực tế các công đoạn tuyển dụng, văn hóa ứng xử trong công ty, cũng như cách xử lý tính huống phát sinh trong tuyển dụng nhân lực tại công ty.

- Phương pháp phỏng vấn: Tác giả đã sử dụng phương pháp này để trao đổi, phỏng vấn trực tiếp ban lãnh đạo công ty, những anh/chị làm việc tại phòng Nhân sự thuộc công ty và trao đổi một số câu hỏi với một số ứng viên khi được sự cho phép của các anh/chị Từ đó, có thể đánh giá được ưu điểm, hạn chế của công tác tuyển dụng nhân lực của công ty.

- Phương pháp luận: Bằng việc quan sát, phỏng vấn, phân tích và tổng hợp tại Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát, tác giả đã sử dụng phương pháp luận tư duy để đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty. Phương pháp luận đã giúp tác giả đưa ra những quan điểm khách quan của bản thân trong quá trình nghiên cứu Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty, giúp Công ty có thể tuyển được những người phù hợp với tổ chức.

- Phương pháp khảo sát, đánh giá: nhằm làm rõ hơn một số nội dung từ góc độ thực tiễn để minh chứng cho vấn đề cần đánh giá Với phương pháp này, tác giả đã tiến hành khảo sát, đánh giá hoạt động tuyển dụng tại Công ty với số lượng là 125 phiếu bao gồm 23 phiếu cho đối tượng là nhà quản lý, nhân viên Phòng Nhân sự và 102 phiếu cho đối tượng là người lao động làm việc tại công ty.

Ngoài ra, tác giả còn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu khác như:phương pháp thống kê, phương pháp logic, phương pháp điều tra,…

Ý nghĩa của đề tài

Khóa luận tốt nghiệp có thông qua khái niệm, nguyên tắc, vai trò, quy trình tuyển dụng, … Từ đó, góp phần làm phong phú thêm lý luận về tuyển dụng nhân lực tại tổ chức.

Khóa luận tốt nghiệp nghiên cứu, phản ánh một cách khách quan về công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát Từ đó, có thể đưa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty, giúp thu hút,tuyển chọn được những người phù hợp, đưa công ty phát triển hơn nữa trong tương lai.

Kết cấu của đề tài

Ngoài lời cảm ơn, phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu, sơ đồ nội dung khóa luận tốt nghiệp có kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát

Chương 3: Định hướng và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát

Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Một số khái niệm cơ bản

Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, vì vậy, tùy theo những cách tiếp cận khác nhau mà sẽ có những cách định nghĩa khác nhau về nhân lực.

Theo từ điển Tiếng Việt: “Nhân lực là sức người được sử dụng trong lao động sản xuất”[5].

Theo cuốn sách “Một số thuật ngữ Hành chính” của Viện Nghiên cứu Hành chính, Học viện Hành chính Quốc gia đã định nghĩa “Nhân lực” là “nguồn lực con người”[14].

Trong giáo trình Quản trị Nhân lực của tác giả Lê Thanh Hà đã đưa khái niệm“Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người Bao gồm cả thể lực và trí lực. Thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc Bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, …), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê”[6].

Như vậy, có thể hiểu: “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, nguồn lực này bao gồm có thể lực và trí lực.

Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực của mỗi người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính,…

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,…của từng người Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc vận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói khai thác gần như đến mức cạn kiệt Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người mới còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người.”

1.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực

Khái niệm tuyển dụng nhân lực được các tác giả định nghĩa như sau:

Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2019) trong Giáo trình Quản trị Nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển”[9].

Theo tác giả Nguyễn Thanh Hội (2010), Quản trị Nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội:“Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có”[8].

Theo tác giả Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011), Quản trị Nguồn Nhân lực, Nhà xuất bản Phương Đông, Cà Mau:“Tuyển dụng là quá trình lựa chọn các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận công việc trong tổ chức”[1].

Như vậy, tuy có những điểm diễn đạt khác nhau nhưng các khái niệm trên đều đề cập tuyển dụng nhân lực gồm hai giai đoạn liên tiếp và có tính kế thừa: (1) tìm kiếm và thu hút ứng viên; (2) sàng lọc, lựa chọn những người phù hợp với tổ chức Có thể hiểu: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những ứng viên để thỏa mãn được nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức”.

1.1.3 Khái niệm tuyển mộ nhân lực

Theo tác giả Trịnh Việt Tiến, Giáo trình Quản trị Nhân lực (2022) củaTrường Đại học Nội vụ Hà Nội:“Tuyển mộ nhân lực, còn được gọi là quá trình tìm kiếm ứng viên và thu hút ứng viên, nhằm có một lực lượng ứng viên tiềm năng, phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để tổ chức lựa chọn”[13].

Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2019) trong giáo trình Quản trị Nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân:“Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của chính mình”[9].

Theo tác giả Mai Thanh Lan (2014), giáo trình Tuyển dụng nhân lực, của Trường Đại học Thương Mại, “Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn”[7].

Tóm lại,tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút, dẫn dắt và tìm kiếm những người lao động có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội và lực lượng bên trong tổ chức ứng tuyển vào các vị trí trống mà tổ chức tuyển dụng.

Công tác tuyển mộ nhân lực trong tổ chức được đánh giá là hiệu quả chỉ khi giúp tổ chức thu hút đủ số lượng và chất lượng ứng viên phù hợp vào thời điểm cần có để tạo thuận lợi cho công tác tuyển chọn nhân lực tiếp theo Tuyển mộ nhân lực ảnh hưởng lớn và làm tiền đề cho công tác tuyển chọn nhân lực về sau Không chỉ vậy, công tác tuyển mộ nhân lực còn tác động đến công tác quản trị nhân lực trong tổ chức như: hoạch định nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, quan hệ lao động,…

Ngoài ra, tuyển mộ nhân lực cũng bao hàm một số mục tiêu khác như: quảng bá hình ảnh của tổ chức, giúp cho ứng viên hình dung được quy trình tuyển dụng của tổ chức,…

1.1.4 Khái niệm tuyển chọn nhân lực

Nguyên tắc và vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực

Một là,nguyên tắc đúng pháp luật

Các yếu tố pháp luật của quốc gia và quốc tế liên quan trực tiếp đến quản lý và sử dụng lao động nói chung và đặc biệt tuyển dụng nhân lực nói riêng.

Vì vậy, công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức cần phải tuân thủ pháp luật để đảm bảo không vi phạm trong lĩnh vực này Điều này, đòi hỏi những người thực hiện công tác tuyển dụng cần nghiên cứu, nắm vững những kiến thức quy định có liên quan. Ở Việt Nam, những người thực hiện công tác tuyển dụng cần tìm hiểu, nghiên cứu một số luật, bộ luật sau để quá trình tuyển dụng nhân lực được đúng theo quy định của pháp luật: Luật Việc làm năm 2013 (có hiệu lực năm 2015);

Bộ Luật Lao động năm 2019 và các Nghị định hướng dẫn có liên quan Trong các luật và bộ luật này có quy định về một số nội dung như sau: quy định về người lao động; quy định quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động; quy định về các hành vi nghiêm cấm; quy định về quyền tuyển dụng của người sử dụng lao động; quy định về hợp đồng lao động; quy định về cho thuê người lao động; quy định về tiền lương; quy định về thời giờ làm việc; quy định đối với lao động nữ;…

Hai là, nguyên tắc đúng theo nhu cầu thực tiễn

Tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung lao động vào các chỗ làm đang còn trống trong tổ chức Để xác định được nhu cầu này cần xác định rõ kế hoạch sản xuất kinh doanh và nắm rõ được từng khâu công việc, từng bộ phận của tổ chức, từ đó xác định tổ chức cần tuyển dụng thêm cho từng khâu công việc, từng bộ phận của tổ chức, từ đó xác định tổ chức cần tuyển thêm cho từng khâu từng bộ phận bao nhiêu người, tuyển các chức danh công việc cụ thể nào, yêu cầu về kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm đối với các chức danh công việc cần tuyển là gì.

Ba là, nguyên tắc phù hợp: Tuyển dụng nhân lực đảm bảo nguyên tắc phù hợp yêu cầu cần có những tiêu chí sau: thứ nhất: việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng phải xuất phát từ mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian chiến lược, chính sách nhân sự của tổ chức; thứ hai: việc xây dựng các chính sách tuyển dụng nhân lực phải phù hợp với mong muốn, phong cách của người lãnh đạo, phù hợp với các đơn vị Bên cạnh đó, đối với yêu cầu về trình độ đối với các vị trí công việc cần tuyển dụng, người phụ trách công tác tuyển chọn không nên quá coi trọng bằng cấp, chứng chỉ bởi đó chỉ là minh chứng cho việc ứng viên đã tham gia học tập đến trình độ đó, nhưng khả năng thực tế của ứng viên lại không được như vậy Vì vậy, các nhà tuyển dụng cần đánh giá một cách khách quan giữa bằng cấp và trình độ, khả năng thực tế của ứng viên để tránh bỏ sót những ứng viên tiềm năng.

Bốn là,nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan: công tác tuyển dụng nhân lực của tổ chức phải đảm bảo công khai, minh bạch, công bằng, khách quan, đúng pháp luật, đúng thẩm quyền và có sự kiểm tra, giám sát Hình thức thi và nội dung thi tuyển phải phù hợp với ngành, nghề và vị trí việc làm Bên cạnh đó, các thông tin liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực phải được công khai, minh bạch đến tất cả các ứng viên, đảm bảo mọi ứng viên đều có thể tiếp cận được những thông tin này, đặc biệt là các kì tuyển dụng công chức, viên chức. Bảo đảm nguyên tắc bình đẳng để mọi ứng viên đều có cơ hội giống nhau nếu họ đáp ứng được những yêu cầu của nhà tuyển dụng Ngoài ra, trong quá trình tuyển chọn ứng viên thông qua các phương pháp sàng lọc như: thi tuyển, xét tuyển, phỏng vấn,… cần phải tiến hành khách quan, minh bạch, tránh đưa tình cảm cá nhân làm ảnh hưởng đến kết quả tuyển chọn Vì vậy, những cá nhân thực hiện công tác tuyển dụng vi phạm những quy định về nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan cần bị nhắc nhở, phê bình và xử lý kỷ luật nếu cần thiết.

Năm là, nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh: Trong quá trình tuyển dụng nhân lực để đảm bảo có tính cạnh tranh giữa các ứng viên và từ đó tổ chức có thể lựa chọn được những ứng viên phù hợp với tổ chức của mình thì những người làm công tác tuyển dụng cần thu hút được đông đảo ứng viên đến nộp hồ sơ, tùy vào mỗi vị trí việc làm mà yêu cầu số lượng hồ sơ nhiều gấp 2, 3 lần số lượng nhân viên cần tuyển Hay, mức độ cạnh tranh còn tùy thuộc vào vị trí cần tuyển, số lượng cần tuyển, tùy thuộc vào yêu cầu của tổ chức, vào nguồn cung nhân lực của thị trường lao động.

Sáu là, nguyên tắc linh hoạt: Trong quá trình tuyển dụng nhân lực có một yêu cầu cơ bản đó là tính linh hoạt, nhạy bén, không cứng nhắc, có sự thay đổi phù hợp với sự vận động của tổ chức, với ngành nghề, với thị trường lao động,…Bên cạnh đó, người tuyển dụng cần phải linh hoạt trong việc sử dụng các được nhiều ứng viên đến nộp hồ sơ và khai thác được những điểm mạnh từ ứng viên, giúp quá trình đưa ra kết quả được chính xác và khách quan hơn Ví dụ: trong khâu phỏng vấn, người phỏng vấn cần đa dạng, linh hoạt các câu hỏi để có thể khai thác được điểm mạnh, điểm yếu của các ứng viên Hay trong khâu tuyển mộ, việc đăng thông tin tuyển mộ thì người tuyển dụng có thể linh hoạt đăng thông tin tuyển mộ trên nhiều nguồn khác nhau để có thể tiếp cận được nhiều ứng viên hơn, không chỉ đơn giản thông qua các phương thức truyền thống như phát tờ rơi, dán quảng cáo,…

1.2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực

1.2.2.1 Vai trò đối với tổ chức

Tuyển dụng nhân lực là yếu tố quyết định cơ cấu đầu vào của tổ chức, giúp bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu hoạt động của tổ chức.

Tuyển dụng nhân lực tạo tiền đề quan trọng cho việc thực hiện các hoạt động của quản trị nhân lực Việc lựa chọn được nguồn nhân lực chất lượng sẽ tạo điều kiện cho việc sắp xếp, bố trí nhân lực vào các vị trí, qua đó phát huy được hết những tiềm năng của nguồn nhân lực.

Bên cạnh đó, tuyển dụng nhân lực còn giúp tổ chức tiết kiệm được chi phí nhân lực và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực trong tổ chức, tạo điều kiện nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ.

Ngoài ra, tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền vững của doanh nghiệp cạnh tranh thông qua yếu tố con người, hơn nữa, tuyển dụng nhân lực trong tổ chức còn tạo không khí thi đua, thúc đẩy văn hóa tổ chức theo hướng có lợi của tổ chức.

1.2.2.2 Vai trò đối với người lao động

Tuyển dụng nhân lực của tổ chức giúp người lao động có việc làm, có cơ hội thăng tiến, nâng cao thu nhập.

Tuyển dụng nhân lực là động lực giúp người lao động tự đào tạo, nâng cao kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm,… đồng thời qua nguồn tuyển dụng, người lao động được tổ chức đánh giá, được thừa nhận năng lực cá nhân họ sẽ cố gắng hơn trong việc nâng cao năng lực để gắn bó tổ chức.

1.2.2.3 Vai trò đối với xã hội

Tuyển dụng nhân lực của tổ chức giúp giảm thiểu tình trạng thất nghiệp trong xã hội, từ đó tận dụng được nguồn nhân lực dồi dào từ xã hội vào trong sản xuất, thúc đẩy kinh tế, giảm thiểu tệ nạn xã hội.

Tuyển dụng nhân lực cũng giúp ổn định cơ cấu lao động, điều tiết nguồn nhân lực trong các ngành nghề khác nhau, các vị trí công việc khác nhau và các khu vực trong cả nước.

Nội dung tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Nội dung tuyển mộ nhân lực

Mục tiêu của quá trình tuyển mộ là đảm bảo đủ và đúng số ứng viên cần cho quá trình tuyển chọn.

Tuyển mộ nhân lực được chia thành 5 bước chính:

1.3.1.1 Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ a Xác định nhu cầu tuyển mộ Đây là nội dung đầu tiên thuộc quá trình tuyển mộ nhân lực, là cơ sở để nhà tuyển dụng xây dựng kế hoạch tuyển dụng cho tổ chức.

Các đơn vị trong tổ chức thực hiện xác định nhu cầu tuyển dụng trên cơ sở phân tích công việc, thực tế tình hình hoạt động, kế hoạch và chiến lược phát triển của tổ chức trong thời gian tới Tùy theo tiêu chí xác định mà nhu cầu tuyển dụng nhân lực bao gồm nhiều loại khác nhau Những tiêu chí có thể được sử dụng đó là: Dựa theo thời lượng cần bổ sung nhân sự (nhu cầu cần lao động dài hạn, lao động có xác định thời hạn ), dựa theo tính chất công việc (nhu cầu lao động trực tiếp, nhu cầu lao động gián tiếp, ), dựa vào mức độ yêu cầu của công việc (nhu cầu lao động cần kinh nghiệm, không cần kinh nghiệm, ).

Khi nhu cầu tuyển dụng của đơn vị đã được xác định, Trưởng các đơn vị sẽ tiến hành đề xuất lên bộ phận nhân sự Lúc này, bộ phận chuyên trách về nhân sự có trách nhiệm tổng hợp nhu cầu của các bộ phận, đơn vị và thực hiện phân tích, xác định các thông tin về: Vị trí việc làm cần tuyển, số lượng cần tuyển, mô tả công việc gắn với vị trí việc làm cần tuyển, các yêu cầu về chất lượng của vị trí cần tuyển, thời gian cần nhân lực, địa điểm cần nhân lực,… Những thông tin này sau khi xác định xong được thể hiện trong kế hoạch tuyển dụng và được trình lên lãnh đạo xem xét, phê duyệt.

Nội dung xác định nhu cầu tuyển mộ nhân lực gồm 4 bước:

Một số biện pháp của thể bù đắp nhân lực khi tổ chức cần mà chưa cần đến tuyển dụng nhân lực tổ chức có thể thực hiện là:

- Tăng ca, làm thêm giờ

- Hợp đồng gia công với bên ngoài

- Thuê mướn nhân công tạm thời (Sử dụng lao động thời vụ)

- Đào tạo nâng cao chất lượng của người lao động

- Kéo dài thời gian nghỉ hưu

- Phân tích thiết kế lại công việc hiện các Thực pháp bù biện đắp nhân lực

Xác định nhu cầu tại các phòng ban

Bộ phận nhân sự hợp, rà tổng soát, mưu cho tham lãnh đạo đạo xem Lãnh xét và ra quyết v định

- Sắp xếp lại nhân sự b Xác định tiêu chuẩn tuyển mộ

Tiêu chuẩn tuyển mộ là những yêu cầu cụ thể làm căn cứ để đánh giá, phân loại, sàng lọc ứng viên tham gia tuyển dụng Xác định tiêu chuẩn tuyển mộ là quá trình xác lập các yêu cầu cụ thể trên Để đưa ra các tiêu chuẩn tuyển mộ, các nhà tuyển dụng cần dựa trên cơ sở tiêu chuẩn công việc và mục tiêu tuyển dụng. Bên cạnh đó, cần bám sát những tiêu chuẩn mà các phòng ban hoặc bộ phận cơ sở đưa ra.

Bộ phận nhân sự sẽ xác định tiêu chuẩn tuyển mộ dựa trên một số vấn đề như: tiêu chuẩn được pháp luật quy định, tiêu chuẩn chung của tổ chức Thông thường tiêu chuẩn tuyển mộ được xác định dựa trên bốn tiêu chí: tiêu chuẩn trình độ, chuyên môn (học vấn, chuyên môn, nghiệp vụ,…), tiêu chuẩn về kĩ năng (kỹ năng chuyên môn, kỹ năng công vụ,…), tiêu chuẩn về thái độ (đặc điểm nhân cách người lao động,…) và các tiêu chuẩn khác (giới tính, sức khỏe, chiều cao,…).

Các tiêu chuẩn tuyển mộ nhân lực cần phản ánh được tiêu chuẩn công việc, phải cụ thể (mang tính định lượng) và cần thực tế, gắn liền với vị trí công việc được tuyển.

Thông báo tuyển mộ là việc thông báo các thông tin tuyển dụng đến các ứng viên Mục đích của thông báo tuyển mộ nhân lực là: thu hút nguồn ứng viên cho doanh nghiệp, đưa những thông tin tuyển dụng nhân lực đến cho ứng viên và quảng cáo hình ảnh của tổ chức đến với ứng viên.

Thông báo tuyển dụng cần cung cấp đầy đủ, rõ ràng các thông tin: Giới thiệu sơ lược về tổ chức, lý do tuyển dụng; thông tin về vị trí và số lượng cần tuyển; chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của vị trí công việc (kiến thức, kỹ năng,kinh nghiệm ), yêu cầu của vị trí công việc, các quyền lợi của người lao động(tiền lương, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc, ), các hướng dẫn về hồ sơ và thủ tục (yêu cầu về hồ sơ, thời gian, hình thức tuyển chọn, thông tin liên hệ ) và các lưu ý (nếu có).

Các yêu cầu đối với thông báo tuyển mộ cần phải bảo đảm cả yêu cầu về nội dung, yêu cầu về hình thức và yêu cầu về cách thức đăng tuyển Trước hết là yêu cầu về hình thức cần phải thiết kế chuyên nghiệp, nổi bật, hấp dẫn; Ngắn gọn, xúc tích; Hình thức phải phù hợp với phương tiện thông báo tuyển mộ Thứ hai, yêu cầu về nội dung cần phải bảo đảm đầy đủ thông tin; nội dung có trọng tâm, không gây nhiễu; Nội dung tạo ấn tượng với ứng viên; phù hợp với đối tượng ứng viên hướng tới Thứ ba, yêu cầu về cách thức đăng tuyển cần phải phù hợp với hình thức đăng tuyển; đối tượng ứng viên hướng tới; thời điểm đăng tin; tần suất đăng thông báo tuyển mộ.

1.3.1.3 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

Với các tổ chức, sẽ có hai nguồn tuyển mộ nhân lực: đó là nguồn tuyển mộ bên trong và tuyển mộ bên ngoài Tùy từng vị trí công việc cần tuyển, nguồn lực của tổ chức mà hai nguồn tuyển mộ trên sẽ được ưu tiên lựa chọn. a Nguồn tuyển mộ bên trong

Nguồn tuyển mộ bên trong là người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp có nhu cầu và khả năng thuyên chuyển đến các vị trí tổ chức cần tuyển. Tuyển dụng nội bộ cho phép tổ chức sử dụng có hiệu quả hơn nguồn nhân sự sẵn có Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động Khi người lao động được thỏa mãn những nhu cầu thăng tiến, tính cam kết, sự trung thành của họ với tổ chức được tăng lên Tạo bầu không khí thi đua, cạnh tranh giữa những người lao động trong tổ chức có khả năng ứng tuyển vào vị trí đó Giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng, đặc biệt là khi hội nhập nhân sự mới Giảm rủi ro trong công tác tuyển dụng bởi người lao động đã có quá trình làm việc ở tổ chức nên việc đánh giá sẽ xác thực hơn.

Tuy nhiên, tuyển mộ từ nguồn bên trong cũng tồn tại những hạn chế như:Hạn chế về số lượng ứng viên cũng như chất lượng nên ít có cơ hội so sánh và lựa chọn ứng viên Có thể gây xáo trộn tổ chức, các vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếu nhân sự do chuyển sang công việc khác và lại cần tuyển dụng bổ sung.

Tổ chức không được “thay máu”, những nhân viên được tuyển dụng vẫn là những người cũ, quen với tư duy và phong cách làm việc cũ, điều đó có thể dẫn tới hiện tượng xơ cứng trong tổ chức, không tạo được những phát triển đột biến trong tổ chức. Đối với nguồn bên trong tổ chức, những phương pháp có thể sử dụng là: Tổ chức có thể đưa ra bảng thông báo về các vị trí công việc niêm yết tại cơ quan, bảng tin nội bộ; tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức (những người có thể cho ý kiến xác đáng như lãnh đạo đơn vị, bộ phận, nhân viên có uy tín, ); tuyển mộ thông qua hồ sơ nhân sự của tổ chức. b Nguồn tuyển mộ bên ngoài

Nguồn tuyển mộ bên ngoài: là các nguồn tìm kiếm và thu hút các ứng viên từ bên ngoài công ty hoặc tổ chức Đây là những nguồn mà công ty không sở hữu hoặc không quản lý trực tiếp, ví dụ như trang web việc làm, cộng đồng kỹ thuật số, mạng xã hội, các sự kiện tuyển dụng, hoặc các trường đại học,…

Nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức có nhiều ưu điểm như: Ứng viên phong phủ, đa dạng về cả số lượng lẫn chất lượng Tổ chức sẽ dễ dàng thu hút được số lượng lớn ứng viên, tạo sự đa dạng về chất lượng và có nhiều sự lựa chọn Ứng viên mang đến luồng sinh khí mới cho tổ chức; giúp thay đổi bầu không khí làm việc, văn hóa tổ chức theo hướng tích cực Người sử dụng lao động có điều kiện để huấn luyện từ đầu về nguyên tắc làm việc, các quy định về công việc, Việc thay đổi môi trường làm việc giúp người lao động có nguồn sinh khí mới cho động cơ làm việc.

Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.31 1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

1.4.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

- Bối cảnh văn hóa xã hội: Lối sống văn hóa mỗi vùng miền, nề nếp văn hóa - xã hội mỗi địa phương ảnh hưởng lớn đến hoạt động của con người, sự thay đổi về thái độ làm việc và nghỉ ngơi, sự thay đổi về lối sống xã hội, sự thay đổi về cách nhìn nhận đối với lao động nữ, Tất cả các yếu tố đó đều ảnh hưởng đến thị trường lao động Từ đó ảnh hưởng trực tiếp tới công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức.

- Bối cảnh kinh tế, chính trị: Những điều kiện kinh tế - chính trị ảnh hưởng rất nhiều tới quá trình tuyển dụng Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc bất ổn do nhiều lý do và có chiều hướng đi xuống thì tổ chức sẽ giảm thiểu lượng lao động, giảm giờ làm, và xu hướng tuyển lao động giảm Ngược lại, nếu nền kinh tế phát triển ổn định, có xu hướng đi lên các tổ chức sẽ mở rộng quy mô kinh doanh đòi hỏi phải tuyển thêm nhân sự người cùng với các chính sách đãi ngộ khác.

- Các yếu tố chính sách, pháp luật: Yếu tố chính sách, pháp luật quốc gia và quốc tế liên quan đến quản lý và sử dụng lao động nói chung và tuyển dụng nhân lực nói riêng có ảnh hưởng mạnh mẽ đến tuyển dụng nhân lực của tổ chức. Các nhà tuyển dụng cần nghiên cứu kỹ lưỡng các quy định này tại địa bàn nơi tổ chức có trụ sở và thực hiện hoạt động tuyển dụng nhân lực Pháp luật liên quan tuyển dụng nhân lực là nhân tố ảnh hưởng buộc tổ chức phải tuân thủ để bảo đảm không vi phạm pháp luật trong lĩnh vực này.

- Dân số và thị trường lao động: Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của tổ chức là thuận lợi và ngược lại Khi nói đến thị trường lao động không thể không nói đến chất lượng lao động cung ứng, nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng. Như vậy, xét về cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động trên thị trường lao động đều đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến tuyển dụng nhân lực của tổ chức.

- Đối thủ cạnh tranh: Nguồn nhân lực là một trong các yếu tố quyết định sự cạnh tranh nhân lực, đặc biệt nhân lực chất lượng cao, giữa các tổ chức ngày càng gay gắt Nếu các đối thủ cạnh tranh có chính sách quản trị nhân lực tốt sẽ là thách thức đối với tuyển dụng của tổ chức, đòi hỏi phải chú ý hơn đến công tác truyền thông tuyển dụng cũng như xây dựng chính sách thu hút nhân tài.

- Các yếu tố khác:Ngoài các yếu tố trên, còn một số yếu tố khác ảnh hưởng công tác tuyển dụng của tổ chức như: điều kiện kinh tế, điều kiện kỹ thuật và công nghệ, thái độ của xã hội đối với nghề nghiệp, mức độ xã hội hóa công tác hướng nghiệp,…

1.4.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

- Sứ mệnh, mục tiêu và lĩnh vực hoạt động của tổ chức: Mỗi tổ chức đều có sử mệnh và mục đích của riêng mình Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mệnh của tổ chức mình Mục đích hay sứ mệnh của tổ chức là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn, tác động đến quá trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức.

- Thương hiệu, uy tín và năng lực truyền thông của tổ chức: Thương hiệu và uy tín của tổ chức ảnh có ảnh hưởng rất lớn đến việc thu hút ứng viên, do vậy ảnh hưởng đến tuyển mộ, tuyển chọn và chất lượng của tuyển dụng nhân lực. Các tổ chức càng lớn, cảng có thương hiệu, uy tín thì càng thu hút được nhiều ứng cử viên tham gia tuyển dụng và càng thu hút được nhiều ứng viên giỏi, và ngược lại.

- Chiến lược và chính sách nhân lực của tổ chức: Để đạt được kết quả tốt nhất, tổ chức không những phải xem xét yêu cầu của vị trí cần tuyển mà còn phải xác định nhu cầu tương lai, không chỉ đánh giá năng lực hiện tại của ủng viên mà phải quan tâm đến cả những tiềm năng của họ Để làm được điều này tổ chức cần phải có chiến lược và chính sách nhân lực rõ ràng với quy trình tuyển dụng hợp lý.

- Văn hóa tổ chức:Văn hóa của tổ chức đóng vai trò rất quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết định sự thu hút của một công ty đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại Những tổ chức chỉ tuyển dụng "các cá nhân theo phong cách hay văn hoá riêng của mình" trong hoạt động lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó khăn trong việc đa dạng hoá nền văn hoá và ngược lại nó sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng.

- Các yếu tố khác: Ngoài các yếu tố trên, các yếu tố về nhận thức và năng lực của đội ngũ lãnh đạo, quản lý; mức độ đầu tư cho hoạt động của tuyển dụng; hay các yếu tố về khoa học, công nghệ; chính sách đãi ngộ;… cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực của tổ chức.

Trong Chương 1 tác giả đã trình bày những nội dung cơ bản về mặt lý luận của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Tuyển dụng là hoạt động quan trọng và là hoạt động không thể thiếu đối với các doanh nghiệp Chương 1 khóa luận tốt nghiệp đã đưa ra các khái niệm về tuyển dụng, tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực, trong đó thể hiện rõ bản chất của tuyển dụng nhân lực bao gồm hai quá trình là tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực Chương 1 đã trình bày những lý luận cơ bản nhất về nguyên tắc, vai trò của tuyển dụng nhân lực các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng và trình bày một số các tiêu chí tuyển dụng nhân lực Với những nội dung nêu trên, Chương 1 sẽ tạo tiền đề cho việc phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ Dương TiếnPhát ở Chương 2.

Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Công nghệ Dương Tiến Phát

Khái quát chung về công ty Trách nhiệm hữu hạn Công nghệ Dương Tiến Phát

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty Trách nhiệm hữu hạn Công nghệ Dương Tiến Phát

 Liên hệ công ty: Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát

 Người Đại diện pháp luật: Dương Minh Tuấn

 Website: www.suachuamaytinh24.com.com - mucintayho.com

 VPGD Hà Nội : Số 6C12 Ngõ 261 Trần Quốc Hoàn – Cầu Giấy –

 Địa chỉ: Số 6C12 Ngõ 261 Phố Trần Quốc Hoàn, Phường Dịch Vọng Hậu, Quận Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội

* Lịch sử hình thành và phát triển

Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát tiền thân là một cơ sở sửa chữa máy tính nhỏ mang tên suachuamaytinh24 được thành lập vào ngày 29 tháng 3 năm 2004 Do đã mạnh dạn đầu tư trang thiết bị máy móc cùng với đội ngũ công nhân có tay nghề cao và nhiệt tình sáng tạo trong công việc đã giúp cho suachuamaytinh24 có một cơ sở lớn mạnh Hiện nay, trên địa bàn Thành phố

Hà Nội, Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát có 8 cơ sở.

Năm 2024, Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát vinh dự kỷ niệm

20 năm thành lập, đánh dấu chặng đường hai thập kỉ hình thành và phát triển,khẳng định được sự uy tín, sự cam kết không ngừng cải thiện chất lượng dịch vụ, đem đến cho khách hàng những sản phẩm công nghệ và những trải nghiệm tốt nhất tại Dương Tiến Phát.

* Các dịch vụ cung cấp:

 Sửa máy tính tại nhà

 Đổ mực máy - sửa máy photocopy các dòng

 Cung cấp máy văn phòng: in, scan, fax, scan, photo

 Bán linh kiện máy tính, thiết bị mạng

 Lắp camera giám sát tại Hà Nội

2.1.2 Sơ đồ cơ câu tổ chức của công ty Trách nhiệm hữu hạn Công nghệ Dương Tiến Phát

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Công nghệ Dương

Giám đốc Phó Giám đốc

Phòng Nhân sự Phòng Kĩ thuật

Phòng Kinh doanh Phòng Kế toán Phòng Truyền thông

- Giám đốc: Quản lý mọi hoạt động kinh doanh của Công ty, báo cáo và chịu trách nhiệm về tình hình và kết quả kinh doanh của của doanh nghiệp.

- Phó giám đốc: Nhận các kế hoạch từ Giám đốc, báo cáo và chịu trách nhiệm với Giám đốc về tình hình và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.

- Các phòng: Thực hiện nhiệm vụ, chức năng của mình.

Bảng 2 1 Thống kê số lượng người lao động theo các phòng chức năng hiện nay

STT Chức vụ Số lượng

Nguồn: Phòng Nhân sự 2.1.3 Đặc điểm về nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Công nghệ Dương Tiến Phát a Đặc điểm về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực

- Số lượng nguồn nhân lực

Biểu đồ 2.1 Số lượng nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ

Dương Tiến Phát giai đoạn 2020 – 2023 Đơn vị: người

Số lượng lao động của Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát liên tục tăng qua các năm từ 2020 đến năm 2023, cụ thể: Năm 2020 số lượng lao động tại Công ty là 98 người, đến năm 2021 là 103 người (tăng 5,1% so với năm 2020) Năm 2022, số lượng lao động của Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát là 115 người (tăng 11,6% so với năm 2021) Năm 2023, số lượng lao động tại Công ty là 125 người (tăng 8,6% so với năm 2022) Như vậy, số lượng người lao động tại Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát liên tục tăng qua các năm, điều đó cho thấy quy mô của Công ty đang ngày càng phát triển về số lượng Do trong bối cảnh cuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0, nhu cầu chuyển đổi số và dịch vụ công nghệ trong các tổ chức tăng Bên cạnh đó, trong những năm

2020, 2021, dịch bệnh Covid - 19 đã buộc người lao động phải có những phương thức làm việc mới đó là: làm việc từ xa thông qua các phương tiện công nghệ.

- Chất lượng nguồn nhân lực:

Biểu đồ 2.2 Chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ

Qua biểu đồ 2.2 có thể thấy, trình độ học vấn nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát chủ yếu có trình độ từ cao đẳng trở lên, chiếm 82%, cụ thể: nhân lực có trình độ từ đại học trở lên: 2% (tương đương 3 người); trình độ đại học: 64% (tương đương 80 người); trình độ cao đẳng: 16% (tương đương 20 người); số người lao động có trình độ khác khác chiếm 18% (tương đương 22 người) Từ đó, có thể khẳng định, chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát ở mức cao thông qua khảo sát trình độ học vấn nguồn nhân lực tại đây. b Cơ cấu lao động của công ty

- Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Bảng 2 2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại công ty TNHH Công nghệ

Dương Tiến Phát hiện nay Độ tuổi Số lượng

Qua bảng 2.2, có thể thấy được cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát là nguồn nhân lực trẻ, cụ thể, số người lao động trong độ tuổi từ 20-30 có 68 người (chiếm 54,4%), số người lao động trong độ tuổi từ 30-40 có 30 người (chiếm 24%), lao động trong độ tuổi từ 40-50 tuổi có

27 người (chiếm 21,6%) Nguồn nhân lực có khả năng tiếp thu nhanh chóng những thành tựu về khoa học - công nghệ, khả năng thích ứng nhanh với sự thay đổi trong công việc Đây sẽ là lợi thế rất lớn nếu Công ty biết tận dụng những điểm mạnh của nguồn nhân lực trẻ đem lại Tuy nhiên, do những đặc điểm về tâm sinh lý của nguồn lực trẻ chưa có sự ổn định trong công việc, chưa có sự cam kết lâu dài đối với công ty nên đặt ra một thách thức lớn đối với Ban Lãnh đạo Công ty cần có những chính sách trọng dụng và giữ chân nguồn nhân lực trẻ này.

- Cơ cấu lao động theo giới tính:

Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính của nguồn nhân lực tại Công ty

TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát

Qua biểu đồ 2.3, có thể thấy số lượng lao động nam chiếm gần gấp đôi số lao động nữ trong Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát, cụ thể, số lượng lao động nam có 93 người (chiếm tỷ lệ 64%), số lượng lao động nữ có 32 người (chiếm tỷ lệ 36%) Sở dĩ, có sự chênh lệch lớn về giới tính trong Công ty là do đặc thù tính chất công việc ngành kỹ thuật nên lao động nam luôn chiếm tỷ trọng cao, chủ yếu lao động nữ tập trung ở các bộ phận kinh doanh, chăm sóc khách hàng, kế toán và một số vị trí công việc khác yêu cầu sự khéo léo, tỉ mỉ, cẩn thận.

2.1.4 Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Công nghệ Dương Tiến Phát

- Công tác lập kế hoạch nhân lực: Công tác lập kế hoạch nhân lực được bộ phận Nhân sự của công ty lập kế hoạch theo từng quý, từng năm sau khi thống kê nhu cầu từ các Phòng, Ban trong công ty Từ đó, Bộ phận Nhân sự sẽ làm báo cáo trình Ban Giám đốc duyệt và thực hiện tuyển dụng.

- Công tác phân tích công việc: Công tác này sẽ được phòng Nhân sự thực hiện và phối hợp với các phòng ban còn lại Quá trình phân tích công việc được tiến hành từ bước đầu tiên là: xác định mục đích của phân tích công việc, sau đó sẽ tiến hành thu thập thông tin công việc, rồi xác minh tính xác thực của thông tin Tiếp đó là tiến hành xây dựng: bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc.

- Công tác tuyển dụng nhân lực: được thực hiện bởi phòng Nhân sự dựa trên tình hình nhân lực thực tế của công ty để quyết định xem công ty có tuyển dụng thêm người lao động hay không Phần quy trình tuyển dụng của công ty sẽ được tác giả làm rõ ở phần sau.

- Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực: do đặc thù là công ty kinh doanh về mảng sửa chữa, bán máy tính, máy in,… - liên quan đến kĩ thuật nên việc sắp xếp bố trí nhân lực tại các phòng Kĩ thuật và Kinh doanh được sắp xếp chiếm tới 80% người lao động trong công ty, còn những bộ phận liên quan đến hành chính chỉ chiếm khoảng 11%.

- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực:công ty cũng chú trọng đào tạo và phát triển cho người lao động, đặc biệt là đào tạo lại, nâng cao tay nghề cho đội ngũ kĩ thuật Hàng năm sẽ chia thành các đợt, thường sẽ có 1 đợt đào tạo trong 1 quý Bên cạnh đó, công ty còn đào tạo văn hóa doanh nghiệp cho người lao động, sẽ có 1 - 2 đợt/ 1 năm.

Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Công nghệ Dương Tiến Phát

Quá trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát được chia thành 2 giai đoạn: đó là giai đoạn tuyển mộ nhân lực và giai đoạn tuyển chọn nhân lực.

2.2.1 Thực trạng công tác tuyển mộ nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Công nghệ Dương Tiến Phát

Giai đoạn tuyển mộ nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát được phân ra thành 3 bước chính:

Bước 1: Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ

Bước 2: Thông báo tuyển mộ

Bước 3: Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

2.2.1.1 Thực trạng hoạt động xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ

- Hoạt động xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực

Hiện nay, công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát được thực hiện bởi phòng Nhân sự cùng với sự phối hợp tác với các Phòng, Ban khác.

Công tác tuyển dụng nhân lực là một trong những nội dung quan trọng trong chiến lực phát triển của tổ chức Tuy nhiên, do số lượng nhân sự trong phòng Nhân sự còn hạn chế, (Phòng Nhân sự hiện tại có 10 người), mà khối lượng công việc của Phòng lại tương đối lớn nên chưa phân công được bộ phận chuyên trách về tuyển dụng Khi có các đợt tuyển dụng, trong Phòng sẽ cân đối công việc và triển khai thực hiện tuyển dụng song song với các công việc về nghiệp vụ chuyên môn khác.

Nhiệm vụ chính của phòng Nhân sự là:

- Xây dựng bộ máy, biên chế nhân lực cho Công ty

- Xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực cho toàn Công ty

- Quản lý thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực

- Xây dựng, quản lý và thực hiện đánh giá thực hiện công việc của người lao động

- Xây dựng, quản lý và thực hiện chế độ tiền lương, thu nhập, các chính sách về bảo hiểm, cơ chế tạo động lực cho người lao động. Để xác định được nhu cầu tuyển mộ nhân lực cho công ty, Phòng Nhân sự đã căn cứ vào mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty, hàng năm thực hiện công tác hoạch định nhân lực, tính toán định biên và thực hiện điều chuyển nhân viên trong nội bộ các Phòng, Ban vận hành để đáp ứng được yêu cầu đặt ra Nhu cầu tuyển dụng nhân lực được xác định thông qua kế hoạch định biên nhân sự thực tế tại thời điểm lập kế hoạch nhân sự cho công ty.

Tại Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực chính là khi các bộ phận có yêu cầu về nhân lực, họ sẽ gửi phiếu yêu cầu về phòng Nhân sự Phòng Nhân sự sẽ tổng hợp yêu cầu rồi căn cứ vào chỉ tiêu định biên của từng vị trí công việc, của từng Phòng, Ban rồi làm báo cáo trình Ban Lãnh đạo xin ý kiến Khi được Ban Lãnh đạo chấp thuận, PhòngNhân sự sẽ triển khai kế hoạch tuyển dụng để bù đắp nhân lực thiếu hụt.

Bảng 2 3 Thống kê nhu cầu tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH

Công nghệ Dương Tiến Phát giai đoạn 2020-2023

I Tổng số LĐ công ty

II Nhu cầu tuyển dụng

1 Theo tính chât công việc

3 Theo ngành nghề đào tạo

- Ngành nghề kĩ thuật công nghệ

- Ngành kinh tế, quản trị

4 Theo trình độ chuyên môn

Qua bảng 2.3, có thể thấy nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại Công ty tăng lên hàng năm, cụ thể, nhu cầu tuyển dụng tại công ty đã tăng từ 5 người năm

2020 lên 15 người năm 2023. Để đánh giá về công tác xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực của Công ty, tác giả đã tiến hành thực hiện khảo sát đối với cán bộ quản lý các Phòng, bộ phận và nhân viên phòng Nhân sự (23 người) trên 5 mức đó là: Yếu - Kém - Trung bình - Khá - Tốt Và thu được kết quả như sau (Phụ lục 3): có 13% số người được khảo sát đánh giá việc xác định nhu cầu của công ty ở mức tốt (tương đương 3 người); 26% đánh giá ở mức khá (tương đương 6 người); có 52% số người được khảo sát đánh giá ở mức trung bình (tương đương 12 người), 9% đánh giá mức kém (tương đương 2 người); không ai đánh giá mức yếu Như vậy, công tác xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực được đánh giá là bám sát với tình hình thực tiễn công việc tại Công ty Tuy nhiên, vẫn có 9% người tham gia khảo sát đánh giá ở mức kém, vì vậy, Công ty cần tìm hiểu, phân tích tìm ra nguyên nhân những mặt hạn chế để có biện pháp hoàn thiện.

- Hoạt động xác định tiêu chuẩn tuyển mộ: Để đưa ra những tiêu chuẩn tuyển mộ cho từng vị trí công việc, Phòng Nhân sự sẽ phối hợp với các Phòng Chức năng sẽ tiến hành phân tích vị trí công việc rồi xây dựng được: bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc và bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc Từ đó, sẽ căn cứ vào đây để đưa ra những yêu cầu đối với các ứng viên về giới tính, độ tuổi, bằng cấp, kinh nghiệm,… cho từng vị trí công việc khác nhau.

2.2.1.2 Thực trạng hoạt động thông báo tuyển mộ

Sau khi đã xác định được nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ, Phòng Nhân sự sẽ xây dựng thông báo tuyển mộ và đăng thông báo tuyển mộ Trong thông báo tuyển mộ của công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát sẽ bao gồm các mục sau đây: (1) Vị trí công việc, (2) Mức lương, (3) Bộ phận quản lý, (4) Số lượng, (5) Mô tả công việc, (6) Yêu cầu công việc, (7) Chế độ đãi ngộ, (8) Để hiểu rõ hơn về thực trạng hoạt động thông báo tuyển mộ nhân lực tại Công ty, tác giả đã tiến hành khảo sát trên 2 nhóm đối tượng là:

+ Nhóm 1 (N1): bao gồm quản lý và nhân viên Phòng Nhân sự

+ Nhóm 2 (N2): bao gồm toàn bộ người lao động trong công ty

Thu được kết quả như sau:

Bảng 2 4 Đánh giá hoạt động thông báo tuyển dụng tại Công ty TNHH

Công nghệ Dương Tiến Phát

Yếu Kém Trung bình Khá Tốt

1 Thu hút sự quan tâm của ứng viên 0 0 0 0 23 20 41 35 36 45

2 Đảm bảo truyền tải đúng mục tiêu tuyển dụng của tổ chức

Cung cấp đầy đủ, rõ ràng các thông tin cần thiết cho ứng viên

Nguồn: Tác giả thực hiện khảo sát

Qua bảng 2.4 có thể thấy hoạt động thông báo tuyển mộ tại Công tyTNHH Công nghệ Dương Tiến Phát đang được thực hiện tương đối tốt, với tỷ lệ đánh giá rất cao, cụ thể: Ở tiêu chí thông báo tuyển mộ đảm bảo truyền tải đúng mục tiêu tuyển dụng của tổ chức; và cung cấp đầy đủ, rõ ràng các thông tin cần thiết cho ứng viên được đánh giá với số điểm tuyệt đối là 100% Điều này đã tạo điều kiện thuận lợi cho ứng viên có thể nắm bắt được đầy đủ những thông tin cần thiết khi ứng viên muốn ứng tuyển vào một vị trí công việc trong công ty Tuy nhiên, ở tiêu chí đánh giá mức độ thu hút sự quan tâm của ứng viên, hai nhóm đối tượng đã đánh giá thấp hơn hai tiêu chí trên Do việc thiết kế thông báo tuyển mộ tại Công ty còn đơn giản, mức lương của một số vị trí công việc còn thấp so với mặt bằng thị trường lao động

2.2.1.3 Thực trạng hoạt động xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

- Hiện nay, hoạt động tuyển mộ nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát hướng tới 2 nguồn tuyển mộ đó là nguồn bên trong và nguồn bên ngoài, đối với mỗi nguồn thì Công ty lại sử dụng những phương pháp tuyển mộ khác nhau. a Nguồn bên trong tổ chức Đối tượng mà Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát hướng đến là cán bộ nhân viên có nhu cầu thăng chức, thuyên chuyển sang các vị trí công việc khác. Đối với nguồn bên trong, công ty sử dụng một số phương pháp sau đây: Phương pháp thứ nhất: Niêm yết tại cơ quan, bảng tin nội bộ

Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát đưa ra bảng thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người và gửi xuống các Phòng, Ban trong Công ty; dán trên bảng tin thông báo hoặc Website nội bộ của Công ty để mọi người có thể dễ quan sát và tìm hiểu

Phương pháp thứ hai: Thông qua sự giới thiệu, đề bạt của cán bộ, người lao động trong tổ chức. Đôi khi, tại Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát cũng tham khảo ý kiến của cán bộ, công nhân viên của mình để các định ứng viên nào là phù hợp với chức danh công việc cần tuyển Những người thường được lấy ý kiến xác đáng là:

- Trưởng, phó phòng các đơn vị trong công ty

- Nhân viên có uy tín tại công ty.

Thông thường, phương pháp này thường được áp dụng đối với một số vị trí lãnh đạo trong công ty.

Phương pháp thứ ba: tuyển mộ thông qua hồ sơ nhân viên làm việc tại công ty.

Trong hồ sơ của Công ty thường lưu trữ văn bằng, chứng chỉ và cả quá trình làm việc của người lao động tại Công ty Vì vậy, nghiên cứu hồ sơ nhân sự cũng có thể lựa chọn được những ứng viên phù hợp cho vị trí công việc đang tuyển Hiện nay, Công ty đã sử dụng phần mềm máy tính để lưu trữ hồ sơ nhân sự, điều này sẽ làm cho việc lọc, tìm kiếm ứng viên cần tuyển sẽ nhanh chóng hơn.

Qua ba phương pháp trên, Ban Lãnh đạo công ty cũng như Phòng Nhân sự đều nhận thấy được những ưu điểm của nguồn tuyển mộ nội bộ đó là: tiết kiệm chi phí tuyển dụng, các ứng viên sẽ tự tin hơn trong ứng tuyển và tạo điều kiện, động lực và cơ hội cho nhân viên trong công ty được thử sức với vị trí cao hơn Xét về góc độ kinh tế là chi phí tuyển dụng, xét về góc độ tinh thần là việc nhân viên được trao cơ hội, Ban Lãnh đạo tin tưởng vào năng lực của nhân viên.

Do vậy, Công ty cũng rất đề cao nguồn tuyển nội bộ để có nguồn nhân sự kế cận tốt nhất. b Nguồn tuyển mộ bên ngoài

Định hướng và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Công nghệ Dương Tiến Phát

Định hướng hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Công nghệ Dương Tiến Phát

3.1.1 Phương hướng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Công nghệ Dương Tiến Phát

- Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát coi nguồn lực con người là cốt lõi của sự phát triển, đề cao chú trọng để họ có cơ hội phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp.

- Nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng, tăng cường và cải thiện mối quan hệ giữa công ty và khách hàng thông qua một lực lượng một lực lượng nhân viên cam kết gắn bó với công việc và quy trình quản lý hiệu quả cùng với sự hỗ trợ của hệ thống công nghệ thông tin.

- Tăng cường hỗ trợ tuyển dụng nhằm tăng chất lượng tuyển dụng đầu vào, có như vậy việc đào tạo sau này sẽ dễ dàng và hiệu quả hơn.

- Công ty tuyển dụng đủ về cả số lượng và chất lượng không chỉ dừng lại ở đó mà tạo đà cho nhân sự có được sự phát triển, gắn bó lâu dài với công ty.

3.1.2 Nguyên tắc đề xuât giải pháp hoàn thiện công tác tuyển mộ nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Công nghệ Dương Tiến Phát

3.1.2.1 Nguyên tắc đảm bảo tính công bằng, khách quan

Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát luôn đặt tính công bằng, khách quan của ứng viên lên hàng đầu Công ty có một đội ngũ nhân sự có khả năng ghi chú tốt và một nhóm người không thiên vị để đưa ra quyết định tuyển dụng Định kì xem xét lại những ghi chú đó và so sánh chúng với tình hình thực tế của nhân viên mới, từ đó tinh chỉnh khả năng đánh giá của người phỏng vấn tuyển chọn.

3.1.2.2 Nguyên tắc tuyển đúng người, đúng việc, không nhìn vào bằng

Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát luôn đề cao tầm quan trọng của việc tuyển những người phù hợp với vị trí cần tuyển, và nếu việc tìm kiếm ứng viên mất nhiều thời gian hơn mong muốn, Công ty đề cao sự kiên nhẫn, và tập trung nhiều sự nỗ lực hơn vào nhiệm vụ chứ không đồng ý thỏa hiệp. Đặc biệt, với đặc thù là công ty làm về kĩ thuật nên công ty không đánh giá ứng viên chủ yếu dựa vào bằng cấp mà đánh giá ứng viên thông qua năng lực thực tế làm việc tại công ty, sau đó mới đi đến kí kết hợp đồng chính thức.

3.1.2.3 Nguyên tắc phù hợp với văn hóa

Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát cũng luôn đề cao việc tuyển những người phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, tuyển những người phù hợp không tuyển những người giỏi Qua các bài kiểm tra và qua quá trình thử việc, Công ty sẽ quyết định xem ứng viên có phù hợp với doanh nghiệp hay không và đưa ra quyết định cuối cùng.

3.1.2.4 Nguyên tắc đúng pháp luật

Tuyển dụng nhân lực phải tuân theo pháp luật, đúng pháp luật, lấy pháp luật làm căn cứ để xây dựng quy trình tuyển dụng Công ty luôn tuân thủ nguyên tắc này đảm bảo nguồn nhân lực có chất lượng tốt nhất.

3.1.3 Mục tiêu tuyển dụng nhân lực của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Công nghệ Dương Tiến Phát a Mục tiêu chung của công ty giai đoạn 2021-2025

- Duy trì đảm bảo nguồn nhân sự có chất lượng cao, đội ngũ nhân sự kế cận nòng cốt chắc chắn;

- Đào tạo đội ngũ quản lý chuyên nghiệp, có trình độ chuyên môn cao đáp ứng nhu cầu của tổ chức;

- Gắn tuyển dụng nhân lực với các mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty từng giai đoạn. b Mục tiêu cụ thể

Một số đề xuât giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Công nghệ Dương Tiến Phát

- Công ty ưu tiên tuyển nguồn nội bộ hơn nữa cho những vị trí kế cận để tiết kiệm và giảm thiểu chi phí đào tạo một cách tối đa nhất, bên cạnh đó cũng góp phần giảm bớt thời gian vào quá trình hội nhập và làm quen môi trường mới.

- Sắp xếp đúng người đúng việc, cho nhân viên có được sự lựa chọn để phát triển bản thân cũng như phục vụ cho mục tiêu của tổ chức.

- Đáp ứng đủ số lượng và chất lượng nhân lực trong định biên nhân sự của công ty vào đúng thời điểm mở chi nhánh kinh doanh mới Hoạt động tuyển dụng phải diễn ra liên tục và thúc đẩy bằng cạnh tranh lành mạnh, quyền lợi đi kèm, hoạt động song song với hoạt động kinh doanh Đáp ứng về chất lượng tuyển dụng chọn lọc và xác định tuyển dụng như tìm người thân cận tạo sự nghiệp cho mình Chú trọng tuyển dụng lao động có trình độ cao, sở hữu các kỹ năng mới.

- Mục tiêu cụ thể của đợt tuyển dụng nhân lực rất rõ ràng và được xác định cụ thể, được lượng hóa bởi những con số cụ thể Các vị trí như: Tên vị trí chức danh tuyển dụng, số lượng, cách thức tuyển.

3.2 Một số đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Công nghệ Dương Tiến Phát

3.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác tuyển mộ nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Công nghệ Dương Tiến Phát

Một là, giải pháp xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng cụ thể cho từng vị trí công việc

*Mục tiêu giải pháp: Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng dựa trên nhu cầu mục tiêu tuyển dụng của doanh nghiệp nhằm chọn lọc nhân lực chất lượng ngay từ khâu tuyển mộ.

Xác định cấu trúc tiêu chuẩn tuyển dụng Tiêu chuẩn công việc được xác định trong phân tích công việc là cơ sở để xác lập tiêu chuẩn tuyển dụng Các tiêu chuẩn bao gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ và các đặc điểm khác đáp ứng yêu cầu công việc với các nhóm tiêu chí như sau:

- Tiêu chuẩn về kiến thức Tiêu chuẩn kiến thức thường được xác lập cụ thể thông qua trình độ học vấn (bằng cấp), kinh nghiệm (thời gian và lĩnh vực), kiến thức chuyên môn, kiến thức xã hội Song cần thận trọng khi đồng nhất giữa thành tích học tập với năng lực thực hiện công việc của ứng viên tiềm năng hay tiêu chuẩn về trình độ học vấn đưa ra vượt quá yêu cầu thực tế công việc Kiến thức chuyên môn và kiến thức xã hội.

- Tiêu chuẩn kỹ năng: Tiêu chuẩn này thường được cụ thể thông qua việc xác định mức độ thành thạo của ứng viên về việc vận dụng, thực hành các kỹ năng chuyên môn và các kỹ năng công cụ (ngoại ngữ, tin học ).

- Tiêu chuẩn thái độ: Tiêu chuẩn về thái độ đối với công việc bị quyết định bởi đặc điểm nhân cách của nhân lực Đặc điểm của nhân cách được biểu hiện bởi năm dạng bao gồm: Sự ổn định của cảm xúc, tính hướng ngoại, sự sẵn sàng chia sẻ, tính dễ chịu, sự tận tâm Trong năm dạng tính cách này thì sự tận tâm, trách nhiệm và sự ổn định về cảm xúc được sử dụng để dự đoán trước hiệu quả làm việc của ứng viên tham gia tuyển dụng Công ty khi dùng tiêu chí này trong tuyển chọn ứng viên phải rất cân nhắc xem có thực sự ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên nếu có hay không có tính cách này. Ở giải pháp này, nhân sự phải có kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, hiểu biết chuyên sâu Tiêu chuẩn tuyển dụng phải phản ánh tiêu chuẩn công việc. Tiêu chuẩn công việc phản ánh yêu cầu của doanh nghiệp về năng lực đối với người thực hiện một công việc cụ thể trong doanh nghiệp Tiêu chuẩn tuyển dụng phải thực tế nghĩa là phải phù hợp với đòi hỏi thực tế công việc.

Hai là, giải pháp đa dạng hóa nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ

*Mục tiêu giải pháp: Góp phần mở rộng, làm phong phú nguồn và phương pháp tuyển mộ trên cơ sở phát huy những ưu điểm của nguồn tuyển mộ đã chọn từ đó gia tăng lượng tiếp cận thông tin tuyển dụng, thúc đẩy gia tăng lượng ứng viên tiềm năng Công ty cần có bản thông báo tuyển mộ cụ thể và rõ ràng.

Tìm hiểu, lựa chọn các phương pháp và cách truyền thông tin tuyển mộ hiệu quả như phương pháp quảng bá truyền thông trên báo chí, Internet, website, mạng xã hội Triển khai thực hiện, tìm kiếm các nguồn tuyển mộ qua trung tâm giới thiệu việc làm, hội thảo, qua các sự kiện mà doanh nghiệp tổ chức.

Tuyển mộ từ các mối quan hệ của người tuyển dụng, các mối quan hệ như bạn đại học, khách hàng, hàng xóm là những kênh thông tin tuyển mộ rất hiệu quả.

Tiếp cận và thu hút ứng viên từ nguồn nước ngoài và xây dựng mạng lưới với nguồn từ nước ngoài Trong thời kỳ mở cửa như hiện nay, nguồn tuyển dụng không chỉ giới hạn trong phạm vi quốc gia hay vùng lãnh thổ, công tác tuyển dụng nay đã vươn ra phạm vi toàn cầu Việc tuyển dụng tại nước ngoài có thể bao gồm cả những ứng viên người Việt Nam đang học tập và sinh sống tại nước ngoài và cả những người không mang quốc tịch Việt Nam làm việc cho doanh nghiệp.

Doanh nghiệp tham gia mạng lưới nhân sự như Hiệp hội những người yêu nghề nhân sự, câu lạc bộ Nhân sự Việt Nam (VNHR) và thông qua hoạt động tích cực, liên kết giữa các thành viên trong hiệp hội giới thiệu tuyển dụng.

Ba là,giải pháp hoạch định nhân lực theo từng giai đoạn

*Mục tiêu giải pháp: Giúp Công ty có tầm nhìn nhân lực dài hạn và ứng biến linh hoạt trước biến động của xã hội Đồng thời đảm bảo nguồn nhân lực hoạt động liên tục nhằm đạt mục tiêu lợi nhuận và phát triển của tổ chức.

*Nội dung thực hiện: Đánh giá tình hình nhân lực hiện tại Ở đây tác giả muốn nêu lên vấn đề người nhân sự phải hiểu sâu sắc và đánh giá được những năng lực của nhân viên