Đề cương công tác lập kế hoạch nhân lực tại công ty tnhh cntp việt hàn

Cấu trúc của báo cáo: Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục bảng sử dụng trong tiểu luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung chính của tiêu luận gồm 3 chương: Chương I

TRUONG DAI HOC TAI CHINH- MARKETING KHOA QUAN TRI KINH DOANH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING

THUC HANH NGHE NGHIEP 1

CONG TAC LAP KE HOACH NHAN LUC TAI

CONG TY TNHH CONG NGHE THUC PHAM

VIET- HAN

GVHD: TRAN NGUYEN KHANH HAI SVTH: TRAN THI THUY DUY MSSV: 2121006853

HE: CHINH QUY

TP HO CHI MINH, NGAY THANG 7 NAM 2023

TRUONG DAI HOC TAI CHINH- MARKETING KHOA QUAN TRI KINH DOANH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING

THUC HANH NGHE NGHIEP 1

CONG TAC LAP KE HOACH NHAN LUC TAI

CONG TY TNHH CONG NGHE THUC PHAM

VIET- HAN

GVHD:

SVTH: TRAN THI THUY DUY MSSV: 2121006853

HE: CHINH QUY

TP HO CHI MINH, NGAY THANG 7 NAM 2023

NHAN XET CUA NGUOI HUONG DAN/ NOI THUC TAP

Công ty xác nhận:

Sinh viên Trần Thị Thúy Duy, MSSYV: 2121006853, trường ĐH Tài chính —

Marketing đã thực tập tại bộ phận Nhân sự của Công ty TNHH Công Nghệ Thực

Phẩm Việt Hàn từ ngày đến ngày

- Về thái độ thực tập:

- Về năng lực & kiến thức:

- Về kỹ năng làm việc:

- Nội dung:

Người hướng dẫn tại nơi thực tẬP:

Tp Hồ Chí Minh, ngày tháng 7 năm 2023

NGƯỜI NHẬN XÉT

(Ký, ghi rõ họ tên)

NHAN XET VA DANH GIA CUA GIANG VIEN HUONG DAN

DANH MUC BANG BIEU

MUC LUC

PHAN MO DAU

Ly do chon dé tai

Trong giai đoạn hội nhập toàn cầu hóa hiện nay, xu thế hội nhập kinh tế quốc

tế nhất là khi Việt Nam gia nhập tô chức thương mại thế giới (WTO) và ký kết hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP) các đoanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển và những thách thức mới Đề có thê tồn tại và phát triển đòi hỏi các đoanh nghiệp phải tự đôi mới mình lớn mạnh hơn vững vàng hơn để tạo tiếng nói riêng cho mình Thành công hay thất bại của doanh nghiệp phân lớn là do con người trong tổ chức đó quyết định, vì người lao động quyết định trực tiếp đến chất lượng sản phẩm, kết quả sản xuất kinh doanh Do đó, nguồn lực con người được coi là nguồn lực có tiềm năng và quyết định tới sự phát triển của tô chức

Tất cả các hoạt động trong doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn lực này thì đó

là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường Và đề phát huy những khả năng tiềm tàng trong mỗi con người tạo nên sức mạnh cho một tập thê thì những chính sách hợp lý để sử dụng, đào tạo, bồi đưỡng và phát triển nguồn nhân lực là hết sức cần thiết Để có một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng, đúng về chất lượng, đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển thì nhất thiết

doanh nghiệp phải tiền hành lập kế hoạch nhân lực

Nhận thấy công ty TNHH Công Nghệ Thực Phẩm Việt Hàn rất chú trọng đến công tác đào tạo nhân lực, coi trọng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt, quyết định để hoàn thành sứ mệnh của mình Vì vậy, em chọn đề tài: “Công tác lập

kế hoạch nhân lực tại công ty TNHH Công Nghệ Thực Phẩm Việt Hàn” làm đề tài nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu:

Đê tài hướng đên các mục tiêu nghiên cứu sau:

- Bài tiểu luận đi vào khái quát hoá những vấn đề về công tác lập kế hoạch nhân lực trong doanh nghiệp đề từ cơ sở đó đi sâu vào nghiên cứu thực trạng công tác lập kế hoạch nhân lực tại công ty TNHH Công Nghệ Thực Phẩm Việt Han

- Đề xuất một số các giải pháp hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực tại công ty

Nội dung nghiên cứu:

- Nghiên cứu lý thuyết

Phương pháp nghiền cứu:

Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thê như: thu thập thông tin, quan sát, khảo cứu tải liệu thực tế từ công ty

Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập thông tin trực tiếp từ công ty, từ các tài liệu của các năm trước còn lưu giữ lại Những kiến thức học được từ các bài giảng, sách giáo trình, tài liệu của các giảng viên, anh chị, thông tin trên Internet Việc thu thập thông tin giúp có các cái nhìn nhiều chiều cũng như phục vụ cho việc so sánh, đối chiếu và làm sang rõ các van dé nghiên cửu

Phương pháp quan sát: Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết cũng như thông tin của các thành viên trong tô chức Từ đó có kế hoạch và phân tích nhân sự hợp

li

Phương pháp khảo cứu tài liệu: Dựa trên các tài liệu đã được công bố giúp dễ dàng tiếp cận và có cái nhìn lý luận, mang tính thuyết phục

Cấu trúc của báo cáo:

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục bảng sử dụng trong tiểu luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung chính của tiêu luận gồm 3 chương:

Chương I: Cơ sở lý thuyết về lập kế hoạch nhân lực tại doanh nghiệp

Chương 2: : Giới thiệu chung về công ty tnhh công nghệ thực phẩm việt hàn Chương 3: Nhận xét và biện pháp hoàn thiện về công tác nhân sự tại công ty TNHH Công nghệ thực phẩm Viét- Han

Chuong 1: Co sé lý thuyết về lập kế hoạch nhân lực tại doanh nghiệp 1.1.Téng quan lap ké hoach nhan hre:

1.1.1 Khái niệm công tác lập kế hoạch nhân lực:

a/ Khải niệm lập kế hoạch:

“Hoạch định hay lập kế hoạch là quá trình xác định mục tiêu và xây dựng phương hướng phát triển của tổ chức; dự thảo chương trình hành động; lập lịch trình hoạt động; đề ra các biện pháp tốt nhất cũng như như cải tiến tổ chức”(L)

Lập kế hoạch là chức năng đầu tiên trong bốn chức năng của quản lý là lập kế hoạch,

tô chức, lãnh đạo và kiểm tra Và là chức năng rất quan trọng đối với mỗi nhà quản lý bởi vì nó gan liền với việc lựa chọn mục tiêu và phương trình hành động trong tương lai

b/ Khái niệm nguồn nhân lực

Hiện nay, có nhiêu quan điêm khác nhau về nguồn nhân lực:

Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi

cả nhân và của đât nước”

Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghẻ, lĩnh vực, khu vực nảo và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hột”

Nói một cách khái quát nguôn nhân lực là những con người cụ thê đảm nhận một chức vụ hay một vị trí công tác nào đó trong tô chức, là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân, bât kê vai trò của họ là gì

c/ Khái niệm lập kế hoạch nhân lực

Có nhiều định nghĩa khác nhau về lập kế hoạch nhân lực trong doanh nghiệp, nhưng tat cả đều có một điểm chung đó là việc phân tích nhu cầu về nhân lực và đề ra các kế hoạch cụ thê đề có được nguôn nhân lực đó, một sô khái niệm như:

“Lập kê hoạch nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu câu nguôn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho đơn

vị có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp đề thực hiện công việc

có năng suât, chât lượng và hiệu quả cao”(2)

“Kê hoạch hóa nguôn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu câu vê nguồn nhân lực đê đáp ứng mục tiêu công việc của tô chức và xây dựng các kê hoạch lao động đề đáp ứng được các nhu cầu đó”(3)

Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực bao gồm quá trình triển khai các hoạt động nghiên cứu, đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực Quá trình này cũng giúp đảm bảo sự phủ hợp giữa lao động với công việc, tránh hiện tượng thiếu hụt hoặc dư thừa nhân lực Thực chất lập kế hoạch nhân lực cũng chính là quá trình lập kế hoạch một cách có hệ thông nhăm tôi ưu hóa việc sử dụng nhân lực

1.1.2 Phân loại các loại hình lập kế hoạch nhân lực:

Căn cứ vào thời gian, kế hoạch được phân chia thành: Kế hoạch đài hạn, kế hoạch trung hạn và kế hoạch ngắn hạn

- Kế hoạch dài hạn( thường hơn 2 năm): Trong bản kế hoạch này là những mục tiêu đài hạn của doanh nghiệp, những định hướng của doanh nghiệp trong thời gian dat

Kế hoạch sản xuất kinh doanh đài hạn chính là việc xây dựng triết lý kinh doanh, nhiệm vụ (sứ mệnh) của doanh nghiệp, chiến lược dài hạn của việc sản xuất kinh doanh dé định hướng hoạt động của doanh nghiệp đó

- Kế hoạch trung hạn( từ 2- 4 năm): là sự cụ thể hóa của kế hoạch đài hạn Kế hoạch trung hạn được lập bởi các chuyên gia quản lý cấp cao, chuyên gia quản lý điều hành đồng thời nó ít tập trung và ít uyên chuyên hơn kế hoạch dài hạn

- Kế hoạch ngắn hạn(dưới l năm): thường là kế hoạch hàng năm và kế hoạch tiến độ, được giới hạn trong một năm và được chia nhỏ thành các kê hoạch năm, nửa năm,

quý, tháng Nó thường bao gồm các phương án sử dụng các nguồn lực một cách cụ thé dé dat duoc mục tiêu trong ké hoach dai han va trung hạn Nó thường bao gồm các phương án sử dụng các nguồn lực một cách cụ thê để đạt được mục tiêu trong kế hoạch dài hạn và trung hạn

Do vậy, vai trò của hoạch định nguồn nhân lực chính là giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu công việc như:

- Giúp tổ chức thấy được nhu cầu nguồn nhân lực Từ đó đề doanh nghiệp bố trí, sắp xếp, sử dụng lao động hợp lý và tạo tiền đề đề trả công của người lao động

- Doanh nghiệp chủ động thấy trước những biến động nhân sự, thực trạng về nguồn nhân sự, từ đó có những điều chỉnh phù hợp như là: xây đựng các chương trình đào tạo nội bộ, lên kế hoạch phát triển, bồi dưỡng năng lực cho nhân viên, xác định chính xác đội ngũ lao động của doanh nghiệp về số lượng, trình độ học vấn, giới tính, chuyên môn để mở rộng quy mô sản xuất và đảm bảo không bị gián đoạn quy

trinh

- Gắn bó nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau: làm cho mọi người lao động tham gia tích cực hứng thú với công việc của mình, đoàn kết gắn bó với mục đích chung, tăng năng suất và hiệu quả lao động

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực

1.2.1 Yếu tổ bên trong

a/ Mục tiêu của doanh nghiệp:

Mỗi đoanh nghiệp đều sẽ có những mục tiêu riêng và những mục tiêu này sẽ là nhân

tô ảnh hưởng đến hoạch định nhân lực của doanh nghiệp Tùy vào mỗi mục tiêu mà doanh nghiệp có thê đưa ra các kế hoạch phù hợp với doanh nghiệp của mình nhưng

sẽ phải theo đà phát triển của xã hội

b/ Chiến lược và chính sách trong doanh nghiệp:

Một trong các yếu tố lập kế hoạch nhân lực được hiệu quả, không thể thiếu việc xây dựng chính sách nhân sự làm sao đề đáp ứng, thỏa mãn nhu cầu của nhân viên, nhưng lại phải phù hợp với doanh nghiệp Do đó, các công ty cần phải có các chính sách cơ bản về tuyển dung, dao tạo, lộ trình thăng tiến rõ ràng và các kế hoạch lương thưởng

cụ thê cho nhân viên của mình trong quá trình làm việc

c/ Tai chinh va co so ha tang:

Doanh nghiệp có một kế hoạch nhân lực tốt, phủ hợp với mọi nhân viên Nhưng tài chính và cơ sở hạ tầng của công ty còn yếu kém, thì năng suất làm việc của nhân viên cũng bị ảnh hưởng Nếu nhân viên được làm trong một văn phòng đẹp, mới hơn thì năng suất làm việc của họ sẽ tốt hơn Do đó, doanh nghiệp cần đầu tư đủ và đúng cho

cơ sở hạ tầng để nhằm mang lại một điều kiện làm việc tốt nhất cho nhân viên của minh

1.2.2 Yéu t6 bén ngoai

a/ Yếu tố kinh tế- xã hội:

Tình hình kinh tế hay các yếu tố xã hội thay đôi cũng bắt buộc các doanh nghiệp phải

có những sự điều chỉnh trong chiến lược lập kế hoạch nhân lực của mỉnh Từ đó dẫn đến sự thay đôi lớn về chính sách phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Hệ thống chính trị, pháp luật và các chính sách xã hội cũng là một trong những nhân

tô liên quan đến nguồn nhân lực, đến thị trường sức lao động Phát huy mọi tiềm năng sáng tạo của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế-xã hội, với phương hướng phát huy nhân tô con người trên cơ sở đảm bảo công bằng, bình đăng về quyền lợi và nghĩa vụ công dân

Đề công tác lập kế hoạch nhân lực thành công thì không thể không nghiên cứu đến

đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước như Luật Giáo dục, Luật Dạy nghề, Luật Lao động, chính sách chuyên dịch cơ cấu kinh tế; chính sách, cơ chế

quản lý kinh tế, xã hội

b/ Khoa học và công nghệ:

Khoa học — công nghệ phát triển khiến nhiều doanh nghiệp cũng phải thay đổi, nắm bắt những xu hướng mới Do đó mà khoa học- công nghệ cũng sẽ là nhân tố ảnh hưởng đến hoạch định nhân lực của các tổ chức, doanh nghiệp

Sự tiến bộ của khoa học và công nghệ ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực, thay đối cơ cấu lao động, thay đôi các nội dung, phương pháp học cần phải nghiên cứu cải tiến, mềm hóa chương trình, phương thức đảo tạo để tạo điều kiện cho người lao động có thê nâng cao trình độ trước những thay đôi nhanh chóng của khoa học và công nghệ,

c/ Toàn câu hóa và hội nhập quôc tê:

Xu thế hội nhập quốc tế có tác động nhiều mặt và đặt ra những yêu cầu mới đối với việc phát triển nguồn nhân lực ở mỗi quốc gia, dẫn đến một cuộc cách mạng về đào tao nganh nghé trong xã hội Do đó, nên lập kế hoạch nhân lực làm sao cho lao động đáp ứng yêu cầu của một hệ thống ngành nghề mới đang phát triển phù hợp với xu thế thời đại, phát triển những con người thích ứng với thời đại cạnh tranh ồ ạt và khốc

liệt để phát triển

1.3 Tiến trình công tác lập kế hoạch nhân lực

, 2 Nang suất lao Th trường lao Thị trường lao Câu sản phâm động fn động bên động bên ngoài ˆ 2 x

1.3.1 Dự báo cầu nhân lực

Dự bảo nhu cầu nguồn nhân lực là dự đoan tình trạng thừa - thiếu nguồn nhân lực trong tô chức tại một thời điểm nào đó trong tương lai Từ đó những dự báo cầu nhân lực nhà quản trị có cơ sở để chuẩn bị các phương án giải quyết kịp thời Đây được xem là công cụ giúp tô chức quản lý nguồn nhân lực hiệu quả Qua dự báo, doanh nghiệp sẽ đảm bảo được số lượng, chất lượng lao động cần thiết để đạt kết quả sản xuất kinh doanh mong muốn

Có 2 loài dự đoán cầu nhân lực là ngắn hạn và dai han

a/ Dự báo cầu nhân lực ngắn hạn:

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực ngắn hạn áp dụng cho các khoảng thời gian ngắn không quá 1 năm, Phù hợp với các ngành sử dụng lao động thời vụ

Phương pháp đề dự báo cầu nhân lực trong thời hạn ngắn là phân tích nhiệm vụ/ phân tích khối lượng công việc

Trinh tu:

- Xác định nhiệm vụ/ khối lượng công việc của doanh nghiệp cần phải hoàn thành

- Sử dụng các tỷ số quy đổi hoặc tiêu chuẩn định biên, lượng lao động hao phí cho một đơn vị sản phẩm đề tính tông số giờ lao động cần thiết cho hoàn thành mỗi loại công việc/môi loại sản phẩm

- Quy đối tông số giờ lao động ra sô người lao động của mỗi nghê, mỗi loại công việc, môi loại sản phẩm Tông hợp các nghệ ta sẽ có nhu câu nhân lực của doanh nghiệp trong năm tới

b/ Dự báo cầu nhân lực dài hạn:

Dự báo đài hạn thương áp đụng cho khoảng thời gian đài hơn (khoảng 3 năm đến 7 năm) Kết quả dự đoán cầu nhân lực này đi liên xuyên suốt với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Các vị trí cần dự đoán cầu nhân lực dài hạn thông thường là nhân sự cấp quản lý, bộ phận kế toán

Căn cứ vào mục tiêu và kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong tương lai, dự đoán những thay đổi về kỹ thuật, công nghệ, tác động của môi trường đề dự báo nhu cầu nhân lực ở những bộ phận chính của doanh nghiệp hoặc

là dự báo chỉ tiết cầu nhân lực cho từng loại công việc, từng nghẻ, từng loại sản phẩm cho kỳ kế hoạch

1.3.2 Dự báo cung nhân lực:

Cung nhân lực: là số lao động có thể có để đáp ứng cho việc hoàn thành số lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc khối lượng công việc của doanh nghiệp trong một thời kỳ nhất định

Dự báo cung nhân lực là tính toán khả năng thu hút, đáp ứng nhu cầu về nhân lực cho doanh nghiệp, bao gồm nguồn cung nhân lực bên trong và nguồn cung lao động bên ngoai

a/ Dự báo cung nhân lực bên trong nội bộ doanh nghiệp:

Dự báo cung nhân lực bên trong doanh nghiệp cần thực hiện theo trình tự sau:

- Phân loại lực lượng lao động hiện có trong doanh nghiệp

- Phân tích nhân lực hiện có trong doanh nghiệp

b/ Dự báo cung nhân lực từ bên ngoài doanh nghiệp:

Dự báo cung nhân lực từ thị trường lao động bên ngoài cho phép doanh nghiệp thấy

rõ tiềm năng lao động, các nguồn nhân lực có thể cung cấp cho tổ chức và có biện pháp thu hút nguồn nhân lực

Khi đánh giá và dự báo nhân lực từ thị trường lao động bên ngoài cần tập trung vào các nội dung sau:

- Biến động mức sinh, mức chết, quy mô và cơ cầu dân số

- Phân tích quy mô và cơ cầu lực lượng lao động xã hội

- Phân tích tình hình nhập cu va di dân

- Phân tích xu hướng phát triển các nghề nghiệp

- Phân tích chất lượng nguồn nhân lực

- Dự báo nguồn lao động từ nước ngoài về

1.3.3 Xác định mất cân đôi giữa cung và cầu nhân lực:

Sau khi dự báo câu nhân lực và cung nhân lực trong doanh nghiệp, việc xác định mức

dé mat cân đôi giữ cung và câu nhân lực là việc so sánh đôi chiêu giữa sô lượng nhân lực cân có đề đáp ứng nhu câu so với số lượng thực tê có thê đáp ứng

1.3.4 Xây dựng các giải pháp cân đôi giữa cung và câu nhân lực

Trong quá trình phân tích cung cầu nhân lực sẽ xảy ra 2 trường hợp: