Đề tài công tác lập kế hoạch nhân sự tại công ty tnhh bệnh viện thẩm mỹ kangnam

Khảo sát hoạtđộng hiệu quả tại doanh nghiệp và đưa ra một số giải pháp khắc phục còn hạn chếcủa doanh nghiệp trong công tác tổ chức nhân sự để củng cố và phát triển c

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH- MARKETING

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH



BÀI TIỂU LUẬN KẾT THÚC MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN SỰ

ĐỀ TÀI : CÔNG TÁC LẬP KẾ HOẠCH NHÂN SỰ TẠI CÔNG

Lê Thị Minh Phương

Lê Thái Thảo Phương

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH- MARKETING

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH



BÀI TIỂU LUẬN KẾT THÚC MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN SỰ

ĐỀ TÀI : CÔNG TÁC LẬP KẾ HOẠCH NHÂN SỰ TẠI CÔNG

Lê Thị Minh Phương

Lê Thái Thảo Phương

LỜI CẢM ƠN

◦ Trong quá trình thực hiện bài tiểu luận chủ đề “ công tác lập kế hoạch nhân sự tạiCông Ty TNHH Bệnh Viện Thẩm Mỹ Kangnam” Em đã nhận được rất nhiều sự hỗtrợ, giúp đỡ, tạo điều kiện của tập thể Ban Giám hiệu trường Đại học Tài Chính –Marketing, cán bộ các phòng, ban chức năng của trường, các thầy cô của Khoa QuảnTrị Kinh Doanh, các giáo viên bộ môn Em xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành về tấtcả sự giúp đỡ trên

◦ Nhóm 3P xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc nhất đến TS– giảng viên Trần Thị Siêmđã trực tiếp hướng dẫn và hỗ trợ em hoàn thành bài tiểu luận này

◦ Nhóm 3P xin cảm ơn tập thể Công Ty TNHH Bệnh Viện Thẩm Mỹ Kangnam đãtạo điều kiện thuận lợi cho nhóm em hoàn thành bài báo cáo này

◦ Và cuối cùng Nhóm 3P xin cảm ơn bạn bè và gia đình những người đã tạo điềukiện hỗ trợ, chia sẻ và động viên em trong suốt thời gian qua

◦ Xin chân thành cảm ơn mọi người

Nhận xét của doanh nghiệp :

1 Bộ phận thực tập:

2 Ý thức chấp hành kỷ luật và nội quy công ty:

3 Mức độ phản ánh bài báo cáo:

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

1 Lý do chọn đề tài : 1

2 Mục tiêu đề tài : 2

3 Đối tượng – Phạm vi nghiên cứu : 2

4 Phương pháp nghiên cứu : 2

5 Kết cấu đề tài 3

Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC LẬP KẾ HOẠCH NHÂN SỰ TẠI DOANH NGHIỆP 4

1.1 Khái Niệm, Mục Đích, Ý Nghĩa, Tầm Quan Trọng Của Công Tác Lập Kế Hoạch Nhân Sự Của Doanh Nghiệp 4

1.1.1 Khái Niệm công tác lập kế hoạch nhân sự 4

1.1.2 Mục Đích công tác lập kế hoạch nhân sự 5

1.1.3 Ý Nghĩa công tác lập kế hoạch nhân sự 5

1.1.4 Tầm quan trọng công tác lập kế hoạch nhân sự 6

1.2 Nội dung cơ bản, và quy trình các bước thực hiện lập kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp : 8

1.2.1 Mô hình về công tác lập kế hoạch nhân sự 8

1.2.2 Khái niệm, vai trò hoạch định nhân sự 8

1.2.3 Quy trình công tác lập kế hoạch nhân sự : 9

1.2.4 Khái niệm , Quy trình Phân tích công việc 13

1.2.4.1 khái niệm : 13

1.2.4.2 Quy trình Phân tích công việc : 14

1.2.5 Công tác tuyển dụng nhân sự: 15

1.2.5.1 khái niệm công tác tuyển dụng nhân sự 15

1.2.5.2 nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân sự 16

1.2.5.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự 16

1.2.5.4 các Phương pháp tuyển dụng nhân sự 17

1.2.6 Công tác đào tạo và phát triển 18

1.2.6.1 khái niệm công tác đào tạo và phát triển 18

1.2.6.2 mục đích của công tác đào tạo và phát triển 18

1.2.6.3 quy trình đào tạo và phát triển 18

Chương 2: KHẢO SÁT CÔNG TÁC LẬP LẾ HOẠCH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH BỆNH VIỆN THẨM MỸ KANGNAM 20

2.1 GIỚI THIỆU CÔNG TY TNHH BỆNH VIỆN THẨM MỸ KANGNAM 20

2.1.1 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển công ty TNHH Bệnh Viện Thẩm Mỹ KangNam 20

2.1.1.1 Lịch sử hình thành 20

2.1.1.2 Quá trình phát triển 20

2.1.2 Quy mô hoạt động của công ty TNHH Bệnh Viện Thẩm Mỹ KangNam 21

2.1.2.1 Các yếu tố nguồn lực 21

2.1.2.2 Sản phẩm/ dịch vụ 23

2.1.2.3 Thị trường 23

2.1.2.4 Bộ máy tổ chức 24

2.1.3 Sơ nét kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Bệnh Viện Thẩm Mỹ KangNam trong 3 năm gần đây 26 2.2 KHẢO SÁT CÔNG TÁC LẬP LẾ HOẠCH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH BỆNH VIỆN THẨM MỸ KANGNAM 28 2.3 HỆ QUẢ CỦA CÔNG TÁC LẬP KẾ HOẠCH NHÂN SỰ ĐẾN HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY TNHH BỆNH VIỆN THẨM MỸ KANGNAM 32 Chương 3: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC LẬP KẾ HOẠCH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH BỆNH VIỆN THẨM MỸ KANGNAM 33 3.1 Nhận xét 33 3.2 ĐỀ XUẤT Ý KIẾN NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC/CHỨC NĂNG LẬP KẾ

HOẠCH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH BỆNH VIỆN THẨM MỸ KANGNAM 33

3 Nâng cao chất lượng của đội ngũ lập kế hoạch nhân sự: 34

4 Vấn đề kinh phí cho nhân sự tham gia vào công tác lập kế hoạch nhân sự 34

1 Lý do chọn đề tài :

Vào thời buổi hiện đại công nghệ 4.0 như đã có rất nhiều máy móc thiết bịđược chế tạo ra để phục vụ cho con người nhưng nó cũng không thể thay thế hoàntoàn con người Nên yếu tố quan trọng nhất của một tổ chức vẫn chủ yếu là yếu tốvề con người Một công ty muốn phát triển tốt thì chắc chắn phải luôn chú trọng vềvấn đề nguồn nhân lực Vì vậy xây dựng một bộ máy tổ chức là một điều hết sứcquan trọng đối với doanh nghiệp Hơn nữa các doanh nghiệp luôn có sự thay đổinhư mở rộng quy mô doanh nghiệp, phát triển sản phẩm mới hay áp dụng côngnghệ,… Khi những thay đổi này xuất hiện kéo thêm bộ máy tổ chức cũng thay đổi.Nên bộ phận nhân sự là phần không thể thiếu trong mỗi doanh nghiệp Giúp doanhnghiệp quản lý nhân sự một cách hiệu quả linh hoạt nguồn nhân lực dồi dào tạicông ty, tìm kiếm và phát triển nhân tài để trọng dụng Sử dụng hiệu quả nguồnnhân lực làm tăng năng suất lao động và hiệu quả của tổ chức Một tổ chức hoạtđộng phải phân công công việc rõ ràng cụ thể, phải liên kết được các phòng banngành với nhau tạo thành một khối thống nhất và chặt chẽ để hoàn thànhnhững chiến lược của công ty và mục tiêu của nhà quản trị

Nắm bắt được sự quan trọng của vấn đề đó đối với doanh nghiệp em đãquyết định chọn đề tài “ Công tác lập kế hoạch nhân sự tại Công Ty TNHH Bệnh

Viện Thẩm Mỹ Kangnam”

2 Mục tiêu đề tài :

Mục tiêu là phân tích bộ phận quản lý nhân sự tại công ty Khảo sát hoạtđộng hiệu quả tại doanh nghiệp và đưa ra một số giải pháp khắc phục còn hạn chếcủa doanh nghiệp trong công tác tổ chức nhân sự để củng cố và phát triển công ty

3 Đối tượng – Phạm vi nghiên cứu :

Đối tượng nghiên cứu : Công tác lập kế hoạch nhân sự tại Công ty TNHH

Bệnh viện thẩm mỹ Kangnam

Phạm vi nghiên cứu :

Phạm vi lý thuyết : Công tác lập kế hoạch nhân sự của Doanh nghiệp

Phạm vi không gian: Nghiên cứu công tác tổ chức lập kế hoạch nhân sự tại

Công Ty TNHH Bệnh Viện Thẩm Mỹ Kangnam địa chỉ 666 Đ Cách Mạng Tháng

8, Phường 5, Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh

Phạm vi thời gian: Từ năm 2019 đến năm 2023

4 Phương pháp nghiên cứu :

Bài nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để làm rõ thựctrạng vấn đề nghiên cứu và đề xuất các giải pháp, cụ thể có các phương pháp sau:

Phương pháp thu thập dữ liệu: Nhận thông tin từ công ty và quan sát, theo

dõi các hoạt động tại công ty kết hợp với việc khảo sát một số nhân sự của công ty

Phương pháp phân tích tổng hợp: Từ những thông tin đã thu được, tiến hành

phân tích và đánh giá để hiểu rõ hơn

Phương pháp đánh giá: Tiến hành so sánh và nhận xét tổng thể

5 Kết cấu đề tài

Chương 1 : Cơ sở lý thuyết về công tác tổ chức lập kế hoạch nhân sự tạidoanh nghiệp

B.

Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC LẬP KẾ HOẠCH

NHÂN SỰ TẠI DOANH NGHIỆP

1.1 Khái Niệm, Mục Đích, Ý Nghĩa, Tầm Quan Trọng Của Công Tác Lập Kế Hoạch Nhân Sự Của Doanh Nghiệp

1.1.1 Khái Niệm công tác lập kế hoạch nhân sự

Quản trị nguồn nhân sự nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trongcác tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: Sử dụng có hiệu quả nguồn lựccủa tổ chức, và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện chonhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viênnhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

Về mặt khái niệm chung, có thể hiểu: “Quản trị nguồn nhân sự là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động thực tiễn sử dụng trong quản trị con người cuả một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.” Để đi đến định nghĩa về quản trị nguồn nhân sự, điều chính là tìm hiểu các

nhà quản trị nguồn nhân sự thực hiện các chức năng chủ yếu nào và ý nghĩa củaviệc thực hiện các chức năng này như thế nào đối với tổ chức Với cách tiếp cận

này, có thể sử dụng định nghĩa: “Quản trị nguồn nhân sự là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân

sự, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển,trả công, sức khoẻ và an toàn nhân viên, và tương quan lao động

1.1.2 Mục Đích công tác lập kế hoạch nhân sự

Quản trị nguồn nhân sự nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người ở tầm vi

mô và nhằm tới các mục tiêu cơ bản: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự nhằmtăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức Đáp ứng nhu cầungày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các nănglực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành,tận tâm với doanh nghiệp Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ

và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và đúng thời điểm để đạt đượccác mục tiêu của doanh nghiệp

1.1.3 Ý Nghĩa công tác lập kế hoạch nhân sự

Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinhdoanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân sự và vật lực Trong đó, nhân sựđóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển củadoanh nghiệp

Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốntồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọnnhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định

Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác độngvào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội Quá trình nàycũng được tổ chức và điều khiển bởi con người Con người thiết kế và sản xuất rahàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường,phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổchức Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều khôngthể nào đạt đến các mục tiêu của mình Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng vớisự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình

thích ứng Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì,phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thôngqua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quảthông qua người khác Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng

sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v… nhưng nhàquản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc,hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả,nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéongười khác làm việc cho mình

Quản trị nhân sự đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt độngsản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thểtồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vaitrò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân conngười vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanhnghiệp Chính vì vai trò quan trọng của nhân sự nên quản trị nhân sự là một lĩnhvực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp

1.1.4 Tầm quan trọng công tác lập kế hoạch nhân sự

Quản trị nhân sự có chức năng thực hiện các yêu cầu nguồn nhân sự của một tổchức có hiệu quả, tuân thủ theo luật lao động của nhà nước, địa phương và các quyđịnh, thực hành đạo đức kinh doanh chức năng của quản trị nguồn nhân sự thểhiện ở các phương diện:

- Thu hút nguồn nhân sự là đảm bảo đủ số lượng nhân viên với các phẩm chấtphù hợp cho công việc của doanh nghiệp

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân sự nhằm nâng cao năng lực, kỹ năng, trình độlành nghề cần thiết để hoàn thành công việc của nhân viên và tạo điều kiện chonhân viên phát triển tối đa năng lực cá nhân bên cạnh đó còn có các hoạt độngđào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hayquy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới.

- Duy trì nguồn nhân sự chú trọng đến việc kích thích, động viên nhân viên duytrì và sử dụng có hiệu quả nhân sự trong tổ chức, gồm các hoạt động: đánh giáthực hiện công việc, thù lao lao động và duy trì - phát triển mối quan hệ laođộng tốt đẹp trong doanh nghiệp kích thích, động viên, thể hiện trong các hoạtđộng: xây dựng và quản lý hệ thống thang lương, bảng lương thiết lập và ápdụng các chính sách lương bổng, tiền lương, thăng tiến, kỷ luật, phúc lợi, phụcấp đây là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì đội ngũ lao độnglành nghề cho doanh nghiệp

- Xây dựng và củng cố quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoànthiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợpđồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện môi trườnglàm việc, y tế bảo hiểm và an toàn lao động

Tất cả các yếu tố trên có tác động quan trọng tới kết quả kinh doanh bởi nguồnnhân sự là tài sản cố định chính của doanh nghiệp

1.2 Nội dung cơ bản, và quy trình các bước thực hiện lập kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp :

1.2.1 Mô hình về công tác lập kế hoạch nhân sự

Lập kế hoạch nhân sự bao gồm các bước như sau :

Các nội dung trên có quan hệ và tác động qua lại lẫn nhau, mỗi nội dung đòihỏi những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học linh hoạt Muốn thu hútNGUỒN NHÂN SỰ trước tiên, doanh nghiệp cần đề ra mục tiêu, kế hoạch, chínhsách, từ đó nghiên cứu và hoạch định NGUỒN NHÂN SỰ đáp ứng mục tiêu pháttriển

1.2.2 Khái niệm, vai trò hoạch định nhân sự

 Khái niệm hoạch định nguồn nhân sự

Mục tiêu, kế hoạch, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp

Hoạch định nhân lực

Phân tích công việc

Tuyển dụng đào tạo

Quan hệ lao động Lương bổng và đãi ngộ

Đánh giá kết quả thực hiện

Hoạch định nguồn nhân sự bao gồm việc dự báo nhu cầu và cung lao động, vàsau đó lên các chương trình cần thiết để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số nhânviên, với đúng các kỹ năng, vào đúng nơi, và đúng lúc Hoạch định nguồn nhân sựliên quan đến dòng nhân viên vào xuyên suốt và ra khỏi một tổ chức.

 Vai trò hoạch định nguồn nhân sự

Hoạch định nhân sự giúp doanh nghiệp:

+ Gắn kết nguồn nhân sự và tổ chức lại với nhau

+ Là điều kiện để thực hiện thắng lợi và có hiệu suất các mục tiêu của tổ chức.+ Là cơ sở cho hoạt động biên chế, đào tạo và phát triển nhân sự

+ Tối đa hoả việc sử dụng nguồn nhân sự và tránh rủi ro trong sử dụng lao động

+ Giúp các nhà quản trị xác định rõ phương hướng hoạt động của tổ chức.+ Đánh giá, nhìn nhận lại nhân sự của mình, sự ăn khớp, thiếu hụt, cơ hội, hạn chế

1.2.3 Quy trình công tác lập kế hoạch nhân sự :

Bước 1: Phân tích các yếu tố môi trường, xác định chiến lược nguồn nhân sựBước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân sự

Bước 3: Dự báo nhu cầu nguồn nhân sự

Bước 4: Cân đối Cung – Cầu

Bước 5: Xây dựng chương trình, chính sách hành động

Bước 6: Thực hiện

Bước 7: Kiểm tra

 Bước 1 : các yếu tố môi trường xác định chiến lược nguồn nhân sự Môi trường bên ngoài

Bao gồm các yếu tố như văn hóa và xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹthuật, khách hàng, và chính quyền/đoàn thể Sau khi phân tích kỹ môi trường bênngoài, công ty sẽ đề ra sứ mạng (mission) và mục tiêu của toàn doanh nghiệp Từmục tiêu này, doanh nghiệp sẽ đề ra chiến lược và chính sách nhân sự cho toàndoanh nghiệp

Môi trường bên trong

Môi trường bên trong bao gồm sứ mạng và mục đích của công ty, chính sách

và chiến lược của công ty, bầu không khí văn hóa của công ty, các cổ đông, và saucùng là công đoàn Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức sẽ sản xuất kinhdoanh và đưa ra thị trường sẽ yêu cầu số lượng, chất lượng, trình độ lao động, kếtcấu nghề nghiệp và trình độ lành nghề, kỹ năng lao động của nguồn nhân sự rấtkhác nhau Do đó, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân sự cần xem xét thật kỹ mứcđộ phức tạp của sản phẩm để xác định loại lao động với cơ cấu trình độ lành nghềphù hợp

 Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân sự

Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân sự nhằm xác định được điểm mạnh,điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp liên quan đến yếu tố nhânsự Để làm được điều này, cần xét trên hai phương diện:

+ Phương diện hệ thống:

 Nguồn nhân sự: số lượng, cơ cấu, trình độ, nghề nghiệp, kinh nghiệm

 Cơ cấu tổ chức: loại hình tổ chức, phân công chức năng quyền hạn

 Các chính sách: chính sách tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện

trì nguồn nhân sự.

 Bước 3: Dự báo nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp

Vấn đề dự báo nguồn nhân sự của doang nghiệp thường áp dụng cho các mụctiêu, kế hoạchdài hạn và được thực hiện trên cơ sởcảu các dự báo về:

- Khối lượng công việc cần thiết để thục hiện

- Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi kỹ thuật về công nghệ

Sự thay đỏi về cách tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động như:ápdụng nhóm chất lượng,nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc,làm thayđổi nội dung công việc,thay đổi cơ cấu tổ chức…

- Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc

- Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên

- Tỉ lệ nghỉ việc trong nhân viên

- Yêu cầu năng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề trên thịtrường lao động

Phương pháp dự báo nhu cầu nhân sự: Các tổ chức có thể sử dụng các phương pháp

phán đoán hoặc theo phương toán học tính để dự báo nhu cầu của nhân viên

 Bước 4: Cân đối Cung-Cầu nguồn nhân sự

Việc phân tích sẽ làm rõ thực trạng về nguồn nhân sự hiện có của doanh nghiệp

và mức độ sử dụng nó Nó có ý nghĩa rất lớn cho ta hiểu hơn về nguồn nhân sự

hiện tại của doanh nghiệp và thông qua đó làm cơ sở cho sự xác định cả về nhucầu cũng như về nguồn cung cấp nhân sự trong tương lai.

+ Cung không đáp ứng cầu: “Cung không đáp ứng cầu” là tình trạng mà lượngnhân sự cần có ở một, một số hoặc toàn bộ các chức danh công việc đang nhiềuhơn lượng nhân sự có thể thực hiện công việc mà tổ chức sẵn có Không có chứcdanh công việc nào đang thừa người thực hiện

+ Cung vượt quá cầu: “Cung vượt quá cầu” là tình trạng mà lượng nhân sự của tổ chức hiện đang có đang nhiều hơn so với lượng nhân sự của tổ chức để thực hiện công việc ở một, một số hoặc toàn bộ các chức danh công việc Không có công việc nào thiếu người thực hiện

+ Vừa thừa – vừa thiếu nhân sự: Đối đầu với tình trạng này, tổ chức cần quantâm đến hoạt động như: đào tạo lại, sắp xếp lại, thuyên chuyển, đề bạt, thăng chức,đào tạo phát triển hay sử dụng tình trạng dư thừa để đối phó với tình trạng thiếuhụt

+ Cân đối cung cầu nhân sự: “Cân đối cung cầu nhân sự” là trạng thái mà cungnhân sự đang vừa đủ để đáp ứng cầu nhân sự ở mọi chức danh công việc

 Bước 5: Xây dựng chương trình, chính sách hành động

Khi đã có được những yêu cầu về dự báo nguồn nhân sự trong tương lai, doanhnghiệp sẽ tiến hành vạch ra những kế hoạch như:

- Giảm giờ làm việc

- Kế hoạch nghỉ việc tạm thời

- Kế hoạch tuyển dụng nhân sự

- Kế hoạch điều chỉnh lại cơ cấu tổ chức trong doanh nghiệp

- Kế hoạch cắt giảm nhân sự, thuyên chuyển nhân sự.

 Bước 6: Thực hiện

Khi đã có kế hoạch, doanh nghiệp sẽ đưa ra các mốc thời gian để thực hiện vàhoàn thành những kế hoạch trên Các kế hoạch trên cần được thực hiện và triểnkhai cùng một lúc để đảm bảo được hiệu quả đề ra

 Bước 7: Kiểm tra và đánh giá

Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện là hướng dẫn các hoạt động hoạch địnhnguồn nhân sự, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhânđến các sai lệch đó và đề ra biện pháp hoàn thiện

Cách đánh giá và kiểm tra giúp cho một công ty hay một doanh nghiệp dễ dàngnhân ra cái sai lệch của họ về kế hoạch và thực hiện trong các lĩnh vực như: Sốlượng và chất lượng nhân viên; Năng suất lao động; Tỉ lệ thuyên chuyển nhânviên; Chi phí tuyển dụng đối với một nhân viên; Sự hài lòng của nhân viên đối vớimột công việc

1.2.4 Khái niệm , Quy trình Phân tích công việc.

1.2.4.1 khái niệm :

Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bảng tóm tắt các nhiệm vụ

và trách nhiệm của một công việc nào đó với các công việc, kỹ năng và điều kiệnlàm việc cần thiết Phân tích công việc được thực hiện trong ba trường hợp sau:

- Khi tổ chức được thành lập và chương trình phân tích công việc được tiến hành lần đầu tiên

- Khi cần có thêm một số công việc mới

- Khi các công việc phải thay đổi do hậu quả của khoa học kỹ thuật mới, các phương pháp, thủ tục hoặc hệ thống mới

Phân tích công việc

Bảng mô tả

công việc

Tuyển dụng,

chọn lựa huấn luyệnĐào tạo, Đánh giánhân viên Xác định giá trị công việc

Trả công, khen thưởng

1.2.4.2 Quy trình Phân tích công việc :