Theo bạn, nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong vấn đề học nghề, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghề đối với người lao động được pháp luật lao động Việt Nam quy định như thế nà
LÝ THUYẾT
Luật lao động điều chỉnh các quan hệ xã hội nào? Lấy một ví dụ cụ thể cho mỗi
Luật lao động quy định các mối quan hệ xã hội liên quan đến việc sử dụng lao động, bao gồm quan hệ lao động, quan hệ việc làm, học nghề, bồi thường thiệt hại, bảo hiểm xã hội, đại diện lao động, giải quyết tranh chấp lao động, đình công và quản lý lao động.
Quan hệ lao động cá nhân bao gồm hai loại: quan hệ lao động giữa xã viên và hợp tác xã trong hoạt động của hợp tác xã, và quan hệ lao động giữa người lao động và người thuê mướn lao động nhằm hoàn thành một công việc chỉ tính kết quả việc làm.
VD: quan hệ giữa công nhân C và nhà máy X khi công nhân C được thuê làm việc tại nhà máy X.
Quan hệ lao động tập thể là mối quan hệ giữa đại diện tập thể người lao động với đại diện người sử dụng lao động hoặc chính người sử dụng lao động.
- Quan hệ liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động:
Quan hệ việc làm là mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, được xây dựng dựa trên cam kết của cả hai bên và tuân thủ quy định của Pháp luật Lao động Mối quan hệ này tập trung vào việc giải quyết và đảm bảo việc làm cho người lao động, đảm bảo quyền lợi và trách nhiệm của cả hai bên được thực thi một cách minh bạch và công bằng.
Theo quy định pháp luật lao động, Công ty X muốn chấm dứt hợp đồng lao động với chị M phải tuân thủ đầy đủ các quy định chung và quy định riêng đối với lao động nữ.
Quan hệ học nghề là mối quan hệ xã hội giữa người học nghề và cơ sở giáo dục nghề nghiệp, nhằm mục đích nâng cao kiến thức nghề nghiệp và đạt trình độ chuyên môn nhất định.
Xưởng may A tuyển dụng công nhân may và cung cấp đào tạo nghề may cho nhân viên mới Sau khi hoàn thành khóa đào tạo, xưởng may và công nhân sẽ ký kết hợp đồng lao động chính thức, trong đó bao gồm các điều khoản về quyền lợi và trách nhiệm của mỗi bên, cũng như thời gian làm việc.
Quan hệ bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động là việc bồi thường bằng vật chất cho thiệt hại về tài sản hoặc sức khỏe của người lao động do hành vi vi phạm của người sử dụng lao động gây ra Luật pháp quy định cụ thể về việc bồi thường này, đảm bảo công bằng và quyền lợi cho người lao động.
VD: Chị A gặp tai nạn nghề nghiệp trong quá trình làm việc tại công ty may X, công ty X phải bồi thường thiệt hại cho chị A.
Quan hệ đại diện lao động nhằm đảm bảo hài hòa lợi ích giữa các bên thông qua thỏa thuận, tuân thủ pháp luật và bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho người lao động trong quan hệ lao động.
Công đoàn đóng vai trò đại diện cho người lao động, tham gia vào quan hệ lao động với người sử dụng lao động Mục tiêu chính của công đoàn là bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động, bao gồm việc làm, tiền lương, tiền thưởng và các chế độ khác.
Quan hệ bảo hiểm xã hội là mối quan hệ được hình thành trong quá trình đóng góp, tạo lập quỹ và chi trả bảo hiểm xã hội, gắn liền với quan hệ lao động Ví dụ: mối quan hệ giữa công ty N và nhân viên A trong việc chi trả bảo hiểm y tế cho nhân viên A.
Quan hệ giải quyết tranh chấp lao động và đình công: quan hệ xã hội được hình thành giữa cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động và giải quyết đình công với các bên trong quan hệ lao động
VD: Quan hệ giữa hòa giải viên lao động với nhân viên K và công ty S khi có tranh chấp lao động giữa hai chủ thể này.
Quan hệ quản lý nhà nước về lao động thể hiện mối quan hệ giữa Nhà nước (hoặc cơ quan Nhà nước có thẩm quyền) với các cấp, ngành, doanh nghiệp và người lao động trong việc tuân thủ các quy định pháp luật về sử dụng lao động.
Theo quy định pháp luật, tổ chức giới thiệu việc làm nhận tiền của người lao động nhưng không thực hiện việc giới thiệu việc làm sẽ bị thanh tra lao động xử phạt.
Phân tích đặc điểm của quan hệ lao động cá nhân
Quan hệ lao động cá nhân là quan hệ lao động được thiết lập dựa trên hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, là đối tượng điều chỉnh chính và quan trọng nhất của pháp luật lao động Việt Nam.
Quan hệ lao động cá nhân mang cả tính kinh tế và xã hội vì được thiết lập trong quá trình sản xuất kinh doanh hoặc dịch vụ, hướng đến lợi ích cho người lao động và xã hội.
- Về quy mô: Quan hệ lao động cá nhân vừa mang tính cá nhân vừa là một quan hệ có tính tập thể vì QHLĐ được thiết lập trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động nhưng thường được thực hiện dưới hình thức lao động xã hội, tồn tại trong một tập thể nhất định.
Quan hệ lao động cá nhân được hình thành dựa trên nguyên tắc bình đẳng tự nguyện, nhưng sau khi ký kết hợp đồng lao động, người lao động thường ở vị thế phụ thuộc vào người sử dụng lao động Quyền quản lí, giám sát và điều hành của người sử dụng lao động đối với người lao động trong quá trình lao động là đặc điểm nổi bật của quan hệ pháp luật lao động cá nhân.
Quan hệ lao động (QHLĐ) cá nhân mang trong mình cả sự thống nhất và mâu thuẫn Mâu thuẫn về lợi ích là điều tất yếu, do người sử dụng lao động luôn hướng đến lợi nhuận tối đa, trong khi người lao động mong muốn thu nhập ngày càng cao Vì thế, nhà nước cần giải quyết hài hòa vấn đề QHLĐ để thúc đẩy phát triển QHLĐ mang lại lợi ích cho cả hai bên.
So sánh quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động của viên chức
+ Đều phát sinh trên cơ sở hợp đồng.
Quan hệ lao động được điều chỉnh bởi Bộ luật Lao động, trong khi quan hệ lao động viên chức cũng chịu sự điều chỉnh của hợp đồng lao động, bao gồm một số quy định về tiền lương và giờ giấc làm việc.
+ Có hoạt động của công đoàn.
QHLD của viên chức QHLD cá nhân
Cơ sở Dựa trên cơ sở hợp đồng Dựa trên cơ sở hợp đồng
Công dân Việt Nam được tuyển dụng vào vị trí việc làm tại các đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị theo quy định pháp luật.
Theo quy định, những người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.
Công chức viên chức có tính chất mang tính mệnh lệnh hành chính, tạo nên sự phụ thuộc về mặt pháp lý giữa họ và đơn vị làm việc Sự phụ thuộc này xuất phát từ quyền lực nhà nước, dẫn đến mối quan hệ chặt chẽ và tuyệt đối.
Dựa trên cơ sở bình đẳng, thỏa thuận giữa các bên trong chủ thể Có sự phụ thuộc pháp lý giữa người sử dụng lao động và người lao động thông qua quy định của pháp luật lao hơn động, hợp đồng lao động, thỏa ước lao động, quy chế doanh nghiệp
Hình thức tuyển dụng Thi tuyển hoặc xét tuyển Tùy theo sự lựa chọn của người tuyển dụng
Việc tuyển dụng cán bộ, công chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập dựa trên nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị Đồng thời, nhu cầu tuyển dụng của người sử dụng lao động cũng là yếu tố quan trọng được xem xét.
Nguồn lương Đơn vị sự nghiệp công lập Người sử dụng lao động
Tên gọi hợp đồng Hợp đồng làm việc Hợp đồng lao động
Phân tích các điều kiện để một công dân Việt Nam có thể tham gia vào quan hệ lao động cá nhân với tư cách người lao động
Để trở thành người lao động trong quan hệ lao động cá nhân tại Việt Nam, công dân Việt Nam cần đáp ứng các điều kiện cụ thể.
-Thứ nhất, chủ thể tham gia phải là người Việt Nam.
-Thứ hai, năng lực lao động bao gồm độ tuổi và khả năng lao động.
Theo Khoản 1 Điều 3 Luật Bảo hiểm Lao động 2019, độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi Tuy nhiên, đối với người lao động Việt Nam chưa đủ 15 tuổi, họ vẫn có thể tham gia vào những công việc được coi là người lao động.
“nhỏ tuổi” theo Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH.
+Đầy đủ năng lực hành vi lao động, năng lực hành vi dân sự.
-Thứ ba, có trình độ chuyên môn
Phân tích các điều kiện để người nước ngoài được làm việc tại Việt Nam? Anh/chị đánh giá như thế nào về những điều kiện này
Theo Điều 151 Bộ luật lao động 2019, Người lao động nước ngoài được phép làm việc tại Việt Nam khi đảm bảo được các điều kiện:
-Thứ nhất, đủ 18 tuổi và có đủ năng lực hành vi dân sự
Theo Khoản 2 Điều 674 Bộ luật Dân sự năm 2015, người nước ngoài khi xác lập hoặc thực hiện giao dịch dân sự tại Việt Nam sẽ được xác định năng lực hành vi dân sự theo pháp luật Việt Nam.
Theo đó, người nước ngoài được xác định là có năng lực hành vi dân sự khi:
+Từ đủ 18 tuổi trở lên.
+Không thuộc trường hợp bị mất, hạn chế năng năng lực hành vi dân sự hoặc có khó khăn trong nhận thức, làm chủ hành vi.
-Thứ hai, có trình độ chuyên môn và kinh nghiệm làm việc
-Thứ ba, đảm bảo sức khỏe làm việc theo quy định của Bộ y tế.
-Thứ tư, không đang chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích, hoặc đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự.
-Thứ năm, có giấy phép lao động do cơ quan có thẩm quyền tại Việt Nam cấp, trừ trường hợp thuộc diện không cần cấp giấy phép lao động.
Những quy định trong pháp luật Việt Nam về điều kiện để người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam là chặt chẽ và hợp lý Đảm bảo cho lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam đáp ứng đủ các yếu tố cần thiết như nhận thức đầy đủ, làm chủ và chịu trách nhiệm về hành vi của bản thân; trình độ chuyên môn, sức khỏe để thực hiện tốt công việc;giấy phép lao động có tính tiên quyết như một giấy thông hành, chứng minh người nước ngoài được phép lao động tại Việt Nam một cách hợp pháp
Tại sao pháp luật lao động lại điều chỉnh mối quan hệ lao động tập thể
Điều 1 Bộ Luật Lao động 2019 quy định về phạm vi điều chỉnh của Bộ luật Lao động:
Bộ luật Lao động quy định các tiêu chuẩn lao động, quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người lao động và tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động Luật cũng đề cập đến các vấn đề liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động và quản lý nhà nước về lao động.
Luật lao động điều chỉnh mối quan hệ lao động tập thể bởi vì trong thị trường lao động, đặc biệt là với sự phát triển của yêu cầu quản lý và công nghệ, quan hệ lao động chủ yếu mang tính xã hội hóa cao Sự tham gia lao động của nhiều người lao động với cùng một công việc, tại cùng một địa điểm và thời gian, với những trách nhiệm và lợi ích đồng nhất là phổ biến Việc thực thi quan hệ lao động cá nhân thường dẫn đến xung đột về quyền lợi Để đối phó với địa vị kinh tế vượt trội của người sử dụng lao động, người lao động liên kết lại tạo nên sức mạnh của số đông.
Vậy quan hệ pháp luật lao động tập thể là quan hệ giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động hoặc/và đại diện người sử dụng lao động về các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động tập thể được các quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động tập thể càng phổ biến vì thê luật lao động điều chỉnh quan hệ lao động tập thể để bảo vệ quyền và lợi ích cho tập thể người lao động.
BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
Phân tích định nghĩa việc làm theo quy định pháp luật Việt Nam Hãy cho biết ý nghĩa pháp lý của những định nghĩa này
*Phân tích định nghĩa việc làm theo quy định pháp luật Việt Nam
Theo Khoản 1 Điều 9 BLLĐ 2019 quy định về định nghĩa việc làm như sau: “Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà pháp luật không cấm”.
Hoạt động lao động là quá trình con người sử dụng sức lao động của mình tác động lên tư liệu sản xuất để tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ Để được xem là hoạt động lao động, việc làm cần có tính hệ thống, thường xuyên và mang tính nghề nghiệp Ví dụ, thợ điện sử dụng kiến thức và kỹ năng chuyên môn về điện để lắp đặt và sửa chữa hệ thống điện trong các tòa nhà, sử dụng dây điện, công tắc và các thiết bị điện.
Thu nhập được tạo ra dựa trên khả năng làm việc của bạn, là lợi ích trực tiếp từ tài sản mà bạn sở hữu.
Theo pháp luật, việc làm hợp pháp phải được pháp luật cho phép Do đó, nếu hoạt động lao động tạo ra thu nhập nhưng không được nhà nước công nhận thì không thể xem là việc làm hợp pháp.
Các hoạt động lao động trong xã hội được xem là việc làm rất rộng, nhưng những hoạt động đó không bị pháp luật cấm và đem lại thu nhập cho con người như các hoạt động dùng chính sức lao động của mình để nhận lại tiền lương hoặc các hoạt động mang tính chất tự tạo việc làm như sản xuất nông nghiệp, kinh doanh, dịch vụ.
So sánh trung tâm dịch vụ việc làm với doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm
- Cả hai đều tư vấn, giới thiệu việc làm và dạy nghề cho người lao động.
- Cả hai đều cung ứng và tuyển lao động theo yêu cầu của người sử dụng lao động.
- Cả hai đều đào tạo kỹ năng, dạy nghề cho người lao động theo quy định của pháp luật.
- Cả hai đều Thu thập, Phân tích và dự báo thông tin về thị trường lao động.
- Cả hai đều phải có trụ sở làm việc riêng.
Tiêu chí Trung tâm dịch vụ việc làm Doanh nghiệp dịch vụ việc làm Căn cứ pháp lý -Điều 37 Luật Việc Làm 2013 -Điều 29 Luật Việc Làm 2013
-Nghị định 23/2021/NĐ-CP -Điều 5 Nghị định số 52/2014
Là đơn vị sự nghiệp công lập do cơ quan quản lý nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội thành lập
Là một doanh nghiệp được thành lập và hoạt động hợp pháp theo quy định của pháp luật, công ty chúng tôi sở hữu giấy phép dịch vụ việc làm được cấp bởi cơ quan quản lý nhà nước về việc làm của tỉnh.
Thẩm quyền cho phép thành lập
-Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương
-Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang bộ.
- Người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội cấp trung ương
- Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh hoặc
Sở Lao động - Thương binh và
Xã hội được Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh nơi công ty đặt trụ sở chính uỷ quyền. Điều kiện thành lập
- Có mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ cung cấp việc làm.
- Phù hợp với quy hoạch mạng lưới trung tâm dịch vụ việc làm đã được cấp có thẩm quyền phê duyệt.
- Có trụ sở làm việc đã được cấp có thẩm quyền phê duyệt (trường hợp xây dựng trụ sở mới).
- Có trang thiết bị do cấp có
- Có trụ sở làm việc.
- Có bộ máy chuyên trách để thực hiện các hoạt động dịch vụ đáp ứng theo quy định của pháp luật.
- Đã thực hiện ký quỹ theo quy định của pháp luật.
- Có ít nhất 15 người làm việc là viên chức.
- Cơ quan có thẩm quyền thành lập đảm bảo kinh phí cho các hoạt động dịch vụ sự nghiệp công về việc làm theo quy định của pháp luật.
Nhiệm vụ -Tư vấn, định hướng về việc làm để người lao động lựa chọn nghề nghiệp thích hợp với khả năng của mình.
-Giới thiệu việc làm cho người lao động.
-Cung ứng và tuyển lao động theo yêu cầu của người sử dụng lao động.
-Thu thập và cung cấp thị trường lao động.
-Phân tích và dự báo thị trường.
-Thực hiện chính sách thất nghiệp.
-Đào tạo kỹ năng -Thực hiện các chương trình, dự án về việc làm.
Trung tâm doanh nghiệp việc làm hoạt động tương tự như trung tâm dịch vụ việc làm, nhưng khác biệt chính là họ cung cấp dịch vụ việc làm cho người lao động với mức phí nhất định.
Trách nhiệm -Thực hiện tư vấn, giới thiệu việc làm cho người lao động và cung cấp thông tin thị trường
-Thực hiện đầy đủ các hợp đồng đã giao kết với người lao động.-Thực hiện đúng các chế độ tài chính, các khoản phải nộp theo16 lao động miễn phí.
- Đảm bảo chất lượng dịch vụ sự nghiệp dịch vụ công về việc làm theo các tiêu chí mà Nhà nước đã quy định. quy định pháp luật.
-Theo dõi tình trạng việc làm của người lao động do doanh nghiệp giới thiệu.
-Báo cáo Sở Lao Động - ThươngBinh và Xã hội định kỳ 06 tháng,hằng năm hoặc đột xuất về tình hình hoạt động dịch vụ việc làm.
Phân tích trách nhiệm giải quyết việc làm của Nhà nước và của người sử dụng lao động
Theo khoản 2 Điều 9 BLLĐ 2019, “Nhà nước, người sử dụng lao động và xã hội có trách nhiệm tham gia giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm” Chính vì vậy, trách nhiệm giải quyết việc làm không chỉ thuộc về Nhà nước, mà còn là trách nhiệm của NSDLĐ, của toàn xã hội và của chính bản thân NLĐ.
*Trách nhiệm giải quyết việc làm của Nhà nước:
Nhà nước đã ban hành các chính sách tín dụng nhằm hỗ trợ tạo việc làm, duy trì và mở rộng việc làm, tận dụng nguồn lực từ Quỹ quốc gia về việc làm và các nguồn tín dụng khác.
- Thứ hai, Nhà nước có các chính sách hỗ trợ chuyển dịch việc làm đối với NLĐ ở khu vực nông thôn
+Nhà nước hỗ trợ chuyển đổi nghề nghiệp, việc làm cho NLĐ ở khu vực nông thôn.
+Hỗ trợ học nghề; tư vấn miễn phí về chính sách, pháp luật về lao động, việc làm, học nghề; giới thiệu việc làm miễn phí; vay vốn từ Quỹ quốc gia về việc làm theo quy định tại các Điều 11,12,13 LVL năm 2013
+Nhà nước hỗ trợ học nghề cho lao động ở khu vực nông thôn
+Nhà nước hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ, hợp tác xã, tổ hợp tác, hộ kinh doanh tạo việc làm cho NLĐ ở khu vực nông thôn
- Thứ ba, Nhà nước xây dựng chính sách việc làm công.
- Thứ tư, chính sách hỗ trợ khác.
*Trách nhiệm giải quyết việc làm của NSDLĐ:
- Thứ nhất, NSDLĐ có trách nhiệm tuyển dụng lao động, trách nhiệm này được
Số lượng việc làm là yếu tố then chốt trong quyền tuyển dụng của người lao động Việc tăng cường tuyển dụng sẽ giải quyết nhu cầu việc làm của xã hội, góp phần đảm bảo an sinh xã hội ổn định.
- Thứ hai, NSDLĐ có trách nhiệm tuyển các lao động đặc thù là: lao động nữ, lao động khuyết tật, lao động cao tuổi Vì khi đứng cạnh tranh trên thị trường tìm kiếm việc làm thì đã số các lao động đặc thù trên sẽ yếu thế hơn các lao động khác nhưng nhu cầu cầu cuộc sống của họ thì vẫn luôn tồn tại thế nên NSDLĐ được nhà nước khuyển khích tuyển dụng một lượng các lao động đặc thù để giúp họ có công việc để ổn định cuộc sống.
*Về khía cạnh trách nhiệm đảm bảo việc làm cho NLĐ mà người NSDLĐ đang sử dụng:
Theo luật, NSDLĐ có trách nhiệm đảm bảo việc làm thường xuyên cho NLĐ, bố trí đúng vị trí việc làm theo thỏa thuận trong hợp đồng NSDLĐ chỉ được chuyển đổi công việc cho NLĐ trong một số trường hợp nhất định theo quy định của pháp luật, bao gồm đơn phương chấm dứt hợp đồng do NLĐ vi phạm hoặc điều kiện khách quan, sa thải NLĐ vi phạm kỷ luật nặng NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt hợp đồng, điều chuyển trái phép NLĐ sang vị trí khác với thỏa thuận hoặc tự ý cho nghỉ việc NLĐ.
- Thứ hai, trách nhiệm của NSDLĐ đối với NLĐ đôi dư do một số lý do như vấn đề kinh tế thị trường, doanh nghiệp hợp nhất sáp nhập gây ra Trong trường hợpNLĐ đôi dư ra như trên thì NSDLĐ không được tự ý cho NLĐ nghỉ việc mà phải điều chỉnh NLĐ sang vị trí công việc mới khác theo quy định tại Điều 42 Bộ luậtLao động còn nếu không thể điều động được thì cho NLĐ nghỉ việc nhưng phải kèm trợ cấp thôi việc theo quy định Điều 43 Bộ luật Lao động cho NLĐ.
Hãy cho biết ý nghĩa của Quỹ giải quyết việc làm đối với vấn đề giải quyết việc làm
Theo khoản 5 Điều 12 BLLĐ, Nhà nước thành lập Quỹ quốc gia về việc làm để hỗ trợ vay ưu đãi tạo việc làm và thực hiện các hoạt động khác theo quy định của pháp luật Quỹ này đóng vai trò quan trọng trong việc giải quyết vấn đề việc làm, hỗ trợ người lao động tiếp cận nguồn vốn vay ưu đãi để khởi nghiệp, tạo việc làm mới và thúc đẩy phát triển kinh tế.
Chương trình hỗ trợ vay nhằm giải quyết tình trạng thiếu hụt lao động tạm thời, tạo cơ hội việc làm ngắn hạn cho người lao động hoặc thu hút thêm nhân lực vào thị trường.
- Trực tiếp hỗ trợ, duy trì và tạo việc làm cho người lao động, người sử dụng lao động.
- Trợ giúp các chương trình, dự án tạo việc làm, trung tâm dạy nghề và dịch vụ việc làm; trung tâm áp dụng khoa học kỹ thuật và chuyển giao công nghệ sử dụng lao động.
- Quỹ được sử dụng là vốn cho vay để giải quyết việc làm theo đúng mục tiêu của chương trình giải quyết việc làm của địa phương và hỗ trợ cho giải quyết việc làm cấp huyện.
Theo bạn, nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong vấn đề học nghề, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghề đối với người lao động được pháp luật lao động Việt
Theo Điều 60 của Luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động có nghĩa vụ tổ chức học nghề, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động.
Việc quy định nghĩa vụ này nhằm mục tiêu tạo điều kiện cho người lao động vừa làm việc vừa học nghề, nâng cao năng lực và đáp ứng nhu cầu nhân lực, đổi mới công nghệ của doanh nghiệp.
Là một yêu cầu vừa có tính cấp bách vừa mang tính chiến lược lâu dài Theo Điều 60 BLLĐ thì người sử dụng lao động có hai trách nhiệm:
Theo quy định tại khoản 1 Điều 60 Luật Lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo nghề cho người lao động trước khi chuyển họ sang làm nghề khác Điều này nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng mới cho người lao động, đảm bảo họ thực hiện công việc hiệu quả, tránh tình trạng doanh nghiệp chuyển người lao động làm công việc khác mà không đào tạo, dẫn đến năng suất lao động thấp.
Khoản 2 Điều 60 quy định trách nhiệm thứ hai của người sử dụng lao động là thông báo về kết quả đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề Mục đích của việc này là để nhà nước nắm bắt nhu cầu, xu hướng nghề nghiệp của người lao động, năng lực đào tạo, bồi dưỡng nghề nghiệp của các cơ sở dạy nghề, từ đó đưa ra những chính sách phù hợp để phát triển nghề nghiệp.
II BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
Vào ngày 10/6/2021 Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ tổng hợp Khánh Ngọc (sau đây viết tắt là Công ty Khánh Ngọc) đại diện là bà Phạm Thị Trúc đã ký kết Hợp đồng đào tạo nghề số 14/2021/HĐĐTN với chị Trần Thị Thu cụ thể như sau: Chị Trần Thị Thu được đào tạo nghề trị liệu viên miễn phí và sau khi hoàn thành đào tạo sẽ làm việc cho Công ty với thời hạn tối thiểu là 36 tháng Trường hợp chị Trần Thị Thu không thực hiện đúng như các điều khoản trong Hợp đồng sẽ phải hoàn lại số tiền đã đào tạo và chịu trách nhiệm trước pháp luật Sau khi hoàn thành khóa đào tạo, chị Thu tiếp tục ký Hợp đồng lao động số 011/2022/HĐLĐ vào ngày 07/01/2022, chị Thu đã nhận đầy đủ đồng phục để làm việc tại Công ty Ngày 12/01/2022 chị Thu có xin nghỉ phép 02 ngày (ngày 14 và ngày 15/01/2022), tuy nhiên ngày 16/01/2022 chị Thu không đến Công ty để làm việc
Theo Điều 9 của Hợp đồng đào tạo nghề, nếu phát sinh tranh chấp, thẩm quyền giải quyết thuộc về Tòa án nhân dân nơi có trụ sở chính của bên dạy nghề.
Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ tổng hợp Khánh Ngọc yêu cầu chị Thu phải bồi hoàn chi phí theo Hợp đồng đào tạo nghề số 14/2021/HĐĐTN đã được ký kết vào ngày 10/6/2021 giữa Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ tổng hợp Khánh Ngọc với chị Trần Thị Thu số tiền là 130.720.000đồng, trong đó bao gồm tiền chi phí đào tạo, hỗ trợ chi phí ăn uống 90 ngày (20.000đ/suất x 90 suất = 1.800.000đồng), tiền mua đồng phục đã cấp phát cho chị Thu là: 920.000đồng; tiền trang thiết bị, dụng cụ, vật liệu, điện nước là 18.000.000đồng
1 Việc các bên giao kết “Hợp đồng đào tạo nghề” như trên là đúng hay pháp luật lao động hiện hành? Vì sao?
Việc các bên giao kết “Hợp đồng đào tạo nghề” như trên là chưa đúng pháp luật lao động hiện hành Bởi vì:
Theo Bộ luật Lao động năm 2019, "Hợp đồng đào tạo" được sử dụng khi người sử dụng lao động đào tạo người lao động để làm việc cho mình, sau đó hai bên sẽ ký kết "Hợp đồng lao động" Ngược lại, "Hợp đồng đào tạo nghề" chỉ được thiết lập khi "Hợp đồng lao động" đã được ký kết trước đó, và quan hệ đào tạo nghề mới được phát sinh sau đó.
Theo điểm a, b, c, d, đ, e khoản 2 Điều 62 BLLĐ 2019, hợp đồng đào tạo nghề phải đáp ứng đầy đủ các nội dung chủ yếu Để đánh giá tính hợp lệ của hợp đồng giữa Công ty Khánh Ngọc và chị Trần Thị Thu, cần đối chiếu tình huống cụ thể với các quy định này.
Điểm a: Phải có nghề đào tạo Dựa theo tình huống ta có thể thấy, Chị Thu được công ty đào nghề trị liệu viên.
Điểm b: Địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo Ở trong tình huống không đề cập đến.
Điểm c: Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo Đối chiếu theo tình huống trên, ta có thể thấy thời hạn tối thiểu là 36 tháng.
Điều khoản hợp đồng thiếu rõ ràng về chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả của chị Thu Điều khoản chỉ nêu trách nhiệm hoàn trả của chị Thu với Công ty Khánh Ngọc, nhưng không liệt kê cụ thể các loại chi phí đào tạo, gây khó khăn trong việc xác định phạm vi trách nhiệm (Khoản 3 Điều 61).
Điểm đ: Trách nhiệm của người sử dụng lao động Về phần nội dung vẫn chưa được đề cập trong tình huống.
Theo điểm e, người lao động có trách nhiệm làm việc cho công ty tối thiểu 36 tháng sau khi hoàn thành đào tạo Điều này là một yêu cầu bắt buộc đối với người lao động sau khi được công ty đầu tư đào tạo.
Công ty Khánh Ngọc đã hỗ trợ chị Thu đào tạo nghề trị liệu viên trước khi ký kết hợp đồng lao động Theo đó, hợp đồng được ký kết sau khi chị Thu hoàn thành khóa đào tạo và cần được gọi là "Hợp đồng lao động" để phù hợp với luật lao động hiện hành.
2 Yêu cầu bồi hoàn chi phí 130.720.000đồng của Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ tổng hợp Khánh Ngọc có được chấp nhận hay không? Vì sao?
Yêu cầu bồi hoàn chi phí 130.720.000 đồng của Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ tổng hợp Khánh Ngọc không được chấp nhận, bởi vì:
Chị Thu đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật do không thuộc bất kỳ trường hợp nào được quy định tại Điều 35 BLLĐ 2019 Do đó, chị Thu phải hoàn trả toàn bộ chi phí đào tạo theo cam kết đã thỏa thuận với Công ty (khoản 3 Điều 40 BLLĐ 2019).
Yêu cầu bồi hoàn chi phí 130.720.000 đồng của Công ty Khánh Ngọc không được chấp nhận hoàn toàn Chỉ có chi phí đào tạo theo quy định tại khoản 3 Điều 62 BLLĐ 2019 được chấp nhận, các chi phí khác như hỗ trợ chi phí ăn uống 90 ngày (20.000đ/suất) không được chấp nhận.
Theo quy định, chi phí mua đồng phục cho chị Thu với số tiền 920.000 đồng là hợp lệ, tuy nhiên khoản chi 18.000.000 đồng cho trang thiết bị, dụng cụ, vật liệu và điện nước không được chấp nhận.
Phân tích các dấu hiệu nhận diện hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019
Khoản 1 Điều 13 BLLĐ 2019 quy định về khái niệm hợp đồng lao động như sau:
Hợp đồng lao động là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Nếu hai bên thỏa thuận sử dụng tên gọi khác nhưng nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương, và một bên quản lý, điều hành, giám sát, thì được coi là hợp đồng lao động.
Dù sử dụng tên gọi khác, nếu hợp đồng lao động (HĐLĐ) thể hiện các yếu tố bản chất của quan hệ lao động, nó vẫn được xem là HĐLĐ Các yếu tố này đóng vai trò như dấu hiệu nhận diện quan hệ lao động.
1 Là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động: Có thể thấy hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động trên tinh thần tự nguyện, không bị ép buộc tạo nên sự ràng buộc pháp lý giữa người lao động và người sử dụng lao động Thể hiện sự đồng tình của cả hai bên khi tham gia vào mối quan hệ lao động.
2 Việc làm có trả công, tiền lương: Hợp đồng lao động sẽ xác định rõ mức tiền công, tiền lương mà người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách rõ ràng bao gồm cả các khoản khác như tiền phụ cấp, tiền thưởng hay việc trả tiền công, tiền lương theo giờ, ngày hay tháng
3 Có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên đối với thực hiện công việc:
Sự lệ thuộc về mặt pháp lý của người lao động vào người sử dụng lao động là điểm khác biệt quan trọng giữa hợp đồng lao động và các hợp đồng dân sự tương tự như hợp đồng gia công, hợp đồng dịch vụ Trong hợp đồng lao động, người sử dụng lao động mua sức lao động để sử dụng, vì vậy họ có quyền quản lý, giám sát và điều hành quá trình lao động của người lao động để đảm bảo hiệu quả Đồng thời, người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm về rủi ro trong quá trình sử dụng sức lao động và phải trả tiền cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo thỏa thuận.
Mặc dù 24 công ty hoạt động kinh doanh thua lỗ, Luật Bảo hiểm Lao động 2019 đã làm rõ khái niệm hợp đồng lao động, quy định rằng: “Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động” Điều này nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động, tránh tình trạng bóc lột sức lao động.
Anh/chị hãy bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về thử việc?
Giai đoạn thử việc có vai trò quan trọng trong việc đánh giá năng lực và phù hợp giữa người lao động và doanh nghiệp Qua giai đoạn này, người lao động có cơ hội chứng minh năng lực, đồng thời xem xét môi trường làm việc trước khi quyết định gắn bó lâu dài Luật lao động đặt ra những quy định về thời hạn thử việc, nhằm bảo vệ quyền lợi của cả hai bên và tạo nền tảng cho mối quan hệ lao động ổn định.
Theo luật, thử việc không bắt buộc và NSDLĐ, NLĐ có thể thỏa thuận về việc làm thử, quyền lợi và trách nhiệm trong thời gian này NLĐ làm việc theo HĐLĐ có thời hạn dưới 1 tháng được miễn thử việc Thời gian thử việc được hai bên thỏa thuận dựa trên tính chất và mức độ phức tạp của công việc, theo quy định tại Điều 25 BLLĐ 2019 Pháp luật giới hạn thời gian thử việc nhằm bảo vệ NLĐ, ngăn chặn NSDLĐ kéo dài thời gian thử việc để bóc lột sức lao động hoặc sử dụng lao động một cách tùy tiện.
Trong thời gian thử việc, quyền và nghĩa vụ của các bên được thỏa thuận bởi hai bên Pháp luật lao động chỉ quy định về mức lương trong thời gian thử việc Theo luật, cả người lao động và người sử dụng lao động đều có quyền chấm dứt hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động mà không cần báo trước và không phải bồi thường (Khoản 2 Điều 27 BLLĐ 2019).
Giai đoạn thử việc là thời gian để hai bên kiểm tra sự phù hợp về quan hệ lao động Mặc dù có thể chấm dứt hợp đồng dễ dàng hơn và mức lương có thể thấp hơn, bản chất của hợp đồng thử việc vẫn là một khế ước lao động Vì vậy, ngoài những thỏa thuận riêng, pháp luật nên quy định rõ ràng rằng, trừ quyền chấm dứt hợp đồng thử việc không cần báo trước và không bồi thường, các quyền và nghĩa vụ của hai bên trong giai đoạn thử việc tương tự như đối với người lao động làm việc chính thức Điều này vừa đảm bảo quyền lợi của người lao động, vừa nâng cao trách nhiệm của người sử dụng lao động, hạn chế tình trạng lạm dụng lao động thử việc.
Phân tích các điều kiện để chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019?
- Điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ được quy định tại Điều
Theo Điều 29 Luật Bảo hiểm Lao động 2019, người sử dụng lao động (NSDLĐ) có quyền tạm thời chuyển người lao động (NLĐ) làm công việc khác so với hợp đồng lao động (HĐLĐ) trong trường hợp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh Trường hợp do nhu cầu sản xuất kinh doanh, NSDLĐ phải quy định cụ thể trong nội quy lao động.
Theo luật, người lao động chỉ có nghĩa vụ làm việc theo hợp đồng Tuy nhiên, các tình huống bất ngờ như thiên tai, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố kỹ thuật có thể ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh Trong trường hợp này, người sử dụng lao động có thể yêu cầu người lao động tạm thời làm việc khác so với hợp đồng, tuân theo quy định trong nội quy doanh nghiệp Luật pháp cho phép người sử dụng lao động chuyển đổi công việc của người lao động trong một số trường hợp cụ thể.
- Về thời gian, việc điều chuyển không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong
Theo Khoản 1 Điều 29 Luật Bảo hiểm Lao động 2019, việc chuyển đổi công việc của người lao động sang công việc khác so với hợp đồng lao động chỉ được phép thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản, trường hợp thời gian làm việc cộng dồn trong một năm quá 60 ngày.
Việc chuyển đổi lao động sang công việc khác chỉ mang tính chất tạm thời nhằm hỗ trợ người lao động trong trường hợp thiên tai, lũ lụt, sự cố hoặc đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh Để bảo vệ quyền lợi của người lao động và không ảnh hưởng đến thu nhập, cuộc sống của họ, pháp luật quy định thời gian chuyển đổi tối đa là 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm Trường hợp vượt quá 60 ngày, việc chuyển đổi chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.
- Về thủ tục điều chuyển, khi tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với
HĐLĐ quy định tại khoản 1 Điều 29, NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước ít nhất
03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của NLĐ (khoản 2 Điều 29 BLLĐ 2019).
=> Nhằm đảm bảo quyền lợi cho NLĐ, nếu họ đồng ý thì mới tiếp tục làm, giúp họ có cơ hội tự do lựa chọn nghề nghiệp.
Luật lao động quy định về việc điều chuyển công việc mới phải trả lương theo công việc mới Nếu mức lương mới thấp hơn mức lương cũ, người lao động vẫn được giữ mức lương cũ Điều này đảm bảo quyền lợi của người lao động khi bị điều chuyển sang vị trí mới.
Theo quy định, người lao động được hưởng 26 ngày lương cũ trong vòng 30 ngày làm việc Mức lương của công việc mới phải bằng ít nhất 85% mức lương cũ, nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.
Việc thay đổi công việc có thể gây xáo trộn cuộc sống của người lao động, do đó mức lương mới được quy định nhằm đảm bảo cuộc sống của họ không bị ảnh hưởng quá nhiều Điều này giúp tránh tâm lý bất mãn, nâng cao hiệu suất công việc và bảo vệ quyền lợi của cả người sử dụng lao động và người lao động.
So sánh quy định của pháp luật lao động hiện hành về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và của người sử dụng lao động? Lý giải về sự khác nhau giữa chúng
về sự khác nhau giữa chúng.
-Đều là hành vi pháp lý đơn phương của các chủ thể trong quan hệ lao động.
-Phải thực hiện báo trước cho bên kia theo thời hạn luật định.
-Mỗi bên đều có quyền hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý (Điều 38 Bộ luật Lao động 2019).
-Đều phải chịu một số hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Tiêu chí Người lao động Người sử dụng lao động
Cơ sở pháp lý Điều 35 BLLĐ 2019 Điều 36 BLLĐ 2019
Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Có thể tự do đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Chỉ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp được quy định tại Điều 36
Trường hợp không được đơn phương chấm dứt
Không quy định 1 NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy27
HĐLĐ định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
2 NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý.
3 NLĐ nữ mang thai; NLĐ đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Hệ quả khi đơn phương chấm dứt
1 Không được trợ cấp thôi việc.
2 Phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ trong những ngày không báo trước.
3 Phải hoàn trả cho NSDLĐ chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của BLLĐ 2019
1 Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày NLĐ không được làm việc và phải trả thêm cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.
Sau khi được nhận lại làm việc, NLĐ hoàn trả cho NSDLĐ các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của NSDLĐ.
Trong trường hợp vị trí công việc đã được giao kết trong Hợp đồng lao động nhưng người lao động vẫn muốn làm việc, hai bên có thể thỏa thuận sửa đổi, bổ sung Hợp đồng lao động để phù hợp với tình hình thực tế.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều
36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ trong những ngày không báo trước.
2 Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả28 quy định tại khoản 1 Điều này NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt HĐLĐ.
3 Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản tiền NSDLĐ phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ.
Luật pháp quy định những điều kiện nghiêm ngặt hơn đối với đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) của người sử dụng lao động (NSDLĐ) so với người lao động (NLĐ), bao gồm thủ tục báo trước và các trường hợp không được chấm dứt HĐLĐ Điều này nhằm bảo vệ NLĐ, những người thường ở vị thế yếu hơn trong quan hệ lao động, khỏi việc NSDLĐ lạm quyền chấm dứt HĐLĐ, gây khó khăn cho NLĐ.
Phân tích các nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế?
Điều 42 BLLĐ 2019 quy định các nghĩa vụ của NSDLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế và phải thỏa mãn các điều kiện quy định tại khoản 1 Điều này mới được xem là thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế Trong trường hợp việc thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ thì NSDLĐ phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều
Theo Điều 44 của Bộ luật Lao động, đối với người lao động 44 tuổi trở lên, doanh nghiệp ưu tiên đào tạo lại để tiếp tục sử dụng nếu có chỗ làm việc mới Trong trường hợp khó khăn về kinh tế dẫn đến nhiều người lao động có nguy cơ mất việc, phải thôi việc, người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44.
Thứ nhất, phải có phương án sử dụng lao động (khoản 4 Điều 43 BLLĐ 2019) Đây là văn bản pháp lý quan trọng trong đơn vị sử dụng lao động Việc sử dụng lao động theo phương án này làm giảm thiểu khả năng mất việc làm của NLĐ Phương án sử dụng lao
29 động phải được xây dựng trước khi xảy ra các sự kiện dẫn tới ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ
Theo Điều 42, nếu các sự kiện xảy ra nhưng không ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động trong đơn vị, thì không cần xây dựng phương án sử dụng lao động NSDLĐ và NLĐ thuộc đối tượng được xác định trong phương án có trách nhiệm thực hiện phương án, đảm bảo nội dung tuân thủ quy định tại khoản 1 Điều 44 BLLĐ 2019 Phương án được thông báo công khai cho NLĐ trong vòng 15 ngày kể từ ngày được thông qua.
Thứ hai, trợ cấp mất việc làm cho NLĐ (khoản 5 Điều 43 BLLĐ 2019) Việc trợ cấp cho NLĐ khi thỏa mãn 02 điều kiện:
(i) Đã làm việc thường xuyên cho NSDLĐ từ đủ 12 tháng trở lên
Mất việc làm có thể xảy ra do các yếu tố như thay đổi cơ cấu, công nghệ, tổ chức lại lao động, thay đổi sản phẩm, quy trình, máy móc, thiết bị sản xuất Người lao động được hưởng trợ cấp 01 tháng lương cho mỗi năm làm việc, nhưng mức trợ cấp tối thiểu phải bằng
Theo quy định tại Điều 8 của Nghị định 145/2020/NĐ-CP, người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc Kinh phí chi trả trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm cho người lao động được hạch toán vào chi phí sản xuất, kinh doanh hoặc kinh phí hoạt động của người sử dụng lao động.
Bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về hậu quả pháp lý khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Theo Điều 41 BLLĐ 2019, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, NSDLĐ có nghĩa vụ tiếp tục thực hiện HĐLĐ và bồi thường thiệt hại về vật chất, tinh thần cho NLĐ Nghĩa vụ tiếp tục thực hiện HĐLĐ là một trong những nghĩa vụ quan trọng mà NSDLĐ phải thực hiện khi vi phạm pháp luật về lao động.
Để bảo vệ quyền lợi và lợi ích của người lao động, pháp luật quy định rõ ràng trách nhiệm của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Theo đó, người sử dụng lao động phải nhận lại người lao động vào làm việc theo hợp đồng đã ký kết, tức là khôi phục lại hợp đồng và quan hệ lao động đã bị chấm dứt do hành vi vi phạm pháp luật của người sử dụng lao động.
- Trong trường hợp NLĐ đã được thanh toán các chế độ gồm tiền lương, tiền bảo hiểm xã
30 hội, bảo hiểm y tế cho NLĐ tương ứng với thời gian còn lại của HĐLĐ (tương ứng với khoảng thời gian từ khi chấm dứt hợp đồng đến ngày HĐLĐ hết hạn) và đó chính là khoảng thời gian NLĐ không được làm việc theo quy định tại khoản 1 Điều 41 BLLĐ; khi HĐLĐ hết hạn NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại khoản 1 Điều 34 BLLĐ Trong trường hợp NLĐ chưa nhận các chế độ nêu trên thì NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc trong khoảng thời gian còn lại đã bị gián đoạn bởi hành vi chấm dứt hợp đồng của NSDLĐ.
Thứ hai, nghĩa vụ đền bù những tổn thất về vật chất và tinh thần cho NLĐ:
Khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, người lao động phải chịu tổn thất về vật chất và tinh thần Do đó, người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm về việc này.
- NSDLĐ phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc.
Theo quy định, NSDLĐ phải bồi thường tổn thất tinh thần cho NLĐ với mức tối thiểu là 02 tháng lương theo HĐLĐ Trong trường hợp hai bên không thống nhất được mức bồi thường, cơ quan nhà nước có thẩm quyền sẽ quyết định mức bồi thường tối thiểu theo khoản 1 Điều 41 BLLĐ (02 tháng lương theo HĐLĐ).
Theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật Lao động, nếu người lao động không muốn tiếp tục làm việc và không yêu cầu người sử dụng lao động nhận trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã ký kết, bên cạnh việc thanh toán các khoản tiền theo quy định, người sử dụng lao động còn phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động.
Theo quy định tại khoản 3 Điều 41 Bộ luật Lao động, nếu người lao động yêu cầu người sử dụng lao động nhận trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã ký kết, nhưng người sử dụng lao động không muốn nhận lại, hai bên có thể thỏa thuận về việc này Người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động Nếu hai bên không thống nhất được, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.
Phân biệt trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thất nghiệp?
Trợ cấp thôi việc Trợ cấp mất việc làm Trợ cấp thất nghiệp
NLĐ khi nghỉ việc khi đã chấm dứt hợp đồng làm việc hợp pháp.
Là khoản tiền mà NSDLĐ phải trả cho NLĐ bị mất việc mà nguyên nhân là do Doanh nghiệp.
Là khoản tiền Cơ quan bảo hiểm xã hội chi trả cho người lao động sau khi chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ Điều kiện để được hưởng
- Chấm dứt HĐLĐ vì các lý do tại khoản 1,
- Làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên.
- Không thuộc trường hợp: NLĐ đủ điều kiện hưởng lương hưu hoặc
NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
- Làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên.
- Bị mất việc làm theo quy định tại khoản 11 Điều 34 của BLLĐ 2019.
+ Chấm dứt HDLD vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
Chấm dứt hoạt động kinh doanh hợp tác xã do các lý do như chia tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê; chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã.
Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, trừ các trường hợp quy định tại khoản
- Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp.
- Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp.
- Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày quy định tại khoản 4 Điều
Tiền lương tính trợ cấp
Mỗi năm làm việc hưởng ẵ thỏng lương
Tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề
Mỗi năm làm việc trả ít nhất 2 tháng tiền lương
Tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề
Bằng 60% mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của 6 tháng liền kề
Phân tích các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu và hậu quả pháp lý?
Các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu:
-Về mặt pháp lý hợp đồng vô hiệu được phân chia dựa theo phạm vi vô hiệu như Điều 49
BLLĐ 2019 quy định thành hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ và hợp đồng lao động vô hiệu một phần:
Hợp đồng lao động bị vô hiệu toàn phần sẽ mất hiệu lực pháp lý ngay từ thời điểm ký kết Điều này đồng nghĩa với việc hợp đồng không tạo ra bất kỳ quyền lợi hay nghĩa vụ nào cho các bên liên quan.
Hợp đồng lao động bị vô hiệu từng phần là hợp đồng có một phần nội dung vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại Chỉ phần vi phạm bị vô hiệu, các phần còn lại vẫn có hiệu lực.
- Hậu quả pháp lý: Đối với HĐLĐ vô hiệu toàn bộ:
+ Trường hợp HĐLĐ vô hiệu toàn bộ do người giao kết không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết HĐLĐ: NLĐ và NSDLĐ ký lại HĐLĐ theo đúng quy định của pháp luật Trường hợp hai bên không ký lại HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì thực hiện chấm dứt HĐLĐ, ngoài việc phải giải quyết quyền và nghĩa vụ trong thời gian HĐLĐ bị vô hiệu thì NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ theo quy định của pháp luật.
Trong trường hợp hợp đồng lao động (HĐLĐ) bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ do nội dung vi phạm pháp luật hoặc công việc cấm, quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động (NLĐ) trong thời gian thực hiện HĐLĐ sẽ được giải quyết như sau: Nếu quyền, lợi ích của mỗi bên không thấp hơn quy định pháp luật, chúng sẽ được áp dụng theo nội dung trong HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu Ngược lại, nếu nội dung về quyền, nghĩa vụ, lợi ích trong hợp đồng vi phạm điều cấm nhưng không ảnh hưởng đến nội dung khác, việc giải quyết sẽ được thực hiện tương tự như trường hợp HĐLĐ vô hiệu từng phần.
- Đối với HĐLĐ vô hiệu từng phần:
+ Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể hoặc theo quy định của pháp luật;
Các bên liên quan có trách nhiệm sửa đổi, bổ sung phần hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để phù hợp với thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật về lao động Nếu không đạt được sự đồng thuận trong việc sửa đổi, bổ sung, hợp đồng lao động sẽ bị chấm dứt.
Bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về điều kiện giao kết, thực hiện hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài?
Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam được hiểu là người lao động có quốc tịch nước khác hoặc người không có quốc tịch, đến làm việc tại quốc gia sở tại là Việt Nam Để giao kết, thực hiện hợp đồng lao động đối với người nước ngoài, người lao động nước ngoài phải đảm bảo đáp ứng được 4 điều kiện sau đây:
- Trong BLDS 2019, cụ thể tại điểm a khoản 1 Điều 151 quy định về điều kiện người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải là người đủ 18 tuổi trở lên và người có năng lực hành vi dân sự đầy đủ Đây là người đảm bảo không rơi vào các trường hợp như mất năng lực hành vi dân sự, hạn chế năng lực hành vi dân sự, có khó khăn trong nhận thức và làm chủ hành vi
- Tại điểm c khoản 1 Điều 151 quy định người lao động nước ngoài “không phải là người đang trong thời gian chấp hành hình phạt hoặc chưa được xoá án tích hoặc đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật nước ngoài hoặc pháp luật Việt Nam”, tức người này phải là người có nhân thân tốt Quy định như trên là hợp lý bởi để tránh trường hợp người lao động nước ngoài bị truy cứu trách nhiệm hình sự, hoặc có án tích ở nước ngoài mà vào làm việc tại Việt Nam sẽ ảnh hưởng đến trật tự an ninh xã hội.
Theo Khoản 1 Điều 152 BLLĐ 2019, chỉ doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân và nhà thầu được tuyển dụng người lao động nước ngoài vào các vị trí quản lý, điều hành, chuyên gia và lao động kỹ thuật khi người lao động Việt Nam không đáp ứng đủ nhu cầu sản xuất, kinh doanh Luật lao động chỉ cho phép người lao động nước ngoài làm việc trong 4 nhóm công việc này, bao gồm quản lý, điều hành, chuyên gia và lao động kỹ thuật có trình độ chuyên môn cao.
TÌNH HUỐNG
Bài viết này dựa trên nội dung của “Chủ đề 9: Thử việc” trong Sách tình huống Luật Lao động (NXB Hồng Đức, 2024) do Trường Đại học Luật Tp.Hồ Chí Minh phát hành.
1 “Thư mời làm việc” có đồng nhất là “Hợp đồng thử việc” hay không? Vì sao?
“Thư mời làm việc” không đồng nhất với “Hợp đồng thử việc”, bởi vì:
Theo Điều 24 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng thử việc là thỏa thuận bằng văn bản giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm thử.
- Trong khi đó, thư mời làm việc mới chỉ xuất phát từ ý chí đơn phương của nhà tuyển dụng và không có giá trị pháp lý ràng buộc quyền và nghĩa vụ giữa người lao động và người sử dụng lao động
Thư mời làm việc: xuất phát từ 1 bên do người sử dụng lao động gửi
Hợp đồng thử việc: thoả thuận của hai bên
Để hợp đồng lao động được xem là hợp lệ, cần có sự đồng nhất ý chí giữa hai bên, thể hiện qua việc người lao động ký chấp nhận trên thư mời làm việc Nếu người lao động đồng ý toàn bộ nội dung, thư mời làm việc sẽ trở thành hợp đồng làm việc Trường hợp người lao động không đồng ý một phần nào đó, họ có thể gửi lại cho người sử dụng lao động để xem xét, coi như một lời đề nghị.
2 Nếu áp dụng Án lệ số 20/2018/AL thì có thể khẳng định tại thời điểm Công ty Z thông báo chấm dứt làm việc, giữa Công ty Z và anh Ngọc đã tồn tại quan hệ lao động cá nhân hay không? Vì sao?
Áp dụng Án lệ số 20/2018/AL, có thể khẳng định tại thời điểm Công ty Z thông báo chấm dứt hợp đồng lao động, giữa Công ty Z và anh Ngọc đã tồn tại quan hệ lao động cá nhân.
Sau khi hết hạn hợp đồng thử việc, việc người lao động tiếp tục làm việc thể hiện mong muốn thực hiện đầy đủ nội dung hợp đồng Công ty Z, với việc tiếp tục giao việc và không phản đối, cho thấy họ cũng đồng ý với việc duy trì mối quan hệ lao động Điều này dẫn đến việc phát sinh quan hệ lao động chính thức theo quy định tại Điều 27 BLLĐ 2019.
Thử việc 2 lần đối với 1 công việc => sai
Theo án lệ số 20, việc thử việc lần thứ hai dẫn đến việc người sử dụng lao động tiếp tục cho người lao động làm việc chính thức hóa quan hệ lao động giữa hai bên.
3 Hậu quả pháp lý khi Công ty Z vi phạm quy định: “chỉ được thử việc một lần đối với một công việc”?
- Với việc ký kết thỏa thuận thử việc lần 2 thì Công ty đã vi phạm điểm a, khoản 2, điều
10 nghị định 12/2022 và sẽ bị phạt từ 2.000.000 đến 5.000.000 đồng, NSDLĐ phải trả lại cho NLĐ khoản tiền còn thiếu
Thử việc 2 lần đối với 1 công việc => sai
Thử việc lần thứ hai
Người đại diện nguyên đơn trình bày: Ông Vũ Văn D là người lao động của Công ty cổ phần xây dựng T (sau đây viết là Công ty T) từ năm 1988 theo Hợp đồng lao động không xác định thời hạn và được Công ty T lập hồ sơ để tham gia bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật
Ngày 07/5/2020, ông D gửi thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với Công ty T, thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động là ngày
Ngày 25/6/2020, Công ty T từ chối xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội và trả sổ bảo hiểm xã hội cho ông D do ông D chưa thanh toán hết nợ trước đây Nguyên nhân ông D chưa thanh toán là do khó khăn tài chính và khoản nợ đang được Tòa án giải quyết theo đơn khởi kiện của Công ty T Sau khi ông D gửi văn bản yêu cầu vào ngày 09/7/2020 và kiến nghị Sở Lao động Thương binh và xã hội tỉnh H, ông D quyết định khởi kiện Công ty T để chấm dứt hợp đồng lao động và nhận lại sổ bảo hiểm xã hội.
Người đại diện bị đơn trình bày:
Công ty T, ban đầu là doanh nghiệp Nhà nước, đã cổ phần hóa thành Công ty cổ phần vào năm 2004 Ông D, nguyên là đội trưởng Đội công trình số 5, được giao nhiệm vụ quản lý và điều hành sản xuất kinh doanh của Đội Ông D làm việc tại Công ty T từ năm 1988 và được Công ty thủy lợi lập hồ sơ tham gia bảo hiểm xã hội đầy đủ Công ty T đã ký hợp đồng lao động với ông D vào ngày 14/02/1997, dựa trên hợp đồng lao động ban hành kèm theo quyết định 207 ngày 2/4/1993.
Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đã loại bỏ hợp đồng lao động không xác định thời hạn Vào ngày 07/5/2020, ông D đã gửi đơn xin chấm dứt hợp đồng lao động với Công ty T, thời hạn chấm dứt hợp đồng là ngày 25/6/2020.
Ông D hiện đang nợ Công ty T số tiền 4.248.608.357 đồng và không hợp tác thanh toán Do đó, Công ty T chưa thể chấm dứt hợp đồng lao động, chốt sổ và trả bảo hiểm xã hội cho ông D theo quy định của Bộ luật Lao động về trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan trước khi chấm dứt hợp đồng.
D Đối với khoản tiền nợ trên, Công ty T đã khởi kiện ông D bằng một vụ án dân sự do
Tòa án nhân dân thành phố Hải Dương đang giải quyết Do đó, Công ty T cần đợi kết quả giải quyết của vụ án dân sự thì mới có quan điểm là có chấm dứt hợp đồng lao động và chốt thời gian đóng bảo hiểm và trả sổ bảo hiểm xã hội cho ông D hay không.
1 Ông D có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với Công ty T theo quy định pháp luật lao động hiện hành? Vì sao? LLĐ năm 2019 Ông D có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với Công ty T theo quy định của pháp luật lao động hiện hành Bởi vì:
Theo nội dung bản án, ông Vũ Văn D là người lao động làm việc tại Công ty T từ năm
