Quản lý nhân lực tại tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước

SCIC đã trở thành thành viên của Ủy ban quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp vào tháng 12/2018 theo Nghị định 131/2018/NĐ-CP ngày 29/9/2018 của Chính phủ với nhiệm vụ là đẩy mạnh triển

Tính cấp thiết của đề tài

Nhân lực luôn là yếu tố mang tính quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia nói chung và của mỗi đơn vị nói riêng Ngày nay trong thời kỳ phát triển mạnh mẽ về khoa học - công nghệ, kỷ nguyên của mạng thông tin và kinh tế tri thức đƣợc toàn cầu hóa do vậy mức độ chi phối của yếu tố nhân lực đối với sự phát triển của đất nước ngày càng trở nên to lớn, mạnh mẽ hơn bao giờ hết Quản lý nhân lực là một trong những nhiệm vụ hàng đầu trong chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội với mọi quốc gia, đặc biệt là với những nước đang phát triển Bởi, quản lý nhân lực trong mỗi tổ chức là xuất phát từ vai trò quan trọng của con người, bởi con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức đó

Quản lý nhân lực là một hệ thống các nguyên tắc, các phương pháp khoa học đã đƣợc đúc rút và kiểm nghiệm qua thực tế Doanh nghiệp muốn phát triển nhanh và bền vững thì cần có nền tảng nhân lực vững mạnh Để có một nền tảng nhân lực vững mạnh thì nhất thiết công tác quản lý nhân lực là nòng cốt trong mỗi doanh nghiệp Quản lý nhân lực đã thực sự đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định sự thành công của các doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế nhƣ hiện nay

Sau khi gia nhập tổ chức Thương mại thế giới, nền kinh tế Việt Nam đã nhanh chóng hội nhập một cách sâu rộng và toàn diện vào nền kinh tế chung của thế giới Điều này đã mang lại rất nhiều cơ hội cũng nhƣ thách thức và gây ra rất nhiều tác động tới tất cả các ngành, nghề, lĩnh vực kinh tế cũng nhƣ xã hội của Việt Nam Đặc biệt trong bối cảnh hậu đại dịch Covid-19, sự bùng nổ của cách mạng 4.0, sự xâm nhập của các định chế tài chính nước ngoài, xu hướng chuyển dịch nguồn nhân lực có trình độ cao đang ảnh hưởng tới hầu hết mọi lĩnh vực của nền kinh tế, bài toán phát triển bền vững càng trở nên cấp thiết Rất nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng,

2 gần nhƣ trong bất kì hoàn cảnh nào, nhân lực luôn là yếu tố mang tính then chốt ảnh hưởng một cách toàn diện và sâu sắc để các doanh nghiệp có thể đứng vững và phát triển bền vững trên thị trường

Tổng công ty Đầu tư và Kinh doanh vốn nhà nước (SCIC) là doanh nghiệp 100% vốn nhà nước được thành lập vào ngày 20/6/2005 theo Quyết định số 151/2005/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ, chính thức đi vào hoạt động từ ngày 01/08/2006 với chức năng chính là đại diện chủ sở hữu vốn nhà nước tại các doanh nghiệp và đầu tư kinh doanh vốn nhà nước SCIC đã trở thành thành viên của Ủy ban quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp vào tháng 12/2018 theo Nghị định 131/2018/NĐ-CP ngày 29/9/2018 của Chính phủ với nhiệm vụ là đẩy mạnh triển khai tái cơ cấu, cổ phần hóa và bán vốn nhà nước tại các doanh nghiệp theo lộ trình, kế hoạch đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt; tập trung nâng cao hiệu quả quản trị doanh nghiệp và vai trò cổ đông nhà nước tại doanh nghiệp thông qua việc áp dụng các chuẩn mực và biện pháp quản trị doanh nghiệp tiên tiến theo tiêu chuẩn quốc tế; đẩy mạnh, mở rộng hoạt động đầu tƣ kinh doanh vốn Điều này đặt ra yêu cầu mới đối với Ban lãnh đạo và đội ngũ cán bộ nhân viên SCIC, vì vậy mà bên cạnh việc kiện toàn tổ chức bộ máy, SCIC đặc biệt quan tâm đến vấn đề quản lý nhân lực, trong đó chú trọng đến việc trang bị cho đội ngũ cán bộ đầy đủ kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc ở mức cao và quan tâm đến đời sống của cán bộ, người lao động Tuy nhiên, trình độ nhân lực nói chung chƣa đồng đều, cơ cấu bố trí chƣa hợp lý, đội ngũ nhân lực còn rất trẻ, chƣa nhiều kinh nghiệm thực tiễn Bên cạnh đó, các lĩnh vực công việc còn chậm đổi mới, chưa theo kịp với xu hướng và tốc độ phát triển của xã hội trong khi công việc đòi hỏi kinh nghiệm thực tiễn kèm theo sự nhạy bén, sáng tạo trong đầu tƣ kinh doanh, quản trị doanh nghiệp cũng nhƣ các hoạt động khác của SCIC Số lượng nhân lực được giao chưa tương xứng với năng lực, nhiệm vụ của SCIC, điều đó làm hạn chế hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, và cũng là một trong những nguyên nhân chính dẫn tới các kết quả kinh doanh không đƣợc nhƣ kỳ vọng Ngoài ra, công tác đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực còn một số bất cập; chế độ đãi ngộ chƣa thỏa đáng…

3 uất phát từ các yêu cầu thực tế đó, việc nghiên cứu tìm ra giải pháp hiệu quả nhằm khắc phục những tồn tại và hạn chế nêu trên giúp Ban lãnh đạo Tổng công ty Đầu tư và Kinh doanh vốn nhà nước quản lý nhân lực tốt hơn và đáp ứng yêu cầu nâng cao năng lực cạnh tranh cho đơn vị trong giai đoạn mới trở nên cấp thiết Chính vì vậy, tác giả đã chọn đề tài: " Quản lý nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và Kinh doanh vốn nhà nước" làm đề tài nghiên cứu đề án tốt nghiệp của mình với hy họng đóng góp một phần nhỏ bé công sức của mình vào sự đổi mới và phát triển của SCIC trong thời gian tới.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu của đề án là từ những phân tích, đánh giá thực trạng về quản lý nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và Kinh doanh vốn nhà nước (SCIC) giai đoạn 2019 – 2023, từ đó đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại SCIC trước yêu cầu mới hiện nay.

Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản và thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Tổng công ty Đầu tƣ và Kinh doanh vốn nhà nước (SCIC), trên cơ sở đó chỉ ra được những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại SCIC trong thời gian tới.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về không gian: Đề án nghiên cứu hoạt động quản lý nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và Kinh doanh vốn nhà nước

- Phạm vi về thời gian: Số liệu phân tích thực trạng trong giai đoạn 05 năm từ năm 2019 - 2023

Việc khảo sát đƣợc tiến hành trong thời gian quý IV/2023 (tháng 10/2023 - 12/2023)

- Phạm vi về nội dung: Đề tài tiếp cận theo nội dung quản lý gồm: Lập kế hoạch nhân lực; tổ chức thực hiện kế hoạch (tuyển dụng, bố trí nhân lực, đào tạo, bồi dưỡng; quy hoạch, bổ nhệm; lương và chế độ đãi ngộ); Kiểm tra giám sát hoạt động quản lý nhân lực.

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp

Tác giả đã thu thập thông tin từ SCIC bằng cách tìm hiểu các báo cáo tổng hợp năm, số liệu về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh, đào tạo, sa thải và tuyển dụng nhân lực trong giai đoạn 05 năm từ năm 2019 – 2023 Ngoài ra, tác giả đã nghiên cứu sách, giáo trình chuyên ngành và các kết quả nghiên cứu trước đây được công bố trên các tạp chí khoa học Qua đó, tác giả hệ thống hoá cơ sở lý luận về nhân lực và quản lý nhân lực và có phân tích đa chiều về thực trạng công tác quản lý nhân lực tại SCIC.

Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp

Theo Yamane Taro (1967), để phù hợp với tính chất của nghiên cứu, dung lƣợng mẫu khảo sát cho các đối tƣợng có liên quan sẽ đƣợc tính toán bởi công thức sau: n =

N: quy mô tổng thể e: tỷ lệ sai số ±0.07 (7%)

Tác giả đã thiết kế phiếu khảo sát với quy mô mẫu điều tra 100 phiếu (trong tổng số nhân lực SCIC bình quân là 249 người) Thời gian khảo sát tại thời điểm Quý IV/2023 (từ tháng 10/2023 đến tháng 12/2023) Việc thực hiện điều tra khảo sát để đảm bảo tính đại diện và am hiểu sâu sắc về SCIC Qua đó, phân chia đối tƣợng thành các yếu tố để hiểu rõ hơn về mỗi thuộc tính, tìm đƣợc cái chung từ kết

5 quả thu thập, hiểu đƣợc quy luật và rút ra kết luận

Phiếu khảo sát với câu hỏi và câu trả lời có sẵn gồm:

+ Phần thứ nhất: giới thiệu

+ Phần thứ hai: hồ sơ nhân khẩu học (giới tính, tuổi, trình độ học vấn và vị trí công tác)

+ Phần thứ ba: câu hỏi khảo sát đánh giá về công tác quản lý nhân lực (chất lƣợng của đội ngũ cán bộ nhân viên SCIC: trình độ chuyên môn, kỹ năng, thái độ; công tác tuyển dụng, đào tạo, tuân thủ nội quy, lương, thưởng, văn hóa doanh nghiệp )

Phiếu khảo sát sử dụng thang đo Likert (thang đo 5 điểm), với quy ƣớc nhƣ sau: 1-Yếu; 2-Trung bình; 3-Khá; 4-Tốt; 5-Rất tốt Trong đó, số điểm càng cao thể hiện mức độ càng đồng tình với phát biểu đƣa ra

Bảng 0.1 Cơ cấu mẫu điều tra thu thập số liệu

STT Đối tƣợng khảo sát Số lƣợng

I Theo đơn vị công tác 100

- Ban Đầu tƣ 1 - 4/Bộ phận Quản trị danh mục 30

- Ban Đầu tƣ 5/Bộ phận Đầu tƣ dự án 10

- Ban Kế hoạch Tổng hợp/Bộ phận Tổng hợp 10

- Ban Quản lý rủi ro 3

- Ban Tài chính Kế toán 7

- Ban Tổ chức cán bộ/Bộ phận Tổng hợp 16

- Ban Kiểm toán nội bộ 3

Phương pháp thống kê, phân tích số liệu

Dữ liệu đã đƣợc thu thập đƣợc sử dụng trong nghiên cứu, thống kê, phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại SCIC, bao gồm việc sử dụng công cụ Microsoft Office Excel để xử lý các số liệu sơ cấp đã thu thập phục vụ đánh giá thực trạng và đƣa ra đƣợc nguyên nhân của những hạn chế trong công tác quản lý nhân lực tại SCIC Điều này giúp đánh giá chính xác tình hình nhân lực và quản lý nhân lực tại SCIC.

Kết cấu của đề án

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, danh mục các bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo, Đề án này được chia thành 03 chương:

Chương 1 Tổng quan nghiên cứu, cơ sở lý luận về quản lý nhân lực tại doanh nghiệp

Chương 2 Thực trạng về quản lý nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và Kinh doanh vốn nhà nước

Chương 3 Định hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và Kinh doanh vốn nhà nước

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Tổng quan nghiên cứu

1.1.1 Các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Nhân lực và quản lý nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, sự thành công của mỗi tổ chức kinh tế và doanh nghiệp Chính vì vậy, trong những năm gần đây, những vấn đề liên quan đến nhân lực và quản lý nhân lực nói chung đã thu hút không ít sự quan tâm của các nhà quản lý, các nhà khoa học đặc biệt là các nhà nghiên cứu, các viện, các trường đại học… và các nghiên cứu này đƣợc thể hiện ở rất nhiều góc độ tiếp cận khác nhau Có thể kể đến nhƣ sau:

Tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012) đã đƣa ra những khái niệm, phương pháp dự báo nguồn nhân lực cũng như những vấn đề liên quan đến tiền lương, phúc lợi cho người lao động phù hợp với quá trình hội nhập và đổi mới sâu rộng của nền kinh tế trong nước Trong đó, khẳng định nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia cũng nhƣ mỗi tổ chức, doanh nghiệp Và để đạt được điều đó thì con đường duy nhất là thông qua lập kế hoạch quản lý và kiểm tra, giám sát kết quả

Nguyễn Thị Lê Trâm (2015) đã khẳng định nhân lực là nhân tố quyết định đối với sự phát triển của mỗi quốc gia, đặc biệt trong nền kinh tế tri thức, trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo sự phát triển của một quốc gia Trên cơ sở phân tích một số hạn chế của nhân lực, tác giả đƣa ra một số giải pháp để quản lý nhân lực của doanh nghiệp nhà nước: hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch, hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện kế hoạch, hoàn thiện công tác thanh tra, giám sát kết quả thực hiện

Tác giả Nguyễn Thị Quỳnh Trang (2017) đã đánh giá về thực trạng nhân lực Việt Nam về số lƣợng và chất lƣợng, đƣa ra nguyên nhân của những hạn chế và đề xuất giải pháp cải thiện quản lý nhân lực Việt Nam trong giai đoạn hội nhập quốc tế

8 nhƣ xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực gắn liền với chiến lƣợc phát triển kinh tế xã hội, thay đổi tư duy đào tạo, đẩy mạnh công tác hướng nghiệp, nâng cao chất lƣợng và hiệu quả công tác giáo dục - đào tạo, thực hiện tốt chính sách tiền lương, khen thưởng, đãi ngộ, chính sách trọng dụng nhân tài

Bùi Anh Tuấn (2018) đã làm rõ yếu tố khách quan tác động mạnh mẽ đối với quản lý nhân lực tại đơn vị là yếu tố cạnh tranh thu hút nhân lực của các doanh nghiệp cùng ngành Yếu tố chủ quan ảnh hưởng đến thu hút nhân lực là chế độ đãi ngộ Giải pháp cơ bản trong quản lý là tuyển dụng, đào tạo, đề bạt, đãi ngộ theo năng lực và xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng để thu hút nhân lực có trình độ và tay nghề, tăng trưởng thu nhập bình quân cho người lao động…

Nguyễn Huy Hoàng (2023) đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý đạo tạo phát triển nhân lực tại các đơn vị doanh nghiệp hiện nay và đi sâu phân tích thực trạng quản lý đạo tạo phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh theo góc độ quản lý kinh tế Từ các hạn chế và nguyên nhân rút ra từ đánh giá thực trạng, tác giả đã đề xuất 04 nhóm giải pháp tương ứng áp dụng tại Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh đến năm 2030

Nghiên cứu của tác giả Phương Thị Mai (2013) đã tổng quan được cơ sở lý luận về nhân lực và quản lý nhân lực, nêu lên thực trạng nhân lực của Công ty TNHH một thành viên hóa chất 21 Nghiên cứu cũng đã chỉ ra những kết quả đạt đƣợc và hạn chế còn tồn tại trong công tác quản lý nhân lực và đƣa ra những giải pháp để tăng cường công tác quản lý nhân lực của Công ty TNHH một thành viên hóa chất 21

Lê Hữu Thuận (2020) cho thấy công tác quản lý nhân lực tại Công ty Minh Việt toàn cầu còn một số hạn chế, nhất là công tác lập kế hoạch QLNL, công tác tuyển dụng nhân lực, công tác đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển nhân lực và việc thực hiện chế độ trả lương, tạo động lực cho người lao động Trên cơ sở phân tích thực trạng trên, tác giả đã đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Minh Việt toàn cầu là: (i) Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch QLNL (ii) Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực (iii) Hoàn thiện công

9 tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển n (iv) Tạo hân lực môi trường thuận lợi, xây dựng văn hoá công ty chuyên nghiệp (v) Hoàn thiện chính sách lương, thưởng, chính sách bảo hiểm, trợ cấp, các chế độ ƣu đãi dành cho nhân viên (vi) Hoàn thiện công tác thanh kiểm tra, giám sát trong hoạt động QLNL

Một nghiên cứu khác đã nghiên cứu về kinh nghiệm thu hút nhân lực trong khu vực công của Nguyễn Duy Tuấn và Dương Thùy Linh (2014) Nghiên cứu đã phân tích kinh nghiệm thu hút nhân lực chất lƣợng cao vào khu vực công của các nước tiên tiến, đưa ra 03 giải pháp là: Chính sách xét tuyển (tuyển dụng); chính sách về lương (có phần lương mềm); chính sách đào tạo phát triển (ưu tiên đào tạo) Nghiên cứu cung cấp cho những gợi ý để xây dựng chính sách thu hút nhân lực

Nhìn chung các giáo trình, báo cáo khoa học, công trình nghiên cứu đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của công tác quản lý nhân lực, nêu bật đƣợc thực trạng của quản lý nhân lực nói chung, từ đó đƣa ra những giải pháp cụ thể để quản lý nhân lực khác nhau phù hợp với thực trạng của từng đơn vị ác định nhân lực là yếu tố cốt lõi, quyết định đến kết quả, hiệu quả công việc, tuy nhiên chƣa có công trình nào trực tiếp nghiên cứu vấn đế quản lý nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và Kinh doanh vốn nhà nước uất phát từ yêu cầu thực tế, SCIC và Ban lãnh đạo đã hết sức chú trọng để đáp ứng nhiệm vụ chính trị - kinh tế mà Nhà nước đặt ra Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện cũng gặp không ít khó khăn và bộc lộ nhiều hạn chế cần khắc phục: công tác quản lý nhân lực chƣa hoàn thiện, cơ chế phân/giao công việc chưa phù hợp cơ chế thị trường, cơ chế đãi ngộ chƣa thiết thực,… Vì vậy, đề tài “Quản lý nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và Kinh doanh vốn nhà nước” sẽ chỉ rõ những mặt đã làm đƣợc và những hạn chế, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Đề tài mang ý nghĩa lý luận và thực tiễn, góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại SCIC trong giai đoạn tiếp theo

Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Khái niệm nhân lực và quản lý nhân lực a Khái niệm nhân lực

Nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của mỗi còn người được sử dụng trong suốt quá trình lao động và sản xuất Nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một tổ chức nào Vì vậy vấn đề nhân lực luôn đƣợc chú trọng quan tâm hàng đầu Hiện nay, có nhiều cách tiếp cận cũng nhƣ cách hiểu khác nhau về nhân lực:

“Nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội” (Nguyễn Tiệp, 2007, tr7)

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của con người gồm thể lực và trí lực, nhân lực có thể được hiểu là nguồn lực của con người, gồm có thể lực và trí lực (Trần Xuân Cầu, 2012, trang 14) Trong đó có thể hiểu: (i) Thể lực là sức khoẻ của thân thể, phụ thuộc vào dáng vóc, tình trạng sức khoẻ, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc, nghỉ ngơi và chế độ y tế Ngoài ra, thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, giới tính (ii) Trí lực có thể hiểu là sự hiểu biết, kiến thức, kỹ năng, sở trường cũng như nhân cách, quan điểm và lòng tin của từng con người Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người có thể nói đã được khai thác gần mức tối đa, trong khi vấn đề khai thác tiềm năng về trí lực của con người còn mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt vì sự sáng tạo của con người là không có giới hạn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp, trong đó mỗi cá nhân có vị trí, vai trò khác nhau và đƣợc liên kết thông qua mục tiêu của tổ chức và tạo thành nguồn lực của tổ chức

Theo Phạm Minh Hạc (2010), “Nhân lực là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương” Một cách chung nhất, có thể hiểu nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo quy định của pháp luật có khả năng tham gia lao động Nhân lực là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia Độ

11 tuổi lao động được quy định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau Tại Việt Nam, Luật lao động 2019 ghi nhận tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035

Trong phạm vi khuôn khổ đề án này, tác giả khái quát khái niệm nhân lực theo góc độ quản lý kinh tế nhƣ sau: Nhân lực là tổng thể số lƣợng và chất lƣợng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội b Khái niệm quản lý nhân lực trong phạm vi doanh nghiệp

Khái niệm quản lý hiểu là việc trông coi hay gìn giữ hoặc tổ chức, điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định Với tƣ cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý thì “Quản lý hân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức” Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của nó thì “Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức” (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh, 2009, trang 7)

Từ hệ thống quan điểm của các nhà nghiên cứu nêu trên, quản lý nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình sử dụng con người trong tổ doanh nghiệp bao gồm tất cả các hoạt động xuyên suốt vòng đời nhân sự: lập kế hoạch nhân lực; tổ chức, chỉ đạo và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và kiểm tra, giám sát kết quả thực hiện để đạt đƣợc các mục tiêu của doanh nghiệp Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tƣ phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không biết quản lý nhân lực

1.2.2 Mục tiêu quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

Quản lý nhân lực trong nhằm đáp ứng đƣợc yêu cầu, nhiệm vụ của đơn vị, cụ thể:

- Đảm bảo số lƣợng, chất lƣợng nhân lực đáp ứng yêu cầu công tác của doanh nghiệp: Việc thực hiện mục tiêu này nhằm cung cấp cho tổ chức một lực lƣợng nhân lực có số lƣợng luôn đáp ứng nhu cầu hoạt động, công tác trong từng giai đoạn, có chất lƣợng phù hợp, hiệu quả làm việc cao Để đạt đƣợc mục tiêu này, các nhà quản lý nhân lực của mỗi doanh nghiệp phải biết cách tuyển dụng, phát triển, đánh giá và duy trì đội ngũ nhân lực của mình

- Đảm bảo các quyền lợi của nhân lực: Quyền lợi nhân lực trong các doanh nghiệp đƣợc quy định rõ trong các văn bản quy phạm pháp luật Việc đảm bảo những quyền lợi này là bước tối ưu nhất để hình thành, tạo sự gắn kết trong mối liên hệ giữa nhà quản lý và đội ngũ nhân lực Nếu đơn vị quan tâm đúng mức đến đãi ngộ đội ngũ nhân lực, đồng thời có những cách làm hay, sáng tạo sẽ tạo đƣợc động lực làm việc cho họ, góp phần nâng cao hiệu quả công việc của đội ngũ nhân lực

- Tạo động lực cho nhân lực: Các nhà quản lý luôn mong muốn nhân lực có đƣợc động lực làm việc tốt, hài lòng, thỏa mãn với công việc Quản lý nhân lực không chỉ là kiểm tra, giám sát hoạt động của những người làm việc trong doanh nghiệp mà còn là tạo cơ hội, động lực cho đội ngũ nhân lực phát huy đƣợc tài năng của họ thông qua những cách thức khác nhau Quản lý nhân lực tốt giúp cho đội ngũ nhân lực nhiệt tình, hăng say với công việc, cố gắng hết mình để cống hiến cho doanh nghiệp

- Nâng cao hiệu quả công việc, công tác của các đơn vị: Mục tiêu cuối cùng cũng là mục tiêu quan trọng nhất của quản lý nhân lực đó là chất lƣợng, hiệu quả công việc của đơn vị Để thực hiện công việc một cách hiệu quả, các tổ chức phải sử dụng, kết hợp các nguồn lực một cách tối ƣu trong đó nhân lực là trung tâm của mọi vấn đề

Trong giai đoạn hiện nay, xã hội luôn vận động và phát triển dẫn tới sự thay đổi về mọi mặt nhƣ khoa học kỹ thuật, công nghệ của tất cả các lĩnh vực Với đặc thù của mỗi doanh nghiệp, công tác quản lý nhân lực càng phải đƣợc chú trọng quan tâm vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến mọi mặt của đời sống xã hội

1.2.3 Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.3.1 Lập kế hoạch nhân lực

Lập kế hoạch nhân lực là quá trình dự đoán nhu cầu nhân lực, đề ra các chính sách, biện pháp và các bước thực hiện nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lƣợng nhân lực với các kỹ năng và phẩm chất cần thiết đáp ứng yêu cầu từng hoạt động và đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp Nhà quản lý nhân lực trong doanh nghiệp cần phải xác định những việc cần phải làm đó là: ây dựng mô hình quản lý nhân lực, chất lƣợng và số lƣợng nhân lực cần sử dụng, thời điểm sử dụng, doanh nghiệp đã tuyển chọn đƣợc nhân lực phù hợp, nhân lực đã đƣợc trang bị kiến thức cần thiết, nguồn nhân lực doanh nghiệp sẽ tuyển chọn

Kế hoạch quản lý nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch hoạt động, sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bởi quy mô, cơ cấu lao động của doanh nghiệp phải đƣợc xác định trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đó Hoạt động lập kế hoạch là một trong những chức năng cơ bản của quản lý nhân lực Công tác kế hoạch hóa nói chung và kế hoạch hóa nguồn nhân lực nói riêng là một hoạt động xác định những việc cần phải làm, làm nhƣ thế nào, làm khi nào và ai phải làm việc đó Lập kế hoạch nguồn nhân lực dựa trên những mục tiêu của tổ chức và phải trả lời những câu hỏi liên quan nhƣ: mô hình tổ chức cần thiết là gì? Loại nhân sự nào cần? Khi nào cần và số lƣợng bao nhiêu

Lập kế hoạch nhân lực đáp ứng đƣợc các mục tiêu của doanh nghiệp đã đƣợc ghi nhận trong chiến lƣợc, quy hoạch phát triển của từng cơ quan, đơn vị, tổ chức:

THỰC TRẠNG VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ KINH DOANH VỐN NHÀ NƯỚC

Tổng quan về Tổng công ty Đầu tư và Kinh doanh vốn nhà nước (SCIC)

Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước (State Capital Investment Corporation), viết tắt SCIC, có địa chỉ tại tầng 23 & 24 Tòa nhà Charmvit, 117 Trần Duy Hưng, phường Trung Hoà, quận Cầu Giấy, Tp Hà Nội

Tổng công ty Đầu tư và Kinh doanh vốn nhà nước (SCIC) được thành lập theo Quyết định số 151/2005/QĐ-TTg ngày 20/6/2005 của Thủ tướng Chính phủ và chính thức đi vào hoạt động từ ngày 01/08/2006 Công ty ra đời trong bối cảnh Việt Nam chủ trương đẩy mạnh sắp xếp, đổi mới và nâng cao hiệu quả hoạt động và sức cạnh tranh của các doanh nghiệp nhà nước; tách bạch chức năng quản lý nhà nước và chức năng đại diện chủ sở hữu của Nhà nước tại doanh nghiệp; chuyển đổi phương thức quản lý vốn nhà nước từ quyết định hành chính sang đầu tư kinh doanh vốn, theo đó, Nhà nước đóng vai trò là cổ đông-nhà đầu tư, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp và bình đẳng với các khu vực đầu tƣ thuộc mọi thành phần kinh tế

Những năm đầu của thời kỳ đổi mới trong lĩnh vực quản lý đối với doanh nghiệp nhà nước, các Bộ và Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố thực hiện đồng thời cả ba chức năng: quản lý nhà nước về kinh tế, chủ quản cấp trên đối với doanh nghiệp và đại diện chủ sở hữu vốn nhà nước tại doanh nghiệp Phương thức quản lý này đã dẫn tới nhiều bất cập, yếu kém trong việc quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp nhƣ:

- Không tách bạch giữa chức năng quản lý nhà nước về kinh tế và chức năng điều hành hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, cơ quan nhà nước can thiệp hành chính quá sâu vào những vấn đề kinh doanh của doanh nghiệp Do vậy, việc quản lý nhà nước đối với các doanh nghiệp chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa

- Đầu tư vốn của nhà nước vào doanh nghiệp còn dàn trải nên phần lớn các doanh nghiệp nhà nước có quy mô nhỏ, cơ cấu bất hợp lý, chưa tập trung đầu tư vào những ngành, lĩnh vực then chốt đảm bảo cân đối lớn của nền kinh tế, điều tiết vĩ mô, ổn định giá cả, đáp ứng nhu cầu thiết yếu cho quốc phòng, an ninh và đảm bảo kinh tế nhà nước giữ vai trò chủ đạo trong nền kinh tế

- Quá trình sắp xếp, chuyển đổi, cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước chưa gắn với đổi mới cơ chế quản lý vốn nhà nước, nên việc triển khai cổ phần hóa, sắp xếp doanh nghiệp nhà nước còn chậm và chưa triệt để Để khắc phục những bất cập trên, tại Nghị quyết hội nghị lần thứ 9 Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá I , Đảng và Nhà nước đã có chủ trương xoá bỏ dần việc can thiệp của các cơ quan hành chính nhà nước vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp thông qua việc xây dựng và phát triển mô hình Tổng công ty Đầu tƣ và Kinh doanh vốn nhà nước (SCIC)

SCIC là tổ chức kinh tế đặc biệt của Chính phủ đƣợc thành lập theo yêu cầu khách quan của quá trình sắp xếp, đổi mới, nâng cao hiệu quả doanh nghiệp nhà nước Mô hình tổ chức và hoạt động của SCIC từng bước được kiện toàn và phát triển gắn liền với tiến trình sắp xếp, đổi mới và cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước và đổi mới cơ chế đầu tư vốn nhà nước tại doanh nghiệp Vai trò, vị thế của SCIC với việc phát huy mô hình quản lý mới từng bước được khẳng định khi quá trình sắp xếp, cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước cơ bản hoàn thành và trình độ quản lý của Tổng công ty phát triển đạt đƣợc chuẩn mực quản lý hiện đại

Nghị định số 151/2013/NĐ-CP ngày 01/11/2013 về chức năng, nhiệm vụ và cơ chế hoạt động của SCIC, Nghị định 147/2017/NĐ-CP ngày 25/12/2017 về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 151/2013/NĐ-CP ngày 01/11/2013 của Chính phủ về chức năng, nhiệm vụ và cơ chế hoạt động của SCIC, với số vốn điều lệ là 50.000 tỷ đồng

Chức năng nhiệm vụ của SCIC cụ thể nhƣ sau:

- Tiếp nhận và thực hiện quyền đại diện chủ sở hữu vốn nhà nước đầu tư tại

30 các công ty trách nhiệm hữu hạn nhà nước một thành viên, công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên, công ty cổ phần đƣợc chuyển đổi từ các công ty nhà nước độc lập hoặc mới thành lập

- Đầu tƣ vốn vào các tập đoàn, tổng công ty, hoặc công ty mẹ hoạt động trong lĩnh vực, ngành nghề nhà nước nắm quyền chi phối hoặc các dự án theo chỉ định của Chính phủ

- Đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước vào các ngành, lĩnh vực, dự án đem lại hiệu quả kinh tế theo quy định của pháp luật

- Cung cấp các dịch vụ dịch vụ tài chính: tƣ vấn đầu tƣ, tƣ vấn tài chính, tƣ vấn cổ phần hoá…; nhận ủy thác các nguồn vốn đầu tƣ từ các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước

- Thực hiện nhiệm vụ hợp tác quốc tế trong lĩnh vực đầu tƣ kinh doanh vốn và một số nhiệm vụ khác liên quan đến Quỹ hỗ trợ sắp xếp và phát triển doanh nghiệp theo quy định của pháp luật

Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức SCIC

Cơ cấu tổ chức của SCIC đƣợc quy định tại Điều 24 Nghị định 57/2014/NĐ-

CP ngày 16/06/2014, bao gồm: Hội đồng thành viên, Ban Giám đốc, Kiểm soát viên Bên cạnh đó là 14 đơn vị chức năng giúp việc, 02 Chi nhánh (Chi nhánh miền Trung và Chi nhánh phía Nam) và 01 Công ty con (Công ty TNHH MTV Đầu tƣ SCIC (SIC))

2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh trong giai đoạn 2019 – 2023

Kể từ khi SCIC đi vào hoạt động từ ngày 01/08/2006, trong hơn 17 năm qua, vƣợt qua nhiều khó khăn trong giai đoạn đầu hình thành và phát triển, đồng thời, triển khai có hiệu quả việc củng cố và hoàn thiện mô hình hoạt động, thực hiện các Đề án tái cơ cấu đƣợc cấp thẩm quyền phê duyệt, đặc biệt trong giai đoạn 2019 –

2023, hoạt động của SCIC có những bước phát triển, bứt phá: giá trị tiếp nhận là 17.500 tỷ đồng, chiếm 54% từ khi thành lập; tổng doanh thu đạt 39.540 tỷ đồng, chiếm 36% từ khi thành lập; tổng nộp ngân sách nhà nước đạt 37.400 tỷ đồng chiếm 41% từ khi thành lập; tổng giá trị giải ngân 9.568 tỷ đồng, chiếm 25% từ khi thành lập…

SCIC đã đạt đƣợc một số thành tựu nổi bật trong các hoạt động sau:

Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Tổng công ty Đầu tƣ và Kinh doanh vốn nhà nước

2.2.1 Thực trạng công tác lập kế hoạch quản lý nhân lực

Hằng năm, SCIC sẽ hoạch định nhu cầu về số lƣợng, cơ cấu đội ngũ nhân lực, xác định mức độ thừa thiếu để điều chỉnh Các kế hoạch tuyển dụng, luân chuyển cán bộ, tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc các bộ phận đƣa lên dựa trên việc phân tích nhu cầu phát sinh thực tế của đơn vị Các nhân sự luôn lựa chọn kỹ càng, đáp ứng yêu cầu công việc của đơn vị

Kế hoạch nhân lực hàng năm của SCIC đƣợc giao cho Ban Tổ chức cán bộ chủ trì nhằm quản lý tình hình nhân lực nói chung Ban Tổ chức cán bộ lập báo cáo phân tích, kế hoạch trình lên Ban lãnh đạo về thực trạng nhân lực của SCIC theo định kỳ, phương hướng tuyển chọn nha n sự, sắp xếp nhân sự để giải quyết các vấn đề phát sinh

Tuy nhiên, có một thực tế là, mặc dù công tác quy hoạch nhân lực đã đƣợc thực hiện nhƣng vẫn chƣa hoàn toàn dựa vào cơ sở phân tích yêu cầu công việc mà chỉ dựa vào đề xuất chủ quan của từng bộ phận Điều đó có nghĩa là công tác này trên thực tế hoàn toàn không thực hiện ở tầm quản lý vĩ mô của SCIC mà chủ yếu đƣợc xây dựng trong phạm vi và quy mô nhỏ tại các đơn vị và do lãnh đạo của các bộ phận thực hiện dẫn đến sự không đồng bộ, không thường xuyên trong SCIC Chính vì vậy, kế hoạch nhân lực của SCIC vẫn còn có những bất cập, hạn chế chƣa thể khắc phục đƣợc Cụ thể:

- ác định nhu cầu nha n lực:

Vào cuối năm các đơn vị và phòng, ban trong SCIC báo nhu cầu lao động cho Ban Tổ chức cán bộ

Nhu cầu lao động cần bổ sung trong năm tới chỉ căn cứ vào số lao động đã hoặc sẽ về hưu trong năm tới và số lao động đã thôi việc trong năm hiện hành Và căn cứ vào số lao động này phòng hành chính nhân sự sẽ xác định số lao động thiếu hụt trong năm tiếp theo bằng cách tổng hợp nhu cầu lao động của các đơn vị và các phòng ban Nhƣ vậy, Công ty thực hiện xác định cầu nhân lực dựa trên cảm tính là chủ yếu Việc xác định cầu còn đơn giản, chƣa dựa trên căn cứ mục tiêu, kế hoạch phát triển công việc những năm tiếp theo

- ác định cung nhân lực: Cung nhân lực của Công ty khá đặc thù, yêu cầu đều phải am hiểu về đặc thù công việc của công ty kinh doanh đa lĩnh vực, một số lĩnh vực cần chú trọng nhƣ tài chính, xây dựng

- Cân đối cung cầu lao động: Tại Tổng công ty Đầu tƣ và Kinh doanh vốn nhà nước, công việc cân đối cung cầu lao động không được thực hiện Vì thay đổi từ doanh nghiệp Nhà nước chuyển sang công ty cổ phần nên Công ty không tránh khỏi những nề nếp cũ, chƣa thay đổi kịp với xu thế phát triển của nền kinh tế thị trường và sự thay đổi về những khó khăn chung của thế giới cũng như Việt Nam và tình hình S KD cũng nhƣ thay đổi kịp thời về nhân sự tại Công ty, Việc lập kế hoạch và quản lý nhân sự của Công ty thực tế chƣa đƣợc chú trọng quan tâm…

Dưới đây là kế hoạch về nhân lực của Tổng công ty Đầu tư và Kinh doanh vốn nhà nước giai đoạn 2019 - 2023 được thể hiện ở Bảng 2.2

Bảng 2.2 Kế hoạch tuyển dụng và đào tạo nhân lực SCIC giai đoạn 2019 –

- Sau đại học (Ths, TS) 6 6 7 7 7

- Đàotạo ngắn hạn (bồi dƣỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng)

(Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ, qua các năm)

Theo số liệu điều tra khảo sát đánh giá thực trạng công tác lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực và kế hoạch phát triển đội ngũ nhân lực kế cận có trình độ cao là thực sự cần thiết Kết quả khảo sát cho thấy có phần lớn các ý kiến đƣợc hỏi đều đồng ý và hoàn toàn đồng ý với công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng trong giai đoạn 2019 – 2023, tuy nhiên còn một số ý kiến không đồng ý với kế hoạch tuyển dụng nguyên nhân họ cho rằng số lƣợng cần tuyển dụng cần nhiều hơn số lập kế hoạch thì mới đáp ứng tốt nhu cầu công việc của đơn vị

Qua bảng 2.3 sau đây có thể thấy số lƣợng nhân sự tuyển dụng, đào tạo thực tế chƣa đáp ứng đƣợc kế hoạch đề ra Vì vậy, để đẩy mạnh công tác tuyển dụng và đào tạo tại SCIC, cần phải thu hút đƣợc công tác tuyển dụng, tuyên truyền, phổ biến, nâng cao nhận thức cho toàn thể cán bộ nhân viên về vai trò, tác dụng tích cực của công tác đào tạo

Bảng 2.3 Kết quả tuyển dụng và đào tạo nhân lực SCIC giai đoạn 2019 - 2023

- Sau đại học (Ths, TS) 2 2 0 0 1

- Đào tạo ngắn hạn (bồi dƣỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng)

(Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả)

2.2.2 Thực trạng công tác tổ chức thực hiện kế hoạch quản lý nhân lực

2.2.2.1 Về tuyển dụng nhân lực

SCIC luôn xác định rằng công tác tuyển dụng và phân công công tác đối với cán bộ là việc làm thường xuyên và rất quan trọng, nhằm tăng cường cho đội ngũ đảm bảo đủ về số lƣợng, có cơ cấu hợp lý đồng thời tạo động lực thúc đẩy tinh thần trách nhiệm cho đội ngũ cán bộ, cũng là điều kiện để duy trì chất lƣợng và hiệu quả hoạt động của Tổng công ty Căn cứ tuyển dụng và phân công công tác của SCIC gồm hai vấn đề chính:

Thứ nhất là yêu cầu nhân lực của Tổng công ty Với chủ trương công tác tuyển dụng phải đƣợc tiến hành quy củ, đồng bộ, hàng năm, Công ty đều lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực cho cả năm đối với tất cả các bộ phận dựa trên kế hoạch đề xuất từng đơn vị đƣa lên Hàng năm, Công ty căn cứ vào yêu cầu nhân lực và định hướng phát triển các lĩnh vực để xây dựng chỉ tiêu và xác định nhu cầu tuyển dụng Trong đó, số lƣợng nhân lực đƣợc tuyển dụng đều phải xem xét kỹ càng, đối chiếu với quy định của pháp luật lao động, nhu cầu, thực trạng của các đơn vị và tiêu chí lựa chọn cán bộ của Công ty Đối tƣợng tuyển dụng có thể đƣợc tuyển mộ từ nhiều nguồn khác nhau nhƣng chủ yếu là giới thiệu trong nội bộ và rất hiếm khi đăng tuyển rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng

Hình 2.2 Sơ đồ quy trình tuyển dụng của SCIC

(Nguồn: scic.vn) Thứ hai là yêu cầu tiêu chuẩn công việc Hiện nay, nhằm đáp ứng yêu cầu đặc thù công việc của tổ chức đầu tư tài chính nhà nước, một mô hình hoàn toàn

39 mới tại Việt Nam, việc tuyển dụng đã, đang và tiếp tục đƣợc chuyên môn hóa theo công việc của SCIC SCIC rất chú trọng tuyển dụng những người có kinh nghiệm về quản lý vốn nhà nước, am hiểu sâu về hoạt động đầu tư tài chính, có trình độ cao, đƣợc đào tạo cơ bản từ thạc sỹ trở lên, có các chứng chỉ đƣợc quốc tế công nhận nhƣ CFA, CPA, , có khả năng sử dụng ngoại ngữ và kỹ năng giao tiếp tốt Với những biện pháp đã áp dụng nêu trên, Công ty luôn mong muốn có đƣợc nhân lực có đủ năng lực trình độ, chuyên môn, nhằm phát huy cao nhất hiệu quả công việc của Tổng công ty Đồng thời nâng cao chất lƣợng và uy tín và vị thế của Tổng công ty Quy trình tuyển dụng đƣợc tổ chức tuần tự, thông qua chế độ làm việc và kiểm soát bởi tập thể Hội đồng tuyển dụng và tiêu chí tuyển dụng đặt ra rõ ràng, giúp cho công tác tuyển dụng đảm bảo đƣợc tính khách quan, công khai và minh bạch Kết quả tuyển dụng tương đối chính xác, góp phần tạo nên đội ngũ lao động có chất lượng như đã phân tích tại bảng 6 nêu trên Hiện nay trong giai đoạn Nhà nước thực hiện chủ trương tinh giản bộ máy, nâng cao năng lực nguồn nhân lực và hiệu suất làm việc nên công tác tuyển dụng của SCIC có xu hướng giảm dần: năm 2023 chỉ tuyển dụng đƣợc 03 cán bộ

Việc tuyển mộ cán bộ đƣợc giao cho từng đơn vị đảm nhiệm dựa trên các tiêu chí mà Tổng công ty đã đặt ra Từ năm 2019 đến nay, Tổng công ty triển khai phân cấp quản lý cho các đơn vị Trong đó, từng bộ phận có nhiệm vụ xây dựng và phát triển nhân lực cơ hữu của đơn vị mình SCIC hiện đang trong giai đoạn tập trung phát triển đội ngũ cán bộ, cán bộ cơ hữu nên các đơn vị đào tạo căn cứ vào nhu cầu và quy mô đào tạo của đơn vị trong từng năm để xây dựng kế hoạch tuyển dụng mà không bị hạn chế về chỉ tiêu cán bộ đƣợc tuyển dụng

Hàng năm, căn cứ vào tình hình nhân lực thực tế và chỉ tiêu, kế hoạch nhân lực được Tổng công ty phân bổ, Tổng công ty tổ chức tuyển dụng nhân lực dưới hình thức xét tuyển Quy trình thực hiện xét tuyển gồm các bước sau:

Bước 1: ác định nhu cầu xét tuyển nhân lực

Trên cơ sở kế hoạch nhân lực đƣợc Công ty lập kế hoạch, Ban Tổ chức cán bộ rà soát các vị trí nhân lực còn thiếu, yêu cầu kinh nghiệm chuyên môn cũng nhƣ

40 kinh nghiệm công tác trong ngành, báo cáo đề xuất xét tuyển

Bước 2: Thành lập hội đồng xét tuyển

Đánh giá chung về thực trạng quản lý nhân lực tại Tổng công ty Đầu tƣ và

2.3.1 Những kết quả đạt được

Trong những năm gần đây công tác quản lý nhân lực của SCIC ngày càng đƣợc chú trọng, tạo ra một đội ngũ nhân lực ngày càng lớn mạnh cả về số lƣợng lẫn chất lƣợng, đáp ứng cơ bản yêu cầu hoạt động kinh doanh Đây là kết quả của việc thực hiện có hiệu quả đồng bộ từ xây dựng kế hoạch tuyển dụng, lập kế hoạch các lớp đào tạo bồi dƣỡng, tổ chức triển khai thực hiện đến công tác kiểm tra, giám sát

- Số lƣợng và cơ cấu lao động hiện tại đáp ứng yêu cầu công việc và mục tiêu của SCIC Đội ngũ cán bộ nhân viên SCIC có trình độ chuyên môn cao, đƣợc đào tạo bài bản và kinh nghiệm thực tiễn

- Đội ngũ cán bộ, nhân viên có ý thức trong quá trình đào tạo và học tập; công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã được quan tâm thường xuyên đáp ứng nhu cầu nâng cao, bổ sung cập nhật kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ, năng lực điều hành đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc

- Về công tác tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực, trong đó các cơ chế chính sách về điều kiện học tập và tài chính linh hoạt, chi phí dành cho công tác quản lý nhân lực tăng lên điều đó thể hiện sự quan tâm đầu tƣ của SCIC về quản lý nhân

- Chính sách tuyển dụng quy định rõ ràng về việc tuyển chọn nhân sự công khai, minh bạch, thu hút những người giỏi về làm việc tại SCIC

- Môi trường làm việc thân thiện, an toàn chuyên nghiệp, có sự chia sẻ quan tâm giúp đỡ lẫn nhau, có sự gắn bó giữa lãnh đạo với nhân viên

2.3.2 Những tồn tại, hạn chế

Theo Chiến lƣợc phát triển của SCIC giai đoạn 2020 – 2030 và tầm nhìn đến năm 2035, bên cạnh những kết quả nêu trên, SCIC xác định một số tồn tại, hạn chế nhƣ sau:

Thứ nhất, công tác lập kế hoạch nhân lực:

Công tác xây dựng kế hoạch nhân lực tại SCIC vẫn còn đơn giản, thiếu tính đồng bộ và chƣa bao quát đƣợc toàn bộ nội dung của công tác quản lý nhân lực Đặc biệt, đối với cán bộ làm công tác nhân sự của Ban Tổ chức cán bộ của SCIC còn ít, do đó chƣa bao quát hết đƣợc hoạt động của từng nhân lực Công tác lập kế hoạch còn chƣa thực sự phù hợp với điều kiện thực tế, số lƣợng tuyển dụng thực tế ít, công việc nhiều nên nhân lực làm việc đôi khi quá tải, làm thêm giờ nhiều Từ đó, công tác tuyển dụng, đánh giá công việc… cũng vì thế mà chƣa có đầy đủ cơ sở để thực hiện một cách chính xác, hiệu quả Các lớp bồi dƣỡng còn thiếu, với đặc thù của SCIC cần mở nhiều các lớp đào tạo bồi dƣỡng chuyên sâu hơn

Thứ hai, về công tác tổ chức thực hiện kế hoạch:

Hiện nay, việc bố trí sử dụng lao động hiện nay chủ yếu dựa vào chuyên môn, bằng cấp đƣợc đào tạo mà chƣa chú ý đến các kỹ năng và phẩm chất cá nhân dẫn đến việc bố trí lao động đôi khi còn thiếu chính xác, làm hạn chế phát triển các năng lực cá nhân

So với thực tế, một số vị trí, tiêu chí tuyển dụng quá cao so với yêu cầu công việc thực tế, trong điều kiện nguồn ngân sách thực hiện các chế độ đãi ngộ có hạn và chƣa thực hiện cơ chế thù lao linh hoạt đã làm cho công tác tuyển dụng không đạt đƣợc hiệu quả cao nhất Ở góc độ khác, SCIC chƣa xây dựng đƣợc kế hoạch đào tạo dài hạn, nhu cầu

59 đào tạo chƣa đƣợc xác định một cách hệ thống, khoa học trên cơ sở phân tích nhu cầu lao động của tổ chức và phân tích kết quả đánh giá thực hiện công việc, chủ yếu từ đề xuất của từng đơn vị và bộ phận nghiệp vụ

SCIC chƣa xây dựng bộ tiêu chuẩn năng lực cốt lõi dẫn đến công tác đào tạo cũng chỉ ở mức độ sự vụ, dẫn đến một số năng lực chuyên môn và kỹ năng của cán bộ nhân viên còn thiếu, chƣa đáp ứng yêu cầu công việc mới

Công tác đánh giá chương trình đào tạo chưa được thực hiện khoa học, sử dụng quá ít phương pháp đánh giá nên việc đánh giá chưa được chính xác, hiệu quả Đi sâu hơn vào thực tiễn, SCIC chƣa thực hiện việc phân tích, mô tả công việc một cách bài bản để xây dựng Bản mô tả công việc (JDs) dẫn tới thiếu nhân tố cốt lõi để thực hiện một cách đồng bộ các hoạt động quản lý nhân lực khác (tuyển dụng nhân sự, bố trí nhân sự, đào tạo cán bộ, đánh giá cán bộ…)

Thứ ba, công tác kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý nhân lực:

Không thể phủ nhận rằng phương pháp đánh giá thực hiện công việc qua 02 bảng đánh giá (định lƣợng và định tính) chủ yếu là dựa vào cảm tính, công tác kiểm tra, giám sát còn mang nặng tính hình thức Công tác đánh giá KPI đang trong giai đoạn áp dụng thí điểm chƣa xây dựng đƣợc tiêu chí, quy định kiểm tra cụ thể, do đó việc đánh giá còn mang cảm tính dựa trên kinh nghiệm, không thể giải quyết triệt để vấn đề tồn tại của các mặt công tác

2.3.3 Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế

Nhìn chung, SCIC chƣa xây dựng đƣợc một chiến lƣợc tổng thể về quản lý nhân lực, cũng nhƣ chƣa có quan điểm, triết lý rõ ràng trong triển khai công tác quản lý nhân lực Các hoạt động quản trị doanh nghiệp nói chung và quản lý nhân lực nói riêng của SCIC vẫn bị ảnh hưởng bởi tư duy quản trị của các doanh nghiệp nhà nước trước đây

Thực tế cho thấy công tác quản lý nhân lực liên quan tới người sử dụng lao động: Lực lƣợng cán bộ quản lý của Tổng công ty có trình độ từ bậc đại học trở lên nên đã đáp ứng được nhu cầu người quản lý Tuy nhiên số lượng cán bộ làm công

ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ KINH DOANH VỐN NHÀ NƯỚC

Căn cứ để xây dựng các giải pháp quản lý nhân lực

3.1.1 Bối cảnh mới a Căn cứ vào mục tiêu và chiến lược kinh doanh của SCIC

Ngày 10/11/2023, Thủ tướng Chính Phủ đã có Quyết định 1336/QĐ-TTg Phê duyệt Chiến lƣợc phát triển giai đoạn đến năm 2030 và tầm nhìn đến năm 2035 (Chiến lƣợc phát triển); Kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch đầu tƣ phát triển

5 năm giai đoạn đến 2025 (Kế hoạch 5 năm) của Tổng công ty Đầu tƣ và Kinh doanh vốn nhà nước (SCIC) một số nội dung chính của Chiến lược như sau:

Về quan điểm chiến lược: SCIC củng cố, phát triển và nâng cao hiệu quả hoạt động để thực hiện tốt và có hiệu quả vai trò là định chế, công cụ của Chính phủ để: (i) hỗ trợ, thúc đẩy tiến trình cơ cấu lại, sắp xếp, đổi mới DNNN; (ii) thực hiện đầu tư kinh doanh vốn theo cơ chế thị trường và nhiệm vụ được Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ giao; (iii) từng bước chuyển đổi mô hình hoạt động của SCIC theo mô hình tổ chức đầu tư chuyên nghiệp, định hướng sau năm 2025 SCIC trở thành tổ chức đầu tƣ tài chính có quy mô vốn chủ sở hữu hàng đầu tại Việt Nam

Về mục tiêu tổng quát:

- Tiếp tục tập trung triển khai nhiệm vụ tiếp nhận, cổ phần hóa, tái cơ cấu, bán vốn tại các doanh nghiệp Nhà nước không cần nắm giữ vốn, thực hiện tốt và có hiệu quả vai trò là định chế, công cụ của Chính phủ để hỗ trợ, thúc đẩy tiến trình cơ cấu lại, sắp xếp đổi mới nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp nhà nước

- Nâng tầm SCIC để bảo đảm đủ các nguồn lực tài chính, quản trị để tập trung thực hiện nhiệm vụ đầu tƣ kinh doanh vốn, đầu tƣ và phát triển các dự án đầu tư có quy mô lớn, quan trọng, điều hành và định hướng phát triển các công ty con theo chiến lƣợc phát triển của SCIC; hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả,

62 góp phần hỗ trợ thúc đẩu tăng trưởng kinh tế gắn với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước theo từng giai đoạn

- Thực hiện đầu tư kinh doanh vốn theo cơ chế thị trường và nhiệm vụ được Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ giao

- Từng bước chuyển đổi mô hình hoạt động của SCIC theo mô hình tổ chức đầu tư chuyên nghiệp, định hướng sau năm 2025 SCIC trở thành tổ chức đầu tư tài chính có quy mô vốn chủ sở hữu hàng đầu tại Việt Nam

Về mục tiêu cụ thể:

- Các chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh 5 năm giai đoạn đến năm 2025 với những con số cụ thể bao gồm: Doanh thu bình quân đạt 9.400 tỷ đồng/năm; Lợi nhuận sau thuế bình quân đạt 6.700 tỷ đồng/năm; Tỷ suất lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu (ROE) bình quân hằng năm đạt 10%; Tỷ suất lợi nhuận trên tổng tài sản (ROA) bình quân hằng năm đạt 9,6%; Nộp ngân sách nhà nước bình quân đạt 5.400 tỷ đồng/năm; Tổng số giải ngân đầu tƣ cả giai đoạn đến năm 2025 là 36.300 tỷ đồng

- Giai đoạn 2026 – 2030 là nhiệm vụ tiếp nhận, cổ phần hóa, tái cơ cấu, bán vốn tại các doanh nghiệp Nhà nước không cần nắm giữ vốn cơ bản đã hoàn thành, bên cạnh nhiệm vụ đại diện chủ sở hữu vốn nhà nước, ở giai đoạn này SCIC sẽ tập trung nguồn lực để đẩy mạnh hoạt động đầu tƣ kinh doanh vốn, trong đó tập trung ƣu tiên đầu tƣ vào những ngành, lĩnh vực mang lại hiệu quả, những ngành, lĩnh vực then chốt, trọng yếu mà Nhà nước cần nắm giữ và SCIC có lợi thế, tạo sức lan tỏa và dẫn dắt, mở đường cho các thành phần kinh tế khác cùng đầu tư và phát triển Từng bước nghiên cứu chuyển đổi mô hình hoạt động của SCIC theo mô hình tổ chức đầu tƣ chuyên nghiệp để thực hiện tốt nhiệm vụ là nhà đầu tƣ Chính phủ từ sau năm 2025

- Giai đoạn 2031 – 2035, SCIC hoạt động theo mô hình tổ chức đầu tƣ tài chính chuyên nghiệp, là công cụ, kênh đầu tƣ của Chính phủ vào nền kinh tế b Căn cứ vào định hướng quản lý nhân lực ây dựng đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm và nâng cao chất lƣợng lao động Phải có sự đổi mới tƣ duy trong quá trình sản xuất kinh doanh của mỗi cán bộ công nhân viên bằng cách tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo tạo ra những

63 chuyển biến thật sự về chất trong đội ngũ người lao động Trong thời gian tới hoàn thành chỉ tiêu về thu nhập bên cạnh đó nghiên cứu và cải tiến chế độ phân phối tiền lương, tiền thưởng nhằm tạo động lực nâng cao năng suất chất lượng lao động, gắn lợi ích với trách nhiệm và hiệu quả sản xuất kinh doanh, hạn chế tối đa điều tiết nội bộ Phấn đấu tăng mức thu nhập cho người lao động để họ ổn định cuộc sống gia đình và yên tâm làm việc oá bỏ tư tưởng ỷ lại, nêu cao tinh thần dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm đối với công việc đƣợc giao Hoàn thiện công tác quản lý để tăng hiệu quả của việc sử dụng lao động ây dựng đội ngũ lao động có ý thức kỉ luật, ý thức lao động và có tác phong công nghiệp cao Củng cố và xây dựng thang bảng lương cao hơn do với nhà nước quy định, quan tâm đến bảo đảm an toàn lao động Tăng cuờng đào tạo, sắp xếp, bố trí những cán bộ có năng lực vào vị trí công tác thích hợp Tạo sự thống nhất, đồng bộ giữa các đơn vị thành viên cũng nhƣ các phòng ban chức năng với nhau để tạo điều kiện trong việc điều hành sản xuất kinh doanh, chấm dứt tình trạng chồng chất trong giải quyết công việc Tiếp tục công tác chăm lo đời sống cho cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty cả về vật chất lẫn tinh thần Về vật chất: Cố gắng tăng các khoản thu nhập và các khoản thu nhập khác Về tinh thần: Tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí, tham quan, nghỉ mát trong các dịp lễ tết Phát huy hơn nữa phong trào thi đua: Người tốt việc tốt, lao động giỏi, chiến sỹ thi đua… Duy trì và tổ chức các hoạt động từ thiện Đối với bộ phận quản lý, các phòng ban tổ chức, tăng cường công tác đào tạo cán bộ trước mắt, bằng các hình thức nâng cao tay nghề, chuyên môn Hoàn thiện cơ cấu quản lý đào tạo cán bộ nâng cao trình độ theo hình thức: tham gia các khóa đào tạo, cử cán bộ có năng lực đi học ở các trường đại học uy tín trong và ngoài nước Hoàn thiện hơn nữa các chính sách về phúc lợi

Tăng cường kiểm tra, giám sát công tác của cán bộ nhằm nâng cao chất lượng đánh giá nhân lực Để việc đánh giá nhân lực đƣợc khách quan, đạt kết quả cao, đảm bảo sự công bằng đối với các cá nhân trong cơ quan, khuyến khích mọi cán bộ và người lao động Để làm được điều đó cần thiết phải tăng cường kiểm tra,

64 giám sát công tác thông qua kết quả công việc hoàn thành

Trên đây là những vấn đề cơ bản liên quan đến việc hoạch định chiến lƣợc công tác quản lý nhân lực Đây là một nội dung lớn cần thời gian nghiên cứu và xây dựng, triển khai Chiến lƣợc này sẽ là căn cứ để SCIC lập và thực hiện các kế hoạch quản lý nhân lực hàng năm, đồng thời kiểm tra, giám quá trình thực hiện

3.1.2 Dự báo nhu cầu năng lực của nhân lực cần đáp ứng trong tương lai

Căn cứ vào định hướng kinh doanh và định hướng quản lý nhân lực đến năm

2025, để thực hiện chức năng quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp và chức năng đầu tư vốn theo định hướng của Chính phủ, đặc biệt là khi SCIC trở thành thành viên của Ủy ban, SCIC cần xây dựng bản tiêu chuẩn về năng lực đối với cán bộ nhân viên, cụ thể nhƣ sau:

Có trình độ từ đại học trở lên hệ chính quy tập trung thuộc chuyên ngành: tài chính, ngân hàng, đầu tƣ, bảo hiểm, kinh tế hoặc các ngành khác phù hợp với nhu cầu của SCIC Đối với nhân viên văn thƣ và lái xe thì yêu cầu trình độ trung cấp trở lên

+ Chứng chỉ hành nghề: chỉ yêu cầu đối với một số vị trí công việc đặc thù như lái xe (giấy phép lái xe hạng B trở lên), kế toán (chứng chỉ kế toán trưởng, chứng chỉ đấu thầu), đầu tƣ dự án (chứng chỉ quản lý dự án, chứng chỉ đấu thầu)… Ngoài ra ƣu tiên và khuyến khích cán bộ nhân viên bổ sung các chứng chỉ nhƣ CFA, CPA, ACCA, quản lý quỹ