Văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần Đầu tư phát triển và xây dựng trí Đức

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, luận văn thạc sĩ “Văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần đầu tư phát triển và xây dựng Trí Đức” đây là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi..

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, luận văn thạc sĩ “Văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần đầu tư phát triển và xây dựng Trí Đức” đây là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi Những số liệu, thông tin và kết quả nghiên

cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nào

Học viên

LỜI CẢM ƠN

Hoàn thành luận văn này, với l ng biết n chân thành nhất tôi xin gửi lời cảm n đến TS Đào Cẩm Thủy, người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn

Tôi cũng xin chân thành cảm n Ban Giám hiệu Trường Đại Học Kinh

Tế, cũng như các quý thầy cô giáo đã nhiệt tình truy n đạt iến thức, giúp đỡ, tạo đi u kiện cho tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu tại trường

Xin chân thành cảm n đến Lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty cổ phần xây dựng và phát triển Trí Đức đã hướng dẫn, giúp đỡ và cung cấp thông tin để tôi hoàn thành luận văn này

Tuy đã rất cố gắng tìm hiểu, nghiên cứu để có thể hoàn thành nội dung

đ tài một cách tốt nhất Song, công trình luận văn này chắc chắn hông tránh

khỏi những hạn chế, thiếu sót Chính vì vậy, rất mong nhận được các ý iến đóng góp quý báu của các thầy, cô để tác giả tiếp tục hoàn thiện tốt h n nữa

đ tài luận văn của mình và ứng dụng vào thực ti n

Xin chân thành cảm n!

để có thể áp dụng trong phát triển Văn hoá doanh nghiệp tại công ty cổ phần đầu tư phát triển và xây dựng Trí Đức, nhằm phù hợp với hướng đi và mục tiêu phát triển chung của công ty

MỤC ỤC

DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT i

DANH MỤC CÁC BẢNG ii

DANH MỤC CÁC HÌNH iii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHI N CỨU VÀ CƠ SỞ Ý UẬN VỀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 7

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 7

1.1.1 Những nghiên cứu v văn hóa doanh nghiệp trong nước 7

1.1.2 Những nghiên cứu v văn hóa tổ chức của nước ngoài 10

1.1.3 Khoảng trống nghiên cứu 12

1.2 C sở lý luận 13

1.2.1 Khái niệm v văn hóa doanh nghiệp 13

1.2.2 Khái niệm v phát triển văn hóa doanh nghiệp 14

1.2.3 Phát triển văn hóa doanh nghiệp qua các cấp độ cấu trúc văn hóa doanh nghiệp 15

1.3 Một số yếu tố ảnh hưởng tới sự hình thành, phát triển văn hóa doanh nghiệp 23

1.3.1 Yếu tố bên trong 23

1.3.2 Yếu tố bên ngoài 24

1.4 Một số mô hình văn hóa doanh nghiệp 26

1.4.1 Mô hình OCAI của Cameron và Quinn 26

1.4.2 Mô hình DOCS của Denison (1990) 28

1.5 Công cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp (OCAI) 29

1.6 C sở thực ti n v văn hóa doanh nghiệp 30

1.6.1 Kinh nghiệm v văn hóa doanh nghiệp của Google : 30

1.6.2 Kinh nghiệm v văn hóa doanh nghiệp của Pixar : 33

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 36

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHI N CỨU 37

2.1 Quy trình nghiên cứu 37

2.1.1 Quá trình nghiên cứu thực hiện tại công ty Trí Đức 37

2.2 Phư ng pháp nghiên cứu 38

2.2.1 Thu thập dữ liệu 38

2.2.2 Phư ng pháp phân tích dữ liệu 41

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN VÀ XÂY DỰNG TRÍ ĐỨC 44

3.1 Giới thiệu v Công ty cổ phần đầu tư phát triển và xây dựng Trí Đức 44

3.1.1 Tổng quan v Công ty 44

3.1.2 C cấu tổ chức 47

3.1.3 Tình hình nhân sự 48

3.1.4 Ngành ngh kinh doanh 48

3.1.5 Một số kết quả hoạt động kinh doanh 49

3.2 Thực trạng các biểu hiện VHDN tại Công ty cổ phần đầu tư phát triển và xây dựng Trí Đức 49

3.2.1 Các biểu trưng trực quan 49

3.2.2 Các giá trị được tuyên bố 60

3.2.3 Các giá trị, quan niệm chung 63

3.3 Kết quả khảo sát nhận diện mô hình văn hóa doanh nghiệp hiện tại và định hướng trong tư ng lai của Công ty cổ phần đầu tư phát triển và xây dựng Trí Đức 66

3.4 Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến phát triển VHDN tại Công ty cổ phần đầu tư phát triển và xây dựng Trí Đức 71

3.4.1 Yếu tố bên trong 71

3.4.2 Yếu tố bên ngoài 73

3.5 Đánh giá chung v thực trạng phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần đầu tư phát triển và xây dựng Trí Đức 76

3.5.1 Những kết quả đạt được 76

3.5.2 Những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế 77

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 81

CHƯƠNG 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TRÍ ĐỨC 82

4.1 Định hướng chung 82

4.1.1 Định hướng phát triển của công ty Trí Đức 82

4.1.2 Định hướng phát triển Văn hóa Trí Đức 84

4.2 Đ xuất hoàn thiện mô hình và giải pháp phát triển văn hoá doanh nghiệp cty Trí Đức 85

4.2.1 Hoàn thiện mô hình văn hóa doanh nghiệp 85

4.2.2 Giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp Trí Đức 91

KẾT LUẬN 102

TÀI IỆU THAM KHẢO 104 PHỤ LỤC

DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT

6 VHDN Văn hóa doanh nghiệp

7 VHKD Văn hóa kinh doanh

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1 Phân bổ nhân lực tại các bộ phận 48Bảng 3.2 Doanh thu của công ty giai đoạn năm 2020-2022 49Bảng 3.3 Các cuộc họp, sự iện hàng năm của Công ty năm 2022 55

Bảng 3.4 Tổng hợp kết quả khảo sát nhận dạng mô hình VHDN tại Trí Đức 67Hình 3.6 Kết quả khảo sát nhận dạng mô hình VHDN hiện tại và mong muốn trong tư ng lai của Trí Đức 68

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1 1 Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp theo Edgar H.Schein 16Hình 1.2 Mô hình văn hóa doanh nghiệp DOCS của Denison 28Hình 3.1 Mô hình c cấu bộ máy tổ chức Công ty cổ phần đầu tư phát triển

và xây dựng Trí Đức 47Hình 3.2 Phối cảnh bên ngoài Công ty 49Hình 3.4 Logo công ty Trí Đức 51Hình 3.5 Biểu đồ kết quả phiếu đi u tra khảo sát v các biểu trưng trực

quan tại Công ty 59Hình 3.6 Kết quả khảo sát nhận dạng mô hình VHDN hiện tại và mong muốn trong tư ng lai của Trí Đức 68

MỞ ĐẦU

1 Tính ấp thiết củ đề tài

Từ hi Việt Nam gia nhập Tổ chức Thư ng mại Toàn Cầu WTO, đã

mở ra nhi u c hội tiếp cận thị trường mới, song đồng thời cũng mang đến những thách thức lớn do mức độ cạnh tranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp

Dữ liệu từ Bộ Thông tin và Truy n thông năm 2022 cho thấy Việt Nam có khoảng 870 ngàn doanh nghiệp, trong đó doanh nghiệp nhỏ và vừa chiếm tỷ

lệ 96,7% Vậy đi u gì có thể đảm bảo sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Việt Nam hi bước ra sân ch i lớn của thế giới ? H n bao giờ hết các doanh nghiệp trong nước cần hiểu rằng, sự phát triển b n vững mang vai tr quan trọng h n rất nhi u lợi nhuận trước mắt, trong đó VHDN chính là một

vũ hí sắc b n, một tài sản quý báu có thể sử dụng

VHDN phản ánh cách tổ chức hoạt động và tư ng tác bên trong và bên ngoài Nó đóng vai tr quan trọng tạo nên các giá trị cốt lõi và là n n tảng của

sự phát triển b n vững của nhi u công ty trong nước, tạo lập ra những lợi thế cạnh tranh hông thể chối cãi trên thị trường

Nhưng có một thực tế đáng buồn là hiệu quả inh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam thường thấp h n so với các quốc gia hác trong hu vực, đặc biệt là so với các quốc gia phát triển trên thế giới như Hàn Quốc, Nhật,

M ,các nước Châu u, Thực tế, các doanh nghiệp Việt Nam thường thiếu

sự chuyên nghiệp, chất lượng sản phẩm thấp, m năng động và linh hoạt trong giải quyết các vấn đ inh doanh Có rất nhi u nguyên nhân gây cho thực trạng này, có thể nói yếu tố ảnh hưởng rất lớn nằm ở văn hóa doanh nghiệp c n chưa phát triển Việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam vẫn chưa được thực hiện một cách đồng bộ và đầu tư đầy đủ Các tiêu chuẩn văn hóa doanh nghiệp chưa được tích hợp vào quá trình tuyển

dụng, đào tạo và đánh giá nhân viên Thực tế là hầu hết các doanh nghiệp chỉ xây dựng văn hóa nhưng hông đi u chỉnh đúng hướng, chỉ dừng lại ở mức

độ phong trào và b nổi Các giá trị cốt lõi quan trọng như thái độ, ni m tin và tiêu chuẩn của văn hóa doanh nghiệp vẫn chưa được đặc biệt chú trọng Tâm

lý sợ thay đổi và sự hó hăn trong việc đổi mới vẫn là một nguyên nhân chính tồn tại

Theo kết quả khảo sát của Blue - C, với sự tham gia của 113 doanh nghiệp Việt Nam, rõ ràng có 66.36% lãnh đạo nhận thức được vai tr quan trọng của văn hóa doanh nghiệp Tuy nhiên, có đến 56.64% trong số đó hông có ngân sách riêng để đầu tư vào văn hóa doanh nghiệp, hoặc trong trường hợp có, nguồn lực này lại rất hạn chế Chỉ có hoảng 23.01% doanh nghiệp được xác định đã có ngân sách dành riêng để phát triển văn hóa doanh nghiệp Đi u đáng lưu ý là chỉ có hoảng 45% doanh nghiệp đã đưa ra các bộ tiêu chuẩn hành vi cụ thể và áp dụng chúng vào quy trình nhân sự của tổ chức Do đó, triển khai hoạt động văn hóa tại nhi u doanh nghiệp ở Việt Nam vẫn chưa được phổ biến đúng mức đáng ỳ vọng

Nhận thức được vai tr và ý nghĩa to lớn của VHDN đối với sự thành công của mỗi doanh nghiệp, rất nhi u công ty của Việt Nam đã chú trọng tới việc xây dựng bản sắc văn hóa doanh nghiệp của riêng mình và đã gặt hái được những thành công nhất định như: Tập đoàn FPT với văn hóa đặc trưng tôn trọng,lắng nghe lẫn nhau, đ cao tính đồng đội; Tổng công ty Sữa Việt Nam (Vinamilk) có phư ng châm phát triển b n vững, đặt ưu tiên và nhu cầu của hách hàng lên hàng đầu góp phần đóng góp cho sự thành công cho các thư ng hiệu này trong thời gian qua

Công ty cổ phần đầu tư phát triển và xây dựng Trí Đức là doanh nghiệp inh doanh đa lĩnh vực, ngành ngh với các lĩnh vực chính như xuất nhập khẩu trang thiết bị, máy móc, phụ tụng, vật liêu, nguyên vật liệu thi

công, xây dựng công trình, các sản phẩm thiết bị đầu cuối cùng nhi u loại mặt hàng hác Công ty là đ n vị đứng đầu trong lĩnh vực cung cấp, chủ quản cho việc đấu thầu, xây dựng trong địa bàn tỉnh Quảng Ninh, nổi tiếng v uy tín và chất lượng, đã thực hiện thi công một số công trình quan trọng trong địa bàn tỉnh như xây dựng đường cao tốc xuyên tỉnh, xây dựng cửa hẩu biên giới

Công ty Trí Đức đạt được thành công nhờ hai yếu tố chính mang tính chiến lược đó là năng lực lãnh của hội đồng quản trị và sự tập trung phát triển văn hoá doanh nghiệp Trong Trí Đức, văn hóa công ty tập trung vào việc tự học, nâng cao năng lực cá nhân và đ cao sự đoàn ết Đi u này bắt đầu từ

những thói quen hàng ngày trong công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cách thức giao tiếp với hách hàng, đối tác và đối thủ cạnh tranh Tuy nhiên, trong bối cảnh toàn cầu hóa, văn hóa công ty chắc chắn cần thay đổi để thích nghi và phát triển Xác định bản sắc văn hóa doanh nghiệp mà Trí Đức hướng đến với mục tiêu phát triển b n vững trong quá trình hội nhập thì phát triển văn hóa doanh nghiệp cần phải có những định hướng, ế hoạch rõ ràng và chi tiết

Từ thực tế hách quan đó, với mong muốn phát triển và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty Trí Đức, tác giả quyết định lựa chọn đ tài luận văn của mình là: “Văn hoá doanh nghiệp Công ty cổ phần đầu tư phát triển và xây dựng Trí Đức” Tác giả hi vọng rằng, những kết quả nghiên cứu của mình

sẽ đóng góp vào việc phát triển và hoàn thiện h n bản sắc văn hóa doanh nghiệp riêng của Trí Đức, đem lại lợi thế cạnh tranh của công ty với các đối thủ trong tỉnh và nước ngoài

2 Mục tiêu, nhi m vụ nghiên ứu

2.1 Mục tiêu nghiên ứu

Mục tiêu của đ tài là nghiên cứu đánh giá công tác phát triển VHDN tại công ty cổ phần đầu tư phát triển và xây dựng Trí Đức và đ xuất một số

giải pháp phát triển văn hoá doanh nghiệp tại công ty cổ phần đầu tư phát triển và xây dựng Trí Đức

2.2 Nhi m vụ nghiên ứu

Để đạt được mục tiêu trên, đ tài nghiên cứu sẽ thực hiện các nhiệm vụ sau đây:

- Hệ thống hóa một số lý luận c bản v văn hóa doanh nghiệp và phát triển văn hóa doanh nghiệp

- Làm rõ các biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp, yếu tố ảnh hưởng tới phát triển văn hóa doanh nghiệp

- Phân tích thực trạng phát triển VHDN tại công ty cổ phần đầu tư phát triển

và xây dựng Trí Đức

- Đ xuất một số giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần đầu tư phát triển và xây dựng Trí Đức đến năm 2030

3 Đối tượng và ph m vi nghiên ứu

3 1 Đối tượng nghiên ứu

Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần đầu tư phát triển

và xây dựng Trí Đức

3.2 Ph m vi nghiên ứu

- Phạm vi v nội dung : Nghiên cứu này tập trung vào thực trạng phát triển văn hoá doanh nghiệp tại Công ty cổ phần đầu tư phát triển và xây dựng Trí Đức

- Phạm vi v hông gian: Công ty cổ phần đầu tư phát triển và xây dựng Trí Đức

- Phạm vi v thời gian: Dữ liệu thực tế phục vụ nghiên cứu đ tài phản ánh tình hình tại doanh nghiệp từ năm 2019 – 2022 và đ xuất giải pháp đến năm 2030

4 Đóng góp mới của luận v n

Theo tác giả, luận văn được kỳ vọng sẽ mang lại những đóng góp sau đây theo kết quả nghiên cứu :

Phân tích đúng thực trạng phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty

Cổ phần đầu tư phát triển và xây dựng Trí Đức Qua đó, giúp ban lãnh đạo công ty có thêm thông tin và góc nhìn mới để phát triển văn hóa doanh nghiệp của công ty

Xây dựng nhận thức văn hóa: luận văn có thể giúp nâng cao nhận thức văn hóa của các nhân viên trong doanh nghiệp Qua đó, nhân viên có thể hiểu

và tôn trọng các giá trị, quan niệm và thói quen văn hóa của các đối tác, hách hàng và cộng đồng mà họ làm việc

Gây dựng hình ảnh và danh tiếng: Kết quả nghiên cứu có thể đóng góp vào việc xây dựng hình ảnh và danh tiếng của doanh nghiệp Các huyến nghị

và phư ng pháp có thể giúp doanh nghiệp tạo dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực, gắn kết và tạo ni m tin từ hách hàng, đối tác và cộng đồng

Luận văn là tài liệu tham hảo cho các nghiên cứu trong lĩnh vực phát triển văn hóa của doanh nghiệp

Kết quả nghiên cứu có thể có ứng dụng thực tế và góp phần vào việc giải quyết các thực trạng tư ng tự tại các công ty hác Các hía cạnh được nghiên cứu và iến thức có thể áp dụng vào văn hóa doanh nghiệp để cải thiện hiệu quả và hiệu suất

Trên c sở phân tích thực trạng, luận văn đã đ xuất giải pháp có thể áp dụng để phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần đầu tư và phát triển Trí Đức

Chư ng 2: Phư ng ph p nghiên u

Chư ng 3: Thực tr ng ph t triển v n hó o nh nghi p t i Công

ty cổ phần đầu tư ph t triển và xây ựng Trí Đức

Chư ng 4: Một số giải ph p ph t triển v n hó o nh nghi p t i ông ty cổ phần đầu tư ph t triển và xây ựng Trí Đức

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHI N CỨU VÀ CƠ SỞ Ý

UẬN VỀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

1.1 Tổng qu n t nh h nh nghiên ứu

Theo Glints (2022), VHDN là công cụ giúp gia tăng năng lực cạnh tranh trên thị trường, có vai tr quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả năng suất hoạt động của doanh nghiệp Phát triển VHDN là xây dựng một n n móng vững chắc cho sự phát triển, thúc đẩy sự cái tiến, sáng tạo trong doanh nghiệp

Nhận thức được tầm quan trọng của VHDN, trên thế giới đã có rất nhi u công trình, được các nhà nghiên cứu, nhà hoa học triển khai Đối với các nước phát triển, VHDN chính là cốt lõi thư ng hiệu Ở Việt Nam, hái niệm VHDN xuất hiện tư ng đối muộn, vì quy mô doanh nghiệp Việt Nam

tập trung phần lớn là các công ty vừa và nhỏ, rất ít hi để tâm tới xây dựng, phát triển VHDN Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu, quản trị cấp tiến đã cho ra đời rất nhi u công trình nghiên cứu khoa học v VHDN , vững chắc kết hợp giữa lý thuyết và thực ti n

1.1.1 Những nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp trong nước

Dưới đây là một số công trình nghiên cứu của các tác giả trong nước v

đ tài văn hóa doanh nghiệp:

Hồ Quế Hậu 2020 , “Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam trong thời ỳ hội nhập inh tế quốc tế” Bài nghiên cứu đã đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, tìm ra nguyên nhân những hạn chế và đ xuất một số giải pháp để xây dựng VHDN Việt Nam trong thời gian tới Cung cấp kết quả nghiên cứu chỉ ra tồn tại và hạn chế cần khắc phục của VHDN Việt Nam nhất là trên phư ng diện văn hóa inh doanh Chỉ ra những tiến bộ trên các mặt: xác định tầm nhìn, sứ mệnh, triết lý inh doanh và giá trị cốt lõi,

văn hóa tổ chức, văn hóa lãnh đạo và văn hóa inh doanh Nhấn mạnh v việc xây dựng VHDN Việt Nam cần sự chủ động của cộng đồng doanh nghiệp là giải pháp chính và cần sự dẫn dắt và hỗ trợ của Nhà nước

Tác giả Nguy n Hoàng Giang và công sự (2022) đã có công trình nghiên cứu mang tên “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó

của công nhân viên tại Vi n thông Sóc Trăng” Trong công trình này, nhóm tác giả đã trình bày hái niệm, đặc điểm và biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp, cùng với các nhân tố quan trọng trong việc xác lập Văn hóa doanh nghiệp Nhóm tác giả thực hiện thu thập số liệu qua khảo sát 173 công nhân viên và áp dụng phư ng pháp phân tích Cronbach s Alpha, phân tích nhân tố hám phá và phân tích hồi quy đa biến mô hình nghiên cứu đ xuất gồm sáu nhân tố với 24 biến quan sát Kết quả nghiên cứu đã xác định các nhân tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó của công nhân viên tại Vi n thông Sóc Trăng VNPT Sóc Trăng , cho thấy sự gắn bó của công nhân viên chịu sự tác động cùng chi u của bốn nhân tố, theo thứ tự quan trọng: đào tạo

và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, làm việc nhóm, sự sáng tạo trong công việc Nhóm tác giả đ xuất một số hàm ý quản trị tập trung vào bốn nhân tố đã nêu để duy trì và nâng cao sự gắn bó của công nhân viên trong thời gian tới

Huỳnh Thị Thu Sư ng, Nguy n Văn Danh 2022 , “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến duy trì nguồn nhân lực tại công ty cổ phần quốc tế Phong Phú” Nghiên cứu trình bày v các vấn đ liên quan đến văn hóa inh doanh, văn hóa doanh nghiệp và triết lý inh doanh, nhằm xác định các nhân

tố thuộc văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần Quốc tế Phong Phú Nhóm nghiên cứu tiến hành phân tích 350 bảng hỏi khảo sát, sử dụng k thuật thảo luận nhóm và phỏng vấn chuyên gia ết hợp với k thuật định lượng gồm đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach s

Alpha, phân tích nhân tố hám phá, phân tích hồi quy từ dữ liệu s cấp Kết quả nghiên cứu cho thấy 8 nhân tố thuộc văn hóa có ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực tại công ty Công ty Cổ phần Quốc tế Phong Phú, gồm: Đào tạo và phát triển, định hướng v kế hoạch tư ng lai, chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, giao tiếp trong tổ chức, làm việc nhóm, hiệu quả trong

việc ra quyết định, phần thưởng và công nhận, sự công bằng nhất quán trong chính sách Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng hông có sự hác biệt đáng

kể v các đặc điểm nhân hẩu học đến duy trì nguồn nhân lực (trừ trình độ học vấn)

Huỳnh Thị Thu Sư ng 2022 , “Ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến kết quả thực hiện công việc của người lao động tại Công ty cổ phẩn bất động sản O amura Sanyo” Nghiên cứu này đã chỉ ra ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến kết quả thực hiện công việc của người lao động trong Công

ty Cổ Phần Bất Động Sản Okamura Sanyo Nghie n cứu sử dụng các phu o ng pháp pha n tích số li u bằng k thuật thống e mo tả, h

số tin cạ y Cronbach s alpha, pha n tích nha n tố hám phá, pha n tích nha n tố h ng định dựa trên dữ liệu thu thập từ 246 nhân viên đang làm việc tại Công ty O amura Sanyo Kết quả nghiên cứu cho thấy văn hoá doanh nghiệp có ảnh hưởng rõ n t đến kết quả thực hiện công việc của người lao động bao gồm sự tham gia của người lao động, lư ng và hen thưởng, chăm sóc hách hàng, sự giao tiếp giữa các thành viên và sự hợp tác giữa các thành viên Kết quả nghiên cứu mang lại một số ý nghĩa thực ti n giúp cho các nhà quản trị của Công ty cổ Phần bất động sản O amura Sanyo nói riêng và các doanh nghiệp hác nói chung, cảm nhận sự quan trọng của các nhân tố văn hoá doanh nghiệp này đến kết quả thực hiện công việc của người lao động, từ

đó giúp đi u chỉnh chiến lược xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp mang và cung cấp c sở cho các nghiên cứu hác

Phạm Văn Nam 2015 , “Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty

cổ phần tư vấn xây dựng công trình hàng hải” Bài nghiên cứu v việc tạo ra một môi trường làm việc đầy động viên và năng động trong ngành công nghiệp xây dựng công trình hàng hải Tác giả tập trung vào việc phân tích, thiết lập và thúc đẩy một văn hóa doanh nghiệp tích cực, đồng thời giải quyết các vấn đ liên quan đến quản lý, giao tiếp và đào tạo nhân viên Luận văn này cũng tạo ra các huyến nghị và chiến lược để tăng cường hiệu suất và hả năng cạnh tranh của công ty cổ phần tư vấn xây dựng công trình hàng hải trong ngành này

1.1.2 Những nghiên cứu về văn hóa tổ chức của nước ngoài

Trên thế giới, đã có nhi u công trình nghiên cứu đa dạng v văn hóa doanh nghiệp, dưới đây là một số ví dụ điển hình:

Josef Herget 2023 , “Văn hóa Doanh nghiệp: Nhân tố Thành công

Trọng tâm” Nghiên cứu giới thiệu chủ đ văn hóa doanh nghiệp và làm rõ tính liên quan v mặt kinh tế Chỉ ra vai quan trọng c bản của VHDN trong phát triển kinh doanh, và mặt hạn chế triển vọng phát triển nếu có VHDN hông phù hợp Làm rõ trách nhiệm trung tâm đối với văn hóa doanh nghiệp thuộc v quản lý cấp cao Cung cấp các phư ng pháp tự phân tích để đi u tra các hoạt động liên quan đến văn hóa doanh nghiệp, từ đó làm rõ tình trạng hiện tại và xác định nhu cầu hành động có thể có trong công ty

Mulla hmetov và các đồng tác giả 2018 “Văn hóa doanh nghiệp trong hệ thống quản lý” Bài nghiên cứu mô tả kết quả nghiên cứu nhân tố

doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý trong bối cảnh đư ng đại Các tác giả dựa trên mã nguồn mở đã chứng minh sự cần thiết phải nâng cao vai

tr của văn hóa doanh nghiệp trong hệ thống quản lý Tiết lộ và làm rõ các yếu tố chính quyết định sự phát triển v ý nghĩa và hiệu quả của các công cụ văn hóa - xã hội và đạo đức - luân lý trong quản lý Các tác giả đã chỉ ra các

đặc điểm của một hệ thống quản lý được yêu cầu cả bởi luật pháp và các mô hình nhất quán của n n kinh tế và quản lý, các yếu tố và mức độ ảnh hưởng phát triển của hệ thống bởi các yếu tố văn hóa doanh nghiệp, lịch sử và địa lý, đặc thù văn hóa và quốc gia, đặc điểm của ngành, và bởi các tài sản cá nhân

và ti m năng của các nhà quản lý của tổ chức Hệ thống hóa các chức năng

mà văn hóa doanh nghiệp đem lại và chỉ ra tác động tới tổ chức Đ xuát xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, mạnh mẽ phù hợp với chiến lược phát triển là đi u kiện tiên quyết để quản lý hiệu quả, đảm bảo sự b n vững và năng lực cạnh tranh của tổ chức

Korsa ova và các đồng tác giả 2016 , “Chuyển đổi Văn hóa Doanh nghiệp trong Đi u kiện Chuyển đổi sang Kinh tế Tri thức” Các tác giả chỉ ra nhi u nhà nghiên cứu văn hóa đã dành nhi u bài viết v bản chất và định nghĩa của văn hóa, nhưng tư ng đối ít bài báo đóng góp cho nghiên cứu giữa hoạt động và văn hóa Các tác giả đã đi u tra các mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và hiệu quả hoạt động của các tổ chức, công ty Singapore Sử dụng và dựa vào hồ s văn hóa tổ chức làm công cụ nghiên cứu chính, thực hiện đi u tra tính hợp lệ của cấu trúc văn hóa, đánh giá văn hóa ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức Làm rõ các tác động đến một loạt các quá trình tổ chức và hiệu suất Nghiên cứu này đã chứng minh sức mạnh của văn hóa trong việc ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức

Nazokat Akramova 2023 , “Sự cần thiết phải hình thành văn hóa doanh nghiệp trong công ty cổ phần” Tác giả đưa ra các yếu tố quản trị công

ty hiệu quả để các công ty cổ phần chiến thắng trong cạnh tranh lành mạnh là một VHDN mạnh mẽ Và sự cần thiết áp đặt một n n VHDN phù hợp với loại hình inh doanh riêng của từng doanh nghiệp Bài viết tập trung vào việc hệ thống hóa các hía cạnh chức năng của văn hóa doanh nghiệp trong một công

ty cổ phần, đồng thời đ cập đến cách ngăn chặn và tận dụng các vấn đ và

xung đột xã hội trong môi trường công ty Nghiên cứu xem x t tác động của các yếu tố hác nhau đối với việc xác định VHDN trong một công ty cổ phần Cuối cùng, bài viết đ xuất các giải pháp và huyến nghị nhằm cải thiện hệ thống quản trị của các công ty cổ phần trong bối cảnh kinh tế đa dạng hóa và phát triển văn hóa doanh nghiệp trong các công ty cổ phần

Andreas Hartmann (2016), “Vai tr của văn hóa tổ chức trong việc thúc đẩy hành vi đổi mới trong các doanh nghiệp xây dựng” Tác giả đã chứng minh và làm rõ luận điểm văn hóa tổ chức đóng một vai tr quan trọng trong việc thúc đẩy hành vi đổi mới, đ cập đến các hía cạnh động lực trong mối quan hệ giữa văn hóa và sự đổi mới trong các công ty xây dựng

1.1.3 ho ng tr ng nghiên cứu

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu trên đã đặt ra tầm quan trọng của việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong quá trình phát triển lâu dài của doanh nghiệp và cung cấp phư ng pháp để xây dựng n n văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ Các công trình nghiên cứu trên đã đóng góp quan trọng trong việc lý giải và phân tích các nội dung chung liên quan đến văn hóa doanh nghiệp trong và ngoài nước, cung cấp c sở lý thuyết tổng quát v văn hóa doanh nghiệp, phân tích bối cảnh và thực trạng và thông qua việc nắm vững các biểu trưng trong văn hóa doanh nghiệp để thay đổi đồng thời phát triển văn hóa doanh nghiệp trong phạm vi nghiên cứu

Tuy đã có nhi u đ tài nghiên cứu v văn hóa doanh nghiệp, nhưng trước sự biến đổi của n n inh tế trên phạm vi toàn cầu, vẫn c n ít công trình nghiên cứu tập trung vào công ty cổ phần đầu tư, công ty đa lĩnh vực ngành ngh Đặc biệt chưa có công trình nghiên cứu cụ thể nào v văn hóa doanh nghiệp Công ty cổ phần đầu tư phát triển và xây dựng Trí Đức và đ xuất các giải pháp cụ thể, đường lối thích hợp cho việc phát triển VHDN tại đây Do

đó, luận văn là nghiên cứu chính thức đầu tiên hông bị trùng lặp v nội dung

so với các công trình trước đó, nghiên cứu một cách có hệ thống v văn hoá

doanh nghiệp tại Công ty cổ phần đầu tư phát triển và xây dựng Trí Đức

1.2 C sở uận

1.2.1 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp lần đầu xuất hiện trên các phư ng tiện truy n thông M vào hoảng thập niên 1960 Thuật ngữ “văn hóa doanh nghiệp” được phát triển vào đầu những năm 1980 và được biết đến rộng rãi vào những năm 1990 Evan Tarver Cũng trong hoảng thời gian này, những nỗ lực nghiên cứu và hám phá v các yếu tố cấu thành và tác động quan trọng của VHDN đối với sự phát triển doanh nghiệp được tiến hành sâu h n Mỗi xã hội rộng lớn đ u có một n n văn hóa đặc trưng, và đi u tư ng tự cũng áp dụng cho doanh nghiệp Vì tính trừu tượng của nó, đã có nhi u hái niệm v VHDN được đưa ra, tuy nhiên cho đến nay, vẫn chưa có một hái niệm chính

thức và thống nhất v VHDN giữa các nhà nghiên cứu và nhà inh tế Đi u này xảy ra vì từng người có góc nhìn riêng và đưa ra các định nghĩa hác nhau v VHDN

Trong những công trình nghiên cứu của mình, Peter Drucker (1954) định nghĩa văn hóa doanh nghiệp là “những cách thức, giá trị, quan niệm và hành vi chung của các thành viên trong tổ chức.” Nó bao gồm những nguyên tắc, quy tắc và hướng dẫn mà các thành viên của doanh nghiệp tuân theo trong công việc hàng ngày

Theo Edgar Schein (1980), văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là

"Một mô hình giả định chia sẻ c bản mà nhóm đã học được, đã làm việc tốt, được coi là hợp lệ và được thành viên nhận thức, suy nghĩ và cảm nhận các vấn đ liên quan đến tổ chức." Có thể hiểu, văn hóa doanh nghiệp được hình thành từ một nhóm người đã trải qua quá trình đào tạo hoặc học hỏi từ những người xung quanh Văn hóa doanh nghiệp tồn tại sẵn và được chấp nhận bởi

các thành viên trong tổ chức như một cách thức để xử lý công việc và chuyển đạt cho những thành viên mới Như vậy, văn hóa doanh nghiệp có chức năng

tư ng tự như một xã hội tự học tập

Charles Handy (1976) cho rằng văn hóa doanh nghiệp được xem như

"tâm hồn" của một tổ chức, là một hệ thống giá trị, quy tắc và ni m tin chung

mà các thành viên trong tổ chức tuân theo Nó đóng vai tr quan trọng trong việc hình thành và thể hiện bản sắc độc đáo của tổ chức

Vậy văn hóa doanh nghiệp có thể hiểu là tổng thể các phư ng pháp và quy tắc, phong cách giải quyết vấn đ thích ứng với môi trường bên ngoài và đồng nhất nội bộ các nhân viên Đây là các quy tắc đã chứng tỏ hiệu quả trong quá hứ và vẫn cần thiết trong hiện tại Những quy tắc và phư ng pháp này là nguồn gốc cho cách các nhân viên lựa chọn hành động, phân tích và đưa ra quyết định thích hợp Thành viên trong tổ chức doanh nghiệp hông

phải lúc nào cũng suy nghĩ v ý nghĩa của những quy tắc và phư ng pháp đó,

mà coi chúng là đúng và chấp nhận từ đầu Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống ý nghĩa, giá trị, ni m tin chủ đạo, nhận thức và phư ng pháp tư duy mà mọi thành viên của tổ chức đồng thuận và ảnh hưởng rộng rãi đến cách họ hành động Đi u này có nghĩa là trong một doanh nghiệp, tất cả thành viên đ u được liên ết với nhau bằng những tiêu chí chung trong hoạt động kinh doanh

1.2.2 hái niệm về phát triển văn hóa doanh nghiệp

Theo Edgar Schein, phát triển văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa

là quá trình tạo dựng và thay đổi văn hóa tổ chức để tạo ra một môi trường làm việc tốt h n, huyến hích sự sáng tạo, sự đồng thuận và hiệu suất làm việc cao h n Phát triển văn hóa doanh nghiệp có thể bao gồm việc thay đổi các thái độ và ni m tin của nhân viên, cải thiện quy trình làm việc, thúc đẩy

sự hợp tác và sáng tạo, và thay đổi cách mọi người làm việc và tư ng tác trong tổ chức

Sự tư ng tác giữa các giá trị văn hoá sẽ tạo ra những n t đặc trưng nhất định của mỗi loại hình văn hoá như tính nhất quá hay sự linh hoạt, các định hướng dài hạn Như vậy, hi xây dựng văn hoá doanh nghiệp, doanh nghiệp phải hiểu rõ mục tiêu là xây dựng một n n văn hoá như thế nào và xác định, phát triển, thay đổi các giá trị phù hợp với mục tiêu đó

Quá trình này phát triển văn hóa doanh nghiệp này được gắn li n với việc phát triển, nâng cao các biểu trưng trong các cấp độ trong văn hóa doanh nghiệp Đồng thời có thể cùng thực hiện thông qua các hoạt động như đào tạo, lãnh đạo mẫu, thiết kế c cấu tổ chức, và tạo ra môi trường làm việc

khuyến hích sự phát triển và thay đổi tích cực, Mục tiêu cuối cùng của phát triển văn hóa doanh nghiệp là tạo ra một môi trường làm việc tốt h n, giúp tổ chức thích nghi và phát triển trong môi trường inh doanh ngày càng biến đổi

1.2.3 Phát triển văn hóa doanh nghiệp qua các cấp độ cấu trúc văn hóa doanh nghiệp

Có thể hiểu biểu trưng văn hóa doanh nghiệp là bất cứ thứ gì mà công

ty sử dụng để truy n tải thông điệp v triết lý, giá trị, ni m tin chủ đạo, cách nhận thức và phư ng pháp tư duy của công ty cho các thành viên trong và ngoài tổ chức Theo nhà nghiên cứu văn hóa Edger Schein (2010), các biểu trưng v văn hóa doanh nghiệp được cấu trúc phân thành 3 lớp giá trị văn hóa, bao gồm : những giá trị VHDN hữu hình và VHDN vô hình gồm lớp các giá trị được tuyên bố và lớp VHDN mang tính quan niệm, ngầm định Các biểu trưng của cấp độ này phản ánh chính xác các hía cạnh của việc phát triển văn hóa trong doanh nghiệp

Hình 1 1 Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp theo Edgar H.Schein

(Nguồn: Bài giảng văn hóa kinh doanh Dương Thị Liễu, 2011)

Các biểu trưng VHDN hữu hình có dấu hiệu nhận biết rõ ràng, gồm những đặc điểm bên ngoài, d dàng nhìn, nghe và cảm nhận, giúp cho việc truy n tải thông điệp trở nên d dàng Thuộc nhóm này là các yếu tố ảnh hưởng đến kiến trúc, cách tổ chức hông gian làm việc, phong cách ăn mặc, luồng thông tin trong tổ chức, ngôn ngữ được sử dụng truy n tải các thông điệp

John Kotter 1992 đã nhấn mạnh v tầm quan trọng của việc thay đổi các biểu trưng hữu hình hay biểu trưng trực quan để tạo động lực cho sự thay đổi và xây dựng văn hóa mới trong tổ chức Ông cho rằng việc thay đổi các biểu trưng trực quan như biểu hiện ngoại hình, ý hiệu, là một phần quan trọng trong việc thay đổi văn hóa tổ chức Để tạo dấu ấn và cải thiện VHDN thông qua các biểu trưng hữu hình, cần tập trung vào việc nâng cao một số hình ảnh nổi bật mà đối tác và hách hàng có thể d dàng nhận thấy như : Kiến trúc, logo doanh nghiệp; văn hóa hội họp, khẩu hiệu, đồng phục công ty, nghi l

Ở các cấp độ tiếp theo, xây dựng văn hóa trong doanh nghiệp hông chỉ là một giai đoạn thực hiện, mà đ i hỏi sự liên tục và phải tuân thủ phư ng pháp mang tính b n bỉ Đi u này bao gồm việc tận dụng các giá trị truy n thống và cốt lõi của doanh nghiệp để biến những ni m tin và nhận thức của yếu tố con người được chuyển thành hành động Việc gắn bó lâu dài với

doanh nghiệp hông đảm bảo rằng nhân viên đó là một nhân viên hoàn hảo, nhưng họ đảm bảo phù hợp với văn hóa và cách làm việc của tổ chức doanh nghiệp Để thực hiện đi u này, doanh nghiệp cần có chiến lược rõ ràng và áp dụng các giải pháp hiệu quả để tổ chức giáo dục, truy n thông, và ết hợp với các hoạt động tập thể Đồng thời, việc tích hợp các giá trị văn hóa ngầm định, tuyên bố, giá trị văn hóa phi trực quan vào từng thành viên để họ "ngấm" và hành động theo những giá trị đó cũng là một yếu tố quan trọng Các hoạt động truy n thông và giáo dục cần được đổi mới, d hiểu, d thực hiện và d

tiếp thu, tránh sự cứng nhắc và quảng cáo quá mức Chỉ khi tất cả các thành viên sống và làm việc dựa trên những giá trị, ni m tin và lý tưởng đó, hình ảnh thông qua các biểu trưng phi trực quan mới được củng cố và nâng cao

Trong các giá trị phi trực quan, sứ mệnh, tầm nhìn chiến lược là những biểu trưng có thể thay đổi theo từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp Sau mỗi giai đoạn, việc quan trọng là cần thực hiện tổng kết, phân tích và đ xuất những hướng đi mới, bổ sung cho sứ mệnh và tầm nhìn chiến lược để phù hợp h n với sự phát triển của từng giai đoạn

Ví dụ, ở Tập đoàn Viettel, giai đoạn 2000-2008, tầm nhìn chiến lược là

tập trung phát triển hạ tầng mạng lưới, tổ chức SXKD hiệu quả tại thị trường trong nước Đến giai đoạn 2008-2015, bên cạnh giữ vững vị trí số 1 ở thị trường trong nước, Viettel tập trung thêm việc đầu tư ra nước ngoài, mục tiêu chiếm lĩnh thị trường 100 triệu dân và phát triển mảng công nghiệp quốc

ph ng, nghiên cứu chế tạo trang bị hí tài quân sự, phục vụ an ninh quốc

ph ng Việc đi u chỉnh thay đổi tầm nhìn chiến lược theo giai đoạn sẽ có ảnh hưởng đến việc hình thành các yếu tố phi trực quan như thái độ và động lực

cá nhân của văn hóa chung và mỗi cá nhân trong mạng lưới doanh nghiệp

và gây ra nhận thức sai lệch v văn hóa của doanh nghiệp

Bài trí, sắp xếp bên trong màu sắc phải ấm áp, thân thiện, ích thích sáng tạo Nên sắp xếp công năng văn ph ng hợp lý, mỗi người có một hông gian riêng nhưng hài h a với bối cảnh chung, hông bố cục lộn xộn, bừa bộn

và phù hợp với môi trường làm việc của từng bộ phận Hầu hết các doanh nghiệp hiện nay hi xây dựng kiến trúc văn ph ng, trụ sở, biểu trưng và logo

đ u mong muốn tích hợp những yếu tố văn hóa độc đáo và đặc trưng nhất vào công trình iến trúc của mình, nhằm thể hiện sự mạnh mẽ và thành công của

tổ chức

b Logo, khẩu hi u

Theo David Aaker (2004), logo hẩu hiệu là biểu tượng hình ảnh và từ ngữ được thiết kế đặc trưng, nhằm đại diện cho giá trị, tôn chỉ và phong cách của một doanh nghiệp hoặc tổ chức Chúng là những phát ngôn tiêu biểu, xúc tích, ngắn gọn hay sự sắp xếp và trang trí màu sắc nhằm thúc đẩy, thu hút, thể hiện sứ mệnh và tầm nhìn Khẩu hiệu và logo chính là cách thức đ n giản nhất để doanh nghiệp di n đạt triết lý inh doanh và hoạt động kinh doanh

Xu hướng thường là các câu ngắn gọn nhưng chứa đựng nội dung sâu sắc, mang triết lý và tầm nhìn chiến lược, là giá trị cốt lõi của doanh nghiệp, có tác dụng động viên và hích lệ tinh thần làm việc của mỗi thành viên hay tạo

ni m tin n i hách hàng

Logo cần d nhận diện, gợi nhớ th ng đến doanh nghiệp; hệ thống kiến trúc ngoại thất cần bố trí màu sắc phù hợp, tránh màu quá nóng hay logo quá rối mắt, lồng gh p nhi u biểu tượng, ý nghĩa hông thực cần thiết logo công

ty THACO có màu sắc rực rỡ và sử dụng nhi u yếu tố hình học Nó bao gồm một hình tr n chứa các hình tam giác lồng nhau Các tam giác này được xếp chồng, lồng vào nhau, tạo ra một hình ảnh động phức tạp)

c Giai tho i

Trong quá trình thực hiện các hoạt động, thường xuất hiện những sự kiện đặc biệt, những ví dụ điển hình cho thành công hay thất bại của các giá trị và triết lý mà tổ chức, doanh nghiệp có thể sử dụng làm bài học hoặc minh họa rõ ràng v văn hóa công ty Những câu chuyện này thường được truy n miệng từ các sự kiện thực tế, đại diện cho những giá trị và triết lý của văn hóa công ty được chuyển tiếp từ thế hệ này sang thế hệ hác, từ những thành viên hiện tại đến những thành viên mới

Một số câu chuyện trở thành chân lý, ánh sáng tiên phong dẫn lối, được hái quát hoặc thêm thắt một số chi tiết Các câu chuyện như vậy giữ vững và thể hiện những giá trị cốt lõi của tổ chức và đóng vai tr thống nhất nhận thức của tất cả các thành viên bên trong lẫn đối với hách hàng, đối tác bên ngoài

bao gồm các hoạt động như hội họp, sinh hoạt tập thể, giao lưu văn hóa và nghệ thuật

Ví dụ : Nghi l kỷ niệm, tri ân, hai trư ng, thăng chức, kỷ luật, đào tạo phát triển, hội họp, chuyển giao

Các cuộc họp, gặp mặt : Đây là cách để các thành viên trong tổ chức trao đổi thông tin, đưa ra quyết định và đánh giá chất lượng công việc Cuộc gặp mặt có thể di n ra định kỳ hoặc khi cần thiết, nhằm đảm bảo sự hiệu quả

và thành công cao nhất Các cuộc họp có thể là cuộc họp hàng ngày, hàng tháng, hàng quý hoặc hàng năm; đồng thời cũng có thể là các cuộc họp triển hai công việc, tổng kết hoặc các sự kiện quan trọng của doanh nghiệp như hội nghị, đại hội

e Trang phục

Thông qua trang phục của nhân viên là một cách đánh giá văn hóa của một công ty Nguy n Hằng, 2021) Vì vậy, khi thiết kế trang phục, các nhà quản trị trong công ty cần chú trọng đến tính năng động, lịch sự, trang nhã lẫn văn minh và hiện đại mà trang phục mang lại hi nhân viên hoác lên mình

Theo Madulo, trang phục cũng là yếu tố tạo sự hác biệt giữa văn hóa của từng doanh nghiệp, giữa doanh nghiệp này và doanh nghiệp hác Đồng phục cũng góp phần gắn kết các nhân viên trong doanh nghiệp, tạo sự gần gũi

h n Một đồng phục đ p thể hiện trình độ văn hóa và thẩm m của cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp, tạo nên ấn tượng tốt cho hình ảnh của công ty

Trang phục là yếu tố cần thiết để hướng tới sự năng động hoặc sang trọng, lịch sự, tùy thuộc vào định hướng của doanh nghiệp Với iểu dáng và chất liệu vải để trang phục có thể truy n tải thư ng hiệu của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp cần tạo ra thiết kế và sự phối hợp màu sắc đặc trưng cho trang phục, để tạo nên một bản sắc thư ng hiệu riêng Nhìn vào trang phục, người ta có thể "nhận diện" được nhân viên của doanh nghiệp đó và liên ết

với hình ảnh mà doanh nghiệp muốn gửi đến Cụ thể ví dụ như chuỗi cửa hàng Vinmart có đồng phục nhân viên bán hàng là áo đỏ cổ vàng, phối hợp hai màu quốc kỳ từng là một trong những đặc điểm chính để nhận dạng của chuỗi cửa hàng

Thiết kế đồng phục cho nhân viên là một khoản đầu tư mang lại lợi ích cho doanh nghiệp, vì nhân viên là những công cụ quảng bá thư ng hiệu hiệu quả nhất và có sức thuyết phục cao Nhờ đó, doanh nghiệp sẽ thu hút được nhi u hách hàng và đối tác mới

f Ứng xử và gi o tiếp trong doanh nghi p

“Văn hóa ứng xử, giao tiếp tại n i làm việc có thể được định nghĩa là cách tổ chức, tư ng tác với mọi người, chia sẻ thông tin, thúc đẩy các cuộc

tr chuyện và huyến hích chia sẻ tiếng nói của nhân viên Ứng xử và giao tiếp là yếu tố d dàng nhận thấy của văn hóa doanh nghiệp, nó thể hiện tác phong, phong cách đặc trưng của công ty ”, Tạ Hoàng An, 2022 Nhân viên

sử dụng ngôn ngữ trang trọng, lịch sự và thân thiện đối với hách hàng, đối tác tạo cảm giác tin tưởng và thoải mái Các nhà quản trị sử dụng ngôn ngữ thân mật và vui vẻ, nhân viên cảm thấy tin tưởng, yêu công ty, yêu công việc

h n Việc ứng xử và giao tiếp trong công ty có giá trị tinh thần quan trọng, hông tốn m

1.2.3.2 Cấp độ các giá trị được tuyên bố

a Sứ mệnh, tầm nhìn

Sứ m nh của một tổ chức là lý do tồn tại của nó, thường được thể hiện

thông qua một "tuyên bố sứ mệnh" để giải thích mục tiêu và trách nhiệm cần thực hiện để tồn tại với tính ngắn gọn, súc tích Tuyên bố sứ mệnh cần cung cấp thông tin để trả lời ba câu hỏi sau:

+ Mục tiêu của tổ chức là gì?

+ Tổ chức sẽ thực hiện những hoạt động nào và phục vụ đối tượng nào lĩnh vực hoạt động, hách hàng ?

+ Nguyên tắc và giá trị nào sẽ định hướng dẫn lối cho hoạt động của tổ chức?

Tầm nh n của tổ chức là hình ảnh, tiêu chuẩn hoặc ý tưởng lý tưởng v

tư ng lai mà doanh nghiệp mong muốn đạt được hoặc trở thành

b Triết lý inh doanh

Triết lý inh doanh là một bộ hung các ý tưởng và nguyên tắc hành động

mà một doanh nghiệp tuân thủ trong hoạt động kinh doanh của mình Nó thường bao gồm các hía cạnh quan trọng liên quan đến sứ mệnh của doanh nghiệp, phư ng châm hoạt động, cách thức ứng xử và giao tiếp trong nội bộ công ty cũng như với bên ngoài

Từ triết lý inh doanh, một doanh nghiệp có thể định hình hình ảnh và vị thế của mình trong ngành, tạo sự hác biệt so với đối thủ cạnh tranh và xác định cách thức tư ng tác với hách hàng, đối tác và cộng đồng Nó hông chỉ

là một tài liệu tĩnh, mà là một nguồn cảm hứng và một hướng dẫn cho các quyết định và hành động hàng ngày của doanh nghiệp

c Mục tiêu chiến lược

Để đảm bảo sự thành công, mỗi tổ chức cần xây dựng kế hoạch chiến lược với các mục tiêu chiến lược rõ ràng, nhằm thể hiện những kết quả và thành tựu mà họ mong muốn đạt được trong một giai đoạn nhất định

d Giá trị cốt lõi

Giá trị cốt lõi là những nguyên tắc và nguyên lý n n tảng mà tập thể doanh nghiệp theo đuổi và định hình tạo nên một môi trường làm việc và một bộ quy tắc hành xử chung cho toàn bộ nhân viên trong tổ chức Những giá trị cốt lõi này thường được xác định bởi sự lãnh đạo và cấp cao nhất trong doanh nghiệp và ảnh hưởng đến tất cả các hoạt động và quyết định trong công ty

1.2.3.3 Cấp độ các giá trị, quan niệm chung

a Niềm tin và th i độ

Theo giáo trình văn hóa doanh nghiệp và đạo đức kinh doanh VNU,

Ni m tin trong công ty có thể hiểu là hái niệm mang tính trừu tượng thể hiện

những quan điểm, triết lý đã được nhận thức mà doanh nghiệp cho rằng thế nào

là đúng thế nào là sai, thế nào là phù hợp và chưa phù hợp Đóng vai tr cung cấp động lực cho hành động, giúp xây dựng sự hợp tác, tăng cường hiệu quả làm việc và tạo nên một cộng đồng chung với mục tiêu và tầm nhìn chung

Giáo sư Carol S Dwec cho rằng thái độ là sự gắn kết, chất kết dính giữa giá trị với ni m tin bằng tình cảm Nó đại diện cho cách mà chúng ta tiếp cận và phản ứng với những đi u xảy ra trong công ty

b Gi trị

Khái niệm giá trị trong doanh nghiệp phản ánh nhận thức và đánh giá của con người v những gì được coi là quan trọng, đáng chú ý và có giá trị trong doanh nghiệp Giá trị có thể bao gồm nhi u hía cạnh hác nhau

c Động lự nhân và tổ chức

Động lực là những yếu tố ích thích và thúc đẩy hành động của từng cá nhân, cũng như tạo nên "động lực chung" trong tổ chức Các yếu tố động lực này sẽ phản ánh qua những hành vi hàng ngày của nhân viên trong doanh

nghiệp, tác động đến hành vi và quyết định của từng cá nhân trong tổ chức

Ngoài ra, môi trường tổ chức cũng góp phần tạo nên "động lực chung" bằng cách cung cấp các yếu tố hác như môi trường làm việc tích cực, c hội phát triển và thăng tiến, sự công bằng và công nhận công việc, cũng như một văn hóa tổ chức khuyến hích sáng tạo và sự đóng góp Môi trường tổ chức

có thể tạo ra sự động lực và đẩy mạnh những hành vi tích cực và đạt hiệu suất cao từ các cá nhân, tập thể

1.3 Một số yếu tố ảnh hưởng tới sự h nh thành ph t triển v n hó o nh nghi p

1.3 u t ên trong

a Nhà lãnh đạo

Nếu so sánh doanh nghiệp với một con tàu, thì lãnh đạo nhất định phải đóng vai tr thuy n trưởng, nắm vị trí im chỉ nam cho toàn bộ hoạt động

kinh doanh của doanh nghiệp Nhà lãnh đạo chính là bộ não định hình cho việc phát triển sự gắn kết giữa mỗi cá nhân với nhau và mỗi cá nhân với tổ chức, là trụ cột cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp Nếu nhà lãnh đạo hông nhận thức được vai tr hoặc xây dựng hông đúng đắn, hông thực hiện được giá trị này thì việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp có thể bị “ngâm nước”, ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển b n vững của doanh nghiệp và vị thế trong ngành

b) Ngành ngh kinh doanh của doanh nghiệp

Mỗi lĩnh vực ngành đ u có đặc trưng, bản sắc, cách hoạt động đặc biệt

và một văn hóa ngành riêng Do đó, các doanh nghiệp thuộc các ngành inh doanh hác nhau sẽ thể hiện những văn hóa riêng biệt

c Hình thức sở hữu doanh nghiệp

Hình thức sở hữu của một doanh nghiệp đóng vai tr quan trọng trong việc định hình giá trị văn hóa của nó Cụ thể, công ty cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn TNHH , và các công ty do nhà nước sở hữu sẽ có những đặc trưng riêng v giá trị văn hóa, do bản chất của hình thức sở hữu này tác động lên cách doanh nghiệp hoạt động và ra quyết định

1.3 u t ên ngoài

a) Văn hoá dân tộc, đặc trưng địa phư ng

Việt Nam là một nước có b dày lịch sử và đa dạng dân tộc, đã hình thành nên một n t văn hóa đặc trưng, phong phú và đậm n t truy n thống Mỗi thành viên trong doanh nghiệp lại có bản sắc, tín ngưỡng, quê hư ng từ nhi u tỉnh thành, vùng mi n hác nhau phần nào đó định hình những thói quen, tác phong, cách làm việc riêng biệt Khi cùng trong một tổ chức, những đặc điểm riêng đó sẽ ít nhi u ảnh hưởng tới văn hóa chung của doanh nghiệp Nguy n Dư ng, CEM PARTNER

Văn hóa dân tộc sẽ ảnh hưởng đến VHDN trong nhi u hía cạnh, bao gồm hệ thống giá trị chung, các tiêu chuẩn, quan niệm, cách ứng xử, giao

tiếp, truy n thống, thói quen, tập tục trong cuộc sống Đi u này có nghĩa là khi một doanh nghiệp muốn xây dựng hoặc phát triển văn hóa riêng của mình, cần chú ý đến văn hóa của khu vực hoặc địa phư ng mà nó hoạt động kinh doanh Từ đó, doanh nghiệp có thể thích ứng với cách ứng xử và phư ng thức hoạt động phù hợp với văn hóa dân tộc, địa phư ng đó

b) Văn hóa từ quá trình hội nhập

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp sao cho phù hợp và phát huy tác dụng lớn nhất trong thị trường chung là mục tiêu quan trọng và đồng thời là một thách thức lớn đối với hầu hết các doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay của

sự phát triển và hội nhập toàn cầu Đầu não doanh nghiệp cần nhận thức rõ những hạn chế và bất cập trong quá trình phát triển văn hóa inh doanh tại Việt Nam, từ đó tìm ra hướng đi tích cực cho các doanh nghiệp Việt Nam trong quá trình hội nhập phát triển liên tục hiện tại

Trong quá trình hội nhập vào Tổ chức Thư ng mại Thế giới WTO, các doanh nghiệp phải đối mặt với sự cạnh tranh từ các doanh nghiệp từ các quốc gia hác N n kinh tế hội nhập đa văn hóa, h a nhập các yếu tố văn hóa của các dân tộc trên thế giới, đ i hỏi các doanh nghiệp phải chú trọng vào việc xây dựng một văn hóa đặc trưng của riêng mình để “h a nhập mà hông h a tan” Có thể thấy điển hình như Trung Nguyên Legend, một ví dụ cho việc đánh sang thị trường tỷ dân Trung Quốc, đem cà phê Việt Nam cạnh tranh với những cái tên lớn như Starbuc s tại xứ người, Trung Nguyên Legend đã giữ nguyên những n t văn hóa đặc trưng của Việt Nam như cái tên giữ nguyên

dấu Việt hóa, như chu trình tạo ra một ly cà phê hết sức truy n thống để giữ nguyên vị đặc trưng sản phẩm, đồng thời vẫn học hỏi và thích nghi với những n t văn hóa riêng tại quốc gia đang inh doanh đảm bảo duy trì và thu được lợi ích tối ưu

c) Môi trường kinh doanh

Môi trường inh doanh có vai tr quan trọng đối với văn hóa của doanh nghiệp, và tác động này đến từ nhi u hía cạnh hác nhau như c chế, chính sách, cấu trúc luật pháp, và hoạt động của bộ máy nhà nước, đ u có vai tr định hình và tác động đến văn hóa tổ chức Các thay đổi thường xuyên trong luật và chính sách inh tế cũng có thể tạo ra hông chắc chắn và hó dự đoán

v môi trường inh doanh Đi u này đ i hỏi sự linh hoạt và hả năng thích nghi của doanh nghiệp để duy trì sự uy tín và thành công

1.4 Một số mô h nh v n hó o nh nghi p

1.4 Mô hình OCAI của Cameron và Quinn

Theo hai giáo sư Kim Cameron và Robert Quinn Cameron and Quinn, 2006) cho rằng mỗi loại hình văn hóa tổ chức đại diện cho những giả định c bản, quan niệm chung, ni m tin và giá trị hác nhau Các xu hướng trong văn hóa doanh nghiệp được phân tích và nhận dạng dựa trên sáu đặc tính

1 Đặc điểm nổi trội;

(2) Quản lý nhân viên;

1.4.1.1 Mô hình văn hóa gia đình (Clan)

Đây là mô hình văn hóa ít tập trung vào c cấu và iểm soát, thay vào

đó, nó nhấn mạnh sự linh hoạt và ni m tin nội bộ Thay vì áp đặt các quy trình và quy định chi tiết, người lãnh đạo trong mô hình này đi u hành hoạt

động của công ty thông qua tầm nhìn, chia sẻ mục tiêu, ết quả và đầu ra Trái ngược với văn hóa theo hệ thống cấp bậc, con người và nhóm trong mô hình văn hóa này có nhi u độ tự chủ h n trong công việc của họ

1.4.1.2 Mô hình văn hóa sáng tạo (Adhocracy)

Theo hai giáo sư Cameron và Quinn 2006 , mô hình văn hóa sáng tạo

có tính độc lập và linh hoạt cao h n so với văn hóa gia đình Mô hình này mang hả năng thích ứng và thay đổi nhanh chóng, với văn hóa sáng tạo giúp nhanh chóng hình thành các đội nhóm để đối mặt với những thách thức mới

1.4.1.3 Mô hình văn hóa thị trường (Market)

Văn hóa thị trường có mục tiêu iểm soát, tuy nhiên sự kiểm soát hướng ra bên ngoài tổ chức Đặc biệt, mô hình văn hóa này đặt mức độ quan tâm cao đối với chi phí giao dịch Phong cách tổ chức được xây dựng trên cạnh tranh, trong đó mọi người luôn sống trong tình trạng cạnh tranh và tập trung vào mục tiêu Trong tổ chức, danh tiếng và thành công được coi là yếu

tố quan trọng nhất Tổ chức luôn tập trung lâu vào đạt được mục tiêu và cạnh tranh dài hạn

1.4.1.4 Mô hình văn hóa cấp bậc (Hierarchy)

Đây là một môi trường làm việc có cấu trúc và sự quản lý một cách chặt chẽ, theo quan điểm tư ng tự của Max Weber v quản lý dựa trên quy n lực Trong suốt những năm qua, đây được coi là phư ng pháp duy nhất để thực hiện quản lý và vẫn đóng vai tr quan trọng trong hầu hết các tổ chức và doanh nghiệp Văn hóa cấp bậc trong mô hình này tôn trọng quy n lực và vị trí Thường đi èm với chính sách và quy trình rõ ràng và nghiêm ngặt

1.4 Mô hình DOCS của Denison (1990)

Hình Mô hình văn hóa doanh nghiệp DOCS của Denison

Nguồn: Daniel R Denison (1990)

Mô hình Đo lường Văn hóa doanh nghiệp của Daniel Denison (Denison Organizational Culture Survey - DOCS đã được tạo ra để đánh giá các hía cạnh cụ thể của văn hóa tổ chức Trong mô hình này, ông đã xác định bốn đặc điểm quan trọng của văn hóa là sứ mệnh, khả năng thích ứng, sự tham gia và tính nhất quán, và chúng tạo nên n n tảng của mô hình Đo lường Văn hóa Tổ chức

- Sứ m nh (Misson): mong đợi v sự định hướng và ết quả thực

hiện Sứ

mệnh của tổ chức càng rõ ràng và mạnh mẽ thì càng có ảnh hưởng đến hiệu quả của hoạt động kinh doanh

- Khả n ng thí h ứng (Adaptability): sự sẵn sàng thay thổi của tổ

chức để đáp ứng hách hàng và thị trường

- Sự tham gia (Involvement): sự tham gia của nhân viên trong các

quyết định và trong các công việc thường ngày sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất hoạt động của tổ chức

- Tính nhất qu n (Consisten y): sự nhất quán của các thủ tục và hoạt

động trong tổ chức sẽ tác động đến chất lượng và sự hài l ng của nhân viên, góp phần nâng cao hiệu quả lao động trong tổ chức

1.5 Công ụ đ nh gi v n hó o nh nghi p (OCAI)

Mỗi tổ chức, doanh nghiệp đ u có những đặc trưng văn hóa hác nhau

Để nhận biết, đánh giá được các văn hóa doanh nghiệp của một công ty thì chúng ta cần sử dụng công cụ đánh giá phù hợp để có thể d dàng nắm bắt và

đi u chỉnh sao cho hợp lý, khiến doanh nghiệp phát triển tốt nhất Ở đây tác giả

sử dụng công cụ OCAI vì những ưu điểm phù hợp để nghiên cứu VHDN sau :

- Mặc dù đ n giản v cấu trúc, mô hình OCAI mang tính bao quát cao

- Mô hình OCAI chỉ so sánh dựa trên hung giá trị cạnh tranh để di n tả thực trạng VHDN Nghiên cứu của nhi u học giả đã chỉ ra rằng việc áp dụng hung giá trị cạnh tranh giúp các nhà quản trị có cái nhìn toàn diện h n v VHDN của họ Họ có hả năng nhận biết điểm mạnh và yếu của VHDN của mình so với đối thủ hoặc so với ngành, từ đó họ có thể xây dựng chiến lược

đi u chỉnh VHDN hiệu quả

- Mô hình OCAI giúp các nhà quản trị thấy được bức tranh v VHDN theo

thời gian Đi u này giúp họ đánh giá và đưa ra nhận định quan trọng v thời điểm, cách thức và mức độ cần thay đổi VHDN trong tư ng lai, giúp doanh nghiệp thích nghi với biến đổi của môi trường inh doanh và môi trường nội

bộ của họ

- Mô hình OCAI giúp so sánh VHDN trong ngành, địa phư ng