Luận văn thạc sĩ Quản trị an ninh phi truyền thông: Giải pháp xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng nhu cầu phát triển SXKD tại Công ty Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel – Viettel Commerce

Các yếu tố quan trọng bao gồm sự chuan bị sẵn sàng của hệ thống giáo dục chất lượng, tức là cơ sở của giáo dục trong tương lai; sự phù hợp giữa đàotạo và công việc với nhu cầu của doanh

ĐẠI HOC QUOC GIA HÀ NỘITRUONG QUAN TRI VÀ KINH DOANH

PHẠM VĂN HÙNG

GIẢI PHÁP NANG CAO CHAT LƯỢNG NGUON NHÂN LỰC

ĐÁP UNG NHU CAU PHAT TRIEN SAN XUAT KINH DOANH

TAI CONG TY THUONG MAI VA XUAT NHAP KHAU

VIETTEL — VIETTEL COMMERCE

HÀ NOI - 2024

ĐẠI HOC QUOC GIA HÀ NỘITRUONG QUAN TRI VÀ KINH DOANH

PHẠM VĂN HÙNG

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHAT LƯỢNG NGUON NHÂN LỰC ĐÁP UNG NHU CÀU PHAT TRIEN SAN XUAT KINH DOANH

TAI CONG TY THUONG MAI VA XUAT NHAP KHAU

VIETTEL - VIETTEL COMMERCE

Chuyén nganh: Quan tri An ninh phi truyén thong Mã số : 8900201.05QTD

NGUOI HUONG DAN KHOA HOC: PGS.TS NGUYEN NGOC THANG

HA NOI - 2024

CAM KÉTTác giả cam kết rằng kết quả nghiên cứu trong luận văn là kết quả lao động

của chính tác giả thu được chủ yếu trong thời gian học và nghiên cứu và chưa được

công bồ trong bat cứ một chương trình nghiên cứu nào của người khác

Những kết quản nghiên cứu và tài liệu của người khác (trich dẫn, bảng, biểu,công thức, đô thị cùng những tài liệu khác) được sử dụng trong luận văn này đã

LOI CAM ON

Trong quá trình thực hiện dé tài: “Gidi pháp nâng cao chất lượng nguồnnhân lực đáp ứng nhu cau phát triển sản xuất kinh doanh tại Công ty Thươngmại và Xuất nhập khẩu Viettel — Viettel Commerce”, tôi đã nhận được sự hướng

dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thẻ

Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân va tập thé

đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu Tôi xin trân trọng cam on

Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các khoa, phòng của Trường Quản Trị và Kinh

Doanh — Đại học Quốc Gia Hà Nội đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong

quá trình học tập và hoàn thành luận văn này.

Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn

PGS.TS Nguyễn Ngọc Thắng Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến

quý báu của các nhà khoa học, các thầy, cô giáo trong Trường Quản Trị và KinhDoanh — Đại học Quốc Gia Hà Nội Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn đượcsự giúp đỡ và cộng tác của các đồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tôi xin chânthành cảm ơn các bạn be, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt dé tôi

hoàn thành nghiên cứu này.

Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó

Hà Nội, ngày thang năm 2024

Học viên thực hiện

Phạm Văn Hùng

1

MỤC LỤC

CAM KET 01 i

MỤC LUC oeeeecccsscsssesssesssesssessesssesssesssessusssecsussssssesssesssessesssesssesansssesssesssessesssesssesaneess iii

DANH MỤC CÁC TU VIET TAT ecscsscssssssessessssssessessecsssssessessessesssssseesessesssseseeseess viDANH MỤC BANG BIEBU 2- 22 52©2S£2EE£EE£SEEE2EEEEEEEEEEEEEEEEEerkrerkrerkree vii

DANH MỤC HÌNH VE, BIÊU ĐÔ 2-2¿©22©2222E‡EE2E2EEEEEEEErEErrkerkerrrrei ix

MO DAU ceeccscssssssessessssssessecsecsssssessscsussssssecsecsusssessessessusssessessessussisssessessussiessessesseseeeesess 1CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VE CHAT LƯỢNG NGUON NHÂN LUCDOANH NGHIỆP 2-22 2SSESEEEEE127112117112711271121171171121171111 11.111 cre 11

1.1 Khái niệm, vai trò của nguồn MAN LUC ee ecccccceeesssccecessessseeeeeessssseeseeeseeaes 11

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực o.ccecceccecsessessesssessessesseessessessessssssessessesssesseeseeses 111.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong phát trién kinh doanh va trong việc dam

bảo an ninh doanh nghiỆP - - <5 2c 3 13111831119 E5 EEEEEESrerrerervre 13

1.2 Khái niệm và tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực - 15

1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực -+-<< << ccccc+sseeeeeces 151.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực . - 171.3 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 23

1.3.1 Quy hoạch nguồn nhân ÏỰC + 111111 2v vn vn, 231.3.2 Tuyên dung, sử dụng, đánh giá người lao động 5 5-55: 24

1.3.3 Chính sách đãi ngộ với người lao động . 55+ ++5s*+++seeseeess 26

1.3.4 Dao tạo và phát triển nguồn nhân lực -2- 2 s+++zz+zz+ze+zxzse+ 27

.42089/.909°0019) c0 29CHƯƠNG 2: THỰC TRANG CHAT LƯỢNG NGUON NHÂN LỰC TẠI

CÔNGTY THƯƠNG MẠI VÀ XUẤT NHẬP KHẨU VIETTEL — VIETTEL

2.1.2 Cơ cầu bộ máy tô chỨC - 2 2 E+2E£+EE2EE£EEEEEEEEE2EEEEEEEEEEEEEEerkerree 31

2.1.3 Khái quát hoạt động kinh doanh của Công ty -«<+<<<<<<c++ 33

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty Thương mại và Xuất nhập khẩu

Viettel — Viettel COMMELCE 10 e- 35

2.2.1 Quy mô và cơ cầu nguồn nhân lực của Công ty Thương mại và Xuất nhậpkhẩu Viettel — Viettel Coimmerce - 2© ¿5£ £+E+£E£2E££EE£EEtEEzEzEEerxerreee 352.2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Thương mại và Xuấtnhập khẩu: Vietfel ¿- ¿5£ +k+Sx9EE+EE£EE2EE2E217171711111211211212 11111111 432.2.3 Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công tyThương mai và Xuất nhập khẩu Viettel — Viettel Commerce - 52

2.3 Đánh giá chung về thực trạng phát triển chất lượng nguồn nhân lực của Côngty Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel -¿- ¿25+ ©5++2x+2cxvzzxerxesres 712.3.1 Những thành tựu dat ẨưỢC - 2c n1 S* vn HT HH ng ry 712.3.2 Han ChE 101077 ::.-‹+1‹1 72

2.3.3 Nguyên nhân của những han chế - -2- 2 2522 £+££+E££E+£xeExerszxez 74KET LUẬN CHƯNG 2 2-2 2S2‡EE‡EEEEEEEE2212717121121127171711 111110 75CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NANG CAO CHAT LƯỢNG NGUON NHÂN LUCĐÁP UNG NHU CAU PHAT TRIEN SXKD TẠI CÔNG TY THƯƠNG MẠI VÀXUẤT NHẬP KHẨU VIETTEL - VIETTEL COMMERCE - 77

3.1 Quan điểm va mục tiêu phát triển của Công ty Thuong mai va Xuất nhậpli) NA" T13.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triểnSXKD tại Công ty Thương mại và Xuất khâu Viettel — Viettel Commerce 79

3.2.1 Giải pháp nâng cao công tác quy hoạch nguồn nhân lực - 79

3.2.2 Giải pháp nâng cao công tác tuyên dụng nhân sự -z-¿ 803.2.3 Giải pháp nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân luc 83

3.2.4 Giải pháp nâng cao chế độ đãi ngộ và văn hóa doanh nghiệp 86

.4350009/2909:10/9)Ic6c1 88

KET LUẬN, HAN CHE CUA LUẬN VĂN VÀ KIÊN NGHỊ 89

cm 89

1V

2 Hạn chế của i0 0 A‹1AAÔÔỒốỒỎÔÔÔÔ 89

3 Kiến nghị - ¿5c s29 21211211215 21711111211211 1.11111111111111 111111 90

TÀI LIEU THAM KHẢO -¿-2-©5¿©5£2SESE9EE£2EEEE2EEEEEEEEEEEEEEEEEkrrkrrrkerrerkrree 92

PHU LUC - 22-55222212 2E121122112711211211711 27121111111 .11 111.111 errre 95

PHU LUC 2oicceccsccsssessessesssessessessesssessessessussssssecsecsussssssessessessusssessessesssesseesessessseeseeseess 97

DANH MỤC CÁC TU VIET TAT

Ký hiệu & chữ viết tắt Nội dung

CBCNV Cán bộ công nhân viên

DANH MỤC BANG BIEU

Bảng 2.1 Quy mô nguồn nhân lực tại Công ty Viettel Commerce giai đoạn 2018

0202 37

Bang 2.2 Cơ cau lao động theo nghiệp vụ năm 2022 2-2 2 + +cs+£s2 +2 39Bảng 2.3 Cơ cau lao động theo đối tượng năm 2022 - 2-2: 5++5++++cxcrxcrez 41Bảng 2.4 Co cau lao động theo giới tinh năm 2022 cceccccssesssecsessseesseestesseesseeesecs 42

Bảng 2.5 Co cau lao động theo giới tính năm 2022 ¿2¿©++cs++zx2zxze 42

Bang 2.6 Cơ cau lao động theo độ tuổi của Công ty năm 2022 - 5+ 43Bảng 2.7 Thống kê tình hình sức khỏe của người lao động tại Công ty Viettel

09021 - 44

Bảng 2.8 Cơ cấu lao động theo trình độ văn hóa của Công ty năm giai đoạn

2018-Bang 2.9 Cơ cau lao động làm việc theo đúng chuyên môn được dao tạo của Công

ty giai đoạn 2018 đến 2022 - ¿+ s+SE+EE+EE2E92E2E21571121211112112112111 11111 ye 46Bang 2.10 Cơ cau về thâm niên của người lao động tại Công ty Viettel Commerce

Bảng 2.11 Cơ cấu trình độ ngoại ngữ của lao động tại Viettel Commerce giai đoạn2018 đến 2022 :-22+t 22 v22 1122211 TT Tre 49Bảng 2.12 Thống kê vi phạm nội quy, đạo đức của người lao động tại Viettel

0002 50

Bảng 2.13 Kết quả đánh giá thực hiện công việc người lao động tại ViettelCommerce giai đoạn 2018 đến 2022 2-2 2 £+E+E£EE£EE£EEEEE+EE2EEEEEEEEEEerkrrkrree 51

Bảng 2.14 Số lao động quy hoạch chức danh quản ly tại Công ty Viettel Commerce 52

Bảng 2.15 Kết quả tuyên dụng lao động ngoài công ty năm 2022 56Bảng 2.16 Bảng đánh giá Công tác tuyển dụng tại Công ty Viettel commerce 57Bang 2.17 Bảng đánh giá về phân công lao động tại Công ty Viettel Commerce 59Bang 2.18 Bang tổng hợp đánh giá công việc tại Công ty Viettel Commerce 60Bảng 2.19 Hệ số mức độ phức tạp công việc của từng nhóm - 63

Bảng 2.20 Danh sách các ngày lễ nhân viên được thưởng và mức thưởng tại Công

ty Viettel Commerce nam 2022 10015 a 64

Vii

Bảng 2.21 Đánh giá của người lao động về chế độ đãi

ngộ -5-Bảng 2.22 Các hình thức dao tạo của Công ty Viettel Commerce

. Bảng 2.23 Đánh giá của người lao động về đào tạo và phát triển

Vili

DANH MỤC HÌNH VE, BIEU DO

Hình 2.1 Logo của Công ty Viettel COMMELCE 5 5< + + *++vessseseeers 31

Hình 2.2 Cơ cau tô chức của Viettel Comimerce 22 2 + x+2x++x++zxvrxzsz 31Biểu đồ 2.1 Biến động doanh thu thuần của công ty giai đoạn 2018-2022 33Biểu đồ 2.2 Biến động chi phí của Công ty Viettel commerce các năm 2018 đến

"2 ẮẼẼ1ẼẺẼ8®®.Ầ.Ắ a 34

Biểu đồ 2.3 Lợi nhuận trước thuế của công ty Viettel Commerce giai đoạn 2018b2 35Biểu đồ 2.4 Quy mô nguồn nhân lực tại Công ty Viettel Commerce giai đoạn 382018 đến 2022 -:- 22t v2 2E 1 TT TH HH ren 38Biểu đồ 2.5 Quy mô nhân sự công ty theo cơ cấu khối phòng ban và các đơn vị trực

thuộc Công ty năm 2022 - < E191 121111910 11910 K9 ng rry 39

Biểu đồ 2.6 Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ năm 2022 ¿2 + s+cz2 +2 40Biểu đồ 2.7 Cơ cấu lao động của công ty năm 2022 theo đối tượng - 41Biểu đồ 2.8 Cơ cấu lao động theo trình độ văn hóa của Công ty năm 2022 46Biểu đồ 2.9 Cơ cấu trình độ ngoại ngữ của lao động tại Viettel Commerce giai đoạn

1X

MỞ ĐẦU1 Tính cấp thiết của đề tài luận văn

Ngày nay khi khoa học kĩ thuật ngày càng phát triển hiện đại, xu hướng toàn

cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng đang tác động mạnh mẽ đến nền kinhtế của quốc gia, xã hội biến động một cách nhanh chóng, mang lại những cơ hộiphát triển to lớn đồng thời cũng đặt ra những thách thức và khó khăn không nhỏ chocác doanh nghiệp (DN) Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tó,điều kiện, nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào yếu tố con người Do vậy, hơnbất cứ nguồn lực nào khác, nguồn lực con người luôn chiếm vị trí trung tâm vàđóng vai trò quan trọng hàng đầu trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đấtnước Đặc biệt đối với ngành điện tử viễn thông — một ngành kinh doanh dich vụ thì

yêu tố con người là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát trién của một doanh nghiệp

Tuy nhiên, nguồn nhân lực (NNL) ở Việt Nam nói chung và NNL của ngành

điện tử viễn thông nói riêng, hiện nay trình độ chưa cao, chưa đáp ứng yêu cầu công

việc của các DN đặt ra, nhất là trong xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập kinh téquốc tế ngày nay Muốn tăng trưởng nhanh và bền vững, cần dựa vào ba yếu tố cơbản là: áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực Thực tế cho thấy các doanh nghiệp Việt Nam đang đối diện

với nhiều rủi ro phi truyén thong lién quan toi nguồn nhân lực, đe dọa an ninh

thương hiệu, an toàn thông tin mạng Chính vì vậy, mỗi DN, tô chức cần phải chú

trọng hoàn thiện chất lượng NNL sao cho phù hợp với sự phát triển của xã hội hiện

nay Trong chiến lược phát trién của mình, Công ty Thương mại và Xuất nhập khẩuViettel luôn xác định nguồn lực con người luôn là một vấn đề then chốt dé phát

triển hệ thống Do đó, trong những năm qua công ty đã tích cực thực hiện nhiều

hoạt động nhằm nâng cao chất lượng NNL Tuy nhiên, hiệu quả của công tác này

vẫn chưa được đánh giá cao, chất lượng NNL tại doanh nghiệp vẫn còn nhiều hạn

chế Dưới áp lực cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay từ các công ty khác trongcùng ngành, nếu Công ty Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel không có nhữnggiải pháp hiệu quả trong công tác xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng

nhu cầu phát triển SXKD sẽ mat đi những lợi thế cạnh tranh, ảnh hưởng tới các mụctiêu phát triển của mình.

Xuất phát từ những yêu cầu cấp thiết và thực tiễn trên, tác giả lựa chọn đề

tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cau phát triểnsản xuất kinh doanh tại Công ty Thương mai và Xuất nhập khẩu Viettel — Viettel

Commerce” làm đề tài luận văn nghiên cứu.2 Tống quan tình hình nghiên cứu

Chiến lược đảo tạo của các quốc gia thuộc nhóm G20 với mục tiêu "xâydựng một lực lượng lao động có kỹ năng, hướng tới sự phát triển mạnh mẽ, bềnvững và cân bằng"(2010) đã được đánh giá cao nhờ vào sự hỗ trợ tích cực từ cácthành viên của Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD) Các chuyên gia đếntừ nhiều tổ chức quốc tế, khu vực và quốc gia đã rộng lòng chia sẻ góc nhìn, kinhnghiệm và kết quả nghiên cứu của mình Đáng chú ý là có sự đóng góp từ Ngân

hàng Phát triển Châu Á (ADB), Tổ chức Hợp tác Kinh tế Châu Á - Thái Bình

Dương (APEC), Nhóm công việc về phát triển nguồn nhân lực, Quỹ Đào tạo ChâuÂu, nhóm chuyên gia của Liên minh Châu Âu về "Kỹ năng mới cho công việcmới", UNESCO, Ngân hàng Thế giới (WB) và Trung tâm Đào tạo ILO 6 Turin Cáckết luận xoay quanh việc nâng cao kỹ năng dé cải thiện năng suất, tăng trưởng việc

làm và phát triển Các yếu tố quan trọng bao gồm sự chuan bị sẵn sàng của hệ thống

giáo dục chất lượng, tức là cơ sở của giáo dục trong tương lai; sự phù hợp giữa đàotạo và công việc với nhu cầu của doanh nghiệp; dao tạo liên tục trong môi trường

làm việc và học suốt đời, cho phép người lao động và các doanh nghiệp thích ứnglinh hoạt với những thay đổi diễn ra ngày càng nhanh chóng; dự báo và xây dựng

các kỹ năng cần thiết cho tương lai thông qua việc phối hợp giữa người đào tạo, nhàtuyển dụng và các cơ quan chính phủ thông qua thông tin về thị trường lao động,

dịch vụ việc làm và đánh giá hiệu suất Tất cả những bước này rất quan trọng dé xácđịnh kỹ năng cần thiết một cách sớm Đồng thời, để đảm bảo rằng mọi người cóđược cơ hội tiếp cận đào tạo rộng rãi, không phân biệt giới tính, đặc biệt là vớinhững nhóm nguy cơ như thanh niên, lao động có trình độ học vấn thấp, người lao

động khuyết tật và cư dân nông thôn

Một cuộc nghiên cứu mang tên "Tài năng, Chất lượng lao động và Phát triển

kinh tế" đã được thực hiện bởi một nhóm tác giả gồm German Cubas, B.Ravikumar

và Gustavo Ventura vào năm 2013 Trong nghiên cứu này, các tác giả đã tiến hành

đo lường chất lượng lao động và thu được những ý nghĩa quan trọng liên quan đếnTFP (Hiệu suất tổng hợp yếu tố) Một phương pháp tiếp cận mới đã được áp dụngbởi việc quan sát trực tiếp thành tựu của từng cá nhân trước khi gia nhập vào lực

lượng lao động, coi như một yếu tô bên ngày ảnh hưởng đến chất lượng lao động

Dé có cái nhìn tong quan về sự khác biệt trong tai năng và TFP của các quốc gia,

các tác giả đã xây dựng một khung tiêu dùng chi li Khung này đã được áp dụng cho

các quốc gia có sự khác biệt ở hai khía cạnh chính là tài năng và TFP Đề xác địnhvai trò của tài năng trong việc giải thích sự khác biệt về sản lượng lao động giữa các

quốc gia, các tác giả đã sử dụng số điểm kiểm tra quan sát được từ Chương trình

Đánh giá Học sinh Quốc tế (PISA) Kết quả thu được đã cho phép phân tích mức độảnh hưởng của tài năng đến TFP

Các nghiên cứu cua Lau, Jamison, Liu va Rivkin (1993) và Coulombe và

Trembay (2001) đã tìm hiểu về"Giáo dục và tăng trưởng kinh tế Một số bằngchứng từ Brazil" để nhắn mạnh vai trò quan trọng của NNL CLC trong sự phát triểnkinh tế - xã hội của một quốc gia Đặc biệt, vào năm 2005, các chuyên gia Ngânhang Phát triển Châu A (ADB) đã đưa ra cảnh báo rằng các quốc gia dang phát triểncó nguy cơ rơi vào ba cái bay kỹ năng thấp nếu không đầu tư đúng mức vao conngười Ba cái bay này là: (i) Công việc thấp kỹ năng: Các quốc gia đang phát triểncó thể rơi vào vòng xoáy tụt dốc khi chi tin vào lợi thế so sánh về chi phí lao động

thấp Điều này dẫn đến sản xuất lao động ít hiệu quả, thiếu khóa huấn luyện vàkhông có những công việc yêu cầu kỹ năng cao để cạnh tranh trên thị trường (ii)

Công nghệ thấp: Bay này đặc trưng cho tình trạng công nhân không đủ kỹ năng dévận hành và sử dụng máy móc và thiết bị hiện đại Do đó, máy móc và thiết bịkhông được khai thác hết công suất, gây lãng phí Các doanh nghiệp không có độnglực dé đầu tư vào cải tiến công nghệ, dẫn đến giảm năng suất lao động (iii) Thiếusáng kiến: Bẫy này liên quan đến tình trạng các doanh nghiệp không có sáng kiến.Đội ngũ công nhân với kỹ năng thấp không có khát vọng tích lũy kiến thức và kỹ

năng thông qua việc đầu tư vào giáo dục - đào tạo (ADB 2005) Hậu quả của ba cái

bẫy này là làm cho nền kinh tế rơi vào vòng xoáy của sự thiếu hụt, nghèo khổ, thiếukỹ năng, thất nghiệp và mắt việc làm

Elaine D Pulakos (2005), một thành viên của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhânlực, đã công bố một báo cáo đáng chú ý về những nghiên cứu về phương pháp đánh

giá lựa chọn nhân sự Ban báo cáo mang tén"Selection Assessment Methods - A guide to implementing formal assessments to build a high-quality workforce"hoặc

có thé dich là"Các phương pháp đánh giá lựa chọn - Một hướng dẫn dé thực hiệncác đánh giá chính thức để xây dựng một lực lượng lao động chất lượng cao" Báocáo được tổ chức thành bốn phần quan trọng Đầu tiên, nó trình bày một cuộc thảoluận ngắn về việc phân tích công việc Phân tích công việc được coi là yếu tố quantrọng nhất khi áp dụng vào một công việc cụ thê Tiếp theo, dé giúp người đọc làm

quen với loạt các phương pháp đánh giá hiện có, phần tiếp theo của bài viết cung

cấp thông tin ngắn gọn và ví dụ về các công cụ thông dụng đã được nghiên cứu vàcho thấy hiệu quả trong việc dự đoán thành công của một ứng viên trong công việc.Phần tiếp theo của báo cáo tập trung vào các tiêu chí quan trọng để xem xét và đánh

giá các phương pháp đánh giá, cung cấp hướng dẫn về cách lựa chọn những phươngpháp thích hợp từ hàng loạt các lựa chọn có sẵn Cuối cùng, báo cáo thảo luận vềnhững vấn đề liên quan khác liên quan đến việc sử dụng đánh giá, bao gồm cả quản

lý, hiệu quả và các vấn đề pháp lý

Nghiên cứu của Tran Thọ Dat (2008) về"Các yếu tố tác động đến sự gia tăngkinh tế của các tỉnh, thành phố Việt Nam trong giai đoạn 2000-2006"đã được hiệu

chỉnh theo lối viết trang trọng Trên cơ sở phân tích lý thuyết về vai trò quan trong của

vốn con người trong sự phát triển kinh tế, nghiên cứu này đã áp dụng mô hình Douglas mở rộng dé kiếm chứng vai trò của vốn con người đối với sự gia tăng kinh tế

Cobb-của Việt Nam trong giai đoạn 2000-2004 Nghiên cứu này đã thực hiện phân tích bằngmô hình hồi quy, sử dụng ba chỉ tiêu khác nhau dé đánh giá vốn con người bao gồm: sốnăm di học trung bình, hiệu suất lao động và chi phí giáo dục Kết quả ước lượng dựatrên đữ liệu tổng hợp cho thấy các yếu tố vào là những yếu tố quan trọng đề giải thích

sự gia tăng kinh tế của các tỉnh và thành phố Việt Nam, cũng như dé giải thích khoảng

cách phát triển kinh tế giữa các vùng trong nước trong 5 năm vừa qua

"Phát triển nguồn nhân lực theo Tinh thần Đại hội Đảng lần thứ XI", ông Trần

Thắng (2013) đã nhấn mạnh trong lịch sử lãnh đạo cách mạng Việt Nam, Đảng ta đặc biệt coi trọng nhân tố con người, xem con người vừa là chủ thé, đồng thời là nguồn lực

phát triển của xã hội Đại hội Đảng lần thứ XI (2011) đã kế thừa, bổ sung, phát triển và

nêu rõ hơn một số nội dung mới, theo đó nội dung trọng tâm là: "phát triển nhanh

nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực trình độ cao, là mũi đột phá của sự nghiệp

phát triển kinh tế - xã hội từ nay đến năm 2020" và "cần kết hợp chặt hơn nữa pháttriển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, kỹ thuật" Đại hội Đảng lầnthứ XI cũng đề ra bộ những biện pháp quan trọng nhăm phát triển nhanh NNL, kế cả

NNL CLC.

Tác gia Nguyễn Quang Hậu (2012) đã trình bày trong luận án tiến sĩ với đềtai"Nghién cứu VỀ sự phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Phú Thọ"một loạt các chỉ số để phản ánh sự biến đổi của nguồn nhân lực chất lượng cao

(NNL CLC) Các chỉ tiêu này bao gồm: chỉ tiêu thé hiện số lượng NNL CLC theocác ngành kinh tế chính; theo các vùng miền và thành phan kinh tế; chỉ tiêu thé hiệnchất lượng NNL CLC, vi dụ như ty lệ lao động có trình độ tiễn Sỹ SO VỚI tổng số laođộng; các chỉ tiêu thể hiện sự phát triển của NNLCLC, ví dụ như tỷ lệ tăng trưởngNNL CLC giữa các năm; và cuối cùng là các chỉ tiêu thể hiện việc tuyển dụng, thuhút và hậu quả đãi ngộ của NNL CLC, bao gồm các chính sách ưu tiên trong việctuyển dụng, thu hút và sử dụng những cá nhân có chuyên môn được đào tạo

Nghiên cứu về nguồn nhân lực chất lượng cao tại Việt Nam đã được các tácgiả phân tích chi tiết thông qua việc xem xét số lượng, chất lượng và cơ cau của

NNL CLC trong nước Tất cả các tác giả đã thống nhất quan điểm răng NNL CLC

của Việt Nam hiện tại chưa đáp ứng đủ yêu cầu về hội nhập và phát triển Điều nàyđã khắc sâu hình ảnh về NNL CLC của Việt Nam, nổi bật nhất là khả năng khôngthỏa mãn nhu cầu của nền kinh tế và hệ thống giáo dục dao tao, điều mà cần đượckhắc phục một cách hiệu quả hơn Ngoài ra, các nghiên cứu này đã đưa ra một số

giải pháp dé phát triển NNL CLC, bao gồm: tăng cao chất lượng giáo dục phổ

thông, định hướng ngành nghề, đào tạo kỹ năng công việc, mang lại sự đa dạng

trong các loại hình đào tạo, gia tăng liên kết trong quá trình đào tạo; bảo đảm sử

dụng nguồn đầu tư cho giáo dục và đào tạo một cách hợp lý; xây dựng kế hoạch đào

tạo phù hợp với yêu cầu sử dụng NNL, nhằm phục vụ cho quá trình chuyên đổi cơcau kinh tế và thúc đây sự đổi mới trong hoạt động đào tao NNL

Các nghiên cứu cả trong và ngoài quốc gia đã thê hiện sự quan tâm của cácnhà nghiên cứu đối với lực lượng ưu tú của xã hội, tức là nguồn nhân lực có chấtlượng cao, mà có vai trò quyết định đến sự hình thành nên kinh tế tri thức toàn cầu.Vì vậy, việc phát triển nguồn nhân lực luôn là vấn đề được chú trọng bởi các nhà

hoạch định chính sách nói chung và các nhà quản trị doanh nghiệp nói riêng.

Trong số các nghiên cứu, có một số nghiên cứu đề cập đến việc phát triểnNNL CLC trong giai đoạn thực hiện CNH, HDH đất nước Các nghiên cứu này đều

khẳng định dé nâng cao chất lượng NNL không chỉ phụ thuộc vào giáo dục đào tạo

mà nó là tập hợp đồng bộ các giải pháp từ các chính sách sử dụng hợp lý, điều kiệnlàm việc thuận lợi đến các chính sách đãi ngộ, trọng dụng tạo được sự gan bó, thỏamãn cho NNL CLC nhằm phát huy năng lực của đội ngũ nhân lực này phục vụ mụctiêu phát triển của doanh nghiệp, của nền kinh tế Tuy nhiên để chứng minh và đolường cụ thể các chính sách này tác động như thế nào đến phát triển NNL CLC nói

chung, và cụ thé tại Viettel Commerce thì chưa có nghiên cứu nào được thực hiện

Các nghiên cứu nước ngoài đã đưa ra một số tiêu chí làm thước đo chất

lượng NNL (sự nhận thức, kỹ năng làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ, sự tin

tưởng, sự nhạy cảm, đặc tính cá nhân ) Tuy nhiên điều kiện và môi trường áp

dụng giữa các quốc gia, các châu lục không giống nhau, do đó, các tiêu chí chủyếu dé tham khảo Xét trên tổng thé, các dé tài có nghiên cứu về NNL CLC trong

nước có đề cập đến trình độ, phẩm chất, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thái độ

nhưng đều chưa xác địnhcụ thể từng thành tố cấu thành chất lượng NNL CLCmột quốc gia nói chung, hay của ngành viễn thông nói riêng Hệ thống các giảipháp của các nghiên cứu trên cũng dừng lại ở tầm vĩ mô, phần lớn được đề xuấtcho phát triển NNL nói chung mà chưa có những giải pháp cụ thể cho phát triển

NNL CLC trong một tập đoàn viễn thông cụ thể

Các công trình nêu trên, với mức độ khác nhau, đã hỗ trợ tác giả thu thập tư

liệu và kiến thức cần thiết để xây dựng những hiểu biết chung, tạo điều kiện để

nghiên cứu sâu và tiếp cận van đề “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực đáp ứng nhu cầu phát triển SXKD tại Công ty Thương mại và Xuất nhậpkhẩu Viettel — Viettel Commerce”

3 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguôồn nhân lực

trong doanh nghiệp.

- Phân tích thực trạng chất lượng NNL và hoạt động nâng cao chất lượng NNL

của Công ty Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel — Viettel Commerce thông quacác tiêu chí được xây dựng làm thước đo về chất lượng NNL giai đoạn 2018 —

2022.

- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát

triển SXKD tai Công ty Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel — Viettel

Commerce.

4 Đối tượng nghiên cứu

Thực trạng chất lượng NNL và hoạt động nâng cao chất lượng NNL của

Công ty Thương mại và Xuất nhập khâu Viettel — Viettel Commerce thông qua các

tiêu chí được xây dựng làm thước đo về chất lượng NNL giai đoạn 2018 — 2022

6 Phương pháp nghiên cứu

Trong luận văn, tác giả sử dụng chủ yếu là phương pháp nghiên cứu định

tính và định lượng:

Nghiên cứu định tính được sử dụng nghiên cứu định tính được sử dụng déxác định các tiêu chí đánh giá và nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại

doanh nghiệp bao gồm các phương pháp:

Phương pháp phân tích thông tin, số liệu: Trên cơ sở các thông tin thu thậpđược, tác giả tiễn hành phân tích, tong hợp xử lý số liệu theo các tiêu thức dé đánhgiá các tiêu chí và nội dung nâng cao chat lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp;rút ra những ưu, nhược điểm, nguyên nhân và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Trong phạm vi đề tài nghiên cứu, tác giả

tổng hợp và xử lý các kết quả nghiên cứu bằng Excel và sử dụng kết hợp nhiềuphương pháp phân tích như: phương pháp so sánh, phương pháp phân tổ thống kê,phương pháp tổng hợp và phân tích số liệu

Phương pháp so sánh, đối chiếu: luận văn phân tích sự biến động về số

lượng, chất lượng, cơ cau NNL CLC của Viettel Commerce trong giai doan 2018

đến 2022 dé đánh giá các tiêu chí Chất lượng nguồn nhân lực cao va các nội dungnâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Luận văn chủ yếu sử dụng nguồn số liệu thứ cấp được cung cấp từ Phòngquản trị NNL và phòng Kế toán — Tài chính của Công ty Thương mại và Xuất nhậpkhẩu Viettel bao gồm nhưng không giới hạn: báo cáo tài chính, báo cáo đánh giá

nhân sự, báo cáo thường niên, số liệu thống kê tình hình nhân sự giai đoạn

2018-2022 Ngoài những tài liệu được cung cấp từ các cơ quan có liên quan còn có cáctài liệu thứ cấp khác được tác giả thu thập từ các sách báo, tạp chí chuyên ngành,

mạng Internet và các cuộc hội thảo.

Các tài liệu này được tông hợp, phân tích và so sánh chủ yếu nham tim ra

những đặc điểm, điểm mạnh và điểm yếu của NNL trong DN

Nghiên cứu định lượng đo lường sự tác động của các nội dung nâng cao chất

lượng NNL tới doanh nghiệp: Tác giả sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏidành cho 200 CBQL và NV tại Công ty Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel.Phương pháp xây dựng các câu hỏi trong bảng hỏi được tác giả tổng hợp dựa trên

các nghiên cứu trước đây, các câu hỏi đã được các học giả phát triển và kiểm địnhtính chính xác và độ tin cậy Thời gian khảo sát từ tháng 8/2023 đến tháng 9/2023

Phương pháp khảo sát: Sử dụng thang điểm Likert từ 1 đến 5 điểm, trong đó

điểm 1 thé hiện sự hoàn toàn đồng ý với nhận định và điểm 5 thé hiện sự hoàn toàn

không đồng ý với nhận định) và một câu hỏi mở về những ý kiến đóng góp bé sungcủa CBQL và nhân viên nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty

trong thời gian tới.

Xử lý số liệu khảo sát: Các số liệu sau khi thu thập được xử lý băng phần mềm

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát

triển SXKD tại Công ty Thương mai và Xuất nhập khâu Viettel — Viettel Commerce

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VE CHAT LƯỢNG NGUÒN NHÂN LỰC

DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Khi đề cập đến sự phát triển của một quốc gia, không thé bỏ qua các nguồn lực

cần thiết cho sự phát triển kinh tế như vốn, tài nguyên thiên nhiên, khoa học công nghệ

và con người Trong số đó, con người được coi là yếu tố quan trọng và quyết định đến sựtăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ xưa đến nay Ngay cả khi một quốc

gia có tài nguyên thiên nhiên đồi dào, vốn có giá trị và máy móc kĩ thuật hiện đại, nhưng

nếu nguồn lực con người bị hạn chế về trình độ hoặc không có khả năng khai thác hiệu quả các nguồn lực nay, thi rất khó dé dat được sự phát triển theo mong muốn.

Hiện nay có rất nhiều quan điểm khác nhau về NNL như:Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn tài nguyên con người bao gồm toàn bộ trithức, kỹ năng và năng lực của con người, có mối quan hệ trực tiếp đến sự phát triểnkinh tế xã hội của quốc gia Hiện nay, khái niệm về Nhân lực Ngày càng mở rộng,không chỉ giới hạn trong độ tuổi lao động mà còn bao gồm cả những cá nhân ởngoài độ tuổi lao động (Trích dẫn từ Trần Xuân Cau và Mai Quốc Chánh vào năm

2009).

Theo tổ chức Ngân hàng Thế giới, NNL đại diện cho toàn bộ nguồn lực củacon người, bao gồm sức khỏe, trí tuệ và kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu vàcó thê được huy động trong quá trình sản xuất kinh doanh hoặc các hoạt động khác.Trong ngữ cảnh này, NNL được coi là một nguồn vốn phụ thuộc vào các nguồn vốn vậtchất khác, nhưng vai trò của nó là đặc biệt quan trọng vì nó được sử dụng để tận dụng,

duy trì và khai thác các nguồn vốn vật chất đó (Trích từ Võ Đại Lược, 2015)

Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) khang định răng, nhân lực có thé được coi

là lực lượng lao động Quan điểm này cho rằng, nguồn nhân lực là toàn bộ tiềm

năng lao động của con người trong một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ cụthể, có khả năng sử dụng vào quá trình phát triển kinh tế và xã hội của đất nước

11

Tiềm năng này bao gồm tat cả các năng lực về thé chat, trí tuệ và nhân cách của con

người trong một quốc gia, phù hợp với yêu cầu lao động từ hệ thống kinh tế

Theo GS, Viện sĩ Phạm Minh Hạc: "Nguồn lao động là tập hợp những khanăng lao động của một quốc gia hoặc một vùng, tức là nguồn lao động đã sẵn sàng

(với những trình độ khác nhau) để thực hiện một quá trình lao động nao đây, tức

nhóm người lao động có kỹ năng (hay trình độ nhất định), theo con đường không

thoả mãn các nhu cầu của quá trình chuyên dịch cơ cấu lao động, nền kinh tế thị

trường theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá” (Phạm Minh Hạc 2001, tr 269).

Theo đó, nguồn lực lao động được biểu hiện qua tổng số dân, nguồn lực lao động(gồm sức khoẻ, trí tuệ và khả năng lao động) Như vậy, NNL không những bao gồmcả NNL hiện nay mà còn bao gồm chất lượng nguồn cung ứng lao động trong tươnglai Cách giải thích trên bắt nguồn từ quan điểm rằng NNL là nguồn lực với nhữngnhân tố thé chat, tâm lý hình thành nên tiềm lực, khả năng hoạt động cho doanh

nghiệp nói chung.

Theo Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng:"Nguồn nhân lực được xem xét dưới haikhía cạnh quan trọng, đó là khả năng xã hội và khả năng thay đổi xã hội Ở góc độđầu tiên, nguồn nhân lực là một nguồn cung cấp lao động quan trọng cho xã hội, làmột phần không thé thiếu trong dân số, có khả năng tạo ra giá tri vật chất và tinhthần cho xã hội Đánh giá nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp chỉ ra hướngphát triển của nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao khả năng xã hộithông qua giáo dục, đào tạo và chăm sóc sức khỏe Tuy nhiên, chỉ có tiềm năngchưa đủ Đề phát triển tiềm năng này, cần biến nguồn nhân lực thành vốn nhân lực

hoạt động, tức là tăng cao khả năng thay đổi của con người thông qua các chínhsách, quy chuẩn và giải phóng hoàn toàn tiềm năng con người Con người với tiềm

năng vô tận, khi được tự do phát triển, tự do sáng tạo và đóng góp, và được trả côngxứng đáng với giá trị lao động của mình, thì tiềm năng vô tận này sẽ được khai thácvà phát triển thành một nguồn vốn cực kỳ lớn."(Theo Nguyễn Hữu Dũng, 2003,

tr.5).

Từ các quan điểm nêu trên, NNL có thé hiểu theo hai khía cạnh: Theo một

nghĩa rộng, NNL đại diện cho nguồn cung cấp sức lao động cho hoạt động sản xuất

12

xã hội và là nguồn lực con người đề thúc đây sự phát triển Do đó, NNL bao gồm tắtcả dân số có khả năng tiến bộ Theo một nghĩa hẹp hơn, NNL chỉ là khả năng lao

động của xã hội va là nguồn lực dé thúc day phát triển kinh tế-xã hội, bao gồm

nhóm dan số trong độ tuổi lao động và có khả năng tham gia vào hoạt động sản xuấtxã hội Đây chính là toàn bộ cá nhân được liệt kê cụ thể trong quá trình lao đông, va

là tổng thể các yếu tố về thể lực và trí lực của họ được sử dụng trong công việc

Trong phạm vi đề tài nghiên cứu, luận văn đã tập trung vào Nguồn Nhân lực

(NNL) trong tô chức, Doanh nghiệp Vì vậy, khái niệm về NNL có thé được tổng

quát như sau:"NNL là những cá nhân hoạt động trong độ tuổi lao động theo quyđịnh của pháp luật, bao gom toàn bộ các yếu to liên quan đến thể lực, tâm lực và trí

lực của mỗi cá nhân được áp dụng vào công việc đề đảm bảo thành công của doanh

nghiệp theo các mục tiêu đã được đặt ra".

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh doanh và trong việc đảm

bao an ninh doanh nghiệp

1.1.2.1 Vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh doanh

Con người tận dụng quyền sở hữu lao động của mình và kết hợp với công cụlao động dé tạo ra những thành tựu vật chất đáp ứng nhu cầu cá nhân Hiện nay, quátrình phân chia công việc đã tiến xa, và các công cụ lao động thô sơ đã được thaythế băng những dây chuyền máy móc hiện đại Trong xã hội hiện đại, chỉ có con

người mới có khả năng vận hành các thiết bị hiện đại, nghiên cứu và phát triển công

nghệ mới, và tận dụng toàn bộ tiềm năng của máy móc để phục vụ cho hoạt độngsản xuất Do đó, có thé khang định rằng con người hay nguồn lực lao động có vaitrò quan trọng trong sự phát triển kinh tế

Trong mỗi tổ chức kinh doanh, nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọngtrong việc thực hiện các nhiệm vụ kinh tẾ, đảm bảo an ninh doanh nghiệp Ngườilao động là nhân tố quyết định trong việc xác định chính sách, đề ra hướng đi đểthực hiện các chính sách và cũng là người dẫn dắt tiên phong trong việc thực thi cácnhiệm vu theo chính sách đã được xác lập Vai trò của nhân lực được biểu hiện rõ

ràng vả cụ thê như sau:

13

Nguồn nhân lực được coi là yếu tố hàng đầu góp phần tạo ra lợi nhuận.

Trong quá trình sản xuất, sự kết hợp của các yếu tô như trang thiết bị, tài sản, nguồn

tài chính và nguồn nhân lực đã góp phần quan trọng Tuy nhiên, con người lại

chiếm vị trí đặc biệt quan trọng trong số đó Không có những cá nhân làm việc hiệuquả, tổ chức không thé đạt được mục tiêu đã đề ra Nguồn nhân lực còn đảm bảo sựsáng tạo toàn diện trong tổ chức

Nguồn nhân lực được coi là nguồn lực mang tính chiến lược: Nền kinh tế

dang dần chuyên từ mô hình truyền thống sang mô hình tri thức Các yếu tố liên quanđến công nghệ, vốn và nguyên vật liệu đang mat dan vai trò quan trọng của chúng.Đồng thời, yếu tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí cao quý: Nguồn nhânlực có tính chất linh hoạt, sáng tạo và hoạt động trí tuệ của con người càng trở nên toàn

diện.

Nguồn nhân lực đầy tiềm năng không thể đo băng vật chất, do đó cần tận

dụng một cách hợp lý Mục đích là tạo ra nhiều tài sản vật chất để đáp ứng nhu cầu

ngày càng tăng của con người.

1.1.2.1 Vai trò của nguôn nhân lực trong việc đảm bảo an ninh doanh nghiệp

Thứ nhất, đảm bảo an toàn cá nhân trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực làyêu tố chủ chốt ảnh hưởng đến sự phát triển của một Doanh nghiệp, là những người

đã và đang làm việc ở nhiều vị trí khác nhau trong một tổ chức Chính vì vậy, họ là

người chịu trách nhiệm trực tiếp đối với những hoạt động kinh doanh, sáng tạo, tạora lợi thế cạnh tranh cho Doanh nghiệp Bởi vậy, sự quan trọng của nguồn nhân lựcnên công tác quản lý nhân sự luôn được đặt lên hàng đầu Tất cả thành viên, từ cấp

quản lý đến nhân viên, cần năm được các kiến thức cơ bản về công việc cũng như

trách nhiệm của bản thân mình đối với mục tiêu chung của công ty Mỗi cá nhân

trong cong ty luôn trau đồi kiến thức, tuân theo an toàn lao động giúp công ty luôn

bền vững và phát triển

Thứ hai, đảm bảo an ninh công nghệ doanh nghiệp Nguồn nhân lực chấtlượng càng cao sẽ thúc đây ứng dụng và sáng tạo công nghệ, giúp doanh nghiệptăng năng suất lao động, cải thiện hiệu quả kinh doanh Đây là lực lượng nhân lựctỉnh túy nhất với những phẩm chat, kỹ năng nổi trội trên nhiều phương diện mà đặc

14

biệt là khả năng sáng tạo, tạo ra những cái mới về chất so với những cái hiện có Do

đó lực lượng này là bộ phận xung kích trong nghiên cứu khoa học, trong tiếp nhậnchuyền giao công nghệ

Thứ ba, đảm bảo an ninh thương hiệu doanh nghiệp Thương hiệu là tất cảyêu tô về hữu hình (tên, logo, hình ảnh, slogan ) tới vô hình (giá trị cốt lõi, trảinghiệm, tầm nhìn, tư duy) mà doanh nghiệp muốn truyền tải tới khách hàng

Thương hiệu nổi tiếng có thể gây dấu ấn đặc biệt trong lịch sử do giá trị đặc biệt

đem lại cho con người, do vậy con người có vai trò rất lớn trong việc đảm bảo an

ninh thương hiệu doanh nghiệp.

Thứ tư, dam bảo an ninh tài chính doanh nghiệp Nguồn nhân lực, năng lựclàm việc của nhân viên và năng lực của các cấp lãnh đạo của các doanh nghiệp cũng

là một trong các nguyên nhân gây ra sự phá sản và khủng hoảng năng lực tài chính

ở các doanh nghiệp Việc dé xảy ra những gian lận trong báo cáo tài chính yếu tố do

con người sẽ góp phan đây nhanh sự mat ồn định tài chính ở các doanh nghiệp Dovậy, dé đảm bảo an ninh tài chính doanh nghiệp, chất lượng nguồn nhân lực ngày

càng phải được chú trọng.

1.2 Khái niệm và tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

"Chất lượng nguồn nhân lực" là một khái niệm vô cùng toàn diện va quan

trọng, đóng vai trò không thé thiếu trong việc đánh giá NNL Bắt nguồn từ các

phương pháp tiếp cận khác nhau, điều này dẫn đến sự hiểu biết đa dạng về kháiniệm"chất lượng nguồn nhân lực"

Theo quan điểm của hai nhà văn Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân, khái

niệm về chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm nhiều đặc

trưng độc đáo Đây bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống

và tinh thần của con người lao động Nói cách khác, chất lượng nguồn nhân lựcphản ánh tình trạng sức khỏe, trình độ chuyên môn kỹ thuật, cấu trúc nghề nghiệpvà yếu tố xã hội của nguồn nhân lực Trong số này, trình độ học vấn và kỹ năngnghề nghiệp được xem là tiêu chí quan trọng dé phân loại chất lượng của nguồn

nhân lực [14]

15

Theo PGS.TS Phùng Rân, chất lượng NNL được đánh giá thông qua hai tiêuchí quan trọng Tiêu chí đầu tiên là"năng lực hoạt động của NNL", trong đó năng

lực hoạt động được xác định qua quá trình đảo tạo, huấn luyện và thời gian làm

việc Các yếu tổ như học ham, học vị, cap bậc công việc và kỹ năng giải quyết côngviệc sẽ được sử dụng để đánh giá mức độ năng lực của mỗi NNL.Tiêu chí thứ hailà"phẩm chat đạo đức của NNL" Đây là khía cạnh phan ánh thái độ, ý thức, phong

cách làm việc, quan hệ LD va văn hóa doanh nghiệp Tâm lực LD cũng được coi là

biểu hiện của phẩm chat này Tuy nhiên, tiêu chí này khó có thể được đo lường do

nó phụ thuộc vào bản thân từng cá nhân.

Theo PGS.TS Mai Quốc Chánh, chất lượng nguồn nhân lực được xem xét từnhiều khía cạnh khác nhau bao gồm trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ

chuyên môn và năng lực phẩm chất (Mai Quốc Chánh 2000, tr.36) Theo quan điểm

này, việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực được tác giả tiến hành"xem xét trên

các mặt" thay vì chỉ riêng một mặt duy nhất và có thể tồn tại các khía cạnh"không

được xem xét"tùy thuộc vào hoàn cảnh.

Theo quan điểm của Giáo sư, Tiến sĩ Vũ Thị Ngọc Phùng, chất lượng nguồnnhân lực có thể được đánh giá dựa trên trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng

của người lao động cùng với sức khỏe của họ (Vũ Thị Ngọc Phùng 2006, tr.168).

Theo quan niệm này, chất lượng nguồn nhân lực có thé được định lượng bang các

tiêu chí như trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn và kỹ năng (liên quan đến tư

duy) cũng như tình trạng thé chất Những tiêu chi này có thé được đánh giá dựa trêncác cấp bậc học vấn và các khóa đào tạo chuyên môn mà có thể được so sánh vàxếp hạng theo một cách tương đối dễ dàng

Chất lượng NNL là một thuộc tinh của NNL, thé hiện thông qua mối quan hệcủa các nhân tố hợp thành gồm:

Sức khỏe của con người dưới tác động từ sự chăm sóc, rén luyện và môi

trường sống riêng của mỗi cá nhân Thể lực con người là yếu tố cần thiết để pháttriển trí tuệ và xây dựng quan hệ trong xã hội

Trí lực phụ thuộc vào sự phát triển của kiến thức chuyên môn, sự thông thái

trong lĩnh vực khoa học và sự thành thạo trong kỹ năng làm việc cùng khả năng tư

16

duy độc đáo và khả năng sáng tạo của từng cá nhân trong công việc hoặc trong các

tình huống cụ thể Điều này được hình thành và trưởng thành qua quá trình giáo dục

và đào tạo, và tiếp tục tích lũy trong suốt quá trình làm việc

Tâm lực (đạo đức, phẩm hạnh) là những nét quan trọng trong thành phần xãhội của Nhân dân Nam Lục gồm tất cả các phong tục, thói quen, quan điểm, di sảnvăn hóa truyền thống và các hình thái tư duy, đạo đức và nghệ thuật, gắn liền vớitruyền thống văn hoá

Trong khuôn khô nghiên cứu của luận văn thì Chất lượng NNL được hiểu cụ

thé như sau:

Thể lực được xác định dựa trên sự mạnh khỏe của cơ thé va tình trạng sức

khỏe của các cá nhân lao động.

Trí lực được xác định bởi nền tảng kiến thức, trình độ học vấn, kinh nghiệm

làm việc, kỹ năng chuyên môn và khả năng tư duy sáng tạo của từng người lao

động.

Tâm lực hoặc thái độ trong công việc được xác định thông qua ý thức và cách hành xử trong quá trình làm việc, khả năng chịu áp lực trong công việc được giao, cũng như trạng thái và cảm xúc của người lao động khi làm việc.

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực1.2.2.1 Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực

Số lượng

Với mọi tô chức, địa phương hay quốc gia, câu hỏi ban đầu được đặt ra là sốlượng người hiện có và bổ sung bao nhiêu người trong tương lai Đây là câu hỏinhằm xác định quy mô của nguồn nhân lực

Quy mô nguồn nhân lực bao gồm lực lượng lao động và khả năng cung cấp

lực lượng lao động, được xác định dựa trên dân số, cơ cấu theo tuổi và giới tính,

phân bồ dân cư theo khu vực và lãnh thé Đây là chỉ số cho thấy tốc độ tăng trưởnghàng năm của nguồn nhân lực Trong doanh nghiệp, quy mô lao động là số người đãđược ghi vào danh sách của doanh nghiệp thông qua các hợp đồng dài hạn hoặcngắn hạn, do doanh nghiệp quản lý và sử dụng, và chi trả tiền công cho họ Số laođộng này là chỉ tiêu để phản ánh tình trạng sử dụng lao động trong doanh nghiệp và

17

là căn cứ cho việc tính toán các chỉ tiêu khác như năng suất lao động và mức lương

trung bình.

Số lượng lao động được đo lường thông qua hai yếu tố quan trọng: Quy mô

và tốc độ tăng trưởng Sự phát triển về số lượng nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tốbên trong là nhu cầu thực tế công việc, đòi hỏi sự gia tăng số lượng lao động, và yếutố bên ngoài như sự gia tăng dân số hay lực lượng lao động do di dân Tốc độ tăng

trưởng dân số ngày càng cao thì quy mô và tốc độ tăng trưởng nhu cầu nhân lực

càng gia tăng, và ngược lại Tuy nhiên, sự gia tăng nay chỉ được thé hiện rõ sau mộtkhoảng thời gian Vì con người phải phát triển đến một mức độ nhất định mới cóthê trở thành người có sức lao động và khả năng lao động Đủ về số lượng là khiđáp ứng hoàn toàn về số lượng lao động theo chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ

chức.

Cơ cầu lao động

Tỷ lệ phân chia lao động, dựa trên một tiêu chí quy định cụ thể, đã được áp

dụng để so sánh với tổng số lao động Lực lượng lao động liên tục biến đổi theo những thay đôi trong xã hội về số lượng, chất lượng và tình trạng công việc Vì vậy,

quan hệ tỷ lệ phân chia lao động không én định và được xác định bởi một tiêu chí

cụ thé.

Co cau lao động là yếu tố không thé thiếu khi xem xét đánh giá về nhân lực

Cấu trúc nhân lực được thể hiện trên nhiều khía cạnh khác nhau bao gồm tuổi tác,giới tính, địa bàn cư trú vả trình độ đào tạo Cấu trúc nhân lực của một quốc giađược quyết định chủ yếu bởi cấu trúc giáo dục và cấu trúc kinh tế, từ đó phản ánh tỷlệ công việc cho từng ngành Ví dụ, trong khu vực kinh tế tư nhân của các quốc gia

toàn cầu, mô hình 5-3-1 (5 công nhân kỹ thuật, 3 công nhân có trình độ nghé và 1

kỹ sư) phổ biến Tuy nhiên, ở Việt Nam, số người có trình độ Đại học và sau Đạihọc vượt xa số công nhân kỹ thuật

Cơ cấu lao động phù hợp là bảo đảm cơ cấu lao động theo ngành nghé, lứatuổi, theo trình độ văn hoá, chuyên ngành kỹ thuật, theo chức danh việc làm phù

hợp với đặc điểm hoạt động cụ thé của tổ chức Cơ cấu đội ngũ nhân lực phải phù

hợp với các nhiệm vụ mục tiêu của tô chức hay bộ phận, cơ câu, nhiệm vụ của từng

18

thành phần nhân lực phải bắt nguồn từ học mục tiêu, nhiệm vu của tô chức Cáchxác định cơ cấu nhân lực phải theo quy mô, nhiệm vụ của từng hoạt động mục tiêu

của t6 chức và phương thức, biện pháp xác định quy mô của nhiệm vụ mục tiêu

Việc xây dựng và hoàn thiện cơ cấu tổ chức phải đảm bảo các yêu cầu quan

trọng sau đây:

- Tính mục tiêu: Một cơ cấu tô chức chỉ có thé được coi là thành công nếu nóthực sự trở thành một công cụ hữu hiệu dé thực hiện các mục tiêu của tổ chức

- Tính tối ưu: Trong việc xây dựng cơ cấu tô chức, ta phải đảm bảo rằng có

đầy đủ các phân hệ, bộ phận va con người dé thực hiện các hoạt động quan trọng.Ngoài ra, ta phải thiết lập những mối quan hệ hợp lý giữa các bộ phận và các cấp tổchức, và nhất thiết là những mối quan hệ này phải được áp dụng với sự linh hoạttương ứng với từng tình huống

- Tính tin cậy: Cơ cau tô chức của doanh nghiệp không chỉ phải đảm bao tính

chính xác, kịp thời và đầy đủ của thông tin được sử dụng trong tô chức, mà nó cònphải giúp cho việc điều phối các hoạt động và nhiệm vụ của tất cả các bộ phận trongtổ chức trở nên hiệu quả và khéo léo

- Tính linh hoạt: Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp phải có khả năng thíchứng linh hoạt với mọi tình huống xảy ra trong tô chức cũng như môi trường bên

ngoài Điều này giúp cho doanh nghiệp có thể thích ứng và đối phó với những biến

đổi không ngừng của thị trường và xã hội

- Tính hiệu quả: Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp phải đảm bảo rằng việcthực hiện các mục tiêu của tổ chức được tiến hành với mức chi phí thấp nhất, từ đómang lại lợi ích kinh tế cao nhất cho doanh nghiệp

Phát triển số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực (NNL) là một yếu tố quan

trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp Dé đạt được sự phát triển này, ta phảidam bảo rang NNL được sắp xếp theo số lượng đủ và theo cơ cau hợp lý Điều nàyyêu cầu doanh nghiệp thực hiện một quy trình hoạch định chiến lược NNL bao gồmcác bước như hoạch định nhân lực, tổ chức tuyển dụng, bố trí và sử dụng người lao

động.

19

1.2.2.2 Chất lượng nguon nhân lực

căng thăng từ công việc, con người không thể tạo ra những điều mới mẻ.c

Sức khỏe của nguồn nhân lực được hình thành, duy trì và phát triển thôngqua chế độ dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe Tuy nhiên, Thể lực của người laođộng phụ thuộc vào thu nhập cá nhân và trình độ phát triển kinh tế - xã hội, cũngnhư các chính sách an sinh xã hội của từng quốc gia Thé lực được biéu hiện thông

qua các chỉ số cơ bản như chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, tình trạng sức khỏe và điều

kiện chăm sóc sức khỏe.

Theo đó, căn cứ vào các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe thành 5 loại theoQuyết định số 1613/ QD-BYT ban hành ngày 15/8/1997 của Bộ Y Tế về tiêu chuẩnsức khỏe — phân loại dé khám tuyên, khám định kỳ:

- Loại I: Rất khỏe

- Loại II: Khỏe.

- Loại II: Trung bình.

- Loại IV: Yếu.- Loại V: Rất yếu

Có thể khăng định rằng sức khỏe là một yếu tô không thể thiếu khi đánh giáchất lượng của nguồn nhân lực, vì nếu không có sức khỏe, con người sẽ bất lựctrong việc lao động và tạo ra các giá trị vật chất cho xã hội Sức khỏe của nguồn

nhân lực có ảnh hưởng to lớn đến hiệu suất lao động của từng cá nhân khi tham giavào hoạt động kinh tẾ, cũng như trong việc học tập và công việc nội trợ cho nhữngthành viên không tham gia hoạt động kinh tế Hơn nữa, sức khỏe còn ảnh hưởngtrực tiếp đến khả năng tiếp thu thông tin và khả năng sáng tạo trong công việc và

học tập.

20

Trí lực của NNL được thể hiện ở: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn,

kinh

nghiệm làm việc, kỹ năng mềm”

Trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn

Về trình độ văn hóa, sự hiéu biết của người lao động về kiến thức tự nhiên và xãhội là phản ánh cho trình độ văn hóa của họ Trình độ văn hóa này cũng thê hiệnmặt bằng dân trí của quốc gia trong một phạm vi nhất định Mức độ văn hóa đượcthê hiện qua các quan hệ tỷ lệ khác nhau:

Tỷ lệ người biết chữ và chưa biết chữ- Tỷ lệ có trình độ tiêu học

- Tỷ lệ có trình độ phố thông cơ sở- Tỷ lệ có trình độ phô thông trung học

- Tỷ lệ có trình độ đại học và trên đại học,

Trình độ văn hóa là một thước đo vô cùng quan trọng, cho thấy chất lượng của

nguồn nhân lực và có ảnh hưởng to lớn đến quá trình phát triển kinh tế - xã hội.Mức độ văn minh cao sẽ tạo ra khả năng tiếp thu và áp dụng nhanh chóng nhữngtiền bộ khoa học kỹ thuật vào thực tế

Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết và khả năng thực hành trong lĩnh vực

chuyên môn Đây là một trạng thái được thé hiện qua quá trình đào tạo tại các cơ sở

giáo dục từ trung học chuyên nghiệp, cao đăng, đại học cho đến sau đại học Trình

độ này cho phép cá nhân có khả năng chỉ đạo và quản lý công việc thuộc lĩnh vực

chuyên môn cụ thể Do vậy, dé xác định trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực,

ta sử dụng các tiêu chí như:

- Tỷ lệ trung cấp.

21

- Tỷ lệ cao đăng, đại học.

- Tỷ lệ trên đại học.

Trong mỗi chuyên môn có thê phân chia thành những chuyên môn nhỏ hơn như

đại học: Bao gồm kỹ thuật, kinh tế, ngoại ngữ , thậm chí trong từng chuyên môn

lại chia thành những chuyên môn nhỏ hơn nữa.

Thâm niên làm việc

Thâm niên làm việc được tích lũy và trau dồi trong quãng thời gian trải

nghiệm công việc tại đơn vị, hoặc còn được gọi theo một thuật ngữ khác là kinh

nghiệm làm việc Những cá nhân có nhiều kinh nghiệm thường có khả năng giảiquyết công việc một cách thông minh và hiệu quả hơn so với những người thiếukinh nghiệm Kinh nghiệm làm việc, khi kết hợp với trình độ chuyên môn và kỹnăng xử lý công việc, tạo thành một mức độ lành nghề cao trong các tác vụ đượcgiao phó Một người lao động không chỉ sở hữu mức độ lành nghề cao, mà còn có

khả năng sáng tạo trong quá trình hoàn thiện công việc Điều này sẽ trở thành một

tài sản quý giá cho doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp cần thiết lập những chínhsách phù hợp dé khai thác triển vọng của nhân viên có những phẩm chất ưu tú này

Kỹ năng mềmNgày nay, khi thực hiện quá trình tuyên dụng dé tìm kiếm ứng viên, ngoài

yêu cau về trình độ chuyên môn và nghiệp vụ, các doanh nghiệp và tổ chức còn đặt

ra một số yêu cầu khác liên quan đến các kỹ năng mềm Thuật ngữ "kỹ năng mềm"được sử dung dé chỉ đa dạng các kỹ năng bé trợ như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năngsống, kỹ năng lãnh đạo, làm việc nhóm, khả năng quản lý thời gian, tiếng Anh và

tin học, Những kỹ năng này có vai trò không nhỏ trong công việc của từng cá

nhân làm việc trong vai trò người lao động Kết hợp với các kỹ năng chuyên môn và

nghiệp vụ là cơ sở quan trọng, các kỹ năng mềm giúp hoàn thiện và tối ưu hóa khả

năng làm việc của người lao động Đặc biệt, ở các cấp và vị trí cao trong tô chứchay doanh nghiệp thì yêu cầu về các kỹ năng mềm càng cao

1.2.2.2.3 Tâm lực

Ngày nay, trong quá trình tuyển dụng và tìm kiếm ứng viên phủ hop, không

chỉ yêu câu trình độ chuyên môn nghiệp vụ ma còn đặt ra các tiêu chuân cao hơn về

22

kỹ năng mềm của nhân viên Thuật ngữ "kỹ năng mềm"được sử dụng để chỉ nhữngkỹ năng b6 sung khác nhau, bao gồm kỹ năng giao tiếp, kỹ năng sống, kỹ năng lãnhđạo, làm việc nhóm, khả năng quản lý thời gian, sử dụng ngôn ngữ ngoại quốc vàtin học, Việc sở hữu các kỹ năng mềm này có vai trò rất quan trọng trong côngviệc của từng cá nhân và được coi là yếu tố cần thiết dé hoàn thiện khả năng làmviệc hiệu quả Nếu các kỹ năng chuyên môn là cơ sở chính thì các kỹ năng mềm

được xem là phần b6 sung và tạo điểm nhắn cho người lao động Đối với các vị trí

cao cấp trong tổ chức hoặc doanh nghiệp, yêu cầu về kỹ năng mềm ngày càng cao

Thái độ, tác phong làm việc

Thái độ làm việc còn có thé coi là thái độ của người LD đối với môi trường làmviệc Nó thé hiện qua việc người LD bỏ làm, đi làm trễ, rời chỗ làm việc trong gidlàm mà không có lí do, làm việc một mình trong giờ làm, mối liên hệ với đồng

nghiệp, mức độ hai lòng đối với công việc, sự kết thúc công việc

Không phải người LD nao cũng có thai độ làm việc tốt Đặc biệt, nếu văn hoá

công ty không đc coi trọng và quản ly thì thái độ làm việc của người LD sẽ ngày một giảm đi, tác động tới hiệu quả việc làm.

Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn này, chất lượng nguồn nhân lực đượchiểu là toàn bộ khả năng của người lao động thông qua các yếu tố: thé lực, trí lực và

tâm lực, ba yếu tô này đều là rất quan trọng trong việc đánh giá chất lượng nguồn

nhân lực.

1.3 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

1.3.1 Quy hoạch nguồn nhân lực

Quy hoạch nguồn nhân lực là việc xem xét kỹ lưỡng các nhu cầu về nguồn

nhân lực để dự báo, và từ đó vạch ra một kế hoạch chặt chẽ nhằm đảm bảo việcphân công công việc được thực hiện đúng người và đúng thời điểm Ngoài ra, quy

hoạch còn mang tính chiến lược khi đưa ra các chính sách và chương trình hànhđộng cho tương lai, mục tiêu của quy hoạch là dé đơn vị có đủ số lượng và pham

chất nhân lực phù hợp dé thực hiện công việc một cách hiệu quả, từ đó tiếp tụcthuận lợi trong việc hoàn thành mục tiêu tổng quát của tổ chức

23

Quy hoạch nguồn nhân lực đại diện cho một sự tương tác chiến lược và sựgan kết mật thiết với công việc nâng cao chất lượng nguén nhân lực Mục tiêu cuối

cùng của quá trình này là nâng cao hiệu suất sản xuất và thực hiện đúng những mục

tiêu đã được dé ra Quy hoạch, trong trường hop này, là quá trình xác định và chitiết hóa kế hoạch dé nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các tổ chức Qua việcquy hoạch nguồn nhân lực, các tổ chức có thé xem xét hiện trạng hoạt động củatừng bộ phận trong tô chức Đồng thời, điều này giúp các nhà lãnh đạo trả lời đượccác câu hỏi: Mục tiêu cuối cùng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là gi?Hoạt động này hướng tới nhóm mục tiêu cụ thé nào? Nguồn nhân lực có phù hợpvới chiến lược của tô chức không? Nguồn nhân lực có tạo ra ưu thế cạnh tranhkhông? Và liệu ưu thé cạnh tranh đó có thé được duy tri hay không?

Trong lĩnh vực điện tử viễn thông, việc quy hoạch nguồn nhân lực đóng vaitrò quan trọng trong việc xác định khoảng cách hiện tại và yêu cầu về con ngườitrong tương lai Nó cũng giúp định hướng nhu cầu nguồn lực trong tương lai và chủđộng nhìn thấy các khó khăn, từ đó đề xuất các giải pháp để đáp ứng nhu cầu nhânlực Đồng thời, nhiệm vụ này giúp công ty nhận thức rõ hạn chế và cơ hội củanguồn nhân lực hiện có

1.3.2 Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá người lao độngTuyển dụng

Tuyền dụng nhân lực là một quy trình quan trọng trong việc thu hút và tuyên

chọn những cá nhân có năng lực từ cả trong và ngoài tổ chức Mục tiêu của mỗi đơnvị là tìm kiếm những ứng viên tài năng và thu hút lao động có chất lượng từ bên

ngoài vào tô chức Tuyên dụng lao động mới mang lại sự bổ sung kịp thời cho cácvị trí công việc cần thiết, đảm bảo sự phù hợp giữa nguồn nhân lực và yêu cầu côngviệc của tô chức

Tuyền dụng lao động có vai trò vô cùng quan trọng trong việc nâng cao chấtlượng Nguồn nhân lực Công tác tuyển dụng hiệu quả sẽ giúp chúng ta tìm đượcnhững ứng viên thực sự có năng lực và phẩm chất đạo đức tốt Nếu công việc này

không được đặc biệt quan tâm, chúng ta sẽ không thé lựa chon được những ngườicó phẩm chất, tài năng phù hợp với yêu cầu công việc Ngay từ kế hoạch tuyển

24

dụng nhân sự, ta phải xác định rõ các tiêu chuẩn về trình độ, bằng cấp và sức khỏecủa ứng viên Đồng thời, việc quảng bá thông tin về việc tuyển dụng cần được triểnkhai một cách rộng rãi để thu hút được nhiều người có năng lực Hơn nữa, ta cầnthiết lập một chính sách ưu tiên cụ thể đề thu hút và giữ lại những người có trình độthực sự và niềm say mê công việc

Công tác tuyên dụng phải đảm bảo các nguyên tắc thiết yếu Đầu tiên, việc

này phải căn cứ vào nhu cầu công việc và mục tiêu kế hoạch kinh doanh của đơn vị

để tuyên dung Đồng thời, quá trình tuyển dụng phải được thực hiện khách quan,công khai, minh bạch và tuân thủ nguyên tắc công bằng Để thực hiện công táctuyển dụng một cách chính xác và hiệu qua, ta cần phân tích từng vị trí và công việccụ thé Từ đó, chúng ta có thé đưa ra các điều kiện và tiêu chuẩn phù hợp khi lựachọn ứng viên Bằng việc tuân thủ những nguyên tắc trên, đơn vị sẽ có khả năngchọn lựa những ứng viên có trình độ chuyên môn phù hợp với công việc Điều này

không chỉ giúp nâng cao năng suất lao động mà còn mang lại hiệu quả trong công

cuộc làm việc Hơn nữa, những ứng viên được lựa chọn theo tiêu chuẩn nàycũngthường mang tinh than kỷ luật, trung thực và sẵn lòng gắn bó với công việc

Sứ dung lao động

Việc sử dụng nhân lực là một quy trình tinh vi, trong đó việc sắp xếp cácthành viên của tô chức vào vị trí phù hợp với khả năng và tận dụng tối đa năng lựclàm việc của họ nhằm đạt được hiệu quả cao trong công việc Mục tiêu của việc bốtrí nhân lực là đảm bảo sự phù hợp tuyệt đối giữa yêu cầu công việc và năng lực củatừng người lao động Nếu sự bố trí này được thực hiện một cách hợp lý, kết quả

công việc sẽ được nâng cao, các nhân viên sẽ không ngừng cống hiến cho tổ chứcvà góp phần tạo ra nguồn nhân lực chất lượng Ngược lại, nếu công việc khôngđược bố trí một cách phù hợp, hiệu qua làm việc sẽ giảm di, các nhân viên không

thé tập trung và không có lòng say mê với tô chức

Việc sử dụng lao động phải tuân thủ nguyên tắc quan trọng Đầu tiên, điềukiện và tiêu chuẩn tuyên dụng cho mỗi vị trí cần được xác định chính xác để đảm

bảo việc bồ trí công việc đúng mực Thứ hai, ta nên sử dụng người lao động theohướng chuyên môn hóa, giúp họ phát triển sâu rộng kiến thức trong lĩnh vực chuyên

25

môn của mình và tích lũy kinh nghiệm Cuối cùng, ta cần tạo điều kiện cho ngườilao động khai thác ưu điểm của bản thân và khắc phục nhược điểm cá nhân.

Đánh giá lao động

Việc đánh giá thực hiện công việc được coi là một hoạt động quan trong,

nhằm khích lệ người lao động dé thực hiện công việc một cách tốt hơn Quá trìnhnày bao gồm việc đánh giá tri thức, kỹ năng, thái độ làm việc và những giá trị tiềm

an sâu trong con người lao động

Việc xác định và đánh giá hiệu quả thực hiện công việc là một nhiệm vụ cực

kỳ khó khăn, yêu cầu sự chính xác và bảo đảm tính công băng Đồng thời, thôngqua quá trình này, người quản lý có thể nắm bắt được khả năng và tiềm năng làmviệc của từng cá nhân trong tô chức Hầu hết các tổ chức đã thiết lập cho mình mộthệ thống đánh giá thực hiện công việc, xây dựng những biéu mẫu đánh giá công

việc rõ ràng và có sự phản ánh chính xác từ phía người quản lý trực tiếp

Đánh giá chính xác và công bang nhằm phân định thành tích làm việc của

mỗi cá nhân, từ đó tạo động lực thúc đây họ nỗ lực làm việc với hiệu suất cao hơn.Ngược lại, nếu cách tiếp cận trong việc đánh giá kết quả công việc trở nên thiếu tinhthần trách nhiệm và không khách quan, có thé gây ra sự bat mãn, lo lắng và tức giậncho người lao động Hậu quả của điều này là sự mất tập trung vào công việc và hiệu

suất làm việc giảm sút, góp phan tạo ra mối quan hệ không khỏe mạnh bên trong tô

chức và ảnh hưởng xấu đến hoạt động của toàn thể nhóm

1.3.3 Chính sách đãi ngộ với người lao động

Chính sách đãi ngộ là sự quan tâm đối với đời sống vật chat va tinh than của

người lao động dé tạo cơ hội giúp họ thực hiện trách nhiệm được giao phó và thành

công, đóng góp cho việc hoàn thành nhiệm vụ chính trị của tổ chức Hiện nay, có

hai loại hình đãi ngộ chủ yếu: đãi ngộ tài chính (thông qua việc thực hiện chế độ

tiền lương, thù lao, khen thưởng, phúc lợi ) và phi tài chính (khích lệ, cơ hội pháttriển, điều kiện lao động thuận tiện )

Tiền lương hay thù lao lao động là khoản tiền mà người lao động phải trảthông qua hợp đồng lao động của họ với đơn vị Mục tiêu của việc trả lương là

tìm kiêm được người lao động giỏi, thích hợp với nhu câu công việc và khuyên

26

khích họ cô gắng thực hiện công việc được xuất sắc nhất Khi mức lương cao, cơhội tuyển dụng và duy trì được người lao động xuất sắc cũng cao theo Mức

lương cần tương xứng với hiệu quả của công việc, năng suất lao động của tổ

chức và cần đảm bảo sự bình dang trong những vi trí công việc Trả lương là mộthình thức thúc đây người lao động gắn kết với doanh nghiệp, hạn chế việc đi cư

của lao động nhằm cải thiện thu nhập

Tiền lương và thu nhập không phải là tat cả Chính sách đãi ngộ phi tài chínhmới là yếu tô hấp dẫn và giữ lao động hiệu quả Trình độ của NLD ngày một đượcnâng cao Điều này tác động thay đôi thái độ nhận thức, trách nhiệm của họ vớicông việc, đồng thời cũng làm biến đổi thái độ hài lòng, thoải mãn, hài lòng vớicông việc mà họ đang cống hiến Khen thưởng có tính động viên, khích lệ vô cùngto lớn với người lao động Chính sách thưởng cũng cần công bằng, thoả đáng, thông

qua nhiều cách thức khác nhau nhằm cải tiến chất lượng NNL Chính sách phúc lợi

tốt sẽ gây cảm giác an tâm, tin tưởng, thái độ tích cực với công việc, tăng tính kỷluật và khuyến khích nhân viên làm việc tự giác cải thiện khả năng của mình

1.3.4 Đào tạo và phát triển nguôn nhân lực

Trí lực của nguồn nhân lực là yếu tố quan trong nhất đối với quá trình pháttriển năng lực nguồn nhân sự của doanh nghiệp Trí lực có thê đánh giá qua trình độvăn hoá, trình độ chuyên môn nghiệp vu, kĩ năng nghề của nguồn nhân lực Vì vậy,muốn nâng cao trí lực đối với nhân sự, doanh nghiệp cần thiết phải chú trọng tô

chức công tac dao tạo va dao tạo thường xuyên.

Dao tạo là yếu tô then chốt giúp phát triển đội ngũ lao động trong bat cứ một

lĩnh vực nào Đảo tạo giúp cho công nhân lao động nâng cao năng lực quản lý, nâng

cao trình độ nghề nghiệp theo đúng xu hướng phát triển của công nghệ, kĩ thuật

hiện đại của nhân loại.

Với lực lượng cán bộ doanh nghiệp được bồi dưỡng nâng cao chuyên môngiúp cho cán bộ công nhân viên có thé kịp thích nghi theo xu hướng thay đổi sựphát triển của khoa học kỹ thuật, nâng cao khả năng chuyên môn của mình Đồng

thời cũng giúp cho họ có thái độ hăng hái tham gia hoạt đông chuyên, đóng góp

ngày một hoàn thiện tiềm lực của doanh nghiệp

27

KET LUẬN CHUONG 1Chương I đã hệ thống lại các van đề về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp dựa trên cơ sở lý luận và khăng định vai trò của quản

trị nguồn nhân lực trong quá trình tăng trưởng kinh tế - xã hội bền vững của doanhnghiệp Công tác nâng cap chất lượng nguồn nhân lực đã xác định được vai trò thenchốt đối với sự cân bằng hợp lý giữa quyền lợi của doanh nghiệp đối với mỗi nhân

viên, đồng thời đáp ứng yêu cầu ngày một cao của nhân viên và tạo ra môi trường

làm việc năng động và đòi hỏi cao hơn nữa đối với nguồn nhân lực

Trước bối cảnh kinh doanh cạnh tranh khốc liệt, vai trò của nguồn nhân lựclà quan trọng đối với hiệu quả hoạt động và thành công của doanh nghiệp Do đó,nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối diện với nhiều thử thách và đòi hỏi linhđộng Do vậy, sự hiểu biết và vận dụng đúng đắn những nguyên lý căn bản của

nguôồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp viễn

thông nói chung và Công ty Viettel Commerce nói riêng sẽ có ý nghĩa thực tiễn và

đem tới kết quả đáng mong đợi

29

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG CHÁT LƯỢNG NGUÒN NHÂN LỰC TẠICONGTY THUONG MẠI VÀ XUẤT NHẬP KHẨU VIETTEL - VIETTEL

COMMERCE

2.1 Giới thiệu chung về Công ty Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel —

Viettel Commerce

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Năm 1997, Viettel bước chân vào lĩnh vực dịch vụ bưu chính viễn thông.

Với khát vọng trở thành nhà cung cấp dịch vụ viễn thông số 1 Việt Nam, Viettelcho ra đời Phòng Xuất nhập khẩu - tiền thân của Viettel Commerce với chức năngban đầu là xuất nhập khẩu các vật tư thiết bị viễn thông Từ đó, Viettel Commerceđã góp phần đưa Viettel trở thành hiện tượng của viễn thông toàn cầu về tốc độ tăng

trưởng.

Viettel Commerce là đơn vị kinh doanh đa ngành nghề, có doanh thu trên 15nghìn tỷ đồng và thuộc top 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam (xếp thứ 72 vào

năm 2022) Hiện tại Viettel Commerce kinh doanh trên 5 lĩnh vực chính: Bán lẻ,

Dịch vụ Công nghệ thông tin, Phân phối, In ấn, Xuất nhập khẩu

Dé phục vụ khách hàng tốt hơn, Viettel commerce lây hành trình trải nghiệmKhách hàng làm nền tảng, lấy mục tiêu cung cấp dịch vụ tốt nhất là chiến lược vàlay phương châm Thấu hiểu — Tận tâm - Thuận tiện là nguyên tắc dé thiết kế lại

nham cải tiễn hệ thống Điều này được thể hiện băng chiến lược số, văn hóa số và

ứng dụng công nghệ vào các hoạt động sản xuất kinh doanh của Viettel Commercenhư: hệ thống quản tri và điều hành kinh doanh trên toàn quốc- VBOS (Viettel

Commerce Bussiness Operation System); hệ thống ERP; BI; Data warehouse và dữliệu lớn Bigdata để hỗ trợ đưa ra các quyết định dựa trên di liệu; làm chủ và triển

khai lĩnh vực fintech là các nền tảng bán hàng đa kênh hợp nhất (omnichanel), trituệ nhân tạo (AI), IOT nhằm nâng cao trải nghiệm của khách hàng và thúc đây kinhdoanh trên kênh số; phát triển thêm lĩnh vực tư vấn thiết kế giải pháp và sản xuấtgia công phần mềm làm lĩnh vực cốt lõi trong giai đoạn tới

30

Với tầm nhìn đến năm 2025, Viettel Commerce trở thành doanh nghiệp hàng

đầu về cung cấp các sản phẩm, dịch vụ công nghệ tại Việt Nam Viettel Commerce

cam két song hành cùng dat nước trong công cuộc tiên phong kiên tạo xã hội sô.

viettel

commerce

Hình 2.1 Logo của Công ty Viettel Commerce

Nguồn: website công ty

2.1.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức

Khối cơ quan ESWC EM

Cone tý nha máy trực

Hình 2.2 Cơ cấu tổ chức của Viettel Commerce

Nguồn: Phòng Hành chính Tổng hợp công ty

Cơ cấu tổ chức của Công ty bao gồm:a Ban Giám đốc: có Chủ tịch Công ty, Giám đốc công ty, các Phó Giám đốc côngty.

b Khối cơ quan Công ty có 07 Phòng

31