Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty thương mại cổ phần Long Thịnh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bản luận văn là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi Các

sô liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguôn goc rõ rang.

Tác giả

Vương Thùy Linh

LỜI CẢM ON

Tôi xin bày t lồng biết ơn chân thành tới toàn thé các thấy cô giáo của trường Đại học

Thủy Lợi Hà Nhing người đã trang bị cho tôi những kiến thức và định hướng dling din trong suốt quá tình học tập và tu đường đạo đức của tôi

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS Trin Quốc Hưng người đã tan tình hướng

dẫn và động viên tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn nghỉ

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới toàn thể ban lãnh đạo Công ty thương mại cổ

phần Long Thịnh đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành tốt ong

thôi gian thực tập vừa qua,

Cuối cùng, ôi xin bay tô lòng cảm ơn sâu sắc ti gia đình, bạn bé và người thân đã tạo

đikiện giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn nayToi xin chân thành cảm ơi

Tác giá

'Vương Thủy Linh

MỤC LỤC

LOI CAM DOAN i

LỜI CẢM ON ii

DANH MUC CAC HINH vi DANH MỤC BANG BIEU vii DANH MUC CAC TU VIET TAT Vili PHAN MO DAU 1 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VE QUAN TRI NGUON NHÂN:

LỰC TRONG DOANH NGHIỆP $

1-1 Khái niệm về nguồn nhân lực và quân trì nguồn nhân lực 5

1.1.1 Nguồn nhân lực 51.1.2 Quân trị nguồn nhân lực 7

1.2 Các nguyên tắc cơ bản của quan tri nguồn nhân lực " 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 12

1.3.1 Các nhân tổ bên ngoài "2

1.4 Các nội dung chủ yếu của quan trị nguồn nhân lực 161.4.1 Phân tích công việc 16

1.4.2 Hoạch định nguồn nhân lực 16

1.4.3 Đào tạo và phat triển 19

1.4.4 Đánh gid thành tích công việc 19

1.4.5 Tao động lực cho người lao động 2

1.5 Một số đặc điểm nguồn nhân lực trong lĩnh vực đầu tư xây dung cơ bản ở Việt

Nam hiện nay 221.6 Kinh nghiệm trong nước 23

1.7 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan 24 Kết luận chương | 26 'CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUAN TRI NGUON NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 27

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 2

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty 27

2.1.4 Các Tinh vue hoạt động của Công ty 28

3.1.5 Sơ đồ co cấu tổ chức của Công ty 28 2.2 Kết quả kinh doanh của Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh từ năm

2014-2018 2”

2.3 Các nhân tổ ảnh hưởng đến công tác quản tỉ nguồn nhân lực của Công ty thương mại cé phần Long Thịnh từ năm 2014- 2018 3 2.3.1 Các nhân tổ khách quan 32 2.4 Thực trang công tác quản trị nguồn nhân lực tai Công ty thương mại cỗ phần

Long Thịnh 352.4.1 Phin tích công việc 352.4.2 Hoạch định nguồn nhân lực 362.43 Tuyển dụng 32.44 Đảo tạo và phát tiễn 42.4.5 Đánh giá thành ích công việc 42.4.6 Tạo động lực cho người lao động 50

2.4.7 Những thành tựu và tổn ti rong công tác quản tỉ nguồn nhân lực tại

Công ty 56Kết luận chương 2 5

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NANG CAO CÔNG TAC QUAN TR] NGUON NHÂN LUC TẠI CÔNG TY THƯƠNG MẠI CÓ PHAN LONG THỊNH 60 3.1 Mục tiêu và định hướng phát triển của Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh

2 60

trong giai đoạn 2020

3.1.1 Mục iêu của Công ty trong giải đoạn 2020- 2022 ó0

3.1.2 Định hướng phát triển công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty

trong giai đoạn 2020- 2022 6

3.2 Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tai Công ty thương mại sổ phần Long Thịnh 6

3.21 Giải pháp tăng cường chức năng tha hút, bổ tí, sử dụng nguồn nhân lực.tại Công ty 6

3 32 Giải pháp bi dưỡng, phát tiễn nguồn nhân lực.

323ải pháp khuyén khích và tạo động lực duy tì nguồn nhân lực

3.24 Xây đựng tốt mỗi quan hệ cắp rên cấp dưới

DANH MỤC CÁC HÌNH

phân tích công việc

Mình 1.2 Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nguồn nhân lực Tình 2.1.Sơ dé cơ cấu tổ chức của Công ty

Hình 22 Quy

Hình 2.3 Quy tình đảo tạo ngụ

tuyển dụng nhân lực trong Công ty

nhân lực hing năm của Công ty.

2838

2

DANH MỤC BANG BIEU

Bing 2.1 Tinh hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty qua 5 năm

2014-2018 30Bảng 22 Kế hoạch tuyén dung nhân lực năm 2019 39Bảng 2.3 Quy trình đào tạo công nhân viên mới 43

Bảng 24, Nhu cầu dio ạo của công ty năm 2019 44 Bảng 25 Mục tiêu dio to cho các đối tượng được dio tạo của Công ty 45

Bang 2.6 Trách nhiệm cả người lao động khi được đi dio tạo 48

Bing 2.7 Tiêu chi đánh gi thinh tích nhân viên khối văn phông, 49 Bang 2.8, Các sự kiên khuyén khích tinh thin làm việc của nhân viên

Bảng 3.1 Mục tiêu kinh doanh của công ty giai đoạn 2020 -2022 )

PHAN MỞ DAU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nhân tổ con người là một ong ba nhân tổ din đến thành công là" Thiên thời ~ Địa lợi — Nhân hia”, bởi lề bất kỹ tổ chức, doanh nghiệp nào muốn đạt được thành công trong hoạt động của mình đều phải chi trọng đến yếu tổ con người Một doanh nghiệp có thể

n đại, chất lượng dịch vụ tốc cơ sở hạ ng vững chai nhưng n

nguồn nhân lực không đảm bảo chất lượng thi doanh nghiệp đó khó có th tồn tạ lâu đài và tạo dựng được lợi thé mạnh trong cạnh tranh Do đó, có thể nói chính yếu tổ con "người to ra sự khá biệt giữa các doanh nghiệp Nén kinh tế Việt Nam liên tục chuyển mình và đạt được nhiều thành tựu nổi bật sau sự kiện gia nhập Tổ chức Thương mại

thể giới WTO vào cuỗi năm 2006, song một thực t không thể phủ nhận thổi sơ luôn0 thi

đi cũng thử thách, khi nbn sin xuất phát triển dựa trên cơ sở công nghệ ca vai Hồ của yếu 18 con người ngày cing trở nên quan trọng, vì chỉ có lực lượng lao động chit lượng cao mới có khả năng tip thu và ấp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật công nghệ mới, sử dụng có hiệu quả mọi nguồn lực khác của doanh nghiệp. Nhận thức rõ điều đó, ác doanh nghiệp cũng như các địa phương hiện nay đã

luôn xem việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực như là một chiến lược nhằm tạo ra lợi thể cạnh tranh cho mình Nằm trên địa bàn tinh Lạng Son, Céng ty thương mại cỗ phần Long Thịnh là công ty hoạt động trên lĩnh vực đầu tr, xây dựng cơ bản nên vin đề nguồn nhân lực cũng là mục tiêu được công ty ru tiên

"hàng đầu trong quá tình hoạt động và phát triển Với hy vọng sẽ góp phần vào sự phát‘da ban

triển gia tăng năng lực của công ty thông qua yếu tổ con người va được đỏ

lãnh đạo công ty, tôi chọn đề tài “ Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn.

nhân lực tại Công ty thương mại cỗ phan Long Thịnh” làm luận văn tốt nghigp

2 Myc tiêu nghiên cứu.

Gp phần hệ thông hóa những vin đề lý lun và thực tiễn về nguồn nhân lực và hiệu «qu sử dụng nguồn nhân lực trong donnh nghiệp;

Đề xuất ác giải pháp nhằm tăng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty

thương mại cổ phần Long Thịnh trong thời gian tới3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

3.1 Đổi tượng nghiên cứu

Đổi tượng nghiên cứu của đề tài: các vấn đề liên quan đến công tác quản trị nguồn

nhân lực tại Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh.

Đối tượng khảo sát: Toàn bộ cán bộ, công nhân viên, người lao động đang làm việc.

tai Công ty thương mại cỗ phần Long Thịnh.

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Pham vi về nội dung và không gian nghiền cứu: Công tác quản lý nguồn nhân lực (cánbộ, công nhân viên, ngưlao động) tại Công ty thương mại cỗ phần Long Thịnh.

số liệu từ năm 2014- 2018,

Pham vi về thời gian: Luận văn sử dụng phân tích,

đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty thương mại cỗ phần Long Thịnh Các giải pháp đề xuất được áp dụng cho giai đoạn 2019- 2022.

4 tiếp cận và phương pháp nghiên cứu 4.1 Cách tiếp cậm

Tiếp cận hệ thống: Hệ thống hóa những vin dé lý luận và thực tiễn vé quản trĩ nguồn nhân lực tại Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh

Tiếp cận kế thừa: trên cơ sở tổng hợp, đánh giá nhận xét của các chương h nghiêncứu đã có bao gồm: đề ti, dự án, bài báo.

4.2 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng những phương pháp nghiên cứu chung của khoa học như:

Phương pháp thu thập số liệu: các văn bản liên quan đến công tác tuyển dụng, đảo tạo nâng cao trình độ chuyên môn; các báo cáo kế hoạch làm việc, kinh doanh của từng cá

nh ¡ các bản đánh giá, nhận xét, khen thưởng của bản thân và cấp quản lý đối với

từng nhân viên; văn bản đánh giá quá trình kim việc qua các năm 2014- 2018, Và bản

kỂ hoạch định hưởng mới cho công việc để phát triển công việc bản thin cũng như.

của công ty trong năm 2019

Phương pháp thống kê điều ta: các số liệu được cung cắp thông qua việc phát phiếu

điều tra đối với công nhân viên và ng ri lao động.

Phuong pháp phân tích tổng hợp số liệu: các số liệu được cung cấp bởi nguồn thông tin sơ cắp sẽ được thống kẽ lại và phân ch Công cụ dung dễ xử lý số iệu là Excel Phuong pháp so sánh: so sánh các số liệu được cung cấp bởi nguồn thông tin thứ cấp, để thấy được sự đánh giá của các cá nhân về số lượng, chit lượng nhân viên sau khí đã

triển khai kế hoạch phát triển nhân viên

Phương pháp chuyên gia: Số liệu được the thập xin ý kiến nhận định, đình giá tham

khảo của chuyên gia và người có kinh nghiệm về côntc quản tị nguồn nhân lực.

Khảo sát, đánh giá thực trạng và dé xuất các biện pháp để xây dựng phương hướng.

phát triển nguồn nhân lực tại Công ty thương mại cỗ phần Long Thịnh trong giai đoạn hiện nay nhằm năng cao chất lượng đội ngữ nhân viên để phát tiển công ty

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

Luận văn góp phần làm rõ hơn cơ sở lý luận v quản trị nguồn nhân lực trong doanh. nghiệp đồng thời luận văn đã phân tích, đánh giá thực trạng quản t nguồn nhân lực ti

CCông ty thương mại cỗ phần Long Thịnh thoi gian qua Từ đó đã đề xuất những giải

pháp cơ bản nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty, 6 Kết quả đạt được

"Để ti đã hộ thing hóa được các vin đề có tính lý luận cũng với các phương pháp đánh) giá về quản trì nhân sự Đã phân tích và đánh giá được thực trạng công tíc quantita

ang ty Cùng cấp cho các nhà quan lý tai Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh

những điểm mạnh những tôn ti hạn chế và nguyên nhân của các các yéu kém trong

công tác quản aị nhân sự của mình Đồng thời đề tải cũng đã đưa ra các định hướng

sid pháp để nâng cao công tác quán trị nhân sự tại Công ty

n vấn

Ngoài những nội dung quy định của một bản luận vin thạc sĩ như: Phin mở div, kết

luận kiến nghị, danh mục tử liệu tham khảo lun văn được kết cấu bởi 3 chươngnội dung chính sau

CHUONG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VE QUAN TRI NGUON NHÂN

LUC TRONG DOANH NGHIỆP.

CHUONG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUAN TRI NGUON NHÂN LỰC TAL CONG TY THƯƠNG MẠI CÔ PHAN LONG THỊNH

CHUONG 3 GIẢI PHÁP NANG CAO CÔNG TÁC QUAN TRI NGUON NHÂN LUC TẠI CÔNG TY THƯƠNG MẠI CO PHAN LONG THỊNH

CHUONG 1 CO SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VỀ QUAN TRI NGUON NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.

1-1 Khái niệm v8 nguồn nhân lye và quản trị nguồn nhân lực

LLL Nguồn nhân lực

11.11 Khải niệm, phân loại nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía ¢ trước hết với tư cách là nguồn cưng cắp súc ao động cho toàn xã hội Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ người dan trong độ tuổi có khả năng lao động, là một tong ba yếu tổ

của ti sản xuất xã hội (sông cụ lao động, sức lao động, đổi tượng lao động) Với cách

hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động.

Nguẫn nhân lự (li nguyên nhân lực) là thuật ngữ đồng để chi tắt cả người làm việc

trong một tổ chức hay tắt cả lao động của xã hội.

[Neu nhân lục có thể hiv à tổng hợp những c nhân, những con người cụ thể tham gia vio quả trình lao động, Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người

trong độ tuổi lao động trở lên.

“rong doanh nghiệp, nguồn nhân lực được hiễu như sau: Nguồn nhân lực được hình

thành trên eo sở của các cá nhân có vai trò khác nhau với những đặc điểm cá nhân.

năng lục, tim năng phát tiễn, kinh nghiệm khác nhau và được sắp xếp, dim bảo những vị tr khác nhau theo một cơ cấu tổ chức nhất định, liên kết với nhau theo những: mục tiêu chung, chiến lược chung và với các nguồn lực khác của doanh nghiệp Chất

lượng nguồn nhân lực được xem xét trên cát mặt thé lực và tí lực Thể lực phụ thuộc.

‘vio môi trường sống, tình trang sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghĩ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, giới tinh Tí lực bao gdm năng khiếu, khả

năng trí nhớ, khả nang quan sắt, óc tưởng tượng, sức sáng tạo cũng như quan điểm,

lòng tin, nhân cách, mat này còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt và đây là kho

tang nhiều bí ấn trong mỗi con người

"Nguồn nhân lực xã hội: là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động

"Nguồn nhân lực doanh nghiệp: là lục lượng lao động của doanh nghiệp chính là số

người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương.

Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gdm tiền bạc, vật chit, thết bị và con

người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dich vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường.

Nguồn nhân lục của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực Khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chín bản chất của con người

"Nguồn nhân lực được phân loại theo nhiễu iêu thie khác nhau tuy theo quan điểm và

khía cạnh nghiên cứu khác nhau Căn cử vào nguồn gốc hình thành nguồn nhân lực

được chia ra thành ba loại:

Nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động và đang có khả năng lao động Việc quy định giới hạn độ tuổi phụ thuộc vào điều kiện kinh tẾ xã hội của từng nước khác nhau

“Trong từng thời kỳ lại có sự thay đôi, điều chỉnh cho phù hợp.

"Nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế hay cồn gọi là dân sé hoạt động kính tễ Đây là những người có công ăn việc làm và đang hoạt động trong nén kinh tế quốc

Nguồn nhân lực dự trữ: Nguồn nhân lực này bao gồm những người trong độ tuổi lao động, nhưng vì nhiễu lý do khác nhau nên chưa tham gia hoạt động kinh tế, song khi

cần có thể huy động được.

LI-L2 ái tồ của nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một trong những nhân tổ tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chúc, Chỉ o6 con người mới sáng tao ra

các hàng hoá, dich vụ và kiểm tra được quá tình sản xuất kinh doanh đó Mặc ditrang thiết bị, tài sản, nguồn fi chính là những nguồn tứ nguyên mà các tổ chức đềucần phải có, nhưng trong đó tii nguyên nhân văn - con người lại đặc bit quan trọng.

Không có những con người làm việc hiệu qua thì tổ chức đó không thé nào đạt tới mục

nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong diéu kiện xã hội dung New

chuyén sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu dang

giảm din vai trở của nó, Bên cạnh đó, nhân tổ tr thức của con người ngày cảng chiếmvi trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sing tạo và hoạt động tri óc của‘con người ngày cảng trở nên quan trọng.

Ngun nhân lực là nguồn lục vô tận: Xã hội không ngờng tến lên, doanh nghiệp khai thác nguồn lựcngày cảng phát triển và nguồn lục con người là vô tận Nếu bì

này ding cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày cảng

ao của con người

112 Quan bị nguẫn nhân lực

1.1.2.1 Khải niệm về quản trị nguồn nhân lực

“Quản lý là sự tác động của chủ thể quản lý lên đối tượng quán lý nhằm đạt được nhữngu nhất định trong điều kiện biển động của môi trường,

Quan lý tổ chức là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra các nguồn lực và

hoạt động của tổ chức nhằm đạt được mục dich của tổ chức với kết quả và cao tròng điều kiện mỗi trường luôn biển động

Hiện có một số tên goi khác nhau (Quản lý nguồn nhân lực, quản tị nguồn nhân lực;

‘quan trị nhân sy; quản lý nhân sự) về công việc quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

va với mỗi tên gọi dé thi tổn ti một khái niệm và sắn với những nhà nghiên cứu khác

nhau: [4]

Theo Flippo thi: * Quản trị nhân sự là hoạch định tổ chức, chi huy và kiểm tra các vẫndé thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy tri con người nhằm thực hiện mụcđích của tổ chức”,

Với quan điểm của Torrington và Hall: ° Quản trị nhân sự là một loạt các hoạt động

trước hắt cho pháp những người lam việc và tổ chức thuê hp đạt được thỏa thuận về

mục tiêu và bản chất của các mỗi quan hệ trong công việc, sau dé đảm báo rằng tắt cả

Một khái niệm khác là lược,Quân trị nhân sự là tổ hợp toàn bộ các mục tiêu, ch

công cụ mà qua đó, các nhà quản trị và nhân viên trong doanh nghiệp dàng làm nên

tăng cho cung cách ứng xử dé phát triển doanh nghiệp”

Hay Quản tri nhân sự là tắt cả các hoạt động, chính sách và các quyết định liên quan và có ảnh hưởng đến mỗi quan hệ giãa doanh nghiệp và cán bổ công nhôn viên của nd Quân trị nhân sự đồi hỏi phải có tằm nhìn chiến lược và gắn với chin lược

hoạt động của công ty

Can khi đề cập đến quán tị nguồn nhân lực thì French và Desslr chú trọng đến y tổ

tội dung và phạm vi dang thực hiện Theo French: * Quản ị nguồn nhận lực là triển

ý cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan dén việc quản trị con người trong phạm vi

một tổ chức"

6 đây danh từ “Quan tị" bao gồm các khía cạnh nhân sự liên quan đến cơ cầu điều

hành và phát triển

Nhin chung trên thể giới hiện nay tn tại ba quan điểm khác nhau v mỗi quan hệ giữa

(Quan trị nhân sự và Quản trị nguồn nhân lực [4]

Quan điền thứ nhắc: Cho rằng quản trị nguồn nhân lực được sử dụng đơn thuần là thay thé cho khíi niệm quản trị nhân sự Quan diém này nhắn mạnh vào phạm vi, đối

tượng của quản tỉ con người trong các doanh nghiệp Dù gọi là quản ti nhân sự hay

quan trị nguồn nhân lực thì quản trị con người trong một tô chức, doanh nghiệp trong

thể giới hiện đại không còn là kiểu quản trị hành chính nhân viên như trước đây Quản

trị nhân sự mang tên gọi mới vi đã tự hoàn thiện để phù hợp với môi trường kinh.

doanh mỗi Dai diện cho trường phái này có: French W, Dessler Gary Quan điểmnày chưa phù hợp với nhủ cầu thực té vì chưa làm sing t6 hai mục tiêu của quản tỉ

nguồn nhân lực và vai tr then chốt của yu tổ con người tong tổ chúc, Nên chỉ nhấn mạnh vào đối tượng, phạm vi nghiên cứu thi không nhất thiết phải đổi tên gọi quản tị

nhân sự.

“Quan điềm thứ hai: Quan tị nguồn nhân lực hoàn toàn khác với quản trị nhân sự.

Quản trị nguồn nhân lực có quan điểm mới, triết lý mới và đề ra phương pháp mới mộc

cân mới cho quân trị, Quan điển này nhắn mạnh tm quan trọng của ngưễn “hân lực trong tổ chức, nhắn mạnh phương pháp quản trị mới thông qua việc phối hợp với các chức năng quản tri con người với quản trị chién lược của doanh nghiệp và nhấn mạnh sự cần thidt phải sử dụng day đủ, ắt nhất các ngudn lực của tổ chức Tiêu

biểu cho trường phái này có nhóm nghiên cứu của Đại học Tổng hợp Michigan,“Trưởng Quan trị kinh doanh Harvard, Đại học tổng hợp Stuttgart, các nhà nghiên cứu

như: Staehle, Pieper Guest, Walton, Careel, Elbert, C Hook, Với các nước phát

triển có tinh độ năng lực của nha lãnh đạo và nhân viên đều cao, người lao động có mức sống và nhu cầu cao, có tác phong công nghiệp, kỷ luật tốt, ý thức tự giác sẽ có

điều kiện để quản tị nguồn nhân lực theo cách này, Thêm vio đó, trên thé giới từnhững năm 1990 trở i, khi li thể cạnh tranh hàng đầu của các doanh nghiệp thuộc về

chất lượng quan lý và chất lượng nguồn nhân lực thi các doanh nghiệp cin áp dụng các

‘quan điểm mới, phương pháp mới trong quản trị con người dé nâng cao năng lực cạnhtranh

Quan điền thứ ba cho rằng: Quản trị nguồn nhân lực không phải là cuộc ich mạngmà là giai đoạn phát triển tiếp theo, sự mở rộng hay sự hoàn thiện hơn của quản trịnhân sự Theo trường phái này có Leg:Cherrington, Torrington và Hall, Wayne,Noe, Dây được là giai đoạn có tính chất trung hòa giữa hai quan điểm trên, đó là

nhấn mạnh vai trd của yéu 6 con người trong doanh nghiệp, nhắn mạnh sự cin thi hải hoàn thiện công ác quản ị con người nhưng không đôi hỏi khất khe hoặc điều kiện hoạt động ở mức độ chuyên nghiệp cao phù hợp với yêu cầu và điều kiện của

các nước đang phát triển

“Trong tắt cả các hoạt động quản trị, quan tri con người là nhiệm vụ trung tâm và quantrọng nhất vì mức độ thành công của nó mang tinh quyết định đối với các vin để khác.của tổ chức Nhiệm vụ chủ yếu của nó là bảo đảm có đúng người với kỹ năng và trình49 phù hợp, vào đúng công việc và đúng thời điểm thích hợp để thực hiện các mục tiêucủa doanh nghiệp|3])

Quản trị nguồn nhân lực, theo Guest và Boxall & Dawling là: “Su ích hợp các chính

(1) Gần kết các chính sách sách nhân sự và chiến lược với nhau;

(2) Xây dung các chính sách bổ sung cho nhau đồng thời khuyển khích sự tận tâm,

Minh hoại và chất lượng công việc của người lao động

(3) Quốc tế hóa vai trò của các phy trách khu vực

‘Quan trị nguồn nhân lực bao gồm tit cá những quyết định và hoạt động quản trị có ảnh.

hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp

‘Quan trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn, là sự trộn lẫn giữa khoa

học và nghệ thuậc nghệ thuật quản trị con người Nhà quản tr phải có iển thức tốt về tâm lý, xã hội, đạo đức có khả năng nhận diện và phân tích các vấn để như nghiên

kinh doanh.cứu hànhchức, luật pháp và các nguyên t

1.1.2.2 Vai tré của quản trị nguén nhân lực

Quan lý nguồn nhân lực đồng vai trỏ chủ đạo trong sự phát tiền ben vững của doanh

nghiệp mà nó còn đóng vai trỏ trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho.

các tổ chức tổn tại và phát tiển trên thị trường.

“Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát tử vai trò quan

trọng của con người Con người là y thành nên tổ chức, vận hành tổ chức vàđịnh sự thành bại của tổ chức Nguồn nhân lực là một trong nhữn

quy nguồn lựckhông tđược của tổ chức nên quản lý nguồn nhân lực chính là một lĩnh vựcquan trong của quản lý trong mọi tổ chúc Mat khác, quản lý các nguồn lực khác cũng

sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng moi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người [4

Quan lý nguồn nhân lực đồng vai trỏ chiến lược trong chiến lược phát triển trung của

tổ chức

Quan lý nguồn nhân lự có iền quan đến tắt cả các bộ phận khác trong doanh nghiệp Trong thời đại ngày nay, quản lý ngudn nhân lực có tam quan trong ngày càng tăng vì

những lý do sau

Do sự cạnh trình ngày cing gay gắt rên thị trường nên các tổ chức muỗn tồn tại và

phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tỉnh giảm, gọn nhẹ, năng động,

trong đồ yếu tổ con người mang tính quyết định Bởi vậy, việc tìm đảng người phù hợp dé giao đúng vige, đúng cương vĩ đang là vấn đề đáng quan tâm dối với mọi loại

hình tổ chúc hiện nay

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát tiển của ngành kính tế buộc các nhà quản lý phải biết thích ứng Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đảo tạo, điều động. nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối u là vẫn đề phải quan tâm hing đầu

Nghiên cứu về quản lý nhân sự sẽ giúp cho các nhà quản lý học được cách giao tiếp

vi người khác, bit cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tim ra ngôn ngữ

chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên Biếtnh

cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuỗn nhân viên để họ say mê, tận

với công việc và giúp doanh nghiệp tránh được sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dung

lao động sao cho đạt hiệu quả cao nhất

VỀ mặt kính tế quân trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tang, nâng cao năng suất lao động và lợi thể cạnh tranh của doanh nghiệp về

nguồn lực

Về mặt xd hội quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rt nhân bản về quyển lợi của người lao động, để trị của người lao động, chú trong giải quyết

hài hòa mỗi quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần.

giảm bớt mâu thuẫn tư bản-tự bản trong códoanh nghiệp.

1.2 Các nguyên tắc co bản của quản trị nguồn nhân lực c quản tị nguồn nhân lực bao gồm

nguyên t

p cận hệ thống: coi doanh nghiệp, bao gồm nhiễu người là một hệ thống mở,sẵn luôn thích ứng với môi trường (hị trường, công nghệ mới, luật pháp của chínhphủ, thị tường vin.)

Cée bộ phận bên trong của tổ chức (những con người) cần phải được vận hành một sách thông nhất, cắn kết như một

Quin lý cin mềm déo, uyén chuyển để thích ứng với mỗi trường xung quanh luôn phát

triển, biến đối và có lúc không ôn định

‘Tim cách cải thiện các điều kiện lao động và chit lượng cuộc sống của người lao động,

Phát tiễn các hình thức mới về tổ chức lao động, làm phong ph các chức năng các tổ

đội tự quản, các câu lạc bộ chất lượng cao.

Giải quyết các vấn đề về kinh tế và kỹ thuật trong doanh nghiệp không được tách rời

các vấn đề xã hội (có nghĩa là yếu tố con người).

Bin bac, thuyết phụ, thương lượng với sơn người để đạt được sự đổi mới, đặc biệt chú ý đến bộ phận tích cực.

[ha quản lý phải có đầu óc chiến lược, có đầu óc tổ chức, giỏi làm việc với con

người, động viên, phát huy được khả năng của con người.

1-3 Các yếu ổ ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

Lam việc trong một môi trường thuận lợi là một trong những yếu tổ quan trọng giúp cho mỗi nhân vgn có thé cổng hiển hét mọi năng lực của bản thân, Vi vậy, khi hoạch định nguồn nhân lực các nhà quản trị phải tính đến các yếu tổ môi trường ảnh hưởng đối với quản lý nguồn nhân lực Môi trường ở đây được dé cập thinh 2 loại: Môi

trường bên rong và môi trường bên ngoài 5]

13.1 Che nhân tổ bên ngoài

Môi trường bên ngoài bao gồm môi trường vĩ mô và môi trường tác nghiệp Môitrường bên ngoài nằm ngoài tằm kiểm soát của doanh nghiệp

Moi trường vĩ mô

Phân tích môi trường vĩ mô của doanh nghiệp à chủ yếu nghiên cấu, xem xết những thuận lợi và khó khăn do mỗi trng bên ngoài tác động rực tếp hoặc gián tiếp đố với hoạt động của doanh nghiệp Các ác động đến môi trường vi mô như các yêu tổ về kinh tế, pháp luật của Nhà nước, yếu tổ văn hoá ~ xã hội, tự nhiền, môi trường công

nghệ

i 16 kinh tế: Ảnh hưởng của các yếu tổ kinh tế đến mỗi trường vi mô bao gồm: chu

kỳ kinh tế chung, nguồn cung cấp tiền, GDP, tỷ lệ lạm phát, lãi suất ngân hàng, tỷ lệih sách tài chính,

thất nghiệp, chícn cân thanh toán Mỗi trường công nghệKhi khoa học thay đổi, một số công việc hoặc một số ky năng không còn cần thiết nữaDo đó, công ty cần phải đảo tạo lại lực lượng lao động hiện tại của mình Sự thay đôi.

khoa học cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự, nhưng có chất lượng hơn Điều này có nghĩa là nhà quản trị nhân sự phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa

Môi trường văn hoá — xã hội: Văn hoá xã hội của một nước cũng ảnh hưởng đến quan tr nhân lực Trong một nền kinh tế xã hội có nhiều ding cấp, nie thang giá tị xã hội không theo kịp đã phát rin của thời đại, õ rằng nó đã kim hãm, không cung cấp nhân tài cho tổ chức Sự thay đổi các giá trị văn hoá của một nước cũng tạo ra các thách đố.

cho các nhà quản ti nhân lực Tỷ lệ phụ nữ gia ting trong lực lượng lao động là mộtthi dy điển hình cho sự thay đổi văn hoá gây ảnh hưởng về dân s

Mai tường tự nhiền: Các yêu tổ ự nhiên bao gồm: sự ô nhiễm môi trường, năng

lượng, tải nguyên Các yêu tổ này có thể làm đảo lộn quá trình hoạt động sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp do vậy nó có vị ti rit quan trọng trong các quyết sách“của các nhà quản trị

Các yéu 16 vẻ chính trị, pháp luật của Nhà nước: Các doanh nghiệp đều được bình.

đẳng với nhau trên khía cạnh pháp luật, được phép kinh doanh tong những ngành

nghề mà Nhà nước cho phép, được bảo trg kinh doanh bởi Nhà nước trong nền kinh tế quốc din,

Mai trường quốc tổ: Khu vực hoá, toàn cầu hoá dang là một xu hướng tắt yếu mà mọi doanh nghiệp, mọi ngành đều phải hướng tới theo chủ trương hội nhập kinh tế quốc tế Phân tich môi trường quốc tế để chỉ ra được các cơ hội và đe doa ở phương điện quốc:

tế đổi với các doanh nghiệp Tuy nhiên, môi trường quốc té sẽ phức tạp hơn, cạnh

tranh gay gắt hơn do sự khác biệt về xã hội, văn hoá, chính tr, kinh tế.

Môi trường tác nghiệp: Môi trường tác nghiệp là môi trường kinh doanh của mộtngành, một lĩnh vực cụ thể nào đó mà ở đó doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh

doanh Các yếu tổ thuộc môi trường tác nghiệp bao gồm: đổi hủ cạnh tranh nhà cung

, khách hang, các đổi thủ tiềm ẩn và cásản phẩm thay thé.1-32 Các nhân bên trong

Moi trường bên tong (hoàn cảnh nội bộ) bao gằm sả các yêu ổ nội ti trong doanh

nghiệp như: bằu không khí không khí văn hoá, nguồn nhân lực, yếu tổ ti chính,

marketing, trình độ công nghệ kỹ thuật, khả năng nghiên cứu và phát triển Phân tíchkỹ môi trưởng bên trong giáp cho các nhà quản trì doanh nghiệp thấy dược những ưu

điểm cũng như nhược điểm của mình.

Mục tiêu của 16 chức: Đây là một yêu tố thuộc mỗi trường bên trong của doanhnghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể lả bộ phận quản lýnguồn nhân lực.

“Chính sách chiến lược của tổ chúc: Một sé chính sách ảnh hưởng tới quản trị nhân lực.

như cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi người làm.

việc hét khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên lâm việc với

ning suất cao,

`Văn hoá của tổ chức: La một hệ thống các gi tr, niém tin, thống nhất các thành viên

trong tổ chức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi đường, khuyển khích sự

thích ứng năng động, sing tạo trong mỗi nhân viên |5]

Con người: Con người là các nhân viên làm việc trong tổ chức Trong tổ chức mỗi người khác nhau về năng lực quản tr, vỀ nguyện vọng, về sở thích Vì vây họ cổ

những như cầu ham muốn khác nhau Quản lý nguồn nhân lực phải nghiền cứu kỹ vẫn

đề này để tìm ra các biện pháp quản lý phù hợp nhất.

“Cũng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật trình độ của người lao động cũng được.nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều nảy ảnh hưởng tới cách nhìn nhận.của họ với công việc làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hai lòng với công việc và

phần thường của ho

‘Trai qua các thời kỳ khác nhau thì nhu edu, thị hiểu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, digu này tác động rit lớn đến quản tị nhân lực Nhiệm vụ của công tác nhân

lực là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bỏ với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lén vào con người xét vé nhiều khia cạnh khác nhau

“Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao

động Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công Vì

vậy van dé liền lương thu hút được sự chú ý của tit cả mọi người, nó 1a công cụ để thu

hút lao động Muốn cho công tác quản trị nhân lực được thực hiện một cách có hiệu

“quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng.

Nhà quản tị: Nhà quan trị có nhiệm vụ để ra các chính sich đường lối, phương hướng

cho sự phát triển của doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ sự tổn tại và phát

trcủa Công ty, điều này đôi hỏi các nhà quan trị ngodi trình độ chuyên môn phải có

tim nhìn xa, trong rộng để có thé đưa ra các định hướng phù hợp về cho tổ chức.

“Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trì phải thường xuyên quan âm đến

việc tạo bau không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên.

tự hảo vé doanh nghiệp, có tỉnh thần trích nhiệm với công việc của mình Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hop hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cần bộ công nhân viên rong doanh nghiệp, thiết để mỗi người

‘ewe làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công[1,8]

Nhà quản tr phải thu thập xử lý thông tin một eich khách quan trắnh tỉnh trạng bắt

sông vô lý gây nên sự hoang mang và thủ ghết trong nội bộ doanh nghiệp, Nhà quântr đồng vai trỏ là phương tiện thoả mãn như cầu và mong muốn của nhân viên, Để kim

được điều này phải nghiên cứu nắm vũng quản trị nhân lực vì quản trị nhân lực giúp

hà quản trị học được sich tiếp cận nhân viên bit lắng nghe ý kiển của họ, tim ra

được ti1g nói chung với ho,

Quan trị nhân lực trong doanh nghiệp có đem lại kết qua như mong muốn hay không

phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người laođộng.

1.4 Các nội dung chủ yếu của quân trị nguồn nhân lực

1.4.1 Phân tích công việc

thống các nhiệm vụ và Phan ích công việ là một tiến trình sác định một cách có

các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức Phân tích công

cung cấp các thông tin, đặc điểm của công việc, là tà liệu cơ cờ cho việc xâydựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Được thể hiện cụ thể ở hình1.1 sau [7.8]

Phân tích công việc

Bản mô tả công việc | ‘Ban tiêu chuẩn công việc

Tuyển Đào tạo Đảnh giá “Xác định Tra công

dụng lựa huận nhân viên giá tị của khenchọn huyện công việc thưởng,

Hình 1.1 Lợi ích của việc phân tích công việc1-42 Hoạch định nguồn nhân lực

1.4.2.1 Khái miệm hoạch định nguồn nhân lực

Doanh nghiệp nào cũng có những mục tiêu mang tim chiến lược và những mục tiêu cụ

thể ngắn hạn Dé thực hiện các mục tiêu đó cần phải có con người Néi cách khác

hoạch định chiến lược kinh doanh không thé tách khỏi hoạch định chiến lược nhân sự.

Vy hoạch định nguồn nhân lực là quá tình nghiên cứu, xác định như cầu nguồn nhânlực đưa ra các chính sich và thực hign các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh

nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chat, kỹ năng phủ hợp để thực hiện công việc có năng sui, chất lượng và hiệu quả cao Ý nghĩa của quá tình hoạch định nguồn

nhân lực là giải quyết tình trạng vừa thừa, vừa thiếu nguồn nhân lực, doanh nghiệp luôn ở thể chủ động v8 nhân sự tránh rồi ro trong sử đụng lao động, giúp cho nhà quản

tr xác định rõ ring phương hướng hoạt động của doanh nghip(7.9114.22 Quá trình hoạch dink nguằn nhân lực

Qué tình hoạch định nguồn nhân lục cần được thực hiện tong mỗi liên hệ mật thie với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của

nh hoạch định được thực hiện theo các bước sau:doanh nghiệp Thông thường quá

Bude 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh

‘cho doanh nghiệp:

Bước 2: Phân tích hiện trang quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh:

Bước 3: Dự báo khối lượng cviệc (đối với các mục ti

hạn) hoặc xác định khôi lượng công việc và tiền hành phân tích công việc (đổi với các

mục tiêu, kế hoạch agin hạn);

kế hoạch dài hạn, trung

Bude 4: Dự báo nhủ cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đỗi với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn); ước 5: Phân tích quan hệ cũng cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh va để ra các

chính sách, ké toạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với cácnhụ cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dung nguồn nhân lực,

Bước 6: Kiểm tra đánh giá tỉnh hình thực hiện.

1.423 Phương pháp xác định như cầu nguén nhân lực

Phương pháp phân tích: Chủ yếu là nghiên cứa, phân tích xu hướng tuyển dụng lao động ở doanh nghiệp trong những thời kỳ trung, dài hạn kế tiếp kỳ hoạch định Qua

nghiên cứu rút ra tốc độ phát iển như cầu nhân sự so với những mục tiêu kính doanh,

trình độ tiến bộ kỹ thuật, công nghệ trong kỷ Tử đó, dựa vào nhiệm vụ kinh doanh của

kỳ hoạch định nhân sự để xác định nhu cầu nhân sự.

Phương pháp xác định dya vào mỗi tương quan giữa số lượng lao động cần tỉhi tiêu kinh tế, kỳ thuật khác.

"Phương pháp xác định lao động chính đựa vào sản lượng và định mức thời gian với laođộng chính.

1.4.3 Tuyển dụng

Khái-m tuyển dụng nguồn nhân lực: tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm.

và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nh cầu sử dụng của doanh nghiệp và bỗ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục

Noi dung của tuyển dung nhân sự:

Chuẩn bị uyễn dụng

“Thu nhận, nghiên ctu hồ sơ

“Tổ chúc phóng vin, ắc nghiệm, sithạch các ứng viên

| Đình gi ác ứng cừ viên, a guy St định

Tình L2 Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nguồn nhân lực

Bude I: Chuan bị tuyển dụng“Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Bước 3: Thu nhận nghiên cứu hỗ sơ

Bước 4: Phỏng vin, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên“Bước 5: Kiém tra ste Kho

Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và ra quyết định

1.43 Đào 190 và phic tién

Dao tạo và phát triển nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động trong học tập được 6chức bởi DN, do DN cung cấp cho người lao động Các hoạt động có thể được cung

cấp trong vài gid, vài ngày hoặc thậm chí tới vải năm tùy vào mục tiêu học tập, nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng di

nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của ho

C6 nhiễ lí do nổi rằng 6 là quan trong và cần được quanig tác đảo tạo và pháttâm đúng mức trong các tổ chức Trong đó có 3 lý đo chủ yếu là|5]

Dé đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức,

"Để dip ứng nhủ cầu học tập va phát trién của lao động

Dao tạo va phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thể cạnh tranh.

cho doanh nghiệp

1.44 Đánh giá thành tích công việc

Dinh giá sự thực hiện công việc của người lao động là việc cần thết bởi khi đánh giá cược công việc của người lao động ta sẽ biết được lầm công việc của mình tốt hay chưa tốc Nếu tốt thì sẽ có sự khen thường côn chưa tốt thì sẽ trao đổi với họ, nhắc nhớ họ để họ thực hiện tốt hơn.

(Qué tình đánh giá sự thục hiện thường bị ảnh hưởng bởi môi trưởng bên trong và bên

ngoài của tổ chức Môi trường bn ngoài như luật lao động, các chính sách của Nhà

nước, côn môi trường bên trong chính là văn hod tổ chic, các mỗi quan hệ tong tổ

chức 3|

'Việc đánh giá sự thực hiện này có nhiều phương pháp song tuỳ từng tổ chức mà sửdụng các phương pháp khác nhau Các phương pháp đánh giá mà các tổ chức thường

sử dụng như: phương pháp thang điểm (nhân viên trong tổ chức được sắp xếp từ mức xuất sắc đến kém theo yến tổ được lựa chon dé đánh giả); phương pháp ghi chép các sy Việt quan trọng (ghi chép lại các vụ việc xấu nhất hoặ tốt nhất của nhân viên để

đánh gi); phương pháp văn bản tường thuật (phương pháp này chính là một văn bản

của cắp trên tôm tắt về sự hoàn thành công việc của nhân viên); Một số chỉ tiêu đảnh gi hiệu quả sử dụng ngudn nhân lực

Hiệu quả là tiêu chuẩn để đánh giá mọi hoạt động kinh tế - xã hội, là chỉ tiêu kinh tế ~

xã hội tổng hợp để lựa chọn trong các phương án đưa ra phương án hoạt động tốt nhấttrong moi lĩnh vực Hiệu quả sử dụng lao động là một trong những tiêu chi cơ bản để

đánh giá việc thực biện mục tiêu kinh tế của doanh nghiệp.

anh giá được hiệu quả sử dụng lao động giúp cho doanh nghiệp đưa ra cách thức sử

dụng lao động cho hợp lý và mang lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp.

> Một số chiêu đánh giá hiệu qua sử dụng nguồn nhân lục

Hiệu suất sử dụng lao động

Công thức tinh: đơn vị tính (đồng/người)

- “Tổng doanh thu

Hiệu suất sử dụng lao động (Hn) = ————————————— (1U).“Tổng số lao động bình quân

Chỉ tiêu này cho nhà quản biết mỗi lao động tạo ra được bao nhiều đồng doanh thu, trong thực tẾ sản xuất và kinh doanh thì chỉ tiêu này càng cao càng tốt, nó cho thấy doanh nghiệp sử dụng và quản lý nguồn nhân lực higu quả hay không

"Hiệu quả sử dụng lao động

Công thúc tính: đơn v ính (sản phẩm người)

Tỷ suất lợi nhuận lao động:

'Công thức tính: đơn vị tinh (đồng/người)

“Tổng lợi nhuận

Sức sinh lời của lao động = —————————————)

“Tổng số lao động bình quân

Chi tiêu này cho biết một lao động có thể tạo ra được bao nhiêu đồng lợi nhuận chocdoanh nghiệp trong một thời ky nghiên cứu (năm, quý, thắng )

Mite đầm nhiệm lao động:

‘Céng thúc tính: đơn vị tính (người đồng)

“Tổng số lao động bình quân

Mức dim nhiệm lao động = =» —————————— (6)Doanh thu thuần

CChỉtiêu này cho nhà quan trị bit 1 đồng doanh thu cin bao nhiều lao động

“Các chỉ tiêu của QTNL có vai tr quan trọng đổi với sự phát triển của người lao động

bởi người lao động làm việc tại các doanh nghiệp không phải chỉ có mục tiêu làm kinh.

16, Họ còn muỗn được phát triển tối da toàn điện năng lực của mình trong một môi trường nhân văn hoàn thiện QTNL tốt thì mỗi quan hệ đoàn kết giữa các cắp quản tr với nhân vin, nhân viên với nhân viên được tăng cường và tất cả chung mục dich

văn tốt thi động viên được người lao động phần khỏi phát huy tối da năng lực của

mình trong sự phát triển DN.

Hiệu quả của QTNL đối với người quân lý ngoài sự thể hiện ở mồi quan hệ đoàn kết, bầu không kh cởi mổ, chân thành giữa cấp trên và cấp dưới, giữa người lao động với

người lao động, giữa cán bộ công nhân viên trong DN với khích hàng Còn được thé

hiện ở đối ông vật chất van hóa, tin thin được nông cao Họ được phit iển toàn

diện năng lực mọi mặt của mình Từ đó tác động đến sự phát triển của DN vì conngười là động lực phát triển, là lực lượng chính trong phát triển DN,

1.4.5 Tạo động lực cho người lao động,

Tao động lực lao động được hiểu là những hoạt động có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sự chuyển biển trong hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà tổ chức mong muốn Tạo động lực làm nay sinh động lực trong mỗi doanh nghiệp Các nhà quản tị trong tổ chức muốn phát

triển doanh nghiệp mình vững mạnh thì phải vận dụng các chính sách, biện pháp, cáccông cụ quan lýhợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động.

hãng say lam việc, phát huy tính íng tạo rong quá tình làm việc để đồng góp cho tổchúc Van đề quan trọng của tạ động lự là hiểu được nh cầu của người lao động, để

từ đồ cổ in nhấp kích thích, tạo rà động lực cho người lao động hãng xay, nỗ lục

trong quá trình làm việc [14]

1.3 Một số đặc điểm nguồn nhân lực trong lĩnh vực đầu tư xây dựng co bản ở

Việt Nam hiện nay

Nguồn nhân lực trong lĩnh vực đầu tư xây đụng cơ bản ở Việt Nam hiện nay có những

đặc điểm như sau [I6]

Lực lượng lao động đông: Công tác đầu tư xây dựng cơ bản trên phạm vỉ rộng của cả

nước đồi hỏi một lục lượng lớn lao động tham gia Thành phần lao động cũng rt đa

Trình độ chuyên môn thấp: Lao động trong ngành xây dựng có trình độ chuyên môn thấp, lao động ph thông chiếm tý If ớn,chủ yếu l ao động trực iếp

Điều kiện lm việc vất va: Đặc dié của hoạt động xây dựng cơ bản là hoạt động sản

xuất ngoài trời, chịu tác động trực tiếp của điều kiện thời tiết, khí hậu; sức khoẻ không.

dam bảo, tỷ lệ mắc bệnh nghề ngiệp cao.

‘Thu nhập thấp: Nhìn chung hoạt động xây dựng cơ bản dang là ngành khó khăn, có

mức thu nhập thấp nhất trong tất cả các ngành.

‘Céng tác dio tạo chưa đáp ứng nhu cầu thực tiễn: Với số lượng lao động đông nhưng trình độ chuyên môn thấp như vậy nhưng công tác đào tạo lại chưa được quan tâm.

đúng mức

1.6 Kinh nghiệm trong nước

đối với sự phát triển nguồn nhân lực và thấy rõ‘Che nước đều có sự quan tâm dae bi

vai tồ quan trong của vắt trong quá tình công nghiệp hóa hiệ đại bóa thực

hiện các mục tiêu kính tế xã hội Mục tiêu công nghigp ho, hiện đại hóa ở VN đến năm 2020 là dua dat nước cơ bản trở thành một nước công nghiệp hóa theo hướng hiện di Vã vậy, phát tiễn nguồn nhân lục phải sắn liễn với quá tả công nghiệp hóa,phải

tạo ra lực lượng lao động thúc đẩy mạnh mẽ quá trình này, Hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực ở VN thấp và rất thiểu ổn định Nguyên nhân chủ yếu là cách quản t của

công ty không đáp ứng được nh chu của người lao động: công việc phù hợp với khảning, phân công sao cho hợp Ii, phit huy được khả năng, thù lao tương xứng và cơ hộithăng tiền Do đó, DN không có những quân tỉ viên có năng lực, nhiễu nhân viên xin

thân sự thay thé cho những vị trí nghỉ việc thôi việc và lung túng trong vẫn dé

Động cơ làm việc của nhân viên chủ yếu là kiểm thêm tha nhập để dim bảo cuộc

sống làm việc Không nhiệt huyết, ít sáng tạo trong công việc Nhân viên không hiểu

hết các định hướng, chiến lược phát triển của công ty Mức độ gắn bó giữa cấp trên với nhân viên cũng rất thấp, họ cũng chỉ quan tâm về sự thăng tiến của bản thân hơn là

DN Vi vậy, công tác quản trị nhân lực ở VN còn gặp nhiều khó khăn.“Các bài học rút ra cho doanh nghiệp:

Trong đào tạo nguồn nhân lực, rit chủ ý đến dio tạo kỳ năng lao động và phẩm chit

ngũ "lao động chit xám” Từ đó hình thinh đội ngũ các nhà khoa học giỏi, góp phần nâng cao chất lượng nghiên cứu, giáo đục dio tạo.Khuyến khích cúc mô hình đảo tạo

sit dụng quản lý nhân lực có hiệu quả tiến tới xây dựng quản lý phù hợp.

VỀ sử dạng và quản lý nhân lực: Có chính sách nh hoạt trong việc tuyển dụng và gitchân người i giỏi rong cúc cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp, quan tâm đến những

quyển lợi v vật chất và tinh thin của người lao động Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, biệu quả, thực hiện "chế độ tham dự" theo mô hình của Nhật Bản trong một số cơ quan, doanh nghiệp Phít huy hiệu quả hoạt động của tổ chức công đoàn

trong các doanh nghiệp (hoạt động theo hình thức “Cong đoàn trong nhà"” như tại

Nhật Bản), nhằm tăng cường sự én định và phat iển doanh nghiệp, đồng thời đảm bảo những quyền lợi của người lao động

17ng quan các công trình nghiên cứu có liên quan

Đã có nhiều công trình nghiên cứu với quy mô và cách tiếp cận khác nhau về vấn QL NNL, cũng như các vấn đề liên quan Diễn hình là những công trình nghiên cứu như

của Nguyễn Việt Hà (2012), Hoàn thiện công tác QL NNL tại sin bay Nội Bài, Luận

văn thạc sỹ, Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông Tác giả đã phân tích thực

trang và đưa ra một số giải pháp như: Đảo tạo và phát triển NNL; Hoàn thiện chính

sich đối ngộ; Bồ tr sử dụng hiệu quả NNL hay nghiên cứu của Nguyễn Thi Thu

"Phương (2014), Quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại

học Kinh tế - Dai học Quốc gia Hà Nội Tác giá luận văn đà làm rõ hơn cơ sở lý luận

và thựcbông tí quản ý nhân lực trong DN; Phân tích, đánh gi công tác quảnlý nhân lực tai Công ty Cokyvina, đặc biệt phát hiện rà những bắt cập trong công tác

này tgi Cokyvina, Từ đó, luận văn đưa ra được 1 số giải pháp nhằm ting cường quản lý nhân lực tai Công ty này giai đoạn 2014- 2015, và đến năm 2020.

Pham Quỳnh Sơn (2008), Xây dựng chiến lược phát triển NNL cho Xi nghiệp địch vụ

và Cho thuê văn phòng - Công ty Cé phần ford Thăng Long, Luận văn thạc sỹ Kinh tế,“Trường Đại học Khoa học và Công nghệ Lunghwa Tác giả chi ra thực trạng công tic

QL NNL vẫn còn những tồn tại cin phải xây dựng mới, điều chỉnh và cập nhật lạ các

à phát triển NNL, cụ thể như: Hoạch định NNL, tuyể

đào tạo, đánh giá nhân sự, chế độ lương, chế độ thường giữ chân người tài; Công tác

hát triển NNL chỉ thực hiện từng năm theo kế hoạch sin xuất, chưa có kỂ hoạch rong

đi hạn,giả đưa ra nhiều giải pháp nhưng thé hiện mục tiêu chiến lược, hoạchđịnh dự báo NNL chưa thực sự rõ rằng,

Phetsamone Phonevilaisack (2012),“Quan trị NNL ở TCT Điện lực Cộng hòa dân chủnhân dân Lào - Lý luận, thực tiễn và giải pháp”, Luận án tiến sỹ , Trường Đại họcKinh tế quốc dan Luận án đã giải quyết những vin dé: Hệ thống hoá lý luận về quản

trị NNL trong DN và vận dụng vào DN của Cộng hòa dân chủ nhân in Lào trong bối

cảnh hội nhập quốc tế; Đánh giá thực trạng công tác quản trị NNL của Tổng công ty

ign lực Lào giai đoạn 2005-2010, làm rõ những thành tựu và những hạn chế trong sông tác quản tri NNL của Tổng công ty, làm rỡ nguyên nhân của những hạn chế này: Phân tích, lam rõ những yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế đến công tác quản trị

NNL của Tổng công ty DLL: ĐỀ xuất giải pháp có tính thực tiễn nhằm hoàn thiệncông tác quản trị NNL, góp pl năng cao hiệu quả hoạt động và thục hiện thing lợi chiến lược phát triển của Tổng công ty giai đọan 201 1-2015 va tim nhìn 2020;

inh Văn Toàn (2012), * Phát triển NNL của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đền

2015", Luận án tiền sỹ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân Luận án đã: Hệ thống hóa

cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển NL, từ đó bổ sung, làm rõ những nội dung, yêucầu chủ yếu trong phát triển NNL của một tổ chức điện lực ; Đưa ra phương hướng

phát triển NNL đến năm 2015 và đề xuất các giải pháp nhằm ni \g cao hiệu quả và

hoàn thiện công tác này ở Tập EVN, góp phần ning cao hiệu quả hoạt động SXKD

điện trong giai đoạn day mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hoa dat nước Những công.

trình nghiên cứu về QL NNL và những vin đề liên quan đã được công bổ trong các

Hội thảo khoa học Điễn hình như: ĐỀ tii: "Một số giải pháp hoàn thiện công tác QL[NL tại Công ty Diện Lực Thái Bình trong điều kiện ti cơ cấu ngành điện Việt Nam"

của tác giả Trần Thị Thùy thực hiện năm 2010, tại Điện Lực Thái Bình Đề ải đã phân

tích, đánh giá một cách có hệ thống, có cơ sở khoa học thực trạng NNL của Công tyĐiện Lực Thái Bình.các giải phấp hoàn thiện công ác QL NNL cho phù hợp với

hệ thống quản lý của các Công ty phân phối điện cấp tinh Chuẩn bị cho việc tái cơ cấu.

Kết luận chương 1

Qua nghiên cứu những vẫn đề lý luận vỀ nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực cho thấy vai trồ và vj tí quan trong của công tác quản trí nguồn nhân lực trong doanh)

nghiệp, Trong chương | tác giá cing tình bảy những nội dung cơ bản của công tác

quan trị nguồn nhân lực và kinh nghiệm quản tỉ nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp tương tự Đỏng thời chương 1 cũng đã tóm lược một số công trình nghiên cứu liên quan đến đ ải

CHƯƠNG2_ THỰC TRANG CÔNG TÁC QUAN TRI NGUÒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY.

2.1 Giới thiệu về Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh (Công ty)

211 Tên địa chỉ, quy mô của Công ty

Ten công ty: CÔNG TY CO PHAN THƯƠNG MẠI LONG THỊNH.

Mã số thuế: 4900240964v

vy Địa chí: Hoàng Tân, Hoàng Đẳng, Thành phổ Lạng Son, Tỉnh Lạng Son

Điện hoại: (0205) 3890560

Email: cpimLongThinh@ gmail.com

GIAM DOC : Nguyễn Xuân Hậu Vấn điều lệ: 50 tỷ đồng

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

Công ty TMCP Long Thịnh được thành lập theo giấy đăng kỷ kinh doanh ngày 15

tháng 03 năm 2006 do Sở kế hoạch đầu tư tinh Lạng Sơn cắp, Tuy mới được thành lập

nhưng công ty đã có những bước phát triển vượt bậc trên thị trường cạnh tranh Nhờ1g lực hoạt động chặt chẽ với các khách hàng truyén thống, Công ty thương mại cổ

phần Long Thịnh hiện là một trong những đơn vị có chỗ đứng vững chắc vé thương

hiệu của mình ti quê hương và các tinh lần cận trong khu vục miễn Bắc [2]3.13 Chức năng, nhiệm vụ cia Công ty

Xiy dimg các công tình công nghiệp, Xây đựng cée công tình công cộng, Xây đựng

Thi công xiy lắp các công tình: Giao thông, th dục thẻ thao và vui choi giả tí cấp thoát nước, thủy lợi, cầu cáng, kè sông, hồ và kênh mương.

Sin xuất và gia công cầu kiện bê tông, sin xuất gạch mung.

Trang trí nội tắt, mộc xây dựng

Kinh doanh và làm đại lý bán vật liệu xây dựng, thiết bị văn phòng

214 Các link vực hoạt động của Công ty

“Xây dựng công trình đường sắt và đường bộ ; Mua bản vật tư thiết bị và dich vụ kỹ

thuật xây dựng ; Xây dựng dân dụng, giao thông, thủy lợi, các công trình hạ tang kỳ

thuật khu công nghiệp và din cư

Gia công lắp đặt cơ khí cho xây đựng, trang tr nội ngoại thất công trình

Đầu tự kinh doanh bit động sin, vật liệu xây dựng, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở

hữu, chủ sử dụng hoặc đi thuê.

Kinh doanh vận tải đường bộ và thiết bị xây dựng, dịch vụ lao động và thương mại,

xuất nhập khẩu thiết bị và sản phẩm xây dựng.

2S Sơ đồ cơ cầu tổ chức của Công ty Hình 2.1.Sơ đồ cơ cầu tổ chức của Công ty

Ban Giám đốc là người điều hành công việ kinh doanh hing ngày cia công ty Ban Giám đốc trực tiếp theo dõi sự hoạt động của các phòng ban trong công ty bao gdm

Phòng Tai chính: kế toán, Phòng tổ chức- hành chính, Phong kế hoạch kinh đoanh và

đầu tr, Phòng vật tư thiết bị và công nghệ, Đội xây dụng

Phòng Tà

đến các đơn vị sản xuất kinh doanh trực thuộc Bing thời tổ chức và chỉ đạo thực hiện chính- kế toán có chức năng tổ chức bộ máy tài chính kế toán từ công ty toàn bộ công tác ti chính kế toán, thông tin kinh tế, hạch toán kể toán theo đúng di lệ tổ chức k toán, pháp lệnh kế toán thống kể của nhà nước và những quy định cụ thé

“của công ty về công tác tài chính [2]

Phòng tổ chức- hành chính có chức năng tiếp nhận thông in, truyền tn truyền mệnh

lệnh giúp giám đốc công ty tong việc quản lý điều hành đơn vị va trong quan hệ công,tác với cấp trên, cấp dud, khách hàng.

Phòng kế hoạch kinh doanh và đầu tự có chức năng tham mưu giúp giám đốc công ty trong các khâu xây dựng kế hoạch, kiểm tra thực hiện kế hoạch tổng hợp báo cáo thing ké công tác hợp đồng kinh tẾ

Phòng vật tư thiết bị vả công nghệ có chức năng tham mưu giúp giám đốc công ty

trong lĩnh vực quản lý kỹ thuật quản lý chất lượng công trinh an toàn lao động và cáchoạt động khoa học kỹ thuật

3⁄2 Kết quả kinh doanh của Công ty thương mại cỗ phần Long Thịnh từ năm

Là công ty xây dụng nên HDSXKD chủ yếu của công ty là thi công xây dựng mới,

nâng cắp cải tạo hoàn thiện, trang trí nội ngoại nội thất, thiết kế tổng mặt bằng kiến trúc, khảo sắt địa chất công trình kỹ thuật, tư vấn kiểm định chất lượng Các công trình

dan dụng và công nghiệp|2]

Kết quả sản xuất kính doanh của Công ty qua 3 năm 2016, 2017, 2018 có sự biển động khá lớn Ta có thểthy rõ sựbiến động qua bảng sau:

Bảng 2.1 Tình hình kết quả hoạt động sản xuất kính doanh của Công ty qua 5 năm 2014-2018

Doanh thủ thuẫn qua các năm có sự biển động lớn, năm 2014 đạt trên 31 tỷ dng, năm 2015 dat 36 tỷ và năm 2016 đạt trên 40 tý, tăng gần 130% so với năm 2014 Đến năm.

2017 doanh thụ thuần cỏ hơn 43 tỷ đồng, nhưng đến năm 2017 doanh thu thuẫn dat

hơn 43 tỷ đồng, tăng hơn 7% Sang năm 2018 doanh thu thuằn giảm mạnh so với năm 2017, Giảm hơn Š ý đồng tương ứng giảm 132% Nguyên làm doanh th thuần tăng

giảm mạnh như vậy là do toàn ngành nói chung và ngành xây dựng nói riêng chịu ảnh

hưởng của khủng hoảng, làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh gặp nhiễu khó khăn và rơi và đình tr Công ty phải đối mặt với sự sụt giảm mạnh về nhu cằu nhà ở, văn

Làm cho các công tinh không thể thu hồi vốn cúc dự án khác phải din tiến độ và

các công trình din dụng bên cạnh đó giá nguyên vật liệu xây dựng tăng cao.

buộc phái ký hợp đồng từng giai đoạn dé chia sé rủi ro

“Tương ứng với sự biển động của doanh thu thuận thi lợi nhuận gộp cũng Công ty cũngbiển động theo, Cụ thể năm 2014 chỉ dat trên 4.5 ty nhưng đến năm 2016 đã đạt trên

5.8 tỷ, tăng đến 128% so với năm 2014 và năm 2018 lợi nhuận giảm mạnh 18,22% tương ứng giảm hơn 1 tỷ đồng so với nim 2017

năm 2017 tăng gan 700 triệu đỗ:

sm 2018 lợi nhuận tăng nhẹ so vớiSy biển động của lợi nhuận là đo chịu ảnh hưởngcủa giá vốn hàng bán Cụ thể giá hing năm 2017 tăng mạnh so với năm 2016, tăng hơn.4 tỷ, Nam 2018 giá vốn hàng bán giảm mạnh so với năm 2017, giảm hơn 8 tỷ đồng Sở.

i có sự tăng mạnh của giá vốn hàng bán là do giá nguyên vật liệu trong ngành xây

dựng ngày cảng tăng cao và Công ty cũng phải tăng lương cho công nhân Tuy nhiên,

mức lợi nhuận gộp của Công ty đã tăng nhọ, đây là một điều đáng mừng cho Công ty Lợi nhuần thuần từ HĐSXKD của Công ty hàng năm biển đổ tỷ lệ thuận với lợi nhuận gập nhưng tỷ lệ biển động thấp hơn rét nhiều Do Công ty không có chỉ phi ti chính, chỉ phí bán hàng nên sự biển động của lợi nhuận thuần chịu ảnh hưởng của lợi nhuận

gập, doanh thu từ hoạt động tài chính và chỉ phí quản lí Năm 2014 đạt 121.3 triệu

đồng, đến năm 2016 tăng lên là 158.6 triệu đồng, tức tăng đến 130% và năm 2017 lợi

nhuận thuần giảm mạnh so với năm 2016, giảm hơn 13.66% tương ứng với hơn 28

triệu đồng, Nguyên nhân là do trong giai đoạn này ốc độ giảm của lợi nhuận g6p cao: hơn rit nhiều lần so tốc độ giảm của chi phí quả Ii Sang năm 2018 lợi nhuận thuần

tăng gin hơn 277 tiện đồng (tương ứng với 152,125) so với năm 2017 Nguyên nhân

Tà do sự tăng lên của lợi nhuận gộp.

Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế có xu hướng giảm mạnh từ năm 2014 đi

2018 Cụ thể năm 2014 đạt 161.8 triệu nhưng đến năm 2016 đạt 211 triệu đồng và năm

2018 lại giảm hơn 27 triệu so với năm 2017, năm 2018 tiếp tục giảm hơn 59 triệu so

với năm 2018 Nguyên nhân là do tốc độ giảm mạnh của lợi nhuận Mặt khác các

Khoản thu khác và lợi nhuận khá là không đáng kẻ, thậm chí còn bị âm (năm 2012 lợinhuận khác âm hơn 300 triệu) Tổng lợi nhuận kể tắn trước thu giảm mạnh làm cholợi nhuận sau thuế TNDN cũng giảm theo và luôn rơi vào trạng thái âm Đây là một

dấu hiệu xấu, không tốt cho Công ty, Công ty cần có chiến lược, chính ích thit thực

để thoát khỏi tinh khỏi tình trang như hiện nay

23 Các nhân tổ ảnh hướng đến công tác quân trị nguồn nhân lực của Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh từ nắm 2014- 2018

2.3.1 Các nhân t khách quan

'Bối cảnh hội nhập kinh té Việt Nam tiếp tục hội nhập sâu vào nén kinh tế toàn cầu, tạo co hội cho công ty và đội ngũ nhân lực tiếp cận nhanh và tận dụng tiệt để những

thành tựu tiên tiến nhắt của khoa học công nghệ thể giới đối với lĩnh vực cơ khí, xâydưng và bất động sin, Đây là tiền để cơ bản giúp đội ngũ nhân lực nẵng cao năng lực

hiểu biết và ứng dụng công nghệ tiễn bộ nhất vào lĩnh vực mà công ty dang hoạt động

Tuy nhiên, kỹ thuật công nghệ khoa học phát triển nhanh cũng chính là một thách thức.

đối với nguồn nhân lực của công ty Đội ngũ kỹ sư, công nhân có thể không lim chủ

hội nhập sâu giúp công ty có cơ hội tiếp cận nhiều mô hình quản lý, phát triển nguồn

được công nghệ tiên tiễn do không được đảo tạo đúng mức và kịp thời Đẳng thời,

nhân lực của các nước phát iễn, tạ tiễn đề và kinh nghiệm trong vige cải tiến mô

hình quân lý, nâng cao hiệu quả trong việc phất tiễn nguồn nhân lực của công I2]

CChính sich của nhà nước Do tác động của chính sich khuyén khích dầu tr của chính

phú đối với các doanh nghiệp cả trong và ngoài nước, nhiều khu chế xuất

ở của con người là tối thiểu, đặc biệt là nhu cầu nhà ở tương đối cao Tuy nhiên, ở một

khu công

p da và dang được xây dựng dẫn dén yêu cầu về xây dựng Ngoàa, nu cầu nhàkhía cạnh khác, tốc độ tăng trưởng cao và phát triển nhanh theo diện rộng về xây