môn học luật lao động chế định iii hợp đồng lao động

Tuy nhiên tiền lương thử việc ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó để tránh người sử dụng lao động lạm dụng vấn đề này do đó cần phải có thời hạn thử việc được quy định tại Đ

TRUONG DAI HOC LUAT TP HO CHI MINH

KHOA LUAT DAN SU

1996 TRUONG DAI HOC LUAT

TP HO CHI MINH

MON HOC: LUAT LAO DONG

CHE DINH III: HOP DONG LAO DONG

Giảng vién: Th.S Hoang Thi Minh Tam

DANH SACH NHOM 1

MUC LUC

I009/100251000777 1

1 Phân tích các dấu hiệu nhận diện hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao

GONG MAM 2019? cece cece cence eee ce tennessee ce eeeeeciseseiecesaeesesesesetiestiesesesssseteeees 1 2 Anh/chị hãy bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về thử việc? 2

3 Phân tích các điều kiện đề chuyển người lao động sang làm công việc khác so với 4 So sánh quy định của pháp luật lao động hiện hành về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và của người sử dụng lao động? Lý giải về sự

5 Phân tích các nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao

6 Bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về hậu quả pháp lý khi người sử dụng lao động đơn phương châm dứt hợp dong lao động trái pháp luật? 8

7 Phân biệt trợ cấp thôi việc, trợ cấp mắt việc làm, trợ cấp thất nghiệp? 9

§ Phân tích các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu và hậu quả pháp lý? II

9 Bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về điều kiện giao kết, thực

II TĨNH HUÔNG:: 5< << HH 7114 071147111 irkieerrke 13

* Tình huống Ì sc tt 1122121121111 121112121 12t H211 re 13 * Tình huống 2 -:- 5 s1 TỰ 1112121121 111 121 1 1n H11 ga 13 * Tình huống 3 5 sec nE H n1 1211121 1212121 1 1H n1 1g re 14

L LÝ THUYET:

1 Phân tích các dấu hiệu nhận diện hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019?

Theo Điều 13 BLLĐ năm 2019: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về

việc làm có lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong

+ Có sự lệ thuộc về mặt pháp lý: đặc điểm quan trong dé phân biệt HĐLĐ với

mốt số loại hợp đồng dân sự khác (hợp đồng gia công, hợp đồng dịch vụ, hợp đồng vận chuyên ) Trong các hợp đồng dân sự khác, thứ các bên

quan tâm là sản pham, bên thực hiện công việc vẫn làm chủ quá trình lao

động của mình mà không đặt dưới sự quản lý, điều hành của bên kia, nên

khi rủi ro xảy ra bên thực hiện công việc phải chịu Trong quan hệ HĐLĐ,

NSDLĐ là chủ sở hữu của tư liệu sản xuất, trong đó có sức lao động của NLĐ (trong một thời hạn nhất định), nên NSDLĐ phải chịu rủi ro xảy ra trong quá trình sử dụng sức lao động của NLĐ Đặc điểm này được thể hiện rõ nét trong BLLD 2019 khi sửa đối quy định về khái niệm HDLD theo hướng luật hóa các tiêu chí về nội dung của quan hệ này Điều 13 BLLD 2019 quy định: “trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thẻ hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều

hành, giám sát của một bên thì được coi là HĐLĐ”

+ Đối tượng là việc làm có trả lương: Sức lao động là I loại hàng hóa trừu tượng và chỉ có thể chuyển giao sang cho bên mua thông qua quá trình bên

bán thực hiện một công việc cụ thể cho bên mua Do vậy, đối tượng mà các

bên thỏa thuận trong HĐLĐ biểu hiện ra bên ngoài là công việc phải làm Khi NLD đã cung ứng sức lao động để làm một công việc cho NSDLĐ như

đã thỏa thuận trong HĐLĐ, họ phải được nhận tiền công, tiền lương mà

không phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của NSDLĐ

+ NLD phai ty minh thye hién céng viéc: Dac diém nay duoc quy dinh tai

Diéu 28 BLLĐ 2019: “công việc theo HĐLĐ phải do NLĐ đã giao kết hợp

đồng thực hiện” Đặc điểm này xuất phát từ tính chất đặc biệt của hàng hóa sức lao động Giá trị của hàng hóa sức lao dong bi chi phối trực tiếp bởi các

đặc điểm nhân thân của NLD như: trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, kĩ

năng, sức khỏe, Đồng thời quá trình thực hiện HĐLĐ còn gắn liền với một số vấn đề liên quan trực tiếp đến nhân thân NLĐ như: BHXH, kỷ luật lao động, các chế độ ma NLD duoc hưởng

+ Được thực hiện một cách liên tục: Trong thời han có hiệu lực của HĐLĐ, NLĐ phải thực hiện nghĩa vụ lao động một cách liên tục theo thời giờ làm việc đã được thỏa thuận trong HDLD

+ Có sự tham gia của đại diện TTLĐ tại cơ sở: nhằm bảo vệ quyền lợi cho NLĐ

2 Anh/chị hãy bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về thử việc?

Mục đích của giai đoạn thử việc là giúp người sử dụng lao động có điều kiện kiêm tra tay nghề, năng lực chuyên môn, ý thức nghề nghiệp của người lao động trước khi tuyển chính thức Thử việc giúp người lao động có cơ hội xem xét điều kiện việc làm và các yếu tô khác đề đi đến quyết định có giao kết hợp đồng lao động Thử việc cũng là cơ sở đề người lao động có quyết định cho việc xác lập hợp đồng lao động lâu dài, ôn định hơn Và để đảm bảo quyền và lợi ích của các bên trong giai đoạn thử việc, pháp luật lao động cũng đặt ra những điều kiện cần thiết buộc các bên phải tuân theo Theo Điều 24, 25, 26, 27 Bộ luật Lao động năm 2019

Theo Điều 24 các bên có thê thoả thuận với nhau về nội dung thử việc

Điều 25 có quy định về thời gian thử việc đối với một số công việc đặc thù và nếu

người lao động làm việc theo hợp đồng lao động dưới I tháng không phải thử việc Mức tôi đa của thử việc phải cần dựa vào mức độ phức tạp của công việc, công việc với trình độ càng khó càng cần thời gian thử việc lâu hơn

Điều 26 quy định về tiền lương của người thử việc sẽ do các bên thoả thuận Tuy nhiên tiền lương thử việc ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó để tránh người sử dụng lao động lạm dụng vấn đề này do đó cần phải có thời hạn thử

việc được quy định tại Điều 25,

Diéu 27 quy dinh vé cac truong hop khi két thuc thir viéc Theo do, néu thử việc

dat yéu cau thi người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã

giao kết Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc Bên cạnh đó tại khoản 2 Điều này cũng có quy định trường hợp mỗi bên có quyền huỷ bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường

Như vậy, các quy định về thử việc nhằm bảo vệ người lao động, hạn chế tình trạng

lạm dụng lao động thử việc 3 Phân tích các điều kiện để chuyển người lao động sang làm công việc khác

so với hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019? Công việc và địa điểm làm việc là một trong những nội dung chủ yếu của một

HĐLĐ (điểm e khoản 1 Điều 21 BLLĐ 2019), NLD sé phai thực hiện công việc

theo như thoản thuận đã ký kết trong hợp đồng, tuy nhiên trong thực tế NSDLĐ có thê điều chuyên NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ

Việc điều chuyên này trái với nguyên tắc tự do khế ước nên NLĐ chỉ có thê thực hiện điều chuyên trong những trường hợp được pháp luật cho phép

Điều chuyền NLD sang làm công việc khác so vớ HĐLĐ được quy định tại Điều

29 BLLĐ 2019, theo đó trường hợp được điều chuyên (khoản 1 Diéu 29 BLLD

2019): “Khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng

biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghè nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh” Khi thuộc một trong các trường hợp này thi NSDLĐ được quyển tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với

HĐLĐ Đối với trường hợp do nhu cầu sản xuất kinh doanh NSDLĐ phải quy

định cụ thể trong nội quy lao động

Thời gian điều chuyền (khoản I Điều 29 BLLĐ 2019): không quá 60 ngày làm

việc cộng dồn trong một năm Trường hợp chuyển NLĐ làm công việc khác so với

HĐLĐ quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 0I năm thì chỉ được thực hiện khi

NLĐ đồng ý bằng văn bản Trường hợp NLĐ không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với HĐLĐ quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì NSDLĐ phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của

BLLĐ 2019 (khoản 4 Điều 29 BLLĐ 2019).

O LI

Thủ tục điều chuyên (khoản 2 Điều 29 BLLĐ 2019): NSDLĐ phải báo cho NLD biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bồ trí

công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của NLD Tiền lương (khoán 3 Điều 29 BLLĐ 2019): Người lao động chuyền sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu

4 So sánh quy định của pháp luật lao động hiện hành về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và của người sử dụng lao động? Lý giải về sự khác nhau giữa chúng

Điểm giống nhau Đều là hành vi pháp lý đơn phương của các chủ thê trong quan hệ lao động: Phải thực hiện báo trước cho bên kia theo thời hạn như sau:

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: ít nhất 45 ngày: Hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng: ít nhất 30 ngày:

Hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn đưới 12 tháng: ít nhất 03 ngày

làm việc

Mỗi bên đều có quyền hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải

được bên kia đồng ý (Điều 38 Bộ luật Lao động 2019);

Đều phải chịu một số hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

điều trị 12 tháng liên tục đối với người

làm việc theo hợp đồng lao động không

xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06

tháng liên tục đối với người làm việc

theo hợp đồng lao động xác định thời

hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36

tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo

hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới I2 tháng mà khả năng lao

động chưa hồi phục: - Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy

hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản

xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thâm quyền mà người

sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp

khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm

chỗ làm việc;

- Người lao động không có mặt tại nơi

làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực

hiện hợp đồng lao động (*); - Người lao động đủ tuôi nghỉ hưu; - Người lao động tự ý bỏ việc mà không có ly do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên (**);

- Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định

(Điều 36 Bộ luật Lao động 2019)

- Không được bố trí theo

đúng công việc, địa điểm

làm việc hoặc không được

bảo đảm điều kiện làm việc

theo thỏa thuận; - Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn;

đến việc thực hiện hợp đồng lao động

Phải báo trước cho người lao động, trừ các trường hợp quy định tại điểm d,

điểm e khoản 1 Điều 36 BLLĐ không

cân báo trước

(Điều 35 Bộ luật Lao động

nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở

khám bệnh, chữa bệnh có thâm quyển;

- Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý - Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi

(Điều 37 Bộ luật Lao động 2019)

lao động và một khoản tiền

tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước

- Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào

xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất

nghiệp trong những ngày người lao

động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản

tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động

Trong trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì doanh nghiệp phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước (2) Trường hợp người lao động không

muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản

tiền phải trả tại mục (1), doanh nghiệp

phai tra tro cap thôi việc để chấm dứt

hợp đồng lao động (3) Trường hợp doanh nghiệp không

muốn nhận lại người lao động và người

lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền doanh nghiệp phải trả tại mục (1) va tro

cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản

tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động

(Điều 41 Bộ luật Lao động 2019)

Có thể thấy, có sự khác nhau giữa chúng, về các điều kiện về đơn phương cham

dứt HĐLĐ của NSDLĐ được yêu cầu chặt chẽ hơn so với NLĐ như thủ tục báo

trước, những trường hợp không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ Điều này là

hoàn toàn hợp lý bởi trong quan hệ lao động, NLĐ luôn ở vi thế yếu hơn, do đó, những quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm bảo đảm cho NSDLĐ

không lạm quyền chấm đứt HDLD, gay kho khan cho NLD Phân tích các nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng

lao động vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế? BLLĐ năm 2019 (áp dụng từ ngày 01/01/2021) có quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh

tế theo khoản 3, 4, 5, 6 Điều 42 BLLĐ năm 2019 như sau:

Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định (tại Điều 44 của BLLĐ năm 2019); trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động đề tiếp tục sử dụng Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định (tại Điều 44 của BLLĐ năm 2019)

8

- _ Trong trường hợp người sử dụng lao động không thê giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định

(tại Điều 47 của BLLĐ năm 2019) - _ Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến

hành sau khi đã trao đôi ý kiến với tô chức đại diện người lao động tại cơ sở đối

với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành

viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động Do đó, thứ nhất, phải có phương án sử dụng lao động (khoản 4 Điều 43

quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động; + Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án Đây là văn bản pháp lý quan trọng trong đơn vị sử dụng lao động Việc sử dụng lao động theo phương án này làm giảm thiêu khả năng mắt việc làm của NLĐ

Phương án sử dụng lao động phải được xây dựng trước khi xảy ra các sự kiện dẫn tới

ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ Như vậy, nếu các sự kiện được quy định

trong Điều 42 xuất hiện nhưng không ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ trong đơn vị sử dụng lao động thi không phải xây dựng phương án sử dụng lao động Chủ

thể có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động là NSDLĐ và NLĐ thuộc

đối tượng được xác định trong phương án sử dụng lao động Về nội dung phải thỏa

mãn quy định tại khoản I Điều 44 BLLĐ 2019 Phương án sử dụng lao động phải

được thông báo công khai cho NLĐ biết trong thời hạn mười lăm ngày kể từ ngày được thông qua

Thứ hai, trợ cấp mắt việc làm cho NLĐ (khoản 5 Điều 43 BLLĐ 2019) Việc trợ cấp cho NLĐ khi thỏa mãn 02 điều kiện:

(1) Đã làm việc thường xuyên cho NSDLĐ từ đủ 12 tháng trở lên

9

(i) Bi mat viéc lam do: Thay đổi cơ cấu, công nghệ: thay đổi cơ cấu tô chức, tổ chức lại lao động: thay đối sản phẩm, cơ cầu sản phẩm; thay đổi quy trình, công nghệ, máy

móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh Mức

hưởng được quy định: mỗi năm làm việc NLĐ được hưởng trợ cấp 01 tháng lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương

6 Bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về hậu quả pháp lý khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật?

- Căn cứ quy định tai Điều 41 Bộ luật lao động 2019 thì NSDLĐ đơn phương

chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ:

(1) Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng

bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày NLĐ không

được làm việc và phải trả thêm cho NLÐ một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền

lương theo HĐLĐ

Sau khi được nhận lại làm việc, NLĐ hoàn trá cho NSDLĐ các khoản tiền trợ cấp thôi viéc, tro cap mắt việc làm nếu đã nhận của NSDLĐ

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HIĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn

làm việc thi hai bên thỏa thuận để sửa đối, bố sung HĐLĐ

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HIĐLĐ trong những ngày không báo trước

(2) Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả tại

Điểm (1) NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi viée cho NLD dé cham dứt HDLD

(3) Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản

tiền NSDLĐ phải trả tại Điểm (1) và trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền

bồi thường thêm cho NLĐ nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ đề