Không những vậy, các quy định về đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng là một điều hết sức quan trọng trong việc kí kết giữa đôi bên, là cơ sở pháp lý để một bên có quyền “rút” khỏi hợp
CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƯƠNG
CHẤM DỨT THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG 1 KhiễÃi qu†šAt về hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.!
- Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực
- Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.?
“Nội dung của HĐLĐ là toàn bộ những điều khoản của hợp đồng, trong đó chứa đựng các quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận"3 Theo pháp luật hợp đồng về nguyên tắc nội dung hợp đồng thường quy định những nội dung cần thiết của hợp
1 Theo Điều 13 Bộ Luật Lao động năm 2019
2 Theo Điều 14 Bộ Luật Lao động năm 2019 3 Phạm Công Trứ, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, NXH Đại học Quốc gia Hà Nội, 1999, tr 190. đồng mà các bên bắt buộc phải thỏa thuận để đảm bảo quyền và lợi ích cần thiết của các bên chủ thể Cụ thể, trong khoa học, người ta gọi điều khoản này là điều khoản cần thiết? Các điều khoản cần thiết này của HĐLĐ được quy định bao gồm: “(¡) tên và địa chỉ NSDLĐ hoặc người đại diện hợp pháp; (ii) họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của NLĐ; (ii) công việc, địa điểm làm việc; (iv) thời hạn HĐLĐ; (v) mức lương, hình thức trả lương, phụ cấp và các khoản bổ sung khác; (vi) chế độ bậc lương, nâng lương; (vii) thời giờ làm việc, nghỉ ngơi; (viii) trang bị bảo hộ cho NLĐ; (ix) bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; (x) đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề”5 Đặc trưng của hợp đồng lao động được thể hiện tiêu biểu nhất qua sự phụ thuộc pháp lý Khi tham gia quan hệ hợp đồng lao động, mỗi người lao động thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao động mang tính xã hội hóa, vì thế hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập thể, của tất cả các quan hệ lao động Vì vậy, cần thiết phải có sự thống nhất, liên kết, điều phối bằng các yêu câu, đòi hỏi, rằng buộc, mệnh lệnh của chủ sở hữu doanh nghiệp Ở đây, vai trò của pháp luật hợp đồng lao động trở nên đặc biệt quan trọng: vừa tôn trọng quyền quản lý của người sử dụng lao động vừa kiểm soát sự quản lý đó trong khuôn khổ pháp luật và bình đẳng
4 Lưu Bình Nhưỡng, Cáo trình Luật Lao động Việt Nam, NXB Công an nhân dân, Hà Nội, 1999, tr 124
5 Khoản I Điều 21 Bộ Luật Lao động năm 2019
13 Hình thức Hình thức của hợp đồng là cách thức chứa đựng các điều khoản đã thỏa thuận° Theo đó, QHLĐ là một quan hệ xã hội phức tạp, được thực hiện trong thời gian tương đối dài Căn cứ theo Điều 14 BLLĐ năm 2019 HĐLĐ được ghi nhận dưới 02 hình thức bằng văn bản hoặc bằng lời nói Tuy nhiên điều cần chú ý ở BLLĐ năm 2019 đã chỉ ra rõ HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản, lập thành 02 bản, mỗi bên giữ một bản, giao kết bằng lời nói đối với HĐLĐ dưới 01 tháng, trừ trường hợp HĐLĐ của NLĐ là người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện pháp luật của người này, NLĐ là người giúp việc gia đình, đại diện nhóm NLĐÐ từ đủ 18 trở lên bắt buộc phải giao kết bằng văn bản Như vậy, hình thức HĐLĐ bằng văn bản sẽ là căn cứ rõ ràng nhất thể hiện quyền và nghĩa vụ các bên, là cơ sở để bảo vệ quyền và lợi ích của mình trong quá trình thực hiện QHLĐ và đặc biệt là khi có tranh chấp xảy ra Điểm mới của BLLĐ năm 2019 là HĐLĐ được giao kết bằng hình thức phương tiện điện tử dưới dạng thông điệp dữ liệu phù hợp với quy định của Luật về giao dịch điển tử 2005 và đều có giá trị như HĐLĐ bằng văn bản Có thể thấy, quy định này tạo điều kiện thuận lợi cho các chủ thể ký kết HĐLĐ được linh hoạt hơn trong bối cảnh làm việc trực tuyến, hội nhập kinh tế, luân chuyển lao động toàn cầu thì hình thức HĐLĐ bằng van bản không chỉ hiểu là “giấy tờ” mà còn được hiểu theo hình thức khác như thư điện tử, các giao dịch điện tử, đi kèm theo đó là chữ ký số
6 Phạm Công Tru, Sdd, tr 182-210.
Thêm vào đó, thời hạn HĐLĐ được cho phép ký kết bằng hình thức lời nói là 01 tháng thay vì 03 tháng so với quy định pháp luật trước đó, và quy định các trường hợp không được kết bằng hình thức lời nói đối với những lao động chưa đủ 18 tuổi
Như vậy, hình thức bằng văn bản luôn là cơ sở chắc chắn để bảo vệ NSDLĐ cũng như NLĐ, vì vậy mà sự thay đổi của pháp luật hiện hành cũng góp phần bảo vệ bên yếu thế la NLD hon so với quy định cũ, hơn nữa khi có tranh chấp xảy ra, đây là cơ sở rõ ràng để giải quyết vì QHLĐ được xác lập đơn lẻ tại các gia đình nên cơ quan nhà nước có thẩm quyền rất khó kiểm tra, giám sát
Mặt khác, thực tiễn thực hiện QHLĐ này phức tạp, nhiều trường hợp NSDLĐ lợi dụng địa vị yếu thể của NLĐ để vi phạm các quy định về thời giờ nghỉ ngơi và các quyền lợi khác của NLĐ Tuy nhiên mọi thiệt thòi không phải chỉ thuộc về NLĐÐ bởi trường hợp NLĐ lợi dụng việc minh được pháp luật ưu tiên bảo vệ để có những hành vi làm thiệt hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ hoàn toàn có thể xảy ra trên thực tế Do đó, việc quy định theo hướng xác lập bằng văn bản chiếm đa số giúp nâng cao ý thức, trách nhiệm của các bên trong công việc
2 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 2.1 KhiễÃi niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Cham dit HĐLĐ được hiểu là chấm dứt một quan hệ pháp luật về lao động giữa người lao động (NLĐ) và người lao động (NSDLĐ) được pháp luật thừa nhận hoặc cho phép nhằm chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên theo HĐLĐ Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý quan trọng bởi hậu quả pháp lý của nó là kết thúc quan hệ lao động Điều đó sẽ ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của NLĐ, gây xáo trộn lao động và có thể gây ảnh hưởng, thiệt hại cho NSDLĐ
Căn cứ vào các sự kiện pháp lý dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ có thể chia thành hai trường hợp là đương nhiên chấm dứt HĐLĐ và đơn phương chấm dút HĐLĐ Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là biện pháp mà các bên có thể sử dụng khi những cam kết trong HĐLĐ không được thục hiện đầy đủ, hoặc một bên có hành vi vi phạm pháp luật lao động Các bên thục hiện quyền này khi quyền lợi của mình có nguy cơ hoặc đang, đã bị vi phạm mà cần có biện pháp để bảo vệ
Có thể hiểu rằng đơn phương chấm dứt HĐLĐ là việc một bên tự ý chấm dứt thực hiện các quyền và nghĩa vụ thỏa thuận trong HĐLĐ trước thời hạn mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia
Việc đơn phương chấm dút HĐLĐ có thể bằng văn bản hay bằng lời nói Nếu bằng hình thức văn bản, văn bản về đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải được gửi cho chủ thể bên kia và ý chí chấm dứt quan hệ lao động trong đó phải được biểu đạt rõ ràng, cụ thể để chủ thể đối tác có thể hiểu được Nếu bằng hình thức lời nói thì bên bị đem phương chấm dút HĐLĐ phải được truyền đạt, thông báo cụ thể và có thể hiểu được chính xác nội dung của thông báo đó
22 Đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Dù có nhiều cách hiểu khác nhau nhưng các quan điểm về việc đơn phương chấm dút HDLD nêu trên đều đưa ra hai đặc điểm của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ như sau:
+ Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi của một bên trong quan hệ lao động tự ý thực hiện mà không có sự đồng ý của bên còn lại
+ Mục đích của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm chấm dút HĐLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ trước thời hạn ghi trong HDLĐ
Dựa trên những đặc điểm này, có thể hiểu đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là khả năng xử sự của NSDLĐ được pháp luật thừa nhận, cho phép tự ý chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn mà không cần thiết phải có sự đồng ý của NLĐ
3 KhiễAi quflAt về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
3.1 KhiễÃAù niệm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Theo từ điển Tiếng Việt thì “đơn phương” có nghĩa là riêng một bên, một sự việc, hành động xuất phát từ một bên “Chấm dứt” là làm cho ngừng hẳn, thôi hẳn Trong hợp đồng thì “đơn phương” được hiểu là một sự việc, hành động xuất phát từ một bên chủ thể và sự việc, hành động này có tác động trực tiếp đến bên chủ thể còn lại trong hợp đồng Và “chấm dứt” được hiểu là làm cho ngừng hẳn việc tiếp tục phát sinh quyền và nghĩa vụ đã được thỏa thuận trong hợp đồng
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ VIỆC ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO
DONG VA THUC TIEN TAI THANH PHO HO CHi MINH
2.1 Thuc trang phisAp luat lao déng Viét Nam vé viéc don phương cham dứt hợp đồng của người sử dụng lao động
2.1.1 Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động theo Bộ Luật Lao động Việt Nam
Thông thường, hợp đồng có thể bị đơn phương chấm dứt thực hiện khi có các căn cứ sau đây:
+ Một bên vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ hợp đồng;
+ Các bên có thỏa thuận về căn cứ để một bên đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn;
+ Pháp luật có quy định về căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng mà căn cứ đó đã phát sinh
BLLĐ 2019 có quy định về các căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Theo đó, BLLĐ 2019 đề ra các trường hợp được xác định để làm căn cứ cho việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và người sử dụng lao động Đây là trường hợp mà căn cứ cho việc đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng là “pháp luật có quy định” Nói cách khác, người lao động và người sử dụng lao động vẫn được quyền thỏa thuận về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng không được trái với quy định ở Điều 35 BLLĐ 2019 quy định về các trường hợp người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, căn cứ vào từng loại hợp đồng khác nhau mà chia ra các căn cứ cho việc đơn phương chấm dứt hợp đồng khác nhau Cụ thể, khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2019 quy định:
2 Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây: a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này; b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này; c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự, bị cưỡng bức lao động; d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này; e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác; g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động
Như vậy, người lao động có quyền đơn phương chấm dit hop đồng lao động khi có một hoặc các căn cứ nêu trên Việc BLLĐ dự liệu các trường hợp cho phép người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như trên được đặt trong mối quan hệ quản lý Nhà nước về quan hệ lao động cũng như xuất phát từ nhu cầu thực tế trong quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động
Khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp trên, người lao động cần thông báo cho người sử dụng lao động biết trước trong một khoảng thời gian hợp lý theo quy định tại Khoản 1 Điều 35 BLLĐ 2019
Bên cạnh đó, BLLĐ 2019 cũng đề ra các căn cứ cho việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động ở khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019
Khi có một hoặc các căn cứ nêu trên thì người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Đồng thời, Điều 37 BLLĐ 2019 cũng đề ra một số trường hợp mà người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Cụ thể, Điều 37 BLLĐ 2019 quy định: “Điều 37 Trường hợp người sử dụng lao động không được thục hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
1 Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này
2 Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý
3.Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi."
BLLĐ 2019 không đề ra các trường hợp mà người lao động không được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng lại để ra các trường hợp này đối với người sử dụng lao động
Trong mối so sánh với căn cứ đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng trong BLDS 2015, BLLĐ 2019 có phần quy quy định chỉ tiết, cụ thể hơn về căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động và người sử dụng lao động Tuy nhiên các căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng trong BLLĐ 2019 cũng không trái với căn cứ đơn phương chấm dút hợp đồng trong BLDS 2015 Bởi lẽ, một trong các căn cứ cho việc đơn phương chấm dứt hợp đồng trong BLDS 2015 là “pháp luật có quy định”
Trong trường hợp này, BLLĐ 2019 đã có quy định cụ thể Điểm khác biệt giữa BLLĐ 2019 và BLDS 2015 về căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng là các bên trong hợp đồng lao động bị hạn chế quyền tự do thỏa thuận Cụ thể các bên trong BLLĐ không được quyền tự do thỏa thuận về các điều kiện làm căn cứ cho việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái với các căn cứ được quy định trong BLLĐ Các bên có thể thỏa thuận nhưng thỏa thuận này phải không được trái với quy định của BLLĐ, nói cách khác, các thỏa thuận về căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động này phải trùng với một hoặc các căn cứ được quy định trong BLLĐ Như vậy, trên thực tế các bên trong hợp đồng lao động không cần thiết phải thỏa thuận về căn cứ đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng vì BLLĐ đã có quy định
Theo quan điểm của tôi, hướng quy định về căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng trong BLLĐ 2019 như hiện tại là hợp lý Bởi lẽ quy định hiện hành của BLLĐ 2019 thể hiện được vai trò quản lý Nhà nước đối với lao động, đảm bảo được các đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước đối với lao động Khoản 2 Điều 2, BLDS 2015 quy định quyền dân sự có thể bị hạn chế trong một số trường hợp vì lý do an ninh quốc gia, trật tự, an toàn xã hội
Do đó việc hạn chế quyền tự do thỏa thuận về căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng của các chủ thể tham gia quan hệ hợp đồng của BLLĐ là không trái với nguyên tắc chung của pháp luật dân sự
Mục đích của giao dịch dân sự nói chung hay hợp đồng nói riêng là lợi ích mà các bên mong muốn đạt được từ việc xác lập các giao dịch dân sự hay hợp đồng đó
Do đó, khi một bên vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ hợp đồng, làm cho mục đích khi xác lập hợp đồng của bên còn lại không đạt được nữa thì bên còn lại không còn lý do để tiếp tục thực hiện hợp đồng Và do đó, bên còn lại có quyền đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng Hợp đồng cũng có thể bị đơn phương chấm dứt thực hiện trong trường hợp các bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định như đã phân tích ở phần trên
Bên cạnh các căn cứ để một bên đơn phương chấm dứt hợp đồng thì hướng xử lý trường hợp một bên đơn phương chấm dứt hợp đồng không có căn cứ cũng cần được đặt ra Thông thường, khi một bên đơn phương chấm dứt hợp đồng không có căn cứ thì được xem là bên vi phạm nghĩa vụ và phải chịu trách nhiệm dân sự do việc vi phạm nghĩa vụ của mình theo quy định của pháp luật
Căn cứ thực hiện đơn phương chấm dứt HDLĐ của NSDLĐ là lý do chính đáng được pháp luật thừa nhận hoặc quy định cho phép NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ Pháp luật các nước đều có quy định, thể hiện quan điểm bảo vệ người lao động trong chấm dứt hợp đồng việc làm Chấm dút hợp đồng lao động sẽ là đương nhiên nếu (¡) hợp đồng hết hạn; (ii) hai bên thoả thuận chấm dứt; (ii) người lao động chết, người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng việc làm; (iv) các lý do khác được quy định trong luật và (v) thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của một trong hai bên°.Việc chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn trước khi hợp đồng hết hạn bởi bất kì bên nào có thể được thực hiện nếu hai bên thỏa thuận và theo các điều kiện do luật định Trường hợp một bên đơn phương chấm dứt thì phải tuân thủ các quy định về thủ tục chấm dứt (ví dụ có lí do chính đáng), và các thủ tục này ở các quốc gia khác nhau là khác nhau
ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
3.1 Đl&Anh gi†šA chung về việc thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐcủa NSDLĐ
Với sự điều chỉnh, thay đổi, bổ sung quy định của pháp luật lao động về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong thời gian qua đã và đang phát huy tốt hiệuquả điều chỉnh QHLĐ trong nền kinh tế thị trường, vừa đảm bảo quyền cho NLĐ lạivừa đảm bảo cho NSDLĐ cũng như lợi ích của nhà nước
Một là, các quy định của pháp luật lao động về quyền chấm dút HĐLĐ đã tạo cơ sở pháp lý đảm bảo quyền tự do tuyển chọn, sắp xếp, sử dụng lao động theo nhucâu sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế thị trường
Hai là, các quy định của BLLĐ 2019 về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ có nhiều điểm mới, có tính khả thi cao, sử dụng thuật ngữ khoa học, chính xác, thứ tự các điều luật quy định rõ ràng, được sắp xếp hợp lý và logic Điều 34, 36, 42, 43 trong Chương HĐLĐ quy định cụ thể, tập trung các trường hợp chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, thuận tiện cho việc sử dụng, tra cứu, đảm bảo tính khoa học của việc sắpxếp, bố trí các điều luật
Ba là, thời gian tính trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm cũng đảm bảo sự tương thích giữa quy định của BLLĐ với quy định của Luật bảo hiểm xã hội Trường hợp NLĐ bị sa thải không được hưởng trợ cấp thôi việc là đúng và phù hợp vì nguyên nhân dẫn đến NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải là do lỗi về đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật của NLĐ Như vậy, pháp luật về HĐLĐ nói chung và về quyền chấm dút HDLD cua NSDLD nói riêng đã góp phần quan trọng cho việc phát triển QHLĐ, tạo điều kiện thuận lợi cho các bên khi giao kết hợp đồng cũng như đảm bảo được quyền lợi của các bên tham gia
32 Những hạn chế và nguyên nhân
Về căn cứ chấm dứt HĐLĐ, trong quá trình NSDLĐ thục thi đơn phương chấm dứt HĐLĐ vẫn còn nhiều nội dung vướng mac như: trường hợp NLĐ thườngxuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ, nhưng chưa hướng dẫn về việc ban hành, xây dựng quy chế cho doanh nghiệp để xác định tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành; chưa có quy định thế nào là “không thể khắc phục được dẫn tới việcphải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh”, về trường hợp chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế chưa có quy định cụ thể, căn cứ sa thải NLĐ còn nhiều quy định chung chung chưa rõ ràng (thiệt hại nghiêm trọng, đặc biệt nghiêm trọng, thiệt hại về lợi ích, )
Về vấn đề thủ tục thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ vẫn còn những quy định chưa phù hợp, chưa tạo điều kiện cho các bên như: pháp luật lao động Việt Nam chưa cho phép NSDLĐ trả tiền cho NLĐ thay cho nghĩa vụ báo trước; chưa quy định rõ về hình thức của việc thông báo trước đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải bằng văn bản dẫn đến khi có tranh chấp xảy ra các bên không có căn cứ để xác định việc chấm dứt HĐLĐ; hạn chế sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở đối với các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ; quy định sau 30 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, NSDLĐ mới có quyền quyết định chấm dút HĐLĐ là quá dài
Vấn đề thục thi pháp luật: Thực trạng NSDLĐ đơn phương chấm dút HĐLĐ trái pháp luật xảy ra khá nhiều trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Nhiều vụ án, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không dựa trên căn cứ nào của Điều 36 BLLĐ hoặc sa thải không đúng trình tự, thủ tục hoặc căn cứ được quy định trong luật Hay có những vụ đơn phương chấm dút HĐLĐ vì lý do NLĐ không hoàn thành nhiệm vụ nhưng NSDLĐ lại không có chứng cứ chứng minh việc NLĐ không hoàn thành nhiệm vụ Có trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không thực hiện theo đúng trình tự thủ tục do pháp luật quy định như không trao đổi với tổ chức đại diện lao động tại cơ sở hoặc không báo cáo với cơ quan quản lý nhà nước về lao động
33 Sự cần thiết hoàn thiện phišAp luật lao động Việt Nam về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Một trong những yêu cầu cấp thiết và cần thiết trong việc lập pháp hiện nay là phải nâng cao hiệu quả việc thục thi các quy định của pháp luật trong đó có việc hoàn thiện các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ vì:
Một là, các quy định của pháp luật lao động nước ta hiện nay về đơn phương chấm dứt HDLD của NSDLĐ còn nhiều bất cập, chưa phù hợp khó áp dụng thực tiễn, dẫn đến việc thực thi pháp luật chưa đạt hiệu quả cao
Hai là, HĐLĐ là cơ sở xác lập quan hệ lao động, quyền và nghĩa vụ cho các bên tham gia quan hệ lao động Việc hoàn thiện các quy định pháp luật hiện hành về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là điều cân thiết, nhằm bảo vệ tốt hơn quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ khi có tranh chấp xảy ra, đồng thời cũng hạn chế việc xảy ra tranh chấp
Ba là, NSDLĐ có quyền tự do tuyển chọn, bố trí, sắp xếp, phân công lao động của NSDLĐ Vì vậy, đơn phương chấm dứt hợp đồng sẽ ảnh hưởng không chỉ ảnh hưởng tới việc làm và thu nhập của NLĐ, hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng tới chính sách việc làm của Nhà nước, vấn đề an sinh xã hội Vì vậy, pháp luật lao động Việt Nam cần thiết phải hoàn thiện và nâng cao hiệu quả các quy định về đơn phương chấm dứt HDLD cua NSDLD
Bốn là, để phát triển và hòa nhập với thị trường lao động quốc tế, cùng với sựhội nhập về kinh tế, văn hóa, xã hội, pháp luật lao động Việt Nam hiện nay với những hạn chế cần phải được hoàn thiện, nâng cao hiệu quả thực thi, đảm bảo sự tương thích với hệ thống pháp luật thế giới và các quy định của Tổ chức lao động quốc tế mà Việt Nam là thành viên, từ đó giúp cho NLĐ, NSDLĐ có cơ hội tham gia thị trường lao động một cách kịp thời và tốt nhất
3.4 Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện phiễÃp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh
*Về căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
Cho phép các bên có thể thỏa thuận về các điều kiện chấm dứt HĐLĐ ngay từ khi giao kết hoặc trong quá trình thực hiện HĐLĐ nhằm tôn trọng tối đa quyền tự do hợp đồng, tự định đoạt của các bên, đáp ứng được yêu cầu linh hoạt trong việcđiều chỉnh quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường.Đối với trường hợp NLĐ khi đến tuổi nghỉ hưu thì HĐLĐ đương nhiên chấmdứt (dù đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội để hưởng lương hưu hàngtháng hay không) Bởi xét trên phương diện bảo đảm sức khỏe của NLĐ cũng nhưbảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ và NSDLĐ
Cần quy định rõ giá trị thiệt hại, cách xác định thiệt hại trong trường hợpNLĐÐ gây thiệt hại nghiêm trọng, đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích củaNSDLĐ Tương tự, hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng cũng cần có sự hướng dẫn cụ thể để xác định được hành vi nào được coi là hành vi có nguy cơ đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng để tránh tranh chấp xảy ra
KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO VĂN BẢN QUY PHẠM PHÁP LUẬT
I Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015 2 Bộ luật Lao động năm 2019 3 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 số 58/2014/QH13 4 Bộ luật Lao động Indonesia
5 Công ước 158 về chấm dút việc sử dụng lao động do người sử dụng lao động chủ động
6 Bộ luật Lao động Philipin 7 Bộ luật Dân sự và Thương mại Thái Lan
CÁC TÀI LIỆU KHÁC
9 Phạm Công Trứ, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội, 1999, tr 190
10 Lưu Bình Nhưỡng, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, NXB
Công an nhân dân, Hà Nội, 1999, tr 124
II Lê Thị Hoài Thu (2003), Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về pháp luật hợpđồng ở Việt Nam hiện nay - Phần hợp đồng lao động, Nxb Công an nhân dân,Hà Nội [tr51]
12 Phan Thị Thủy (2013), Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụnglao động trong pháp luật Việt Nam Luận văn Thạc sĩ Luật học, khoa Luật- Đại học Quốc gia, Hà Nội [tr.43]
13 Diệp Thành Nguyên, “Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và thực trạng áp dụng ở việt nam”, Tạp chí Nghiên cứu Khoa học 2004, Trường Đại học Cần Thơ
14.Nguyễn Lê Tân Huy (2018), “Đơn phương chấm dứt hợp đồng theo pháp luật Việt Nam hiện nay” Luận văn Thạc sĩ Luật học, Học viện Khoa học Xã hội, Viện Hàn Lâm khoa học xã hội Việt Nam
15.Nguyễn Thị Thanh (2018), “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam” Luận văn Thạc sĩ Luật kinh tế, Học viện Khoa học Xã hội, Viện Hàn Lâm khoa học xã hội Việt Nam
16 Bản án số: 2547/2021/LÐ -ST ngày: 21/12/2021Về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của Toà án nhân dân thành phố Thủ Đúc
17 Bản án số: 2547/2021/LÐ -ST ngày: 21/12/2021Về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của Toà án nhân dân thành phố Thủ Đúc
18 Tình hình kinh tế - xã hội TPHCM 9 tháng đầu năm và công tác phòng chống dịch COVID-19 (29/09/2022) Truy cập ngày 15/12/2022 tại: https://ttbc-hem gov vn/tinh-hinh-kinh-te xa-hoi-tphcm-9-thang-dau-nam- va-cong-tac-phong-chong-dich-covid-19-30747 html
19.Thị trường lao động TP.HCM sôi động dịp cuối năm (13/10/2022) Truy cập ngày 15/12/2022 tại: https://vneconomy vn/thi-truong-lao-dong-tp-hcm-soi-dong-dip-cuoi- nam.htm#:~:text=C%C5%A 9ng%20theo%20FALMI%2C%2 0trong
%209.th%E1%BB%8B%20tr%C6%B0%E1%BB%IDne%201lao