3.1. Đl&Anh gi†šA chung về việc thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐcủa NSDLĐ
Với sự điều chỉnh, thay đổi, bổ sung quy định của pháp luật lao động về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong thời gian qua đã và đang phát huy tốt hiệuquả điều chỉnh QHLĐ trong nền kinh tế thị trường, vừa đảm bảo quyền cho NLĐ lạivừa đảm bảo cho NSDLĐ cũng như lợi ích của nhà nước.
Một là, các quy định của pháp luật lao động về quyền chấm dút HĐLĐ đã tạo cơ sở pháp lý đảm bảo quyền tự do tuyển chọn, sắp xếp, sử dụng lao động theo nhucâu sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế thị trường.
Hai là, các quy định của BLLĐ 2019 về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ có nhiều điểm mới, có tính khả thi cao, sử dụng thuật ngữ khoa học, chính xác, thứ tự các điều luật quy định rõ ràng, được sắp xếp hợp lý và logic. Điều 34, 36, 42, 43 trong Chương HĐLĐ quy định cụ thể, tập trung các trường hợp chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, thuận tiện cho việc sử dụng, tra cứu, đảm bảo tính khoa học của việc sắpxếp, bố trí các điều luật.
Ba là, thời gian tính trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm cũng đảm bảo sự tương thích giữa quy định của BLLĐ với quy định của Luật bảo hiểm xã hội. Trường hợp NLĐ bị sa thải không được hưởng trợ cấp thôi việc là đúng và phù hợp vì nguyên nhân dẫn đến NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải là do lỗi về đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật của NLĐ. Như vậy, pháp luật về HĐLĐ nói chung và về quyền chấm dút HDLD cua NSDLD nói riêng đã góp phần quan trọng cho việc phát triển QHLĐ, tạo điều kiện thuận lợi cho các bên khi giao kết hợp đồng cũng như đảm bảo được quyền lợi của các bên tham gia.
32. Những hạn chế và nguyên nhân
Về căn cứ chấm dứt HĐLĐ, trong quá trình NSDLĐ thục thi đơn phương chấm dứt HĐLĐ vẫn còn nhiều nội dung vướng mac như: trường hợp NLĐ thườngxuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ, nhưng chưa hướng dẫn về việc ban hành, xây dựng quy chế cho doanh nghiệp để xác định tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành; chưa có quy định thế nào là “không thể khắc phục được dẫn tới việcphải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh”, về trường hợp chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế chưa có quy định cụ
thể, căn cứ sa thải NLĐ còn nhiều quy định chung chung chưa rõ ràng (thiệt hại nghiêm trọng, đặc biệt nghiêm trọng, thiệt hại về lợi ích,... )
Về vấn đề thủ tục thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ vẫn còn những quy định chưa phù hợp, chưa tạo điều kiện cho các bên như: pháp luật lao động Việt Nam chưa cho phép NSDLĐ trả tiền cho NLĐ thay cho nghĩa vụ báo trước; chưa quy định rõ về hình thức của việc thông báo trước đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải bằng văn bản dẫn đến khi có tranh chấp xảy ra các bên không có căn cứ để xác định việc chấm dứt HĐLĐ; hạn chế sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở đối với các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ; quy định sau 30 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, NSDLĐ mới có quyền quyết định chấm dút HĐLĐ là quá dài.
Vấn đề thục thi pháp luật: Thực trạng NSDLĐ đơn phương chấm dút HĐLĐ trái pháp luật xảy ra khá nhiều trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Nhiều vụ án, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không dựa trên căn cứ nào của Điều 36 BLLĐ hoặc sa thải không đúng trình tự, thủ tục hoặc căn cứ được quy định trong luật. Hay có những vụ đơn phương chấm dút HĐLĐ vì lý do NLĐ không hoàn thành nhiệm vụ nhưng NSDLĐ lại không có chứng cứ chứng minh việc NLĐ không hoàn thành nhiệm vụ. Có trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không thực hiện theo đúng trình tự thủ tục do pháp luật quy định như không trao
đổi với tổ chức đại diện lao động tại cơ sở hoặc không báo cáo với cơ quan quản lý nhà nước về lao động.
33. Sự cần thiết hoàn thiện phišAp luật lao động Việt Nam về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.
Một trong những yêu cầu cấp thiết và cần thiết trong việc lập pháp hiện nay là phải nâng cao hiệu quả việc thục thi các quy định của pháp luật trong đó có việc hoàn thiện các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ vì:
Một là, các quy định của pháp luật lao động nước ta hiện nay về đơn phương chấm dứt HDLD của NSDLĐ còn nhiều bất cập, chưa phù hợp khó áp dụng thực tiễn, dẫn đến việc thực thi pháp luật chưa đạt hiệu quả cao.
Hai là, HĐLĐ là cơ sở xác lập quan hệ lao động, quyền và nghĩa vụ cho các bên tham gia quan hệ lao động. Việc hoàn thiện các quy định pháp luật hiện hành về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là điều cân thiết, nhằm bảo vệ tốt hơn quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ khi có tranh chấp xảy ra, đồng thời cũng hạn chế việc xảy ra tranh chấp.
Ba là, NSDLĐ có quyền tự do tuyển chọn, bố trí, sắp xếp, phân công lao động của NSDLĐ. Vì vậy, đơn phương chấm dứt hợp đồng sẽ ảnh hưởng không chỉ ảnh hưởng tới việc làm và thu nhập của NLĐ, hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng tới chính sách việc làm của Nhà nước, vấn đề an sinh xã hội. Vì vậy, pháp luật lao động Việt Nam cần thiết phải
hoàn thiện và nâng cao hiệu quả các quy định về đơn phương chấm dứt HDLD cua NSDLD.
Bốn là, để phát triển và hòa nhập với thị trường lao động quốc tế, cùng với sựhội nhập về kinh tế, văn hóa, xã hội, pháp luật lao động Việt Nam hiện nay với những hạn chế cần phải được hoàn thiện, nâng cao hiệu quả thực thi, đảm bảo sự tương thích với hệ thống pháp luật thế giới và các quy định của Tổ chức lao động quốc tế mà Việt Nam là thành viên, từ đó giúp cho NLĐ, NSDLĐ có cơ hội tham gia thị trường lao động một cách kịp thời và tốt nhất.
3.4. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện phiễÃp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh.
*Về căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
Cho phép các bên có thể thỏa thuận về các điều kiện chấm dứt HĐLĐ ngay từ khi giao kết hoặc trong quá trình thực hiện HĐLĐ nhằm tôn trọng tối đa quyền tự do hợp đồng, tự định đoạt của các bên, đáp ứng được yêu cầu linh hoạt trong việcđiều chỉnh quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường.Đối với trường hợp NLĐ khi đến tuổi nghỉ hưu thì HĐLĐ đương nhiên chấmdứt (dù đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội để hưởng lương hưu hàngtháng hay không). Bởi xét trên phương diện bảo đảm sức khỏe của NLĐ cũng nhưbảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ và NSDLĐ.
Cần quy định rõ giá trị thiệt hại, cách xác định thiệt hại trong trường hợpNLĐÐ gây thiệt hại nghiêm trọng, đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích củaNSDLĐ. Tương tự, hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng cũng cần có sự hướng dẫn cụ thể để xác định được hành vi nào được coi là hành vi có nguy cơ đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng để tránh tranh chấp xảy ra.
Bên cạnh đó, khái niệm về tái phạm trong căn cứ xử lý kỷ luật sa thải cũngcần được điều chỉnh cho phù hợp, đảm bảo tính khoa học, hợp lý và bảo vệ quyền lợicủa NSDLĐ. Điều này giúp cho kỷ cương của doanh nghiệp được đảm bảo, NSDLĐlinh hoạt hơn trong việc xử lý kỷ luật đối với NLĐ, nâng cao ý thức chấp hành kÿluật lao động và ý thức đạo đức của NLD.
Để có căn cứ giải quyết các tranh chấp phát sinh nếu có giữa NLĐ và NSDLĐ, sẽ là giải pháp tốt nhất khi pháp luật quy định rằng tất cả các thông báo chấm dứt HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ đều được thể hiện dưới dạng văn bản. Đa số pháp luật của các quốc gia trên thế giới yêu câu đều phải thể hiện bằng văn bản.
Cụ thể như pháp luật lao động của Vương quốc Anh quy định: Khi chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ thì NSDLĐ phải đưa ra lý do bằng văn bản” (Điều 92). Điều này sẽ là cơsở pháp lý cho Toà án khi giải quyết các vấn đề về tranh chấp HĐLĐ
* Về trình tự thủ tục thực hiện đơn phương chấm dứt
HĐLĐ
Nên quy định cụ thể hơn về thủ tục chấm dứt HDLD trong trường hợpNSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do hợp nhất, sáp nhập, chia, tách,chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp dẫn đến dôi dư lao động.
Đối với thủ tục thông báo với cơ quan quản lý nhà nước về lao động: thông báo này của NSDLĐ chỉ mang tính chất thủ tục hành chính nhưng BLLĐ quy địnhsau 30 ngày kể từ ngày báo với cơ quan lao động có thẩm quyền thì NSDLĐ mới có quyền quyết định chấm dứt HĐLĐ là quá dài, gây mất thời gian và ảnh hưởng đếntình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ nên quy định là sau 10 ngày là phù hợp.
* Về tr[šAch nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ
Bổ sung trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ: NSDLĐ nên giúp đỡ những NLĐ bị chấm dút quan hệ lao động trong việc tìm kiếm việc làm thích hợp. Trong trường hợp doanh nghiệp có dự kiến tuyển dụng trong vòng 6 tháng tiếp theo, sẽ phải thông báo và ưu tiên cho số nhân viên đã bị cắt giảm và ưu tiên tuyển dụng họ theo những điều kiện như những lao động khác.
Đơn phương chấm dứt HDLD la van dé phức tạp vì trên thực tế những tranh chấp phát sinh giữa các bên trong QHLĐ chủ yếu xuất phát từ việc đơn phươngchấm dứt HĐLĐ. Vì vậy, pháp luật cần phải điều chỉnh kịp thời và hài hoà giữa quyền lợi của các bên tham gia.
3.41. C[ùAc giải phišAp nõng cao hiệu quả thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
¢ Đổi mới công tịŠAc tuyên truyền ph|ŠAp luật, nâng cao ý thức ph†šÃp luật đối vớiNLĐ và NSDLĐ
Để pháp luật Việt Nam nói chung, pháp luật lao động nói riêng được thục thi,áp dụng hiệu quả và đi vào cuộc sống cần phải đẩy mạnh công tác tuyên truyền phápluật, nâng cao ý thức pháp luật đối với NLĐÐ và NSDLĐ. Qua nghiên cứu thực tiễn,đa phần các trường hợp NSDLĐ vi phạm đơn phương chấm dứt HĐLĐ là do ý thứctuân thủ pháp luật còn hạn chế. Đẩy mạnh, tăng cường công tác tuyên truyền, phổbiến giáo dục pháp luật sẽ góp phần nâng cao nhận thức cũng như ý thức chấp hànhpháp luật của các bên tham gia QHLĐ.
e Xây dựng văn hóa ph†Šãp luật của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp:
Xây dựng văn hóa pháp luật thể hiện sự đề cao việc chấp hành các quy địnhcủa pháp luật, nội quy, quy chế của đơn vị, trở thành chuẩn mực trong hành vi xử sự của từng thành viên (NLĐ và NSDLĐ) khi thực hiện nhiệm vụ cũng như trong quá trình xây dựng và phát triển của đơn vị, phát huy dân chủ trong đơn vị. Ở đâu văn hoá pháp luật cao, ở đó sẽ ít xảy ra các tranh chấp. Văn hóa pháp luật giúp cho NLĐ và NSDLĐ chấp hành nghiêm chỉnh các quy định của pháp luật, nội quy, quy chế của đơn vị, đảm bảo sự bình đẳng giữa NLĐ và NSDLĐ, hạn chế một cách tối đa các vi phạm pháp luật, vi phạm kỷ luật lao động.
ô Nõng cao vai trũ của Nhà nước trong việc định hướng, điều tiết thị trường lao động, cân đối cung, cầu lao động:
Để nâng cao hiệu quả thực thi quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, đảm bảo quan hệ lao động phát triển hài hòa, ổn định thì vai trò của Nhà nước trong việc định hướng, điều tiết thị trường lao động, cân đối cung cầu lao động là vô cùng quan trọng. Dù bất kỳ một sự khủng hoảng thừa lao động nào đều có khả năng dẫn đến tình trạng chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ rơi vào hoàn cảnh bất lợi trong việc giao kết HĐLĐ do gặp phải sức ép quá lớn của nhu cầu việc làm, dẫn đến tranh chấp lao động càng nhiều, gây ảnh hưởng đến nền kinh tế, tới chính sách việc làm của Nhà nước các vấn đề an sinh xã hội. Để điều tiết và cân bằng giữa cung và cầu lao động, nhà nước cần có nhiều chính sách kêu gọi đầu tư, thu hút các doanh nghiệp nước ngoài, tạo cơ chế thuận lợi, thúc đẩy sản xuất kinh doanh và xuất khẩu, tận dụng được mọi tiềm năng của toàn xã hội tham gia vào hoạt động kinh tê.
Kết luận chương 3 Việc hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là cần thiết vì các quy định của pháp luật lao động nước ta hiện nay về đơn phươngchấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ còn nhiều bất cập, chưa phù hợp khó áp dụng thực tiễn, dẫn đến việc thục thi pháp luật chưa đạt hiệu quả cao. Hoàn thiện pháp luật về đơn phương cham dit HDLD cua NSDLD can đảm bảo tính khả thi của các quy định tương quan giữa đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động với đơn phương chấm dứt HĐLĐ; đảm bảo sự linh hoạt của người sử dụng lao động trong việc chấm dứt hợp đồng lao động.
Đặc biệt chú ý hoàn thiện các quy định pháp luật về đổi mới công tác tuyên truyền pháp luật nâng cao ý thức pháp luật, cũng như phảinâng cao vai trò của Nhà nước trong việc định hướng, điều tiết thị trường lao động, cân đối cung cầu lao động. Hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dút HĐLĐ cũng là góp phần vào việc đảm bảo cho các QHLĐ ở nước ta ngày càng ổn định, hài hoà và tăng tính an toàn pháp lý. Từ đó giảm thiểu được các rủi ro cho các bên khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ và đảm bảo được quyền cho các chủ thể được pháp luật bảo vệ.