DONG VA THUC TIEN TAI THANH PHO HO CHi MINH.
2.1. Thuc trang phisAp luat lao déng Viét Nam vé viéc don phương cham dứt hợp đồng của người sử dụng lao động.
2.1.1. Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động theo Bộ Luật Lao động Việt Nam.
Thông thường, hợp đồng có thể bị đơn phương chấm dứt thực hiện khi có các căn cứ sau đây:
+ Một bên vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ hợp đồng;
+ Các bên có thỏa thuận về căn cứ để một bên đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn;
+ Pháp luật có quy định về căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng mà căn cứ đó đã phát sinh.
BLLĐ 2019 có quy định về các căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Theo đó, BLLĐ 2019 đề ra các trường hợp được xác định để làm căn cứ cho việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và người sử dụng lao động.
Đây là trường hợp mà căn cứ cho việc đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng là “pháp luật có quy định”. Nói cách khác, người lao động và người sử dụng lao động vẫn được quyền thỏa thuận về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng không được trái với quy định ở Điều 35 BLLĐ 2019 quy định về các trường hợp người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, căn cứ vào từng loại hợp đồng khác nhau mà
chia ra các căn cứ cho việc đơn phương chấm dứt hợp đồng khác nhau. Cụ thể, khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2019 quy định:
2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự, bị cưỡng bức lao động;
d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;
e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
Như vậy, người lao động có quyền đơn phương chấm dit hop đồng lao động khi có một hoặc các căn cứ nêu trên. Việc BLLĐ dự liệu các trường hợp cho phép người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như trên được đặt trong mối quan hệ quản lý Nhà nước về quan hệ lao động cũng như
xuất phát từ nhu cầu thực tế trong quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp trên, người lao động cần thông báo cho người sử dụng lao động biết trước trong một khoảng thời gian hợp lý theo quy định tại Khoản 1 Điều 35 BLLĐ 2019.
Bên cạnh đó, BLLĐ 2019 cũng đề ra các căn cứ cho việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động ở khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019.
Khi có một hoặc các căn cứ nêu trên thì người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Đồng thời, Điều 37 BLLĐ 2019 cũng đề ra một số trường hợp mà người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Cụ thể, Điều 37 BLLĐ 2019 quy định: “Điều 37. Trường hợp người sử dụng lao động không được thục hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
3.Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi."
BLLĐ 2019 không đề ra các trường hợp mà người lao động không được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
nhưng lại để ra các trường hợp này đối với người sử dụng lao động.
Trong mối so sánh với căn cứ đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng trong BLDS 2015, BLLĐ 2019 có phần quy quy định chỉ tiết, cụ thể hơn về căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên các căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng trong BLLĐ 2019 cũng không trái với căn cứ đơn phương chấm dút hợp đồng trong BLDS 2015. Bởi lẽ, một trong các căn cứ cho việc đơn phương chấm dứt hợp đồng trong BLDS 2015 là “pháp luật có quy định”.
Trong trường hợp này, BLLĐ 2019 đã có quy định cụ thể.
Điểm khác biệt giữa BLLĐ 2019 và BLDS 2015 về căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng là các bên trong hợp đồng lao động bị hạn chế quyền tự do thỏa thuận. Cụ thể các bên trong BLLĐ không được quyền tự do thỏa thuận về các điều kiện làm căn cứ cho việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái với các căn cứ được quy định trong BLLĐ. Các bên có thể thỏa thuận nhưng thỏa thuận này phải không được trái với quy định của BLLĐ, nói cách khác, các thỏa thuận về căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động này phải trùng với một hoặc các căn cứ được quy định trong BLLĐ. Như vậy, trên thực tế các bên trong hợp đồng lao động không cần thiết phải thỏa thuận về căn cứ đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng vì BLLĐ đã có quy định.
Theo quan điểm của tôi, hướng quy định về căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng trong BLLĐ 2019 như hiện tại là hợp
lý. Bởi lẽ quy định hiện hành của BLLĐ 2019 thể hiện được vai trò quản lý Nhà nước đối với lao động, đảm bảo được các đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước đối với lao động. Khoản 2 Điều 2, BLDS 2015 quy định quyền dân sự có thể bị hạn chế trong một số trường hợp vì lý do an ninh quốc gia, trật tự, an toàn xã hội.
Do đó việc hạn chế quyền tự do thỏa thuận về căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng của các chủ thể tham gia quan hệ hợp đồng của BLLĐ là không trái với nguyên tắc chung của pháp luật dân sự.
Mục đích của giao dịch dân sự nói chung hay hợp đồng nói riêng là lợi ích mà các bên mong muốn đạt được từ việc xác lập các giao dịch dân sự hay hợp đồng đó.
Do đó, khi một bên vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ hợp đồng, làm cho mục đích khi xác lập hợp đồng của bên còn lại không đạt được nữa thì bên còn lại không còn lý do để tiếp tục thực hiện hợp đồng. Và do đó, bên còn lại có quyền đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng. Hợp đồng cũng có thể bị đơn phương chấm dứt thực hiện trong trường hợp các bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định như đã phân tích ở phần trên.
Bên cạnh các căn cứ để một bên đơn phương chấm dứt hợp đồng thì hướng xử lý trường hợp một bên đơn phương chấm dứt hợp đồng không có căn cứ cũng cần được đặt ra. Thông thường, khi một bên đơn phương chấm dứt hợp đồng không có căn cứ thì được xem là bên vi phạm nghĩa vụ và phải chịu trách nhiệm dân sự do việc vi phạm nghĩa vụ của mình theo quy định của pháp luật.
Căn cứ thực hiện đơn phương chấm dứt HDLĐ của NSDLĐ là lý do chính đáng được pháp luật thừa nhận hoặc quy định cho phép NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Pháp luật các nước đều có quy định, thể hiện quan điểm bảo vệ người lao động trong chấm dứt hợp đồng việc làm. Chấm dút hợp đồng lao động sẽ là đương nhiên nếu (¡) hợp đồng hết hạn; (ii) hai bên thoả thuận chấm dứt; (ii) người lao động chết, người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng việc làm; (iv) các lý do khác được quy định trong luật và (v) thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của một trong hai bên°.Việc chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn trước khi hợp đồng hết hạn bởi bất kì bên nào có thể được thực hiện nếu hai bên thỏa thuận và theo các điều kiện do luật định. Trường hợp một bên đơn phương chấm dứt thì phải tuân thủ các quy định về thủ tục chấm dứt (ví dụ có lí do chính đáng), và các thủ tục này ở các quốc gia khác nhau là khác nhau.
Theo luật lao động Indonesia, bất kì bên nào chấm dứt hợp đồng lao độngxác định thời hạn trước khi hợp đồng đó hết hạn phải bồi thường cho bên kia; khôngcó quy định bắt buộc về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động '°,
Công ước 158 cũng quy định các căn cứ nghiêm cấm chấm dút việc làm việc: (a) là thành viên công đoàn hay tham gia các hoạt động công đoàn ngoàigiờ làm việc hoặc có sự đồng ý của người sử dụng lao động, trong giờ làm việc; (b)tham gia tranh cử hoặc hành động hoặc đã hành động nhân danh đại diện của 9 Điều 34 Bộ Luật Lao động năm 2019
10 Điều 61 Bộ luật Lao dong Indonesia
ngườilao động; (c) đâm đơn khiếu nại hoặc tham gia vào tố tụng chống lại người sử dụnglao động đã vi phạm luật hoặc nhờ tới các cơ quan hành chính có thẩm quyền; (d)chủng tộc, mầu da, giới tính, tình trạng hôn nhân, trách nhiệm gia đình, thai sản, tôngiáo, chính kiến, nguồn gốc dân tộc hay nguồn gốc xã hội; (e) nghỉ việc trong thời gian nghỉ thai sản; hoặc nghỉ việc tạm thời do ốm đau hoặc thương tật 11.
2.1.2. Trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động.
Pháp luật lao động quy định thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ chặt chẽ hơn và cụ thể hơn so với thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ. Các thủ tục mà NSDLĐ tùy từng trường hợp cụ thể phải tuân theo, bao gồm:
- Thủ tục báo trước cho NLD;
- Thủ tục trao đổi với Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ SỞ;
- Thu tuc dao tao lai NLD;
- Thủ tục thông báo với cơ quan quản ly nhà nước về lao động cấp tỉnh biết.
* Thủ tục b†ŠAo trước cho NLĐ Nghĩa vụ báo trước của NSDLĐ sẽ giúp cho NLĐ chủ động hơn trước khi bịđơn phương chấm dứt HĐLĐ như chuẩn bị tìm việc làm mới, tránh tâm lý hằng hụt khi bị thôi việc... NSDLĐ không phải thực hiện nghĩa vụ báo trước với NLĐ trongcác trường hợp chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc khi doanh nghiệp sáp nhập, hợp nhất, chia tách vì nguyên nhân dẫn
11 Điều 5 Công ước 158 về chấm dứt việc sử dụng lao động do người sử đụng lao động chủ động
đến chấm dứt HĐLĐ trongtrường hợp này là do những yếu tố mang tính khách quan. Ngoài ra trước khi thựụchiện quyền chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ cũng đã phải trải qua một thời gian tiếnhành các thủ tục cần thiết như: đào tạo lại NLĐ, phải có phương án sử dụng lao độngtheo quy định của pháp luật, trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở,báo trước cho cơ quan quản lý lao động địa phương biết trước 30 ngày. Tại khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019 quy định “Khi đơn phương chấm dứt HDLD, NSDLD phải báo cho NLĐ biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
Còn tại khoản 2 Điều 40 BLLĐ 2019 “Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước”. Điều này cho phép NSDLĐ thay cho nghĩa vụ báo trước có thể trả một khoản tiền tương ứng cho NLĐ để tạo sự chủ động, linh hoạt trong việc thực hiện thủ tục chấm dứt HĐLĐ của các bên. Hiện nay về hình thức của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, pháp luật lao động chưa có quy định rõ phải bằng văn bản. Điều này dẫn đến khi có tranh chấp xảy ra các bên sẽ không có căn cứ để xác định việc chấm dứt HĐLĐ, thời điểm chấm dứt HĐLĐ. Pháp luật lao động nên bổ sung quy định này trong thời gian tới để đảm bảo căn cứ xác
định có hay không hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.
* Thủ tục tham khảo ý kiến của công đoàn Trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải xây dựng phương án sử dụng lao động và trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí được với nhau hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền.
Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, NSDLĐ mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Ngoài thủ tục trao đổi nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở, NSDLĐ còn phải công bố danh sách, căn cứ vào nhu cầu của doanh nghiệp, thâm niên làm việc tại doanh nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình, và những yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc.
Khoản 3, Điều 177 BLLĐ 2019 quy định: “Phải thỏa thuận bằng văn bản với ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải đối với người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động thì người lao động, ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền
yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự, thủ tục do pháp luật quy định. ”
*Thủ tục đào tạo lại:
BLLĐ 2019 đã có sự sửa đổi quan trọng đối với thủ tục đào tạo lại NLĐ khi NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc khi sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã. Theo quy định tại Điều 42, 43 và Điều 44 chỉ trong trường hợp có chỗ làm việc mới thì NSDLĐ có trách nhiệm ưu tiên đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng mà không phải có nghĩa vụ đào tạo lại tất cả NLĐ bị mất việc làm. Quy định này hoàn toàn hợp lý và là một điểm mới, tiến bộ đã khắc phục được bất cập trong thời gian qua liên quan đến thủ tục đào tạo lại NLĐ, tránh gây mất thời gian và tốn kém cho NSDLĐ.
Một số quốc gia quy định về các trình tự và thủ tục mà người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động:
Bộ luật Lao động (BLLĐ) Philippines quy định các lý do mà người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động là chểnh mảng một cách lộ liễu và thành thói quen các nhiệm vụ của mình; người lao động gian trá hoặc cố tình vi phạm lòng tin của chủ sử dụng lao động hoặc của người được ủy quyền hợp pháp; người lao động phạm tội hình sự hoặc phạm tội chống lại người của chủ sử dụng lao động hoặc thành viên trong gia đình ông ta hoặc người được ủy quyền °?.
Pháp luật của Malayxia quy định thời hạn thông báo trước là 4 tuần nếu người lao động được thuê trong thời hạn tối đa là 2
12 Điều 282 Bộ luật Lao động Philipin