bài tập thảo luận lần thứ ba bộ môn luật lao động

+ Trường hợp người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dỗn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phả

TRUONG DAI HOC LUAT THANH PHO HO CHi MINH

KHOA QUAN TRI LOP 119-QTL45B(2)

BAI TAP THAO LUAN

LAN THU BA Bộ môn: Luật Lao động

Giảng viên: Ths Lường Minh Sơn

MỤC LỤC

1 Phân tích khái niệm hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 012 1 2 Anh/chị hãy bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về điều kiện thử

3 Phân tích các điều kiện đề chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 20 199 - 2555: 2 4 Bình luận quy định của pháp luật lao động hiện hành về điều kiện đơn phương cham dứt hợp đồng lao động? - 5c nề E111 1121110112122 1121 1 111 tre 3

3 Hãy so sánh quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 và Bộ luật Lao động năm

2019 về điều kiện đơn phương cham dứt hợp đồng lao động? c2 5

Tình huống số Ì: 22-5 222E2E15212E1271211211112127121121 2112101212122 ng re 6

CHE DINH II

HOP DONG LAO DONG

I CAU HOI LY THUYET

1 Phân tích khái niệm hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019?

Khái niệm: Căn cứ khoản 1 Điều 13 BLLĐ 2019: Hợp đồng lao động là sự thỏa

thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiên lương, điều kiện lao động, quyên và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động

La két qua cua sy thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động Việc làm có trả công, tiền lương

Điều kiện lao động

Quyền và nghĩa vụ mỗi bên Trường hợp khác: Các bên thỏa thuận bằng tên gợi khác nhưng có nội dung thê hiện về công việc phải làm, tiên lương và sự quản lý, điêu hành giám sát của l bên thì được coi là hợp đông lao động (chứng minh được cả 3 yêu tô trên thì được coi là Hợp dong lao động)

2 Anh/chị hãy bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về điều kiện thử việc?

Về mặt pháp lý, thử việc không mang tính bắt buộc Mục đích của giai đoạn thử việc

là giúp NSDLĐ có điêu kiện kiêm tra tay nghệ, năng lực chuyên môn, ý thức nghệ nghiệp của NLĐ trước khi tuyên dụng chính thức: đông thời giúp cho NLĐ có cơ hội xem xét về điệu kiện làm việc, môi trường, thời gian và công việc thực tê trước khi đi dén quyét định giao kết hợp đông nhăm tạo tiên đề cho việc xác lập QHLĐ lâu dài Đề đảm báo quyên lợi của các bên trong quá trình thử việc thì pháp luật lao động cũng đặt ra một sô điệu kiện thử việc:

Thứ nhất, NSDLĐ và NLD co thê thỏa thuận nội dung thử việc ghỉ trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc; nội dung chủ yếu của hợp đồng thử việc gồm thời gian thử việc và nội dung quy định tại các điểm a, b, c, đ, øg,h khoản | diéu 21 cha Bộ luật này (Điều 24 BLLĐ 2019) Trường hợp thử việc là nội dung hợp đông lao động, khi het han thử việc nêu đạt kêt quả thì hợp đông mặc nhiên phát sinh hiệu lực, hai bên không cân làm thủ tục ký hợp đông lao động nhưng nêu không đạt kết quả mà phải kết thúc quan hệ thì cũng nảy sinh sự phức tạp do thủ tục thanh lý hợp đông Trường hợp thử việc được xác lập thông qua hợp đông thử việc thì nếu việc làm thử đạt yêu câu, hai bên sẽ thực hiện thủ tục ký hợp đồng lao động, còn nếu không đạt yêu cầu thì chỉ cần làm thủ tục chấm dứt hợp đồng thử việc Ngoài ra, vì là làm thử nên hợp đồng thử việc giảm bớt một số nội dung so với hợp đồng lao động như: thời hạn của hợp đông lao động; chê độ nâng bậc, nâng lương: nghĩa vụ tham gia

bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề Thế nên người sử dụng lao động có thê lợi dụng thử việc đề láng tránh một sô nghĩa vụ pháp ly hoặc lạm dụng sức lao động của người lao động, do đó bộ

luật lao động có những quy định chặt chẽ về thử việc như thời gian thử việc, tiền lương, giải quyết hậu quả khi hết hạn thử việc

Thứ hai, không áp dụng thử việc đối với NLĐ giao kết HDLD có thời hạn dưới I tháng (K3 D24) Quy định như vậy là hợp lý bởi do tính chất tạm thời của công việc và thời gian của hợp đồng quá ngắn nên không cần thiết phải yêu cầu thử việc với người

lao động

Thứ ba, chỉ được thử việc một lần đối với một công việc Việc pháp luật quy định như vậy là nhằm bảo vệ NLĐ, tránh đi tình trạng NSDLĐ thử việc quả nhiều lần đối với một công việc đê bóc lột sức lao động của NLĐ mà không muốn ký kết HDLD chính

thức với họ

› Thứ tư, về thời gian thử việc là do các bên thỏa thuận, căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng (1) Không quá 180 ngày đối với công việc của người quan ly doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản ly, su dung von nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp; (2) Không quá 60 ngày đôi với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; (3) Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ: (4) Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác Việc pháp luật có sự không chế về thời gian thử việc là hợp lý nhằm bảo vệ NLĐ, tránh tình trạng NSDLĐ kéo dài thời gian thử

việc đề bóc lột sức lao động của NLĐÐ hoặc sử dụng lao động tùy tiện

Thứ năm, tiền lương thử việc do các bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó Thời gian thử việc tuy chưa phải là thời gian làm việc chính thức những người lao động cũng đã tham gia lao động và tạo ra những giá trị, lợi ích nhất định cho doanh nghiệp vì vậy họ phải được hưởng lương theo mức do hai bên thỏa thuận Tuy nhiên, trong thời gian thử việc người lao động sẽ được người có trách nhiệm của doanh nghiệp hướng dẫn, trao đôi, giải đáp, thậm chí được đào tạo, học tập liên quan đến công việc, chuyên môn, có sử nên không thê hưởng lương như khi làm việc độc lập Ngoài ra, sao ít nhiều có sự định thuộc vào vị trí công việc, nhụ cầu việc làm trong tương lai nên người lao động sẽ bị bất lợi khi thỏa thuận mức lương, thế nên mức lương của người thử việc thấp hơn mức lương của người làm việc chính thức cùng chuyên môn, trình độ nhưng cũng không được thấp hơn 85 % nhằm đảm bảo cuộc sống

cho người lao động

Cuối cùng, khi kết thúc thời gian thử việc NSDLD phải thông báo kết quả thử việc

cho NLD

3 Phan tich cac diéu kién dé chuyén ngudi lao dong sang lam công việc khác so với hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019?

Điều 29 BLLD 2019:

> Thứ nhất, về lý do chuyên người lao động sang làm một công việc khác + Lý do khách quan: Khi doanh nghiệp gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự có điện nước mà phải điều chuyên người lao động sang làm một công việc khác so với hợp đông lao động

+ Ly do chu quan: Do nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà phải điều chuyền người lao động sang làm một công việc khác so với hợp đồng lao động

Thứ hai, về thời gian báo trước + Khi chuyển người lao động sang làm một công việc khác so với hợp đồng lao động

quy định tại khoản I Điều 29 Bộ luật lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động

phải báo trước cho người lao động ít nhật 03 ngày làm việc > Thứ ba, về thời hạn điều chuyên

+ Người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyên người lao động làm công việc khác so vo với hợp đông lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dôn trong 01 năm Người sử dụng lao động phải thông báo rõ thời hạn làm tạm thời cho

người lao động biết

+ Trường hợp điều chuyên người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cong don trong 01 nam thi chi được thực hiện khi người lao động đồng ý bang van ban

+ Trường hợp người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dỗn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật

Lao động năm 2019

= Thứ tư, công việc tạm thời phải phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động => Như vậy, phải đáp ứng 04 điều kiện nêu trên thì người sử dụng lao động mới được tạm thời chuyên người lao động sang làm một công việc khác so với hợp đồng lao động Để hạn chế thấp nhất những trường hợp người sử dụng lao động và người lao động không thỏa thuận được về việc tạm thời điêu chuyên mà người lao động phải ngừng việc thi trong nội quy lao động của doanh nghiệp nên quy định cụ thê các trường hợp người sử dụng lao động được tạm thời chuyền người lao động sang làm việc khác so với hợp đồng lao động, điều đó sẽ đảm bảo được lợi ích chính đáng của các bên

4 Bình luận quy định của pháp luật lao động hiện hành về điều kiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?

Hợp đồng lao động là thỏa thuận phát sinh giữa người lao động và người sử dụng lao động Do đó, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thê xảy ra từ một trong hai phía Cụ thể: Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng và Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng

œNLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trường hợp NLĐ quyết định chấm dứt HDLD khi hợp đồng đang còn hiệu lực mà không phụ thuộc vào ý chí của NSDLĐ Pháp luật lao động nước ta quy định theo hướng ngày càng mở rộng sự dễ dàng trong việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ xuất phát từ ý chí của NLĐ Đối với loại HĐLĐ không xác định thời hạn thi ngay từ BLLĐ năm 1994 da cho phép NLD don phuong cham đứt HDLD không cần lý do, còn đối với loại HĐLĐ mà các bên có thỏa thuận về thoi han cham dứt HĐLĐ thì NLĐ phải có lý do luật định mới được đơn phương cham dứt HĐLĐ, tuy nhiên lý do để NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ là rất dễ so với NSDLĐ Tất cả các trường hợp đơn phương cham dit HDLD, NLD đều phải bảo trước cho NSDLĐ một khoảng thời gian tối thiểu luật định Đến BLLĐ năm 2019, quyền đơn phương chấm đứt HĐLĐ của NLĐ được mở rộng hơn rất nhiều Trong mọi trường hợp, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do Ngoài ra, pháp luật còn quy định một số trường hợp NLĐ đơn phương không cần báo trước Cụ thể, Điều 35 BLLĐ năm 2019 quy định NLĐ có quyền đơn phương cham dứt HDLD nhưng phải báo trước cho NSDLĐ như sau: ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ không xác định thoi han; it nhất 30 ngày nếu làm việc theo HDLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng: và ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù do tính chất đặc biệt, pháp luật quy định thời gian báo trước dài hơn: ít nhất 120 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc HĐLĐ xác định thời hạn từ I2 tháng trở lên; ít nhất bằng một phân tư thời hạn của HĐLĐ đổi với HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng Các trường hợp xuất phát từ vi phạm của NSDLĐ dẫn đến việc NLD don phương cham dứt HDLD thì pháp luật còn cho phép NLĐ không cần phải báo trước Luu y rang, NLD muốn hủy bỏ việc đơn phương chấm đứt HĐLĐ trước khi hết thời hạn báo trước thì phải thông báo bằng văn bản cho NSDLĐ và phải được NSDLĐ đồng ý

NSDLD đơn phương chấm dứt HDLĐ: đối với NSDLĐ, mọi trường hợp đơn

phương chấm dứt HĐLĐ đều phải có căn cứ Căn cứ nay được quy định tại khoản | Điều 36 BLLĐ và có thể chia làm hai nhóm Nhóm thứ nhất xuất phát từ sự vi phạm từ phía NLĐ, đó là trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HDLD được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế

của NSDLĐ; NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31

BLLĐ năm 2019; NLÐ tự ý bỏ việc mà không ly do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; NLĐ cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 BLLĐ năm 2019 khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ Nhóm thứ hai xuất phát từ lý do khách quan, bao gồm: NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12

tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc đã điều

trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn HIĐLĐ đối với người làm việc theo HĐLĐ

xác định thời hạn có thời hạn dưới L2 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phuc; NLD

đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 BLLĐ năm 2019, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác Khi có một trong các căn cứ trên, NSDLĐ được quyền đơn phương

cham dứt HĐLĐ với NLĐ Tuy nhiên, trước khi chấm đứt HĐLĐ, NSDLĐ cũng phải báo trước cho NLĐ một thời hạn nhất định đê NLĐ có thời gian tìm việc mới Thời gian

báo trước tùy theo loại HĐLĐ NSDLĐ muốn hủy bỏ việc đơn phương chấm đứt HDLD trước khi hết thời hạn báo trước cũng phái thông báo bằng văn bản cho NLĐ và phải duoc NLD dong y

5 Hãy so sánh quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 và Bộ luật Lao động năm 2019 về điều kiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?

O Déi voi NLD:

Theo BLLD 2012, khi NLD giao két HDLD khéng xac dinh thời hạn thì “có quyền đơn phương cham dứt HĐLĐ, nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45

ngày ”, còn voi NLD giao kết HĐLĐ xác định thời hạn, theo mùa vụ, hoặc 1 công việc

có thời hạn dưới 12 tháng chỉ được đơn phương chấm ditt HDLD khi báo trước một thời gian nhất định tuỳ thuộc vào loại HĐLĐ và phải thuộc các trường hợp như: Không được bồ trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ; không được trả lương day đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ; Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức

lao động:

&BLLĐ 2019 kết cấu lại quy định quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ theo hướng có lợi hơn cho NLĐ khi không phân chia quyền của từng loại HDLD giao kết mà quy định chung tất cả NLĐ đều có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Một điểm mới tiếp theo của BLLĐ 2019 là theo quy định tại Điều 35, tùy theo các trường hợp cụ thê mà NLĐ sẽ thực hiện quyền đơn phương cham dứt HĐLĐ của mình, cụ thê:

+ Thứ nhất, NLĐ có quyền đơn phương cham dứt HĐLĐ không cần báo trước nếu thuộc một trong những trường hợp đặc biệt ánh hưởng đến sức khỏe thể chất, sức khỏe tinh thần, danh dự, nhân phẩm của NLĐ và việc chấm dứt HĐLĐ ngay lập tức là cần thiết

+ Thứ hai, NLÐ có quyền đơn phương cham dứt HĐLĐ khi không thuộc các trường hợp trên nhưng phải đáp ứng thời hạn báo trước

1 Đối với NSDLĐ:

@NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong những trường hợp

quy định tại Điều 36 BLLĐ 2019

@BLLĐ 2019 đã quy định chỉ tiết hơn các trường hợp mà NSDLĐ được đơn phương

châm dứt HĐLĐ đề tránh việc lợi dụng quy định này theo BLLĐ 2012 gây tôn hại cho

NLĐ yêu thê Cụ thê, BLLĐ 2019 cho phép NSDLĐ được quyên đơn phương châm dứt HDLD khi NLD thường xuyên không hoàn thành công việc theo HDLDĐ nhưng phải được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của NSDLĐ Quy chê đánh giá mức độ hoàn thành công việc do NSDLĐ ban hành nhưng

phải tham khảo ý kiên tô chức đại diện NLĐ tại cơ sở đôi với nơi có tô chức đại diện

NLD tai co so œĐối với mỗi trường hợp NSDLD được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ kể trên, thời hạn báo trước đối với từng trường hợp được xác định theo loại _HĐLĐ, tương tự như quyền đơn phương chấm dứt của NLĐ Ngoài ra, khi NLĐ đã có tình không tuân

thủ HDLD, không có mặt tại nơi làm việc hoặc tự ý bỏ việc, ảnh hưởng ngay và trực tiếp đến hiệu suất làm việc tại nơi làm việc cua NSDLD, thi NSDLD không có trách nhiệm phải thông báo trước cho NLĐ đó biết về việc đơn phương chấm đứt HĐLĐ của minh

II BAI TAP TINH HUONG Tình huống số 1:

Ông Hà Ngọc B và Công ty cô phần Du lịch quốc tế V (sau đây gọi tắt là Công ty) có ký biên bản thỏa thuận thử việc làm nhân viên lễ tân Thời gian thử việc 01 tháng từ ngày 18/4/2021 đến ngày 17/5/2021, lương thử việc: 4.731.000 đồng/tháng

Các bên thỏa thuận khi thử việc nếu đạt yêu cầu, Công ty sẽ kí hợp đồng lao động 12

tháng Tuy nhiên, khi kết thúc thời gian thử việc, có biên bản họp của bộ phận lễ tan, trong do trưởng bộ phận lễ tân nhận xét kết quả thử việc của ông B không đạt yêu cầu Ông B đề đạt nguyện vọng muốn làm việc nên Công ty đưa thỏa thuận thử việc lần 2 từ ngày 18/5/2021 đến ngày 17/6/2021 cho ông B và ông đồng ý ký Nội dung Thỏa thuận thử việc lần 2 giống như lần thứ nhất

Hết thời gian thử việc lần 2, trưởng bộ phận lễ tân xác nhận ô ông B làm việc không đạt nên Công ty không kí hợp đồng lao động và có nhận xét kết quả thử việc ngày 15/6/2021 Ong B không đồng ý nên có khiếu nại trên nhóm Zalo bộ phận lễ tân, thắc mắc về việc Công ty ký thỏa thuận thử việc 02 lần, không thông báo kết quả thử việc là vi phạm pháp luật Ông B cho rằng Trưởng bộ phận lễ tân không có thẩm quyền phỏng vấn và nhận xét kết quả thử việc Ông B yêu cầu công nhận ông được làm việc chính thức theo hợp đồng lao động xác định thời hạn 12 tháng tính từ sau khi hết thời gian thử việc lần thứ nhất Công ty phải thực hiện các nghĩa vụ theo quy định của pháp luật do đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với ông

Phía công ty không đồng ý với tất cả các yêu cầu của ông B vì cho rằng công ty đã thực hiện đúng pháp luật lao động Bởi Công ty cô phan Du lịch quốc tế V là khách sạn 4 sao căn cứ theo Quyết định số 381/QĐ-TCDL của Tông cục Du lich, vi trí nhân viên lễ

tân mà ông B thử việc phải có trình độ đại học và chứng chỉ C tiếng Anh, nên thời gian

thử việc không quá 60 ngày Ngoài ra, theo quy định hiện hành tại công ty, Quyết định số 127/VIR ngày 25/7/2013 về việc thành lập phòng ban và bộ phận nghiệp vụ của Công ty cô phần Du lịch quốc tế V và Thông báo sô 100/VIR ngày 07/5/2015 thì Trưởng bộ phận lễ tân có thâm quyền ký Giấy nhận xét kết quả thử việc Ông B không đáp ứng được yêu cầu công việc nên công ty không ký kết hợp đồng lao động với ông B

Tóm tắt: Ông B ký biên bản thỏa thuận thử việc thời hạn | thang đối với công ty B và có thỏa thuận nếu làm đạt yêu cầu thì B sẽ được ký kết hợp đồng lao động Sau tháng thứ nhất, theo công ty thì ô ông B không đạt yêu cầu và ông B đề đạt nguyện vọng muôn làm việc nên ông B được tiệp tục thử việc với cùng vị trí công việc ở tháng tiếp theo nhưng van khong dat yéu cau Ong B cho rằng Trưởng bộ phận lễ tân không có thâm quyên phỏng vấn và nhận xét kết quả thử việc Ông B yêu cầu công nhận ông được làm

việc chính thức theo hợp đồng lao động xác định thời hạn 12 tháng tính từ sau khi hết

thời gian thử việc lần thứ nhất Công ty phải thực hiện các nghĩa vụ theo quy định của pháp luật do đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với ông Công ty cho rằng bản thân làm đúng căn cứ theo theo quy định hiện hành tại công ty thì Trưởng bộ phận lễ tân có thẩm quyền ký Giấy nhận xét kết quả thử việc Ông B không đáp ứng được yêu cầu công việc nên công ty không ký kết hợp đồng lao động với ông B a Trên cơ sở các quy định hiện hành, anh chị hãy nhận xét tính hợp pháp trong thỏa thuận thử việc giữa các bên?

Việc ký hợp đồng thử việc 2 lần: Quan hệ lao động giữa ông B và Công ty chịu sự điều chính của các Biên bản thỏa thuận thử việc đã ký kết giữa hai bên trong các ngày 18/4/2019, 18/5/2019; quy định rõ thời hạn, trách nhiệm, nghĩa vụ của các bên trong môi

quan hệ

Công ty cô phần Du lịch quốc tế V là khách sạn 4 sao căn cứ theo Quyết định số 381/QĐ-TCDL ngày 28/8/2012 của Tổng cục Du lịch, vị trí nhân viên lễ tân mà ông B thử việc phải có trình độ đại học và chứng chỉ C tiếng Anh, nên theo quy định tại khoản 2 Điều 25 Bộ luật lao động thì thời gian thử việc là 01 lần và không quá 60 ngày Công ty cô phần Du lịch quốc tế V ký thử việc 2 lần, mỗi lần 30 ngày, tổng cộng thử việc 60 ngày là vi phạm quy định tại điểm a khoản 2 Điều 6 Nghị định 88/2015/NĐ-CP ngày 10/7/2015 về số lần ký thử việc, nhưng không vi phạm về thời gian thử việc

CSPL: khoản 2 Điều 25 BLLĐ 2019: điểm a khoản 2 Điều 6 Nghị định 88/2015/NĐ- CP ngày 10/7/2015

b Yêu cầu của ông B có cơ sở để chấp nhận không? Vì sao? Yêu cầu của ông B không có cơ sở đề chấp nhận vì:

Ông B yêu cầu công nhận ông được làm việc chính thức theo hợp đồng lao động xác định thời hạn 12 tháng tính từ sau khi hết thời gian thử việc lần thứ là không có căn cứ;

bởi lẽ khi kết thúc thời gian thử việc lần thứ nhất, có biên bản họp của bộ phận lễ tân,

trong đó trưởng bộ phận lễ tân nhận xét kết quả thử việc của ông B không đạt yêu cầu Ông B đề đạt nguyện vọng muốn làm việc nên Công ty đưa thỏa thuận thử việc lần 2 từ ngày 18/5/2021 đến ngày 17/6/2021 cho ông B và ông đồng ý ý ký Sau khi hết thời gian thử việc lần 2, ông B đã nhận Giấy nhận xét kết qua thử việc ngày 15/6/2019 thông báo nội dung không đáp ứng yêu cầu công việc, kết quả thử việc không đạt yêu cầu nên Công ty không ký hợp đồng lao động với ông B

Đối chiếu với các quy định liên quan tại Quyết định số 127/VIR ngày 25/7/2013 về việc thành lập phòng ban và bộ phận nghiệp vụ của Công ty cô phần Du lịch quốc tế V và Thông báo sô 100/VIR ngày 07/5/2015 thì Trưởng bộ phận lễ tân ký Giấy nhận xét kết quả thử việc là đúng thâm quyền Ông B nêu ý kiến không chấp nhận thông báo kết quả thử việc, cho răng Trưởng bộ phận lễ tân Công ty cô phần Du lịch quốc tế V không có thấm quyền ký Giấy nhận xét kết quả thử việc và cũng không phải người có thâm quyên ký hợp đồng lao động, là không có căn cứ

Tình huống số 2: Trong đơn khởi kiện, ông V trình bày:

Ngày 01/9/2015, ông V và Công ty L (gọi tắt là Công ty L) có giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, chức vụ của ông V là Trưởng Văn phòng đại diện - Giảm độc vùng; Công việc là điệu hành Văn phòng đại diện và phát triên L tại Việt Nam Theo hợp đồng lao động, các bên thỏa thuận như sau: Lương cơ bản là 80.000 Euro, phụ cấp nhà ở là 24.000 Euro, phụ cấp chỉ phí trường học là 7.300 Euro mỗi năm khi đứa con thứ 3 đi học, phụ cấp sinh hoạt phí là 10.000 Euro mỗi năm Ngoài ra, giữa hai bên còn ký thêm 05 phụ lục hợp đồng đề thay đổi mức lương và phụ cập Tại phụ lục hợp đồng sau cùng sô 05/2021 thì lương cơ bản là 89.931,36 Euro và tông lương là 123.931,36 Euro moi nam

Ngày 07/9/2021, ông V nhận được văn ban từ ông F - Tổng Giám đốc Công ty L thông báo hợp đông lao động đã giao kêt giữa ông V và công ty L sẽ châm dứt kê từ ngày 07/10/2021 mà không nêu lý do Nhận thây hành vi đơn phương châm dứt hợp đồng lao động của công ty là vi phạm pháp luật lao động, xâm phạm đến quyên, lợi ích hợp pháp và uy tín cá nhân nên ngày 14/11/2021 ông V đã khởi kiện và yêu cầu công ty

phải thực hiện các nghĩa vụ sau:

- Tuyên bồ việc Công ty L chấm dứt hợp đồng lao động với ông V là trái pháp luật, buộc Công ty L phải nhận ông V trở lại làm việc với VỊ trí cũ theo hợp đông lao động đã giao kết, đông thời bôi thường do đơn phương châm dứt hợp đông lao động trái pháp luật, bao gôm:

- Trả tiền lương trong những ngày không được làm việc tính từ ngày 08/10/2021 đến

khi công ty nhận ông trở lại làm việc

- Trả thêm 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động do không được làm việc là 22.385,87 Euro

- Thanh toán lại tiền học phí mà ông V đã đóng cho 03 con từ tháng 9/2021 đến tháng 7/2022 là 29.710,18 Euro

- Trường hợp công ty không thê nhận ông trở lại làm việc thì phải trả thêm cho ông 07 tháng tiên lương theo hợp đông lao động đề châm dứt hợp đồng lao động

- Buộc công ty trả tiền lãi do chậm thanh toán theo lãi suất cơ bản do Ngân hàng Nhà nước công bồ tính từ ngày bản án của Tòa án có hiệu lực cho đến ngày hoàn thành nghĩa vụ thanh toán đối với các khoản tiền phải trả nêu trên

- Buộc công ty không được thu hồi Giấy phép lao động (giấy phép lao động đã cấp cho ông V ngày 14/7/2021 có thời hạn làm việc từ ngày 23/8/2021 đên ngày 23/8/2022) và Thẻ tạm trú của ông V cho đên ngày hoàn thành nghĩa vụ thanh toán đôi với các

khoản tiên phải trả nói trên khi Bản án có hiệu lực pháp luật

Tổng cộng: 378.309,33 Euro; tương đương 9.897.707.000 đồng Đại điện bên công ty L trình bày:

Công ty L có địa chỉ trụ sở chính tại Pháp, đã ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với ông V (quốc tịch Pháp) vào ngày 01/9/2015 Bồ nhiệm ông V làm việc tại Văn phòng đại diện L tại Thành phố Hồ Chí Minh Theo quy định tại Điều 2 của hợp