Liên hệ thực tiễn công tác triển khai đào tạo và phát triển nhân lực tại Tổng Công ty viễn thông Viettel

II. Thực tiễn việc triển khai và đào tạo phát triển nhân lực tại Viettel 1. Nội dung triển khai đào tạo và phát triển nhân lực tại doanh nghiệp 1.1. Nội dung triển khai bên trong a. Lập danh sách học viên: ● Đối tượng: nhân viên bán hàng tại Viettel: nhân viên mới tuyển dụng, nhân viên mới đi làm lại, nhân viên cũ chưa đạt yêu cầu ● Thời gian: khoá học 6 tháng, trong đó, 3 tháng đi thực tế, 2 tháng học tác phong và 1 tháng học chuyên môn trên lớp Lưu ý: nhân viên mới tuyển dụng cần tham gia đầy đủ 6 tháng của khoá học và tham gia sát hạch sau khi đào tạo, với nhân viên mới đi làm lại chỉ cần tham gia 3 tháng thực hành để nắm bắt tình hình b. Mời giảng viên: Quy trình: ● Viettel gửi giấy mời giảng, thời khoá biểu và hợp đồng mời giảng đến cán bộ giảng viên ● Sau khi nhận được sự đồng ý tham gia của giảng viên, phòng quản lý đào tạo lập danh sách giảng viên, hồ sơ, hợp đồng và đề nghị với phòng Tổ chức cán bộ ký hợp đồng và thông báo cho giảng viên ● Đơn vị phụ trách gửi hợp đồng cho phòng Kế Toán – Hành chính, phòng Tổ chức cán bộ để thực hiện các công việc liên quan ● Đơn vị quản lý đào tạo chịu trách nhiệm tổ chức, quản lý lớp học, giảng viên môn học Nội dung triển khai đào tạo và phát triển nhân lực bên ngoài doanh nghiệp Viettel đã tiến hành triển khai chương trình đào tạo và phát triển bên ngoài doanh nghiệp đối với đối tượng là nhân viên bán hàng theo mô hình ba bước tuần tự như sau:  Lựa chọn đối tác  Tiến hành kí kết hợp đồng chương trình đào tạo với đối tác  Theo dõi tiến độ thực hiện

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

- -

ĐỀ TÀI THẢO LUẬN HỌC PHẦN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

Đề tài LIÊN HỆ THỰC TIỄN CÔNG TÁC TRIỂN KHAI ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY VIỄN THÔNG

VIETTEL

Người hướng dẫn: Vũ Thị Minh Xuân

Hà Nội, tháng 10 năm 2023

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 4

NỘI DUNG 5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 5

I Khái niệm, vai trò và nội dung triển khai đào tạo và phát triển nhân lực tại doanh nghiệp 5

1 Khái niệm triển khai đào tạo và phát triển nhân lực 5

2 Vai trò của triển khai đào tạo và phát triển nhân lực 5

II Nội dung triển khai đào tạo và phát triển nhân lực tại doanh nghiệp 6

1 Nội dung triển khai đào tạo và phát triển nhân lực bên ngoài doanh nghiệp 6

2 Nội dung triển khai đào tạo và phát triển nhân lực bên trong doanh nghiệp 9

Chương 2: LIÊN HỆ THỰC TIỄN CÔNG TÁC TRIỂN KHAI ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI VIETTEL 15

I Giới thiệu Viettel 15

1 Thông tin chung 15

2 Lịch sử hình thành và phát triển 15

3 Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi 16

4 Thực trạng nhân viên bán hàng của công ty 17

II Thực tiễn việc triển khai và đào tạo phát triển nhân lực tại Viettel 19

1 Nội dung triển khai đào tạo và phát triển nhân lực tại doanh nghiệp 19 2 Đánh giá chung thực trạng triển khai đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty

31 3 Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác triển khai đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty 34

KẾT LUẬN 39

MỞ ĐẦU

Nhà mạng Viettel hay Viettel Telecom là tổng công ty trực thuộc tập đoàn Công nghiệp – Viễn thông Quân đội Viettel, là một trong những công ty viễn thông hàng đầu tại Việt Nam Viettel Telecom cung cấp một loạt các dịch vụ viễn thông, bao gồm dịch vụ di động, internet, truyền hình và các giải pháp viễn thông doanh nghiệp

Viettel là một trong số ít các công ty viễn thông của Việt Nam có mạng lưới viễn thông toàn quốc và mở rộng hoạt động quốc tế Với số lượng nhân viên lên đến hàng chục nghìn người, Viettel đã xây dựng chiến lược riêng để quản lý và đào tạo nhân sự của mình, sao cho mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất Nhờ sự tập trung vào quản lý nhân sự và phát triển, Viettel đã có được một đội ngũ nhân viên tài năng và đa dạng, đóng góp tích cực vào sự phát triển của công ty và đất nước Những thành công mà Viettel đạt được là minh chứng rõ nhất cho chiến lược nhân sự của Viettel

Vì vậy chúng em chọn đề tài “Liên hệ thực tiễn công tác triển khai đào tạo và phát triển nhân lực tại Tổng công ty Viễn thông Viettel” không chỉ để tìm hiểu, nghiên cứu về chiến lược nhân sự đáng học hỏi của Viettel mà còn với mong muốn đóng góp ít sức lực để hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực của đơn vị

NỘI DUNG

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

I KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ NỘI DUNG TRIỂN KHAI ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP

1 Khái niệm triển khai đào tạo và phát triển nhân lực

1.1 Đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình hoàn thiện, nâng cao kiến thức, kỹ năng, phẩm chất/ thái độ nghề nghiệp của người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu thực hiện công việc ở hiện tại và tương lai, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu đã xác định của tổ chức, doanh nghiệp

1.2 Triển khai đào tạo và phát triển nhân lự

Triển khai đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình tổ chức/ doanh nghiệp thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực nhằm góp phần thực hiện mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp

Tổ chức/ doanh nghiệp có thể lựa chọn triển khai đào tạo và phát triển nhân lực bên trong hay bên ngoài:

• Đào tạo và phát triển nhân lực bên trong là quá trình do các bộ phận, cá nhân có liên quan trong tổ chức/ doanh nghiệp phụ trách triển khai Tổ chức/ doanh nghiệp có thể tận dụng được những nguồn lực sẵn có để triển khai đào tạo, trong đó bao gồm: Những nhân sự có kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn sâu và phương pháp đào tạo tốt; cơ sở vật chất, trang thiết bị, máy móc của tổ chức/ doanh nghiệp;

• Đào tạo và phát triển nhân lực bên ngoài là quá trình tổ chức/ doanh nghiệp sử dụng dịch vụ đào tạo và phát triển nhân lực của một tổ chức/ doanh nghiệp khác Các đối tác cung ứng dịch vụ đào tạo rất đa dạng, có thể là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực đào tạo, hay các tổ chức đào tạo thuộc hệ thống đào tạo xã hội như các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, dạy nghề, hướng nghiệp,

2 Vai trò của triển khai đào tạo và phát triển nhân lực

Một là, triển khai đào tạo và phát triển nhân lực đóng vai trò quan trọng để thực hiện mục tiêu đã được xác định trong các sản phẩm của giai đoạn hoạch định đào tạo và phát triển nhân lực như: Chiến lược/ kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển nhân lực; chính sách, chương trình và kế hoạch chi tiết đào tạo và phát triển nhân lực đã được xây dựng

Hai là, triển khai đào tạo và phát triển nhân lực giúp phát hiện các sai lệch trong chiến lược/ kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển nhân lực; chính sách, chương trình và kế hoạch chi tiết đào tạo và phát triển nhân lực để từ đó tổ chức/ doanh nghiệp có các hành động điều chỉnh thích hợp trước khi vấn đề trở nên nghiêm trọng

Ba là, triển khai đào tạo và phát triển nhân lực giúp gia tăng khả năng thích ứng của tổ chức/ doanh nghiệp trước những biến động của môi trường, giúp tổ chức/ doanh nghiệp xác định được hướng đi phù hợp cho hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực khi môi trường kinh doanh thay đổi

Bốn là, triển khai đào tạo và phát triển nhân lực là một trong những hoạt động giúp tạo cơ sở trong việc thiết lập, xây dựng và hoàn thiện mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, gia tăng sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp và góp phần thiết lập mối quan hệ lao động lành mạnh trong tổ chức/ doanh nghiệp

Năm là, triển khai đào tạo và phát triển nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quá trình xây dựng tổ chức học tập - là quá trình thực hiện các chương trình, công cụ để kích thích khả năng, nhu cầu, tình thần tự học của người lao động

II NỘI DUNG TRIỂN KHAI ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP

1 Nội dung triển khai đào tạo và phát triển nhân lực bên ngoài doanh nghiệp

1.1 Lựa chọn đối tác

Mục đích: Nhằm tìm kiếm và xác định được các đối tác đào tạo bên ngoài

doanh nghiệp có khả năng cung ứng dịch vụ đào tạo đáp ứng yêu cầu và mục tiêu mà tổ chức/ doanh nghiệp đã đặt ra

Căn cứ lựa chọn:

● Uy tín và năng lực của đối tác: Thường được phản ánh thông qua đánh giá

của xã hội về hoạt động, chất lượng dịch vụ của đối tác, lựa chọn một đối tác nhận được nhiều phản hồi tích cực từ khách hàng với hiệu quả đào tạo mà bên đối tác mang lại

● Loại hình dịch vụ đối tác cung ứng: Tùy thuộc vào nhu cầu mà tổ chức

doanh nghiệp đưa ra, bên đối tác sẽ cung cấp dịch vụ đào tạo sao cho phù hợp: Dịch vụ đào tạo trực tuyến thông qua các lớp học truyền thống; hay dịch vụ đào tạo E- learning qua nền tảng/ phần mềm họp- học trực tuyến,

● Cơ sở vật chất, trang thiết bị: Đối với các lớp học truyền thống sẽ được

xem xét dựa trên các khía cạnh như diện tích phòng học, máy móc, trang t phục vụ đào tạo; đối với E- learning, tổ chức/ doanh nghiệp cần xem xét các thông tin với hệ thống máy chủ, kỹ thuật vận hành bên đối tác,

● Đội ngũ giảng viên: Đáp ứng điều kiện về trình độ học vấn, kỹ năng chuyên

môn, có kinh nghiệm trong việc giảng dạy về đào tạo và phát triển nhân lực cùng với thái độ/ phẩm chất khi làm việc

● Khả năng đáp ứng nhu cầu: Dựa trên những đánh giá, phản hồi từ khách

hàng trước đây để có cái nhìn tổng quan về khả năng đáp ứng nhu cầu mà tổ chức/ doanh nghiệp đưa ra cho đối tác

● Chi phí: Căn cứ so sánh và lựa chọn đối tác cung ứng dịch vụ phù hợp,

tránh lãng phí cho tổ chức/ doanh nghiệp bao gồm: Tổng chi phí gói đào tạo, chi phí bình quân/ một học viên, thời điểm thanh toán,

Quy trình lựa chọn:

(1) Lựa chọn thông tin cần thu thập: Tổ chức/ doanh nghiệp nên thu thập các

thông tin liên quan đến các dịch vụ đào tạo và phát triển nhân lực mà đối tác có khả năng cung cấp như: Uy tín của đối tác, năng lực của đội ngũ giảng viên, cơ sở vật chất kỹ thuật và trang thiết bị đào tạo, chi phí gói đào tạo,

(2) Tìm kiếm nguồn cung cấp thông tin: Để có đầy đủ các thông tin khách

quan, trung thực và chính xác về đối tác cung ứng, tổ chức/ doanh nghiệp cần tiến hành điều tra, khảo sát, thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau:

− Thông tin trên các phương tiện truyền thông: Báo, đài, mạng xã hội, − Thông tin từ những người quen biết, từ những người trong nghề, những

người đã hoặc đang tham gia vào quá trình đào tạo của đối tác − Phỏng vấn các chuyên gia về đào tạo có kinh nghiệm và hiểu biết sâu rộng

về một đối tác đào tạo − Thông tin đánh giá từ việc cử cán bộ quản lý đào tạo đến tận cơ sở đào tạo

để tìm hiểu thực tế

(3) Tiến hành thu thập thông tin: Tổ chức/ doanh nghiệp dựa trên các nguồn

cung cấp thông tin có được làm căn cứ để tiến hành thu thập thông tin về các tổ chức cung ứng dịch vụ đào tạo Ở mỗi thời điểm khác nhau, tổ chức/ doanh nghiệp cần xác định đâu là những căn cứ mang tính chất quyết định, đâu là căn cứ mang tính chất tham khảo thêm trong quá trình lựa chọn để mang lại hiệu quả lựa chọn đối tác tốt nhất

Bên cạnh đó, chuyên viên phụ trách đào tạo nên cập nhật thông tin về các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo đã từng hợp tác, nhà cung cấp uy tín hoặc có những thế mạnh riêng ở từng mảng nội dung đào tạo mà công ty có nhu cầu

(4) Lập danh sách đối tác tiềm năng: Chuyên viên phụ trách đào tạo dựa trên

thông tin thu thập được từ nhiều nguồn, đưa ra những nhận xét và đánh giá về điểm mạnh, điểm yếu của từng đối tác, từ đó tổ chức/ doanh nghiệp có thể xác định được đâu là đối tác tiềm năng, phù hợp để ra quyết định hợp tác

1.2 Ký kết hợp đồng đào tạo đối tác

Mục đích: Xác định rõ mục tiêu, yêu cầu và các ràng buộc của quá trình

đào tạo mà tổ chức/ doanh nghiệp và đối tác phải thực hiện, đảm bảo tính pháp lý của quá trình đào tạo

Nội dung: Điều khoản hợp đồng bao gồm:

• Mục tiêu và kết quả đào tạo (lượng hóa cụ thể): Số lượng nhân lực hoàn

thành khóa đào tạo, kết quả học tập của nhân lực với khóa đào tạo đó, sự thay đổi về kiến thức, kĩ năng, hành vi và thái độ của nhân lực…

• Nội dung đào tạo và phương pháp đào tạo: Căn cứ vào nhu cầu đào tạo và

phát triển nhân lực của tổ chức/ doanh nghiệp, đối tác sẽ xây dựng chương trình, nội dung và phương pháp đào tạo phù hợp, sau đó gửi các tài liệu giảng dạy cho tổ chức/ doanh nghiệp để xem xét, phê duyệt trước khi ký kết hợp đồng và tiến hành giảng dạy

• Thời gian đào tạo: Căn cứ vào mục tiêu đào tạo, thực tế hoạt động kinh

doanh và tính chất công việc và nguyện vọng của đối tượng tham gia đào tạo, để lựa chọn thời gian phù hợp

• Dịch vụ sau đào tạo: Đảm bảo chất lượng đầu ra cho nhân viên chuẩn mục

tiêu khóa học được thống nhất ngay từ ban đầu với tổ chức/ doanh nghiệp

• Bằng cấp, chứng chỉ: Tổ chức / doanh nghiệp cần xác định rõ đối tác là

những cơ sở đào tạo có thể cấp các loại văn bằng, chứng chỉ hay không Sau đó, hai bên cần làm rõ những loại văn bằng, chứng chỉ gì có thể được cấp, cùng với thời hạn của văn bằng, chứng chỉ

• Quy định về giảng viên: Hợp đồng cần được làm rõ ai là giảng viên của

khóa đào tạo, minh chứng về trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, cũng như kinh nghiệm giảng dạy từ trước đến nay về đào tạo và phát triển nhân lực để tổ chức/ doanh nghiệp có thể nắm rõ thông tin giảng viên

• Kinh phí đào tạo: Tổng kinh phí của cả khóa đào tạo gồm cách thức tính

toán những khoản phí, cách phân bổ kinh phí và cách thanh toán hợp đồng

1.3 Theo dõi tiến độ thực hiện

Mục đích: Xác định tình hình thực hiện các công việc so với yêu cầu đặt

ra; giám sát, theo dõi tiến trình thực hiện khóa học đào tạo và phát triển nhân lực dựa trên các điều khoản đã kí kết trong hợp đồng nhằm đảo bảo mục tiêu đào tạo

Nội dung:

• Thời gian và tiến độ đào tạo: Đảm bảo thời gian đào tạo tuân thủ đúng theo

quy định hợp đồng kí kết( thời gian giảng dạy mỗi buổi, số lượng buổi học trong một khóa, ) và tiến độ đào tạo theo sát nội dung chương trình giảng dạy bên đối tác cung cấp trong hợp đồng với tổ chức/ doanh nghiệp

• Nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo, giảng dạy: Đảm bảo sự phù

hợp về nội dung học tập, tài liệu cung cấp theo chương trình đã được phê duyệt từ trước, các phương pháp đào tạo linh hoạt, phù hợp với yêu cầu đưa ra của tổ chức, doanh nghiệp

• Sự tham gia của người học: Người học sẽ phải tuân thủ tham gia đầy đủ

các buổi đào tạo khi thực hiện quá trình đào tạo và phát triển nhân lực, nếu phát hiện vi phạm như không hoàn thành khóa học, không đạt yêu cầu hoặc tự ý bỏ khóa học sẽ chịu trách nhiệm kỉ luật từ tổ chức/ doanh nghiệp

• Thông tin phản hồi: Chuyên viên phụ trách đào tạo có trách nhiệm thu thập

các thông tin, ý kiến phản hồi từ hai phía giảng viên và học viên trong quá trình tham gia khóa học đào tạo để có thể nắm bắt tình hình thực hiện một cách chủ động, từ đó, có thể đưa ra những điều chỉnh kịp thời khi phát hiện sai xót

• Động viên khuyến khích người học: Tổ chức/ doanh nghiệp có những khen

thưởng, hỗ trợ cho học viên sau khi kết thúc khóa đào tạo với mục đích khích lệ, tạo động lực, duy trì tính kỉ luật và nội quy khóa học đào tạo

2 Nội dung triển khai đào tạo và phát triển nhân lực bên trong doanh nghiệp

2.1 Lập danh sách đối tượng được đào tạo và phát triển & mời giảng viên 2.1.1 Lập danh sách học viên

Đối tượng được đào tạo là những người cụ thể được lựa chọn dựa trên các tiêu chí nhất định để phục vụ cho mục đích mà doanh nghiệp đang cần Tùy vào mục tiêu của tổ chức/ doanh nghiệp đưa ra, có thể xác định và lập danh sách các đối tượng sẽ tham gia vào khóa học đào tạo

Danh sách người tham gia chương trình đào tạo nội bộ cần được liệt kê và lập theo bảng danh sách với các nội dung: Số thứ tự; họ và tên; phòng ban, bộ phận làm việc; chức vụ công việc;

2.1.2 Mời giảng viên

Chuyên viên phụ trách tiến hành lựa chọn, lập danh sách, mời những giảng viên nội bộ hoặc giảng viên bên ngoài có đủ năng lực và điều kiện cần thiết để giảng dạy theo yêu cầu và mục tiêu của khoa học theo tiêu chuẩn về trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, phương pháp và kinh nghiệm giảng dạy, phẩm chất cá nhân, tùy theo mục tiêu, yêu cầu, hình thức, phương pháp, nội dung giảng dạy cũng như đối tượng học của khóa học

(1) Đối với giảng viên nội bộ: Tổ chức/ doanh nghiệp cần quan tâm phát

triển nguồn giảng viên nội bộ thông qua các hoạt động quy hoạch, đào tạo và thực

hiện cam kết, chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên nội bộ

− Triển khai mô hình đào tạo giảng viên nội bộ (Training of Trainers - ToT) nhằm xây dựng một đội ngũ giảng viên có năng lực Đối tượng được đào tạo để trở thành giảng viên nội bộ sẽ được quan sát người huấn luyện giàu kinh nghiệm đứng lớp, hoàn thành bài tập và thực hành các kỹ năng với người học khác;

− Cử giảng viên nội bộ đi học các lớp đào tạo để bổ sung kiến thức về các phương pháp đào tạo;

− Cấp chứng chỉ cho các giảng viên đạt yêu cầu sau khóa đào tạo; −Ban hành quyết định thành lập đội ngũ giảng viên nội bộ, xây dựng cơ chế khuyến khích, hỗ trợ, thưởng cho các giảng viên nội bộ;

−Xây dựng kế hoạch giảng dạy theo các nội dung;

(2) Đối với giảng viên thuê ngoài: Tổ chức/ doanh nghiệp có thể xem

xét lựa chọn giảng viên thuê ngoài trong trường hợp: Nội dung đào tạo mới đối với các giảng viên nội bộ, tổ chức/ doanh nghiệp muốn có sự tham gia của các chuyên gia bên ngoài trong một số nội dung đào tạo, Tiêu chuẩn lựa chọn giảng viên bên ngoài nên được xem xét như trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, phương pháp và kinh nghiệm giảng dạy, phẩm chất cá nhân, chi phí giảng viên, Sau khi tổ chức/ doanh nghiệp lựa chọn được giảng viên phù hợp, tiến hành thương thảo

và ký kết hợp đồng với những điều khoản đưa ra cho cả hai bên

2.2 Thông báo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo và phát triển

Các chuyên viên quản lý đào tạo tiến hành thông báo kế hoạch và chương trình khóa đào tạo gồm mục tiêu, cấu trúc, nội dung, giảng viên, thời gian, địa điểm, hình thức và phương pháp, của khóa học đào tạo và danh sách người học cho từng đối tượng tham gia khóa học nhằm tập trung người học và giúp họ chủ động chuẩn bị các điều kiện tốt nhất khi tham gia chương trình đào tạo Danh sách

đầy đủ các thông tin về ứng viên, các văn bản liên quan và thời gian đào tạo, tất cả nhân viên được đào tạo sẽ được tập trung lại để nghe quy chế và lịch học

Các chuyên viên đào tạo có thể thông báo danh sách thông qua văn bản dưới dạng thông báo/ quyết định/ công văn, ; bản tin nội bộ trong tổ chức/ doanh nghiệp; Email nội bộ;

2.3 Chuẩn bị các tài liệu và cơ sở vật chất 2.3.1 Hệ thống tài liệu

Các chuyên viên phụ trách đào tạo kết hợp với giảng viên chuẩn bị các tài liệu giảng dạy và học tập theo yêu cầu nội dung chương trình đào tạo đã được xây dựng và phê duyệt: bài giảng mẫu, giáo trình, giáo án, kịch bản môn học, tài liệu tham khảo, bài giảng điện tử, bài tập thực hành,

Bên cạnh đó, tổ chức/ doanh nghiệp nên chú trọng công tác số hóa các tài liệu đào tạo thông qua Powerpoint hoặc sử dụng nhiều phương pháp số hóa độc đáo, mới lạ: Video, hình ảnh minh họa, games… Hay phần mềm tạo bài giảng E- learning hỗ trợ số hóa bài giảng bằng cách ghi âm, chỉnh sửa âm thanh, hình ảnh, video, xuất bài giảng… ( hay một số phần mềm khác như Adobe Presenter, iSpring, Storyline, )

Chuyên viên phụ trách đào tạo có nhiệm vụ cung cấp cho người học đầy đủ tài liệu trước khi khóa học bắt đầu Tài liệu phục vụ giảng dạy, học tập có thể được gửi dưới dạng văn bản hoặc đăng tải lên nội bộ, phần mềm đào tạo

2.3.2 Cơ sở vật chất

Cơ sở sở vật chất, kỹ thuật được sử dụng trong triển khai đào tạo và phát triển nhân lực bao gồm: Địa điểm, trang thiết bị giảng dạy ( bàn ghế, máy tính, máy chiếu, bảng viết, ), điều kiện công nghệ (phần mềm quản lý đào tạo, ứng dụng họp - học trực tuyến, hệ thống máy chủ vận hành hệ thống quản lý đào tạo, )

Địa điểm: Tổ chức/ doanh nghiệp có thể sử dụng phòng đào tạo sẵn có hoặc thuê ngoài, cần đảm bảo diện tích phù hợp, tiêu chuẩn về nhiệt nhiệt độ, vệ sinh, không khí, ánh sáng và âm thanh

Trang thiết bị giảng dạy: Chuẩn bị đầy đủ về số lượng các trang thiết bị như bàn ghế, tủ đồ, bảng, dụng cụ giảng dạy, , đảm bảo chất lượng để tạo ra không gian học tập tiện nghi, hiện đại nhất

Điều kiện công nghệ: Phần mềm họp- học trực tuyến ( Microsoft Teams, Google Meet, Zoom, Cloud Meetings, ), phần mềm quản quản lý học tập ( LMS

- Learning Management System- trung tâm cốt lõi của hệ thống E- learning) , hạ tầng và truyền thông mạng để sử dụng phần mềm ( máy tính, các thiết bị ngoại vi dùng để lưu trữ vào ra dữ liệu, mạng lưới viễn thông dùng để truyền dữ liệu.)

2.4 Tiến hành đào tạo kỹ năng bán hàng chuyên nghiệp cho nhân viên 2.4.1 Tiến hành đào tạo trực tiếp (lớp học truyền thống) và đào tạo E-learning thông qua các phần mềm họp – học trực tuyến

Trong tiến trình đào tạo trực tiếp (lớp học truyền thống) và đào tạo E- learning (người dạy và người học tương tác thông qua nền tảng họp- học trực tuyến), các công việc bộ phận/ cá nhân phụ trách phải thực hiện bao gồm các công việc trong khoảng thời gian từ buổi giảng dạy đầu tiên cho đến khi kết thúc khóa học các công việc bộ phận cá nhân phụ trách và thực hiện bao gồm các công việc trong khoảng thời gian từ buổi sáng dậy đầu tiên cho đến khi kết thúc khóa học

Tiến hành một khóa học bao gồm ba giai đoạn: Mở đầu, triển khai và kết thúc khóa học Trong đó:

(1) Mở đầu khóa học: Công việc được triển khai gồm:

• Giới thiệu khóa học, mục tiêu, vai trò, tầm quan trọng của khóa học; • Trao đổi về các yêu cầu đối với người học, chỉ dẫn cho người học những nội quy cơ bản của khóa học;

• Giới thiệu các trang thiết bị tại địa điểm học, cách thức sử dụng nền tảng họp- học trực tuyến

• Phát tài liệu;

(2) Triển khai khóa học: Cần lưu ý một số nguyên tắc:

• Tận dụng tối đa các thiết bị hỗ trợ công tác giảng dạy, đặc biệt là các thiết bị đa phương tiện trong công tác giảng dạy;

• Trình bày một vấn đề cần đi theo logic từ dễ đến khó; • Tăng cường sự trao đổi hai chiều đối với người học; • Kết hợp sử dụng một cách linh hoạt các phương pháp đào tạo như: Phương pháp tình huống, phương pháp mô hình ứng xử,

• Chuyên phụ trách đào tạo có thể hỗ trợ giảng viên triển khai các hoạt động đào tạo như: Tổ chức hoạt động thảo luận nhóm, tổ chức mini game,

(3) Kết thúc khóa học:

Chuyên viên phụ trách kết hợp với giảng viên tiến hành tổng kết những nội dung và thành quả đã đạt được trong khoa học, thu nhận ý kiến phản hồi từ người học và có thể là việc tổ chức liên hoan, phát bằng, trao các phần thưởng,

2.4.2 Tiến hành đào tạo E-learning thông qua cung cấp các khoá học trực tuyến

Tổ chức/ doanh nghiệp có thể mua quyền sử dụng các khoa học trên một số nền tảng học tập trực tuyến( Coursera, EdX, LinkedIn Learning, Udemy, )

Trong trường hợp số lượng tài khoản nhiều thì đối tác cung ứng dịch vụ có thể tạo tên miền riêng để phân quyền quản lý cho tổ chức/ doanh nghiệp hoặc tổ chức/ doanh nghiệp tự thiết kế và cung cấp cho người lao động các khoa khóa đào tạo trên nền tảng đào tạo trực tuyến riêng

Một số đối tượng có liên quan cần tham gia trong quá trình đào tạo E- learning:

(1) Chuyên viên phụ trách đào tạo: Là nhóm người dùng có quyền cao nhất

trong hệ thống đào tạo trực tuyến với nhiệm vụ: • Quản trị người dùng: Thêm người dùng, phân quyền, tạo khoa học, kỳ thi, ngân hàng câu hỏi, thêm bài giảng,

• Quản trị dữ liệu: Theo dõi dữ liệu người dùng để có biện pháp điều chỉnh các vấn đề phát sinh, đảm bảo chất lượng của tiến trình đào tạo

(2) Người tham gia khóa học trực tuyến trên hệ thống: cần thực hiện một

số hoạt động: Tham gia khóa học, làm bài kiểm tra, theo dõi thống kê chi tiết số liệu tham gia học tập của cá nhân trong khóa học,

(3) Giảng viên: Trong triển khai các khóa học đào tạo trực tuyến, bên cạnh việc tham gia thiết kế bài giảng, giảng viên còn phụ trách các công việc:

• Tương tác với học viên: Các giảng viên truy cập vào hệ thống E- learning để giải đáp thắc mắc và cập nhật những nội dung mới nhất cho bài giảng Giảng viên tiến hành theo dõi tiến độ học tập của người học và tương tác hai chiều thông qua hệ thống LMS ( Learning Management System - Hệ thống quản lý học tập)

• Quản lý học viên: Giảng viên tham gia trực tiếp vào quá trình quản lý học viên thông qua hệ thống LMS; mọi hoạt động của học viên đều được ghi lại trong hệ thống khóa học theo trình tự thời gian nhất định, hỗ trợ bộ phận quản lý trong việc theo dõi và kiểm tra chất lượng, tiến độ đào tạo

2.5 Thực hiện chính sách đãi ngộ cho các đối tượng liên quan

Mục đích: Triển khai hoạt hoạt động đãi ngộ và kỷ luật vs các đối tượng

liên quan nhằm mục đích động viên, ghi nhận thành tích và xử lý kịp thời các vi phạm của giảng viên và người học

Nội dung: Đối với hoạt động khen thưởng, tổ chức/ doanh nghiệp có thể

thực hiện chế độ được hưởng nguyên tiền lương, phúc lợi cho người tham gia học

tập; chế độ trợ cấp tiền ăn, tiền học phí, mua sắm tài liệu và phương tiện học tập; thưởng cho người lao động đạt thành tích học tập tốt; chế độ trả công cho giảng viên kiêm nhiệm; thưởng tiền cho giảng viên tích cực trong hoạt động đào tạo nội bộ, Ngoài ra cần thực hiện kịp thời các khen thưởng phi vật chất như: Tuyên dương, khen thưởng đối với những cá nhân có sự tiến bộ, tham gia tích cực, có thành tích cao trong học tập và giảng dạy

CHƯƠNG 2: LIÊN HỆ THỰC TIỄN CÔNG TÁC TRIỂN KHAI ĐÀO

TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI VIETTEL

I Giới thiệu Viettel

1 Thông tin chung

Tổng Công ty Viễn thông Viettel (Viettel Telecom) là công ty trực thuộc Tập đoàn Viễn thông Quân đội Viettel được thành lập ngày 5 tháng 4 năm 2007, trên cơ sở sáp nhập các Công ty Internet Viettel, Điện thoại cố định Viettel và Điện thoại di động Viettel

Các thành tựu đã đạt được: − Top 15 doanh nghiệp viễn thông phát triển nhanh nhất thế giới − Xếp thứ 28 trên top 150 nhà mạng có giá trị nhất thế giới, với giá trị thương hiệu đạt 5,8 tỷ USD, đứng số 1 tại Đông Nam Á và thứ 9 tại Châu Á

− Chứng nhận “Best in Test” từ Công ty đo kiểm viễn thông hàng đầu thế giới Umlaut 2020

− Giải Bạc sản phẩm viễn thông mới xuất sắc nhất của giải thưởng Kinh doanh quốc tế 2020 cho gói data siêu tốc ST15K

− Nhà cung cấp dịch vụ của năm tại các thị trường đang phát triển năm 2009 và Nhà cung cấp dịch vụ data di động tốt nhất Việt Nam – 2019 (Frost & Sullivan) − Giải bạc hạng mục "Dịch vụ khách hàng mới của năm“ trong hệ thống giải thưởng quốc tế Stevie Awards 2014 cho Dịch vụ tổng đài tiếng dân tộc

− Năm 2000, Viettel được cấp giấy phép cung cấp thử nghiệm dịch vụ điện thoại đường dài sử dụng công nghệ VoIP tuyến Hà Nội – Hồ Chí Minh với thương hiệu 178 và đã triển khai thành công

− Năm 2003, Viettel bắt đầu đầu tư vào những dịch vụ viễn thông cơ bản, lắp đặt tổng đài đưa dịch vụ điện thoại cố định vào hoạt động kinh doanh trên thị trường Viettel cũng thực hiện phổ cập điện thoại cố định tới tất cả các vùng miền trong cả nước với chất lượng phục vụ ngày càng cao

− Ngày 15 tháng 10 năm 2004, mạng di động 098 chính thức đi vào hoạt động đánh dấu một bước ngoặt trong sự phát triển của Viettel Mobile và Viettel

− Ngày 2 tháng 3, năm 2005, Tổng Công ty Viễn thông quân đội theo quyết định của Thủ tướng Phan Văn Khải và ngày 6 tháng 4 năm 2005, theo quyết định 45/2005/BQP của Bộ Quốc phòng Việt Nam thành lập Tổng Công ty Viễn thông quân đội

− Ngày 5 tháng 4 năm 2007, Công ty Viễn thông Viettel (Viettel Telecom) trực thuộc Tập đoàn Viễn thông Quân đội Viettel được thành lập, trên cơ sở sáp nhập các Công ty Internet Viettel, Điện thoại cố định Viettel và Điện thoại di động Viettel

3 Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi

● Tầm nhìn: − Trở thành doanh nghiệp chủ đạo kiến tạo xã hội số tại Việt Nam, đạt doanh thu dịch vụ 100 nghìn tỷ vào năm 2025

− Số một về thị phần di động và cố định băng rộng tại Việt Nam − Chuyển dịch Viettel Telecom thành một doanh nghiệp viễn thông số, có dịch vụ khách hàng và trải nghiệm khách hàng số 1 tại Việt Nam

− Tiên phong về công nghệ 5G, IoT và các hạ tầng đáp ứng cơ hội phát triển trong cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0

− Hoàn thiện hệ sinh thái sản phẩm dịch vụ số, đưa tỷ trọng doanh thu dịch vụ số tương đương với các nhà mạng trong khu vực và trên thế giới

● Sứ mệnh: Sáng tạo vì con người- Caring Innovator Mỗi khách hàng là một con người – một cá thể riêng biệt, cần được tôn trọng, quan tâm và lắng nghe, thấu hiểu và phục vụ một cách riêng biệt Liên tục đổi mới, cùng với khách hàng sáng tạo ra các sản phẩm, dịch vụ ngày càng hoàn hảo

● Giá trị cốt lõi Những giá trị cốt lõi là lời cam kết của Viettel đối với khách hàng, đối tác, các nhà đầu tư, với xã hội và với chính bản thân chúng tôi Những giá trị này là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của Viettel để trở thành một doanh nghiệp kinh doanh sáng tạo vì con người

1 Thực tiễn là tiêu chuẩn kiểm nghiệm chân lý 2 Trưởng thành qua những thách thức và thất bại

3 Thích ứng nhanh là sức mạnh cạnh tranh 4 Sáng tạo là sức sống

5 Tư duy hệ thống 6 Kết hợp Đông - Tây 7 Truyền thống và cách làm người lính 8 Viettel là ngôi nhà chung

4 Thực trạng nhân viên bán hàng của công ty

a Mô tả công việc − Thu cước các thuê bao cố định, di động trên địa bàn quản lý − Tiếp xúc khách hàng thu thập thông tin khách hàng trên địa bàn − Đại diện cho Vietteltelecom tư vấn về các dịch vụ cũng như sản phẩm do viettel cung cấp

− Xác minh các thuê bao trên địa bàn quản lý − Quản lý và chăm sóc khách hàng trên địa bàn b Quy mô nhân lực

Quy mô nguồn nhân lực của Công ty Viễn thông Viettel bao gồm các nhân viên làm việc tại các bộ phận khác nhau của công ty và nhân sự nòng cốt của công ty Năm 2022, công ty đã có khoảng 28.128 nhân viên làm việc cho công ty tại tất cả các vị trí và bộ phận và có 16.120 nhân viên bán hàng làm việc cho công ty Quy mô nguồn nhân lực của Viettel là khá lớn, về số lượng nhân sự, Công ty cũng thuộc doanh nghiệp đứng đầu cả nước Hơn thế nữa, Công ty còn có một lực lượng lớn cộng tác viên tham gia vào các khâu hỗ trợ của hoạt động kinh doanh, khoảng hơn 30.000 người trên khắp cả nước

● Cơ cấu nhân lực của công ty a - Theo độ tuổi

Độ tuổi bình quân của toàn cán bộ công nhân viên công ty Viettel là 28,4 tuổi, trong đó dưới 40 tuổi chiếm 80% Có tới 80% cán bộ quản lý (từ trưởng phó phòng chi nhánh, trung tâm trở lên) trong độ tuổi dưới 30 Về tỉ lệ phần trăm độ tuổi của cán bộ và nhân viên trong công ty Viettel cụ thể đối với nhân viên bán hàng là: dưới 25 tuổi chiếm 40%; từ 25-30 tuổi chiếm 35%; 30-40 tuổi chiếm 23% và trên 40 tuổi chiếm 2%

b - Theo trình độ đào tạo

Với số lượng lao động chính thức trong công ty lên tới 28.128 người nhưng trình độ giáo dục của nguồn nhân lực trong công ty Viettel không phải là thuộc loại cao Số nhân lực có trình độ học vấn cử nhân đại học, cử nhân cao đẳng và thấp hơn chiếm đại đa số (khoảng 90%); số nhân lực có trình độ học vấn là thạc sĩ chiếm tỷ lệ gần 1%, và còn lại là số nhân lực có trình độ sau đại học (thạc sĩ, tiến sĩ và sau tiến sĩ) Cụ thể, tỉ lệ học vị thạc sĩ và tiến sĩ chiếm khoảng 2%; trình độ đại học chiếm khoảng 50%; trình độ cao đẳng chiếm khoảng 19%, trình độ đại học hệ vừa học vừa làm khoảng 21%; trình độ trung cấp chiếm khoảng 8%

c - Theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ Chất lượng về mặt trí lực của nguồn nhân lực không chỉ thể hiện ở trình độ học vấn, quan trọng hơn là trình độ chuyên môn kỹ thuật, thông qua số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực đã qua đào tạo Cơ cấu và tỉ lệ trình độ chuyên môn của đội ngũ nhân viên bán hàng tại công ty Viettel bao gồm: 75% khối ngành kinh tế; 15% khối ngành kỹ thuật và 10% khối ngành khác

1 Số lượng 15.260 16.120 Do tình hình dịch covid-19 ổn

định nên năm 2022 số lượng nhân viên bán hàng đã tăng lên đáng kể so với năm 2021

2 Giới tính − Nam chiếm

40.65% tổng số lao động − Nữ chiếm 59.35%

− Nam chiếm 45.5% tổng số lao động − Nữ chiếm 54.5%

Nam chiếm số lượng ít hơn nữ trong tổng số lao động do đặc thù công việc cần mức độ giao tiếp của nữ nhiều hơn

Lập danh sách học viên tham gia đào tạo

Liên hệ với giảng viên

Thông báo danh sách và tập trung học viên tham gia đào tạo

Chuẩn bị tài liệu, cơ sở vật chất

Tiến hành đào tạo

Đãi ngộ sau đào tạo 3 Trình độ − Đại học

chiếm 35% − Cao đẳng chiếm 32% − Trung cấp chiếm 30 % − Còn lại là trung học phổ thông

− Đại học chiếm 38% − Cao đẳng chiếm 35% − Trung cấp chiếm 25% − Còn lại là trung học phổ thông

Trình độ của nhân viên bán hàng năm 2022 đã tăng lên đáng kể so với năm 2021 nhằm đáp ứng kịp thời thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Nhận xét: Bởi vì độ tuổi làm việc trung bình của đội ngũ bán hàng của công ty khá trẻ, trung bình khoảng 25,4 tuổi Hơn nữa, do đặc thù của công việc bán hàng, cơ cấu lực lượng lao động theo giới tính hiện nay tại Viettel có tỷ lệ nữ xấp xỉ 54,5%, so với 45,5% lao động nam (năm 2022) Lao động nữ có thu nhập cao hơn một chút so với lao động nam Ngoài ra, ta nhận thấy trình độ nhân lực của công ty viễn thông Viettel cũng ngày càng được nâng cao do trình độ đại học, cao đẳng ngày càng tăng lên đáng kể và chiếm phần lớn trong tổng số nhân sự bán hàng của công ty

II Thực tiễn việc triển khai và đào tạo phát triển nhân lực tại Viettel

1 Nội dung triển khai đào tạo và phát triển nhân lực tại doanh nghiệp

1.1 Nội dung triển khai bên trong

(1) Lập danh sách đối tượng được đào tạo và mời giảng viên:

a Lập danh sách học viên:

viên mới đi làm lại, nhân viên cũ chưa đạt yêu cầu

phong và 1 tháng học chuyên môn trên lớpLưu ý: nhân viên mới tuyển dụng cần tham gia đầy đủ 6 tháng của khoá học và tham gia sát hạch sau khi đào tạo, với nhân viên mới đi làm lại chỉ cần tham gia 3 tháng thực hành để nắm bắt tình hình

b Mời giảng viên:

Quy trình:

bộ giảng viên

tạo lập danh sách giảng viên, hồ sơ, hợp đồng và đề nghị với phòng Tổ chức cán bộ ký hợp đồng và thông báo cho giảng viên

Tổ chức cán bộ để thực hiện các công việc liên quan

viên môn họcYêu cầu của giảng viên tại Viettel:

− Có trình độ ngoại ngữ bậc 3 (B1) hoặc tương đương trở lên− Đáp ứng tiêu chuẩn về trình độ nghiệp vụ sư phạm

− Có trình độ tin học đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ bản hoặc tương đương trở lên

− Có chứng chỉ bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp giảng viên giáo dục nghề nghiệp chính

− Có các chứng chỉ về kỹ năng giao tiếp, tư vấn,…