Liên hệ thực tiễn tổ chức hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tại tập đoàn FPT telecom

2.2. Phân tích thực trạng2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển2.2.1.1. Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo và phát triểnCán bộ phòng nhân sự FPT sẽ kết hợp với cán bộ quản lý các bộ phận dựa trên các thông tin thu thập được về phân tích tổ chức như: chiến lược, mục tiêu hoạt động, các kết quả thu được và kết quả cần đạt được…, thông tin về phân tích công việc như: nội dung công việc, yêu cầu năng lực đối với công việc…, từ đó phân tích cá nhân người lao đông xem họ có đủ số lượng hay năng lực để đáp ứng công việc hay không. Qua các phân tích trên thì bộ phận đánh giá sẽ lập bảng nhu cầu đào tạo trình lên lãnh đạo cấp cao phê duyệt.Phương pháp xác định nhu cầu nhân lực của FPT:+ Phương pháp bảng hỏi: Phòng nhân sự sẽ thiết kế mẫu bảng hỏi để thu thập thông tin nhu cầu đào tạo từ nhân viên. Xác định xem nhân viên còn thiếu kiến thức, kỹ năng gì để hoàn thành công việc? Họ có mong muốn đi đào tạo không?...+ Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: FPT sẽ lựa chọn các cán bộ quản lý cũng như một số nhân viên tiến hành phỏng vấn để hỏi những vấn đề liên quan như: hiệu quả thực hiện công việc thực tế, những nhiệm vụ yêu cầu mới trong công việc, đưa ra ý kiến về việc mở lớp đào tạo cán bộ công nhân viên.+ Phương pháp công nghệ trực tuyến và các dữ liệu về người lao động: Công ty sử dụng hệ thống thông tin của người lao động cũng như tình hình công việc đã được nhập dữ liệu trong máy tính tiến hành sàng lọc đưa ra kết quả về đối tượng cần đào tạo, họ thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, từ đó xây dựng nội dung và phương pháp giảng dạyViệc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực ở FPT sẽ được thực hiện trước 3112 hàng năm thông qua các nguồn:+ Kế hoạch sản xuất kinh doanh+ Yêu cầu đào tạo của trưởng bộ phận+ Yêu cầu đào tạo dựa trên mô tả công việc+ Đề xuất của khách hàng đối tác+ Nhu cầu đào tạo của cán bộ nhân viên2.2.1.2 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cho cán bộ công nhân viênTheo số liệu thống kê của Phòng tổ chức Tổ chức – Hành chính – Nhân sự, thì nhu cầu đào tạo và phát triển của công ty giai đoạn 2007 – 2009 có xu hướng tăng lên và điều này được thể hiện cụ thể qua bảng số liệu sau:

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI Bộ môn Quản trị nhân lực doanh nghiệp o0o BÀI THẢO LUẬN Liên hệ thực tiễn tổ chức hoạt động Đào tạo Phát triển nhân lực tập đoàn FPT Telecom Giảng viên giảng dạy học phần : Vũ Thị Minh Xuân Nhóm : 05 HÀ NỘI -2021 Lời mở đầu Hiện sống thời đại cơng nghiệp hóa, đại hóa để bắt kịp với kinh tế giới nâng tầm công nghiệp nước nhà, yếu tố người – nhân lực yếu tố quan trọng thời đại cơng nghệ Để làm điêu đó, việc nâng cao phát triển đào tạo nhân vấn đề cấp thiết hàng đầu đường công nghiệp hóa, đại hóa đất nước Vì vậy,cơng việc đặt lên vị trí hàng đầu phải quan tâm đến người – người cốt lõi hành động Nếu có nguồn nhân lực trình độ kỹ thuật cao, có ý thức trách nhiệm, có sáng tạo… tổ chức làm chủ biến động thị trường Và nguồn nhân lực đổi mới, cải tiến tiến khoa học kỹ thuật tiên tiến nhằm cơng nghiệp hóa đại hóa q trình sản xuất, quản lý Cơng tác đào tạo nguồn nhân lực đảm bảo số lượng chất lượng đáp ứng nhu cầu kinh tế ngày phát triển địi hỏi phải có nỗ lực lớn Mỗi tổ chức/doanh nghiệp nhận thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan trọng nhằm thúc đẩy phát triển sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Bên cạnh cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực không đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ mới, áp dụng thành công thay đổi cơng nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo phát triển mà người lao động tránh đào thải trình phát triển tổ chức, xã hội Và cịn góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động Để minh chứng cho điều này, nhóm nghiên cứu “ thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tập đồn FPT Telecom” Từ có sáng kiến giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp MỤC LỤC CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm chung nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2 Vai trò việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.3 Phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.3.1 Đào tạo phát triển công việc 1.3.2 Đào tạo phát triển ngồi cơng việc 1.4 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển 1.4.2 Lập kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực 1.4.3 Tổ chức đào tạo phát triển 1.4.4 Đánh giá kết trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.5 Phát triển nguồn nhân lực 12 1.5.1 Nâng cao suất lao động 12 1.5.2 Đánh giá lực thực công việc 14 1.5.3 Duy trì nâng cao chất lượng lao động 15 1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nhân lực: 16 1.6.1 Các yếu tố bên doanh nghiệp 16 1.6.2 Các yếu tố bên doanh nghiệp: 17 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN FPT TELECOM 19 2.1 Quá trình hình thành phát triển công ty 19 2.1.1 Cơ cấu máy tổ chức công 21 2.1.2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh tình hình phát triển cơng ty năm gần 22 2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty 25 2.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công ty: 27 2.2 Phân tích thực trạng 30 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển 30 2.2.2 Lập kế hoạch đào tạo 32 2.2.3 Tổ chức thực 34 2.2.4 Đánh giá kết đào tạo 37 2.3 Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 39 2.3.1 Ưu điểm: 39 2.3.2 Nhược điểm: 40 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN FPT TELECOM 41 3.1 Phương hướng phát triển công ty thời gian tới 41 3.2 Các giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện quy trình.( cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tạo điều kiện đào tạo phát triển, hoàn thiện công tác đánh giá, tạo động lực 41 3.3 Lời kết 42 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 44 CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm chung nguồn nhân lực Nguồn nhân lực phạm trù dùng để sức mạnh tiềm ẩn dân cư, khả huy động tham gia vào trình tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội tương lai Sức mạnh khả thể thông qua số lượng, chất lượng cấu dân số, số lượng chất lượng người có đủ điều kiện tham gia vào sản xuất xã hội thời điểm định Nói theo cách dễ hiểu hơn, ta định nghĩa nguồn nhân lực tất thành viên tổ chức trả công, khai thác sử dụng kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm, hành vi đạo đức,… có hiệu để thành lập, phát triển trì doanh nghiệp 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân lực hiểu tổng hợp hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực mục tiêu chiến lược xác định Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mơ có hai mục tiêu bản: - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa nang lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp nhà quản trị đạt mục đích, kết thơng qua người khác Một quản trị gia lập kế hoạch hoàn chỉnh, dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại, xác… nhà quản trị đõ thất bại tuyển người cho việc khơng biết khuyến khích nhân [Date] viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc hòa hợp với người khác, biết cách lơi kéo người khác làm cho 1.1.3 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nhân lực hiểu q trình liên quan đến việc hồn thiên nâng cao kiến thức, kỹ năng, phẩm chất kinh nghiệm nghề nghiệp người lao động nhằm đáp ứng u cầu q trình thực cơng việc họ tương lai, từ góp phần thực mục tiêu xác định tổ chức/doanh nghiệp Đào tạo phát triển nhân lực cho phép người tiếp thu kiến thức, học kỹ mới, thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực cơng việc cá nhân Điều có nghĩa đào tạo, phát triển áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm quan điểm họ công việc mối quan hệ với đồng nghiệp “sếp” 1.2 Vai trò việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực  Đối với người lao động: - Tạo gắn bó người lao động tổ chức/doanh nghệp - Tạo tính chuyên nghiệp người lao động - Tạo thích ứng người lao động công việc tưong lai, sẵn sàng thực trách nhiệm nhiệm vụ có thay đổi cấu, sách kỹ thuật cơng nghệ - Đáp ứng nhu cầu muốn nâng cao hiểu biết người lao động - Tạo cho người lao động có cách nhìn mới, cách tư công việc họ sở để phát huy tính sáng tạo người lao động cơng việc  Đối với tổ chức/doanh nghiệp: - Nâng cao suất lao động, hiệu thực công việc chất lượng công việc - Hạn chế rủi ro, tai nạn lao động người lao động có hiểu biết máy móc, quy trình, cách thức nên tránh cố xảy trình làm việc họ - Giảm bớt giám sát người lao động đào tạo người có khả tự giám sát - Nâng cao tính ổn định động tổ chức, trì nâng cao chất luợng nguồn nhân lực [Date] - Tạo điều kiện cho áp dụng tiến khoa học kĩ thuật quản lý vào doanh nghiệp, tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp - Đào tạo giúp doanh nghiệp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng: Doanh nghiệp biết cách tạo hội học tập phát triển cho nhân viên thu hút người trẻ đầu quân cho họ Cơ hội học hỏi phát triển thân nghiệp mong muốn đặc biệt cháy bỏng sinh viên trường 1.3 Phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Có nhiều phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực khác việc chọn phương pháp đào tạo, phát triển hợp lý có ảnh hưởng lớn đến chất lượng đào tạo việc tiếp thu nhân viên Có thể kể đến số phương pháp đào tạo 1.3.1 Đào tạo phát triển công việc Là hình thức đào tạo trực tiếp nơi làm việc người học trực tiếp thu kiến thức kỹ cần thiết thông qua thực tế thực công việc hướng dẫn trực tiếp người lao động lành nghề Nhóm phương pháp đào tạo cơng việc bao gồm phương pháp sau: Kèm cặp: thường áp dụng để đào tạo kỹ cần thiết cho công nhân vừa bắt đầu công việc cho cán quản lý mà cơng việc lượng hoá Thực chất kèm cặp đào tạo theo kiểu dẫn, người dẫn giải thích mục tiêu cách thức thực công việc, người học làm thử hướng dẫn thành thạo - Ln chuyển cơng việc: hình thức bố trí nhân viên đảm trách nhiệm vụ khác luồng công việc Đào tạo theo cách cho phép nhân viên có hội học hỏi, tích luỹ kinh nghiệm hiểu sâu cấu tổ chức đơn vị Điều giúp cho cán quản lý tương lai có sở kiến thức kinh nghiệm phong phú, vững vàng - Tập sự: thường cách đào tạo cán quản lý Đây hội cho nhân viên đặc biệt sinh viên trường hiểu biết thực tế công việc qua tích luỹ kỹ kinh nghiệm làm việc Ưu điểm phương pháp đào tạo công việc là: - Nội dung đào tạo gắn liền với thực tế cơng việc: người học nhanh chóng nắm vững kỹ thực cơng việc - Chi phí đào tạo tiết kiệm chi phí gửi người đào tạo chi phí thuê giảng viên đào tạo - [Date] Hạn chế tình trạng người lao động rời bỏ đơn vị sau khoá đào tạo kỹ họ học đào tạo cơng việc đem lại đơi tương thích với đặc điểm hoạt động, đặc điểm sản xuất kinh doanh đơn vị đào tạo họ Nhược điểm đào tạo cơng việc - Người học học yếu tố tiên tiến học yếu tố chưa hợp lý, hạn chế người thầy đặc biệt người thầy khơng có kỹ sư phạm hay khơng nhiệt tình giảng dạy - Chi phí gián tiếp cho đào tạo lớn học viên làm gián đoạn nguồn cơng việc, làm uy tín tổ chức với khách hàng, gây hỏng hóc máy móc, thiết bị … - Quy mô đào tạo thường nhỏ 1.3.2 Đào tạo phát triển ngồi cơng việc Là hình thức đào tạo người học tách khỏi công việc thực tế - Đào tạo phát triển ngồi cơng việc có hình thức: Mở lớp cạnh doanh nghiệp: hình thức đào tạo dựa sở vật chất sẵn có đơn vị Chương trình giảng dạy thường gồm hai phần: phần lý thuyết giảng lớp kỹ sư, cán kỹ sư hay cơng nhân lành nghề cịn phần thực hành diễn xưởng thực tập hay xưởng sản xuất - Tổ chức trình bày giảng, thảo luận, hội nghị ngắn ngày - Gửi học viên tới trường quy - Đào tạo kiểu chương trình hố (đào tạo có trợ giúp máy tính): hình thức đào tạo viết đĩa mềm máy tính Người học thực theo hướng dẫn máy, không cần dẫn giáo viên Ưu điểm phương pháp đào tạo ngồi cơng việc: - Người học nắm kiến thức có hệ thống : nắm nội dung kỹ hiệu đào tạo mơi trường lớp học có yếu tố gây phân tán tư tưởng - Có thể đào tạo quy mô lớn, phạm vi rộng Nhược điểm phương pháp đào tạo ngồi cơng việc là: Chi phí đào tạo thường lớn, thời gian đào tạo thường kéo dài - Những tình hình mơ lớp học không sát với thực tế thực cơng việc Người học khơng quay lại nơi làm việc cũ sau khoá đào tạo 1.4 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển - Với thời đại bùng nổ công nghệ thơng tin cơng tác đào tạo phát triển chiếm vị trí vơ quan trọng doanh nghiệp quan tâm [Date] hàng đầu Sự bùng nổ tác động đến dây chuyền sản xuất, phương thức quản lý, nếp sống quan điểm người Và thay đổi mà cấp lãnh đạo trang bị cho kiến thức kỹ để đáp ứng với thay đổi Do đào tạo phát triển trở lên quan trọng hết Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực giai đoạn quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực coi hoạt động đầu tư lâu dài hiệu tổ chức/doanh nghiệp, giai đoạn nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực xác định khơng xác, khơng khách quan đầy đủ gây nhiều lãng phí việc sử dụng nguồn lực, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực tổ chức, doanh nghiệp Để xác định xác, khách quan nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần tiến hành hoạt động: + Phân tích tổ chức doanh nghiệp: chất phân tích nhu cầu tổ chức/doanh nghiệp nói chung hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức Kết phân tích tổ chức/doanh nghiệp đặt yêu cầu đối việc hoạt động đào tạo phát triển nhân lực tổ chức/doanh nghiệp Một số nội dung mà phân tích tổ chức doanh nghiệp tập trung để phân tích bao gồm:        Môi trường kinh doanh Chiến lược kinh doanh Cơng nghệ đổi cơng nghệ Văn hóa tổ chức/doanh nghiệp Thực trạng nhân lực tổ chức/doanh nghiệp Tình hình chuẩn bị đỗi ngũ cán kế cận tổ chức/doanh nghiệp Khả tài tổ chức/doanh nghiệp + Phân tích nhiệm vụ: trình xác định kiến thức, kỹ năng, thái độ, phẩm chất nghề nghiệp kỳ vọng để nhân lực thực tốt công việc giao Hoạt động trọng vào phân tích quy trình nghiệp vụ tiêu chuẩn công việc, nghĩa xác định xem nhân lực cần làm có lực để thực tốt cơng việc + Phân tích người: hoạt động tiến hành nhân lực thực trạng lực làm việc, đặc tính cá nhân họ Phân tích nhân lực hướng tới đánh giá lực đáp ứng yêu cầu công việc nguyện vọng cá nhân Cụ thể, qua thông tin thu thập [Date] liên quan đến nhân viên, nhà quản trị phải xác định kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp, thái độ làm việc họ, so sánh tiêu chuẩn công việc mà họ đảm nhận Từ rút kết luận nhu cầu đào tạo họ, họ có cần phải đào tạo đào tạo hay không? Đào tạo kiến thức, kỹ hay phẩm chất nghề nghiệp? Điều giúp cho tổ chức/doanh nghiệp tránh tình trạng đào tạo theo kiểu phong trào, lơi kéo người khơng có nhu cầu đào tạo vừa lãng phí tài chính, thời gian cho tổ chức/doanh nghiệp, vừa gây khó chịu phản ứng tiêu cực nhân viên Việc phân tích nhân lực địi hỏi phải đánh giá đúng, khách quan quan tâm tới đặc điểm cá nhân, nguyện vọng, mong muốn nhân lực Khi tiến hành xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực, số xác định kể đến như: chiến lược phát triển tổ chức/doanh nghiệp; chiến lược kế hoạch nhân lực tổ chức/doanh nghiệp; trình độ kỹ thuật, cơng nghệ tổ chức/doanh nghiệp; tiêu chuẩn thực công việc; lực người lao động; nguyện vọng người lao động Các phương pháp sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực bao gồm: phương pháp trực tiếp, phương pháp quan sát, phương pháp hỏi, phương pháp vấn, phương pháp nghiên cứu tài liệu kỹ thuật,brainstorming,… 1.4.2 Lập kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực 1.4.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu chương trình đào tạo thực chất việc xác định kết cần đạt chương trình đào tạo Sau chương trình đào tạo, họ đạt được: - Những kỹ cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ có sau đào tạo - Số lượng cấu học viên thời gian đào tạo - Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc đánh giá, chấm điểm công bằng, việc xác định chương trình đào tạo phù hợp nội dung mục tiêu cho hiệu khuyến khích người lao động tự đánh giá họ biết phải đạt gì, mong muốn đào tạo tốt Do đó, mục tiêu đào tạo cần ý: Rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạt đến thời gian hữu hạn [Date]  Đặc điểm nguồn nhân lực Với nguồn nhân lực quy mô vơ lớn, trẻ, động có trình độ học cao nên chương trình đào tạo FPT ln phải đổi mới, thích ứng độ tuổi, đặc điểm nguồn nhân lực 2.2 Phân tích thực trạng 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển 2.2.1.1 Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo phát triển Cán phòng nhân FPT kết hợp với cán quản lý phận dựa thông tin thu thập phân tích tổ chức như: chiến lược, mục tiêu hoạt động, kết thu kết cần đạt được…, thơng tin phân tích cơng việc như: nội dung công việc, yêu cầu lực cơng việc…, từ phân tích cá nhân người lao đơng xem họ có đủ số lượng hay lực để đáp ứng công việc hay không Qua phân tích phận đánh giá lập bảng nhu cầu đào tạo trình lên lãnh đạo cấp cao phê duyệt Phương pháp xác định nhu cầu nhân lực FPT: + Phương pháp bảng hỏi: Phòng nhân thiết kế mẫu bảng hỏi để thu thập thông tin nhu cầu đào tạo từ nhân viên Xác định xem nhân viên thiếu kiến thức, kỹ để hồn thành cơng việc? Họ có mong muốn đào tạo không? + Phương pháp vấn trực tiếp: FPT lựa chọn cán quản lý số nhân viên tiến hành vấn để hỏi vấn đề liên quan như: hiệu thực công việc thực tế, nhiệm vụ yêu cầu công việc, đưa ý kiến việc mở lớp đào tạo cán công nhân viên + Phương pháp công nghệ trực tuyến liệu người lao động: Công ty sử dụng hệ thống thông tin người lao động tình hình cơng việc nhập liệu máy tính tiến hành sàng lọc đưa kết đối tượng cần đào tạo, họ thiếu kiến thức, kỹ gì, từ xây dựng nội dung phương pháp giảng dạy Việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực FPT thực trước 31/12 hàng năm thông qua nguồn: + Kế hoạch sản xuất kinh doanh [Date] 30 + Yêu cầu đào tạo trưởng phận + Yêu cầu đào tạo dựa mô tả công việc + Đề xuất khách hàng đối tác + Nhu cầu đào tạo cán nhân viên 2.2.1.2 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển cho cán công nhân viên Theo số liệu thống kê Phịng tổ chức Tổ chức – Hành – Nhân sự, nhu cầu đào tạo phát triển cơng ty giai đoạn 2007 – 2009 có xu hướng tăng lên điều thể cụ thể qua bảng số liệu sau: Bảng 1: Nhu cầu đào tạo nguồn lực Công ty Hệ Thống Thông Tin FPT Đơn vị tính: Người Năm 2007 Số lượng Chỉ tiêu Nhu cầu đào tạo 115 phát triển nhân lực Số người đào 98 tạo, phát triển % 85,22 2008 2009 Số lượng % Số lượng 124 147 108 87,10 136 % 92,52 *Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành – Nhân Qua bảng số liệu trên, ta nhận thấy nhu cầu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty ngày gia tăng Số người đào tạo tăng từ 85,22% năm 2007 đến 87.10% năm 2008 tiếp tục tăng lên 92,52% năm 2009 Điều cho thấy, cịn gặp nhiều khó khăn cơng ty trọng, quan tâm đến công tác đào tạo Cụ thể, năm 2007 số lao động đào tào 98 người, đạt 85,22% so với nhu cầu; năm 2008 đào tạo 108 người đạt 87,10% so với nhu cầu đề ra, năm 2009 đào tạo 136 người đạt 92.52% so với nhu cầu đề Như công ty thực trọng đến công tác đào tạo, thấy vai trò quan trọng công tác [Date] 31 2.2.2 Lập kế hoạch đào tạo 2.2.2.1 Mục tiêu kinh phí đào tạo Cơ cấu học Kỹ cần đào tạo viên cán quản nắm bắt thông tin cần lý thiết buổi hội thảo Trình độ sau đào tạo Thời gian đào tạo nâng cao tay nghề, trình độ buỏi chuyên môn khả hội thảo làm việc đáp ứng cho công tổ việc tương lai chức (nhưng ít) nhân viên - mục tiêu công việc thành thạo hướng nhân viên bán hàng (người dạy giới thiệu dẫn dẫn chặt chẽ sau FPT giải thích mục tiêu người dạy.h ký hợp Retail công việc dẫn tỉ mỉ, đồng theo bước cách quan sát , trao đổi, học hỏi làm thử) Tân binh đào tạo định hướng: Khóa phát triển toàn diện – tuần học bao gồm giới lực chuyện môn kỹ lần thiệu tổng quan FPT, mềm khơng thơng Đơn vị, chế độ qua cơng việc, mà cịn qua sách đãi ngộ, hướng dẫn việc học, tự học trao đổi sử dụng cộng cụ, kiến thức phương tiện hỗ trợ công trang bị kiến việc; quy trình làm việc thức liên quan đến lịch sử theo chuyên môn, nội quy cơng ty, văn hóa tinh thần, lao động; văn hóa đặc biệt kỹ giao tiếp người FPT văn hóa giao tiếp tồn cán kỹ chuyên môn: nhân viên đào tạo định kỳ nhân ,Chương trình xây nâng cao kiến thức hàng năm viên dựng tương ứng với chuyên môn, kỹ chức danh nhóm nghiệp vụ để đáp ứng nhu chức danh cơng việc cầu công việc Mỗi nhân viên cần trang bị không kiến thức liên quan đến công ty, quytrình mà cịn kỹ năng, thái độ để tiếp cận công việc môi trường làm việc theo hướng tích cực Kinh phí Cơng ty hỗ trợ 100% Công ty hỗ trợ 100% Công ty hỗ trợ đến 90% kinh phí đàotạo Cơng ty hỗ trợ 90% kinh phí [Date] 32 lực lượng kỹ lãnh đạo cán kế cận cấp quản lý, phát triển chuyên Lãnh đạo môn lực quản lý nhân viên bán hàng làm thi kiến thức sản phẩm, kỹ bán hàng kỹ mềm, trở thành lực lượng quản lý, lãnh đạo kế cận, phụcvụ nhu cầu dài hạn Cơng ty có kiến thức toàn diện quản trị kinh doanh kỹ cần thiết người lãnh đạo thành thạo kiến thức sản phẩm, kỹ bán hàng kỹ mềm, nhân viên chưa đạt yêu cầu đào tạo lại định kỳ Công ty hỗ hàng năm trợ 90% kinh phí định kỳ Cơng ty hỗ hàng năm trợ đến 90% kinh phí đàotạo tuần Cơng ty hỗ lần trợ 100% kinh phí Trùng bình năm FPT hỗ trợ 30 tỷ đồng cho hoạt động đào tạo có hàng ngàn khóa học với hàng chục ngàn cán nhấn viên tham gia Hàng năm cơng ty ln trích 15% quỹ đầu tư phát triển cho đào tạo, theo nguồn tài quản lý người lên kế hoạch,vạch mục chi phí để xây dựng đào tạo, tính tốn hợp lý để khơng bị thiếu hụt mà chất lượng đào tạo tốt, chi phí có là: thêu địa điểm, thêu chuyên gia đào tạo, trang trí hội trường, kinh phí chất lượng dịch vụ,cơ sở vật chất, trang thiết bị, đội ngũ ban tổ chức,… Chi phí đào tạo cơng ty sử dụng phù hợp với chương trình số lượng nhân lực tham gia đào tạo Đảm bảo chất lượng, tiết kiệm lúc, chỗ, tránh lãng phí 2.2.2.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo  Phương pháp đào tạo truyền thống - Gửi học trường quy: phịng tài kế tốn, tổ chức hành chính, nhân viên kỹ thuật thường cơng ty tạo điều kiện cho học - Tổ chức buổi hội thảo: sử dụng quan trọng, để cán quản lý nắm bắt thông tin cần thiết buổi hội thảo - Đào tạo công việc: nhân viên người dạy giới thiệu giải thích mục tiêu công việc dẫn tỉ mỉ, theo bước cách quan sát , trao đổi, học hỏi làm thử đến làm thành thạo  Phương pháp đào tạo công nghệ - Đào tạo tân binh: đào tạo định hướng: Khóa học bao gồm giới thiệu tổng quan - FPT, Đơn vị, chế độ sách đãi ngộ, hướng dẫn sử dụng cộng cụ, phương tiện hỗ trợ cơng việc; quy trình làm việc theo chuyên môn, nội quy lao động; văn hóa người FPT Đào tạo, bồi dưỡng kỹ chun mơn: Chương trình xây dựng tương ứng với chức danh nhóm chức danh cơng việc [Date] 33 - Đào tạo lực lượng cán kề cận: đào tạo cán trở thành lực lượng quản lý, lãnh đạo kế cận, phụcvụ nhu cầu dài hạn Công ty Đào tạo cấp quản lý, lãnh đạo: giúp phát triển chuyên môn lực quản lý  Phương pháp đào tạo trực tuyến - Các học kỹ mềm, kỹ bán hàng dàn dựng thành tình cho nhân viên - Mỗi tuần lần, nhân viên bán hàng làm thi kiến thức sản phẩm, kỹ bán hàng kỹ mềm, nhân viên chưa đạt yêu cầu phải đào tạo lại - Tổ chức trò chơi, team work cho nhân viên tham gia, bồi dưỡng tình cảm đồng nghiệp rèn luyện tự tin cho nhân viên - Nhân viên có sát hạch nghiêm túc cuối khóa - 2.2.2.3 Lựa chọn giáo viên đào tạo Việc lựa chọn đội ngũ giáo viên phịng nhân phụ trách có tham khảo ý kiến phòng ban liên quan Đội ngũ giáo viên lựa chọn chặt chẽ, công ty FPT đưa tiêu chuẩn để lựa chọn, giáo viên thường cán kỹ sư, nhân viên có trình độ chun mơn cao, có tinh thần trách nhiệm, có kỹ sư phạm, có kinh nghiệm có thâm niên cơng tác năm cơng ty Cịn giáo viên th ngồi phải giáo viên từ trung tâm dạy nghề đại học có kinh nghiệm uy tín - Qua mẫu phiếu điều tra đa số học viên cho giáo viên dạy dễ hiểu lại nặng lý thuyết, không sát với thực tế sản xuất kinh doanh cơng ty Cịn giáo viên cơng ty nghiệp vụ sư phạm cịn họ chưa đào tạo hay tham gia lớp đào tạo nghiệp vụ sư phạm nào, họ lại người dạy sâu, sát với thực tế công ty, học viên sau đào tạo nhanh chóng bắt nhịp với cơng việc Tuy nhiên, việc xác định đối tượng đào tạo cịn chưa xác nên phương pháp giảng dạy không đạt hiệu Vì vậy, cơng ty cần xác định đối tượng học nâng cao kỹ truyền thụ cho giảng viên công ty sử dụng hợp lý, có hiệu đội ngũ giáo viên, tiết kiệm chi phí mang lại hiệu kinh tế cho công ty 2.2.3 Tổ chức thực - 2.2.3.1 Chương trình đào tạo tân binh ( nhân viên ) Tại FPT, 100% nhân viên bước vào doanh nghiệp tham gia khóa học đào tạo định hướng, với mục đích làm quen với công việc hiểu giá trị cốt lõi FPT, mà giá trị cốt lõi người [Date] 34 Mục tiêu chương trình: Cung cấp cho nhân viên kiến thức cần thiết doanh nghiệp kỹ nghề để giúp nhân viên hồn thành tốtcơng việc thời gian tới Đối tượng tham dự: Nhân viên kinh doanh ký kết hợp đồng lao động thời gian thử việc + Trung tâm kinh doanh Hà Nội có 51 học viên + Trung tâm kinh doanh Thành Phố Hồ Chí Minh có 75 học viên Hình thức: đào tạo bên doanh nghiệp Địa điểm: + Tại trung tâm kinh doanh Hà Nội: Phòng đào tạo tầng tòa nhà PVI số Phạm Văn Bạch, Cầu Giấy, Hà Nội + Tại trung tâm kinh doanh Thành Phố Hồ Chí Minh: Tịa nhà FPT Tân Thuận, quận Thời gian: + Tại trung tâm kinh doanh Hà Nội: Từ 19 đến 28 tháng năm 2016 + Tại trung tâm kinh doanh Thành Phố Hồ Chí Minh: Từ ngày 10 đến 17 tháng Nội dung: - Học viên tham quan đơn vị khác FPT, trải nghiệm sản phẩm thực tế, học kỹ giao tiếp, kỹ bán hàng, quy tắc tác phong ứng xử, khảo sát thực tế thị trường, học online công nghệ thông tin viễn thơng (ICT) văn phịng Các tân binh trang bị kiến thức lịch sử công ty, văn hóa tinh thần, đặc biệt kỹ giao tiếp văn hóa giao tiếp đặc thù FPT Telecom Giảng viên hướng dẫn tỉ mỉ cách giao tiếp qua email, điện thoại, hay gặp gỡ trực tiếp với đối tượng khác Riêng nhân viên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng học sâu dịch vụ, quy trình, tiêu chuẩn tác phong giao tiếp Kỹ bán hàng, sản phẩm, đối thủ, thị trường công ty trang bị cho nhân viên liên quan đến công tác bán hàng Các buổi học ln mang lại tình thực tế với học cụ thể, sinh động cho học viên Trung tâm đào tạo quan tâm sát sao, trao đổi trực tiếp với giảng viên nội dung phương thức dạy để đạt mức độ tương tác cao với học viên Mỗi giáo trình thảo luận kỹ với giảng viên trước buổi học, để kịp thời bổ sung, góp ý cung cấp công cụ dạy học cần thiết, học khơng có slide mà cịn học hình thức diễn kịch hay video clip với hình ảnh dễ nhớ giúp học viên thâu tóm học [Date] 35 - Giảng viên linh hồn lớp học nên sau thành lập, trung tâm đào tạo ưu tiên xây dựng đội ngũ giảng viên nội bộ, tổ chức khóa học bồi dưỡng kỹ cho giảng viên, thảo luận nội dung phương pháp giảng dạy Đặc biệt, cán quản lý công ty dùng kiến thức, kinh nghiệm nhiệt huyết để chia sẻ, truyền lửa cho nhân viên Để truyền đạt thông điệp hình thức cua nhân viên làm việc, tân binh tự lên kịch diễn tự tin Bên cạnh đó, cán hỗ trợ lớp học phụ trách việc kết nối giảng viên học viên, khuấy động học trò chơi teamwork Quản lý lớp học không điểm danh, phụ trách hậu cần mà giảng viên giữ nhiệt lớp học từ đầu đến cuối Sau khóa học, quản lý đọc vị học viên - Ngồi đào tạo tập trung tổng cơng ty, trung tâm tiếp tục đào tạo tập trung cho tân binh đơn vị, với chương trình thiết kế sẵn 2.2.3.2 Chương trình đào tạo cán cơng nghệ Theo Trung tâm đào tạo FPT Telecom, năm 2018, đơn vị tổ chức khoảng 80 khóa học dành cho 1000 học viên thuộc đối tượng khác - Chương trình Giám đốc tồn diện: thiết kế cho giám đốc chi nhánh, Trung tâm kinh doanh thuộc vùng: từ vùng đến vùng FPT Telecom Campuchia học viên trải qua khóa đào tạo quản trị tài chính, quản trị rủi ro, khai phá lực, huấn luyện nhân viên cho nhà quản lý, marketing online quản trị dự án, cung cấp kiến thức toàn diện kỹ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ quản lý chi nhánh - Chương trình cán nguồn dịch vụ khách hàng: với mục đích trang bị kiến thức, kỹ cho đội ngũ cán nguồn, trưởng nhóm đơn vị thuộc khối dịch vụ khách hàng, chọn lọc, quy hoạch để phát triển lên vị trí cao tương lai, trải qua kháo đào tạo: Leader Talk với chủ đề FTEL Value, kỹ quản lý, giám sát, kỹ lập kế hoạch, quản lý thời gian , quản lý nhân tối ưu nguồn lực, quản trị khách hàng dành cho nhà quản lý, quản lý cảm xúc Các khóa học chương trình mang tính trải nghiệm ứng dụng thực tiễn công việc - Chương trình cán nguồn FTI: thiết kế dành riêng cho trưởng nhóm thuộc khối kinh doanh kỹ thuật, dịch vụ khách hàng thuộc viễn thông quốc tế FPT (FTI) Chương trình trải qua số linh hoạt: Leader Talk khát vọng thành công, Bước nhảy từ chuyên viên thành quản lý, kỹ thuyết trình hướng khách hàng, kỹ làm việc nhóm kỹ vấn tuyển chọn, học viên học CEM ( quản trị trải nghiệm khách hàng), văn hóa dijhc vụ khách hàng, quản trị hiệu suất haojt động ngoại khóa [Date] 36 khác Các kháo học cung cấp kỹ năng, tạo động lực làm việc từ anh chị ban điều hành FPT Telecom, anh chị trưởng đơn vị HO giảng viên FTC - Chương trình cán nguồn Future Leader: năm thứ kháo với mục tiêu trang bị kiến thức, kỹ cho lực lượng cán nguồn trưởng nhóm thuộc chi nhánh, trung tâm kinh doanh vùng chọn lọc quy hoạch để đào tạo phát triển lên vị trí cao tương lai, trai qua số linh hoạt Leader Talk, Tư tích cực tạo thành công, quản trị hiệu suất, quản trị cảm xúc, kỹ huấn luyện cho nhà quản lý Các số sinh hoạt cung cấp kiến thức kỹ tư duy, quản trị thân chủ động Với dẫn dắt hướng dẫn từ chuyên gia khách mời giảng viên FTC 2.2.3.3 Chương trình đào tạo bồi dưỡng kỹ chuyên môn Trong chiến lược nhân FPT, không nhắc đến chương trình đào tạo bồi dưỡng kỹ chuyên mơn định kỳ cho nhân viên Mục đích khóa đào tạo vừa nâng cao kiến thức chuyên môn, vừa nâng cao kỹ nghiệp vụ cho nhân viên Tạo tiền đề tảng đáp ứng yêu cầu công việc Căn vào chiến lược mục tiêu tập đoàn, Ban nhân FPT đưa kế hoạch đào tạo cán cốt cán năm Ngày tháng 8, FPT Telecom khai giảng lớp cán cốt cán với chi phí tập đồn hỗ trợ Khóa học trung tâm đào tạo FPT (FTC) tổ chức cho 30 học viên Hà Nội Tham gia lớp học Giám đốc chi nhánh bổ nhiệm năm, phó giám đốc chi nhánh, phụ trách chi nhánh FPT Telecom Campuchia, Trưởng phòng kinh doanh FTI Trưởng văn phòng giao dịch vùng 1mới bổ nhiệm năm Học viên học thêm kỹ quản lý tài chính- kế tốn hiệu tahm gia giao lưu với ban lãnh đạo công ty, khóa học cung cấp, bổ sung kiến thức chun mơn, sâu vào sản phẩm, dịch vụ, quản trị marketing, bán hàng, nhân nội bộ, Tổng thời gian học tập trung khóa 13,5 ngày học thành đợt khơng liên tục vịng tháng 2.2.4 Đánh giá kết đào tạo 2.2.4.1 Kết công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực [Date] 37 2.2.4.2 Quản lý công tác đào tạo, huấn luyện - Công tác quản lý lĩnh vực đào tạo- huấn luyện năm qua vào nề nếp, thực quy trình, thân thiện hịa nhã với khách hàng Đa số người tham gia khóa huấn luyện phát huy tốt vai trò khả mình, trách nhiệm cơng việc Thống tổ chức từ xuống dưới, xem bước tiến quan trọng Tuy nhiên, cần có quy chế quản lý cụ thể hệ thống pháp lý, tiêu chuẩn rõ ràng 2.2.4.3 Việc sử dụng kinh phí đào tạo - Sử dụng kinh phí đào tạo đơn vị hàng năm mục đích, tiết kiệm đạt hiệu Đa số đơn vị thực kế hoạch kinh phí đạt 90% 2.2.4.4 Sự thay đổi kết kinh doanh công ty - Bất chấp khó khăn từ dịch bệnh năm 2020, doanh thu lợi nhuận trước thuế (LNTT) FPT đạt 29.830 tỷ đồng 5.261 tỷ đồng, tăng 7,6% 12,8% so với kỳ Lợi nhuận sau thuế cho cổ đông công ty mẹ EPS đạt 3.538 tỷ đồng 4.119 đồng, tăng 12,8% 12,3% Trong nửa sau năm 2020, nhu cầu đầu tư cơng nghệ tồn cầu tăng trưởng trở lại Đối với FPT, giá trị đơn hàng ký khối Dịch vụ CNTT nước nước tăng trưởng 35% quý quý [Date] 38 Bảng báo cáo doanh thu FPT năm 2020 (theo nguồn báo cáo từ DCG) - Nhân viên ln nhiệt tình cống hiến phát triển cơng ty tập đồn 100% nhân viên thỏa mãn với công việc vượt mức kế hoạch đặt 2.3 Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.3.1 Ưu điểm: - Công ty đưa phương pháp để xác định xem nhân viên cịn thiếu kiến thức, kĩ gì, hiệu họ cơng việc để từ xây dựng lớp giảng dạy để bồi dưỡng đào tạo nhân viên - Mục tiêu đào tạo công ty rõ ràng, thời gian đào phụ thuộc vào trình độ nhân viên - Cơng ty xem xét đối tượng đào tạo cách sàng lọc họ với tiêu đào tạo động cơ, thái độ, khả học tập, … - Cơ sở vật chất nơi đào tạo đầy đủ tiện nghi công nghệ, không gian phù hợp nhân viên có phong thái tốt q trình đào tạo - Đội ngũ đào tạo nhân viên cơng ty có kinh nghiệm có khả truyền đạt thơng tin tốt, ngồi cịn có giáo sư tiếng từ trường đại học khác - Chương trình đào tạo thiết kế với mục tiêu rõ rang với việc sàng lọc nhân viên để lên chương trình hình thức đào tạo cho nhân viên với chi phí đào tạo [Date] 39 - Cơng ty có đa dạng phương pháp dạy học phù hợp cho nhu cầu sinh viên - Công tác đánh giá nhân viên chi tiết với nhiều tiêu chí để đánh giá tổng thể lực nhân viên 2.3.2 Nhược điểm: - Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty chưa có định hướng lâu dài, mang tính trước mắt, ngắn hạn Việc lập kế hoạch đào tạo chưa định hướng rõ cho cỏc phũng ban xí nghiệp, mà chủ yếu phụ thuộc vào phòng nhân chủ yếu, cỏc bờn liên quan khơng thể vai trị - Việc xác định nhu cầu đào tạo nhiều bất cập, chưa thực bám sát vào tình hình sản xuất kinh doanh công ty mà chủ yếu thể theo nguyện vọng nhân viên Do đó, nhiều nhu cầu đào tạo thực tế chênh lệch lớn, làm lãng phí tiền thời gian, xảy tình trạng có số học để chạy theo thành tích - Chiến lược đào tạo cán quản lý tương lai chưa quan tâm mức, hầu hết tập trung vào công tác huấn luyện có tính tạm thời trước mắt - Nguồn kinh phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực hạn hẹp nên nhiều kế hoạch đào tạo lập khơng đủ kinh phí để thực - Công ty chưa đánh giá hiệu kinh tế công tác đào tạo, mà công tác đánh giá cịn mang tính chất chung chung, tổng kết sau đào tạo khó để thấy yếu lợi ích từ cơng tác đào tạo công ty - Về công tác quản lý đào tạo, công ty chưa xây dựng quy chế, quy định, nội quy cho công tác đào tạo Nguyên nhân: - Công ty chưa xây dựng chiến lược đào tào phát triển nguồn nhân lực dài hạn, chiến lược chưa gắn với tầm nhìn mục tiêu đào tạo nên công tác đào tạo khơng có định hướng lâu dài Mục tiêu đào tạo chưa cụ thể nên gặp khó khăn việc đánh gia hiệu sau đào tạo - Do hoạt động phân tích cơng việc cơng ty cịn nhiều bất cập, chưa rõ ràng, cụ thể nên việc xác định kỹ cần đào tạo chưa thực đầy đủ - Công ty thường cho nhân viên vào làm việc luôn, vừa làm vừa học nhân viên cũ hướng dẫn giải đáp thắc mắc Như có rủi ro nhân viên chưa có đủ kiến thức sản phẩm hay bắt rõ quy trình dễ làm sai ảnh hưởng đến uy tín chung cơng ty [Date] 40 - Việc tn thủ quy trình, sách đào tạo cịn chưa đầy đủ, quy trình sách đào tạo đưa chi tiết đầy đủ thực thực tế nhiều lý có nhiều nội dung bị bỏ qua làm sai quy định Cụ thể quy định tuân thủ thời gian khóa đào tạo, khóa nhân viên giáo viên có vi phạm nghỉ khơng báo cáo, muộn, sớm… xử phạt cịn hình thức nhiều lúc bỏ qua CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN FPT TELECOM 3.1 Phương hướng phát triển công ty thời gian tới Mặc dù trọng đầu tư cho công tác tuyển dụng nhân lực hiệu mang lại cho công ty chưa thật mong đợi Nhiều nhân viên tuyển vào làm việc sau khơng đáp ứng u cầu cơng việc dẫn tới tình trạng bỏ việc Để thực tốt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, công ty cần phải khắc phục hạn chế, khó khăn đồng thời định hướng việc cần phải làm thời gian tới Để đảm bảo ổn định cơng ty cần:  Nghiên cứu sâu có sách đầu tư vào công tác tuyển dụng nhân lực để tuyển nhân lực có chất lượng  Cơng tác đào tạo cần phải đánh giá kiểm tra, kiểm soát sát sau trình đào tạo  Cần xem xét lại đối tượng đào tạo so với chương trình đào tạo tổ chức Tránh trường hợp đối tượng muốn đào tạo nâng cao không đáp ứng yêu cầu  Trong trình đào tạo, cơng ty nên bố trí cơng việc phù hợp với trình độ chuyện mơn nghiệp vụ đào tạo công tác quy hoạch cán 3.2 Các giải pháp đề xuất nhằm hồn thiện quy trình.( cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tạo điều kiện đào tạo phát triển, hồn thiện cơng tác đánh giá, tạo động lực  Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo - Xác định nhu cầu đào tạo khâu đóng vai trị quan trọng q trình đào tạo, định kế hoạch đào tạo chất lượng sau đào tạo, hiệu việc áp dụng kiến thức sau đào tạo - Thu nhập, xem xét thông tin liệu phân tích nguồn lao động để kiểm tra khả thực công việc họ [Date] 41 - Áp dụng yếu tố cần thiết cho việc xác định nhu cầu đào tạo sở kết phân tích  Có quan tâm Ban giám đốc cải thiện tình hình chi phí đào tạo - Xây dựng tiêu chuẩn văn hóa doanh nghiệp - Tiếp tục trì sách nhân sự, đồng thời bổ sung sửa đổi số quy định chưa hợp lý nhằm thúc đẩy người lao động làm viêc hiệu quả, tạo động lực, gắn kết nhân viên với công ty  Có sách khuyến khích động viên, thưởng phạt rõ ràng đối tượng cử học Tạo điều cho cán cơng ty nâng cao trình độ tất lĩnh vực  Nâng cao chất lượng đánh giá hiệu đào tạo theo tiêu - Kiến thức chun mơn, nghiệp vụ - Trình độ giao tiếp - Trình độ lực lãnh đạo tổ chức quản lý  Quan tâm đào tạo phát triển đội ngũ cán làm công tác đào tạo  Áp dụng phần mềm quản trị nhân vào công tác đào tạo phát triển  Đa dạng hóa loại hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực; tiêu chuẩn hóa chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn; xây dựng chế kết hợp hài hịa lợi ích để doanh nghiệp trở thành nhà chung, thuyền vận mệnh người 3.3 Lời kết Vai trị nguồn nhân lực q trình phát triển tổ chức phủ nhận Và vai trị trở nên quan trọng cần thiết thời đại phát triển khoa học kỹ thuật bùng nổ thông tin Nhu cầu lao động, đặc biệt lao dộng có chất lượng cao, ngày tăng nhanh Nhiều tổ chức kinh tế, khu công nghiệp, doanh nghiệp đời dẫn đến thực trạng cầu lao động trình độ cao, trình độ cơng nghệ thơng tin lớn Vì để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trình đào tạo cần phải tiến hành thường xuyên, trình khơng nguồn nhân lực chưa có việc làm, mà phải tiếp tục thực cán nhân viên Qua trình tìm hiểu tập đồn FPT Telecom, ta thấy cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty thực tốt đạt thành tích đáng kể Điều góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao khả hồn thành cơng việc, đồng thời thể quan tâm, đáp ứng nhu cầu nguyện vọng ban lãnh đạo người lao động Bên cạnh ưu điểm, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tập đồn FPT Telocom cịn hạn chế:… [Date] 42 Từ hạn chế nguyên nhân dẫn đến hạn chế đó, nhóm chúng em đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực để giúp tập đoàn ngày phát triển thực chức phát huy hiệu tối đa Tóm lại, việc nâng cao hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực việc làm quan trọng cần thiết tất doaanh nghiệp Bởi điều giúp doanh nghiệp nâng cao khả kinh doanh, giảm chi phí sản xuất kinh doanh, khấu hao tài sản cố định…điều giúp doanh nghiệp đứng vững thị trường mở rộng thị phần tăng khả cạnh tranh với đối thủ [Date] 43 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ndh.vn cafef.vn www academia.vn nghenghiep.vieclam24h.vn Giáo trình Quản trị nhân lực_Đại học Thương mại https://chungta.vn/kinh-doanh/fpt-gan-dao-tao-voi-chien-luoc-phat-trien1097833.html https://www.hipt.vn/tin-noi-bo-hipt/phong-quan-tri-nhan-luc-voi-bai-toan-dao-tao/ https://fpt.vn/vi https://123docz.net/document/2827649-nhom-2-thuc-trang-dao-tao-va-phat-trientai-fpt.htm 10 timvanban.vn 11 fsb.edu.vn 12 chungta.vn 13 www.tailieudaihoc.com 14 123docz.net [Date] 44 ... thời gian đào tạo phát triển nhân lực hợp lý chưa, địa điểm đào tạo phát triển nhân lực phù hợp chưa, sách đào tạo phát triển nhân lực phù hợp chưa, giảng viên đào tạo phát triển nhân lực có truyền... định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực giai đoạn quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực coi hoạt động đầu tư lâu dài hiệu tổ chức/ doanh... trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển 1.4.2 Lập kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực 1.4.3 Tổ chức đào tạo phát triển