Liên hệ thực tiễn tổ chức hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần vàng bạc đá quý Phú Nhuận PNJ

2. Đánh giá thực hiện công việc tại PNJ2.1. Mục tiêu, chu kỳ đánh giá: Mục tiêu của việc đánh giá thực hiện công việc:Cung cấp đầy đủ thông tin và dữ liệu để phục vụ cho việc đãi ngộ nhân lực như: chi trả lương, khen thưởng, phúc lợi khác...Nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai bằng cách tạo môi trường làm việc cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân viên với nhau để nhân lực tự ý thức làm việc năng suất, hiệu quả hơnXác định rõ vấn đề doanh nghiệp gặp phải để điều chỉnh lại nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực trong tương laiTạo động lực cho người lao động thông qua việc công nhận đúng mức thành tích của họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp hơn. Phản hồi nhận xét những mặt chưa tốt để nhân viên kịp thời nhận thức sửa chữaCó sự nhìn nhận khách quan về năng lực của nhân viên, phát triển sự gắn kết giữa cấp trên và cấp dưới Nhìn nhận rõ sự thiếu sót của doanh nghiệp để quá trình hoạch định và tuyển dụng nhân lực tối ưu nhất về mặt thời gian, công sức và chi phíTừ đây ta có thể tóm tắt mục tiêu của công tác đánh giá hiệu quả công việc vào 3 nhóm sau:Mục tiêu phát triển cá nhân, tổ chức: Đánh giá hiệu quả công việc, cung cấp thông tin để củng cố hành vi lao động cá nhân trong mong muốn của nhân viên, hướng dẫn và khuyến khích nhân viên làm việc năng suất, hiệu quả, thái độ làm việc tốt hơn. Đối với tổ chức, việc đánh giá thực hiện công việc giúp tổ chức nhận rõ được điểm mạnh và điểm yếu của doanh nghiệp, từ đó có những quyết định sáng suốt trong hoạch định chiến lược, xác định nhu cầu đào tạo, củng cố lại nhu cầu phát triển của tổ chức, giúp cho tổ chức tối ưu hóa và năng suất hơn về mọi mặtMục tiêu hành chính: Với mục tiêu này, kết quả của việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên được sử dụng để ra quyết định nhân sự liên quan đến cá nhân như: tăng lương, đề bạt, sa thải, hoặc tạo cơ hội đào tạo và phát triển. vì mục tiêu hành chính, các nhà quản trị phải sử dụng một hệ thống đánh giá hiệu quả đạt được việc xếp hạng có tác dụng phân biệt được các nhân viên. Mục tiêu cung cấp tài liệu: Kết quả của việc đánh giá hiệu quả công việc sẽ giúp cung cấp tài liệu cho các quyết định về nguồn nhân lực, trợ giúp được việc điều hành nguồn nhân lực trong quá trình: tuyển chọn, bố trí, đào tạo, phát triển, trả lương thưởng hợp lý

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI BÀI THẢO LUẬN HỌC PHẦN: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CĂN BẢN ĐỀ TÀI Liên hệ thực tiễn tổ chức hoạt động đánh giá thực công việc Công ty cổ phần Vàng bạc Đá quý Phú Nhuận - PNJ GVHD : Vũ Thị Minh Xuân Nhóm Hà Nội - 2021 : 08 Lời mở đầu Đánh giá thực công việc nội dung quan trọng quản lý nguồn nhân lực Đó đánh giá có hệ thống tình hình thực cơng việc người lao động so sánh với tiêu chuẩn công việc xây dựng thảo luận, phản hồi với người lao động Trong tổ chức, đánh giá thực công việc phục vụ nhiều mục tiêu quản lý tác động trực tiếp tới người lao động tổ chức nói chung Sử dụng hệ thống đánh giá thực cơng việc cách khoa học, hợp lý có ảnh hưởng lớn tới việc phát triển lực người lao động bầu khơng khí tổ chức Nhân tố then chốt liên quan đến thành công dài hạn tổ chức khả đo lường mức độ thực công việc nhân viên Đánh giá thực công việc công cụ hữu dụng mà tổ chức thường sử dụng để trì thúc đẩy hiệu suất cơng việc nhằm đạt đến mục tiêu chiến lược tổ chức Đánh giá thực cơng việc đóng vai trị quan trọng việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực công việc quán với chiến lược công ty Đánh giá thực công việc cịn cơng cụ sử dụng để củng cố giá trị văn hoá tổ chức Trong tất tập trung vào tiến trình, thủ tục đánh giá thức tiến trình quản lý đánh giá thực công việc thật tiến hành theo cách khơng thức Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp phải hứng chịu hậu thiếu kinh nghiệm xây dựng trì hệ thống đánh giá phát triển nguồn nhân lực cách chặt chẽ khoa học Đánh giá hiệu công việc nhân viên cơng việc nhạy cảm kết luận ảnh hưởng nhiều đến quyền lợi họ, từ việc tăng lương, xét thưởng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Khi đánh giá mức độ hoàn thành cơng việc nhân viên việc quy hoạch nhân xác hơn, nhờ họ phát huy lực cách cao Người đánh giá kết hài lòng cơng nhận Họ làm việc hăng say hơn, suất lao động tăng cao, góp phần làm giảm chi phí Bên cạnh đó, phía Cơng ty, đánh giá người giảm nhiều thời gian tiền bạc việc xác định nhu cầu đào tạo nhân viên Với lợi ích việc đánh giá thực công việc nêu mong muốn tìm hiểu góp phần nâng cao chất lượng đánh giá thực công việc doanh nghiệp cụ thể, nhóm định chọn đề tài nghiên cứu “Liên hệ thực tiễn tổ chức hoạt động đánh giá thực công việc Công ty cổ phần Vàng bạc Đá quý Phú Nhuận” Phần Cơ sở lý thuyết I Khái niệm vai trị đánh giá thực cơng việc Khái niệm : Đánh giá thực công việc hệ thống hoạt động đánh giá thức tình hình thực cơng việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận việc đánh giá với người lao động Thực chất so sánh việc thực người lao động với mục tiêu tổ chức đề Trong đó, nội dung đánh giá quy định ban hành phải phù hợp với định hướng phát triển, mục đích phát triển sản xuất kinh doanh, tầm nhìn tương lai tổ chức Vai trò Đánh giá thực cơng việc có vai trị quan trọng cá nhân tổ chức Đối với người lao động, đánh giá thực công việc cải thiện thực công việc với vai trò sau: Thứ nhất, nhà quản lý, quản trị chuyên trách nguồn nhân lực công tác đánh giá thực cơng việc đưa định nhân đắn từ đánh giá thực cơng việc người lao động, đưa vấn đề tiền lương, thưởng, định tuyển dụng, bố trí nhân lực hay buộc thơi việc người lao động Ngoài ra, đánh giá thực cơng việc cịn đóng vai trị quan trọng việc đề bạt, thăng chức hay xuống cấp người lao động Thứ hai, phát triển nguồn lực Thông qua đánh giá thực công việc, người lao động biết điểm mạnh, điểm yếu để thực công việc tốt Từ kết đánh giá nhà quản lý có hoạt động quản trị nhân lực tiếp theo, thực chất việc đánh giá thực công việc tạo động lực cho người lao động Ngoài ra, thực đánh giá cơng việc cịn giúp người lao động bảo vệ lợi ích Được đánh giá lực ảnh hưởng lớn tới quyền lợi mức lương, thưởng, đào tạo phát triển, chế độ thăng tiến,… Một phần làm việc môi trường đánh giá công khách quan, nhân viên chịu áp lực ức chế hơn, từ có thái độ tích cực góp phần xây dựng tổ chức, doanh nghiệp thêm vững mạnh II Nội dung đánh giá thực công việc Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá công việc * Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá - Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá sở phân tích cơng việc mơ tả công việc Tiêu chuẩn đánh giá xây dựng nhằm đo lường mức độ thực công việc nhân viên Căn nội dung mô tả công việc, người lãnh đạo xác định mục tiêu, định lượng công việc nhân viên cần phải thực để đạt mục tiêu đặt Căn kết phân tích cơng việc mơ tả cơng việc, người lãnh đạo xác định mức độ ưu tiên, mức độ quan trọng công việc để định thang điểm đánh giá phù hợp - Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá sở tiêu chuẩn thực cơng việc Từ việc phân tích công việc mô tả công việc, người lãnh đạo xác định yêu cầu tiêu chuẩn nhân viên thực cơng việc Bản tiêu chuẩn thực cơng việc xem sở để tham khảo cho việc thiết lập tiêu chuẩn đánh giá * Các yêu cầu tiêu chuẩn đánh giá - Tiêu chuẩn đánh giá phải gắn với mục tiêu chiến lược tổ chức - Tiêu chuẩn phải bao quát, không khiếm khuyết - Tiêu chuẩn không bị đồng - Tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng, có sở, đáng tin cậy Quy trình đánh giá thực cơng việc a Xác định mục tiêu đánh giá công việc Việc đánh giá thực cơng việc phải có mục tiêu rõ ràng, mục tiêu là: đánh giá tiềm nhân viên, cho đào tạo phát triển, tổ chức lao động hợp lý, trả công lao động Đồng thời, để tiến hành đánh giá, cần xác định công việc, kỹ năng, kết liên quan đến mục tiêu, loại hoạt động doanh nghiệp b Xác định chu kì đánh giá công việc Chu kỳ đánh giá không nên dài, việc thu nhập thơng tin cho q trình dài thiếu xác, thơng tin bị phân tán, khơng đầy đủ dễ dẫn đến sai lệch kết đánh giá Chu kỳ đánh giá khơng nên q ngắn chu kỳ chưa phản ánh hết q trình thực cơng việc mức độ hoàn thành nhiệm vụ nhân viên tổ chức c Lựa chọn người đánh giá công việc Thông thường người ta thường sử dụng đối tượng sau người đánh giá - Lãnh đạo trực tiếp: Người lãnh đạo trực tiếp người đánh giá chủ yếu, cần thiết hiệu - Đồng nghiệp đánh giá: đồng nghiệp người làm việc, họ người hiểu rõ kết thực công việc người làm việc với - Người quyền người đánh giá: Trong q trình thực cơng việc, người quyền có số nhận xét trình thực cơng việc cấp - Khách hàng đánh giá: Việc khách hàng tham gia đánh giá áp dụng để đánh giá nhân viên bán hàng hay nhân viên phụ trách tìm kiếm mở rộng thị trường - Tự đánh giá: Cách thức có tính hiệu kết đánh giá ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích nhận người lao động, dẫn đến kết đánh giá khơng xác, nữa, nhân viên khơng tự muốn đánh giá d Đào tạo người đánh giá Quá trình thực sau lựa chọn người đánh giá Đào tạo người đánh giá giúp cho người đánh giá xác định mục đích đánh giá, làm rõ quy trình đánh giá, xây dựng tiêu chuẩn việc sử dụng phương pháp đo lường có hiệu Đồng thời đào tạo người đánh giá làm rõ vai trò, vị trí trách nhiệm người đánh giá trình đánh giá Trong trình đào tạo người đánh giá thông thường sử dụng hai phương pháp đào tạo: - Đào tạo văn bản: Tức chuyển văn cho người tham gia đánh giá để họ đọc học Nhưng phương pháp nên làm với công việc dễ thực việc đánh giá - Mở lớp đào tạo cho người tham gia vào trình đánh giá: tốn đem lại hiệu hơn, người tham gia giải thích cặn kẽ cách làm, họ tham gia vào trình thảo luận họ làm thử để rút kinh nghiệm e Phỏng vấn đánh giá thực công việc Phỏng vấn đánh giá thực cơng việc q trình thu thập thông tin phản hồi sau thực quy trình đánh giá, thực thơng qua thảo luận nói chuyện người đánh giá đối tượng đánh giá Nội dung vấn thảo luận thực công việc đối tượng, tiềm họ tương lai biện pháp hoàn thiện thực công việc họ Qua trình vấn đánh giá, mục tiêu trình đánh giá phản ánh cách thực tế nhất, sở cho tổ chức, doanh nghiệp xây dựng mục tiêu phương hướng cho kì Về mục tiêu : có hình thức vấn dựa mục tiêu khác - Thỏa mãn - thăng tiến Việc thực công việc người đánh giá đáp ứng nhu cầu tiêu chuẩn đặt cán có khả thăng tiến Mục đích vấn thảo luận với người đánh giá kế hoạch nghề nghiệp kế hoạch hành động đặc biệt để nâng cao trình độ văn hóa, chun mơn đào tạo cho họ có đủ khả để thực công việc, chức vụ yêu cầu cao - Thỏa mãn khơng thăng tiến: Nhằm trì nâng cao kỹ thực công việc người đánh giá Hình thức vấn áp dụng người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ cương vị họ hội thăng tiến nguyên nhân khơng có chức vụ trống cao hơn, chưa đáp ứng tiêu chuẩn công việc cao hơn, thân khơng có nguyện vọng thăng tiến - Khơng thỏa mãn – điều chỉnh : Được áp dụng với đối tượng không đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn Có hai cách giải trường hợp này, chuyển cơng tác cá nhân sang phận khác buộc thơi việc Về hình thức : có hình thức vấn đánh giá tùy theo hồn cảnh, mơi trường - Hướng dẫn : Người quản lý trực tiếp cho nhân viên biết mức độ thực cơng việc họ, từ định hướng họ đề mục tiêu nhằm phát huy, phát triển cải thiện - Kể lắng nghe : Người quản lý đưa câu hỏi mở lắng nghe nhân viên trả lời, giúp người quản lý hiểu nhân viên đồng thời khiến nhân viên thoải mái Tuy nhiên, hình thức dẫn đến kết không cô đọng, định hướng cụ thê từ người quản lý đến nhân viên - Giải vấn đề : Cuộc nói chuyện thoải mái, vấn đề mổ xẻ cách thẳng thắn để đưa hướng giải chung f Sử dụng kết đánh giá thực công việc Đánh giá thực công việc có vai trị quan trọng, giúp xác định điểm mạnh, yếu người lao động từ xác định loại nhu cầu nguồn lực, cụ thể : -Phân tích cơng việc : Thơng tin phản hồi đánh giá giúp nhà quản trị điều chỉnh điều chưa hợp lý hệ thống đánh giá để phân tích cơng việc cho NLĐ hiệu cao -Bố trí cơng việc : Đánh giá thực cơng việc giúp nhà quản lý thấy công việc, vị trí bố trí hợp lý hay chưa cần phải thay đổi - Đào tạo phát triển nguồn nhân lực : Kết đánh giá thực cơng việc có tác động trực tiếp tới chương trình đào tạo phát triển cho nhân viên: lựa chọn đối tượng đào tạo, phương pháp đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo giúp nâng cao trình độ chun mơn NLĐ, bố trí xếp công việc hợp lý Các phương pháp đánh giá thực công việc Dưới vài phương pháp tiêu biểu PP so sánh, xếp hạng PP tường thuật PP quan sát hành vi PP mức thang điểm PP quản lý mục tiêu PP đánh giá 360 độ Phần II Liên hệ thực tế DGTHCV Công ty cổ phần vàng bạc đá quý Phú Nhuận - PNJ Đánh giá tổng quát doanh nghiệp: 1.1 GIỚI THIỆU CÔNG TY Tên doanh nghiệp: CÔNG TY CỔ PHẦN VÀNG BẠC ĐÁ QUÝ PHÚ NHUẬN PNJ thương hiệu hàng đầu Việt Nam lĩnh vực chế tác bán lẻ trang sức vàng, bạc, đá quý Sản phẩm PNJ ngày nước thị trường Châu Á Châu Âu ưa chuộng Hiện tại, Cơng ty có 6000 nhân viên với hệ thống bán sỉ, 353 cửa hàng bán lẻ trải rộng tồn quốc; Xí Nghiệp Nữ trang PNJ có cơng suất sản xuất đạt triệu sản phẩm/năm, đánh giá xí nghiệp chế tác nữ trang lớn khu vực Châu Á với đội ngũ 1.200 nhân viên Trải qua 30 năm hình thành phát triển, PNJ đạt đươc nhiều thành tựu đáng kể: thuộc Top 500 nhà bán lẻ hàng đầu Châu Á Thái Bình Dương, Giải thưởng Chất lượng Châu Á Thái Bình Dương, Thương hiệu quốc gia, … Vốn điều lệ: 2.252.935.850.000 (Hai ngàn hai trăm năm mươi hai tỷ chín trăm ba mươi lăm triệu tám trăm năm mươi ngàn đồng chẵn) Ngành nghề kinh doanh chính: · Sản xuất kinh doanh trang sức vàng, bạc, đá quý, phụ kiện thời trang, quà lưu niệm Kinh doanh đồng hồ mua bán vàng miếng · Dịch vụ kiểm định kim cương, đá quý, kim loại quý · Kinh doanh bất động sản Ý nghĩa logo: Hội Tụ Tỏa Sáng Slogan/câu hiệu: Niềm Tin Phong Cách Tầm nhìn: Trở thành công ty hàng đầu châu Á chế tác trang sức bán lẻ sản phẩm tôn vinh vẻ đẹp, vươn tầm giới Sứ mệnh: PNJ không ngừng sáng tạo để mang lại sản phẩm tinh tế với giá trị thật để tôn vinh vẻ đẹp cho người sống Giá trị cốt lõi: Chính trực để trường tồn Kiên định bám mục tiêu Quan tâm phát triển Tận tâm khách hàng Tiên phong tạo khác biệt 1.2 LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN 1988 -1992: HÌNH THÀNH VÀ XÁC ĐỊNH CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN Ngày 28/04/1988, cửa hàng Kinh doanh Vàng bạc Phú Nhuận đời, trực thuộc UBND Quận Phú Nhuận thời điểm ngành kim hồn Việt Nam cịn non trẻ, chưa phát triển, thị trường cịn nhiều hạn chế thách thức lớn mà 20 người sáng lập PNJ phải vượt qua Năm 1992, PNJ thức mang tên Công ty Vàng Bạc Đá Quý Phú Nhuận sau hai lần đổi tên từ Cửa hàng Kinh doanh Vàng Bạc Phú Nhuận Công ty Vàng Bạc Mỹ Nghệ Kiều Hối Phú Nhuận, đồng thời xác định chiến lược phát triển nhà sản xuất kinh doanh trang sức chuyên nghiệp Tại thời điểm này, PNJ mở rộng hoạt động việc sáng lập Ngân hàng Đông Á với tỷ lệ vốn góp 40% 1993 – 2000: TĂNG TỐC MỞ RỘNG MẠNG LƯỚI VÀ NGÀNH NGHỀ Năm 1994, PNJ thành lập Chi nhánh Hà Nội, mở đầu cho chiến lược mở rộng hệ thống tỉnh, thành phố lớn toàn quốc sau Chi nhánh Đà Nẵng khai trương năm 1998, Chi nhánh Cần Thơ khai trương năm 1999, hệ thống phân phối PNJ mở rộng không ngừng 2001 – 2004: ĐẨY MẠNH XÂY DỰNG THƯƠNG HIỆU VÀ THỰC HIỆN CỔ PHẦN HỐ Năm 2001, Nhãn hiệu PNJSilver thức đời đáp ứng nhu cầu làm đẹp cho bạn trẻ yêu thích trang sức song song với việc tiếp tục phát triển mạnh mẽ nhãn hàng trang sức vàng PNJ nhiều chương trình tiếp thị gây tiếng vang với bảo trợ Hội đồng vàng giới Ngày 2/1/2004: PNJ thức cổ phần hóa, chuyển đổi từ doanh nghiệp kinh tế Đảng thành Công ty Cổ phần Vàng Bạc Đá Quý Phú Nhuận Cũng thời gian này, PNJ đạt danh hiệu Top 500 Doanh nghiệp bán lẻ hàng đầu Châu Á – Thái Bình Dương đón nhận Huân chương Lao động Hạng 2005 – 2008: TÁI TUNG THƯƠNG HIỆU VÀ PHÁT TRIỂN NHÃN HÀNG CAO CẤP Đây giai đoạn phát triển mạnh mẽ PNJ mặt Đặc biệt công tác phát triển thương hiệu sản phẩm mới, đánh dấu kiện PNJSilver tái tung hình ảnh Nhãn hiệu trang sức CAO Fine Jewellery thức đời PNJ nhà tài trợ trang sức vương miện cho thi Hoa hậu Hoàn vũ 2008 tổ chức Việt Nam Và ngày 3/4/2008, PNJ thức cơng bố thay đổi logo nhân kỷ niệm 20 năm thành lập phát triển với hình ảnh chuyên nghiệp, đại hơn, xứng tầm cho chặng đường 2009 – 2011 :NIÊM YẾT CỔ PHIẾU, TRỞ THÀNH CÔNG TY ĐẠI CHÚNG Tháng 3/2009, cổ phiếu PNJ thức niêm yết HOSE, tăng vốn điều lệ lên 400 tỷ đồng Tháng 8/2009 thành lập Công ty TNHH MTV Thời trang CAO với việc bổ sung ngành kinh doanh đồng hồ nhãn hiệu tiếng giới hệ thống PNJ PNJ nhà tài trợ trang sức cho thi Hoa hậu Trái đất năm 2010 tổ chức Việt Nam Với 142 cửa hàng, PNJ trở thành cơng ty có hệ thống bán lẻ trang sức lớn Việt Nam Thời điểm 2011 lúc PNJ chuẩn bị xây dựng chiến lược cho giai đoạn 2012-2017 2012 – 2017: TÁI CẤU TRÚC ĐỂ PHÁT TRIỂN TRƯỜNG TỒN Xác định cần phải tái cấu lại chiến lược máy hoạt động để phát triển trường tồn, năm 2012, PNJ thuê tư vấn nước để chuẩn hóa hệ thống quản trị theo chuẩn quốc tế Trước mời tư vấn vào, PNJ tổ chức buổi hội thảo để người thấy cần thiết thay đổi PNJ nhận điều chưa tốt cản trở phát triển kết luận phải thay đổi để không tụt hậu Ngày 18/10/2012, PNJ khánh thành Xí nghiệp nữ trang PNJ sau thời gian gần 18 tháng thi công Với tổng vốn đầu tư 120 tỷ đồng, có cơng suất sản xuất đạt triệu sản phẩm/năm, XN Nữ trang PNJ đánh giá xí nghiệp chế tác nữ trang lớn khu vực Châu Á Ngày 10/09/2013, PNJSilver thức tái định vị nhãn hàng, mắt nhận diện thương hiệu mới, mở “Thế giới Nàng tỏa sáng” với sắc tím thời trang đột phá chiến lược phát triển sản phẩm thương hiệu Song song đó, thương hiệu trang sức vàng PNJ cơng bố thơng điệp “Tơn vinh giá trị đích thực” với mục đích tơn vinh giá trị “vàng”, phẩm chất cao quý người phụ nữ xã hội đại ngày tảng kế thừa hài hòa với giá trị truyền thống người phụ nữ Việt Nam Năm 2014, PNJ mở hàng loạt TTKH tỉnh thành VN …nâng tổng số cửa hàng bán lẻ trang sức lên đến gần 200 cửa hàng toàn quốc Kết kinh doanh vượt trội năm 2014 kết tái cấu trúc công ty thành công, hướng đến mục tiêu phát triển trường tồn, đưa PNJ trở thành công ty chế tác bán lẻ trang sức 1.3 TÌNH HÌNH NHÂN SỰ Số lượng thành viên Sơ đồ tổ chức 10 cần thắt chặt việc truyền thơng, PR tìm hiểu rõ thị trường để đưa phương án đắn cho doanh nghiệp Tiêu chuẩn phải bao quát, không khiếm khuyết: Không tập trung vào doanh thu bán hàng, doanh nghiệp cần phải điều chỉnh đánh giá cách khái quát ví dụ như: Chịu trách nghiệm quảng bá hình ảnh sản phẩm, Tiến hóa lực sáng tạo Marketing Tiêu chuẩn không bị đồng nhất: ví dụ Tuy PNJ có tới 341 cửa hàng toàn quốc phân bố địa phương có phát triển kinh tế khác doanh nghiệp đổ lỗi cho việc marketing chỗ với chiến lược không hiệu địa điểm khác để quảng bá sản phẩm với khu vực khác nhiệm vụ chuyên viên marketing phải tìm hiểu nhu cầu thị trường để từ đưa chiến lược cho sản phẩm Tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, có sở, đáng tin cậy: Độ tin cậy tiêu chuẩn hàm ý đề cập đến mức độ ổn định quán tiêu chuẩn, mức độ thực công việc mà nhân viên trì theo thời gian Trong việc bình chọn, đột tin cậy đo lường qua mối tương quan hai tiêu chuẩn bình chọn người bình chọn hai người bình chọn khác Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực cơng việc, cần lưu ý đến tính chất định lượng đo lường tiêu chí đặt ví dụ như: Chỉ tiêu * Tiêu chí đánh giá thực cơng việc: Bước trình đánh giá, nhà lãnh đạo cần xác định lĩnh vực, kỹ , kết cần đánh giá yếu tố liên hệ với việc thực mục tiêu doanh nghiệp Các tiêu chí đánh giá thực công việc cần đáp ứng nguyên tắc SMART: - Cụ thể, chi tiết ( S): Các tiêu chí phải phản ánh khác biệt người thực công việc tốt không tốt - Đo lường (M): Các tiêu chí phải đo lường khơng q khó khăn việc thu thập liệu liệu phân tán - Phù hợp thực tiễn (A): Các tiêu chí thực cơng việc gắn với kết thực tiễn, khả thi, hợp lý - Có thể tin cậy (R): Các tiêu chí đo lường thực công việc phải quán, đáng tin cậy Những người đánh giá khác xem xét kết thực nhân viên, phải có kết luận khơng q khác kết thực cơng việc nhân viên - Thời gian thực hiện/ hồn thành cơng việc (T): Tiêu chí đánh giá cần xem xét kết hồn thành công việc tương ứng với thời gian quy định * Từ tiêu chuẩn, tiêu chí ta có bảng đánh giá chi tiết sau: Bảng đánh giá quý … năm 16 Họ tên Phòng Rev: Bộ phận Từ: Nhiệm vụ, tinh thần trách nghiệm (điểm tối đa 80) Điểm tối đa Xây dựng kế hoạch marketing theo quý, năm cho 10đ thương hiệu sản phẩm trang sức vàng bạc đá quý (5đ) Chủ động công việc nghiên cứu thị trường, đánh giá hiệu sản phẩm thị trường, tham mưu cho trưởng phòng ban giám đốc định hướng phát triển đầu tư cho công ty (hàng quý) (5đ) Tổ chức giám sát thiết kế; in ấn sản xuất sản phẩm liên quan đến marketing (giảm tối đa chi phí cho doanh nghiệp) 5đ - Đề xuất tham gia lập chiến lược, quy hoạch, kế hoạch marketing công ty (3) - Xây dựng kế hoạch thực marketing truyền thơng cho tạp chí (2) - Chịu trách nghiệm đạo nội dung, cập nhật thông tin website công ty (10) 15đ Sáng tạo, đưa ý tưởng khắc phục khó 5đ khăn tình hình dịch bệnh - Hỗ trợ phòng kinh doanh hoạt động chinh phục khách hàng, chăm sóc khách hàng (3) - Thu thập thơng tin sản phẩm liên quan, thu thập thông tin đối thủ cạnh tranh nhằm phục vụ cho việc phân tích cạnh tranh, đưa phán đốn chiến lược đối thủ (2) 5đ Tinh thần trách nhiệm cao công việc: - Chịu trách nhiệm cao tổ chức chất lượng hoạt động tiếp thị Thúc đẩy nội nhân lực làm việc suất để đạt mục tiêu công ty (5) - Phụ trách hồ sơ, chứng từ xếp gọn gàng, bảo quản cẩn thận, cần dễ dàng tìm kiếm (3) - Báo cáo mẫu, quy định (2) 10đ 17 TP Đánh giá NS Nhận xét Lập thực kế hoạch truyền thông phù hợp ngân sách đưa 5đ Báo cáo kết với cấp đầy đủ, hạn hàng tuần 10đ Kết công việc dựa vào kết kinh doanh cơng ty 10đ Văn hóa cơng ty (điểm tối đa 5) - Đối với thân: Thực tốt nội quy công ty (1) - Đối với trưởng phòng, nhân viên: Đối với nhân viên rộng lượng không dung túng bao che, không lạm dụng chức quyền; trưởng phịng phải có thái độ lễ phép, lắng nghe học hỏi, không hối lộ xu nịnh (1) - Giữa phòng ban: Cư xử văn minh, làm việc hợp tác hiệu hoàn thành tốt cơng việc chung với (2) - Đóng góp ý kiến cải thiện công ty: Đề xuất ý kiến sau họp bàn kế hoạch, thảo luận…(1) 5đ Tuân thủ nội quy, trật tự công ty (điểm tối đa 15) Tuân thủ nội quy chung công ty 10đ Bảo vệ, quản lý tài sản chung công ty 5đ Tổng điểm 100đ Tổng kết xếp loại Xếp loại 95đ - 100đ (loại A) 86đ - 94đ (loại B) 76đ - 85đ (loại C) 66đ - 75đ (loại D) 65đ trở xuống (loại E) 18 Trưởng phòng Nhân P.Giám đốc 2.3 Phương pháp, hình thức, quy trình đánh giá: * Phương pháp đánh giá thực công việc PNJ lựa chọn : ● Phương pháp giám sát ● Phương pháp đánh giá thẻ điểm cân BSC ● Phương pháp đánh giá KPIs * Hình thức : Lấy ý kiến văn * Quy trình đánh giá việc thực đánh giá công việc PNJ Phương pháp giám sát: Hội đồng quản trị thực việc giám sát công tác điều hành Tổng Giám đốc Ban điều hành thơng qua: Theo dõi việc hồn thành tiêu kế hoạch quan trọng năm mà Tổng Giám đốc Ban Điều hành cam kết; Tổng Giám đốc Ban điều hành thực báo cáo kết kinh doanh tình hình hoạt động họp định kỳ hàng quý Hội đồng quản trị Phối hợp với Tiểu ban Kiểm tốn nội nắm rõ tình hình hoạt động Tập đồn để từ có kiến nghị thiết thực giúp Tổng Giám đốc Ban Điều hành hoàn thành tốt nhiệm vụ ĐHĐCĐ Hội đồng quản trị giao; Chủ tịch HĐQT tham gia họp giao ban định kỳ Ban điều hành họp quan trọng liên quan đến việc thực dự án phát triển kinh doanh quản trị công ty; đồng thời phân công thành viên HĐQT chuyên trách tham gia dự án cụ thể lĩnh vực hoạt động kinh doanh quản trị công ty Thường xuyên đạo kiểm tra hoạt động địa điểm kinh doanh, chi nhánh thông qua hệ thống báo cáo định kỳ phát sinh.Từ đó, Hội đồng quản trị ln nắm rõ tình hình hoạt động Cơng ty, định, hoạt động Ban điều hành có phối hợp tốt với Ban điều hành để đưa định, sách kịp thời, đắn để hoàn thành kế hoạch kinh doanh đề Áp dụng thẻ điểm cân BSC: Năm 2017 năm thứ hai Công ty đưa vào áp dụng đánh giá kết công việc cá nhân thông qua lực lõi BSC , điểm khác biệt bật PNJ so với đơn vị khác thị trường Giai đoạn 1: Toàn Ban Lãnh đạo cao cấp PNJ tham gia khóa tư vấn BSC phương pháp xây dựng chiến lược; đánh giá hiệu hoạt động theo mơ hình BSC Giai đoạn 2: Sau trình học tập nghiên cứu, Ban Tổng Giám đốc thống chủ trương, cam kết hoạch định lộ trình thực Giai đoạn 3: Truyền thơng đào tạo cho cán quản lý chủ chốt Công ty 19 Giai đoạn 4: Truyền thông đào tạo đến cấp quản lý trung gian Giai đoạn 5: Truyền thông, đào tạo nhận thức cho tồn nhân viên cịn lại Cơng ty Giai đoạn 6: Triển khai thực thí điểm điều chỉnh, quản trị khủng hoảng trình thay đổi Giai đoạn 7: Đưa vào áp dụng vận hành Đánh giá việc thực công việc qua KPIs: Năm 2017 năm thứ năm PNJ triển khai quản trị KPIs, bật việc quản trị KPIs tới cá nhân giúp quản lý công việc hiệu Với kết hoàn thành KPIs việc áp dụng KPIs vị trí cơng việc điều quan tâm thực PNJ Yếu tố cải thiện theo thời gian, năm 2014 ghi nhận hoàn thành tiêu khía cạnh 100% cá nhân (đủ tiêu chuẩn), đơn vị áp dụng đưa vào hệ thống chấm điểm theo KPIs.xây dựng KPIs triển khai áp dụng cho vị trí; định kỳ đánh giá KPIs cá nhân để kịp thời động viên khen thưởng xử lý, khắc phục Bên cạnh đó, cần hợp tác tốt với phòng Quản trị hiệu quả/ phận quản trị chiến lược để việc áp dụng BSC vào q trình hoạt động thành cơng Từ viết tắt BSC : Balanced Scorecard :Thẻ điểm cân KPIs: Key Performance Indicators :Chỉ số đánh giá hiệu cv 2.4 Lựa chọn người đánh giá đào tạo: * Đối tượng đánh giá Đối tượng đánh giá người lao động làm việc công ty theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ tháng trở lên Cụ thể: Đối tượng 01: Các cán quản lý Đối tượng 02: Nhân viên Đối với hai đối tượng trên, công ty tiến hành đánh giá khác dựa tính chất yêu cầu công việc Điểm khác lớn trình đánh giá hai đối tượng việc lựa chọn phương pháp tiêu chuẩn đánh giá khác mà viết đề cập kỹ phần tiêu chuẩn đánh giá Công ty có phân biệt đối tượng đánh giá cách rõ ràng, cụ thể dựa tính chất công việc đối tượng đánh giá Sự phân biệt phù hợp có khác biệt lớn đặc thù cơng việc, cần có đánh giá cách riêng biệt Dựa phân chia đối tượng đánh giúp công ty lựa chọn, xây dựng tiêu chuẩn đánh giá phù hợp, từ đem lại kết đánh giá có độ xác cao 20 * Chủ thể đánh giá Thực cơng ty: Người quản lý trực tiếp có trách nhiệm giao việc, theo dõi đánh giá kết THCV nhân viên trực tiếp quản lý Phân cấp cụ thể phận trưởng phận định báo cáo lên phòng Tổ chức – Hành văn Cơng ty lựa chọn người đánh giá kết THCV nhân viên người quản lý trực tiếp phù hợp họ thường xuyên tiếp xúc với nhân viên nên người hiểu nhân viên hết Người quản lý trực tiếp hiểu tính chất cơng việc, thuận lợi khó khăn gặp phải q trình THCV nhân viên Do đó, trình đánh giá đảm bảo thuận lợi kết thu xác Theo điều tra thực tế: Câu hỏi: Theo anh/chị, người đánh giá kết THCV anh/chị? (có thể chọn nhiều phương án) a Lãnh đạo trực tiếp b Đồng nghiệp c Người quyền d Tự đánh giá Kết điểu tra: TT NỘI DUNG ĐIỀU TRA KẾT QUẢ THỐNG KÊ Tổng LĐ trực tiếp Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ phiếu % phiếu % Hiểu biết người lao động người đánh giá Lãnh đạo trực tiếp 80 100% 60 100% Đồng nghiệp 0 Người quyền 0 Tự đánh giá 0 (Nguồn: Người viết tự tổng hợp từ mẫu phiếu điều tra) LĐ gián tiếp Số phiếu Tỷ lệ % 20 0 100% Theo kết điều tra, 100% người lao động biết người đánh giá kết công việc họ người quản lý trực tiêp Con số này cho thấy người lao động công ty thực hiểu biết người đánh giá có hiểu biết cơng tác đánh giá cơng ty Đồng thời, điều cho thấy công ty có sách phổ biến cơng tác đánh giá tới nhân viên Câu hỏi: Theo anh/chị, người đánh hợp lý hay chưa hợp lý? 21 a Hợp lý b Chưa hợp lý Nếu chưa hợp lý, xin vui lòng cho biết ý kiến? > Kết điểu tra: Trong tổng số 80 phiếu đưa ra, có 57 phiếu, tương ứng với 71.25% người lao động (71.67% lao động trực tiếp 70% lao động gián tiếp) cho người quản lý trực tiếp đánh giá kết THCV nhân viên hợp lý Số cịn lại, có 23 phiếu, tương ứng với 28.75% người lao động (28.33% lao động trực tiếp 30% lao động gián tiếp) có ý kiến việc Công ty lựa chọn người đánh giá trực tiếp chưa phù hợp Một số lớn ý kiến đưa nên kết hợp người quản lý trực tiếp đồng nghiệp thực đánh giá (7 phiều) Lý bên cạnh người quản lý trực tiếp, đồng nghiệp người tiếp xúc nhiều đổi với người lao động trình làm việc, đặc biệt làm việc nhóm Hai đối tượng thường xuyên tiếp xúc với người lao động nhất, việc kết hợp đưa kết đánh giá toàn diện Tuy nhiên, ý kiến chưa thực phù hợp, đồng nghiệp đánh giá bị chi phối nhiều yếu tố chủ quan, đặc biệt bị chi phối mối quan hệ đồng nghiệp, mối quan hệ tốt người lao động có xu hướng đánh giá tốt cho ngược lại Một số ý kiến khác đưa nên kết hợp người quản lý trực tiếp thân người lao động tự đánh giá (11 phiếu), người lao động đánh giá trước sau kết hợp với đánh giá người quản lý trực tiếp Lý đưa việc kết hợp mang lại kết đánh giá tồn diện hơn, tránh sai sót, thân người lao động người hiểu rõ khả làm việc mình, đồng thời kích thích chủ động, tạo cảm giác thoải mái, công trình đánh giá Tuy nhiên, điều bị hạn chế tính chủ quan, người lao động thường đánh giá thân cao kết thực tế, thường dễ dàng nhìn ưu điểm mà khó nhận bỏ qua nhược điểm Lỗi xảy mức độ cao kết đánh giá gắn chặt với lợi ích vật chất họ Bên cạnh đó, có số ý kiến cho nên kết hợp chủ thể đánh giá người quản lý trực tiếp, đồng nghiệp tự đánh giá (3 phiếu) Sự kết hợp thực mang lại kết đánh giá xác kết hợp nhiều ý kiến từ nhiều chủ thể khác Tuy nhiên, để làm điều địi hỏi lượng lớn chi phí tồn thời gian, gây lãng phí đổi với tổ chức Và có phiếu cho tư thân đánh giá tốt Điều thực không phù hợp 2.5 Sử dụng kết DG THCV công tác quản trị nhân lực công ty Theo mục tiêu xác định ban đầu dựa quan điểm ban lãnh đạo ĐGTHCV, kết ĐGTHCV hàng tháng tháng sử dụng nghiệp vụ QTNL 22 ● Trả thù lao lao động Trước hết, kết đánh giá sử dụng để tính thường tháng tập thể lao động theo mức độ hoàn thành mục tiêu tập thể Mức thưởng chế thưởng quy định khác theo đặc thù chức nhiệm vụ mục tiêu quản lý Ngoài ra, hệ số đánh giá kết hồn thành cơng việc ảnh hưởng lớn tới thu nhập người lao động nên khuyến khích họ ln phấn đấu để hồn thành tốt công việc giao Kết đánh thực công việc người lao động sử dụng vào công tác trả lương sau: Trả lương gồm 02 thành phần: Phần tiền lương (TLCB) chi trả mức lương người lao động xếp theo thang lương chức danh Công ty (MLCD) tỉ lệ trà lương TCB, gắn với ngày công kết hồn thành cơng việc người lao động Phần tiền lương suất (TLNS) chi trả mức lương người lao động xếp theo thang lương chức danh công ty (MLCD) tỉ lệ trả lương suất(TNS), gắn với kết hoàn thành mục tiêu doanh thu lợi nhuận Công ty/đơn vị cá nhân người lao động Tỉ lệ trả lương (TCB), tỉ lệ trả lương suất (TNS) chức danh đơn vị Công ty quy định: Công thức chi trả lương bản: TLCB = MLCDi x TCBi x Ni/M x Ki Trong đó: TNSi: tỷ lệ trả lương suất áp dụng người lao động thứ i MLCDi: mức tiền lương chức danh NLĐ thứ i xếp bậc định theo phân nhóm chức danh tháng lương chức danh Công ty ban hành TCBi: tỷ lệ trả lương áp dụng người lao động thứ i Ni: Ngày công thực tế làm việc NLD thứ i M: Số ngày công chế độ tháng theo quy định Công ty K: Hệ số đánh giá kết hồn thành cơng việc tháng NLĐ thứ quy định sau: Xếp loại Hệ số hồn thành cơng việc Hồn thành xuất sắc Hoàn thành tốt Hoàn thành Cần cải thiện 1.2 1.1 1.0 0.9 23 Khơng hồn thành Cơng thức chi trả lương suất: 0.7 TLNSi = MLCDi x TNSi x Ni/M x K Trong đó: TLNSi: tiến lương suất tháng NLD thứ i TNSi: tỈ lệ trả lương suất áp dụng người lao động thứ i MLCDi: mức tiền lương chức danh cùa NLĐ thứ i xếp bậc định theo phân nhóm chức danh tháng lương chức danh Công ty ban hành Ni: Ngày công thực tế làm việc NLD thứ i Ki: Hệ số khuyến khích đạt mục tiêu kinh doanh quy định sau + Đạt 95% mục tiêu: K2i = + Đạt đủ 95% mục tiêu: K2i = 1.05 + Đạt 95% mục tiêu: tăng thêm mối 5% tỉ lệ đạt mục tiêu hệ số K2i tăng thêm 0.05 Tuy nhiên, nhiều năm áp dụng "Quy định đánh giá thực cơng việc" số lượng lao động đạt mức hồn thành xuất sắc cơng việc (A2) thấp chủ yếu khối sản xuất trực tiếp, việc đánh giá hệ số hồn thành cơng việc chưa thật hiệu quả, chưa khuyến khích người lao động khối sản xuất trực tiếp khối lao động gián tiếp phấn đấu cải tiến công việc để đạt kết cao q trình thực cơng việc giao ● Bổ trí sử dụng nhân viên Sử dụng bố trí nhân viên phù hợp mục tiêu quan trọng để đạt hiệu công việc tốt Kết đánh giá hàng tháng lưu trữ, tổng hợp vào năm để xét giao nhiệm vụ mới, thăng chức, tăng mức lương, tăng phụ cấp người lao động có thành tích cơng tác tốt Ngược lại, người lao động bị chuyển cơng việc khác có múc lương thấp miễn giảm chức vụ Tuy nhiên, việc xét nâng lương PNJ khơng có quy định cụ thế, rõ ràng Cán nhân thực xét nâng lương, để xuất thăng chức cho NLĐ mang tính cảm tính, bộc phát chi dựa vào kết đánh giá gần mà không dựa kết làm việc thời gian dài Điều dẫn đến tình trạng có nhân viên vào làm trước 3,4 tháng kết công việc không tốt nhân viên vào sau 3,4 tháng nâng lương trước Chính khơng minh bạch., rõ ràng cách thức xét nâng lương dần đến người lao động niềm tin vào Công ty, họ khơng cịn muốn cố gắng phấn đấu cơng việc Vấn đề PNJ cần xem xét có quy định cụ thể để người lao động biết có hướng phấn đấu cơng việc 24 ● Đào tạo phát triển Tương tự trên, bảng tổng hợp kết đánh giá vào năm mục tiêu định hướng phát triển cơng ty tương lai, phịng NS trường phận tiến hành xem xét kỹ năng, kiến thức người lao động cần bổ sung phục vụ cho công việc mới, phát điểm yếu yêu cầu cho đào tạo thêm, đào tạo lại Phòng NS tổng hợp yêu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực phận theo biểu mẫu chung để lên kế hoạch tổ chức đào tạo, huấn luyện theo nhiều hình thức khác trình ban Lãnh đạo xem xét ● Tạo động lực tinh thần cho nhân viên Kết đánh giá sử dụng để nhắc nhở, phê bình mặt yếu hạn chế người lao động động viên, khuyến khích thành tích họ đạt kỷ đánh giá Mục đích việc sử dụng nhằm đưa hỗ trợ kịp thời giúp nhân viên công ty tiến Phần III Đánh giá tổng quát Ưu điểm đánh giá thực công việc công ty PNJ: Các tiêu chuẩn thực cơng việc có liên quan công việc mục tiêu tổ chức Hệ thống đánh giá áp dụng vào thực tiễn mà không gây cản trở cho người đánh người đánh giá Về tiêu chuẩn thực công việc: Công ty quan tâm trọng đến việc xây dựng tiêu chuẩn thực cơng việc Hệ thống tiêu chí đánh giá xây dựng cách bản, đa dạng, xác Các tiêu chí xây dựng mô tả công việc mục tiêu Công ty nên bám sát mục tiêu người lao động Bên cạnh đó, tiêu chuẩn định lượng xây dựng cụ thể, rõ ràng, giúp nhân viên hiểu rõ tiêu chuẩn Các tiêu chuẩn định tính xây dựng theo phương pháp thảo luận dân chủ nhằm tăng tính tự giác thực mục tiêu nhân viên - Phương pháp đánh Công ty sử dụng phù hợp với tình hình thực tiễn Cơng ty ● Chu kỳ đánh giá theo hàng tháng hàng năm giúp Công ty đánh giá nhân viên kịp thời điều chỉnh trình thực nhiệm vụ nhân viên Việc kết hợp với chu kỳ đánh giá khơng thức khác giúp kiểm sốt tốt việc thực cơng việc người lao động ● Đã xây dựng hệ thống hướng dẫn ĐGTHCV nhân viên, KQĐG vận dụng cho công tác thi đua khen thưởng, nâng lương, bổ nhiệm chức vụ,… 25 ● Đã định công tác ĐGTHCV nhân viên, dựa vào cá nhân có thành tích tốt, từ có hình thức tun dương, khen thưởng kịp thời, khuyến khích cán cố gắng phát huy ● Đồng thời, cá nhân chưa hồn thành nhiệm vụ giao tìm hiểu ngun nhân để có biện pháp xử lý thích hợp ● Tạo nhiều giá trị tảng làm tiền đề phát triển đội ngũ chuyên viên nhân ngành nhân Việt Nam, PNJ cộng đồng nước quốc tế đánh giá cao, đồng thời vinh danh nhiều giải thưởng uy tín như: Top 100 Môi trường làm việc tốt Việt Nam, Top môi trường làm việc tốt ngành bán lẻ, Top 74 Doanh nghiệp người lao động 2017, Top 10 số 100 doanh nghiệp phát triển bền vững,…và nhiều giải thưởng có giá trị nước quốc tế khác Hạn chế đánh giá thực công việc PNJ: ● ● ● ● ● ● Việc xây dựng tiêu chí, tiêu chuẩn thực công việc chủ yếu dựa mục tiêu Công ty mà chưa dựa mô tả cơng việc khiến tiêu chí tiêu chuẩn khơng gắn với thực tế thực công việc người lao động dẫn đến kết đánh giá chưa hoàn tồn xác Kết đánh giá thực cơng việc khơng có giá trị ứng dụng cao số công tác nhân đào tạo, nâng cao suất lao động tạo động lực cho họ Ngoài ra, việc áp dụng phương pháp thảo luận dân chủ vào việc xây dựng tiêu chí đánh giá chưa mang lại hiệu mong đợi, chủ yếu cấp quản lý xây dựng tiêu chí khiến nhân viên có cảm giác ép buộc, không chủ động thực Với máy cồng kềnh, với 400 cửa hàng 7.000 nhân viên nên gặp nhiều hạn chế công tác đánh giá thực hiện, chuyển giao cơng việc Chưa có đối tượng tham gia đánh giá đồng nghiệp khách hàng (đặc biệt phận có quan hệ trực tiếp với khách hàng) Bản thân người đánh giá chưa trang bị kiến thức kỹ cần thiết phục vụ cho hoạt động đánh giá Công cụ đánh giá: Các tiêu chí đánh giá đáp ứng yêu cầu ĐGTHCV tiêu kế hoạch kinh doanh, số lượng công việc việc thực nội quy quan Hiện tại, biểu mẫu đánh giá áp dụng chung cho đối tượng cán tương đối sơ sài mà chưa có biểu mẫu đánh giá vị trí cơng việc ĐGTHCV theo Kpis quan tâm tới KQĐG cuối sở để xét thi đua, khen thưởng Vì tâm đến số, mà thiếu sâu vào tìm hiểu nguyên nhân, chất thực vào vấn đề Về sử dụng kết đánh giá: Việc vận dụng kết ĐGTHCV cơng tác quản trị cịn Điều gây lãng phí thơng tin q giá PNJ 26 Nguyên nhân hạn chế - Thứ nhất, ban lãnh đạo công ty chưa nhận thức đắn mục đích ĐGTHCV Kết ĐGTHCV chủ yếu sử dụng phân phạt, thưởng mà chưa ý đến vai trò khác - Thứ hai, công ty chưa xây dựng áp dụng ĐGTHCV vị trí cơng việc Bởi lẽ, vị trí cơng việc có u cầu tiêu chí đánh giá khác nhau, cần có hệ thống đánh giá riêng biệt - Thứ ba, chưa xác định đầy đủ vai trò phận nhân ĐGTHCV nhân viên, để đáp ứng yêu cầu cơng tác quản lý - Các Phịng ban chức Cơng ty có phối hợp linh hoạt đôi lúc mắc lỗi chồng chéo - Chưa có lớp quy đào tạo cán đánh giá để cán đánh giá có kĩ chuyên sâu, hoạt động chuyên nghiệp Giải pháp Giải pháp 1: Hồn thiện tiêu chí, hệ thống tiêu chí đánh giá thực cơng việc Các tiêu chí đánh giá thực cơng việc dựa vào thái độ làm việc người lao động; suất lao động; chất lượng lao động; kết thực mục tiêu (hạn chế 1) + Bước 1: Căn vào mô tả công việc, nhà quản lý phân loại người lao động thành nhóm nhỏ vào vị trí chức danh cơng việc cấp bậc Mỗi chức danh công việc khác có mơ tả cơng việc, tính chất, đặc điểm khác cấp bậc, phạm vi quản lý… + Bước 2: Liệt kê yêu cầu lực cho vị trí cấp bậc + Bước 3: Nhóm lực giống vào chung nhóm xây dựng mức độ yêu cầu từ thấp đến cao theo phương pháp thang đo đồ họa tiêu chuẩn hóa rõ ràng + Bước 4: Xây dựng khung lực tiêu chí đánh giá lực cần có cho người lao động vị trí Giải pháp 2: Hồn thiện tiêu chuẩn công việc hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thực cơng việc: Ví dụ: Trình độ học vấn Trình độ chun mơn Các kỹ cần thiết cho cơng việc Kinh nghiệm cần có để thực cơng việc: thâm niên nghề, thành tích kỷ lục đạt Trình độ ngoại ngữ: cần biết ngoại ngữ mức độ Các phẩm chất cá nhân: tuổi đời, sức khỏe, ngoại hình, tham vọng cầu tiến, hồn cảnh gia đình , nghị lực ,mức độ thích nghi với hồn cảnh, khả làm việc độc lập, khả chịu căng thẳng hay áp lực công việc … Một số yêu cầu đặc biệt khác cần thiết cho hồn thành cơng việc 27 Tiêu chuẩn thực công việc tiêu chuẩn dùng để đánh giá thực công việc, xây dựng tiêu chuẩn thực công việc Do mức mà người lao động đạt điều kiện bình thường nên khơng tính thưởng + Tiêu chuẩn nhận thưởng: mục tiêu kỳ vọng Công ty Tiêu chuẩn cao tiêu chuẩn thực cơng việc mà đó, Cơng ty tính tỷ lệ để thưởng cho nhân viên có thành tích tốt cơng việc Tiêu chuẩn nhận thưởng tiêu chuẩn thực công việc cần phải có khoảng cách định để tạo động lực cho nhân viên nâng cao suất Giải pháp 3: Nâng cao hiệu sử dụng kết đánh giá thực công việc: Ứng dụng vào công tác đào tạo: + Đào tạo phận + Đào tạo sở đào tạo Giải pháp 4: Với máy cồng kềnh, gặp nhiều hạn chế công tác đánh giá thực hiện, chuyển giao công việc nên cơng ty PNJ cần thiết lập phịng ban chun trách quan trọng tập trung giúp cơng ty đơn giản hóa cấu trúc nhân để dễ dàng cơng tác quản lí nhân Giải pháp 5: Đối với vị trí cơng việc có quan hệ trực tiếp với khách hàng phải tạo bảng đánh giá để lấy ý kiến khảo sát từ khách hàng Giải pháp 6: Về đối tượng tham gia : tăng cường tiêu đánh giá hiệu suất giữ chân khách hàng, hiệu kinh doanh đối tượng khách hàng, tiêu đánh giá mức độ thỏa mãn, doanh nghiệp nên có biện pháp đánh giá phù hợp, đặc biệt ý tránh phương pháp chuyên gia, mang nặng cảm tính 28 Lời kết Công ty Cổ phần vàng bạc đá quý Phú Nhuận có máy nhân đầy đủ hồn chỉnh đem lại nhiều lợi ích cho cơng ty Ngoài hoạt động nhân lực tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân lực, hoạt động đánh giá thực cơng việc có vai trị quan trọng bao quát cung cấp thông tin để thực hoạt động quản trị nhân lực khác công cụ nhà quản trị sử dụng để điều chỉnh hành vi nhân viên theo cách nhà quản trị mong muốn Do khả nhiều hạn chế bước đầu áp dụng lý thuyết vào doanh nghiệp cụ thể nên thảo luận khơng tránh khỏi thiếu sót q trình làm Nhóm mong nhận đóng góp q báu để làm nhóm em hồn thiện Cuối nhóm xin chân thành cảm ơn giảng viên môn- cô Vũ Thị Minh Xuân hướng dẫn đưa góp ý vơ chi tiết cho đề tài nhóm 29 Danh mục tham khảo https://www.cic39.vn/Tin-Tuc/Danh-gia-thuc-hien-cong-viec.Detail.93.aspx https://glints.com/vn/opportunities/jobs/chuy%C3%AAn-vi%C3%AAnmarketing-pnj-chi-nh%C3%A1nh-hcm-%C4%91%C3%B4ng-namb%E1%BB%99-base-t%E1%BA%A1i-hcm/ffced950-6192-4aed-97919703da9cecfb 30 ... độ Phần II Liên hệ thực tế DGTHCV Công ty cổ phần vàng bạc đá quý Phú Nhuận - PNJ Đánh giá tổng quát doanh nghiệp: 1.1 GIỚI THIỆU CÔNG TY Tên doanh nghiệp: CÔNG TY CỔ PHẦN VÀNG BẠC ĐÁ QUÝ PHÚ NHUẬN... đánh giá thực công việc doanh nghiệp cụ thể, nhóm định chọn đề tài nghiên cứu ? ?Liên hệ thực tiễn tổ chức hoạt động đánh giá thực công việc Công ty cổ phần Vàng bạc Đá quý Phú Nhuận? ?? Phần Cơ sở... công ty tiến Phần III Đánh giá tổng quát Ưu điểm đánh giá thực công việc công ty PNJ: Các tiêu chuẩn thực cơng việc có liên quan công việc mục tiêu tổ chức Hệ thống đánh giá áp dụng vào thực tiễn