Liên hệ thực tiễn tổ chức hoạt động đánh giá công việc tại Ngân hàng Techcombank

2. Thực trạng tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá thực hiện công việc của TECHCOMBANK2.1. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Luận văn phân tích đặc điểm ba yếu tố hình thành nên hệ thống ĐGTHCV tại Công ty bao gồm: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường thực hiện công việc và thông tin phản hồi kết quả đánh giá. Các tiêu chuẩn thực hiện công việc của Công ty được xây dựng dựa trên kết quả việc phân tích công việc, hệ thống tiêu chuẩn này đã đáp ứng được phần nào yêu cầu làm cơ sở cho ĐGTHCV tại Công ty. Tuy nhiên các tiêu chuẩn này trước năm 2010 mới dừng lại ở việc liệt kê các công việc cần làm cho từng vị trí và yêu cầu thực hiện nhiệm vụ cụ thể cho từng vị trí, các số liệu định lượng hay tỷ trọng thời gian mà người lao động dành thực hiện từng nhiệm vụ công việc mới bước đầu được đề cập. Còn từ năm 2010 trở lại đây thì bộ tiêu chuẩn thực hiện công việc giao cho các cá nhân chưa liên kết chặt chẽ với mô tả công việc cũng như với nhiệm vụ của bộ phận. Điều này đã gây ảnh hưởng tới kết quả công tác ĐGTHCV của công ty. Với yếu tố đo lường thực hiện công việc, luận văn đi vào phân tích phương pháp đánh giá THCV và người đánh giá. Thông qua mẫu phiếu đánh giá, hướng dẫn đánh giá và cách thức đánh giá, luận văn chỉ rõ phương pháp đánh giá công ty đã áp dụng trước năm 2010 là thang đo đồ họa kết hợp với phân phối bắt buộc, còn từ năm 2010 trở lại đây phương pháp đánh giá là sự kết hợp của hai phương pháp trên với phương pháp quản lý bằng mục tiêu. Phần này tác giả cũng đi sâu phân tích các ưu, nhược điểm của các phương pháp đã áp dụng cũng như lấy ý kiến khảo sát của người lao động trong công ty để chứng minh những nhận định đánh giá đưa ra. Thông tin phản hồi cũng được mô tả trong quá trình thực hiện và phân tích những hạn chế tồn tại của Công ty trong công tác này đó là thông tin mang tính chất một chiều, chưa kịp thời, đầy đủ nên chưa phát huy được hiệu quả của công tác ĐGTHCV.2.2. Các tiêu chí đo lường sự thực hiện công việc ở ngân hàng Techcombank Đo lường thực hiện công việc là yếu tố trung tâm của hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Người đánh giá sẽ đưa ra một phương pháp khoa học để xây dựng mức độ hoàn thành công việc của người lao động ở các khía cạnh quản lý được ấn định từ trước. Các mức này là tốt khá trung bình yếu kém. Phương pháp này phản ánh mức độ thực hiện công việc hay hoàn thành nhiệm vụ công việc của người lao động. Ở Techcombank có ba yếu tố được đo lường bao gồm:+ Các tiêu thức chung dành cho cả chuyên viên, nhân viên chuyên môn nghiệp vụ và cán bộ có chức vụ từ tổ trưởng trở lên+ Chuyên viên và nhân viên chuyên môn nghiệp vụ có các tiêu thức: Thái độ, công tác, hành vi công tác, trình độ nghiệp vụ, phong cách làm việc và mức độ hài lòng+ Với cán bộ có chức vụ từ tổ trưởng trở lên có các tiêu thức: Lập và thực hiện kế hoạch, điều hành, tổ chức và kiểm tra giám sát Hệ thống đánh giá thực hiện công việc ở ngân hàng Techcombank hướng vào hành vi, thái độ thực hiện công việc chứ không phải chú trọng vào kết quả công việc hay phẩm chất của người lao động khi thực hiện công việc đó.Trong tiêu thức đạt mục tiêu đã được phê duyệt cho các bộ phận thì phương pháp tính điểm là:+ Đạt mức thấp hơn 85% kế hoạch: 1 điểm+ Đạt mức hơn 85% kế hoạch: 2 điểm+ Đạt mức kế hoạch: 3 điểm+ Vượt mức kế hoạch tối thiểu 5%: 4 điểm+ Vượt mức kế hoạch cả chất lượng hoặc số lượng tối thiểu 10%; 5 điểm

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI BÀI THẢO LUẬN MÔN Quản trị nhân lực ĐỀ TÀI: Liên hệ thực tiễn tổ chức hoạt động đánh giá công việc ngân hàng techcombank Giáo viên hướng dẫn: Vũ Thị Minh Xuân Nhóm: Hà Nội, 11/2021 MỤC LỤC Lời mở đầu .3 I Cơ sở lí thuyết .4 Định nghĩa vai trị đánh giá thực cơng việc .4 Tiêu chuẩn cho hệ thống đánh giá thực công việc Các phương pháp đánh giá tình hình thực công việc II Thực trạng tiêu chuẩn phương pháp đánh giá thực công việc ngân hàng Techcombank .11 Giới thiệu chung ngân hàng Techcombank 11 1.1 Lịch sử hình thành phát triển 11 1.2 Bộ máy tổ chức: 13 1.3 Các lĩnh vực kinh doanh 14 Thực trạng tiêu chuẩn phương pháp đánh giá thực công việc TECHCOMBANK 14 2.1 Hệ thống đánh giá thực công việc 14 2.2 Các tiêu chí đo lường thực công việc ngân hàng Techcombank 15 2.3 Các phương pháp đánh giá thực công việc 16 2.4 Thực trạng sử dụng kết đánh giá 21 2.4.1 Sử dụng kết đánh giá vào lương thưởng 21 2.4.2 Sử dụng kết đánh giá vào bố trí nhân 22 2.4.3 Sử dụng kết đánh giá vào công tác đào tạo phát triển 23 Thành công hạn chế .23 3.1 Thành công 23 3.2 Hạn chế 23 3.3 Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc 23 3.3.1 Nâng cao nhận thức Ban lãnh đạo Techcombank công tác đánh giá thực công việc 24 3.3.2 Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc 24 3.3.3 Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực công việc 24 3.3.4 Nâng cao sử dụng kết đánh giá thực công việc vào hoạt động quản trị nhân lực khác Techcombank 25 3.3.5 Thành lập phận chuyên đánh giá thực công việc .25 Lời kết 26 Lời mở đầu Cùng với quốc gia giới, Việt Nam tham gia ngày tích cực vào q trình hội nhập quốc tế, xu hướng tồn cầu hố với đặc trưng kinh tế trí tuệ, khoa học cơng nghệ phát triển mạnh, nguồn nhân lực trở thành nguồn lực thiếu quản trị nhân lực lĩnh vực quan trọng hoạt động quản lý tổ chức, doanh nghiệp Trong đó, đánh giá thực công việc coi hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng thực tất tổ chức, không phục vụ nhiều mục tiêu quản trị nhân lực mà trực tiếp cải thiện hiệu thực công việc người lao động Nếu đánh giá thực cách hệ thống, rõ ràng, xác giúp cho tổ chức đạt kết kinh doanh cao, giúp nhà quản lý có để đưa định, sách nhân đắn, đồng thời có đội ngũ lao động nhiệt tình, tận tâm hết lịng với cơng việc muốn gắn bó lâu dài với tổ chức Ngược lại, dẫn đến mâu thuẫn nội tổ chức, lãnh đạo với người lao động, người lao động với nhau, gây tâm lý chán nản, không làm việc, làm việc cách chống chế kết thúc nhân viên giỏi Trong 28 năm hình thành phát triển, Ngân hàng Techcombank – ngân hàng lớn mạnh hàng đầu Châu Á thực việc đánh giá công việc nào? Hãy với nhóm tìm hiểu vấn đề I Cơ sở lí thuyết Định nghĩa vai trò đánh giá thực công việc a Định nghĩa Đánh giá thực công việc thường hiểu đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động - Tính hệ thống thể qua góc độ: + Đánh giá sử dụng hệ thống gồm nhiều tiêu liên quan đến theo tiêu đơn lẻ; + Đánh giá theo chu kỳ định (1 tháng, quý, tháng, năm…); + Đánh giá theo quy trình thống - Tính thức thể qua góc độ: + Đánh giá cơng khai toàn tổ chức; + Đánh giá văn thức; + Kết đánh giá phản hồi đến đối tượng liên quan (người lao động, người quản lý…) Đánh giá thực công việc hoạt động quản trị nhân lực quan trọng luôn tồn tất tổ chức Mặc dù công ty nhỏ, đánh giá thực cơng việc thực cách khơng thức thơng qua đánh giá hàng ngày người giám sát với nhân viên đánh giá, góp ý lẫn nhân viên hầu hết tổ chức xây dựng cho hệ thống đánh giá thức Trong hệ thống thức, tình hình hồn thành nhiệm vụ lao động người lao động đánh giá theo khoảng thời gian quy định với sử dụng phương pháp đánh giá thiết kế cách có lựa chọn, tuỳ thuộc vào mục đích đánh giá Tuỳ vào điều kiện cụ thể, kết đánh giá cần phản hồi lại với người lao động để họ biết mức độ thực cơng việc hiểu cách thức thực cơng việc tốt hơn.Trên thực tế, có nhiều trường hợp người lao động làm việc theo nhóm tổ, đội Khi đó, cần phải đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ nhóm, tổ mức độ đóng góp (thực cơng việc) người Tuy nhiên, việc đánh giá không coi đầy đủ dừng lại đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhóm b Vai trị đánh giá thực cơng việc: - Đánh giá thực cơng việc cịn chìa khóa giúp cho cơng ty có sở để hoạch định, tuyển mộ - tuyển chọn lao động có trình độ, kỹ phù hợp với công việc thực công việc cách hiệu suất hiệu quả, phát triển Tài nguyên nhân sự, đền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp tương quan nhân - Cung cấp thông tin giúp cho doanh nghiệp định vấn đề thăng tiến tiền lương nhân viên - Giúp cho cán nhân nhân viên có hội để xem xét lại phẩm chất liên quan đến cơng việc cần thiết phải có nhân viên, cung cấp cho nhân viên thông tin nhận xét đánh giá người lãnh đạo việc thực công việc - Giúp cho cán nhân nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại sai sót việc thực cơng việc nhân viên - Thiết kế công việc xác định hệ thống công việc nhằm đạt mục tiêu doanh nghiệp - Đánh giá thực công việc hoạt động quan trọng quản trị nguồn nhân lực Đánh giá chế kiểm soát, đem lại thông tin phản hồi không cho cá nhân mà cịn tồn hệ thống tổ chức công việc tiến hành Nếu thiếu thông tin thực công việc nhà quản trị người lao động có thực mục tiêu, theo cách thức tiêu chuẩn mong muốn hay không c Mục tiêu đánh giá: - Kế hoạch hoá nguồn nhân lực - Tuyển mộ tuyển chọn - Đào tạo phát triển - Lên kế hoạch phát triển nghiệp - Các chương trình thù lao lao động - Các quan hệ nội nhân viên - Đánh giá tiềm nhân viên d Các tiêu chí đánh giá thực cơng việc - Các tố chất - Các hành vi - Năng lực - Mức độ đạt mục tiêu - Tiềm phát triển e Nội dung trình tự đánh giá tình hình thực cơng việc: - Xác định cơng việc Xác định cơng việc có nghĩa thống cán nhân nhân viên doanh nghiệp mong đợi nhân viên thực Những tiêu chuẩn mẫu, vào tiến hành đánh giá thực công việc nhân viên - Đánh giá việc thực cơng việc có nghĩa so sánh việc thực công việc nhân viên với tiêu chuẩn mẫu Trong bước sử dụng nhiều phương pháp đánh giá thực công việc khác - Cung cấp thông tin phản hồi: Bước đánh giá thực lần việc đánh giá thực công việc kết thúc thực cơng việc nhiều lần suốt q trình đánh giá thực cơng việc nhân viên Nó phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm cơng việc Đánh giá tình hình thực công việc công nhân sản xuất làm việc theo định mức lao động đơn giản, trực tiếp vào mức độ hoàn thành cơng nhân Đánh giá tình hình thực cơng việc nhân viên khác lại phức tạp, khó xác thường đánh giá phải sử dụng phương pháp cần thiết Tiêu chuẩn cho hệ thống đánh giá thực công việc a Quan điểm phát triển quy trình đánh giá thực công việc công Khi doanh nghiệp định người, ví dụ thuê lao động, thuyên chuyển lao động, đề bạt nhân sự,… điều đánh giá hay mức lương, đãi ngộ đưa ra, hay hình thức, mức độ chế tài phạt vi phạm cụ thể, điều quan trọng định phải nhìn nhận cách cơng bằng, xác Trên thực tế nghiên cứu có khía cạnh cơng tác động đến thỏa mãn cá nhân cam kết doanh nghiệp: - Công riêng biệt: Đây công mà cá nhân nhận từ kết cụ thể Yêu cầu công riêng biệt phản ánh khác kết quả, thành tích cơng việc mà khơng xem xét đến cách thức hay quy trình đánh giá Công riêng biệt tồn nhân viên đồng ý người tốt lựa chọn cho thăng tiến, lỗi mắc phải xử lý kỷ luật thích đáng, mức độ tăng lương khuyến khích thành tích phải phản ánh xác khác thực thành tích cá nhân liên quan Công riêng biệt điển hình cho định cụ thể, nhiên cần lưu ý định đề bạt cơng khơng đảm bảo định công Công riêng biệt không tạo dựng đánh giá cơng theo tiến trình, khơng có sách thủ tục cho việc đưa định - Cơng thủ tục: Một sách thủ tục công giúp cho việc bảo đảm kết công nơi, lúc tồn hệ thống tổ chức, cơng riêng biệt xuất có thiên vị, thay đổi vài tiến trình khơng cơng b Các ngun tắc đảm bảo công đánh giá Thế đánh giá thực công việc theo thủ tục công xác, nghiên cứu nguyên tắc cho công thủ tục: - Nhất quán: Các thủ tục đánh giá cần phải quán theo thời gian cho thành viên tổ chức - Hạn chế tư lợi: Cần ngăn chặn ý đồ tư lợi tiến trình đánh giá thực cơng việc - Chính xác: Các định phải dựa thơng tin xác - Hiệu chỉnh: Có nhiều khả hiệu chỉnh tùy tình cụ thể - Tiêu biểu: Tiến trình sử dụng phải đại diện cho mối quan tâm tất cá nhân - Đạo đức: Phân phối phải dựa tiêu chuẩn đạo đức tinh thần doanh nghiệp (văn hóa) Thực tế đánh giá thực công việc xem công tiêu chuẩn áp dụng quán cho tất cá nhân đánh giá Thủ tục nhìn nhận công nhân viên hiểu đầy đủ tiêu thức đánh giá kỳ vọng nhà quản trị trước tiến hành đánh giá thực công việc c Yêu cầu đánh giá thực cơng việc • Tính hiệu lực: Sự đánh giá thực công việc xem hữu hiệu cần phải đo lường đặc điểm quan trọng công việc không phụ thuộc vào ảnh hưởng yếu tố không liên quan đến vấn đề đề cập yếu tố từ bên đồng thời phải có bao qt cơng việc Sự đánh giá phải đo lường đến khía cạnh liên quan đến kết quả, thành tích cơng việc.Hệ thống đánh giá thực công việc yêu cầu phải hợp lý Điều then chốt phân tích cơng việc phải thực trước xây dựng tiêu chuẩn đánh giá nhằm xem xét tất khía cạnh liên quan kết quả, thành tích cơng việc loại bỏ nhân tố gây nhiễu cho việc đánh giá • Độ tin cậy: Đánh giá đo lường thực công việc phải đảm bảo tính quán, cho dù phương pháp thu thập thơng tin kết tổng hợp mang lại phải cho kết đến định.Một yêu cầu quan trọng độ tin cậy người đánh giá Độ tin cậy cao hai hay nhiều người tham gia đánh giá trí thành tích nhân viên độ tin cậy thấp có khơng trí họ Độ tin cậy người đánh giá thường cao người đánh giá thực cơng việc/thành tích đến từ cấp bậc tổ chức, ví dụ hai nhiều người cấp đồng nghiệp người đánh giá thường có bất đồng họ người đánh giá cấp khác Trong đánh giá, độ tin cậy quán nội độ tin cậy theo thời gian không đặc biệt quan trọng thực cơng việc tự không quán hay ổn định theo thời gian Trong nội người tốt số mặt cơng việc lại hồn tồn yếu cơng việc khác, đánh giá cách xác khía cạnh khác thực công việc quán nội Khi đánh giá độ tin cậy thực công việc cá nhân, điều quan trọng phải xác định xác loại tiêu chuẩn, thước đo sử dụng người thực đánh giá Các tiêu chuẩn xây dựng xem có độ tin cậy cao có phân biệt rõ ràng mức độ (các mức, thang điểm đảm bảo phân biệt) Bất kỳ tiêu chuẩn phải có khả phản ánh khác mức độ cao, thấp việc thực cơng việc • Loại bỏ lỗi Trong q trình đánh giá thực cơng việc, nhà quản trị cần lưu ý tới yêu cầu loại bỏ lỗi sai sót mắc phải cá nhân, gồm có: vấn đề luật pháp liên quan đến đối xử công với người lao động; mức độ chủ quan đánh giá thực công việc người lao động - Luật pháp - công bằng: Về nguyên tắc, luật pháp liên quan tới người lao động quy định doanh nghiệp hay nhà quản trị không đối xử bất công với người lao động cho dù họ có khác biệt xuất xứ, chủng tộc, màu da, giới tính… Một hệ thống đánh giá cho có tính phân biệt đối xử, thiếu cơng có lý sau đây: + Nội dung đánh giá không liên quan đến công việc thực không hiệu lực; + Nội dung đánh giá không xây dựng từ phân tích cơng việc; + Người đánh giá khơng quan sát người đánh giá thực công việc họ; + Việc phân loại, xếp hạng dựa đánh giá chủ quan người đánh giá dựa không rõ ràng Doanh nghiệp giảm thiểu thách thức mặt luật pháp theo cách thức khác Nguyên tắc cốt lõi nên sử dụng hệ thống đánh giá thực cơng việc dựa phân tích cơng việc xác, tỉ mỉ Tiến trình đánh giá nên kết hợp với nhiệm vụ đặc tính quan trọng thực công việc Những người đóng vai trị đánh giá/giám sát cần đào tạo để sử dụng công cụ đánh giá cách xác, kết hay kết luận đánh giá phải xem xét cẩn thận lưu trữ văn Trong doanh nghiệp cần có chế đánh giá hỗ trợ thống, có tham gia nhà quản trị cấp cao nhà quản trị nguồn nhân lực để xem xét kết đánh giá - Loại bỏ lỗi đánh giá: Khi hệ thống đánh giá yêu cầu thành viên đưa đánh giá chủ quan thực cơng việc người khác việc loại bỏ lỗi đánh giá quan trọng việc đánh giá, xếp loại sai lệch, cố ý vô ý Một số lỗi đánh giá thường xảy gồm có: - Lỗi bao dung: Đôi nhà quản trị đánh giá thực công việc cá nhân cao mức mà họ xứng đáng hưởng Khi lỗi xảy ra, hầu hết nhân viên đánh giá thực công việc mức độ cao Bao dung lỗi thông thường đánh giá - Lỗi nghiêm khắc: Nhà quản trị đánh giá nhân viên thấp mức lẽ họ đáng nhận Lỗi xảy ra, phân bổ thành tích dịch chuyển ngược so với lỗi bao dung sang trái đồ thị so với thành tích thực nhân viên - Lỗi xu hướng trung tâm: Nhà quản trị/người giám sát viên đánh giá tất nhân viên gần với điểm thang thành tích Sẽ có số nhân viên đánh giá cao thấp (do cố đánh giá tất vào trung tâm so với thành tích thực) Lỗi xuất thường việc không quan sát nhân viên việc mô tả tiêu chí thực cơng việc - Lỗi vầng hào quang: Lỗi liên quan tới việc đánh giá cá nhân vài khía cạnh thực công việc Khuynh hướng chủ yếu lỗi người đánh giá tơ hồng thành tích cá nhân đánh giá nhân viên nhận đánh giá gần đồng khía cạnh cơng việc d Tính thực tế Để thiết kế, xây dựng sử dụng hệ thống đánh giá thực cơng việc cần phải có nỗ lực, thời gian tài Trên thực tế, lợi ích đem lại việc sử dụng hệ thống đánh giá có giá trị cao nhiều so với chi phí bỏ Một tiêu chuẩn quan trọng để đánh giá hệ thống đánh giá thực công việc khoản tiền tiết kiệm mà mang lại cho tổ chức Mặc dù hệ thống đánh giá thực công việc tốn để xây dựng thực hiện, song đem lại nhiều lợi ích tiềm tàng cho doanh nghiệp Doanh nghiệp nên thiết kế hệ thống đánh giá tương đối dễ sử dụng, nhân viên nhà quản trị trí cao, hệ thống đánh giá xây dựng tốt lãng phí, vơ ích khơng sử dụng Các phương pháp đánh giá tình hình thực công việc a Đánh giá bảng điểm Phương pháp đánh giá đơn giản phổ biến sử dụng để đánh giá thực cơng việc Trong bảng liệt kê điểm yếu theo yêu cầu công việc chất lượng, số lượng công việc xếp thứ tự theo đánh giá thực công việc từ mức đến xuất sắc, theo thang điểm (ví dụ: thang điểm 10, thang điểm 100) Mỗi nhân viên cho điểm phù hợp với mức độ thực điểm theo u cầu cơng việc Sau tổng hợp lại, đưa đánh giá chung tình hình thực cơng việc nhân viên Bảng đánh giá tình hình thực cơng việc nhân viên theo phương pháp cho điểm: • Họ tên nhân viên • Cơng việc • Bộ phận • Giai đoạn đánh giá từ: đến Các yếu tố Điểm đánh giá Khối lượng cơng việc hồn thành Tốt Khá Trung bình Kém Chất lượng thực cơng việc Tốt Ghi Tổng giám đốc: Ơng Nguyễn Đức Vinh • Hội sở chính: 70-72 Bà Triệu, phường Hàng Bài, quận Hồn Kiếm, Hà Nội • Điện thoại: (84-4)39.446.368 • Fax: (84-4)39.446.362 • Tex: 411349 HSCTCB • Email: ho@techcombank.com.vn • Website: www.techcombank.com.vn • SWIFT: VTCB VNVX Trong năm gần đây, Ngân hàng Techcombank không ngừng phát triển lớn mạnh ngân hàng cổ phần có chất lượng dịch vụ tốt, đa dạng, giành nhiều tin yêu khách hàng nhà đầu tư Ngân hàng Techcombank thành lập ngày 27/09/1993 với số vốn điều lệ 20 tỷ đồng, trải qua 18 năm hoạt động, Techcombank trở thành ngân hàng có lợi nhuận lớn thứ Việt Nam tỷ suất lợi nhuận tổng tài sản cao Đến Ngân hàng Techcombank trở thành ngân hàng thương mại cổ phần hàng đầu Việt Nam với tổng tài sản đạt 180.874 tỷ đồng (tính đến hết năm 2011) Thành cơng Techcombank đạt nhờ chiến lược đắn, lấy khách hàng trọng tâm, tập trung vào nhu cầu khách hàng, đặc biệt năm qua Techcombank kiên định theo đuổi chiến lược “lấy khách hàng trọng tâm” năm tiếp theo, với sản phẩm dịch vụ nâng cấp, cải tiến nhờ đầu tư đắn vào liệu, số hóa nhân tài Techcombank cịn ngân hàng Financial Insights tặng danh hiệu Ngân hàng dẫn đầu giải pháp ứng dụng công nghệ Hiện tại, với đội ngũ nhân viên lên tới 7.800 người, Techcombank sẵn sàng đáp ứng yêu cầu dịch vụ dành cho khách hàng Techcombank cung cấp sản phẩm dịch vụ tài tới 8,4 triệu khách hàng cá nhân doanh nghiệp Việt Nam với mạng lưới gồm trụ sở, văn phòng đại diện 309 điểm giao dịch 45 tỉnh thành Tầm nhìn: + Trở thành ngân hàng tốt doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam Sứ mệnh: + Trở thành đối tác tài lựa chọn đáng tin cậy khách hàng nhờ khả cung cấp đầy đủ sản phẩm dịch vụ tài đa dạng dựa sở coi khách hàng làm trọng tâm + Tạo dựng cho cán nhân viên môi trường làm việc tốt với nhiều hội để phát triển lực, đóng góp giá trị tạo dựng nghiệp thành đạt + Mang lại cho cổ đơng lợi ích hấp dẫn, lâu dài thông qua việc triển khai chiến lược phát triển kinh doanh nhanh mạnh song song với việc áp dụng • 12 thơng lệ quản trị doanh nghiệp quản lý rủi ro chặt chẽ theo tiêu chuẩn quốc tế 1.2 Bộ máy tổ chức SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA TECHCOMBANK CƠ CẤU TỔ CHỨC KHỐI QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TECHCOMBANK 13 1.3 Các lĩnh vực kinh doanh Huy động tiền gửi dân cư tổ chức kinh tế: - Bao gồm sản phẩm huy động vốn tiền gửi toán, tiền gửi khơng kỳ hạn, tiền gửi có kỳ hạn cố định, tiền gửi theo kỳ hạn thực gửi Cung ứng tín dụng cho kinh tế bao gồm sản phẩm tín dụng: - Tín dụngngắn hạn, trung hạn dài hạn Tín dụng đồng tài trợ Ủy thác đầu tư Tín dụng chiết khấu, cầm cố Tín dụng hỗ trợ xuất, nhập Tín dụng tiêu dùng Các hoạt động dịch vụ Ngân hàng khác: - Dịch vụ toán nước: Tiền mặt, chuyển khoản, ủy nhiệm thu, ủy nhiệm chi, thương phiếu,… dịch vụ chuyển tiền nhanh, dịch vụ toán thẻ, dịch vụ ngân quỹ trả lương - Dịch vụ toán quốc tế: Các dịch vụ tín dụng tốn xuất nhập khẩu, toán quốc tế theo phương thức nhờ thu, chiết khấu thương phiếu chứng từ có giá (ngoại tệ) - Dịch vụ ngoại hối: Mua bán ngoại tệ, kỳ hạn, hoán đổi, chuyển tiền (ngoại tệ) nước, đại lý chi trả kiều hối, chuyển thu ngân ngoại tệ - Dịch vụ bảo lãnh: Bảo lãnh dự thầu, bảo lãnh thực hợp đồng, bảo lãnh phát hành chứng từ có giá - Dịch vụ tư vấn đầu tư: Tư vấn thẩm định phân tích dự án đầu tư, tư vấn quản lý tài doanh nghiệp, tư vấn phát hành chứng từ có giá, tư vấn quản lý danh mục đầu tư tài Ngồi ra, cịn số dịch vụ theo quy định Pháp luật Ngân hàng Nhà Nước Thực trạng tiêu chuẩn phương pháp đánh giá thực công việc TECHCOMBANK 2.1 Hệ thống đánh giá thực cơng việc Luận văn phân tích đặc điểm ba yếu tố hình thành nên hệ thống ĐGTHCV Công ty bao gồm: Các tiêu chuẩn thực công việc, đo lường thực công việc thông tin phản hồi kết đánh giá Các tiêu chuẩn thực công việc Công ty xây dựng dựa kết việc phân tích cơng việc, hệ thống tiêu chuẩn đáp ứng phần yêu cầu làm sở cho ĐGTHCV Công ty Tuy nhiên tiêu chuẩn trước năm 2010 dừng lại việc liệt kê công việc cần làm cho vị trí yêu cầu thực nhiệm vụ cụ thể cho vị trí, số liệu định lượng hay tỷ trọng thời gian mà người lao động dành thực nhiệm vụ công việc bước đầu đề cập Còn từ năm 2010 trở lại tiêu chuẩn thực cơng việc giao cho cá nhân chưa liên kết chặt chẽ với mô tả công việc với nhiệm vụ phận Điều gây ảnh hưởng tới kết công tác ĐGTHCV công ty 14 Với yếu tố đo lường thực công việc, luận văn vào phân tích phương pháp đánh giá THCV người đánh giá Thông qua mẫu phiếu đánh giá, hướng dẫn đánh giá cách thức đánh giá, luận văn rõ phương pháp đánh giá công ty áp dụng trước năm 2010 thang đo đồ họa kết hợp với phân phối bắt buộc, từ năm 2010 trở lại phương pháp đánh giá kết hợp hai phương pháp với phương pháp quản lý mục tiêu Phần tác giả sâu phân tích ưu, nhược điểm phương pháp áp dụng lấy ý kiến khảo sát người lao động công ty để chứng minh nhận định đánh giá đưa Thông tin phản hồi mơ tả q trình thực phân tích hạn chế tồn Cơng ty cơng tác thơng tin mang tính chất chiều, chưa kịp thời, đầy đủ nên chưa phát huy hiệu công tác ĐGTHCV 2.2 Các tiêu chí đo lường thực công việc ngân hàng Techcombank Đo lường thực công việc yếu tố trung tâm hệ thống đánh giá thực công việc Người đánh giá đưa phương pháp khoa học để xây dựng mức độ hồn thành cơng việc người lao động khía cạnh quản lý ấn định từ trước Các mức tốt- khá- trung bình- yếu- Phương pháp phản ánh mức độ thực cơng việc hay hồn thành nhiệm vụ cơng việc người lao động - Ở Techcombank có ba yếu tố đo lường bao gồm: + Các tiêu thức chung dành cho chuyên viên, nhân viên chuyên môn nghiệp vụ cán có chức vụ từ tổ trưởng trở lên + Chuyên viên nhân viên chuyên mơn nghiệp vụ có tiêu thức: Thái độ, cơng tác, hành vi cơng tác, trình độ nghiệp vụ, phong cách làm việc mức độ hài lòng + Với cán có chức vụ từ tổ trưởng trở lên có tiêu thức: Lập thực kế hoạch, điều hành, tổ chức kiểm tra giám sát - Hệ thống đánh giá thực công việc ngân hàng Techcombank hướng vào hành vi, thái độ thực công việc trọng vào kết công việc hay phẩm chất người lao động thực cơng việc -Trong tiêu thức đạt mục tiêu phê duyệt cho phận phương pháp tính điểm là: + Đạt mức thấp 85% kế hoạch: điểm + Đạt mức 85% kế hoạch: điểm + Đạt mức kế hoạch: điểm + Vượt mức kế hoạch tối thiểu 5%: điểm + Vượt mức kế hoạch chất lượng số lượng tối thiểu 10%; điểm Cụ thể: • Chấm điểm với tiêu thức chấp hành quy chế chung ngân hàng: + Vi phạm hệ thống: điểm + Vi phạm lần: điểm 15 + Vi phạm nhỏ lần không nghiêm trọng: điểm + Không vi phạm: điểm + Gương mẫu: điểm • Chấm điểm với tiêu thức kết thực tiêu công tác cá nhân: + Đạt mức thấp 85% kế hoạch: điểm + Đạt mức cao 85% kế hoạch: điểm + Đạt mức kế hoạch: điểm + Vượt mức kế hoạch tối thiểu 5%: điểm + Vượt mức kế hoạch chất lượng số lượng tối thiểu 10%: điểm • Chấm điểm với tiêu thức đánh giá khách hàng bên ngoài: + Kêu ca, phàn nàn nhiều:1 điểm + Chưa hài lòng: điểm + Không phàn nàn: điểm + Kế hoạch đánh giá tốt: điểm + Giữ phát triển khách hàng: điểm • Chấm điểm với tiêu thức đánh giá khách hàng bên trong: + Đạt yêu cầu: điểm + Phàn nàn: điểm + Làm việc tốt: điểm + Phối hợp tốt: điểm + Tạo thuận lợi: điểm Sau đánh giá số điểm cộng lại xếp hạng Sau cán nhân viên Techcombank tự đánh giá điểm cho vào mẫu phiếu quản lý trực tiếp đánh giá lại hai bên thống với điểm cịn bất đồng Sau đó, mẫu phiếu tổng hợp người quản lý trực tiếp giữ, lưu lại đơn vị gửi cho phòng quản lý nhân vào ngày 5-10 đầu quý quý hàng năm Phịng quản lý nhân sau có tổng hợp đơn vị bắt đầu rà soát lại, phân chia tỷ lệ dựa hoạt động kinh doanh hiệu thực công việc đơn vị 2.3 Các phương pháp đánh giá thực công việc Để lựa chọn phương pháp thích hợp đảm bảo cho hệ thống đánh giá chặt chẽ, cơng nhà quản lý thường dựa vào phương pháp sau: • • Lựa chọn dựa vào mục đích đánh giá: Mục đích q trình đánh giá thực cơng việc kiểm tra tình hình thực cơng việc Ngồi việc đánh giá nhằm thực chức công tác quản trị nhân đào tạo, đề bạt tằng lương… Lựa chọn dựa vào mục tiêu quản lý: Tùy theo mục tiêu ngắn hạn hay dài hạn để lựa chọn phương pháp phù hợp Ví dụ tổ chức đánh giá theo mục tiêu ngắn hạn sử dụng phương pháp quản lý mục tiêu 16 Để đánh giá nhân viên Techcombank thực theo phương pháp thang đo đánh giá đồ họa phương pháp quản lý mục tiêu • Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa phương pháp truyền thống sử dụng rộng rãi Trong phương pháp người đánh giá cho ý kiến đánh giá thực công việc đối tượng đánh giá dựa ý kiến chủ quan theo thang đo từ thấp đến cao Các tiêu thức đánh giá tiêu thức liên quan trực tiếp đến công việc tiêu thức khơng có liên liên quan trực tiếp đến cơng việc • Với phương pháp quản lý mục tiêu, người lãnh đạo cán nhân viên với nhân viên xây dựng mục tiêu thực cho thời kì tương lai Người lãnh đạo sử dụng mục tiêu để đánh giá nỗ lực nhân viên cung cấp thông tin phản hồi cho họ Phương pháp nhấn mạnh đến hoạt động thực cơng việc có tác dụng nâng coa trách nhiệm cá nhân với công việc Techcombank sử dụng kết hợp hai phương pháp này: Sử dụng phiếu đánh giá cho điểm theo phương pháp thang đo đánh giá đồ họa sử dụng phần kế hoạch công tác theo phương pháp quản lý mục tiêu Việc sử dụng kết hợp phương pháp phát huy ưu điểm phương pháp hạn chế nhược điểm phương pháp Đó là: Nếu mẫu phiếu phương pháp thang đo đánh giá đồ họa thiết kế tiêu thức chung chung, phù hợp với nhiều công việc nên đặc trưng riêng cơng việc bị bỏ qua phương pháp quản lý mục tiêu đòi hỏi nhân viên phải xây dựng kế hoạch công việc cho riêng kỳ tương lai nên tạo khác biệt công việc nhóm cơng việc Mẫu phiếu đánh giá nhân viên Techcombank (Áp dụng mẫu cho Chuyên viên Nhân viên chuyên môn nghiệp vụ) Họ tên: ……………………………………………………………………………… Chức danh: ………………… Đơn vị: …………………………… Thang điểm đánh giá nhân viên Thang điểm xếp loại Loại Tổng điểm TĐBQ) A1 25 TĐBQ ≤ 28 điểm 17 bình quân( Điểm xuất sắc- vượt yêu cầu Điểm giỏi- đạt yêu cầu, A2 vượt yêu cầu A3 22 TĐBQ ≤ 24 điểm 16.5 TĐBQ ≤ 21 điểm Điểm tiên tiến- đạt yêu cầu Điểm yếu- đạt yêu cầu B không thường xuyên 11 TĐBQ ≤ 16 điểm Điểm kém- không đạt yêu cầu 5.5 TĐBQ ≤ 10 điểm I Đánh giá kết hoạt động kỳ: Các nội dung Các tiêu chí chun g C Chấp hành quy chế chung Ngân hàng Kết thực tiêu công tác kỳ Đánh giá khách hàng bên H ệ số Cán nhân viên Thứ trưởng đơn vị Phân loại đánh giá đánh giá Tổn Tổn A A A g g 2 18 B C ngồi Hành vi cơng tác Đánh giá khách hàng b ên Ngăn nắp Thấu đáo Bài 2 2 Trình Nắm độ vững nghiệ vận p vụ dụng quy trình thủ tục Ý thức phán đốn nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ Khả giải vấn đề trực 19 tiếp Phon g cách làm việc II Chủ động Năng động Tự chủ Chỉ tiêu công tác kế hoạch phát triển cá nhân giao kỳ tới STT Chỉ tiêu Yêu cầu tiêu Thời gian hoàn thành III Ý kiến người đánh giá kết đánh giá kế hoạch kỳ tới - Đồng ý - Không đồng ý - Người đánh giá ký tên IV Nhận xét Thủ trưởng đơn vị: ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… V Thủ trưởng đơn vị ký tên …………………………………… 20 Về nội dung mẫu phiếu đánh giá nhân viên Mẫu phiếu đánh giá sử dụng cho toàn nhân viên trừ nhân viên thử việc Techcombank Những nội dung mẫu phiếu phù hợp với trình độ trung bình nhân viên Các tiêu chí phân chia rõ ràng thể tính khái qt cao Có thể nhận thấy với cán có chức vụ tổ trưởng trở nên công tác chủ yếu họ công tác quản lí nên việc đưa tiêu chí lập thực kế hoạch; điều hành; tổ chức; kiểm tra giám sát bao quát hết hoạt động người quản lí Nhằm giúp cho người đánh giá cho điểm dễ dàng xác ứng với tiêu thức thiết kế chi tiết Trong mẫu phiếu ta thấy xuất trọng số Một nhược điểm phương pháp thang đo đánh giá đồ họa xảy trường hợp số điểm cao đặc trưng bù đắp cho điểm thấp số đặc trưng khác Nên để thể đặc trưng tương đối đặc trưng gắn cho đặc trưng trọng số Việc gắn trọng số tùy thuộc vào tầm quan trọng đặc trưng với cơng việc Ví dụ: đặc trưng động với công việc chuyên viên tư vấn tài cá nhân hay nhân viên quan hệ cơng chúng cần thiết, có trọng số cao, cịn nhân viên kế toán hay nhân viên lưu trữ có tỷ trọng thấp Tuy nhiên đánh giá thực công việc Techcombank phân chia làm loại nên ta thấy đặc trưng cơng việc Các tiêu thức đưa cịn mang tính chất chung chung Dựa vào mẫu phiếu đánh giá thực hiên công việc ta thấy: Với chuyên viên nhân viên chun mơn nghiệp vụ đặc trưng có trọng số cao kết thực tiêu cơng tác kì có trọng số 2.5, đặc trưng khác có trọng số 0.2 Tức dù cơng việc quan trọng kết thực công việc Cịn mẫu dùng chung cho nhiều loại cơng việc nên trọng số gắn 2.4 Thực trạng sử dụng kết đánh giá 2.4.1 Sử dụng kết đánh giá vào lương thưởng Tiền lương, thưởng khối ngân hàng nói chung Techcombank nói riêng lực hút hấp dẫn cho nguồn nhân lực xã hội Tuy nhiên, với nội dung phân tích cho thấy việc sử dụng đánh giá hồn thành cơng việc vào việc chi trả tiền, lương thưởng Techcombank gặp phải nhiều trở ngại, đặc biệt kết đánh giá xuất phát từ phía người quản lý trực tiếp Bàn việc lương, thưởng Techcombank, cuối năm 2009, đầu 2010 (thời điểm ngân hàng đạt mức tăng trưởng vượt bậc), giới tài ngân hàng truyền tay “Hịch tướng sĩ Techcombank” cho tác phẩm cán Techcombank Tác giả viết 21 thể búc xúc sách lương, thưởng Techcombank không hợp lý, nguyên nhân việc xuất phát từ công tác đánh giá “cảm tính” “xuẩn ngốc”, thưởng dành cho số cán mà phần đơng cấp quản lý Tổng Giám đốc đương nhiệm Techcombank thời điểm cho rằng, lương, thưởng thơng tin bí mật ngân hàng, việc làm hài lòng tất cán nhân viên điều khó khăn Tuy nhiên, tác giả cho rằng, kết đánh giá hoàn thành cơng việc nhân viên xác đáng tin cậy khơng có lý để xảy tượng Vào cuối năm 2012, tiếp tục lương thưởng Techcombank, Tổng giám đốc Simon Morris viết “tâm thư” thông báo việc cắt thưởng Tết 2012 trở thành đề tài bật câu chuyện lương thưởng khối ngân hàng Như vậy, lương thưởng sách quan trọng để khuyến khích người có đóng góp xứng đáng sử dụng kết đánh giá khơng xác gây hiệu nghiêm trọng giảm tầm quan trọng sách lương, thưởng tổ chức Hầu hết, kết đánh giá thực công việc sử dụng vào cơng tác lương thưởng Ngồi tiền lương hồn thành cơng việc mà họ nhận nhân viên nhận khoản tiền thưởng định tương xứng với số điểm mà nhân viên tích lũy Mức tiền thưởng phụ thuộc vào lương nhân viên 2.4.2 Sử dụng kết đánh giá vào bố trí nhân Theo quy trình kết đánh giá thực công việc ảnh hưởng đến bố trí nhân Tuy nhiên ngân hàng Techcombank, kết ảnh hưởng đến việc bổ nhiệm lên vị trí cao nhân viên có kết đánh giá thực cơng việc tốt nhân viên khác Về việc sử dụng kết đánh giá hồn thành cơng việc vào bố trí lại cơng việc cho nhân viên Techcombank thực khơng thường xun Vì kết đánh giá công việc, đặc biệt việc lập kế hoạch công việc chưa thể định hướng rõ ràng thực nên không phù hợp cho việc bố trí lại cơng việc.Vì thế, nhân viên Techcombank thực công việc chuyên môn chun vào việc đó, khó phát triển hay thử sức sang công việc mới, trừ họ ứng tuyển nội Trên thực tế, cán nguồn Techcombank từ tổ chức khác chuyển sang, số vị trí quản lý phát triển từ vị trí nhân viên Techcombank Techcombank tiếng với môi trường làm việc chuyên nghiệp, tuân thủ tối ưu hóa lợi ích Nhưng khơng phải ngân hàng có độ cam kết, gắn bó lâu dài người lao động Tác giả thiết nghĩ người nguồn gốc phát triển thay Techcombank hướng tới chuyên nghiệp việc tuyển nhân nước ngồi có chất lượng cao nên tập trung vào xem xét đánh giá nguồn nhân lực nội để nâng cao phát triển họ Sự chuyên nghiệp thước đo chất lượng ngân hàng, vậy, chuyên nghiệp đánh giá nhân giúp cho Techcombank có định đắn trình hội nhập phát triển tổ chức 22 2.4.3 Sử dụng kết đánh giá vào công tác đào tạo phát triển Những nhân viên có kết đánh giá thực cơng việc cao xếp để đào tạo nâng cao trình độ để vững bước tương lai Đây sách giữ nhân tài Techcombank Các nhân viên có kết đánh giá yếu cử lớp học đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Với 82,4% ý kiến cho Techcombank sử dụng kết đánh giá vào việc đào tạo phát triển nhân viên Đào tạo nhân viên công tác quan trọng nhằm cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho nhân viên ngân hàng nhằm đáp ứng yêu cầu trình thực hồn thành cơng việc tương lai Trên thực tế, công tác đào tạo nhân Techcombank trọng với đối tượng quản lý cấp trung, đối tượng hưởng chương trình đào tạo ngồi nước Techcombank trọng tới “bộ khung” nhiều phát triển vị trí cấp thấp Nhân viên Techcombank thường khơng gắn bó lâu dài trình “đào thải” ngân hàng xảy mạnh mẽ, họ sẵn sàng sa thải tuyển dụng nhân viên thay bỏ chi phí để đào tạo nhân cấp thấp Thành công hạn chế 3.1 Thành cơng • Có mẫu phiếu đánh giá riêng tổ chức: mẫu phiếu đánh giá tương đối đầy đủ, rõ ràng; có hệ số gắn với tiêu cụ thể • Đặt kết thực lên tầm quan trọng (hệ số 2.5) việc lập thực kế hoạch lên thứ hai (hệ số 1.5) hợp lý • Có phương pháp sử dụng kết đánh giá hiệu 3.2 Hạn chế • Sử dụng phương pháp thang đo đồ họa để đánh giá điểm cho nhân viên xảy trường hợp số tiêu đạt điểm cao bù đắp cho điểm thấp tiêu khác • Chỉ có loại phiếu đánh giá dành cho chuyên viên nhân viên chuyên môn nghiệp vụ; cán có chức vụ từ tổ trưởng trở lên chưa thể đánh giá xác nhân viên có chức danh khác • Chưa có phận chuyên đánh giá thực công việc 3.3 Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc Việc xây dựng hồn thiện hệ thống đánh giá thực công việc không đơn giản cần có thời gian để thay đổi tư nhận thức người quản lý cơng ty lĩnh vực quản trị nhân lực nói chung hệ thống đánh giá thực công việc nói riêng Vì vậy, hồn thiện hệ thống đánh giá thực công việc vô cần thiết tất tổ chức có ngân hàng Techcombank 23 3.3.1 Nâng cao nhận thức Ban lãnh đạo Techcombank công tác đánh giá thực công việc Nhấn mạnh cần thiết phải nâng cao nhận thức Ban lãnh đạo Công ty công tác ĐGTHCV, đồng thời rõ người lãnh đạo cần phải trọng vấn đề để đánh giá xác kết THCV người lao động đặc điểm trình độ, ngành nghề đặc điểm riêng nhóm người lao động để giúp công tác ĐGTHCV không công cụ đánh giá kết thực công việc người lao động mà cịn cơng cụ tạo động lực 3.3.2 Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc • Cần có phối hợp đồng Phịng Hành nhân Cơng ty, Trưởng phòng chức cán nhân viên thực cơng việc Trong đó, Phịng HCNS thiết kế bảng hỏi chuẩn bị kỹ thông tin cần thu thập liên quan đến nhiệm vụ, chức cơng việc, nhiệm vụ phụ nhân viên phải thực hiện, kỹ năng, yêu cầu người lao động để thực cơng việc (trình độ, kinh nghiệm, thể chất ), trang thiết bị, công cụ phục vụ cho công việc điều kiện làm việc khác tần suất thực nhiệm công việc cụ thể, thời gian giải phát sinh nghiệp vụ công việc, mục tiêu yêu cầu tổ chức việc thực nhiệm vụ cụ thể • Trưởng đơn vị hướng dẫn giám sát nhân viên thực ghi chép đầy đủ nội dung bảng hỏi ghi chép lại tồn q trình giải nhiệm vụ công việc tần suất, thời gian thực hiện, khả đáp ứng mục tiêu công việc Trên sở phiếu khảo sát thu được, phòng HCNS tổng hợp lên bảng mô tả công việc với chức cơng việc tiêu chuẩn thực cơng việc có gợi mở vai trị nhóm nhiệm vụ chi tiết cơng việc người lao động để chuyển lại Trưởng phòng chức người lao động rà sốt lại • Trưởng đơn vị người lao động trực tiếp thực công việc so sánh lại bảng mô tả công việc Phòng HCNS tổng hợp từ số liệu phân tích với thực tế thực cơng việc ý kiến thống Khi phận phối hợp để hồn thiện mơ tả cơng việc, xác định rõ tiêu chuẩn thực công việc theo trình tự phương án việc xây dựng tiêu chí KPI giao cho phận, cá nhân bám sát với mô tả công việc 3.3.3 Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực cơng việc • Về phương pháp đánh giá thực công việc: Để nâng cao hiệu đánh giá việc quy định tỷ lệ phân phối bắt buộc cần xác định rõ từ đầu kỳ, yêu cầu cho vị trí cơng việc cần quy định cụ thể đặc biệt với vị trí người lao động có trình độ văn hóa thấp: nhân viên bảo vệ, lái xe… 24 • Về hồn thiện tiêu chí đánh giá: Đưa giải pháp đề xuất tiêu chí đánh giá cho nhóm vị trí: nhân viên trực tiếp kinh doanh nhân viên đơn vị hỗ trợ Trong có điều chỉnh trọng số tiêu chí dựa mơ tả công việc, thời gian phân bổ thực công việc phân tích cơng việc số vị trí cụ thể • Lựa chọn người đánh giá: Chỉ rõ vai trò việc sử dụng ý kiến đánh giá khác: từ phía khách hàng, cấp dưới, đồng nghiệp… khẳng định vai trò đánh giá cấp trực tiếp mang tính định • Hồn thiện cơng tác cung cấp thông tin phản hồi: Đưa cách thông tin phản hồi khác áp dụng cho nhóm đối tượng lao động: với nhóm trình độ thấp áp dụng vấn nói thuyết phục; với phận lao động nghiệp vụ phịng ban áp dụng hình thức nói nghe; với cán quản lý chuyên viên, nhân viên nghiệp vụ phận tham gia xây dựng mục tiêu thực cơng việc thực hình thức vấn giải vấn đề 3.3.4 Nâng cao sử dụng kết đánh giá thực công việc vào hoạt động quản trị nhân lực khác Techcombank • Công tác trả lương: điều chỉnh giảm tỷ lệ tăng lương việc áp dụng kết thực công việc để điều chỉnh lương cho cán nhân viên để phù hợp với thực tế hoạt động cơng ty thời gian tới • Trong cơng tác đào tạo: Công ty cần linh hoạt sử dụng kết đánh giá thực công việc việc xây dựng chương trình đào tạo nhân viên, có chương trình đào tạo phù hợp nhóm đối tượng CBNV theo kết thực cơng việc họ •Trong cơng tác biên chế nhân lực: Kết đánh giá thực công việc cần sử dụng nhiều công tác biên chế nhân lực •Cơng tác khen thưởng: áp dụng hình thức khen thưởng, ưu đãi CBNV có thành tích xuất sắc từ năm trở lên •Cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực: kết ĐGTHCV cần cập nhật đầy đủ thường xuyên phục vụ cho định nhân thuyên chuyển, điều động, kế hoạch… 3.3.5 Thành lập phận chuyên đánh giá thực công việc Đánh giá phương pháp thang đo đồ họa chưa thể tính kháchquan đánh giá, ý kiến đánh giá cá nhân người quản lý trực tiếp Đôi khi, mâu thuẫn công việc ngày quản lý nhân viên làm ảnh hưởng đến kết đánh giá.Cần có đội ngũ chuyên viên giám sát đánh giá thực cơng việc nhằm đảm bảo tính chun nghiệp chuẩn xác công tác đánh giá Đây biện pháp mà ngân hàng Techcombank cần phải làm Để xây dựng hệ thống nhân hoàn hảo ê thống đánh giá thực cơng việc xác hiệu quả, chun nghiệp để dõi tình hình hoạt nê g tồn cơng ty 25 Lời kết Nguồn lực chìa khóa cho phát triển doanh nghiệp với lợi ích mà đánh giá cơng việc đem lại, doanh nghiệp bỏ qua việc xem xét triển khai Đây thực hội để doanh nghiệp tồn vươn lên môi trường ngày mà tính cạnh tranh ngày gay gắt Đặc biệt doanh nghiệp Việt Nam kinh tế hội nhập mạnh với kinh tế giới, cá nhà quản lý ngày nhận thức sâu sắc lợi ích đánh giá cơng việc phát triển doanh nghiệp Tuy nhiên đánh giá cơng việc hoạt động phức tạp, địi hỏi nhà quản lý phải nắm bắt nguyên tắc bản, mấu chốt để có hệ thống đánh giá công việc hiệu Dựa việc phân tích nghiên cứu thực trạng đánh giá cơng việc Ngân hàng Techcombank cách tiếp cận tổng quan xét nhiều khía cạnh khác nhau, đưa giải pháp mang tính tổng thể, cần phối hợp thực đến từ nhiều cá nhân, phận khác để hoàn thiện đánh giá thực công việc Ngân hàng Techcombank 26 ... trò đánh giá thực công việc .4 Tiêu chuẩn cho hệ thống đánh giá thực công việc Các phương pháp đánh giá tình hình thực cơng việc II Thực trạng tiêu chuẩn phương pháp đánh giá thực công. .. 14 Thực trạng tiêu chuẩn phương pháp đánh giá thực công việc TECHCOMBANK 14 2.1 Hệ thống đánh giá thực công việc 14 2.2 Các tiêu chí đo lường thực công việc ngân hàng Techcombank. .. trị đánh giá thực công việc a Định nghĩa Đánh giá thực công việc thường hiểu đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh