(Tiểu luận) tìm hiểu và phân tích hoạt động đàotạo và phát triển nhân lực nhân lực tạicông ty tnhh quốc tế unilever

Công tác đào tạovà phát triển nguồn nhân lực giúp công ty có thể không ngừng nâng cao năng lựcvà trình độ của đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty qua đó nguồn nhânlực của công ty

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

Lớp học phần: 2313CEMG0111 Giảng viên hướng dẫn: Vũ Thị Minh Xuân

Nhóm: 10

1

DANH SÁCH THÀNH VIÊN

1 Phạm Thị Thúy Thanh Thuyết trình

2 Lê Phương Thảo Chương III

3 Mai Phương Thảo Powerpoint

4 Nguyễn Thanh Thảo Thuyết trình

5 Nguyễn Thị Phương Thảo Mở đầu + Kết luận

MỤC LỤC

A PHẦN MỞ ĐẦU 4

B NỘI DUNG 6

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN 6

1.1 Một số khái niệm liên quan 6

1.2 Nội dung đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp 7

1.3 Các yếu tố tác động tới đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp 10

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUỐC TẾ UNILEVER 12 2.1 Tổng quan về Công ty TNHH Quốc tế Unilever 12

2.2 Phân tích hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Quốc tế Unilever 15

2.3 Ưu nhược điểm của hoạt động đào tạo và phát triển của Unilever 21

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUỐC TẾ UNILEVER 22

KẾT LUẬN 24

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 25

3

A PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Con người là nhân tố quan trọng góp phần thành công của tổ chức Vì vậy, bất

kỳ doanh nghiệp nào muốn tạo được ưu thế trong cạnh tranh cũng cần phải cónguồn nhân lực có chất lượng phù hợp với tổ chức Để có được nguồn nhân lựcđáp ứng những yêu cầu của tổ chức, doanh nghiệp, sử dụng tối đa nguồn nhân lựchiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thì ngoài hoạt động tuyển dụng thìdoanh nghiệp, tổ chức phải có hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực một cáchhiệu quả Đây là một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến sự thành bạicủa một doanh nghiệp, tổ chức

Ngày nay, khoa học kĩ thuật ngày các phát triển, các thiết bị đã được hiện đạihóa thì nguồn nhân lực chất lượng cao chính là nguồn tài nguyên vô hạn và giúpnâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Cốt lõi trong chiến lược quản trịnguồn nhân lực của Unilever là con người và quyền con người Nhờ định hướng rõràng mà chiến lược quản trị nguồn nhân lực của Unilever luôn được đánh giá rấtcao và mang lại những thành công nhất định cho doanh nghiệp Công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực giúp công ty có thể không ngừng nâng cao năng lực

và trình độ của đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty qua đó nguồn nhânlực của công ty sẽ trở thành một vũ khí sắc bén để giúp công ty thành công trên thịtrường

Nhóm chúng em thực hiện đề tài “Tìm hiểu và phân tích hoạt động đào tạo

và phát triển nhân lực tại công ty TNHH Quốc tế Unilever” trên cơ sở vận dụngnhững lý thuyết nghiên cứu để tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực tại công ty TNHH quốc tế Unilever Đồng thời đưa ra cái nhìn tổngquát về công ty và những chiến lược, chính sách trong hoạt động đào tạo và pháttriển nhân lực đã đưa đến sự thành công của Unilever ngày hôm nay

2 Mục tiêu nghiên cứu

Nhóm thực hiện đề tài nghiên cứu với các mục tiêu chính sau:

Một là, tìm hiểu, nghiên cứu và thu thập dữ liệu liên quan đến khái niệm, nộidung của đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

4

Hai là, phân tích thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tại Công

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Chiến lược, chính sách trong hoạt động đào tạo vàphát triển nhân lực của Unilever

- Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Công ty TNHH Quốc tế Unilever

Về thời gian: Dữ liệu thứ cấp từ 2016 - 2023 được công bố trên các trangthông tin điện tử

Về lĩnh vực nghiên cứu: Quản trị nhân lực

4 Kết cấu bài thảo luận

Bài thảo luận gồm ba phần chính:

Chương I: Cơ sở lý luận về hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực trongdoanh nghiệp

Chương II: Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tạicông ty tnhh quốc tế unilever

Chương III: Giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển nhân lực tại công tytnhh quốc tế Unilever

5

B NỘI DUNGCHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Một số khái niệm liên quan

1.1.1 Nhân lực

Nhân lực là nguồn nhân lực được xuất phát từ trong chính bản thân của từng

cá nhân con người

Nhân lực bao gồm thể lực và trí lực, nguồn lực này phát triển đồng thời với sựphát triển của con người Khi đủ lớn, nó sẽ phát triển giúp con người tham gia vàolao động, sản xuất

Nhân lực tạo ra sự khác biệt khác so với các nguồn lực khác trong doanhnghiệp (nguồn vốn, công nghệ kỹ thuật, máy móc,…)

1.1.2 Đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứngvững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức, công tácđào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập

có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra

sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

Chức năng đào tạo được gọi một cách phổ biến là phát triển nguồn nhân lực,phối hợp hoạt động đào tạo và phát triển trong tổ chức Phát triển nguồn nhân lựchiểu theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hànhtrong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi về hành vi nghềnghiệp cho người lao động được thực hiện bởi doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển là tiến trình np lực cung cấp cho nhân viên những thôngtin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng như mục tiêucủa doanh nghiệp Đào tạo và phát triển được thiết kế để giúp đq, hp trợ cá nhântiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức

Mục đích chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đanguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúpcho người lao động hiểu rõ, nắm vững hơn về công việc, về nghề nghiệp và thực

6

hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũngnhư nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai

Công tác đào tạo và phát triển phải giúp ích cho việc thực hiện các mục tiêucủa doanh nghiệp Nói cách khác, mục tiêu đào tạo, phát triển là nhằm thực hiệnmục tiêu của doanh nghiệp Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một tiến trìnhliên tục không ngừng của doanh nghiệp

1.2 Nội dung đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực

Cần phải đánh giá nhu cầu để xác định những nhu cầu đào tạo thích hợp chưađược đáp ứng, đồng thời để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp

và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra Xác định nhucầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng

gì, cho loại lao động nào, số lượng lao động được đào tạo bao nhiêu

Để xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực, cần xuất phát từ việc đánh giátình hình thực hiện công việc của người lao động như sau:

- Đánh giá tình hình thực hiện công việc:

Dựa vào những tiêu chusn mtu được xây dựng, nhà quản trị tiến hành kiểmtra đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động, từ đó phát hiện ranhững vấn đề bất cập, những thiếu sót, hạn chế của người lao động khi thực hiệncông việc Qua đó nhà quản trị biết được những cá nhân nào đáp ứng được yêu cầucông việc và những cá nhân nào chưa đáp ứng cần được đào tạo

- Phân tích đánh giá nguyên nhân sai sót của cá nhân:

Không phải bất cứ sai sót nào trong công việc đều do nguyên nhân trình độtay nghề, mà nhiều khi người lao động có đầy đủ kỹ năng để làm tốt công việcnhưng đơn giản là họ “không muốn làm”

- Khắc phục các nhân tố chủ quan:

Đối với trường hợp cá nhân “không muốn làm”, nhu cầu đào tạo không đwt ra

mà vấn đề doanh nghiệp cần quan tâm ở đây là rà xét lại chính sách đãi ngộ, khen

7

Nhóm 6 - Quản trị nhân lực căn bản

Quản trịnhân lực… 67% (3)

18

Bài Thảo Qtnlcb-Nhóm 7

Luận-Quản trị nhânlực căn bản None

43

QTNL - bài thảo luận

Quản trị nhânlực căn bản None

26

07.06.2021.SWC Chức năng Nhiệm v…

Quản trị nhânlực căn bản None

14

BTL Quản trị nhân lực căn bản - Nhóm…

Quản trị nhânlực căn bản None

29

Nguyễn Ngọc Linh

Quản trị nhânlực căn bản None

9

thưởng, kx luật và những chính sách thúc đsy động cơ nhằm làm cho họ có đượcmong muốn làm việc

Đối với những trường hợp “không làm được” không nhất thiết là do họ khôngbiết làm mà đôi khi là do họ không hiểu biết được họ cần phải làm gì, howc do sựtrục trwc trong tổ chức kỹ thuật của doanh nghiệp gây ra Trong các trường hợp nàydoanh nghiệp cần nghiên cứu lại vấn đề tổ chức lao động, phân công nhiệm vụtrong từng đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp

1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực

Sau khi doanh nghiệp đã xác định được nhu cầu đào tạo và mục tiêu, bước kếtiếp là xây dựng chương trình đào tạo thích hợp nhằm đạt được các mục tiêu đề ra.Điều này được hoàn tất bằng cách lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển đểtrang bị kiến thức, kỹ năng cần thiết cho đối tượng cần được đào tạo

Để một chương trình đào tạo có hiệu quả, chương trình phải được thiết kế trên

cơ sở kết hợp những nguyên tắc sau đây:

- Nguyên t c ph!n h"i: Phản hồi là các thông tin ngược thông báo cho ngườiđược đào tạo biết kết quả của họ Thông tin phản hồi có thể củng cố những kết quảmong muốn howc làm thay đổi về kết quả của người được đào tạo Phản hồi làmcho tiến trình đào tạo trở nên hấp dtn hơn, tối đa hóa sự szn sàng của người đượcđào tạo

Nhà quản trị nên lập kế hoạch để đưa ra những thông tin phản hồi chính xác,thân thiện và khuyến khích người được đào tạo ở giai đoạn đầu chương trình đàotạo Vào cuối chương trình đào tạo, nhà quản trị nên hướng dtn cho đối tượng đàotạo học cách làm thế nào đánh giá thành tích của họ

- Nguyên t c c#ng cố: Củng cố là việc áp dụng những kết quả tích cực saumột thói quen làm việc mong muốn được hình thành Quá trình củng cố cần thiết

để giúp người được đào tạo học tập và duy trì hành vi nghề nghiệp sau khi đượcđào tạo

- Nguyên t c th$c hành: Thực hành bao gồm sự nhắc lại, lwp lại để ghi nhớ

howc cải thiện mức độ phản xạ, thói quen làm việc Nếu công việc phức tạp, có thểchia nh{ để người được đào tạo có thể tiếp cận một cách chi tiết, từng bước Thựchành đ|i h{i phải có thông tin ngược và có hiệu quả nhất khi kết hợp với quá trìnhcủng cố Thực hành giúp người được đào tạo nâng cao kỹ năng về độ chính xác,

8

tốc độ cho tới khi tạo được một phản xạ nhanh, chủ động với tình huống trongcông việc

- Nguyên t c v% s$ th'ch hợp: Sự thích hợp nói lên ý nghĩa của quá trình đàotạo đối với người lao động Quá trình học tập sẽ thuận lợi hơn nếu người được đàotạo hiểu tại sao họ được đào tạo theo chương trình đó Người lao động cũng cần cóđược những kiến thức và kỹ năng nền tảng cần thiết để tiếp thu những nội dungcủa chương trình đào tạo

- Nguyên t c v% s$ tham gia: Chương trình đào tạo cần có sự hưởng ứng tíchcực từ phía người lao động thông qua việc hiểu được lợi ích và giá trị có được đốivới mpi cá nhân sau khi được đào tạo, từ đó người lao động có thể áp dụng vào kếhoạch nghề nghiệp của bản thân

- Nguyên t c ứng d)ng: Chương trình đào tạo có hiệu quả sẽ được thiết kế để

người lao động sau khi được đào tạo ứng dụng những kiến thức, kỹ năng đào tạomột cách nhanh chóng, thuận lợi vào công việc thực tế đang làm của họ Nhà quảntrị nên xây dựng chương trình đào tạo theo hướng đồng nhất giữa kiến thức, kỹnăng đào tạo với hoàn cảnh công việc hiện tại của đối tượng được đào tạo; thựchành tích cực; xác định các mối liên quan giữa kiến thức, kỹ năng đào tạo với côngviệc; cung cấp thông tin phản hồi và sự củng cố quá trình ứng dụng vào công việc 1.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực

Khi đã lên kế hoạch rõ ràng thì doanh nghiệp có thể tự tin bắt tay vào thựchiện quy trình đào tạo và phát triển nhân lực Có hai phương thức đào tạo phổ biến

đó là trực tiếp và gián tiếp Mpi phương án đều sở hữu những ưu, nhược điểmriêng nên hãy dựa vào tình hình thực tế của công ty để có sự lựa chọn phù hợp Và

dù công ty lựa chọn phương án nào thì cũng nên bám sát mục đích của quá trìnhđào tạo chính là cải thiện kỹ năng và nâng cao trình độ cho nhân viên

1.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực

Giai đoạn cuối cùng trong chu kỳ đào tạo là giai đoạn đánh giá Đánh giá làviệc xác định mức độ hoạt động đào tạo đáp ứng mục tiêu Đánh giá chương trìnhđào tạo là để xác định xem chương trình đào tạo có đáp ứng được mục tiêu đào tạođưa ra không, những thay đổi về hiệu quả của người được đào tạo

Lập kế hoạch đánh giá nên bắt đầu cùng thời điểm với lập kế hoạch đào tạo.Việc đánh giá cần tiến hành dựa trên các chương trình đào tạo và mục tiêu đào tạo.Tiêu chusn về hiệu quả cần được đánh giá trong và ngay sau quá trình đào tạo.Hiệu quả của người lao động trước và sau khi được đào tạo cần phải được so sánh

9

để xác định khả năng chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạohay không

Có thể đánh giá chương trình đào tạo thông qua một số cách như thăm d| ýkiến của tất cả những người quan tâm đến chương trình đào tạo (bản câu h{i); traođổi trực tiếp với những người mới được đào tạo để biết ý kiến và đánh giá của họ

về tác dụng của chương trình đào tạo; tham khảo ý kiến của các nhà quản trị các bộphận về tinh thần, thái độ của nhân viên cấp dưới sau khi được đào tạo; tiến hành

so sánh những người mới được đào tạo với những người chưa được đào tạo; phântích lợi ích và chi phí của chương trình đào tạo

1.3 Các yếu tố tác động tới đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

Chiến lược kinh doanh: Mối quan hệ giữa chiến lược kinh doanh và quản lýnguồn nhân lực theo hình thức thuần túy của các lý thuyết dựa trên nguồn lực là sựđảo ngược của quan hệ này trong các lý thuyết về hành vi: chiến lược kinh doanh

là ở mức độ lớn, được quyết định bởi các khả năng được đề xuất bởi nguồn nhânlực.Trong phương pháp tiếp cận truyền thống, việc hoạch định chiến lược bắt đầuvới trọng tâm bên ngoài, theo cách dựa vào nguồn lực, quá trình hoạch định chiếnlược bắt đầu với trọng tâm nội bộ

Hiện trạng ngu"n nhân l$c: Cần xem xét đánh giá nguồn nhân lực nội bộ về

Cơ cấu tổ chức, cách sắp xếp bộ máy ph|ng ban, các mối quan hệ, các luồng thôngtin giữa các công việc, các cấp Cần phải xác định được chức năng, nhiệm vụ,giớitính, độ tuổi, khả năng làm việc Để xây dựng được kế hoahcj quản trị tối ưu nhấtcho doanh nghiệp Luôn giữ vững quan điểm tôn trọng và đối xử bình đẳng đối vớinhân viên, không phân biệt đối xử về giới tính, vùng miền, tôn giáo Mpi người, dù

ở lĩnh vực hay trình độ nào đều được tạo điều kiện để thể hiện giá trị của mình và

là một phần trong thành công chung của tổ chức

Đội ngũ lãnh đạo: Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất nhiều tới công tác quản trịnguồn nhân lực trong một doanh nghiệp thể hiện qua tư duy phát triển, tầm nhìn,

sự am hiểu, phong cách giao tiếp, qua việc áp dụng các công cụ khích lệ để tạo ảnhhưởng lên hành vi ứng xử của nhân viên

Văn hóa doanh nghiệp: Là hệ thống các chusn mực về tinh thần và vật chất,quy định mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong tổchức, phản ánh quá khứ và định hình tương lai cho tổ chức Văn hóa doanh nghiệpchịu ảnh hưởng nhiều yếu tố như văn hóa xã hội, chiến lược và chính sách của

10

doanh nghiệp, phong cách của lãnh đạo Đwc biệt, hoạt động quản trị nguồn nhânlực trong doanh nghiệp là yếu tố quan trọng quy định và phát triển văn hóa tổ chức,đồng thời văn hóa tổ chức cũng ảnh hưởng đến công tác quản trị của doanh nghiệpđó.

1.3.2 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

- Ảnh hưởng của các nhân tố kinh tế

Các nhân tố kinh tế có vai tr| quan trọng hàng đầu và ảnh hưởng có tìnhquyết định đến các hoạt động của doanh nghiệp Tùy vào trạng thái phát triển củanền kinh tế: tăng trưởng, ổn định hay suy thoái mà mpi doanh nghiệp lựa chọnchiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực riêng

- Ảnh hưởng của nhân tố chính trị

Việc ban hành hệ thống luật pháp có chất lượng và đưa vào đời sống là điềukiện đầu tiên đảm bảo môi trường kinh doanh bình đẳng, tạo điều kiện cho mọidoanh nghiệp có cơ hội cạnh tranh lành mạnh, có mối quan hệ đúng đắn, bình đẳnggiữa người sản xuất và người tiêu dùng, người lãnh đạo và nhân viên Xu thế toàncầu hóa thế giới, bảo hộ của nhà nước dần nhường chp cho thị trường cạnh tranh tự

do Các doanh nghiệp phải cạnh tranh với những doanh nghiệp nước ngoài do đóđ|i h{i trình độ đội ngũ quản lý cũng như nhân viên phải học tập, thay đổi khôngngừng Do đó lựa chọn chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hợp lý là

vô cùng quan trọng đối với mpi doanh nghiệp

- Ảnh hưởng của yếu tố kỹ thuật – công nghệ

Kỹ thuật – công nghệ mới thúc đsy hoạt động kinh doanh của doanh nghiệpphát triển theo hướng tăng nhanh tốc độ, kéo dài chu kỳ sống của sản phsm Việcứng dụng có chất lượng và hiệu quả công nghệ thông tin hiện đại vào các lĩnh vựckinh doanh sẽ nâng cao nhanh chóng khả năng tiếp cận thông tin thị trường làmtăng năng suất lao động của đội ngũ quản trị

- Ảnh hưởng của các nhân tố văn hóa xã hội

Các yếu tố văn hóa xã hội như phong tục tập quán, xu hướng tiêu dùng củacon người, lao động, sức kh{e, trình độ dân trí, tôn giáo, tín ngưqng có ảnh hưởngrất sâu sắc đến cơ cấu của thị trường cũng như môi trường kinh doanh của doanhnghiệp Nó tác động trực tiếp đến việc hình thành môi trường văn hóa doanhnghiệp, văn hóa nhóm cũng như thái độ cư xử, ứng xử của các nhà quản trị, nhânviên tiếp xúc với đối tác kinh doanh cũng như khách hàng Chính vì vậy trong

11

chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải đwc biết quan tâm tới ảnhhưởng của nhân tố văn hóa

- Ảnh hưởng của môi trường cạnh tranh

Áp lực của nhân tố cạnh tranh đ|i h{i doanh nghiệp phải đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của thị trường Việc nghiên cứu môi trường cạnhtranh của doanh nghiệp giúp doanh nghiệp nhận ra cơ hội và thách thức của mình,

từ đó điều chỉnh nguồn nhân lực hợp lý với chính sự thay đổi đó

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUỐC TẾ UNILEVER 2.1 Tổng quan về Công ty TNHH Quốc tế Unilever

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Unile er là một doanh nghiệp đa quố gia, đượ Anh à Hà Lan thành lập,ᴠ ᴄ ᴄ ᴠhuуên ѕản хuất á mwt hàng tiêu dùng như mỹ phsm, hóa hất giwt tsу, kem đánh

răng, dầu gội, thự phsm hàng đầu trên thế giới Ra đời năm 1930 từ ѕự ѕáp nhậpᴄ

ủa 2 doanh nghiệp là Le er Brotherѕ ( ông tу ѕản хuất хà bông tại Anh) à

Unile er Việt Nam hiện naу ó 5 nhà máу tại Hà Nội, Củ Chi, Thủ Đứ àᴠ ᴄ ᴄ ᴠkhu ông nghiệp Biên Hoà Công tу hiện tại ó hệ thống phân phối bán hàng trênᴄ ᴄtoàn quố thông qua hơn 350 nhà phân phối lớn à hơn 150.000 ửa hàng bán lẻ.ᴄ ᴠ ᴄHiện naу ông tу đạt mứ tăng trưởng khoảng 35-40%ᴄ ᴄ à tuуển dụng hơn 2,000ᴠnhân iên.ᴠ

Ngoài á hoạt động kinh doanh Unile er Việt Nam ũng tí h ự đóng gópᴄ ᴄ ᴠ ᴄ ᴄ ᴄ ᴄ

ào á hoạt động хã hội, nhân đạo à phát triển ộng đồng Hàng năm ông tу

Trên thực tế, Unilever Việt Nam được tập hợp từ 3 công ty riêng biệt baogồm:

- Liên doanh Lever Việt Nam sản xuất sản phsm chăm sóc cá nhân, gia đình

- Công ty Elida P/S sản xuất sản phsm chăm sóc răng miệng

- Công ty Best Food sản xuất thực phsm, kem và đồ uống

Cơ cấu tổ chức của Unilever đề cập đến cách thức mà công ty bố trí nhân sự,công việc nhằm đáp ứng mục tiêu chung Do đó, cơ cấu tổ chức này là sự kết nốigiữa các bộ phận, ph|ng ban chuyên môn với ban lãnh đạo

Trong cơ cấu tổ chức của Unilever, Giám đốc sẽ lập kế hoạch chiến lược, giaonhiệm vụ xuống các cấp dưới Khi có vấn đề phát sinh, Giám đốc là người nhậnthông tin, dữ liệu từ cấp dưới để tiến hành nghiên cứu tìm ra phương án giải quyết.Tuy rằng có sự bàn bạc, thương lượng giữa các bên liên quan song quyền quyếtđịnh cao nhất vtn thuộc về ban lãnh đạo

Mpi đơn vị chức năng sẽ có nhiệm vụ cùng quyền hạn riêng Họ thường hoạtđộng độc lập nhưng duy trì mối quan hệ hợp tác, phối hợp hoàn thành mục tiêuchung Từ đó nâng cao hiệu suất, doanh số cho công ty

13