Liên hệ thực tiễn công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại Tập đoàn FPT

Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại tập đoàn FPT Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực tại FPT Xác định nhu cầu đào tạo gồm ba công việc: phân tích chính tổ chức, nhiệm vụ và cá nhân. Phân tích tổ chức Thành lập ngày 13/09/1988, trong gần 27 năm phát triển FPT luôn là công ty Công nghệ thông tin và Viễn thông hàng đầu tại Việt Nam với doanh thu 44,010 tỷ VND, tăng 23,4% (báo cáo tài chính 2022), và tạo ra hơn 60000 việc làm và giá trị vốn hoá thị trường đạt 84,361 tỷ đồng, năm trong số những doanh nghiệp tư nhân lớn nhất Việt Nam. FPT cung cấp dịch vụ tới 63/63 tỉnh thành tại Việt Nam, không ngừng mở rộng thị trường toàn cầu. Đến thời điểm hiện tại, FPT đã có mặt tại 29 quốc gia, vùng lãnh thổ như là : Việt Nam, Lào, Thái Lan, Campuchia, Singapore, Mỹ, Anh, Nhật, … Phân tích nhiệm vụ Nội dung công việc: đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình xác định yêu cầu về năng lực, kết quả thực hiện công việc trong mối tương quan so sánh với kết quả thực hiện công việc, năng lực thực tế hiện tại của người lao động. Yêu cầu năng lực đối với công việc: Dựa vào bản mô tả công việc cơ bản cụ thể của từng chức vụ, từ đó đưa ra được những yêu cầu, những tiêu chuẩn để đánh giá thực hiện công việc cho từng vị trí người lao động. Phân tích cá nhân - Phân tích xem họ có đủ số lượng hay năng lực để đáp ứng công việc hay không. - Xác định xem nhân viên còn thiếu kiến thức, kỹ năng gì để hoàn thành công việc. - Sử dụng hệ thống thông tin của cá nhân cũng như tình hình thực hiện công việc đã được nhập dữ liệu trong máy tính tiến hành sàng lọc đưa ra kết quả về đối tượng cần đào tạo. Xác định đối tượngvà nội dung đào tạo Nhân viên mới ( Thực tập sinh-Tân binh): những người mới ra trường, chưa có nhiều kinh nghiệm trong công việc. Do đó họ cần được đào tạo về lĩnh vực mà họ đảm nhận cũng như đào tạo về văn hoá công ty, tìm hiểu các giá trị cốt lõi của FPT,..... Nhân viên, cán bộ công nghệ: Thường xuyên tổ chức đào tạo cập nhật những xu hướng công nghệ mới, đào tạo thi chứng chỉ của những hãng công nghệ hàng đầu để đội ngũ công nghệ nâng cao trình độ và khả năng sáng tạo. Cán bộ nhân viên khác Đồng thời, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển nhân sự nhanh chóng, FPT làm mới và nâng cấp các chương trình đào tạo Cán bộ quản lý cấp trung, trang bị những kiến thức quản lý trọng yếu và cập nhật nhất như Chương trình đào tạo Mini MBA, Chương trình Sư phụ - Đệ tử... Hoặc các cuộc thi, giải thưởng nhằm tìm ra các nhân tố tài năng, sớm ươm mầm cho các vị trí cao cấp hơn như FPT Under 35; Top 100... Nhóm chương trình quản trị bao gồm các chương trình: Nâng cao năng lực và hiệu quả ngành dọc quản trị, Chương trình khoán, Luân chuyển, Quản trị theo OKR (triển khai từ 2021), Talent Management và Total Employee Well-being.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÀI THẢO LUẬN HỌC PHẦN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

ĐỀ TÀI: LIÊN HỆ THỰC TIỄN CÔNG TÁC XÂY DỰNG KẾ HOẠCH ĐÀO

TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN FPT

Giảng viên hướng dẫn: Vũ Thị Minh Xuân

HÀ NỘI - 2023

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 3

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN 4

1 Khái niệm, vai trò và phân loại kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực 4

1.1 Khái niệm 4

1.2 Vai trò 4

1.3 Phân loại 4

2 Nội dung kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực 5

2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực 5

2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tổng thể 6

2.3 Xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nhân lực 7

2.5 Xây dựng kế hoạch ngân sách đào tạo và phát triển nhân lực 9

CHƯƠNG II: LIÊN HỆ THỰC TIỄN CÔNG TÁC XÂY DỰNG KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI TẬP ĐOÀN FPT 11

1 Giới thiệu về doanh nghiệp 11

1.1 Tổng quan về doanh nghiệp 11

1.2 Quá trình hình thành và phát triển 11

1.3 Thành tựu đạt được 11

1.4 Chiến lược phát triển 12

2 Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại Tập đoàn FPT (Chương trình Đào tạo tân binh) 12

2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực tại FPT 12

2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tổng thể tại FPT 13

2.3 Xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nhân lực tại FPT 14

2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực tại FPT 17

2.5 Xây dựng ngân sách đào tạo và phát triển nhân lực tại FPT 20

CHƯƠNG III: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN FPT 22

LỜI MỞ ĐẦU

Trong xã hội hiện đại ngày nay, doanh nghiệp muốn duy trì được nguồn nhân lực có thể đáp ứng tốt với các công việc thì ngoài việc tuyển mộ, tuyển chọn những người có thể đáp ứng được công việc, doanh nghiệp cần phải đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp mình Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ trang bị cho người lao động những kỹ năng nghề nghiệp mà còn là sự đầu tư cho họ, tạo điều kiện để họ sắt cánh với tổ chức

Đối với doanh nghiệp FPT, họ luôn luôn chuẩn bị các công tác sàng lọc và đào tạo chuẩn bị một cách tốt nhất để có thể tạo ra một lực lượng vừa có đầy đủ các yêu cầu mà doanh nghiệp FPT đã đề ra ban đầu Thúc đẩy và phát triển các bộ phận mà doanh nghiệp đã ra một cách cụ thể, xây dựng các chương trình thu hút các nhân viên mới, thúc đẩy các hoạt động giao lưu để tạo ra một môi trường làm việc không mang lại sức nặng cũng như tranh tạo áp lực cho nhân viên Nhân viên sẽ cảm thấy được quan tâm, khuyến khích, tạo động lực để làm việc hiệu quả, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp Để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tốt cần phải có kế hoạch chi tiết, cụ thể hơn đối với từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp Nhận thức được vấn đề nêu trên, nhóm 2 chúng em đã lựa chọn đề tài: “Liên hệ thực tiễn công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại tập đoàn FPT” để làm rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ PHÂN LOẠI KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm

Kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực là tập hợp một cách có hệ thống các mục tiêu và các cách thức thực hiện mục tiêu về đào tạo và phát triển nhân lực trong một khoảng thời gian nhất định Đào tạo và phát triển nhân lực muốn thực hiện một cách bài bản, chủ động và đạt hiệu quả thì cũng cần có kế hoạch

Thành phần của kế hoạch đào tạo nhân sự bao gồm: chi tiết về những yếu tố cần thiết để tạo ra nội dung đào tạo nhân sự, yêu cầu đào tạo nhân sự, phân công lịch trình đào tạo nhân sự,… Kế hoạch đào tạo này được sử dụng để tạo ra một chương trình đào tạo để hướng dẫn cho nhân viên mới về ứng dụng, công việc và các quy trình kinh doanh để tạo ra kết quả tốt hơn cho tổ chức

Ngoài ra, kế hoạch đào tạo nhân viên cũng cần bao gồm đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo, lứa tuổi đào tạo, loại hình đào tạo, chương trình đào tạo, giáo trình, lịch trình và các công cụ cần thiết để tạo ra sự hiệu quả, năng suất nhân sự cho tổ chức

1.2 Vai trò

Kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực đóng vai trò định hướng quan trọng cho toàn bộ tiến trình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực Nó được ví như “kim chỉ nam” cho mọi hoạt động của đối tượng, cũng như là cơ sở xác lập tiêu chuẩn đánh giá Nếu coi đào tạo và phát triển nhân lực là hoạt động đầu tư thì kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực chính là kế hoạch phân bổ nguồn lực, ngân sách, tiến độ cho hoạt động đầu tư đó với mục đích mang lại hiệu quả cao

Ngoài ra, xây dựng kế hoạch đào tạo cho nhân viên sẽ giúp tăng chất lượng công việc Lý do là vì thông qua chương trình đào tạo, các bạn nhân viên sẽ học thêm được công cụ, cách xử lý hoặc kinh nghiệm làm việc để rút ngắn thời gian xử lý công việc Cùng với đó, các bạn sẽ biết thêm những hướng xử lý tốt hơn cho những đầu mục công việc đã từng thực hiện.Một chương trình đào tạo không chỉ chú trọng đến việc nâng cao những kỹ năng, sự hiểu biết, gắn bó giữa các cá nhân trong một tổ chức mà nó còn là cơ hội để nhà tuyển dụng tìm ra được những nhân tố mới đầy tiềm năng Thông qua việc để nhân viên tự do thể hiện ý kiến cá nhân, nhà tuyển dụng sẽ coi đây là một thời cơ để tìm kiếm, nuôi dưỡng và phát triển những nhân tố mới trong tương lai

1.3 Phân loại

- Dựa vào thời gian thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực có các loại kế hoạch là kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực ngắn hạn, kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực trung hạn và kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực dài hạn

- Dựa vào đối tượng đào tạo và phát triển có các loại kế hoạch là kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực mới; kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên, kế hoạch đào tạo và phát triển

nhà quản trị, kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực kỹ thuật, kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực thương mại

- Dựa vào phạm vi đào tạo và phát triển, có các loại kế hoạch là kế hoạch đào tạo và phát triển doanh nghiệp, kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực chi nhánh, kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực bộ phận

- Dựa vào nội dung đào tạo và phát triển nhân lực, có các loại kế hoạch là kế hoạch đào tạo và phát triển chuyên môn- kỹ thuật; kế hoạch đào tạo và phát triển chính trị lí luận, kế hoạch và đào tạo phát triển nhân lực văn hóa doanh nghiệp;

- Dựa vào mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực có kế hoạch đào tạo và phát triển định hướng; kế hoạch đào tạo và phát triển chuyên sâu

2 NỘI DUNG KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực

Nhu cầu đào tạo là những đòi hỏi về số lượng và cơ cấu nhân lực cần được đào tạo, các nội dung cần được đào tạo để đáp ứng nhu cầu và thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai

Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực ở mỗi tổ chức, doanh nghiệp là khách quan và cần thiết, thường xuyên liên tục do ảnh hưởng của các yếu tố thuộc môi trường hoạt động sản xuất, kinh doanh (môi trường vĩ mô, vi mô, môi trường bên trong, môi trường bên ngoài, ) Nhu cầu đào tạo được thể hiện ở 3 vấn đề: số lượng lao động cần được đào tạo; Cơ cấu lao động cần phải đào tạo; các nội dung (kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp) cần được đào tạo… ở mỗi thời kỳ, mỗi giai đoạn trong hiện tại và tương lai nhằm đáp ứng yêu cầu về mặt chất lượng của đội ngũ nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực là giai đoạn đầu tiên và có ý thức quan trọng trong tiến trình đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo không chính xác, không khách quan và đầy đủ thì có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực, hơn nữa kết quả đào tạo và phát triển nhân lực có thể không đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực là cơ sở khoa học và thực tế cho việc xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức doanh nghiệp Một tổ chức doanh nghiệp nếu không xác định được nhu cầu đào tạo thì không thể có kế hoạch đào tạo cụ thể, thiết thực và khả thi, không có chiến lược và chính sách đào tạo và phát triển nhân lực cho tương lai, không thể xây dựng chương trình và kế hoạch đào tạo chi tiết cụ thể cho hiện tại Mặt khác việc triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực sẽ trở nên khó khăn, phức tạp và kém hiệu quả nếu không xuất phát và phù hợp với nhu cầu thực tế của tổ chức, doanh nghiệp Việc đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực sẽ không làm rõ được những nguyên nhân cơ bản, dẫn đến những hạn chế, yếu kém của công tác này vì không đưa ra được hệ thống tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng và gắn với mục tiêu của quá trình đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực phải được thực hiện theo từng thời kỳ hay giai đoạn hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp (ngắn hạn, trung hạn, dài hạn) cho từng đối tượng (nhà quản trị, nhân viên) cho các loại công việc hoặc lĩnh vực hoạt động cho từng cá nhân người lao động…Vì nhu cầu đào tạo luôn luôn có sự thay đổi và chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố khách quan, chủ quan Sự thay đổi của nhu cầu này không chỉ đối với từng vị trí công tác trong cơ cấu tổ chức mà còn đối với từng người lao động trong tổ chức doanh nghiệp, do kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, hoài bão, nguyện vọng, sở thích, tiềm năng và điều kiện của họ không giống nhau

2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tổng thể

Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tổng thể là quá trình xác định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực trong một giai đoạn nhất định Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tổng thể bao gồm:

- Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực: + Mục tiêu của bản thân quá trình đào tạo: Bao nhiêu nhân lực hay bao nhiêu lớp học, khóa học đào tạo và phát triển nhân lực được thực hiện nhằm định hướng nghề nghiệp cho nhân lực mới; định hướng sự thay đổi và phát triển nghề nghiệp cho nhân lực đang làm việc cho doanh nghiệp; bổ sung kiến thức, kỹ năng nhân lực; thay đổi hành vi, thái độ ứng xử nhân lực, chuẩn bị nhân lực kế cận,

- Xác định đối tượng đào tạo và phát triển nhân lực: Trước tiên doanh nghiệp cần lựa chọn người học có khả năng tiếp thu và thực hiện tốt công việc sau khi học, bên cạnh đó thì khi lựa chọn người học, doanh nghiệp cần xác định xem việc đầu tư mang lại lợi ích cao cho doanh nghiệp hay không

- Xác định nội dung đào tạo và phát triển nhân lực: + Đào tạo và phát triển chuyên môn, kỹ thuật + Đào tạo và phát triển văn hóa doanh nghiệp + Đào tạo và phát triển chính trị, lý luận + Đào tạo và phát triển phương pháp công tác - Lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo và phát triển nhân lực + Về phương pháp: cần cân nhắc tới phương pháp tối ưu dựa trên mục đích và đặc trưng của đối tượng tham gia học tập Tuy vậy có những phương pháp yêu cầu đầu tư chi phí cao (phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng) và có những phương pháp có thể gây nên tổn thất cho doanh nghiệp (phương pháp đào tạo tại chỗ có thể gây nên những hỏng hóc hoặc làm gián đoạn công việc) do vậy việc tiếp theo doanh nghiệp cần cân nhắc tới những chi phí và tổn thất trước khi quyết định phương án đào tạo cuối cùng

+ Về hình thức: có 3 hình thức là đào tạo toàn thời gian, bán thời gian và đào tạo từ xa - Xác định thời gian và địa điểm đào tạo và phát triển nhân lực: Thời gian và địa điểm đào tạo được xác định dựa trên những yêu cầu của công tác đào tạo, yêu cầu của doanh nghiệp đối với người lao động và nguyện vọng của người lao động

2.3 Xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nhân lực

Khái niệm chính sách đào tạo và phát triển nhân lực: Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực xác định các đường lối cơ bản, các biện pháp mang tính hướng dẫn cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp ở mỗi thời kỳ, làm cơ sở cho việc xây dựng các chương trình đào tạo, ngân sách đào tạo và các kế hoạch đào tạo cho tiết

Nội dung chính sách đào tạo và phát triển nhân lực bao gồm các nội dung cụ thể như: Quy định về đánh giá, lựa chọn và xác định đối tượng đào tạo; quy định về các loại hình, phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực; quy định về chi phí đào tạo và phát triển nhân lực; quy định về phát triển cán bộ nguồn, cán bộ kế cận; quy định về các điều kiện nhân lực tham gia quá trình đào tạo; quy định ưu đãi, khuyến khích đối với nhân lực tham gia đào tạo và có kết quả; quy định về sử dụng nhân lực sau đào tạo…

Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực là một dạng văn bản mang tính pháp chế áp dụng trong doanh nghiệp Quá trình xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nhân lực bao gồm các công việc sau:

a, Xây dựng phần tiêu đề - Tên công ty

- Quốc hiệu - Tiêu ngữ - Nơi, ngày ban hành quy chế - Tên quy chế

Phần tiêu đề quy chế đảm bảo đúng quy định của văn bản hành chính do nhà nước ban hành b, Xác định căn cứ

- Căn cứ pháp lý: Bộ luật lao động; Các văn bản pháp luật khác; Quy định của sở ban ngành; Điều lệ công ty; Thỏa ước lao động tập thể; Hợp đồng lao động,

- Căn cứ thực tiễn: Chiến lược phát triển công ty; Kế hoạch hoạt động kinh doanh; Tình hình thực tiễn của hoạt động kinh doanh

c, Xây dựng quy định chung - Mục đích, phạm vi điều chỉnh và đối tượng áp dụng quy chế; - Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng;

- Giải thích các từ ngữ, khái niệm( nếu có) d, Xây dựng các nội dung cụ thể: Nội dung chủ yếu của chính sách đào tạo và phát triển nhân lực thường bao gồm:

- Quy định về điều kiện, tiêu chuẩn đối với người được đào tạo và phát triển: Phần này thường quy định về tuổi đời, thời gian công tác tại doanh nghiệp, bằng cấp, trình độ chuyên môn, thành tích đạt được, có ý thức chấp hành đầy đủ nội quy, quy chế, có cam kết sau quá trình đào tạo và quy định những khóa đào tạo không cần đáp ứng các tiêu chuẩn

- Quy định về nội dung đào tạo và phát triển: Phần này quy định về các nội dung đào tạo như

kiến thức, kỹ năng chuyên môn, phẩm chất nghề nghiệp, chính trị, phươ ng pháp công tác,

văn hóa doanh nghiệp, tin học, ngoại ngữ gắn với đặt thù lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp

- Quy định về hình thức đào tạo và phát triển: Phần này quy định về các hình thức đào tạo

mà công ty áp dụng như đào tạo dài hạn, ngắn hạn hoặc đào tạo chính quy và đào tạo không chính quy

- Quy định về quyền lợi của người được đào tạo và phát triển nhân lực: Phần này thường quy định về quyền lợi về hỗ trợ học phí, tài liệu và các khoản chi phí khác như chi phí ăn ở, sinh hoạt, đi lại , quy định về tiền lương và các khoản khác (nếu có) Đồng thời phần này còn quy định về chế độ giảm khối lượng công việc trong thời gian tham gia đào tạo và quy định về việc làm sau quá trình đào tạo (nếu có)

- Quy định về khen thưởng và kỷ luật đối với đối tượng đào tạo và phát triển nhân lực: Phần này quy định các tiêu chí và mức thưởng (giấy khen/tiền mặt/thăng chức/tăng lương ) đối với những nhân lực/tập thể có thành tích học tập/phấn đấu tốt Đồng thời quy định các trường hợp bị kỷ luật khi không chấp hành quy định, không đạt kết quả theo yêu cầu của khóa đào tạo lộ trình phát triển

- Quy định về việc lập kế hoạch đào tạo và ngân sách giành cho đào tạo và phát triển nhân lực: Phần này sẽ quy định về thời điểm và đơn vị phụ trách lập kế hoạch đào tạo trong năm Đồng thời quy định mức ngân sách giành cho đào tạo và nguồn hình thành ngân sách (thông thường được tính bằng % của quỹ lương)

- Quy định về tổ chức và quản lý công tác đào tạo và phát triển nhân lực: Phần này sẽ quy định rõ trách nhiệm của các bộ phận và cá nhân có liên quan đến công tác đào tạo trong tổ chức/doanh nghiệp như: Bộ phận phụ trách công tác đào tạo, bộ phận chuyên môn, nhà quản trị cấp cao, Hội đồng quản trị,

e, Xây dựng các điều khoản thi hành Phần nội dung này quy định về ngày có hiệu lực thi hành, các bộ phận phòng ban có trách nhiệm thi hành, người ra quyết định ban hành quy chế, Để chính sách đào tạo và phát triển nhân lực có hiệu lực, các doanh nghiệp thường đi kèm với một quyết định ban hành có chữ ký của lãnh đạo cao nhất)

2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực

Khái niệm: Là một kế hoạch cụ thể, chi tiết cho một lần đào tạo Chương trình đào tạo và phát triển nhân lực được xây dựng nhằm hiện thực hóa kế hoạch đào tạo cho một đối tượng cụ thể gắn với mục tiêu đào tạo cụ thể Nội dung bao gồm:

- Xác định mục tiêu của chương trình; - Xác định đối tượng của chương trình; - Thiết lập nội dung, cấu trúc, dung lượng của chương trình - Xác định hình thức, phương pháp đào tạo;

- Xác định thời gian, địa điểm, lịch trình; - Xác định chi phí triển khai chương trình; - Xác định các tiêu chuẩn kiểm soát và đánh giá chương trình

2.5 Xây dựng kế hoạch ngân sách đào tạo và phát triển nhân lực

Ngân sách đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực được viết theo ngôn ngữ tài chính

Xây dựng kế hoạch ngân hàng đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình xác định các nguồn thu từ các quỹ dành cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực và các khoản chi phí chỉ bằng tiền liên quan đến hoạt động đào tạo và nhân lực của doanh nghiệp

Ngân sách dành cho đào tạo và phát triển nhân lực được coi là khoản đầu tư hay chi phí tùy thuộc vào từng nhà quản trị nhưng lại là chung trong quản trị nhân lực hiện đại ngân sách dành cho đào tạo và phát triển nhân lực được các nhà quản trị xem là một khoản đầu tư, thậm chí chí là khoản đầu tư siêu lợi nhuận

2.5.1 Xác định nguồn thu từ các quỹ dành cho đào tạo và phát triển nhân lực

Xác định quỹ đào tạo và phát triển nhân lực làm cơ sở cho việc cân đối chi phí cho các hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực sẽ được thực hiện nhằm tránh tình trạng thâm hụt ngân sách đào tạo và phát triển nhân lực

Quỹ chủ yếu thuộc ngân sách chi cho đào tạo và phát triển nhân lực h quỹ đầu tư phát triển doanh nghiệp Trong doanh nghiệp, các quỹ doanh nghiệp được hình thành bằng cách trích một tỷ lệ nhất định từ phân lợi nhuận sau thuế để lại doanh nghiệp theo quy định của chế độ tài chính và từ một số nguồn khác (viện trợ, tặng thưởng, cấp dưới nộp cấp trên cấp bổ sung ) Các trạm doanh nghiệp được sử dụng cho từng mục dịch vụ chi tiêu riêng, Tại Việt Nam, thải đầu tư phát triển doanh nghiệp được trích tối đa 30% lợi nhuận sau khi cho thuê còn lại sau khi bù đắp sai lầm của các năm trực tiếp khi số lô đó hết hạn trừ vào lợi nhuận trước thu, chia lãi cho các thành viên trực thuộc quyền lợi liên kê khai theo quy định của hợp đồng và trích lập các quỹ đặc biệt từ lợi nhuận sau thuế theo tỷ lệ đã được nhà nước quy định đối với công ty đặc thù mà pháp luật quy định phải trích lập

Ngoài ra, nguồn thu cho đào tạo phát triển còn có thể được bổ sung từ nguồn xã hội hóa hay các quỹ khuyến khích tài năng trẻ của các cơ quan nhà nước, tổ chức xã hội…

2.5.2 Xác định chi phí đào tạo và phát triển nhân lực

Chi phí đào tạo và phát triển nhân lực gồm: (i) Tiền công giảng viên : Tiền công giảng viên là số tiền mà doanh nghiệp trả cho những người trực tiếp thực hiện đào tạo nhân lực

(ii) Chi phí cơ sở vật chất :Trong trường hợp đào tạo bên trong, với cơ sở vật chất sẵn có của công ty tổ chức/doanh nghiệp thì chi phí này là các loại -chi phí cơ sở vật chất, bảo trì cơ sở vật chất , chi phí khánh hao tài sản cố định, chi phí điện nước, chi phí vệ sinh, bảo vệ cơ sở vật chất; chi phí mua ác nên tàng, phần mềm đào tạo và chi phí bảo trì, nâng cấp dành cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực

(iii) Chi phí văn phòng phẩm, dụng cụ, thiết bị: Chi phí văn phòng phẩm, dụ dụng cụ, thiết bị phục vụ đào tạo và phát triển nhân lực bao gồm các khoản chi sách vở, tài liệu, văn phòng phẩm, băng đĩa, phần mềm, ứng dụng mô phỏng…

(iv) Chi phí trả cho đối tác: Trong trường hợp đào tạo bên ngoài, các đối tác chịu mọi trách nhiệm về cơ sở vật chất, giảng viên theo hợp đồng đã ký với tổ chức/doanh nghiệp Đây là khoản chi phí tổ chức doanh nghiệp phải thanh toán theo hợp đồng thuê dịch vụ đào tạo (v) Chi phí hỗ trợ người lao động: Tùy vào chính sách đào tạo của tổ chức/doanh nghiệp, người lao động sẽ được hưởng nguyên lương khi làm việc để tham gia khóa đào tạo thì lần đầu tiên người lao động nhận được tiền lương khi công việc không được tính là chi phí Hỗ trợ nhân lực tham gia đào tạo Trường hợp người lao động làm việc ở đây là đủ, và họ tham gia khóa đào tạo ngoài giờ làm việc, tổ chức/doanh nghiệp có chính sách hỗ trợ chi phí cho người lao động, chi phí có tính theo buổi tham gia, hoặc toàn khóa học cho một nhân viên tham gia đào tạo

(vi) Chi phí cơ hội: Là khoản chi phí đánh đổi với khi nhân viên tham gia đào tạo mà không tham gia vào hoạt động của tổ chức/doanh nghiệp trong thời gian đào tạo Đây là khoản chi phi nặng nề trong hạn hán, do thay vì dành cho đào tạo, tổ chức/doanh nghiệp có thể đầu tư để mở rộng sản xuất kinh doanh, hay đầu tư trang thiết bị máy móc…

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến chi phí đào tạo và tổ chức doanh nghiệp như: - Quy mô của tổ chức/ doanh nghiệp

- Khả năng tiếp thu của nhân lực - Loại hình đào tạo

- Năng suất lao động bị mất đi

2.5.3 Kế hoạch phân bổ ngân sách

Kế hoạch phân bố ngân sách là văn bản kê chi tiết các nguồn thu cũng như các chi phí và cân đối thu - chi của các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp dự kiến thực hiện trong thời gian xác định

Kế hoạch phân bổ ngân sách bàn chất không chi hợp mô tà cả tài khoản thu - chi của từng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực đơn lẻ với từng đôi đối tượng mà còn lộ ra tỉ lệ trọng yếu tài chính dành cho Loại chương trình đào tạo và phát từng triển nhân lực (theo nội dung/hình thức/thời gian đào tạo và phát triển nhân lực) trong tổng thể

CHƯƠNG II: LIÊN HỆ THỰC TIỄN CÔNG TÁC XÂY DỰNG KẾ HOẠCH ĐÀO

TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI TẬP ĐOÀN FPT 1 GIỚI THIỆU VỀ DOANH NGHIỆP

1.1 Tổng quan về doanh nghiệp

Tập đoàn FPT là một trong những công ty dịch vụ công nghệ thông tin lớn nhất tại Việt Nam FPT luôn không ngừng đổi mới, liên tục sáng tạo với mong muốn đem đến cho Khách

hàng các sản phẩm/ giải pháp/ dịch vụ công nghệ tối ưu nhất

FPT có gần 42.408 Cán bộ Nhân viên với hệ thống văn phòng tại 29 quốc gia và vùng lãnh thổ bên ngoài Việt Nam FPT cũng là doanh nghiệp dẫn đầu trong các lĩnh vực: Xuất khẩu phần mềm, Tích hợp hệ thống; Phát triển phần mềm; Dịch vụ CNTT

- Ngày 27/10/1990 : Đổi tên thành Công ty Đầu tư và phát triển Công nghệ với hoạt động kinh doanh cốt lõi là công nghệ thông tin

- Tháng 4/2002: Công ty Đầu tư và Phát triển công nghệ trở thành công ty cổ phần -Ngày 01/01/2007: FPT thành lập Công ty TNHH Bán lẻ FPT với mô hình Công ty TNHH một thành viên

- Ngày 13/3/2007: Thành lập Công ty cổ phần Quảng cáo FPT ( FPT Promo JSC) và Công ty phần mềm Châu Á Thái Bình Dương đặt tại Singapore

- Năm 2014: FPT mua lại công ty CNTT RWE IT Slovakia ( đơn vị thành viên của Tập đoàn năng lượng Châu Âu, RWE)

- Ngày 12/9/2017: FPT đã ký kết được thỏa thuận hợp tác với nhà đầu tư Synnex Technology International Corporation

- Năm 2019: Đạt tổng doanh thu là 27.717 tỷ đồng, tăng trưởng 19,8% - Năm 2020: FPT nâng tầm vị thế trên thị trường toàn cầu với nhiều sản phẩm, giải pháp như: akaBot, akaChain, Cloud MSP đã được đưa vào danh sách sản phẩm công nghệ uy tín nhất trên thế giới Gartner Peer Insights

- Năm 2022: FPT ký kết thỏa thuận đầu tư không chi phối, trở thành cổ đông chiến lược của LTS, Inc.– công ty trong Top 20 công ty tư vấn, quản trị kinh doanh và chuyển đổi số tại Nhật, với hơn 20 năm kinh nghiệm

- Ngày 5/2/2023: FPT chính thức nhận giấy phép chủ trương đầu tư Tổ hợp Trung tâm nghiên cứu, sản xuất và đào tạo chuyên gia công nghệ tại Quy Nhơn

1.3 Thành tựu đạt được

Kết thúc năm 2022, FPT ghi nhận doanh thu 44.017 tỷ đồng, lợi nhuận trước thuế 7.654 tỷ đồng, lần lượt tăng 23,4% và 20,8% so với cùng kỳ năm ngoái, hoàn thành 104% mục tiêu

doanh thu và 100% lợi nhuận được thông qua tại đại hội đồng cổ đông 2022 Hai tháng đầu năm 2023, doanh thu FPT đạt 7.295 tỷ đồng và lợi nhuận trước thuế 1.312 tỷ đồng, lần lượt tăng 19,6% và 19% so với cùng kỳ năm ngoái Khấu trừ chi phí, FPT lãi sau thuế 2 tháng 1.114 tỷ đồng, tăng khoảng 17% so với thực hiện trong cùng kỳ năm 2022 Trong kế hoạch kinh doanh năm 2023, FPT đề ra mục tiêu doanh thu 52.289 tỷ đồng (khoảng 2,1 tỷ USD) và lợi nhuận trước thuế 9.055 tỷ, tăng lần lượt 19% và 18,2% so với kết quả năm 2022

1.4 Chiến lược phát triển

FPT tiếp tục theo đuổi mục tiêu lớn dài hạn là trở thành doanh nghiệp số và đứng trong Top 50 công ty hàng đầu thế giới về cung cấp dịch vụ, giải pháp chuyển đổi số toàn diện vào năm 2030

Trong giai đoạn 2021 – 2023, FPT mong muốn trở thành đồng minh tin cậy của các doanh nghiệp, tổ chức đem lại những trải nghiệm số xuất sắc thông qua quản trị, vận hành dựa trên dữ liệu gần thời gian thực Để đạt được mục tiêu trên, FPT xây dựng các chương trình hành động cân bằng/toàn diện ở cả ba khía cạnh kinh doanh, công nghệ và con người:

- Kinh doanh: Với khách hàng là các doanh nghiệp lớn, Tập đoàn tập trung mở rộng/thúc đẩy cung cấp dịch vụ, giải pháp chuyển đổi số toàn diện từ khâu tư vấn đến triển khai Trong đó, tập trung vào cung cấp các nền tảng, giải pháp công nghệ mới như RPA, Lowcode, AI, Blockchain… và các dịch vụ chuyển đổi, quản trị vận hành hạ tầng CNTT điện toán đám mây

- Công nghệ: FPT sẽ tập trung phát triển công nghệ theo hai hướng là phát triển các nền tảng, công nghệ lõi và gia tăng trải nghiệm khách hàng, hiệu quả vận hành dựa trên công nghệ - Con người: Tài sản lớn nhất của FPT là con người Do đó, Tập đoàn luôn chú trọng xây dựng chính sách đãi ngộ theo hướng cạnh tranh, khuyến khích đổi mới, sáng tạo, đồng thời triển khai các chương trình đào tạo để xây đắp nên các thế hệ nhân viên không ngừng học hỏi và phấn đấu

Với triết lý đem lại cho mỗi thành viên điều kiện phát triển tài năng tốt nhất, FPT cam kết xây dựng một môi trường làm việc công bằng, minh bạch, không phân biệt đối xử

2 CÔNG TÁC XÂY DỰNG KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN FPT

2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực tại FPT

Xác định nhu cầu đào tạo gồm ba công việc: phân tích chính tổ chức, nhiệm vụ và cá nhân

2.1.1 Phân tích tổ chức

Thành lập ngày 13/09/1988, trong gần 27 năm phát triển FPT luôn là công ty Công nghệ thông tin và Viễn thông hàng đầu tại Việt Nam với doanh thu 44,010 tỷ VND, tăng 23,4% (báo cáo tài chính 2022), và tạo ra hơn 60000 việc làm và giá trị vốn hoá thị trường đạt 84,361 tỷ đồng, năm trong số những doanh nghiệp tư nhân lớn nhất Việt Nam

FPT cung cấp dịch vụ tới 63/63 tỉnh thành tại Việt Nam, không ngừng mở rộng thị trường toàn cầu Đến thời điểm hiện tại, FPT đã có mặt tại 29 quốc gia, vùng lãnh thổ như là : Việt Nam, Lào, Thái Lan, Campuchia, Singapore, Mỹ, Anh, Nhật, …