Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty điện tử Samsung Việt Nam

Kết quả khảo sát cho thay giữa mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với 7 nhân tố vàmức độ quan tâm của nhân viên luôn có khoảng cách chênh lệch nhất định, và độ quantâm của nhân viên hau n

ĐẠI HỌC QUOC GIA THÀNH PHO HO CHÍ MINH

TRUONG DAI HOC BACH KHOA

NGUYEN HOAI NHUNG

GIAI PHAP NANG CAO SU THOA MAN CONG VIEC CUANHAN VIEN TAI CONG TY DIEN TU SAMSUNG VIET NAM

IMPROVE EMPLOYEE’S SATISFACTION OF SAMSUNGELECTRONICS HCMC CE COMPLEX IN VIETNAM

Chuyén nganh: Quan Tri Kinh DoanhMã số: 60 34 01 02

TP HỎ CHÍ MINH, THÁNG 3 NĂM 2019

Công trình được hoàn thành tại : Trường Đại học Bách Khoa — ĐHQG HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS Nguyễn Thúy Quỳnh Loan

Cán bộ chấm nhận xét 1Cán bộ chấm nhận xét 2

Khóa luận được bảo vệ tại Trường Dai học Bách Khoa, DHQG TP HCMngày tháng năm 2019.

Thành phần Hội đồng đánh giá khóa luận thạc sĩ gồm:1 Chu tich

2 Thu ky3 Phan biện |4 Phan bién 25 Uy vién

Xác nhận của Chu tịch Hội đồng đánh giá Khóa Luận và Trưởng Khoa quan lý chuyênngành sau khi luận văn đã được sửa chữa (nêu có).

CHỦ TỊCH HỘI ĐÔNG TRƯỞNG KHOA

DAI HOC QUOC GIA TP.HCM CONG HOA XA HOI CHU NGHIA VIET NAMTRUONG DAI HOC BACH KHOA Độc lap — Tự do — Hanh phúc

NHIEM VU KHOA LUAN THAC Si

Ho tén hoc vién : Nguyén Hoai Nhung MSHV : 1670431

Ngày tháng năm sinh : 28-10-1992 Nơi sinh : TP HCMChuyén ngành : Quan Tri Kinh Doanh Mã số : 60340102

V CÁN BỘ HƯỚNG DÂN : TS Nguyễn Thúy Quỳnh Loan

TP HCM, ngày thang nam 2019CAN BO HUONG DAN CHU NHIEM BO MON DAO TAO

(Ho tén va chit ky) (Ho tén va chit ky)

TRUONG KHOA(Ho tén va chit ky)

LOI CAM ONLời đầu tiên xin cảm on va tri ân đến TS Nguyễn Thúy Quỳnh Loan đã tận tinh hướngdẫn cũng như giúp đỡ, động viên em trong suốt thời gian qua để có thể hoàn thành đềtài nghiên cứu này.

Em xin chân thành cám ơn Qúy Thay Cô Khoa Quản Lý Công Nghiệp trường Dai HọcBách Khoa TP HCM đã truyền đạt những kiến thức, tri thức quý báu trong suốt thờigian học MBA để giúp em có thể tự tin áp dụng những kiến thức vào công việc và cuộcsông.

Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, các anh chị và bạn bè đồng nghiệpđã hỗ trợ em trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu

TP Hô Chí Minh, ngày 18 tháng 03 năm 2019

Tác giả khóa luận

Nguyễn Hoài Nhung

TÓM TAT KHÓA LUẬN THAC SĨ

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định “Giải pháp nâng cao sự thóa mãn công việc củanhân viên tại Công ty Điện Tứ Samsung Việt Nam” thuộc lĩnh vực sản xuất tại TP.H6 Chí Minh Nghiên cứu được thực hiện bao gồm các bước: thiết kế bảng câu hỏikhảo sát và phỏng vấn sâu nhân viên để hiệu chỉnh bảng khảo sát cho phù hợp, mẫuđược lấy theo phương pháp thuận tiện và kích thước mẫu là 291 mau Sau đó tiễn hànhxử lý dit liệu: sử dụng phần mềm SPSS để tính trị trung bình, qua đó đánh giá đượcmức độ thỏa mãn và mức độ quan tâm của nhân viên, đưa vào mô hình IPA để xácđịnh và phân tích các yếu tố

Kết quả khảo sát cho thay giữa mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với 7 nhân tố vàmức độ quan tâm của nhân viên luôn có khoảng cách chênh lệch nhất định, và độ quantâm của nhân viên hau như là cao hon độ thỏa mãn của nhân viên ở các yếu tô Tiềnlương, Phúc lợi, Cơ hội phát triển và Điều kiện làm việc, thấp hơn ở các yếu tố Mốiquan hệ đồng nghiệp, Mối quan hệ cấp trên và Tính chất công việc Từ đó, dé tài đã đềxuất các giải pháp về cải thiện chính sách lương thưởng, phúc lợi cho nhân viên, pháttriển cơ hội thăng tiễn và điều kiện làm việc cho nhân viên, cũng như dé xuất nhữnggiải pháp nhằm tiếp tục nâng cao mối quan hệ đồng nghiệp, mối quan hệ cấp trên vàđặc diém công việc đê làm tăng mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty.Nghiên cứu cũng có mặt hạn chê về việc chưa áp dụng triệt đê các công cụ thông kêvào trong phân tích và vì thời gian có hạn nên học viên chỉ phỏng vân sâu những nhânviên có kinh nghiệm, chưa phỏng vân thêm các nhân viên có ít kinh nghiệm hơn mặcdù đạt được những kết quả nhất định

The objective of the study was to identify "Improving employee’s satisfaction ofSamsung Electronics HCMC CE Complex in Vietnam" The study was conductedthrough following steps of designing survey questionnaires and in-depth interviewswith employees to adjust the survey accordingly, the sample was taken in a convenientway and the sample size was 291 samples Then proceed with data processing: usingSPSS software to calculate the average, thereby assessing the level of satisfaction andlevel of interest of employees, including in the IPA model to identify and analyze theelement.

The survey results showed that between the employee satisfaction with 7 factors andthe employee expectation, there is always a gap, and the employee's expectation isalmost higher than the employee’s satisfaction Satisfaction of employees in Wages,Welfare, Development Opportunities and Working Conditions, is lower inCollaborative Relationship factors, Superior relationship and Job nature Therefore, thestudy has proposed solutions to improve wage policies, compensation and benefit,career development and working conditions for employees, as well as proposesolutions to keep improving colleagues relationships, supervisor’s relationships and jobcharacteristics to increase employee satisfaction at the company.

The study also has limitations on not yet applying statistical tools for analysis andbecause of limited time, only in-depth interviews with experienced staff, have notinterviewed other lower experienced employees although achieving certain results.

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan nội dung trong khóa luận này là kết quả nghiên cứu của cá nhân tôivới sự hướng dẫn của TS Nguyễn Thúy Quỳnh Loan, không sao chép kết quả từnghiên cứu khác.

TP Hô Chí Minh, ngày 18 tháng 03 năm 2019

Tác giả khóa luận

Nguyễn Hoài Nhung

MUC LUC

DANH MUC BANG 2 XDANH MUC HINH 0122 xiDANH MỤC TU VIET TAT uu.ccceccecccessscssecscecessssececsceccsevsvscscecsevevacsceaavacsceceavavavsceeeees xiiesi0/9)1e10xi9)/619)0 91 |1.1 Lý do hình thành dé tài - - 5256262139 E523 1 E913 1 11111111111 1111 11111011111 xe |1.2 Mục tiêu nghiÊn CỨU - - - << 10000010 0 họ kh 31.3 Ý nghĩa C1 St S1 1 1 151111 11111111 1111111111 1101 1110111111111 010101 11111101 01 01111 y0 31.4 Phạm v1 thực hiỆn - - c5 << 3322106613310 1111330 11115 111015 11110 1n nu va 41.5 Phương pháp thực hiỆn - 9999000101 vn 41.6 Bố cục luận văn - c1 5191915111 51110101111 11110101101 1110111 TH ng 4CHƯƠNG2 - CƠ SỞ LÝ THUYET VÀ PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN 62.1 Khái niệm về sự thỏa mãn CONG VIỆC 0n ke 62.2 Các lý thuyết về sự thỏa mãn công ViỆC ¿+ + 2+2 2 +E+E+EE£E£EeEErEerxrrrrrsees 72.2.1 Thuyét nhu cầu của Abraham Maslow (1943) - sex xe EeEseseseseseree 72.2.2 Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969) ¿255222 2x2E+EE2EEeEEErErrerrrrees 72.2.3 Thuyết công bằng của Adam (1963) - ¿652 2E2E 2E E921 12111211111 x xe 82.2.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg ((1959) ¿-¿- - + 2 225 E12 2 E211 EcErkrree 82.3 Các nghiên cứu về sự thỏa mãn công ViỆC ¿+ + 22+ S++E+E+£+£x+EeEzxrrererree 92.3.1 Nghiên cứu cua Smith và các cộng sự (1969) seeeneeecceceeeeeceeeeeesssssnaneeeeeees 92.3.2 Nghiên cứu cua Weiss va các cộng sự (1967) re 102.3.3 Nghiên cứu của Spector (([OŠ) - nọ 10

2.3.4 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) escccsccscsssessesssesesesessesesessesesesseseseesesen II2.3.5 Tổng hợp các yếu tô về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên II2.4 Mô hình IÏPA (<< 9999000101 13"0N co nh 162.5.2.2 Xây dựng thang ỞO - - - G Gv 16CHƯƠNG 3 — TONG QUAN CONG TY sssesesseesssesseesseesusecseessnsesasesseessutenneeeseeenees 243.1 Khái quát về Tập đoàn Samsung - + 2 %5 SE SE SE£E£E2EEEEEEEEEEEEEEErkrkrree 243.2 Công ty Điện Tử Samsung Việt Nam ng vn 243.2.1 Sơ lược thông tin Cong ty: - G G Hn n re 243.2.2 Thông kê nhân SỰ - - 2 2E S SE SE E915 E1 1 151151111 1111111 1111111111110 cce 263.2.2.1 Theo iO) tÍnhh - 990010 nọ 263.2.2.2 Theo cấp bậc L- -L 21 1 1 1 121111 1111111111111011111011101011111 011120 11 111gr 273.2.2.3 Theo độ tuổi G- - E191 91 1 5191119151 9 51111151161 1111115111 g1 ri 27CHƯƠNG 4 —- THỰC TRANG VÀ GIẢI PHAP NANG CAO SỰ THỎA MAN CUANHÂN VIÊN TẠI CONG TY k1 2121911111181 E1 E1 1515111515111 11 1111111 cxree 294.1 THhỰC trang - G9 nọ ke 294.1.1 Kết quả khảo sất ¿6-5-5131 23 1 1219111211111 2111111111111 1111111111111 29

4.1.1.1 Mô tả mẫu nghiên CỨU + - 5 + SE SE SESEEE£E‡E£v£Eekekekrkrkrkrkrrrrrrererereee 29

4.1.1.2 Phân tích độ tin cậy thang đo của các nhân tố nghiên cứu - 304.1.1.3 Do lường các nhân tô khảo sát - ¿+ - 2 6 52 S229 SE2ESEEEE2EEEEEErkrrkrrrrees 314.1.1.4 Kiểm định Paired Sample 'T-Ts( ¿c5 5252 S221 E2 2 E121 1122521211 1E, 384.2 Xác định các yếu tố cần cải tiẾn + 6252212 SE 1911212111 211111 21211111 U 404.3 Giải pháp nâng cao sự thỏa man của nhân viên tại Công ty - «<5 41

4.3.1 Nhóm giải pháp cải tien ¿E551 SE 23932 12191111 211111 1121111111111 re 414.3.1.1 Hoan thiện chính sách lương cho nhân viÊn cece ssseececeeeeeeeseeeeeeeeeeeeaeees 44.3.1.2 Hoàn thiện phúc lợi cho nhân viÊn .- <5 5559999955351 1 1111k ke 424.3.1.3 Hoàn thiện điều kiện làm việc cho nhân viên - - 6 x2 £eEsEsxzxe: 434.3.1.4 Tạo cơ hội thăng tiễn, phát triển cho nhân viÊn 6s xxx eEsesesees 444.3.1.5 Nhóm giải pháp duy tTÌ Ăn re 45CHUONG 5: KET LUẬN VA HAN CHE CUA DE TAL - 5 5 s x2 £e£sese+ 47<1 ccc cccccceccsccsecsccesssvscscscecsesevecscececsevavacscecesevavscececssvavacacecesavsceceavavacseneeees 475.2 Hạn chế của để tài - -:- c1 1111121911 1111011111 1111111111 1H11 ng ng 48TÀI LIEU THAM KHẢO SE 53% E5 56911 1 E111 11 1 1E 1111115111 1g rke 49PHU LUC ——— ố aal 51

DANH MỤC BANG

Bảng 2.1: Thang đo cho sự thỏa mãn công việc của nhân viÊn «5+ +<<<s 1]Bang 2.2: Quy ước thang đo mức độ thỏa man và mức độ quan tâm 16Bang 2.3: Cac thang do sơ bộ đánh giá mức độ thỏa mãn và mức độ quan tam 17Bảng 2.4: Thang đo chỉ tiết đánh giá mức độ thỏa mãn và mức độ quan tâm (trước vàSAU HiGU CHINN) 225 - 20Bang 3.1: Hiện trang nhân lực tại SEHC - G999 90100010111 khe 26Bảng 4.2: Kết quả tính toán độ tin cậy của các thang đo nhân tố - - +: 30Bang 4.3: Kết quả tính toán giá trị trung bình của các nhân t6 khảo sát 31Bang 4.4: Kết quả kiểm định T so sánh theo cặp các thang đo nghiên cứu 38

DANH MỤC HÌNH VE

Hình 2.1 Mô hình phân tích mức độ quan trọng và thực hiện (Importance- PerformanceAnalysis - [ÏPÀ) - - c9 0ì 0 0 tk 14Hình 2.2: Quy trình thực hiện GE tài TT n1 HT HT ng ng net 15Hình 3.1: Thống kế số lượng nhân viên đã nghỉ việc và đang làm việc đối với nhânviên gia nhập Cong ty từ 2016 — 2 [ Gà 26Hình 3.2: Thống kê số lượng nhân viên nghỉ việc theo cấp bậc - - 27Hình 3.3: Thống kê số lượng nhân viên nghỉ việc theo độ tuổi . - +: 27Hình 4.2: Mô hình IPA phân tích mức độ thỏa mãn và quan tâm của nhân tố Tiền

Hình 4.3: Mô hình IPA phân tích mức độ thỏa mãn và quan tâm của nhân tố Cơ hộiphát triÊỄn - ¿6-5-5213 SE 23 19 1 311211211511 211111111111 01 1111111111111 0111111011111 11T He 71Hình 4.5: Mô hình IPA phân tích mức độ thỏa mãn và quan tâm của nhân tố Điều kiệnB0 .ồ ằ nhe 72

DANH MỤC TU VIET TAT

SEHC Samsung Electronics HCMC CE ComplexIPA Importance- Performance Analysis

JDI Job Descriptive IndexXNK Xuat nhap khauISO International Organization for StandardizationMBO Management by Objectives

CHUONG 1 - TONG QUAN

1.1 Ly do hinh thanh dé tai

Bắt dau từ năm 2000, các tổ chức bat đầu phải tập trung vào khái niệm quan trịnhân tài với mục tiêu tìm kiếm, phát hiện, tuyển chọn, phát triển và duy trì được nguồnnhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp Tuy nhiên, việc phát hiện và tuyến chọnnguồn lực bên ngoài tương đối khó khăn, nhiều doanh nghiệp đã lựa chọn một conđường đó là việc tìm hiểu được “tâm tư, nguyện vọng”của người lao động được coinhư một bước trong kế hoạch quản trị nhân tài cũng như xây dựng một môi trường làmviệc đi cùng đường với chiến lược phát triển của doanh nghiệp Tuy nhiên, khi ứngviên trở thành nhân sự chính thức, rất ít doanh nghiệp lại sẵn lòng bỏ thời gian, côngsức dé tìm hiểu diễn biến tâm trạng, những mong muốn, nhu cau, sự thỏa mãn của nhânviên qua thời gian (Hồng Duyên, 2017)

Sự hài lòng và gan kết của người lao động, không cân phải bàn cãi, có tác độngđáng kế đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Ít hài lòng thì ít cốnghiến, kém sáng tạo, hiệu quả công việc thấp Tệ hơn nữa là mang “virus không hailòng” lan truyền trong nội bộ doanh nghiệp, gây tác động tiêu cực tới nhân viên khác.(Minh Anh, 2016).

Sau loạt bài Honda Việt Nam cho hàng nghìn công nhân nghỉ việc mỗi năm, đại

diện một doanh nghiệp FDI có mức lương hấp dẫn nhất hiện nay ông Cho Ho Seok Tổng giám đốc Hành chính nhân sự Samsung Việt Nam khăng định không có tìnhtrạng cho công nhân nghỉ việc (Thanh Xuân, 2016) Nhằm khuyết khích tinh thần gắnbó lâu dài với công ty, ngoài việc tăng lương theo mức lương tối thiểu mà Chính phủquy định, Samsung có chế độ tăng lương hàng năm theo thâm niên của nhân viên Tuynhiên theo báo cáo mới nhất của phòng nhân sự Samsung mặc dù nhân viên Samsungkhông bị cho nghỉ việc nhưng có đến 4286 nhân viên nghỉ việc trên tổng số 9949 nhânviên từ năm 2016 đến 2018 (Báo cáo từ phòng nhân sự SEHC)

-Thực tế cho thấy nhân viên nghỉ việc có thể xuất phát từ rất nhiều nguyên ngân, bao

gôm: độ thỏa mãn công việc của nhân viên, địa điểm làm việc, sức khỏe, đặc thù công

việc nhưng theo số liệu báo cáo từ phòng nhân sự Samsung, trong số 4286 nhân viênnghỉ việc, đã có hơn 530 nhân viên có thâm niên làm việc tại Samsung hơn 5 năm và109 nhân viên có thâm niên làm việc hơn 10 năm Như vậy, các lý do liên quan đến sứckhỏe, đặc thù công việc hay các lý do cá nhân khác được bỏ qua, thay vào đó là sự thỏamãn công việc của nhân viên là yếu tố cần được đánh giá và phân tích lại, vì từ năm2016 Samsung bắt đầu chuyển từ Nhà máy Samsung Vina thành Nhà máy SEHC, theođó có nhiều biến đối trong chính sách và cách quản lý, làm ảnh hưởng độ thỏa mãncông việc của nhân viên.

Cũng theo báo cáo từ phòng nhân sự của SEHC thì các nguyên nhân nhân cơbản khiến viên xin nghỉ việc là liên quan tới các nội dung sau: Tiền lương, Phúc Lợi,Cơ hội thăng Tiến, Điều kiện làm việc, Mối quan hệ đồng nghiệp, Mối quan hệ với cấptrên, Tính chất công việc; chính vì thế việc giải quyết các nguyên nhân này sẽ là điềukiện tiên quyết để giảm tỷ lệ xin nghỉ việc của nhân viên

Dong thời theo nghiên cứu của khá nhiều tác giả có uy tín như Smith và cộng sự(1969), Weiss và các cộng sự (1967), Spector (1985), Spector (1994), Tran Kim Dung(2005) thi các nội dung về Tiền lương, Phúc Lợi, Cơ hội thăng Tiến, Điều kiện làmviệc, Mối quan hệ đồng nghiệp, Mối quan hệ với cấp trên, Tính chat công việc chính làcác khía cạnh phản ánh sự thoản mãn của nhân viên, là bộ thang đo đo lường sự thỏamãn của nhân viên Và chính vì thế nghiên cứu sự thỏa mãn của nhân viên, chính làviệc đi nghiên cứu hàng loạt các nhân tố tác động, nhân tố phan ánh va đo lường sựthoan man của nhân viền.

Mặt khác, một loạt các nghiên cứu cho thây thỏa mãn trong công việc đại diệncho sự kêt hợp những cảm giác tích cực và tiêu cực của nhân viên đôi với công việc(Davis và cộng sự, 1985) mức độ người nhân viên yêu thích công việc cua ho(Ellickson và Logsdon, 2001) vì người lao động rất quan tâm đến van dé đối xử công

băng và đúng dan trong tô chức (Adam, 1963) Ngoài ra, các nhân tô liên quan đến sựthỏa mãn công việc được chia làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duytrì (Frederic Herzberg, 1959).

Chat lượng cuộc sống làm việc cao là điều kiện để cho các tổ chức thu hút vàgiữ nhân tài Nó là quá trình tổ chức phải có trách nhiệm phát triển công việc và điềukiện làm việc cho người lao động (Nanjundeswarswany & Swany, 2012) Khi tổ chứccung cấp chất lượng làm việc tốt cho nhân viên, đó sẽ làm tăng hình ảnh của tổ chức,nhân viên có sự cam kết cao va tăng năng suất của tô chức (Beauregard, 2007) điều nàylàm tăng sự thỏa man trong công việc của nhân viên.

Quan tâm đến sự hài lòng của nhân viên là điều đang được quan tâm tại công tySamsung Việt Nam và từ đó tác giả thấy sự cần thiết một nghiên cứu tiếp cận để tìmhiểu sự hài lòng của nhân viên nhằm tìm ra nguyên nhân và có một số biện pháp phùhợp Do đó, đề tài “Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Côngty Điện tử Samsung Việt Nam” đã được đề xuất thực hiện

1.2 Mục tiêu nghiên cứu— Đánh giá mức độ thỏa mãn và mức độ quan tâm trong công việc của nhân viên tại

Công ty điện tử Samsung.— Xác định các yếu tố can cải tiễn dé nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên

tại Công ty điện tử Samsung.— Để xuất các giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại

Công ty điện tử Samsung.1.3 Y nghĩa

Kết quả của dé tài này sẽ giúp Công ty Điện Tử Samsung đánh giá được thựctrạng thỏa mãn công việc của nhân viên công ty mình, từ đó giúp Công ty có chiếnlược đúng dan hơn trong việc vận hành và điều chỉnh, b6 sung chính sách nhằm nângcao sự thỏa mãn công việc cho nhân viên.

Các giải pháp của đề tài đưa ra hướng giải quyết cho các van dé nhân sự hiện tạivà là nên tảng để Công ty có hướng chiến lược nhân sự cho thời gian tiếp theo.

1.4 Pham vi thực hiện

Đối tượng đề tài: là các yếu t6 thỏa mãn trong công việc của nhân viên của tạiCông ty điện tử Samsung.

Đối tượng khảo sát: nhân viên thuộc Công ty điện tử Samsung làm việc tại khu

công nghệ cao quận 9, thành phố Hỗ Chí Minh

Phạm vi: dé tài khảo sát nhân viên của Công ty điện tử Samsung vào khoảngtháng 02/2019 — 03/2019.

1.5 Phương pháp thực hiện

Dựa trên lý thuyết về các yếu tổ thỏa mãn trong công việc của nhân viên déthiết kế bảng câu hỏi khảo sát và phỏng vấn sâu nhân viên và nhà quản lý của công tydé hiệu chỉnh lại các yếu tố cho phù hợp

Sau đó áp dụng phương pháp xử lý dữ liệu: sử dụng phần mềm SPSS để tính trịtrung bình, qua đó đánh giá mức độ thỏa mãn và mức độ quan tâm của nhân viên Sauđó, đưa kết quả vào mô hình IPA dé xác định các yếu tô can cải tiễn

Từ đó dé tài đề xuất các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn cho nhân viên.1.6 Bố cục luận văn

Chương 1: Mở đầuTrình bày tong quan về việc hình thành dé tài nghiên cứu của khóa luận, mụctiêu nghiên cứu đối tượng, phạm vi nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của dé tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và phương pháp thực hiệnTrình bày tong quan các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của nhân viên vàmô hình IPA Chương này cũng trình bày phương pháp thực hiện đề tài

Chương 3: Tổng quan Công tyTrình bày về tổng quan công ty, cũng như thực trạng nhân sự tại công ty:

Chương 4: Thực trạng và giải pháp nâng cao sự thỏa man cua nhân viên tạiCông ty

Phân tích kết quả, so sánh mức độ thỏa mãn và mức độ quan tâm trong côngviệc của nhân viên để xác định các yếu tố cần cải tiến và từ đó với thực trạng thực tế tạiCông ty để đề xuất các giải pháp

Chương 5: Kết luậnTóm tat các kêt quả chính cua dé tai và đề xuât hướng nghiên cứu tiệp theo.

CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYET VÀ PHƯƠNG PHAP THỰC

HIỆN

2.1 Khái niệm về sự thỏa mãn công việc

Hiện nay đã có rất nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn trong công viéc:- Vroom (1964) tập trung vào vai trò của nhân viên ở nơi làm việc, coi sự thỏamãn công việc như sự định hướng có ý thức của nhân viên đối với vai trò công việc màhọ đang làm.

- Theo Davis và cộng sự (1985) thì thỏa mãn trong công việc đại diện cho sự kếthợp những cảm giác tích cực và tiêu cực của nhân viên đối với công việc và nó liênquan chặt chẽ đến hành vi cá nhân tại nơi làm việc

- Luddy (2005) lại cho răng sự thỏa mãn công việc là phản ứng về mặt tình cảmvà cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc Luddy cho răng các yếu tốtác động đến sự thỏa mãn công việc bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của lãnhđạo, nội dung công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự đãi ngộ và các phần thưởngnhư điều kiện cơ sở vật chất, sự thăng tiễn, cầu trúc vận hành của tổ chức

- Theo Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc đượcđịnh nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thai độdựa trên sự nhận thức của nhân viên (có thé là tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặcmôi trường làm việc của họ Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứngđược các nhu câu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việccàng cao.

- Pheo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánhmức độ nhân viên yêu thích công việc của minh, đó chính là tinh cảm hay cam xúc củanhân viên đó đối với công việc

Tóm lại, sự thỏa mãn công việc cua một nhân viên được xem là cao hay thấpđược thé hiện qua sự yêu thích, thích thú khi làm việc của nhân viên đó Sự thỏa mãn

công việc được tác động từ nhiều nguyên do khác nhau, tùy từng nhân viên có nhữngmong muốn về sự thỏa mãn trong công việc khác nhau mà từ đó có những cách tiếpcận, hướng giải quyết khác nhau.

2.2 Các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc2.2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)

Theo Maslow, nhu cầu con người được xếp loại từ thấp đến cao: nhu cầu sinhlý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự khăng địnhmình Theo ông, thông thường nhu câu của mỗi người sẽ đi theo thứ tự từ thấp đến cao,khi một nhu cầu ở dưới đã được thỏa mãn thì sẽ phát sinh nhu cầu tiếp theo ở cấp độtăng dan Và cứ như vậy, các nhu cầu mới theo cấp độ tăng dan liên tục được phát sinhvà thúc đây con người phải luôn vận động, tìm kiếm các cơ hội mới để thỏa mãn cácnhu cầu của mình

2.2.2 Thuyết ERG cua Clayton Alderfer (1969)

Clayton Alderfer, giao su Dai hoc Yale da tiến hành sửa đổi, bố sung cho lýthuyết Tháp nhu cầu của Abraham Maslow Thuyết ERG cho rang thường xuyên cónhiều hơn một nhu câu có thể ảnh hưởng và tác động trong cùng một người, vào cùngmột thời điểm Nếu những nhu cầu ở mức cao không được đáp ứng đủ, khao khát thỏamãn những nhu cầu ở mức dưới (của mồ hình) sẽ tăng

Ba điểm chính nhu cầu của con người theo thuyết ERG là:- Nhu cầu tổn tai (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh vẻ thé xác va tinhthan, được đáp ứng day đủ các nhu cau căn bản dé sinh tồn như các nhu câu sinh lý, ăn,

uống, mặc, ở, học hành và nhu cầu an toàn

- Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ vớimọi người Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cánhân khác nhau Ước tính mỗi người thường bỏ ra khoảng phân nữa quỹ thời gian đểgiao tiép với các mỗi quan hệ mà họ quan tâm.

- Nhu cau phát triển (Growth needs): Ước muốn được nâng cao bản thân va pháttriển hơn trong cả cuộc sống và công việc Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữalà sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kế sự thỏa mãn của nhu cau phát triển.2.2.3 Thuyết công bằng của Adam (1963)

Theo Adam (1963), người lao động rất quan tâm đến vấn đề đối xử công băngvà đúng đắn trong tổ chức Người lao động luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp củahọ và những quyên lợi họ đạt được với sự đóng góp và quyên lợi của người khác Theođó, nếu họ thay minh được it hơn so với công sức của mình hoặc ít hon so với nhữngquyên lợi của những người khác, họ sẽ điều chỉnh bản thân, không cố găng đóng gópnhiều cho tổ chức nữa hoặc tệ hơn, tìm kiếm một cơ hội việc làm tại tổ chức khác.Ngược lại nếu họ thay ho nhan thay mình được nhiều quyền lợi hơn những người kháchoặc nhận được nhiều hơn so với quyền lợi đáng ra họ được nhận, họ sẽ điều chỉnh bảnthân, nỗ lực để nâng cao những đóng góp của mình, tăng năng suất làm việc để cânbang với quyên lợi mà tổ chức trao cho họ

2.2.4 Thuyết hai nhân tổ của Herzberg (1959)

Thuyết hai nhân t6 được đưa ra bởi Herzberg (1959), một nhà tâm lý học ngườiMỹ Theo ông, các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn công việc được chia làm hai loại:các nhân tô động viên và các nhân tổ duy trì Trong đó:

- Nhân t6 động viên (Motivator factor): la tác nhân của sự thỏa mãn, su hài longtrong công việc như: thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc, tráchnhiệm trong công việc, sự thăng tiến và sự tiễn bộ Nếu nhân viên được đáp ứng cácnhu cầu này, sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ, theo đó họ sẽ làm việchăng hái hơn nhưng nếu không có họ vẫn làm việc bình thường

- Nhân tố duy tri (Demotivate factor): là tác nhân của sự không thỏa mãn trongcông việc tại một tô chức, như: chính sách, chế độ của tổ chức đó, sự giám sát quản lýcủa lãnh đạo chưa phù hợp, các điều kiện cơ sở vật chất của nơi làm việc không đápứng được mong đợi của nhân viên, quan hệ với đông nghiệp hoặc cap trên không như

mong đợi Nếu nhân viên có trải nghiệm chưa thỏa mãn về những yếu tô này, sẽ dẫnđến sự không thỏa man trong công việc cua họ và làm việc kém hang hái.

Mặc dù thuyết hai nhân tố này của Herzberg được khá nhiều nghiên cứu đồngtình, nhưng song song vẫn gây khá nhiều tranh cãi Do ông tiến hành nghiên cứu vớihơn 200 nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ, việc lựa chọn hai đói tượng trên để phỏngvan được cho là chưa phải những đại diện tốt nhất dé cho ra kết quả nghiên cứu chínhxác Tuy nhiên, thực tế cho thay các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ítnhiều đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên

2.3 Các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc2.3.1 Nghiên cứu cúa Smith và các cộng sự (1969)

Smith và cộng sự đã giới thiệu thang đo chỉ số mô tả công việc JDI (JobDescriptive Index) năm 1969, thang đo được thiết lập để đo lường sự hài lòng của nhânviên khi làm việc tại doanh nghiệp, sử dụng 72 mục đo lường mức độ hài lòng củanhân viên và đã được đánh giá cao trong cả lý thuyết lẫn thực tiễn

Thang đo này gồm năm khía cạnh sau:e Bản chất công việc

e Cơ hội đào tạo thăng tiếne Tiền lương

e Lãnh daoe Đồng nghiệpGiá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lýthuyết (Mayer và cộng sự, 1995) thang đo JDI đã tiếp tục được nghiên cứu và cập nhậtvào các năm 1997 và 2009 bởi nhiều học giả khác nhau Trong đó JDI cũng được dùngtrong nghiên cứu đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong bối cảnh làmviệc tại Việt Nam của Trần Kim Dung năm 2005

2.3.2 Nghiên cứu cúa Weiss và các cộng sự (1967)

Weiss và cộng sự tại trường Dai hoc Minnesota thi đưa ra các tiêu chí đo lườngsự thỏa mãn cong việc thông qua bang câu hỏi Minnesota Satisfaction Questionare(MSQ) Đây là bang hỏi khá phổ biến vì so với JDI và JSS thì nó rất cụ thé, dé áp dụngcho bat kỳ tổ chức hay đối tượng nào (Spector, 1977) MSQ có ba phiên bản bảng hỏi:gôm hai phiên bản dài năm 1967, 1977 và một phiên bản ngăn

Phiên bản dài năm 1967 sử dụng câu hỏi lựa chọn với năm cấp độ đo sự thỏamãn là: không thỏa mãn, một chút không thỏa mãn, thỏa mãn, rất thỏa mãn và hoàntoàn thỏa mãn Phiên bản dài năm 1977 sử dụng câu hỏi lựa chọn với năm cấp độ đo sựthỏa mãn là: rất thỏa mãn, thỏa mãn, trung tính, không thỏa mãn và rất không thỏaman.

Phiên ban ngan gồm hai mươi biến đo lường từ hai mươi thang đo của phiên bảndài, với năm cấp độ của sự thỏa mãn như phiên bản dài năm 1977 Phiên bản phân tíchcác yếu tố của hai mươi biến này để đưa ra hai yếu tố là sự thỏa mãn bên trong va sựthỏa mãn bên ngoài, cộng với yếu tô sư thỏa mãn tổng thể

2.3.3 Nghiên cứu cúa Spector (1985)

Spector (1985) đã xây dựng mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) dé áp dụngcho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gom chin yếu tố đánh gia mức đồ hàilòng và thái độ, đó là:

e Tiền lươnge_ Cơ hội thăng tiễne Thưởng theo độ hoàn thành công việce Phúc lợi

e Điều kiện làm việce Lãnh dao

e Đồng nghiệpe Su yêu thích công việce Giao tiếp thông tin

2.3.4 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)

Tiến Sĩ Trần Kim Dung đã thực hiện nghiên cứu đo lường sự thỏa mãn côngviệc của nhân viên trong bôi cảnh làm việc tại Việt Nam dựa trên chỉ sô mồ tả côngviệc (JDI) của Smith và đồng nghiệp và thuyết nhu cầu của Maslow (1943) Kết quả,tại Việt Nam, nghiên cứu đã bỗ sung thêm 2 yếu tô là phúc lợi và điều kiện làm việc.2.3.5 Tông hợp các yêu to về sự thóa mãn trong công việc cua nhân viên

Bảng 2.1: Thang đo cho sự thỏa man công việc của nhân viên

STT Nội dung thang do Tác giaI | Tiền lương

1 | Tôi cảm thấy lương được trả hợp lý trong công việc đang làm

Spector, 19942 | Tôi hài lòng về co hội tăng lương

3 Tôi cảm thấy tiền lương được trả công bằng giữa các nhânviên Tran Kim Dung,

20054 | Tôi cam thay mức lương hiện tại tương xứng với năng lực

II | Cơ hội phát triển

1 | Công việc tôi quá ít cơ hội thăng tiễn

Spector, 19942 | Tôi thỏa mãn với cơ hội phát triển ở công ty tôi

3 | Tôi được đào tạo day đủ các kỹ năng chuyên môn Trần Kim Dung,

` CÀ TA ¬ ¬ 20054 | Tôi được tạo điêu kiện học tập nâng cao chuyên mon

Ill | Mối quan hệ với đồng nghiệp1 | Tôi thích làm việc chung với các đồng nghiệp hiện tại

ae qe ay TA LÀ oe ah ee eho Spector, 1994Tôi phải làm việc nhiêu hon bởi dong nghiệp tôi thiêu năng

lực

3 | Tôi và đồng nghiệp phối hop làm việc tốt ,` & HENIEP P *P , Tran Kim Dung,

^: pk HÀ ¬ Ae ar gs 20054 | Tôi thay đông nghiệp tôi dang tin cậy

IV | Mỗi quan hệ với cấp trên

1 | Cap trên của tôi là người rat có năng lực làm việc

Spector, 19942 | Cap trên của tôi ít quan tâm đên cam xúc cua nhân viên

3 | Cấp trên của tôi đối xử công băng với nhân viên —P lăng: Trân Kim Dung,

4 Cấp trên của tôi luôn hỗ trợ nhân viên trong công việc 2005

V_ | Tinh chat công việc

1 | Đôi khi, công việc tôi không có ý nghĩa

Spector, 19942 | Tôi cảm thay tự hào công việc tôi dang lam

3 | Tôi được chu động trong công việc Trần Kim Dung,

2

4 | Thành qua công việc của tôi được ghi nhận 005

VỊ | Phúc lợi

[_ | Tôi không hai lòng với phúc lợi của công ty

2 | Phúc lợi công ty tôi không khác gì công ty khác

3 | Gói phúc lợi mà tôi được hưởng là hợp lý Spector, 1994

4 Có những phúc lợi dang lẽ tôi cũng được hưởng nhưng lạikhông được

VII | Điều kiện làm việc1 | Có nhiều thủ tục và qui tac khó khăn trong quá trình làm việc

Spector, 19942 | Tôi phải làm việc quá nhiều

3| Công ty tôi tạo nơi làm việc an toàn Trần Kim Dung,

Hiệu số Sự thốa mãnP-I> 0 Tốt

P-I<0 Không tot

Cao

PHAN I PHAN IITAP TRUNG PHAT TRIEN TIEP TUC DUY TRI

= Mức độ quan trong cao Mức độ quan trọng cao

= Mức độ thực hiện thấp Mức độ thực hiện cao

= PHAN III PHAN IV2 HAN CHE PHAT TRIEN GIAM SU DAU TU

= Mức độ quan trọng thấp Mức độ quan trọng thấp

Mức độ thực hiện thấp Mức độ thực hiện caoThấp +

Thấp Mức độ thực hiện CaoHình 2.1 Mô hình phân tích mức độ quan trong và thực hiện (Importance-

Performance Analysis - IPA)

Nguồn: Martilla và James (1977)- Phan tư thứ 1 (Tập trung phát triển): Những thuộc tinh nằm ở phan tư nàyđược xem là rất quan trọng đối với nhân viên, nhưng mức độ thực hiện của công ty đápứng rất kém

- Phần tư thứ 2 (Tiếp tục duy trì): Những thuộc tính nằm ở phan tu nay duocxem là rat quan trọng đối với nhân viên và phía công ty cũng đã có mức độ thé hiện rat

Lá^tot.

- Phan tư thứ 3 (Han chế phát triển): Những thuộc tính năm ở phần tư này đượcxem là có mức độ thé hiện thấp và không quan trọng đối với nhân viên

- Phan tư thứ 4 (Giảm sự đầu tư): Những thuộc tính nằm ở phan tư này đượcxem là không quan trọng đối với nhân viên, nhưng mức độ thé hiện của công ty làm rat

Lá^tot.

2.5 Phương pháp thực hiện2.5.1 Quy trình thực hiện

Phân tích các yếu tếảnh hưởng đến sự thỏa

man của nhân viên

Dựa trên lý thuyết về các yếu tổ thỏa mãn trong công việc của nhân viên déthiết kế bảng câu hỏi khảo sát và phỏng vấn sâu nhân viên và nhà quản lý của công tydé hiệu chỉnh lại các yếu tố cho phù hợp

Phương pháp lay mẫu: lựa chọn phương pháp thuận tiện để lay mẫu.Phương pháp thu thập dữ liệu: phát và thu thập bảng câu hỏi khảo sát với kíchthước mẫu dự kiến 300 nhân viên

Phương pháp xử lý dữ liệu: sử dụng phần mềm SPSS để tính trị trung bình, quađó đánh giá mức độ thỏa mãn và mức độ quan tâm của nhân viên Sau đó, đưa kết quảvào mô hình IPA dé xác định các yếu tô cần cải tiễn

Tu đó dé tài đê xuât các giải pháp nâng cao sự thỏa man cho nhân viên.

2.5.2 Thiết kế khảo sát2.5.2.1 Thiết kế mẫu

Tổng thé nghiên cứu: nhân viên đang làm việc tại Công ty điện tử Samsung, khucông nghệ cao quận 9, thành phố Hỗ Chí Minh

Phạm vi: nhân viên của Công ty điện tử Samsung làm việc vào khoảng tháng2/2019 — 03/2019.

Phương pháp lay mẫu: lựa chọn phương pháp thuận tiện dé lay mẫu Các nhânviên khảo sát được lay thuận tiện sao cho dé dang thu được mẫu nhất

Cỡ mẫu: Với 32 thang đo quan sát, nghiên cứu can số mẫu tối thiểu là 160 mẫu(theo Bollen, 1989 kích thước mẫu cân tối thiểu gấp 4-5 lần số biến quan sát để đảmbảo độ chính xác cho nghiên cứu), tuy nhiên để đảm bảo có được tối thiểu 160 mẫu sauquá trình sàng lọc, làm sạch các trả lời khảo sát chưa đạt yêu cầu nên kích thước mẫu là300.

2.5.2.2 Xây dựng thang đo

Từ bang tong hợp các nghiên cứu trước, dé tài đề xuất thang đo về sự thỏa mãnvà quan tâm trong công việc của nhân viên được sử dụng trong nghiên cứu này nhưbang sau, trong đó diém đánh mức độ thỏa mãn và mức độ quan tam được thê hiện như

SaU:

Bang 2.2: Quy ước thang đo mức độ thỏa man và mức độ quan tâmMức độ thóa mãn Mức độ quan tâm1 Tôi rat không thỏa mãn 1 Tôi rat không quan tâm2 Tôi không thỏa man 2 Tôi không quan tâm3 Tôi thỏa mãn ở mức trung bình 3 Tôi quan tâm ở mức trung bình4 Tôi thỏa mãn ở mức cao 4 Tôi quan tâm ở mức cao

5 Tôi thỏa mãn ở mức rất cao 5 Tôi quan tâm ở mức rat cao

Bảng 2.3: Các thang đo sơ bộ đánh giá mức độ thỏa man va mức độ quan tâmSTT | Mức độ thỏa Yếu tổ Mức độ quan

mãn tâmTiên lương

Tiên lương được trả hợp lý trong công việc| 12345 12345

dang lam2 12345 Tiên lương được trả công băng giữa các nhân 12345

viên

3 12345 | Cơ hội tăng lương được thiết kế phù hợp 12345

4 12345 Mức lương hiện tại được chi trả tương xứng 12345

với năng lực từng nhân viên

Cơ hội phát triển

Cơ hội thăng tiến trong công việc của nhân| 12345 ` 12345

vién la khong nhiéu2 12345 Cơ hội phái triển tại công ty tôi chưa được 12345

thiệt kê phù hợp3 12345 Các khóa học đào tạo kỹ năng chuyên môn 12345

được tô chức thường xuyên cho nhân viên4 12345 Điều kiện nâng cao chuyên môn cho nhân 12345

viên được xây dựng phù hợp

Mỗi quan hệ với đông nghiệp

1 | 12345 Đồng nghiệp là những người bạn thân thiện,

hòa đồng, hồ trợ nhau trong công việc2 | 12345 Đông nghiệp hô trợ nhiều cho công việc của

Ae

tol

3 | 12345 Dong nghiệp phối hop công việc tốt

4 | 12345 Đồng nghiệp đáng tin cậy

Moi quan hệ với cap trên1 | 12345 Cấp trên có nhiều kinh nghiệm, năng lực tốt

2 | 12345Cap trên đôi xử công băng với nhân viên

3 | 12345 Cap trên luôn quan tâm cảm xúc, công việc

của nhân viên

4 | 12345 Câp trên luôn hồ trợ nhiêu cho công việc của

tôi

Tính chat công việc

1 | 12345 Công việc này không mang nhiêu ý nghĩa

lam2 | 12345 Công việc tôi làm rất đáng tự hào

3 12345 Nhân viên được chủ động cao trong công 12345

VIỆC4 12345 Công việc hoàn thành được ghi nhận phù 12345

hợp với năng lực thực hiện của nhân viên

Phúc lợil 12345 | Phúc lợi của công ty chưa phù hợp 12345

2 12345 | Phúc loi công ty không tốt bằng công ty khác | 1 2 3 4 5

3 12345 | Phúc lợi được xây dựng hợp lý 12345

Phúc lợi chưa được xây dung ro ràng, phù4 12345 12345

hợp giữa các nhân viên với nhau

Điều kiện làm việc: 12345 Thủ tục và quy tặc trong quá trình làm việc 12345

còn phức tạp, gặp nhiều khó khăn2 12345 Công việc được phân chia quá nhiều 123453 12345 Co sở làm việc được thiết kế an toàn cho 12345

nhân viền4 12345 cơ SỞ vật chat phục vụ cho công việc được 12345

câp phát đây đủ

2.5.2.3 Thang đo chính thứcSau khi có thang đo sơ bộ, nghiên cứu định tính được thực hiện băng cách phỏng vẫnsâu 5 chuyên viên hiện là nhân viên cua nhà máy SEHC đê điêu chỉnh, hoàn thiện

thang đo sao cho phù hợp và khảo sát hiệu quả Dưới đây là kết quả phỏng vấn địnhtính thanh đo sơ bộ (chi tiết xem Phụ lục 2)

Bang 2.4: Thang đo chỉ tiết đánh giá mức độ thóa mãn và mức độ quan tâm

(trước và sau hiệu chỉnh)Thang đo sơ bộ Thang đo chính thức

Mã hóa(Trước hiệu chỉnh) (Sau hiệu chỉnh)

Tiền lươngTiên lương được trả hợp lý Tiên lương được trả hợp lý

pe TIENLUONGOItrong công việc đang làm trong công việc đang làm

Tiên lương được trả công băng | Tiên lương được trả công băng

TIENLUONG02giữa các nhân viên giữa các nhân viên

Cơ hội tăng lương được thiết | Cơ hội tăng lương được thiết kê

„ TIENLUONGO3

kê phù hợp phù hợpMức lương hiện tại được chi Mức lương hiện tại được chi trảtrả tương xứng với năng lực tương xứng với năng lực từng | TIENLUONG04từng nhân viên nhân viền

Cơ hội phát triểnCơ hội thăng tiên trong công | Tôi có cơ hội thăng tiễn trongviệc của nhân viên là không | công việc COHOIPTOInhiều

Cơ hội phát triển tại công ty | Cơ hội phát triển tại công t l Lok a p lo COHOIPT02tôi chưa được thiệt kê phù hợp | được thiệt kê phù hợp

Các khóa học đào tạo kỹ năng

dựng phù hợp phù hợp

Mỗi quan hệ với đồng nghiệpĐông nghiệp là những người | Đông nghiệp là những người

1 | bạn thân thiện, hòa đồng, hỗ | bạn thân thiện, hòa đồng MQHDNO1

trợ nhau trong công việcĐồng nghiệp hỗ trợ nhiêu cho | Đồng nghiệp hỗ trợ nhiêu cho2 MQHDNO2

công việc của tôi công việc của tôiDong nghiệp phối hợp công | Dong nghiệp phối hợp công việc3 MQHDN03

việc tôt tot4 | Đồng nghiệp đáng tin cậy Đồng nghiệp đáng tin cậy MOHDNO04

Mỗi quan hệ với cấp trênCấp trên có nhiều kinh | Cấp trên có nhiêu kinh nghiệm,| „ „ MOHC T0I

nghiệm, năng lực tôt năng lực tôtCấp trên đôi xử công băng với | Cap trên đối xử công băng với

2 P 500’ P MQHCT02

nhan vién nhan viénCấp trên luôn quan tâm cảm | Cấp trên luôn quan tâm cảm3 MOHC T03

xúc, công việc của nhân viên | xúc, công việc của nhân viên

nhiêu ý nghĩa lamCông việc tôi làm rất đáng tự | Công việc tôi làm rat đáng tự2 TCCV02

hào hàoNhân viên được chủ động cao | Nhân viên được chủ động cao3 TCCV03

trong công việc trong công việcCông việc hoàn thành được | Công việc hoàn thành được ghi4 | ghi nhận phù hợp với năng lực | nhận phù hợp với năng lực thực TCCV04

thực hiện cua nhân viên hiện của nhân viên

3 | Phúc lợi được xây dựng hợp lý | Phúc lợi được xây dựng hợp lý PHUCLOI03

Phúc lợi chưa được xây dựng

4 | rõ ràng, phù hợp giữa các nhân | hắc lợi được xây dựng rõ rằng, | p1UC1 Ol04

viên với nhau phù hợp giữa các nhân viên

Điều kiện làm việcThủ tục và quy tac trong quátrình làm việc còn phức tạp,gặp nhiều khó khăn

Thủ tục và qui tắc trong quátrình làm việc rõ ràng, hợp lýDKLV0I

Công việc được phân chia quánhiêu

Công việc được phân chia hợp

công việc duoc cấp phát dayđủ

Cơ sở vật chat phục vụ chocông việc được cấp phát đầy đủ DKLV04

2.6 Tóm tắt chương 2Chương 2 đã trình bảy xong cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của nhân viên,những nhiên cứu trước đó, cũng như nêu lên phương pháp thực hiện nghiên cứu của đềtài này, cùng với bảng khảo sát chính thức sẽ dùng dé thu thập mẫu, từ đó có số liệuphân tích dé thực hiện khóa luận

CHUONG 3 —- TONG QUAN CÔNG TY

3.1 Khái quát về Tap đoàn Samsung

Tập đoàn Samsung là một trong những tập đoàn thương mại lớn nhất Hàn Quốc,chuyên sản xuất các thiết bị điện tử và phương tiện kỹ thuật số, chất bán dẫn, bộ nhớ vàcác giải pháp tích hợp hệ thống

Trong thập niên 1990, Samsung dan mở rộng mô hình kinh doanh lên thành mộttập đoàn quốc tế đa ngành Chi nhánh của Công ty Xây Dựng Samsung đã từng đuuợcgiải thưởng lớn vì công trình xây dựng một trong hai tòa tháp đôi Petronas (tạiMalaysia) tháng 9 năm 1993, và Burji Dubai năm 2004, đây đều là những công trìnhđược xếp loại cao nhất thế giới

3.2 Công ty Điện Tử Samsung Việt Nam3.2.1 Sơ lược thông tin Công ty:

Công ty Điện Tử Samsung Việt Nam (Samsung Electronics HCMC CEComplex - gọi tat là SEHC), là một liên doanh giữa Công ty sản xuất kinh doanh XNKĐiện — Điện Tử quận 10 của Việt Nam (nay là Công ty Cổ Phan T.I.E) và Công tyĐiện Tử Samsung của Hàn Quốc Công ty có vốn đầu tư ban đầu là 36,541,000 đô laMỹ (USD).

Lĩnh vực hoạt động: Công ty được phép hoạt động sản xuất và kinh doanh chothị trường trong nước và xuất khẩu các sản phẩm khác như máy thu hình, tủ lạnh, máygiặt, màn hình máy tính, linh kiện điện tử

Một số mốc thời gian đáng lưu ý trong quá trình phát triển của SEHC:Năm 1996: Chính thức sản xuất CTV

Năm 1997: Xuất khâu CTV sang SingaporeNăm 1998: Chứng nhận ISO 9002

Năm 1999: Sản xuất máy giặtNăm 2000: Đạt ký lục “Samsung Guiness Award” (Tăng năng suất 6 lần)

Năm 2007: Đạt giải thưởng “Gold Dragon Quality”Top 40 Công ty do tạp chí “Saigon Times” bình chọnBắt đầu sản xuất linh kiện dán

Tam nhìn:Samsung Điện Tử cam kết mang đến những trải nghiệm kỹ thuật số hữu ích chođời sống con người nhờ vào các sản phẩm công nghệ sáng tạo, có chất lượng tốt nhất.Với lý tưởng đó, Samsung Điện Tử đã không ngừng nỗ lực, cống hiến cho sự doi mớivà chia sẻ giá trị đến rộng khắp các đối tác cùng đội ngũ nhân viên của mình Samsungtiếp tục phát triển và mở rộng các sản phẩm chiến lược thuộc nganh hàng Điện Tử TiêuDing, củng cố vị trí dan đầu trong lĩnh vực TV và Màn Hình Hiến Thị Sáng tạo vaphát triển không ngừng trong ngành hàng Thiết Bị Gia Dụng Số để tạo ra những sảnphẩm cao cấp và thiết kế vượt bậc

Với câu khẩu hiệu "Lan Truyền Cảm Hứng, Kiến Tạo Tương Lai”, SamsungĐiện Tử luôn sẵn sàng và chào đón mọi cơ hội, thử thách trên hành trình thực hiện lýtưởng của mình.

3.2.2 Thong kê nhân sự

Bảng 3.1: Hiện trạng nhân lực tại SEHCCấp bậc Nữ Nam TổngPhó Phòng 28 61 89Truong Phong 5 33 38Nhân viên vận hành 2010 3234 5244Nhân viên cap cao 429 896 1325Nhân viên 819 2433 3252Tổng cộng 3291 6658 9949

Nguon: SEHC3.2.2.1 Theo giới tính

Đang Làm viéc Da nghỉ

8000600040002000

Hình 3.1: Thống kế số lượng nhân viên đã nghỉ việc và đang làm việc đối với nhân

viên gia nhập Công ty từ 2016 — 2018

Nguon: SEHCNhìn chung nhân viên gia nhập Công ty từ năm 2016 đến 2018, tỉ lệ nghỉ việc làrất cao Đối với nhân viên nam, tỉ lệ nghỉ việc là 55.2% (3681 nhân viên nghỉ việctrong tong số 6658 nhân viên) Đối với nữ, tỉ lệ nghỉ việc là 39.7% (1309 nhân viênnghỉ việc trong tong số 3291 nhân viên)

3.2.2.2 Theo cấp bậc

STAFFSENIOR STAFF

VẬN HÀNHPHÓ PHÒNG

TRƯỜNG PHÒNG

0 10 20 30 40 50 60 70 80

Hình 3.2: Thống kê số lượng nhân viên nghỉ việc theo cấp bậc

Nguon: SEHCTrong số nhân viên nghỉ việc tại Công ty theo cấp bậc, ty lệ nghỉ nhiều nhất làNhân viên (Staff) chiếm 73.46%, kế đến là trưởng phòng (chiếm 52.63%) và thấp nhấtlà nhân viên vận hành, chỉ chiếm 25%

3.2.2.3 Theo độ tuổiTheo thông kê, nhân viên 8x nghỉ với tỉ lệ ít hơn nhân viên 9x, cụ thể là nhânviên 8x nghỉ việc chỉ chiếm 11% và nhân viên 9x nghỉ việc chiếm 89% trong số cácnhân viên cùng độ tuôi.

8x9x

Hình 3.3: Thống kê số lượng nhân viên nghỉ việc theo độ tuổi

Nguon: SEHC