tạo động lực làm việc cho công chức cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân quận tân phú thành phố hồ chí minh

Công chức là một nghề đặc biệt, vì vậy động lực làm việc của công chức cũng có những khác biệt so với những người làm việc tại các lĩnh vực khác: Thứ nhất là, các công chức làm việc tron

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

…………./………

BỘ NỘI VỤ ………./………

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN CƯỜNG THỊNH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC

CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN TÂN PHÚ,

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NĂM 2024

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO …………./………

BỘ NỘI VỤ ………./……… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN CƯỜNG THỊNH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC

CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN TÂN PHÚ,

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 8 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN THỊ NGỌC LAN

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NĂM 2024

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin đảm bảo đây là công trình nghiên cứu của tôi, các thông tin, dữ liệu trong luận văn là đúng và được trích dẫn từ các nguồn khác nhau để tham khảo, nghiên cứu Kết quả trong luận văn chưa được công bố trong các công trình nghiên cứu nào

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2024

Tác giả luận văn

Nguyễn Cường Thịnh

môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Tân Phú

Qua đây, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc và chân thành tới Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia; Quý thầy, cô giáo giảng dạy chuyên ngành Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia và TS Nguyễn Thị Ngọc Lan, người đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu, tìm hiểu và

hoàn thành luận văn

Với kinh nghiệm và khả năng nghiên cứu khoa học của bản thân chưa còn hạn chế, đề tài luận văn do tôi thực hiện chắc không tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận được nhận xét, đánh giá và góp ý của quý thầy, cô để

luận văn của mình được hoàn chỉnh hơn

Xin trân trọng cảm ơn!

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2024

Tác giả luận văn

Nguyễn Cường Thịnh

DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC HÌNH, BẢNG

Bảng 2.1: Số lượng công chức các CQCM thuộc UBND Tân Phú……….44 Bảng 2.2: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng năm 2020, 2021, 2022……….56

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu công chức đang công tác tại các CQCM thuộc UBND

quận Tân Phú theo giới tính……….45

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu độ tuổi của công chức các CQCM thuộc UBND quận Tân Phú …46 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu công chức các CQCM thuộc UBND quận Tân Phú theo

trình độ chuyên môn nghiệp vụ………48

Biểu đồ 2.4: Cơ cấu công chức các CQCM thuộc UBND quận Tân Phú chia

theo trình độ lý luận chính trị………49

MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 10

1.1 Các khái niệm cơ bản 10 1.2 Các yếu tố cấu thành động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận 14

1.3 Các phương thức tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận 22

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận 26

1.5 Kinh nghiệm của một số địa phương về tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn và bài học rút ra cho quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh 34

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN TÂN PHÚ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 41

2.1 Khái quát chung về quận Tân Phú và Ủy ban nhân dân quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh 41 2.2 Khái quát về đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh 44

2.3 Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc Ủy ban nhân dân quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh 50

2.4 Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh 61

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN TÂN PHÚ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 69

3.1 Quan điểm định hướng 69 3.2 Một số giải pháp cụ thể 71 3.3 Một số kiến nghị đối với Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh 82

KẾT LUẬN 85 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 87

MỞ ĐẦU 1 Lý do chọn đề tài

Đội ngũ công chức là lực lượng thể cụ thể hóa các đường lối, quan điểm cũng như chính sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của luật pháp để đưa vào thực tiễn, xây dựng cơ chế quản lý và hoạch định chính sách để thu hút được nhân tài trong quá trình quản lý Công chức là một nghề đặc biệt, vì vậy động lực làm việc của công chức cũng có những khác biệt so với những người làm việc tại các lĩnh vực khác:

Thứ nhất là, các công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước đều tham gia vào hoạt động thực thi công vụ Nếu công chức không có động cơ làm việc hoặc thái độ làm việc không tốt thì sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc đồng thời ảnh hưởng đến hoạt động của cơ quan nhà nước và xã hội

Thứ hai là, hoạt động của công chức mang tính chất lợi ích nhà nước Khi công chức có động lực làm việc thì sẽ tạo cho họ làm việc hăng say hơn nữa và hiệu suất sẽ cao hơn nữa Ngược lại, nếu công chức không có động lực làm việc sẽ dễ dẫn đến những hành động tiêu cực, sách nhiễu đồng thời làm mất uy tín của Đảng và giảm sút niềm tin yêu của người dân

Thứ ba là, khác với người làm việc thuộc các lĩnh vực khác, công chức thực hiện nhiệm vụ với khoản thu nhập từ ngân sách nhà nước Vì vậy, nếu công chức thiếu động lực làm việc thì hoạt động của cơ quan nhà nước chẳng những không hiệu quả mà còn gây lãng phí to lớn cả về tiền bạc lẫn vật lực

Đội ngũ công chức làm việc tại các CQCM thuộc UBND của 21 quận, huyện và thành phố Thủ Đức nói chung, cũng như quận Tân Phú nói riêng có tính chuyên môn hóa cao và tiêu chuẩn ngạch bậc cụ thể Công chức nơi đây cũng là những người chịu trách nhiệm tiếp nhận và tuyên truyền về đường lối, chính sách ở cấp trên xuống cấp dưới đồng thời là người trực tiếp xử lý những vấn đề chính đáng của tổ chức và cá nhân cho nên yêu cầu đội ngũ này cần có hiểu biết đầy đủ hơn, sâu sắc hơn và linh hoạt hơn để thực thi đồng thời nhiều

chức năng, nhiệm vụ theo thẩm quyền và được phân công, phân cấp trong quản lý hành chính nhà nước Nếu họ không có động lực, động cơ chân chính để thực hiện công vụ, nhiệm vụ, có thể gây ra những hậu quả tiêu cực đáng kể, không chỉ ảnh hưởng đến hoạt động của cơ quan mà còn đến toàn bộ xã hội và cộng đồng

Bên cạnh đó, trong bối cảnh thế giới có nhiều chuyển biến, Thành phố Hồ Chí Minh nói chung và quận Tân Phú nói riêng vừa trải qua đại dịch Covid-19 với những tác động nghiêm trọng đến mọi mặt, trong một số ngành có tỷ lệ công chức xin thôi việc gia tăng, đặt ra thách thức về thiếu hụt nhân lực cho nhiệm vụ phục hồi và phát triển kinh tế sau đại dịch Vì vậy, việc quan tâm xây dựng một số giải pháp đồng bộ nhằm tạo động lực làm việc và giữ chân đội ngũ công chức các CQCM tiếp tục an tâm công tác, phục vụ lâu dài trở thành nhiệm vụ cần thiết, cấp bách trong việc duy trì tính ổn định của bộ máy hoạt động tại địa phương, xây dựng chính quyền đô thị

Xuất phát từ những nguyên nhân trên nên tác giả quyết định chọn đề tài:

“Tạo động lực làm việc cho công chức CQCM thuộc UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh” làm luận văn thạc sĩ Đây là một đề tài quan trọng

và hữu ích Nghiên cứu về việc tạo động lực cho công chức trong bối cảnh đô thị hóa nhanh chóng và áp lực công việc gia tăng không chỉ mang lại hiểu biết sâu rộng về vấn đề này mà còn đóng góp vào việc phát triển và cải thiện hệ thống quản lý hành chính nhà nước

2 Tình hình nghiên cứu

Các nghiên cứu có thể đa dạng về phương pháp, phạm vi và mục tiêu nhằm tìm hiểu, đánh giá, và đề xuất các giải pháp cụ thể để tăng cường động lực và hiệu suất làm việc của công chức Trong đó, có thể kể đến các nghiên cứu như:

Tác giả Trần Thị Ngọc Quyên (2017) với công trình “Tạo động lực cho

công chức các CQCM thuộc UBND huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk” [25] bài viết

của tác giả đã phân tích và làm rõ cơ sở lý luận và nguồn gốc các giả thuyết

nghiên cứu về tạo động lực làm việc Đồng thời tác giả đã tập trung vào nhóm giải pháp cụ thể như tiền lương, chính sách khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, và đảm bảo môi trường làm việc là một cách tiếp cận có ý nghĩa

Tác giả Nguyễn Thị Thu Sương (2017) với công trình “Tạo động lực làm

việc cho công chức các CQCM thuộc UBND huyện Cần Giờ, Thành phố Hồ Chí Minh” [27] Tác giả đã tập trung nghiên cứu và đề xuất giải pháp nhằm tạo

động lực làm việc cho công chức là một bước quan trọng để cải thiện hiệu suất và chất lượng công việc

Tác giả Nguyễn Hồng Nga (2018) với công trình “Tạo động lực làm việc

cho công chức UBND huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh” [20] Tác giả đã

đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách về tạo động lực làm việc cho công chức UBND huyện Nhà Bè

Tác giả Huỳnh Thị Hoài Như (2018) với công trình “Tạo động lực làm

việc cho công chức phường tại quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh” [19]

đã phân tích khái quát các lý thuyết về tạo động lực làm việc cho công chức cấp phường và đề xuất từng nhóm giải pháp phù hợp với thẩm quyền của các cấp chính quyền từ trung ương đến UBND 11 phường tại quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh Tuy nhiên đề tài trên chưa phân tích về những nội dung liên quan đến tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức ở các CQCM thuộc UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh

Tác giả Vũ Thị Lan Phương (2020) với công trình “Tạo động lực làm

việc cho công chức các CQCM thuộc UBND quận Hà Đông, thành phố Hà Nội” [22] Trên cơ sở phân tích thực trạng tại quận Hà Đông, tác giả đề cập

những phương hướng, giải pháp nhằm tạo động lực cho công chức các CQCM thuộc UBND huyện như: đảm bảo chính sách tiền lương; tăng cường đào tạo, bồi dưỡng; đổi mới công tác đánh giá, phân loại công chức; vai trò của lãnh đạo và cải thiện môi trường làm việc

Tác giả Thiều Thị Thanh Thúy (2020) với công trình “Tạo động lực làm

việc cho công chức các CQCM thuộc UBND huyện Bình Chánh, Thành phố Hồ Chí Minh” [30] đã xây dựng, phân tích đặc điểm công chức các CQCM nói

chung và thực trạng tại UBND huyện Bình Chánh nói riêng Tác giả cũng đưa ra hệ thống giải pháp cụ thể để tạo động lực làm việc cho đội ngũ này thông qua hoàn thiện văn hóa công sở, tăng thu nhập, đánh giá, bố trí sử dụng công chức, thi đua, khen thưởng và đào tạo, bồi dưỡng

Tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2015), “Hoàn thiện hệ thống công cụ

tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước” [18], Luận

án tiến sĩ quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia Đồng thời tác giả có thể làm cho công trình nghiên cứu của mình trở nên linh hoạt và có khả năng áp dụng rộng rãi, đồng thời giúp các độc giả hiểu rõ hơn về ảnh hưởng và giá trị của khung lý thuyết và công cụ tạo động lực này trong thực tiễn

Các công trình nghiên cứu trên chủ yếu đi sâu vào vấn đề tạo động lực làm việc đối với công chức thuộc UBND các huyện chứ không có công trình nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề tạo động lực đối với công chức tại CQCM thuộc UBND các quận Đặc biệt là ở Thành phố Hồ Chí Minh Về việc chỉ có một công trình nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc đối với công chức ở các phường thuộc quận Tân Phú chứ không có công trình đi sâu nghiên cứu về vấn đề tạo động lực đối với công chức tại CQCM thuộc UBND quận là một điều quan trọng và có thể là động lực giúp bản thân tác giả đưa những nghiên cứu mới và có ý nghĩa Điều này làm tăng giá trị, tính độc đáo của nghiên cứu của tác giả Sử dụng các công trình khoa học trước đó như là tài liệu tham khảo và có giá trị sẽ giúp tác giả hiểu rõ hơn về bối cảnh nghiên cứu nhận biết các hướng đi nghiên cứu có thể và đồng thời tránh sự lặp lại không cần thiết

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Luận văn hướng vào hoàn rõ cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho

công chức để vận dụng vào xem xét quá trình tạo động lực làm việc cho công chức thực thi công vụ tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh thực tế của quận

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Luận văn bao gồm các nhiệm vụ cụ thể như sau: - Luận văn làm rõ cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc như: khái niệm, các biểu hiện và các vấn đề liên quan đến tạo động lực làm việc đối với đội ngũ công chức;

- Nhằm biết rõ ưu điểm, hạn chế của tạo động lực làm việc và chỉ rõ những lý do dẫn đến hạn chế, phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của công chức CQCM trực thuộc UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh;

- Đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh, đồng thời đưa ra những kiến nghị cụ thể, phù hợp với thực tế của UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh nhằm khắc phục những tồn tại, hạn chế và thúc đẩy việc tạo động lực làm việc cho công chức

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Tạo động lực làm việc cho công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh và các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Luận văn tập trung phân tích môi trường làm việc của

công chức các CQCM thuộc UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh

- Về thời gian: Luận văn được giới hạn nghiên cứu thực tế năm 2020 đến năm 2023 Vì đây là khoảng thời gian cả nước nói chung và quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng chịu ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19 nên chịu tác động từ nhiều yếu tố Qua đó đặt ra nhiều thách thức về tỷ lệ nghỉ việc và thiếu hụt nhân sự Đồng thời đây cũng là giai đoạn có nhiều chính sách mới được ban hành liên quan đến công chức Thành phố như: Nghị định số 73/2023/NĐ-CP ngày 29 tháng 9 năm 2023 của Chính phủ, Quy định về khuyến khích, bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung; Nghị quyết số 98/2023/QH15 ngày 24 tháng 6 năm 2023 của Quốc hội về thí điểm một số cơ chế, chính sách đặc thù phát triển Thành phố Hồ Chí Minh; Luật Thi đua, khen thưởng năm 2022; Nghị định số 98/2023/NĐ-CP ngày 31 tháng 12 năm 2023 của Chính phủ về quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật Thi đua, khen thưởng…

- Về nội dung nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu lý luận và thực tiễn công tác tạo lập động lực làm việc của công chức tại các CQCM thuộc UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh Từ đó, kiến nghị các biện pháp nhằm gia tăng hiệu lực, hiệu quả và cải thiện những bất cập trong công tác này

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận

Luận văn đã nghiên cứu dựa trên việc áp dụng các phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử dựa trên học thuyết chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và chủ trương chính sách của Nhà nước để xem xét mối quan hệ biện chứng giữa lãnh đạo cơ quan với công chức và giữa công chức với nơi làm việc từ năm 2020 đến nay Đồng thời vận dụng phương pháp luận nhằm xem xét các nguyên nhân và đề xuất biện pháp thích hợp với điều kiện thực tiễn

5.2 Các phương pháp nghiên cứu cụ thể

5.2.1 Phương pháp phân tích tài liệu - tổng hợp

Việc nghiên cứu luận văn được thực hiện dựa trên việc phân tích các tài liệu, phương pháp nghiên cứu có liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc Đây là phương pháp nghiên cứu được áp dụng phổ biến nhằm xây dựng cơ sở lý luận của luận văn Nhằm xây dựng hệ thống cơ sở lý luận theo hướng nghiên cứu mới, việc phân tích hiện trạng, đề xuất các biện pháp tạo động lực làm việc ở luận văn phải được thực hiện bằng phân tích các tài liệu có liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp với luận văn

Việc thu thập tài liệu được sử dụng nhằm thu thập thông tin về khả năng, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước của công chức tại Chương 2 nhằm hình thành cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc của công chức nêu ở Chương 1 Các tài liệu được sử dụng là văn bản, tạp chí, sách báo và tài liệu đã xuất bản dưới hình thức điện tử hoặc đăng tải trên các trang thông tin điện tử chính thức và tài liệu lưu trữ của phòng Nội vụ quận và UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh

Phương pháp phân tích tổng hợp thường được áp dụng nhằm phân tích theo trình tự khoa học, logic về dữ kiện, số liệu, đồ thị đã thu thập được về động lực và biện pháp tạo động lực Tổng hợp nhằm đưa đến kết quả thích hợp Nhằm nâng cao động lực làm việc của công chức nói chung và công chức các CQCM trực thuộc UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng, phương pháp phân tích tổng hợp còn được sử dụng nhằm hệ thống hóa căn cứ lý luận và đề xuất một số biện pháp

5.2.2 Phương pháp điều tra xã hội học

Mục đích của phương pháp khảo sát nhằm thu thập thông tin; số liệu thực tiễn phục vụ cho việc phân tích; đánh giá thực trạng; nguyên nhân của nội dung nghiên cứu ở Chương 2 và làm cơ sở cho việc đưa ra các giải pháp trong Chương 3 Công chức các CQCM tại UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh là đối tượng điều tra và khảo sát

Điều tra bằng bảng hỏi được tiến hành đối với 120 công chức được lựa chọn ngẫu nhiên tại 12 CQCM, phân thành ba nhóm: nhóm công chức khối Nội chính (Nội vụ, Văn phòng UBND, Thanh tra, Pháp chế); nhóm công chức khối Kinh tế - đô thị (Quản lý đô thị, Kinh tế, Tài chính - Kế toán, Tài nguyên và Môi trường) và nhóm công chức khối Văn hóa - xã hội (Văn hóa và Thông tin, Tư pháp, Lao động - Thương binh và Xã hội, Giáo dục và Đào tạo) Trong tháng 11 và tháng 12 năm 2022, điều tra xã hội học được thực hiện

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn

6.1 Ý nghĩa lý luận

Nhằm tạo động lực làm việc đối với công chức nói chung, luận văn đã hệ thống hóa và làm sáng tỏ một số vấn đề thuộc cơ sở lý luận và khung lý thuyết Từ đó làm cơ sở để tạo động lực làm việc cho công chức tại CQCM thuộc UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh

6.2 Ý nghĩa về mặt thực tiễn

Luận văn cung cấp dữ liệu đánh giá hiện trạng về động lực làm việc Từ đó kiến nghị những biện pháp tạo động lực làm việc đối với công chức trong CQCM trực thuộc UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh Cán bộ cơ quan hành chính nhà nước có thể tham khảo kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao hiệu quả trong quản lý, sử dụng công chức Làm căn cứ để tiếp tục nghiên cứu và đề xuất với cấp có thẩm quyền điều chỉnh một số chế độ và chính sách đặc thù đối với công chức

Luận văn có thể làm tư liệu tham khảo trong quá trình nghiên cứu, học tập và làm tài liệu tham khảo cho các cơ quan Đảng, chính quyền, cụ thể là quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh đối với việc phát triển lực lượng công chức Đồng thời làm tài liệu tham khảo cho các bài giảng và các đề tài nghiên cứu khác có liên quan

7 Kết cấu của luận văn

Luận văn bao gồm: Mở đầu, mục lục, 03 chương, 12 tiết, tài liệu tham khảo và phụ lục

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN

THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1 Động lực

Theo từ điển Tiếng Việt: “Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển” [32, tr.437] Theo Greenberg và Baron (2003) thì động lực là một quá trình phản ứng tâm lý tạo ra sự mong muốn cũng như định hướng và duy trì một hành vi nhằm hướng đến một mục tiêu nào đó [1] Các tác giả Locke và Latham (2004) cho rằng khái niệm động lực được đề cập đến các yếu tố bên trong bắt buộc hành động và các yếu tố bên ngoài có thể hoạt động như sự khuyến dụ/khích lệ hành động [2, tr.388-403]

Động lực là những yếu tố bên trong thúc đẩy con người cố gắng lao động trong hoàn cảnh nhất định cũng như tạo ra năng suất và hiệu quả cao Động lực là sự sẵn lòng thực hiện mọi nỗ lực cao nhằm đạt mục tiêu của mình, chịu tác động từ sự đáp ứng nhu cầu cá nhân của người lao động [14] Động lực là sự khát khao và nỗ lực của chủ thể nhằm hướng tới đạt mục tiêu của cá nhân và tổ chức

Từ những khái niệm trên ta có thể đưa ra một cách định nghĩa khái quát nhất về động lực như sau: Động lực là toàn bộ những nhân tố thúc đẩy, khích lệ, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục đích nhất định, nói một cách đơn giản, động lực là toàn bộ những nguyên nhân thúc đẩy con người thực hiện một hành vi nào đó một cách tốt nhất

1.1.2 Động lực làm việc

Biểu hiện của động lực làm việc là thái độ luôn cố gắng, nỗ lực, phấn đấu; có thể phát huy được tối đa nội lực bên trong, vượt lên trên những trở ngại,

thách thức để thực hiện nhiệm vụ một cách nhanh nhất với hiệu quả cao nhất Câu trả lời đúng đắn nhất về nguyên nhân khiến một người phải hành động chính là động lực làm việc Khi đấy, họ còn thực hiện thành công xuất sắc hơn nữa những gì mà người khác trông đợi từ họ

Sự thúc đẩy con người hành động là động lực làm việc Vì vậy nó có một ảnh hưởng cực lớn đối với hành động của con người Ảnh hưởng này có thể tốt hoặc xấu Chính vì vậy với những phương pháp tạo động lực đối với con người thì phải có sự giám sát [15] Bởi sự thành công của doanh nghiệp nằm tại năng lực thực hiện công việc của người lao động

Tóm lại, động lực làm việc là tất cả những yếu tố thôi thúc, khuyến khích, khơi dậy trong con người mong muốn được hành động và thúc đẩy sự tự nguyện nỗ lực ở mức độ cao nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức và hướng hành động của họ vào việc đạt mục tiêu mong đợi

1.1.3 Tạo động lực làm việc

Tạo động lực là hệ thống các phương pháp, cách thức và kỹ thuật của nhà quản lý tác động lên người lao động nhằm tạo cơ hội giúp người lao động có thêm động lực để làm việc [15] Tạo động lực làm việc được hiểu là hệ thống các biện pháp cũng như phương thức được nhà quản lý thực hiện đối với mỗi cá nhân trong tổ chức, cụ thể là: xây dựng những mục tiêu cụ thể nhằm bảo đảm hợp lý, gắn bó chặt chẽ với mục tiêu của tổ chức, nhằm đáp ứng nhu cầu, mục tiêu của người lao động; áp dụng các biện pháp khuyến khích cả thể chất lẫn tinh thần nhằm tạo thêm động lực làm việc đối với người lao động; xây dựng hệ thống giám sát và đánh giá hiệu quả; coi trọng kỷ luật, khen thưởng

Tạo động lực là việc áp dụng hệ thống các chính sách, biện pháp, công cụ và cách thức nhằm tác động vào người lao động có mục đích nhằm tăng hiệu suất lao động và sáng tạo trong công việc nhằm phát huy có hiệu quả nhất năng lực của người lao động cho công việc

Như vậy, tạo động lực làm việc được hiểu là là hệ thống các biện pháp

thúc đẩy làm việc nhằm tạo mọi cơ hội để người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả nhất nhằm thực hiện tốt công việc của mình

1.1.4 Công chức và cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận

- Công chức:

Ở Việt Nam khái niệm công chức được quy định trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008 được sửa đổi, bổ sung tại Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của

Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019 Cụ thể tại khoản 2 Điều

1 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019 quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

- Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận:

Khoản 2 Điều 1 Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của Chính phủ về việc quy định tổ chức các CQCM thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh [4] (sau đây gọi chung là cấp huyện) quy định: “CQCM tại UBND cấp huyện gồm có phòng và cơ quan tương đương phòng”

UBND Thành phố Hồ Chí Minh là chính quyền địa phương tổ chức theo mô hình chính quyền đô thị nên có những đặc thù riêng Cụ thể, theo Quyết định số 24/2021/QĐ-UBND ngày 19/7/2021 của UBND Thành phố Hồ Chí Minh về ban hành Danh mục tên gọi và số lượng các CQCM thuộc UBND quận trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh thì UBND quận nói chung và UBND quận Tân Phú có 12 CQCM gồm: Phòng Nội vụ, Phòng Tư pháp, Phòng Tài chính - Kế hoạch, Phòng Tài nguyên và Môi trường, Phòng Lao động - Thương binh

và Xã hội, Phòng Văn hóa và Thông tin, Phòng Giáo dục và Đào tạo, Phòng Y tế, Phòng Kinh tế, Phòng Quản lý đô thị, Thanh tra, Văn phòng UBND quận

Về nguyên tắc tổ chức; vị trí và chức năng; nhiệm vụ, quyền hạn; chế độ làm việc và trách nhiệm của Thủ trưởng CQCM thuộc UBND quận thực hiện đúng theo quy định tại Nghị định số 37/2014/NĐ-CP, Nghị định số 108/2020/NĐ-CP, Nghị định số 33/2021/NĐ-CP, quy định của các Bộ, ngành có liên quan và quy định của UBND Thành phố Hồ Chí Minh

Về biên chế và tổng biên chế cũng như quỹ lương hành chính của quận do UBND Thành phố Hồ Chí Minh giao theo chỉ tiêu kế hoạch hàng năm UBND quận căn cứ vào tổng biên chế được giao và tình hình thực tế của quận để phân bổ biên chế cho các CQCM phù hợp với yêu cầu và nhiệm vụ công tác của địa phương

UBND Thành phố Hồ Chí Minh giao Chủ tịch UBND quận quyết định thực hiện việc sắp xếp tổ chức các CQCM Đồng thời chịu trách nhiệm xây dựng và phê duyệt quy chế tổ chức và hoạt động của các CQCM thuộc UBND quận

- Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận:

Từ những quy định nêu trên, chúng ta thấy công chức các CQCM thuộc UBND quận là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm theo ngạch, chức danh, thuộc biên chế và hưởng tiền lương từ ngân sách nhà nước làm việc tại các CQCM thuộc UBND quận và thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND quận quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực thuộc quận và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân cấp của UBND quận và theo quy định của pháp luật

Dựa vào việc nêu rõ công chức làm việc trong các cơ quan hành chính ở cấp quận tại quy định trên và quy định về CQCM thuộc UBND cấp quận theo Nghị định số 37/2014/NĐ-CP, theo đó chúng ta xác định được công chức CQCM thuộc UBND cấp quận gồm những đối tượng sau:

- Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong Văn phòng UBND

- Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong CQCM (Phòng chuyên môn) thuộc UBND

Công chức thuộc các CQCM thuộc UBND quận Tân Phú gồm có Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và công chức làm việc tại Văn phòng UBND quận; Trưởng phòng, phó phòng và công chức làm việc tại 11 phòng chuyên môn còn lại thuộc UBND quận

1.1.5 Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận

Tạo động lực là nền tảng thúc đẩy công chức nỗ lực thực hiện xuất sắc công việc của mình Lý do cũng có khi xuất phát từ bên trong chính công chức (tâm tư, nguyện vọng, cá tính, hoàn cảnh sống, những giá trị, chuẩn mực nghề nghiệp công chức theo đuổi, niềm yêu thích công việc…) nhưng cũng có khi là ảnh hưởng của nhóm yếu tố từ bên ngoài (là những gì công chức kỳ vọng, mong đợi nhận được ở cơ quan, tổ chức, ở đồng nghiệp về chế độ, môi trường làm việc, phong cách nhà lãnh đạo…) Trong quá trình thực thi công việc hai nhóm yếu tố động lực bên trong và bên ngoài đều tồn tại và gắn bó với bất kỳ hoạt động, hành vi, thái độ nào cụ thể của công chức

Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại CQCM thuộc UBND quận được hiểu là vận dụng những giải pháp, cơ chế chính sách và những quy định của Pháp luật, của các cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền để tạo ra niềm khao khát, động lực phấn đấu, lòng say mê làm việc của công chức để từ đó tạo hiệu lực, hiệu quả cao trong thi hành công vụ và thực hiện tốt hơn mục đích cá nhân của công chức

1.2 Các yếu tố cấu thành động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận

Đối với công chức các CQCM thuộc UBND quận, tác giả lựa chọn thuyết hai yếu tố của F Herzberg áp dụng vào thực tiễn để cụ thể, rõ ràng và phù hợp với tình hình thực tế tại đây Theo thuyết này thì động lực làm việc được hình thành từ hai nhóm yếu tố chính, đó là: nhóm các yếu tố duy trì và nhóm các yếu tố động viên

1.2.1 Nhóm các yếu tố duy trì

Đây là nhóm yếu tố cần được duy trì ở mức độ tối thiểu để đảm bảo tình trạng tâm lý ổn định đối với người lao động Nếu không họ sẽ rơi vào trạng thái tâm lý chán nản Không được xem nhóm yếu tố trên là động lực thúc đẩy Nhóm này bao gồm các yếu tố: Tiền lương, thưởng và chế độ đãi ngộ; tổ chức, phân công nhiệm vụ và sử dụng lao động; quản lý, theo dõi, giám sát, đào tạo bồi dưỡng; thiết lập mối quan hệ trong tổ chức; trách nhiệm; chấp hành quy định của tổ chức và môi trường làm việc của tổ chức

- Tiền lương và phúc lợi

Tiền lương là mức thu nhập mà công chức có được mỗi tháng Hiện nay mức trả lương đối với công chức chủ yếu phụ thuộc vào mức lương theo thâm niên, việc nâng bậc lương đa số tuỳ thuộc theo năng lực làm việc của mỗi công chức Trả lương đầy đủ và đúng thời hạn được coi là quyền lợi tất yếu của công chức, do đó sẽ không có tác dụng tạo động lực kích thích tinh thần công chức làm việc hăng say hơn nữa, không kích thích được khả năng sáng tạo của cá nhân người công chức Tuy nhiên, tiền lương bị trả trễ, trả chậm và nợ lương kéo dài sẽ gây ảnh hưởng tâm lý tiêu cực đối với công chức Bởi vì, tiền lương là nhu cầu tất yếu của mỗi người để chăm lo cho đời sống cá nhân, gia đình, các mối quan hệ xã hội của công chức Nếu việc này kéo dài, sẽ rất dễ dẫn đến tình trạng chán nản trong công việc, không tập trung, thậm chí ngừng làm việc tại tổ chức

Phúc lợi bao gồm: phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện Phúc lợi bắt buộc bao gồm các chính sách bảo hiểm y tế, trợ cấp đau ốm, bệnh tật Còn phúc

lợi tự nguyện là các chính sách an sinh, chăm sóc sức khỏe, dịch vụ y tế và các phúc lợi khác Phúc lợi đảm bảo nhu cầu sức khỏe và an toàn của công chức Vai trò của Phúc lợi đối với việc xác định động lực nghề nghiệp là vô cùng cần thiết

- Bố trí, sử dụng lao động

Để giữ chân công chức gắn bó lâu dài với cơ quan, việc bố trí, phân công công việc và sử dụng nhân lực đóng vai trò rất quan trọng Bố trí và sử dụng đúng người đúng việc sẽ đảm bảo điều kiện phát triển tốt năng lực đồng thời đảm bảo việc cống hiến tâm sức, trí lực cũng như thực hiện tốt nhiệm vụ được giao Việc bố trí, phân công công tác cho công chức được quy định tại Điều 25 Nghị định số 138/2020/NĐ-CP ngày 27/11/2020 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức [2] Việc bổ nhiệm và phân công công tác đối với công chức phải đảm bảo phù hợp quyền hạn, nhiệm vụ và ngạch công chức được tuyển dụng

Sự phân công công việc phù hợp với trình độ, năng lực và phẩm chất của công chức, xác định cụ thể mục đích phải đạt được của mỗi cá nhân, mức độ thích thú đối với công việc, mức độ hoàn thành, ý thức trách nhiệm và sự cống hiến đối với công việc là hết sức cần thiết Bản thân mỗi một công việc lại có đặc thù khác nhau, do vậy yêu cầu về năng lực, phẩm chất khác nhau Nếu công chức được phân công một công việc có yêu cầu năng lực thấp hơn năng lực thực tiễn sẽ dễ dàng gây ra cảm giác nhàm chán, nếu phân công công việc quá cao so với năng lực thực tiễn, thì mục tiêu tổ chức đề ra không thể thực hiện được trong thời hạn ngắn

Vì vậy, phải tạo cơ hội giúp công chức phát huy khả năng tư duy cùng sự sáng tạo của họ, phải có phương pháp trao đổi, thảo luận, giám sát trong suốt thời gian làm việc

- Đào tạo, bồi dưỡng

Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng công chức vô cùng quan trọng để duy trì nguồn

nhân lực tốt cho tổ chức, hoạt động hiệu quả hơn Theo quy định tại Điều 15 Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ (Nghị định số 89/2021/NĐ-CP ngày 18/10/2021 sửa đổi, bổ sung một số Điều của Nghị định số 101/2017/NĐ-CP) về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức thì hình thức bồi dưỡng cán bộ, công chức được quy định như sau: “Tập sự; bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức; bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý; bồi dưỡng theo yêu cầu của vị trí việc làm; bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng chuyên ngành bắt buộc hàng năm (thời gian thực hiện tối thiểu là 01 tuần/01 năm; một tuần được tính bằng 05 ngày học, một ngày học 08 tiết)”

Tổ chức sử dụng hiệu quả nhất sức lao động và xây dựng chiến lược tái sử dụng lao động tốt nhất là những vấn đề có thể được giải quyết bằng cách đào tạo, phát triển đội ngũ công chức giúp họ hiểu sâu sắc bản chất công việc và con người Mặt khác, thông qua đào tạo, bồi dưỡng công chức, chúng ta có thể nâng cao khả năng thích ứng của công chức với công việc trong tương lai, củng cố và nâng cao chất lượng đào tạo công chức thông qua đội ngũ chất lượng cao, giúp các tổ chức nâng cao hiệu quả và tính chuyên nghiệp trong công việc điều hành

- Công tác kiểm tra, giám sát

Đối với quá trình thực thi nhiệm vụ của công chức thì công tác kiểm tra, giám sát là công việc không thể thiếu Người lãnh đạo và tổ chức có thể nhanh chóng khắc phục được sai sót trong việc thực hiện nhiệm vụ của công chức bằng cách theo dõi và giám sát Nhằm đưa ra được những nhận định và đánh giá đúng năng lực thật sự của mỗi thành viên trong tổ chức Bên cạnh đó, việc thực hiện các nhiệm vụ thì công chức cũng phải có sự giám sát của tổ chức

Công chức chịu sự giám sát của lãnh đạo và của chính quyền, của toàn thể nhân dân tại địa phương trong quá trình thực hiện công việc được giao Tuy nhiên, sự giám sát nếu thái quá sẽ gây tâm lý ức chế, làm cho công chức cảm

giác bản thân đang bị bó buộc, không tự do và sẽ tìm cách tránh né, thoái thác công việc; còn nếu không có sự giám sát, sẽ rất dễ hình thành “tính ý” trong công việc, làm giảm bớt động lực hoàn thành công việc của công chức Ngược lại, việc giám sát nếu chỉ với mức độ vừa phải cũng không làm mất động lực làm việc đối với công chức mà sẽ bảo đảm cho công chức làm việc theo đúng tiến độ, đúng thời hạn đã đặt ra trước đó Vì vậy, đối với quá trình làm việc của công chức thì khâu kiểm tra giám sát đóng vai trò vô cùng cần thiết

- Môi trường làm việc và văn hóa công sở

Môi trường làm việc cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng chính tới chất lượng công việc của công chức Cơ sở vật chất bao gồm: văn phòng, bàn ghế, điện thoại, máy tính và các trang thiết bị khác được đảm bảo nhằm phục vụ công việc chuyên môn Đảm bảo sức khỏe và năng suất làm việc của công chức sẽ được đảm bảo nếu điều kiện làm việc tốt Vì vậy, cần lưu ý rằng, môi trường làm việc không chỉ đơn giản là phục vụ lợi ích của bản thân cơ quan mà còn là lợi ích cho công chức Hai mặt lợi ích này sẽ tác động đến nhau và góp phần thúc đẩy cơ quan phát triển

Văn hóa công sở với những quy định, quy chế của cơ quan ảnh hưởng khá nhiều đến động lực làm việc Công chức nếu vi phạm nội quy và quy chế mà không kịp thời nhắc nhở và xử lý thì dần dần sẽ ảnh hưởng về tinh thần đồng thời sẽ ảnh hưởng đến năng suất làm việc và hiệu quả nhiệm vụ đang đảm nhận Cần phải nói đến các yếu tố động viên bên cạnh các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của công chức tại cơ quan đã nêu bên trên

- Các mối quan hệ và vị trí của công chức trong tổ chức

Khi đang làm việc tại cơ quan, tâm lý công chức sẽ bị tác động trực tiếp từ các mối quan hệ giao tiếp trong tổ chức Mối quan hệ giao tiếp trong tổ chức bao gồm: mối quan hệ đồng nghiệp, mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới Các đồng nghiệp sẽ có sự tương tác qua lại với nhau, ảnh hưởng và tác động qua lại với nhau trong quá trình thực thi nhiệm vụ của công chức Do đó, mối

quan hệ đồng nghiệp tốt sẽ tạo một sợi dây tinh thần rất tốt, ngày qua ngày sẽ tạo thành tình cảm đồng nghiệp tốt, giúp công chức cảm thấy gắn kết hơn với tổ chức và sẽ cùng nhau cố gắng tốt hơn nữa trong công việc, mọi thứ sẽ thuận lợi hơn trong quá trình cộng tác Ngược lại, nếu có mâu thuẫn, hiểu nhầm, xích mích trong tổ chức sẽ không tạo dựng thành tình cảm đồng nghiệp mà nó sẽ phá vỡ quan hệ, khiến công việc trì trệ, ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng thực hiện công việc Những mối quan hệ đồng nghiệp trong tổ chức nếu không hài hoà, thân thiện, không tương trợ lẫn nhau mà lại ngăn cản lẫn nhau thì sẽ dễ dàng làm cho công chức trở nên nhàm chán với môi trường công sở, từ đó, thiếu đi động lực để cống hiến Nếu những mối quan hệ trên được củng cố, công chức hoà đồng, có sự hỗ trợ qua lại lẫn nhau thì đây sẽ chính là tiền đề thúc đẩy sự phát triển năng lực của từng người mà không xảy ra sự chênh lệch nào cả

Công chức có thể được cất nhắc lên vị trí cao hơn, nếu có được vị trí theo mong muốn thì sẽ có động lực để thúc đẩy họ phấn đấu làm việc và thực hiện tốt nhiệm vụ Có như thế thì công chức sẽ có động lực phấn đấu làm việc tốt hơn Nhưng nếu không có được vị trí mong muốn thì công chức sẽ cảm thấy giảm động lực, không có cảm hứng trong công việc, làm tâm trạng của họ phát sinh nhiều cảm xúc tiêu cực đồng thời gây ảnh hưởng đến hiệu suất công việc và ảnh hưởng đến hoạt động chung của cơ quan

1.2.2 Nhóm các yếu tố động viên

Người công chức sẽ có thêm động lực, giúp công việc trở nên hiệu quả hơn khi sự hài lòng ngày càng nhiều Nhóm yếu tố động viên bao gồm những yếu tố quan trọng sau: bản chất công việc; sự ghi nhận những thành tựu thông qua việc đánh giá kết quả công tác của đơn vị và công tác thi đua khen thưởng; nhận thức về thành quả của cá nhân thông qua việc được giao nhiệm vụ, được tạo cơ hội thăng tiến

- Bản chất công việc

Bản chất công việc ảnh hưởng rất nhiều đến việc kích thích và tăng thêm

động lực cho công chức Mỗi công chức đều có cái nhìn và cảm nhận khác nhau về công việc, bản chất công việc Chính họ là người hiểu rõ sự phù hợp của bản thân với chính công việc mà họ đang làm Khi công chức cảm thấy công việc mà họ làm thú vị, hấp dẫn, yêu cầu sự sáng tạo và có những thách thức đối với họ thì bản thân họ muốn chinh phục Đó chính là động lực thúc đẩy họ theo đuổi và hoàn thành công việc bằng được Ngược lại, khi công chức làm những công việc mà họ nghĩ là tẻ nhạt, nhàm chán mà bản thân họ không có hứng thú làm việc sẽ tạo sự chán nản trong công việc, không có sự sáng tạo, đi làm với tâm trạng mỏi mệt và không hứng thú với công việc, động lực làm việc suy giảm

- Sự công nhận

Sự công nhận những thành tích thông qua việc đánh giá kết quả công tác cơ quan, công tác thi đua và khen thưởng ảnh hưởng không ít đến động lực làm việc của công chức Sự công nhận là sự thừa nhận một việc và một vấn đề nào đó Đối với công chức đó cũng là sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo và người quản lý thông qua việc đánh giá về kết quả mà mỗi công chức có được sau một thời gian cố gắng thực hiện nhiệm vụ đã phân công

Công chức không những mong muốn được ghi nhận để có thêm những đãi ngộ về khen thưởng và phúc lợi xứng đáng mà họ còn hy vọng vào sự thể hiện về khả năng của bản thân đối với những đồng nghiệp khác Đây là tiền đề giúp công chức có thêm những cơ hội phát triển trong sự nghiệp Điều này sẽ phụ thuộc phần lớn vào việc nhìn nhận kết quả công tác của đơn vị, nó yêu cầu phải đảm bảo sự khách quan, trung thực và công bằng Tổ chức phải thừa nhận thành tích và có những khen thưởng nhất định đối với cá nhân Phần thưởng này có thể là vật chất hoặc tinh thần như phần thưởng hiện vật, giấy khen, tăng lương, lời khen ngợi để cổ vũ tinh thần trước tất cả mọi người, đồng thời phải có xử phạt hợp lý khi công chức không đạt yêu cầu để kích thích tinh thần làm việc của công chức, và tạo thách thức cho họ phấn đấu

- Sự cảm nhận về thành tựu

Sự cảm nhận về thành tựu của bản thân thông qua việc tin tưởng trao quyền của lãnh đạo Từ đó, công chức sẽ cảm thấy hài lòng hơn với kết quả và nỗ lực phấn đấu của mình Khi kết quả đạt được là tích cực, công chức sẽ trở nên tự tin hơn bao giờ hết và phấn khởi một cách tích cực hơn bao giờ hết vì công sức của họ đổ ra mang tới kết quả tích cực và từ đó thúc đẩy họ có quyết tâm cao hơn nữa trong công việc tiếp theo khi họ được phân công Nếu kết quả không đạt được như mong đợi, công chức sẽ có cơ hội suy nghĩ và rút ra những kiến thức cũng như kinh nghiệm giúp họ giải quyết các nhiệm vụ trong tương lai

- Sự thành đạt

Sự thành công còn là sự hài lòng của bản thân khi thực hiện công việc và giải quyết một vấn đề đồng thời nhận thấy được kết quả sự cống hiến của mình Trao quyền thúc đẩy sự sáng tạo giữa công việc với tăng cường trách nhiệm trong công việc Hay nói một cách đơn giản, trao quyền để cho người lao động có nhiều quyền hạn, quyết định một vài vấn đề trong quá trình giải quyết công việc, giúp họ nhìn thấy trách nhiệm của mình trong công việc và trách nhiệm của mình trong tổ chức, giúp họ có trách nhiệm hơn đối với công việc, giảm bớt sự nhàm chán, tạo động lực thúc đẩy họ làm việc không ngừng nghỉ, tạo sự tin cậy của họ đối với công việc, đối với tổ chức

- Cơ hội thăng tiến

Cơ hội phát triển, thăng tiến trong công việc sẽ thúc đẩy công chức phấn đấu hơn nữa trong công việc để có được bước tiến cao hơn nữa, có thêm những khoản thu nhập tốt hơn, vị trí cao hơn và có những điều kiện làm việc thuận lợi hơn

Nếu những cơ hội phát triển không được đánh giá một cách khách quan thì động lực làm việc sẽ dần mất đi thậm chí giảm cả động lực để làm việc tiếp Vì vậy, trong vấn đề tạo dựng cơ hội phát triển cho mỗi công chức tổ chức phải đánh giá sự minh bạch và khách quan để không ảnh hưởng đến động lực làm

việc của công chức đồng thời không làm mất đoàn kết giữa cơ quan và ảnh hưởng đến việc phát triển của tổ chức

1.3 Biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận

1.3.1 Tạo động lực thông qua việc cải thiện tiền lương, nâng cao thu nhập

Tiền lương là yếu tố quan trọng cấu thành động lực làm việc Lương là số tiền mà Nhà nước trả cho công chức một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian theo ngạch, bậc và hệ số mà công chức đó hiện hưởng

Trong vấn đề lao động, sinh hoạt và cung cấp dịch vụ thiết yếu, tiền lương có tác dụng giúp đỡ công chức duy trì gia đình họ Chính sách tiền lương trả cho công chức cần dựa trên mức độ thực hiện nhiệm vụ, vị trí việc làm mà phải trả, không cào bằng Việc trả lương công bằng giúp thúc đẩy tinh thần làm việc của công chức Mặt khác, chính sách tiền lương dành cho công chức cần phải có sự điều chỉnh để phù hợp với tình hình thực tiễn

1.3.2 Tạo động lực làm việc thông qua việc sử dụng công chức

Khi công chức được lãnh đạo giao công việc đúng với chuyên môn thì sẽ làm cho công chức nâng cao hiệu suất làm việc đồng thời làm cho công chức tự tin hơn trong quá trình thực hiện công việc Nếu người lãnh đạo giao một công việc mà công chức không có chuyên môn và sở trường thì sẽ làm cho họ sợ tiếp xúc với những công việc mới do đó sẽ cho họ cảm giác thiếu tự tin để thực hiện công việc Nếu công chức được lãnh đạo giao một công việc không phù hợp với trình độ chuyên môn cũng như sở trường của công chức thì sẽ làm cho công chức ngại tiếp xúc với công việc mới đồng thời rất dễ xảy ra tình trạng mâu thuẫn trong nội bộ công chức

Bên cạnh đó, những giải pháp khuyến khích trên cũng không có tác dụng cao với một công việc khi công chức đã đảm nhận nhiều năm và họ đã trở nên

nhàm chán Các cơ quan có thể vận dụng các giải pháp khuyến khích luân chuyển trong công việc và khuyến khích người lao động tiếp xúc với những công việc mới đồng thời tạo cơ hội cho công chức đảm nhận những trọng trách mới khi công việc được giao Ngoài ra, công chức sẽ có thể đề ra những biện pháp cải tiến và lựa chọn cách thức tối ưu nhất để thực hiện công việc vì khi giao cho công chức quyền chủ động thực hiện công việc sẽ gia tăng thêm tính chủ động của họ

Chính vì thế, cần căn cứ trên những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách, năng lực của mỗi công chức mà bố trí công việc một cách thích hợp với họ để tạo động lực đối với công chức, lãnh đạo, người quản lý, cụ thể như:

- Phân công công việc phù hợp với trình độ chuyên môn và năng lực của bản thân công chức nhằm giúp công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ thực thi công vụ

- Phân công công việc cần tạo dựng cơ sở, tiền đề giúp công chức phát triển khả năng và tính sáng tạo của họ

- Phân công công việc cần gắn liền với khả năng cũng như trình độ chuyên môn của công chức Có như thế, họ mới tin tưởng vào khả năng của mình mà giải quyết công việc một cách hiệu quả nhất

1.3.3 Tạo động lực làm việc thông qua xây dựng môi trường làm việc - văn hóa công sở

Việc xây dựng môi trường làm việc thuận lợi là một trong những nội dung và nhiệm vụ trọng tâm mà cơ quan, tổ chức hay đơn vị cần phải chú trọng thực hiện Môi trường làm việc được đánh giá theo hai phương diện: vật chất và phi vật chất Về phương diện vật chất là những yếu tố thực tiễn mà con người đang làm việc Điều đó đóng một vai trò nhất định như: ánh sáng, không gian và thiết bị được dùng tại công sở Về phương diện phi vật chất là: bầu không khí làm việc, văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo Các yếu tố trên phối hợp với nhau hình thành môi trường làm việc Hoặc có thể phân chia môi trường làm việc thành: môi trường vật chất (ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn, khí hậu…),

môi trường pháp lý và môi trường tâm lý (các chuẩn mực, các quy định, bầu không khí trong công sở, phong cách lãnh đạo…)

Yếu tố cơ bản để xây dựng bầu không khí làm việc tốt cho công chức đó là bầu không khí tâm lý tập thể Đó là bầu không khí vui vẻ, thân thiện, phấn khởi của tập thể đoàn kết hay bầu không khí ngột ngạt, khó chịu, ảm đạm của một tập thể rời rạc, thiếu đoàn kết Bầu không khí tâm lý tập thể có thể gia tăng hoặc phá hoại ý chí, tinh thần và hiệu suất làm việc của mỗi công chức và hiệu suất làm việc chung của tập thể

Bên cạnh đó, khi nói đến văn hóa công sở phải nói đến phong cách của thủ trưởng, một yếu tố tác động rất lớn đến động lực làm việc của công chức Vai trò của thủ trưởng, người đứng đầu cơ quan, đơn vị xét dưới góc độ quản lý, điều hành, có ý nghĩa quyết định đến chất lượng xây dựng chuẩn mực đạo đức cũng như quy tắc ứng xử riêng của đơn vị mình

Tóm lại môi trường làm việc - văn hóa công sở có ý nghĩa quan trọng và ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả làm việc của cơ quan cũng như sự tích cực làm việc của công chức

1.3.4 Tạo động lực làm việc thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức

Một biện pháp khuyến khích công chức nhằm thỏa mãn được nhu cầu của họ đó là nhu cầu được đào tạo, bồi dưỡng Đào tạo và bồi dưỡng có ý nghĩa to lớn đối với sự thúc đẩy mỗi cán bộ công chức có được những năng lực mới để đáp ứng nhu cầu xã hội Bên cạnh đó, thông qua đào tạo, bồi dưỡng cũng là căn cứ để công chức có thể được bổ nhiệm, được cất nhắc vào những vị trí cao khác trong tổ chức Đảng và Nhà nước đã có nhiều chính sách, văn bản về đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ công chức

1.3.5 Tạo động lực làm việc thông qua đánh giá, khen thưởng, tạo cơ hội thăng tiến

Đánh giá là quá trình so sánh, đối chiếu trực tiếp với những chuẩn mực đã định sẵn nhằm tìm thấy sự tương thích của từng bộ phận, các mối quan hệ bên trong tổ chức với những tiêu chuẩn, quy định của nó

Thông qua việc đánh giá, lãnh đạo có thể nhanh chóng nhìn ra được mặt chưa tốt của công chức và tiến hành bồi dưỡng để khắc phục được khuyết điểm và phát triển mặt mạnh của họ

Vì vậy, quá trình đánh giá hoàn thành công việc càng phải được chú trọng, nhằm nâng cao sự khách quan, công bằng đối với quá trình đánh giá để khích lệ công chức phấn đấu hoàn thành trách nhiệm của mình Bộ phận quản lý nguồn nhân lực của đơn vị, cơ quan sau quá trình đánh giá hoàn thành công việc sẽ thu được các kết quả về quá trình làm việc của từng công chức nhằm đánh giá năng lực cùng với những mặt còn hạn chế của họ Đánh giá sẽ khuyến khích, tạo điều kiện cho công chức hăng hái làm việc:

- Tất cả công chức sẽ được hưởng bậc lương giống nhau nếu đánh giá căn cứ theo cấp bậc, chức vụ hoặc kết quả thực hiện công việc của họ kể cả đối với trường hợp một đơn vị hoặc cơ quan không thực hiện quá trình đánh giá thực hiện công việc Để đưa ra chế độ đãi ngộ đúng lúc và đúng chỗ thì người lãnh đạo phải dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc

- Trên cơ sở đánh giá công chức sẽ biết được là công chức đã có những cống hiến gì cho cơ quan hoặc tổ chức Đặc biệt hơn nữa, là việc đóng góp của công chức được cơ quan nhìn nhận và có hình thức động viên xứng đáng với công sức đóng góp của họ có như vậy mới là động lực để công chức tiếp tục phấn đấu hết mình để có thêm đóng góp mới cho tổ chức Qua đây, công chức cảm thấy mình được coi trọng, được ghi nhận và điều ấy sẽ là một động lực rất lớn lao để họ tiếp tục cố gắng hoàn thành công việc được giao Ngoài ra, căn cứ để đề bạt, cất nhắc cán bộ, công chức ở những cương vị cao nhất sẽ là xem xét kết quả hoàn thành công việc

Gắn liền với đánh giá, khen thưởng là việc tạo cơ hội thăng tiến cho công

chức Khi công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, có tư tưởng chính trị và phẩm chất đạo đức tốt, người lãnh đạo cần trao cho họ những quyền hạn nhất định, để họ phát triển năng lực bản thân, có cảm giác được sự trọng dụng từ cơ quan, đơn vị Họ sẽ nỗ lực hơn trong công việc, luôn cố gắng để sử dụng quyền hạn được trao đúng lúc và phấn đấu để được trao những quyền hạn cao hơn, xử lý công việc nhanh hơn Khi được trao quyền, công chức sẽ cảm nhận được sự thăng tiến, cơ quan cần trao cơ hội thăng tiến cho công chức để giúp họ tiếp tục phấn đấu hơn nữa Sự thăng tiến là cơ hội phát triển hoàn thiện bản thân trong tổ chức và là nguồn động lực làm việc đặc biệt quan trọng trong tổ chức công

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận

Tạo động lực làm việc của người lao động nói chung và của công chức nói riêng chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố, những yếu tố tạo động lực làm việc là những yếu tố chính giữ chân nguồn nhân lực, giúp họ gắn bó lâu dài với tổ chức, nếu thiếu những yếu tố tạo động lực thì công chức sẽ chán nản và thậm chí ngừng việc Bên cạnh đó, còn phải kể đến những yếu tố ảnh hưởng việc tạo động lực làm việc Đây là những yếu tố tác động đến kết quả thực thi công việc Nếu thiếu những yếu tố này thì có thể công chức vẫn có thể gắn bó với cơ quan nhưng tinh thần làm việc không cao Công chức các CQCM thuộc UBND quận có một số yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc cho công chức như sau:

1.4.1 Các yếu tố thuộc về con người

- Đối với cá nhân

+ Động cơ, nhu cầu và lợi ích cá nhân

Động cơ là những mục tiêu thúc đẩy hành động của con người nhằm thỏa mãn nhu cầu và ước muốn của họ đồng thời là phương tiện phản ánh thực tại khách quan của bộ não con người

Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người, là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển Điều kiện phát sinh động lực chính là nhu cầu và sự đáp ứng nhu cầu Nhu cầu của mỗi người nói chung cũng như cán bộ công chức các CQCM thuộc UBND quận nói riêng đa dạng và biến đổi liên tục theo thời gian Trong các nhu cầu thì nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động lực lớn nhất thôi thúc họ hành động và phấn đấu đạt mục đích Bên cạnh đó, vai trò của người quản lý là phải xác định rõ nhu cầu lớn nhất của công chức trong khoảng thời gian, không gian xác định và sau đó đưa ra giải pháp phù hợp nhằm vừa đáp ứng nhu cầu, khích lệ công chức nỗ lực làm việc

Lợi ích là sự thỏa mãn nhu cầu của con người và nhu cầu Lợi ích có mối liên hệ mật thiết với nhau đồng thời không có nhu cầu thì không có lợi ích vì lợi ích là hình thức thể hiện của nhu cầu Giữa lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần có mối liên hệ qua lại với nhau, trong đó sự thỏa mãn lợi ích vật chất dễ dàng hơn sự thỏa mãn lợi ích tinh thần Tương ứng với nhu cầu cá nhân và nhu cầu xã hội có lợi ích cá nhân và lợi ích xã hội Lợi ích cá nhân là động lực chủ yếu, mạnh mẽ nhất bởi vì nó là biểu hiện rõ ràng của việc thỏa mãn nhu cầu cá nhân, là yếu tố tạo động lực làm việc và từ lợi ích cá nhân sẽ đạt được lợi ích tập thể Mức độ thỏa mãn lợi ích càng cao sẽ tạo ra động lực làm việc càng lớn

+ Mục tiêu của công chức

Mục tiêu nghề nghiệp là một phần của mục tiêu cá nhân, phần còn lại là của công chức trên con đường nghề nghiệp của họ Mục tiêu nghề nghiệp ảnh hưởng đến động lực của công chức ở các khía cạnh: mức độ cụ thể của mục tiêu, mức độ khó khăn của mục tiêu và mức độ mâu thuẫn các mục tiêu trong tổ chức Nếu hai mục tiêu được thống nhất với nhau, sẽ giúp công chức có động lực làm việc đồng thời có khả năng thực hiện các mục tiêu với hiệu suất cao nhất

+ Năng lực của công chức

Năng lực của công chức là yếu tố quan trong quyết định hiệu quả, năng lực thực hiện mục tiêu của công chức đối với cơ quan hành chính nhà nước đồng thời là cơ sở giúp người lãnh đạo sắp xếp công việc, đào tạo bồi dưỡng công chức cho hợp lý và có hiệu quả tốt nhất Động lực làm việc của công chức có thể bị tác động bởi năng lực cá nhân của công chức theo hướng: năng lực cá nhân có thể làm gia tăng hoặc giảm bớt động lực làm việc của bản thân công chức trong cơ quan nếu năng lực của công chức không đáp ứng được yêu cầu của công việc mà họ đang đảm nhận Vì vậy, đối với việc thực hiện mục tiêu thì việc xác định rõ năng lực và bố trí công việc hợp lý sẽ có những ảnh hưởng nhất định nhằm giúp cho nhà quản lý tận dụng tối đa động lực làm việc của từng công chức, giảm thiểu kinh phí đào tạo, bồi dưỡng và đạt mục tiêu của tổ chức

- Yếu tố thuộc về người lãnh đạo

Động lực làm việc của đội ngũ công chức chịu ảnh hướng rất nhiều bởi chính năng lực, phẩm chất, đạo đức và phong thái người lãnh đạo của họ Người lãnh đạo cần phải tiếp thu, học hỏi kinh nghiệm của người đi trước nhưng phải có tính sáng tạo, không rập khuôn, máy móc để phát huy hết năng lực lãnh đạo, tổ chức và đội ngũ công chức thực hiện tốt những nhiệm vụ với cách thức hợp lý, tiết kiệm nhất

+ Phong cách điều hành của người lãnh đạo

Phong cách lãnh đạo là sự kết hợp chặt chẽ và tương tác qua lại biện chứng giữa hai yếu tố: tâm lý chủ quan của người lãnh đạo và yếu tố môi trường trong hoạt động quản lý Phong cách lãnh đạo thường được sử dụng bao gồm: phong cách chuyên quyền, dân chủ và tự do

Mỗi phong cách luôn có ưu điểm và khuyết điểm khác nhau Nhằm phát huy cao nhất khả năng của bản thân trong việc lãnh đạo tổ chức Phong cách lãnh đạo là một yếu tố quan trọng giúp cho môi trường làm việc trở nên hấp dẫn đối với công chức, tạo cho họ cảm giác thỏai mái và tác động mạnh mẽ đến

động lực làm việc của họ

+ Nhân cách của người lãnh đạo

Nhân cách người lãnh đạo là sự kết hợp giữa đức và tài Người lãnh đạo có đầy đủ cả ba yếu tố: năng lực lãnh đạo, phẩm chất nhân cách, phẩm chất đạo đức, phẩm chất tâm lý (sự linh hoạt, sáng tạo, sự mạo hiểm, sự quyết đoán, sự thuyết phục và tập hợp người…) thì sẽ có tác phong làm việc dân chủ Cơ quan nào có được người lãnh đạo có tâm - tài - tầm là cơ quan trong sạch, vững mạnh; công chức làm việc trong cơ quan ấy sẽ tận tâm, trách nhiệm đối với công việc được giao phó, có động lực lớn lao để làm việc và đóng góp cho sự thành công của cơ quan

1.4.2 Các yếu tố thuộc về công việc

- Tính hấp dẫn và tính ổn định của công việc

+ Tính hấp dẫn

Tính hấp dẫn của công việc được thể hiện trên nhiều phương diện, đó là: công việc phù hợp với năng lực của công chức, có khả năng phát triển công việc, thu nhập cao Công việc phù hợp sẽ tạo động lực làm việc và kích thích sự phát triển của lực lượng lao động Tuy nhiên qua quá trình làm việc lâu dài thì cho dù công việc có thú vị đến đâu cũng sẽ xảy đến sự nhàm chán và dần mất đi động lực làm việc Vì vậy, người lãnh đạo phải tạo điều kiện giúp công chức phát triển được năng lực và sở trường của mình, như là: luân chuyển, điều động công việc, giao thêm công việc mới sẽ giúp các nhân viên thường xuyên cảm giác mới lạ và tạo động lực làm việc

+ Tính ổn định

Công chức có một công việc ổn định thì sẽ giúp cho bản thân mỗi công chức yên tâm làm việc đồng thời giúp cho cơ quan hoạt động có hiệu quả tốt nhất Vì vậy, công chức sẽ có thời gian đào tạo, bồi dưỡng và phát triển những kiến thức mới mà không sợ thất bại hay mất việc Đây cũng là cơ hội giúp những

công chức có năng lực tiềm ẩn có cơ hội được cống hiến và thực hiện mục tiêu của bản thân cũng như mục tiêu tổ chức

- Tính kịp thời:

Trong tổ chức, mỗi công chức sẽ được phân công đảm nhiệm công việc nhất định, nếu công việc phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ và công việc đó hấp dẫn tất yếu họ sẽ có hứng thú làm việc và yêu thích công việc mình làm Qua đó, khi công chức hoàn thành tốt công việc thì tổ chức sẽ có những hình thức khen thưởng kịp thời nhằm khích lệ công chức đã thực hiện tốt nhiệm vụ

được giao đồng thời cũng tạo động lực cho công chức làm việc

- Nhu cầu của mỗi cán bộ, công chức, viên chức:

Nhu cầu cá nhân rất đa dạng, mỗi người sẽ có những nhu cầu ở mức độ và hình thức khác nhau, những nhu cầu đó là không giới hạn và luôn có sự thay đổi theo thời gian Có nhiều loại nhu cầu khác nhau nhưng có thể chung quy lại thành hai loại nhu cầu chính đó là: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần

+ Nhu cầu về vật chất: là những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cuộc sống của mỗi cán bộ, công chức, viên chức như: ăn, mặc, đi lại, chỗ ở… Đây là nhu cầu chính và cũng là động lực chính thúc đẩy cán bộ, công chức, viên chức làm việc Cuộc sống ngày càng được nâng cao, nhu cầu của con người cũng thay đổi chuyển dần từ nhu cầu về lượng sang nhu cầu về chất

+ Nhu cầu về tinh thần gồm các nhu cầu:

Nhu cầu học tập và nâng cao trình độ: khi xã hội ngày càng phát triển thì trình độ nhận thức của con người cũng phải được nâng cao để theo kịp với những tiến bộ khoa học kỹ thuật Vì thế, công chức luôn mong muốn được học tập, đào tạo để nâng cao trình độ, đáp ứng được yêu cầu công việc, được phát triển, có cơ hội thăng tiến và khẳng định vị thế của mình trong tổ chức, xã hội

Nhu cầu công bằng xã hội: đây là một nhu cầu cấp bách và lâu dài của công chức Nhà lãnh đạo cần hiểu được nhu cầu này của công chức để xây dựng

môi trường làm việc công bằng, hạn chế mọi bất công và tiêu cực trong tổ chức

Đây là hai nhu cầu chính và cũng là cơ sở để thực hiện tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức

- Xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc

Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản trình bày toàn bộ các điều kiện cần thiết cho người thực hiện công việc hoặc đó là bản liệt kê các yêu cầu tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để thực hiện một công việc riêng biệt nào đó

Bản tiêu chuẩn công việc phải cho biết những việc mà công chức cần làm trong quá trình thực thi công vụ và các mức độ hoàn thành công việc Các yếu tố mà một bản tiêu chuẩn công việc cần có, đó là: trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ ngoại ngữ, các phẩm chất về cá nhân và các yêu cầu đặc biệt khác cần có để hoàn thành công việc Việc hiểu rõ các yếu tố trên giúp cho nhà quản lý nắm bắt về các công việc mà công chức phải làm

- Đánh giá thực hiện công việc

Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc trong CQCM thuộc UBND quận:

+ Đối với đội ngũ công chức thì việc đánh giá thực hiện công việc nhằm cung cấp những thông tin cơ bản về quá trình thực hiện công việc Qua đó, giúp bản thân công chức thấy được năng lực cũng như những sai sót trong quá trình thực thi công vụ của mình để họ có thể rút ra được những kinh nghiệm quý giá cho mình

+ Đối với người lãnh đạo và quản lý thì đánh giá thực hiện công việc giúp họ biết được tiến độ thực hiện công việc của công chức Từ đó, là căn cứ giúp người lãnh đạo có thể đưa ra những quyết định đúng đắn như: đào tạo, bồi dưỡng, thăng chức, luân chuyển…

Đánh giá thực hiện công việc gồm ba yếu tố, đó là: tiêu chuẩn thực hiện

công việc, đánh giá kết quả thực hiện công việc, thông tin phản hồi Đánh giá thực hiện công việc theo từng giai đoạn, gồm: xây dựng kế hoạch; xác định mục tiêu, phương pháp, chu kỳ đánh giá; xác định danh mục công việc và quy trình thực hiện; xác định hiện trạng của cơ quan Quy trình tiến hành đánh giá thực hiện công việc: xây dựng phương pháp đánh giá và tiến hành đánh giá, tuyển chọn người đánh giá, đào tạo và bồi dưỡng người đánh giá, phỏng vấn đánh giá, kiểm tra công tác đánh giá thực hiện công việc

1.4.3 Các yếu tố thuộc về tổ chức

- Quan điểm của nhà quản lý về động lực làm việc

Tạo động lực làm việc cho công chức là những quan điểm và chính sách mang tầm vĩ mô được biểu hiện cụ thể trong mục tiêu, kế hoạch hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước để mỗi công chức được biết và nắm rõ Đồng thời đó còn là những lời động viên, khuyến khích, khen thưởng kịp thời trong công việc Vì vậy, điều này cũng tạo nên nguồn động lực quan trọng để công chức có thể yên tâm làm việc, đóng góp và phấn đấu để hoàn thành các mục tiêu của cơ quan cũng như giúp cơ quan ngày càng phát triển hơn

- Tiềm lực tài chính của đơn vị

Trong khu vực công, nguồn lực tài chính phục vụ cho công tác tạo động lực làm việc đối với đội ngũ công chức được quy định cụ thể trong các văn bản quy phạm pháp luật, đồng thời nhiều chính sách cải cách tiền lương vẫn còn chưa được triển khai thực hiện Vì vậy, cho dù có nhiều phương pháp hiệu quả trong việc tạo động lực cho công chức làm việc tích cực nhưng ngân sách thực hiện lại hạn chế khiến cho các giải pháp không thể thực hiện được

- Quy mô, cơ cấu tổ chức

Quy mô của tổ chức do nhiều yếu tố tạo thành bao gồm: đội ngũ công chức, các phòng ban và cơ sở vật chất - tài sản Quy mô của tổ chức có mối quan hệ mật thiết đối với động lực làm việc theo hướng: quy mô của tổ chức