[LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP] MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ LÂM THÀNH LỢI

LỜI CẢM ƠN

Báo cáo được thực hiện dưới sự hướng dẫn của GV Cao Huyền Minh – TrườngĐại học Bà Rịa Vũng Tàu Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Cô đã hướng dẫn vàcó ý kiến chỉ dẫn quý báu trong quá trình em làm báo cáo để bài báo cáo được hoànthiện hơn

Cám ơn Trường đã tạo điều kiện cho em học tập và nghiên cứu tại trường Xin cám ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty TNHHSản xuất Thương mại Dịch vụ Lâm Thành Lợi đã cung cấp tài liệu, thông tin và hợptác trong quá trình thực hiện bài báo cáo

Cuối cùng xin bày tỏ lòng biết ơn tới những người thân và bạn bè đã động viênvà giúp đỡ để tôi hoàn thành được bài báo cáo này

Vũng Tàu, tháng 01 năm 2014Sinh viên thực hiện

Nguyễn Minh Thủy Tiên

1.1/ Sơ lược về công ty: 3

1.2/.Các lĩnh vực hoạt động của công ty: 3

1.3/ Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty: 4

1.3.1/ Sơ đồ bộ máy tổ chức: 4

1.3.2/ Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận: 4

Chương II: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 6

2.1/Những nội dung cơ bản về quản trị nguồn nhân lực 8

2.1.1/.Nguồn nhân lực: 8

2.1.2/Quản trị nguồn nhân lực: 6

2.2/ Chức năng,vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực: 7

2.2.1/.Chức năng quản trị nguồn nhân lực: 7

2.2.2/ Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 8

2.3/ Tuyển dụng nguồn nhân lực: 9

2.3.1/ Khái niệm và yêu cầu của tuyển dụng nguồn nhân lực: 9

2.3.2/ Nguồn cung cấp nhân lực: 9

2.3.3/ Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực: 10

2.3.3.1/ Chuẩn bị tuyển dụng: 10

2.3.3.2/ Thông báo tuyển dụng: 11

2.3.3.3/ Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ: 11

2.3.3.4/ Phỏng vấn sơ bộ người xin việc: 11

2.3.3.5/ Kiểm tra, trắc nghiệm: 12

2.3.3.6/ Phỏng vấn lần hai: 12

2.3.3.7/ Xác minh, điều tra: 12

2.3.3.8/ Khám sức khỏe: 13

2.3.3.9/ Ra quyết định tuyển dụng: 13

2.3.3.10/ Hội nhập: 13

2.4/ Đào tạo, huấn luyện: 14

2.4.1/ Khái niệm về đào tạo và huấn luyện: 14

2.4.2/ Mục đích của đào tạo huấn luyện: 16

2.4.3/ Phân loại các hình thức đào tạo, huấn luyện: 15

2.4.3.1/ Theo định hướng nội dung đào tạo, huấn luyện: 15

2.4.3.2/ Theo mục đích của nội dung đào tạo: 15

2.4.3.3/ Đào tạo theo đối tượng học viên: 15

2.4.3.4/ Theo cách tổ chức: 16

2.4.3.5/ Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo: 16

2.4.4/ Xác định nhu cầu đào tạo: 16

2.4.4.1/ Phân tích nhu cầu đào tạo: 16

2.4.4.2/ Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật: 17

2.4.4.3/ Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo công nhân kỹ thuật: 18

2.4.4.4/ Xác định nhu cầu phát triển cho cán bộ quản lý: 18

2.4.5/ Quá trình đào tạo: 18

2.5/ Trả công lao động: 20

2.5.1/ Khái niệm 20

2.5.1.1/ Khái niệm tiền lương 20

2.5.1.2/ Tiền lương tối thiểu: 21

2.5.1.3/ Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế: 22

2.5.2/ Cơ cấu thu nhập: 22

2.5.2.1/ Tiền lương cơ bản: 22

2.5.2.2/ Phụ cấp lương: 22

2.5.2.3/ Tiền thưởng: 23

2.5.2.4/ Phúc lợi: 23

2.5.3/ Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương: 23

2.5.4/ Mục tiêu của hệ thống tiền lương: 27

2.5.5/ Các hình thức tiền lương: 26

2.5.5.1/ Trả lương theo thời gian: 26

2.5.5.2/ Trả lương theo nhân viên: 26

2.5.5.3/ Theo kết quả thực hiện công việc: 26

2.5.5.4/ Theo sản phẩm: 26

CHƯƠNG III: THỰC TRẠNG VỀ VIỆC SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH SXTMDV LÂM THÀNH LỢI 28

3.1/ Thực trạng của công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH SXTMDV Lâm Thành Lợi 28

3.1.1/ Tình hình biến động nhân sự của Công ty trong giai đoạn vừa qua: 28

3.2.2/.Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân sự tại Công ty TNHH SXTMDV Lâm Thành Lợi: 29

3.2.2.1/ Nguồn tuyển mộ: 30

3.2.2.2/ Phương pháp tuyển mộ: 31

3.2.2.3/.Quá trình tuyển chọn nhân lực tại Công ty : 32

3.2/ Công tác trả lương: 36

3.2.1/.Khái niệm về tiền lương 36

3.2.2 Chức năng của tiền lương 37

3.3.2.1/.Cách xác định nhu cầu đào tạo tại công ty 50

3.3.2.2/.Xác định mục tiêu đào tạo 51

3.3.2.3/.Lựa chọn đối tượng đào tạo 52

3.3.2.4/.Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 53

3.3.2.5/Nguồn kinh phí đảm bảo cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 54

3.3.2.6/.Lựa chọn và đào tạo giáo viên 54

3.3.2.7/.Tổ chức và quản lý công tác đào tạo 55

3.3.2.8/.Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 55

3.4/ Đánh giá chung về thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH SXTMDV Lâm Thành Lợi: 58

3.4.1/ Đánh giá kết quả công tác tuyển dụng của Công ty 58

3.4.2/ Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty: 60

3.4.3 Những tồn tại cần giải quyết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH SXTMDV Lâm Thành Lợi: 62

CHƯƠNG IV: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SXTMDV LÂM THÀNH LỢI 66

4.1/.Phương hướng và mục tiêu của Công ty TNHH SXTMDV Lâm Thành Lợi: 66

4.1.1 Phương hướng, mục tiêu chung về việc quản trị nhân lực trong thời gian tới 66

4.1.2 Phương hướng công tác quản trị của những năm tới 67

4.2/ Một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH SXTMDV Lâm Thành Lợi: 68

4.2.1/ Về tuyển dụng: 68

4.2.2/ Hoàn thiện cơ cấu quản lý 68

4.2.3/.Về đào tạo và phát triển nhân lực 69

4.2.4/ Về chế độ thù lao lao động và chế độ khen thưởng 69

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.2: Các lĩnh vực hoạt động của công ty 9

Sơ đồ 1.3.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức 10

Sơ đồ 2.3.3: Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực 16

Bảng 3.1.1:Bảng thống kê tình hình nhân sự trong 5 năm gần đây 34

Bảng 3.2.2: Bảng thống kê tuyển dụng và cho thôi việc nhân sự năm 2013 35

Sơ đồ 3.2.2.3: Qui trình tuyển chọn nhân lực: 38

Bảng 3.2.4: Hệ số các cấp chức vụ trong Công ty 49

Bảng 3.3.1: Số người được đào tạo qua các năm của công ty 55

Sơ đồ 3.3.2: Quy trình thực hiện công tác đào tạo nhân sự của công ty 56

Bảng 3.3.2.1: Nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp qua 3 năm gần đây 57

Bảng 3.3.2.2:Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng cần được đào tạo của Công ty 58

Bảng 3.3.2.8 A: Phiếu đánh giá hiệu quả đào tạo: 62

Bảng 3.3.2.8 B: Hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 62

Bảng 3.3.2.8 C: Năng suất lao động 63

LỜI MỞ ĐẦU1./Lý do chọn đề tài:

Ngày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và quátrình toàn cầu hoá diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyền thống của cácdoanh nghiệp như vốn, nguyên vật aliệu, công nghệ,… đã dần trở nên bão hoà Thayvào đó, một nguồn lực mới, một yếu tố cạnh tranh mới mang tính quyết định đối vớisự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp đó chính là con người - nguồn nhân lực

Một khi mức độ cạnh tranh tăng đột biến về chiều rộng (số lượng của đối thủcạnh tranh và nguồn cạnh tranh đến từ nhiều phía) và chiều sâu (tính đa dạng, giá cảvà chất lượng của sản phẩm trên thị trường).Sự thiếu quan tâm hoặc không quan tâmđúng mức đối với yếu tố nhân sự có thể dẫn đến tình trạng "hụt hơi" hay bị loại khỏi"vòng chiến" trong môi trường cạnh tranh khốc liệt Xét đến cùng thì nhân lực chínhlà tác nhân tạo ra vốn và đề xuất những ý tưởng mới, đồng thời cũng đảm nhận vai tròlựa chọn và ứng dụng các công nghệ tiên tiến và thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng caothành tích của doanh nghiệp Trong nhiều trường hợp vốn và công nghệ có thể huyđộng được nhưng để xây dựng một đội ngũ nhân sự nhiệt tình, tận tâm, có khả năngthích hợp và làm việc hiệu quả thì phức tạp và tốn kém hơn rất nhiều Vì thế, để cóthể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt đặc biệt làtrước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, một doanh nghiệp (bất luận lớnhay nhỏ) đều phải phát huy khả năng đáp ứng của nguồn nhân lực qua tất cả các giaiđoạn phát triển của doanh nghiệp

Nhận thấy vai trò quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực đối với các

doanh nghiệp, em đã chọn đề tài: “ Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị

nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất Thương mại Dịch vụ Lâm Thành Lợi.” làm

chuyên đề thực tập tốt nghiệp

2/.Phạm vi nghiên cứu:

Công tác quản trị nhân sự của công ty TNHH SXTMDV Lâm Thành Lợi

3/.Phương pháp nghiên cứu:

Phương pháp quan sát,ghi chép,thu thập thông tin dữ liệu từ nhân viên công ty

4/.Kết cấu đề tài gồm bốn chương:

Chương I: Giới thiệu chung về Công ty TNHH SXTMDV Lâm Thành LợiChương II: Cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực

Chương III: Thực trạng về việc sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHHSXTMDV Lâm Thành Lợi

Chương IV: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý và sử dụng hiệu quảnguồn nhân lực tại Công ty TNHH SXTMDV Lâm Thành Lợi

Chương I:GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH SXTMDV

LÂM THÀNH LỢI1.1/ Sơ lược về công ty:

Công ty TNHH Sản xuất Thương mại Dịch vụ Lâm Thành Lợi được thành lập theo

số ĐKKD: 3501834410 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu cấp ngày

12 tháng 05 năm 2006

Tên công ty: Công ty TNHH Sản xuất Thương mại Dịch vụ Lâm Thành LợiTên giao dịch: Công ty TNHH SXTMDV Lâm Thành Lợi

Địa chỉ trụ sở chính: Tổ 16, ấp Bến Đình, xã Mỹ Xuân, huyện Tân Thành, tỉnh Bà

Rịa-Vũng Tàu, Việt Nam

Điện thoại/Fax: (0643)409.432Email: LamThanhLoi@yahoo.com.vn

1.2/.Các lĩnh vực hoạt động của công ty:

Bảng 1.2: Các lĩnh vực hoạt động của công ty

STT Tên ngành Mã ngành 1 Sản xuất gỗ dán, gỗ lạng, ván ép và ván

mỏng khác.Chi tiết: Sản xuất các sản phẩm từ gỗ, tre, nứa

1621 (Chính)

4663

6 Thu gom rác thải không độc hại 3811

7 Mua bán máy móc thiết bị điện dân dụng

và công nghiệp; Mua bán và gia công gỗ đã qua sử dụng

Ngành nghề chưakhớp mã với Hệ thống ngành kinh

tế Việt Nam

Vốn điều lệ: 1.000.000.000 đồng

Bằng chữ: Một tỷ đồng

1.3/ Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty:

1.3.1/ Sơ đồ bộ máy tổ chức:

Sơ đồ 1.3.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức

1.3.2/ Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận:

Giám Đốc công ty: Là người đại diện cho toàn bộ công nhân viên của công ty, là

người đứng đầu điều hành mọi hoạt động của công ty đảm bảo hoạt động sản xuấtkinh doanh có hiệu quả và là người đại diện trước pháp luật

Phó Giám Đốc Điều hành: Có nhiệm vụ quản lý và tham mưu cho giám đốc về

những phương án tổ chức, thực hiện và giải quyết các công việc theo nhiệm vụ đượcgiám đốc phân công và ủy nhiệm Chịu trách nhiệm quản lý và sử dụng nhân sự, côngtác tổ chức, các vấn đề hội nghị…

Phó Giám Đốc Kỹ thuật: Có nhiệm vụ điều hành sản xuất, xây dựng và điều hành

kế hoạch sản xuất, quản lý kỹ thuật và an toàn sản xuất, theo dõi thiết bị, công nghệ,áp dụng những thành tựu khoa học mới vào quy trình sản xuất của công ty, đồng thờichịu trách nhiệm trước giám đốc về các hoạt động đã được phân công và ủy nhiệm

Phòng Tổng hợp

-Kế toán-Kho-Kế hoạch-Kinh doanh

Phòng Kỹ thuật-Cơ điện-An toàn sản xuất-Lái xe……

Phân xưởngsản xuấtPhòng

KCS

Chịu trách nhiệm về các hoạt động lien quan tới các vấn đề tài chính của công tycũng như thực hiện các nghĩa vụ nộp thuế theo quy định của công ty và Nhà nước.

Theo dõi biến động của thị trường lien quan đến các ngành nghề sản xuất kinhdoanh của công ty, tìm kiếm khách hàng và các đơn đặt hàng, đồng thời theo dõi lênkế hoạch quản lý nguyên vật liệu, sản phẩm, xây dựng giá bán hợp lý

Phòng KCS: Bộ phận KCS được thành lập riêng thành một phòng gồm 10 người,

thực hiện các chức năng kiểm tra chất lượng các nguyên vật liệu đầu vào, các bánthành phẩm nhập vào, các thành phẩm trước khi nhập kho hay chuyển sang các giaiđoạn gia công khác Chịu trách nhiệm trước ban Giám đốc về chất lượng sản phẩmcủa công ty Bộ phận KCS của công ty đều chịu sự ảnh hưởng của bộ phận KCS củacác công ty khách hàng nên chất lượng đều phải đặt lên hàng đầu

Phòng Hành chính-Nhân sự: Có nhiệm vụ tham mưu những mặt công tác như: Tổ

chức cán bộ, lao động, tiền lương, soạn thảo văn bản, nội quy quy chế pháp lý, cácquyết định, giải quyết các chế độ chính sách và quản lý hồ sơ nhân sự…

Phòng Kỹ thuật: Đảm bảo dây chuyền sản xuất hoạt động ổn định Xây dựng

phương hướng đầu tư dây chuyền công nghệ ngắn hạn cũng như dài hạn vào tronghoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Nghiên cứu xây dựng và đề xuất các mẫu sản phẩm mới đáp ứng được các yêu cầucủa khách hàng và được thị trường chấp nhận

Phân xưởng: nơi sản xuất sản phẩm.

Chương II:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

2.1/ Những nội dung cơ bản về quản trị nguồn nhân lực:2.1.1/.Nguồn nhân lực:

Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khíacạnh Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội

Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những con người cụ thểtham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần đượchuy động vào quá trình lao động Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm nhữngngười từ giới hạn độ tuổi lao động trở lên (ở nước ta là tròn 15 tuổi)

Ngày nay nguồn nhân lực được đánh giá là yếu tố quan trọng nhất tạo nên sự tiến bộvà phát triển của xã hội

2.1.2/Quản trị nguồn nhân lực:

Quản trị nguồn nhân lực bao hàm cả nghĩa rộng và nghĩa hẹpTheo nghĩa rộng: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ chức, sử dụngkhoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thực hiện mục tiêu chiến lượccủa tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến hành điềuphối, lãnh đạo , kiểm tra, đôn đốc thực hiện chế độ tiền lương, thưởng phạt hợp lýnhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả

Theo nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý thực hiệnnhững công việc cụ thể như: Tuyển người, bình xét, phân công công việc, giải quyếttiền lương bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên, nhằm thực hiện tốtmục tiêu, kế hoạch của tổ chức

Quản trị nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển vàtạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đãđặt ra của tổ chức đó

Cũng có thể hiểu theo một cách đơn giản và ngắn gọn: Quản trị nguồn nhân lực làphương thức khiến cho nhân viên làm việc một cách hiệu quả và hài lòng với côngviệc của họ

Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xâydựng, phát triển, sử dụng đánh giá, bảo toàn, và giữ gìn một lực lượng lao động phùhợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng

2.2/ Chức năng,vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực:2.2.1/.Chức năng quản trị nguồn nhân lực:

Một cách khái quát, chức năng quản trị nguồn nhân lực có hai mặt đó là: Chức năngquản trị và chức năng nghiệp vụ trong quản trị nguồn nhân lực Cán bộ nhân viêntrong bất kỳ doanh nghiệp nào cũng đều có thể chia thành hai loại là: "Nhân viên quảntrị" và "nhân viên nghiệp vụ" Nhân viên quản trị có quyền hạn nhất định, có thể chỉhuy và lãnh đạo một số nhân viên khác, họ làm chức năng quản trị Nhân viên nghiệpvụ không có quyền hạn như vậy, họ phải chấp hành những nhiệm vụ, quy định, dướisự lãnh đạo chỉ huy điều hành của người khác, họ làm chức năng nghiệp vụ

Xét từ mục tiêu cần đạt của quản trị nguồn nhân lực ta thấy quản trị nguồn nhânlực có năm chức năng cơ bản sau:

 Chức năng thu hút:Tức là sử dụng các chính sách và biện pháp nhất định để thu hút nguồn nhân lực,chủ yếu là giới thiệu phân tích chức vụ, biên chế chức vụ, lập kế hoạch cung cầunguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tuyển người, khảo sát, thông báo tuyển, thu thập vàbố trí công việc cho nhân viên Trước hết phải thu hút nguồn nhân lực cần thiết, saurồi mới nói đến quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả

 Chức năng điều chỉnh phối hợp:Đây còn gọi là chức năng nhất thể hóa, tạo nên sự phối hợp tương đồng giữa các bộphận nhân viên với nhau Thống nhất hoàn quyện cùng doanh nghiệp về các mặt tổchức, tư tưởng, tình cảm, tâm lý, nhận thức cá nhân đồng nhất với ý niệm của tổ chức,hành động của cá nhân phù hợp với quy định của tổ chức Quản trị nguồn nhân lựchiện đại nhấn mạnh sự phát triển của con người trong tổ chức Xu thế phát triển cánhân mạnh sẽ dẫn đến mâu thuẫn giữa cá nhân với cá nhân, giữa cá nhân với tổ chứcvà chức năng điều chỉnh phối hợp của quản trị nguồn nhân lực phải giải quyết đượcmâu thuẫn này

 Chức năng động viên:Bằng những chính sách thích đáng như khen thưởng những người cống hiến nhiềucho tổ chức, nhằm mục đích ổn định đội ngũ nhân viên cho doanh nghiệp, khuyếnkhích sự tích cực của mọi người, phát động và duy trì thi đua, nâng cao năng suất laođộng cho tổ chức Cụ thể, là dựa vào thành tích công việc đạt được của nhân viên đểbình xét một cách công bằng và hợp lý từ đó trả lương, khen thưởng một cách tươngxứng

 Chức năng điều chỉnh khống chế:

Đó là quá trình quản lý hoạt động thực hiện một cách hợp lý, công bằng đối với cácnhân viên, bao gồm hai chức năng: Điều chỉnh và khống chế Trong quản lý phải đề ravà thực hiện chế độ bình xét hợp lý và có hệ thống Dựa vào kết quả kiểm tra để bìnhxét, điều động, khen thưởng, kỷ luật, hạ cấp…

 Chức năng khai thác:Đây là chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực Đó là công việc bồi dưỡng vànâng cao các tố chất cũng như kỹ năng làm việc của nhân viên Trong tổ chức, làmcho họ phát huy được hết khả năng của mình, thực hiện tối đa giá trị cá nhân của họ,có những giao ước thi đua, thực hiện kế hoạch sản xuất giữa tổ chức và cá nhân Bồidưỡng giáo dục thường xuyên cho các nhân viên quan tâm đến đời sống của họ nhằmsử dụng họ một cách có hiệu quả

2.2.2/ Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Có thể nói, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự tồn tại, phát triểnvà tiến bộ của đất nước cũng như của các doanh nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức,giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gaygắt hiện nay, đặc biệt trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế, khi phải đối mặt vớihàng loạt các công ty, tập đoàn lớn mạnh trên thế giới

Quản trị nguồn nhân lực đề ra phương hướng hành động cho doanh nghiệp nhằm cóđược và duy trì ưu thế cạnh tranh Thông qua việc xác định những vấn đề về nguồnnhân lực và chiến lược nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực có thể liên hệ chặtchẽ với chiến lược của doanh nghiệp

Vai trò của quản trị nguồn nhân lực thể hiện qua các vấn đề sau: Xác định những cơ hội tốt và những trở ngại trong thực hiện mục tiêu của doanhnghiệp

 Đưa ra tầm nhìn rộng cho người quản lý cũng như đội ngũ cán bộ công nhân viêncủa doanh nghiệp

 Kích thích cách suy nghĩ mới mẻ, những ý tưởng sáng tạo mới trước những vấn đềtrước mắt

 Bồi dưỡng tinh thần khẩn trương và tích cực hành động Kiểm tra quá trình đầu tư vào hoạt động quản lý

 Xây dựng phương trâm hành động lâu dài vào những vấn đề trọng điểm trong từnggiai đoạn.

 Đưa ra điểm chiến lược trong quản trị doanh nghiệp và khai thác sử dụng nhânviên quản lý

2.3/ Tuyển dụng nguồn nhân lực:

2.3.1/ Khái niệm và yêu cầu của tuyển dụng nguồn nhân lực:

a Khái niệmTuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độtừ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên tron tổ chức, đánh giá cácứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc đểtìm được người phù hợp với các yêu cầu đã đặt ra

Tuyển đụng nguồn nhân lực gồm hai công việc:+ Tuyển mộ: là quá trình thu hút người xin việc đến với doanh nghiệp+ Tuyển chọn: là quá trình đánh giá lựa chọn các ứng viên phù hợp với yêu cầucông việc

b Yêu cầu của tuyển dụng nguồn nhân lực:- Tuyển dụng phải xuất phát từ chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhânlực của doanh nghiệp

- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việcđể đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công việc tốt

- Tuyển chọn được những người có đạo đức, trung thực, kỷ luật, gắn bó với côngviệc và doanh nghiệp

2.3.2/ Nguồn cung cấp nhân lực:

a Bên trong doanh nghiệp:- Các nhân viên hiện hữu- Bạn bè của nhân viên hiện hữu- Các nhân viên cũ trở lại

b Bên ngoài doanh nghiệp:- Thông qua các tổ chức về lao động

- Những người tự đến xin việc- Từ các trường đào tạo và dạy nghề- Các hình thức khác : thông qua hội chợ việc làm hay tổ chức cộng đồng, qua giớithiệu, trao đổi lao đọng giữa các doanh nghiệp,

2.3.3/ Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực:

Sơ đồ 2.3.3: Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực

- Xây dựng kế hoạch tuyển chọn

Hội nhậpQuyết định tuyển dụng

2.3.3.2/ Thông báo tuyển dụng:

Các hình thức thông báo:+ Thông báo trên phương tiện thông tin+ Thông qua các trung tâm dịch vụ+ Yết thị trước cổng doanh nghiệpYêu cầu thông báo:

+ Nên ngắn gọn, rõ ràng, đầy đủ thông tin cơ bản về yêu cầu đối với ứng viên.+ Nói rõ về công việc, về doanh nghiệp

+ Chức năng, nhiệm vụ trong thực hiện công việc.+ Quyền lợi được hưởng

+ Các thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với doanh nghiệp

2.3.3.3/ Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ:

Hồ sơ gồm:- Đơn xin tuyển dụng- Bản khai lý lịch có chứng nhận của chính quyền địa phương- Giấy chứng nhận sức khỏe

- Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.Nghiên cứu phân tích các dữ liệu trong hồ sơ về trình độ học vấn, nguồn gốc đàotạo chuyên môn, công việc đã qua và so sánh với công việc định tuyển

Nghiên cứu hồ sơ nhằm loại bớt những ứng viên hoàn toàn không phù hợp vớicông việc được tuyển

Hồ sơ sẽ được phân làm 3 nhóm:- Hồ sơ loại bỏ ngay

- Hồ sơ còn nghi ngờ- Hồ sơ tạm chấp nhận

2.3.3.4/ Phỏng vấn sơ bộ người xin việc:

Sơ bộ đánh giá về:- Kiến thức

- Sự thông minh- Tính cách- Hình dáng bên ngoàiMục đích nhằm loại bớt những ứng viên không phù hợp.Mục đích của phỏng vấn sơ bộ:

+ Yêu cầu ứng viên điền những dữ liệu còn thiếu+ Cung cấp các thông tin cơ bản về công ty cho ứng viên+ Cung cấp các thông tin cơ bản về công việc, điều kiện làm việc.+ Tìm hiểu những thông tin cơ bản về ứng viên

+ Gặp gỡ trực tiếp để đánh giá hình dáng, tướng mạo

2.3.3.5/ Kiểm tra, trắc nghiệm:

Có thể thực hiện thông qua:- Các bài kiểm tra: nhằm đánh giá kiến thức cơ bản- Các bài thực hành: nhằm đánh gia tay nghề

- Các bài trắc nghiệm: nhằm đánh giá về trí thông minh, trí nhớ, khả năng giảiquyết vấn đề, tính cách,

2.3.3.6/ Phỏng vấn lần hai:

Phỏng vấn tìm hiểu ứng viên về nhiều phương diện: kinh nghiệm, trình độ, các đặcđiểm cá nhân, tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng, nguyện vọng

Để tránh sai sót cần chú ý:+ Chuẩn bị kỹ những điều cần hỏi+ Chú ý lắng nghe, tránh tranh luận, nếu cần có thể thảo luận+ Quan sát cách ăn nói, cử chỉ, cách trang phục nhưng tránh tạo mặc cảm.+ Nếu không cần thiết không nên hỏi về kỷ luật, tiền án, tiền sự Đối với phụ nữkhông nên hỏi về hôn nhân gia đình, kế hoạch sinh đẻ

2.3.3.7/ Xác minh, điều tra:

Là quá trình làm sáng tỏ những điều chưa rõ đối với ứng viên có triển vọng tốt.Có thể thực hiện thông qua:

- Tiếp xúc với doanh nghiệp cũ của ứng viên- Tiếp xúc với cơ sở đào tạo của ứng viên- Tiếp xúc với địa phương ( nếu cần )Việc xác mih nên công khai cho ứng viên biết.

Quyết định cần ghi rõ:+ Lương bổng

+ Chức vụ+ Thời gian thử việc+ Những thỏa thuận khác

2.3.3.10/ Hội nhập:

Chương trình hội nhập ( xã hội hóa nhân viên ):

- Giới thiệu về công ty:+ Lịch sử hình thành và phát triển+ Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp+ Chức vụ và tên của các nhầ lãnh đạo+ Các phòng ban và chức vụ nhân viên+ Kế hoạch của chi nhánh, công ty hoặc của phòng ban+ Giai đoạn thử thách

+ Sản phẩm và dịch vụ do tổ chức cung ứng+ Chính sách và các chuẩn mực của tổ chức+ Những quy định về kỷ luật

+ Cẩm nang của các nhân viên+ Quyền lợi xã hội của các nhân viên+ Thang lương và ngày trả lương+ Các ngày nghỉ phép và nghỉ lễ+ Giờ giải lao

+ Các khả năng đào tạo và phát triển+ Các phòng tư vấn và bảo hiểm+ Kế hoạch nghỉ hưu

+ Các dịch vụ do tổ chức cho nhân viên+ Các chương trình giúp đỡ nhân viên- Giới thiệu:

+ Với lãnh đạo cấp trên+ Với đồng nghiệp+ Với các nhà tư vấn về quyền lợi và đào tạo- Công việc và trách nhiệm:

+ Nơi làm việc+ Những yêu cầu về an toàn+ Mô tả công việc

+ Mục tiêu công việc và trách nhiệm+ Mối quan hệ với nhân viên khác

2.4/ Đào tạo, huấn luyện:

2.4.1/ Khái niệm về đào tạo và huấn luyện:

Đào tạo và huấn luyện là một nghệ thuật nhằm cũng cấp kiến thức, kỹ năng, chophép con người nâng cao tri thức, tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới nhằmthay đổi quan diểm, hành vi, nâng cao khả năng thực hiện công việc

Đào tạo huấn luyện là một quá trình:

Xác định mục tiêu – Phân tích hiểu rõ nhu cầu – Tìm cách thức đạt mục tiêu –Hành động – Học hỏi – Phản hồi, kiểm tra – Mục tiêu mới.

2.4.2/ Mục đích của đào tạo huấn luyện:

Đầu tư ngắn hạn vào con người để đạt được lợi ích dài hạnPhát huy được tiềm năng của mỗi cá nhân và tổ chức.Thu hút nhân viên

Phát triển thái độ tích cực trong đội ngũ nhân viên.Tạo cơ hội cho sự thăng tiến của nhân viên

Nâng cao năng suất lao động.Nâng cao sức mạnh cạnh tranh của doanh nghiệp

2.4.3/ Phân loại các hình thức đào tạo, huấn luyện:

2.4.3.1/ Theo định hướng nội dung đào tạo, huấn luyện:

+ Định hướng vào công việc:Là hình thức đào tạo hướng đến kỹ năng thực hiện một loại công việc cụ thể Cóthể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong các doanh nghiệp khác nhau

+ Định hướng doanh nghiệp:Là hình thức đào tạo về các kỹ năng, cách thức, phương pháp điển hình trongdoanh nghiệp Khi chuyển nơi làm việc, những kiến thức này ít được sử dụng

2.4.3.2/ Theo mục đích của nội dung đào tạo:

Đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên.Đào tạo, huấn luyện kỹ năng mới cho nhân viên.Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động

Đào tạo nâng cao trình độ kỹ thuật, chuyên môn.Đào tạo nâng cao năng lực quản trị

2.4.3.3/ Đào tạo theo đối tượng học viên:

Đào tạo mới: cho người chưa có kỹ năng

Đào tạo lại: cho người đã có kỹ năng nhưng cần đổi nghề do yêu cầu công việc.

2.4.3.4/ Theo cách tổ chức:

Đào tạo chính quyĐào tạo tại chứcLớp cạnh xí nghiệpKèm cặp tại chỗ

2.4.3.5/ Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo:

Đào tạo tại nới làm việc:+ Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ+ Luân phiên thay đổi công việc+ Phương pháp huấn luyệnĐào tạo ngoài nơi làm việc:+ Phương pháp nghiên cứu tình huống+ Phương pháp hội thảo

+ Trò chơi quản trị+ Phương pháp nhập vai+ Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu+ Liên hệ với các trường đại học

2.4.4/ Xác định nhu cầu đào tạo:

2.4.4.1/ Phân tích nhu cầu đào tạo:

- Phân tích doanh nghiệp+ Đánh giá chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức: nhân sự, chất lượng công việc, chi phílao động, tỷ lệ thuyên chuyển

+ Kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận+ Nhân viên và môi trường tổ chức- Phân tich tác nghiệp

+ Xác định loại kỹ năng cần thiết để nhân viên làm tốt công việc- Phân tích nhân viên

+ Xác định ai cần đào tạo+ Xác định những kỹ năng, kiến thức cần đàot ạo phải hợp với từng loại đối tượng- Thu thập thêm tại liệu về nhu cầu đào tạo

+ Lấy ý kiến của lãnh đạo và các nhóm nhân viên thực hiện công việc+ Quan sát tình hình thực tế thực hiện công việc

+ Thực hiện trắc nghiệm và bảng câu hỏi điều tra+ Phân tích các bảng đánh giá về thực hiện công việc

2.4.4.2/ Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật:

- Phương pháp trực tiếp:+ Căn cứ vào bảng phân tích công việc+ Xác định số lượng, ngành nghề cần đào tạo đối với từng bộ phận+ Tổng hợp thành nhu cầu đào tạo toàn doanh nghiệp

- Phương pháp tính toán:+ Công thức 1:

Kti = Ti / (Qi * Hi)

Trong đó:KTi: nhu cầu công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn iTi: tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i cầnthiết trong tương lai

Qi: quỹ thời gian lao động của một công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyênmôn i

Hi: hệ số khả năng vượt mức công việc của công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặcchuyên môn i

+ Công thức 2:

Kt = (Sm * Hca) / N

Trong đó:Kt: nhu cầu công nhân kỹ thuậtSm: số máy móc thiết bị cần cho quá trình sản xuấtHca: hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị

N: số lượng máy móc thiết bị cho một công nhân phụ trách

2.4.4.3/ Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo công nhân kỹ thuật:

- Công thức tính nhu cầu đào tạo:

Nđt = Nc – Hc + Ntt

Trong đó:Nđt: nhu cầu đào tạoNc: nhu cầu cần cóHc: số công nhân kỹ thuật hiện cóNtt: nhu cầu thay thế

- Công thức tính nhu cầu tuyển sinh:

NC tuyển sinh = Nđt / ( 1 - % rơi rớt trong đào tạo)

2.4.4.4/ Xác định nhu cầu phát triển cho cán bộ quản lý:

Nhu cầu phát triển cho cán bộ quản lý dựa vào:- Chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp- Chính sách quản trị nguồn nhân lực

- Chính sách tuyển dụng, đào tạo, kích thích.- Chính sách đề bạt thăng tiến

- Biểu đồ thay thế nhân viên và sơ đồ đề bạt.- Yêu cầu đổi mớ công nghệ quản lý

Yêu cầu phải cụ thể, rõ ràng về đối tượng và kiến thức cần bồi dưỡng

2.4.5/ Quá trình đào tạo:

Bước 1: Đánh giá nhu cầu đào tạo:

Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin để làm rõnhu cầu cải thiệ kết quả thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có thực sự làgiải pháp thiết thực.

Đánh giá nhu cầu đào tạo để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp.Có 3 cách tiếp cận:

- Phân tích ở mức độ tổ chức:+ Sự ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lý và đồng sự+ Chiến lược của tổ chức

+ Các nguồn lực đào tạo- Phân tích ở mức độ thực hiện:

+ Phát triển danh mục các nhiệm vụ+ Nhận dạng kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết cho công việc.- Phân tích ở mức độ cá nhân:

+ Đánh giá kết quả công việc của cá nhân+ Đánh giá đặc tính cá nhân: kiến thức, năng lực và thái độ

Bước 2: Lên kế hoạch đào tạo

Thực chất của giai đoạn này là lên kế hoạch và phát triển chương trình đào tạo Đểthành cong cần phải:

- Xét đến các mục tiêu và điều kiện ràng buộc- Kết hợp 3 yếu tố của sự thành công: thiết kế, phổ biến và hậu cần.- Xác định chiến lược tối ưu

- Lập kế hoạch tổng quát.Khi lên kế hoạch tổng quát phát triển quá trình đào tạo các nội dung thường baogồm:

- Quan điểm của lãnh đạo về đào tạo.- Xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo.- Nội dung, chương trình đào tạo.- Ai thực hiện đào tạo, thời gian, chi phí.- Hình thức, phương pháp đào tạo.- Chính sách, môi trường sau đào tạo

Bước 3: Thực hiện đào tạo và phát triển:

Khi thiết kế chương trình đào tạo người ta cần chú ý đến nhiều yếu tố: Nội dung đào tạo:

+ Học các kỹ năng cơ bản hay kiến thức cơ bản

+ Học kinh nghiệm hay hocjnlys luận sách vở.+ Phân loại rõ kiến thức được đào tạo.

 Các nguyên tắc của học:+ Phản hồi: thông tin ngược kết quả cho học viên.+ Thực hành: nhằm cải thiện một phản xạ, một thói quen làm việc.+ Sự thích hợp: nói lên ý nghĩa của quá trình đào tạo với học viên.+ Sự tham gia: sự tích cực của học viên vào quá trình đào tạo.+Ứng dungjc ác điều học được

 Đặc điểm của học viên:Số lượng học viên và khả năng học viên cũng cần được cân nhắc. Giới hạn của tổ chức:

Các vấn đề: tài chính, cán bộ giảng dạy, thời gian, phương tiện giảng dạy, địađiểm

 Các phương pháp và kỹ thuật đào tạo:- Đào tạo tiếp nhận thông tin: phương pháp bài giảng, thuyết trình, video- Đào tạo kỹ năng: hướng dẫn, huấn luyện, đào tạo sơ bộ, dạy nghề - Đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp: hội nghị, thảo luận, đóng vai - Huấn luyện khả năng ra quyết định giải quyết vấn đề: trò chơi quản trị

Bước 4: Đánh giá chương trình đào tạo:

Tiêu thức quan trọng nhất trong việc đánh giá chương trình đào tạo vẫn là hiệu quảlàm việc của nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay không?

Do đó cần so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau đào tạo để xácđịnh liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay không.Trong đánh giá có thể đi vào các vấn đề cụ thể sau:

- Sự phản ứng của người học: người học nghĩ gì về khóa học- Kết quả học tập: người học học được gì

- Áp dụng kết quả học tập: người học có thay đổi hành vi và cách làm của họtrong công việc hay không

- Tác động đến kết quả kinh doanh của công ty

2.5/ Trả công lao động:

2.5.1/ Khái niệm

2.5.1.1/ Khái niệm tiền lương

- Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO):

Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, được biểu hiện bằng tiền và được ấnđịnh bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằngpháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người laođộng theo một hợp đồng lao động cho một công việc hay một dịch vụ đã thực hiệnhay sẽ phải thực hiện.

Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ đã hoàn thành hoặcsẽ hoàn thành một công việc nào đó, mà công việc đó không bị pháp luật ngăn cấm

Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động.- Theo quan điểm cải cách tiền lương của Việt Nam:

Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sửdụng dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao độngtrong nền kinh tế thị trường

Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động vàđược trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc

Ở Việt Nam ngoài tiền lương cơ bản còn có phụ cấp, tiền thưởng và tiền phúc lợi

2.5.1.2/ Tiền lương tối thiểu:

- Theo tổ chức lao động quốc tế:Mức lương tối thiểu là một định chế bắt buộc đối với người sử dụng lao độngnhằm bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động

Mức lương tối thiểu cần đảm bảo nhu cầu tối thiểu về sinh học và xã hội học.Bao gồm những nhu cầu của người lao động và gia đình họ, có chú ý tới mứclương trong nước và giá sinh hoạt, các khoản trợ cấp an toàn xã hội, những đòi hỏivề phát triển kinh tế, năng suất lao động

- Ở Việt Nam:Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho người lao độnglàm công việc đơn giản nhất trong điều kiện bình thường, bù đắp sức lao động giảnđơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căncứ để tính các mức lương cho các loại lao động

Mức lương tối thiểu của Việt Nam thường được điều chỉnh sau một thời giannhằm đảm bảo thu nhập thực tế cho người lao động

Tiền lương tối thiểu là tiền lương trả cho lao động giản đơn nhất trong điều kiệnbình thường của xã hội.

Tiền lương tối thiểu được pháp luật bảo vệ.Tiền lương tối thiểu nhằm đảm bảo cho những nhu cầu thiết yếu ở mức tối thiểu.Mức lương tối thiểu là cơ sở và nền tảng để xác định mức lương trả cho các loạilao động khác

Là công cụ để nhà nước quản lý và kiểm tra việc trao đổi, mua bán sức lao động.Nhằm điều tiết thu nhập giữa các thành phần kinh tế

2.5.1.3/ Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế:

Tiền lương danh nghĩa là khoản lương bằng tiền mà người lao động nhận được.Tiền lương thực tế được xác định bằng số lượng hàng hóa hay dịch vụ mà ngườilao động có được thông qua tiền lương danh nghĩa

Tiền lương thực tế phụ thuộc vào:+ Số lượng tiền lương danh nghĩa+ Chỉ số giá cả và dịch vụ

2.5.2/ Cơ cấu thu nhập:

2.5.2.1/ Tiền lương cơ bản:

Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơbản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp, mức tiêu hao lao động trong những điềukiện lao động trung bình của từng ngành nghề công việc

Tiền lương cơ bản ở Việt Nam được xác định qua hệ thống thang bảng lương củanhà nước

Để xếp vào một bậc nhất định người lao động phải có trình độ lành nghề, kiến thức,kinh nghiệm nhất định

- Những khoản phụ cấp tính trên lương tối thiểu: phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp khuvực, phụ cấp độc hại, phụ cấp lưu động

- Phụ cấp tính trên lương cơ bản: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp thu hút, phụ cấplàm ca ba, phụ cấp làm thêm giờ

+ Thưởng đảm bảo ngày công+Thưởng về lòng trung thành và tận tâm với công việc

2.5.2.4/ Phúc lợi:

Phúc lợi là khoản thu nhập bổ sung mà mọi thành viên trong doanh nghiệp đềuđược hưởng, thực hiện theo quy định của Chính phủ và do doanh nghiệp tự quyếtđịnh

Các loại phúc lợi chủ yếu:- Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế- Hưu trí

- Nghỉ phép, nghỉ lễ- Ăn trưa, ăn ca ba do doanh nghiệp đài thọ- Trợ cấp của doanh nghiệp cho người có hoàn cảnh khó khăn- Quà tặng của doanh nghiệp vào các dịp đặc biệt

2.5.3/ Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương:

a Nhóm các yếu tố thuộc về bản thân doanh nghiệp:- Sự phức tạp của công việc:

+ Yêu cầu về trình độ học vấn và đào tạo.+ Yêu cầu về kỹ năng cần thiết.

+ Các phẩm chất cá nhân cần có+ Trách nhiệm đối với công việc- Tầm quan trọng của công việc.- Điều kiện để thực hiện công việc

b Nhóm các yếu tố thuộc về bản thân nhân viên:- Trình độ lành nghề của người lao động

- Kinh nghiệm của bản thân người lao động.- Mức hoàn thành công việc

- Thâm niên công tác.- Sự trung thành.- Tiềm năng của nhân viên.c Nhóm các yếu tố thuộc về môi trường của công ty:- Chính sách tiền lương của công ty

- Khả năng tài chính của công ty.- Năng suất lao động

d Nhóm các yếu tố thuộc về môi trường xã hội:- Tình hình cung cấp sức lao dộng trên thị trường.- Mức sống trung bình của dân cư

- Tình hình giá cả sinh hoạt.- Sức mua của công chúng.- Công đoàn, xã hội

- Nền kinh tế.- Luật pháp

2.5.4/ Mục tiêu của hệ thống tiền lương:

Trong thực tế mỗi công ty có những mục tiêu khác nhau trong thiết lập một chínhsách tiền lương Nhưng nhìn chung thì các mục tiêu thường là:

- Thu hút nhân viên.- Duy trì những nhân viên giỏi.- Kích thích động viên nhân viên.- Đáp ứng yêu cầu của pháp luật.- Kiểm soát được chi phí

- Chia sẻ cam kết và trách nhiệm, nuôi dưỡng tinh thần hợp tác.- Gắn thu nhập với kết quả hoạt động tài chính của doanh nghiệp.- Cân bằng lợi ích trước mắt và chiến lược

- Đề cao sự công bằng.- Đạt tới sự đơn giản.- Có khả năng cạnh tranh.- Công khai và minh bạch.Các yêu cầu cơ bản của chính sách tiền lương:

+ Trả lương cho nhân viên theo mức thương lượng bình đẳng.+ Trả lương phải đảm bảo sự công bằng

+ Phải phù hợp với khả năng tài chính của doanh nghiệp.+ Tiền lương phải mềm dẻo để có thể đương đầu với cạnh tranh.Trong thực tế rất khó đạt được cùng lúc tất cả các mục tiêu hay yêu cầu của chínhsách tiền lương

Các nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương:- Đơn giản, dễ hiểu

- Phù hợp giữa mức lương và cơ cấu tiền lương.- Tiền lương phải tính đến giá trị công việc.- Tiền lương phải tính đến yếu tố thâm niên

- Phải tính đến mức lương trên thị trường.- Phải xem xét đến chi phí cuộc sống.- Phải bao gồm cả cơ chế tiền thưởng.- Cần tính đến kết quả công việc.- Sự tham gia của công đoàn.

2.5.5/ Các hình thức tiền lương:

2.5.5.1/ Trả lương theo thời gian:

Nhân viên được trả lương theo thời gian làm việc: giờ, ngày, tuần, tháng, năm.Được áp dụng với các công việc khó định mức lao động, các công việc đòi hỏi chấtlượng cao, những công việc của lao động không lành nghề

Tiền lương được tính trên cơ sở số lượng thời gian làm việc và đơn giá tiền lươngtính trên một đơn vị thời gian tương ứng

2.5.5.2/ Trả lương theo nhân viên:

Nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được trả lương theo những kỹ năng mà họ đãđược đào tạo, giáo dục và sử dụng

Những doanh nghiệp muốn kích thích nhân viên nâng cao trình độ và nâng cao tínhlinh hoạt trong việc điều động cán bộ thường áp dụng cách trả lương này

Nhân viên có thêm chứng chỉ chuyên môn, có thêm bằng cấp sẽ được xếp vàongạch lương khác

2.5.5.3/ Theo kết quả thực hiện công việc:

Tiền lương được trả cho nhân viên tùy theo kết quả thực hiện công việc của họ.Có nhiều hình thức trả lương theo kết quả công việc:

- Trả lương theo sản phẩm gồm:+ Trả lương theo sản phẩm cá nhân.+ Trả lương theo sản phẩm thay thế.- Trả lương theo doanh thu

2.5.5.4/ Theo sản phẩm:

Tiền lương phụ thuộc vào số lượng sản phẩm được nghiệm thu và đơn giá tiềnlương của sản phẩm đó

Yêu cầu:

+ Phải xây dựng được mức lao động có căn cứ khoa học.+ Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc hạn chế tối đa thời gian ngưng việc.+ Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu.

+ Làm tốt công tác giáo dục ý thức trách nhiệm.Ý nghĩa:

+ Gắn tiền lương của người lao động với kết quả thực hiện công việc của họ.+ Có tính kích thích mạnh, mang lại hiệu quả cao

+ Nhân viên sẽ cố gắng học tập, nâng cao trình độ, nâng cao năng suất lao động.+ Nâng cao ý thức tự giác, năng động, tích cực trong công việc, thúc đẩy tinh thầnthi đua

Lưu ý:Người lao động ít quan tâm đến kết quả cuối cùng của kinh doanh nên chỉ chạytheo số lượng

CHƯƠNG III:THỰC TRẠNG VỀ VIỆC SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY

TNHH SXTMDV LÂM THÀNH LỢI

3.1/ Thực trạng của công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH SXTMDV Lâm ThànhLợi

3.1.1/ Tình hình biến động nhân sự của Công ty trong giai đoạn vừa qua:

Bảng 3.1.1:Bảng thống kê tình hình nhân sự trong 5 năm gần đây:

Chỉtiêu Năm

Số lao động đầu kì báocáo

Số lao động tăng trong kì

Số lao độnggiảm

trong kì Số lao động

cuối kì báocáo

Tuyển ngoài

Đề bạt và

thuyênchuyển

Hưu trí

Thôi việcvà

chuyển công tác

2008 190 8 0 0 2 196 2009 196 9 1 1 3 202 2010 202 68 3 2 9 262 2011 262 0 0 5 10 247 2012 143 10 0 1 2 150

Trong đó: Số lao động cuối kì = số lao động đầu kì + (số lao động tăng trong kì - số laođộng giảm trong kì)

Qua đây bảng số liệu trên đây cho thấy tình hình lao động tại Công ty biến động ởmức tương đối, thể hiện ở số lượng lao động tuyển vào cũng như số lao động dừngcông tác tại Công ty chênh lệch không nhiều

3.2.2/.Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân sự tại Công ty TNHHSXTMDV Lâm Thành Lợi:

Bảng 3.2.2: Bảng thống kê tuyển dụng và cho thôi việc nhân sự năm 2013

vụ

SốlượngBP.

HCNS Phan Thị NguyệtÁnh Nhânviên

HCNS

viênHCNS

2

Nguyễn Hồng Mai Lễ tân Phạm Thị Hoa Lễ tânNguyễn Mai Liên Nhân

viênHCNS

BP.KCS

Nguyễn Thị Bích Nhân

viênKCS

Mạnh

NhânviênKCS

2

Kiều Thị MỹHạnh

NhânviênKCS

BP.Tổnghợp

3

Lê Phan Khoa Nhân

viênkinhdoanh

Lý Như Quỳnh Kế

toán

Nguyễn Thị BíchHiền

Nhânviênkinhdoanh

Lê Kim Loan Nhân

viênkinhdoanhLê Quang Thắng Nhân

viênkho

BP Kỹ Nguyễn Văn Nhân 1 Lê Văn Quang Nhân 1

thuật Trường viên

kỹthuật

viênkỹthuật

BP Sảnxuất

Lý Tường Thuật Công

nhân

nhân

3

Trương Thị Lài Công

nhân Mai Thị Thanh CôngnhânTrần Văn Tuấn Công

nhân

Bùi Minh Hòa Công

nhânNguyễn Văn Hoàn Công

nhân

nhânNguyễn Văn Tèo Công

nhânTrần Văn Sang Công

nhân

3.2.2.1/ Nguồn tuyển mộ:

Nguồn tuyển mộ từ bên trong Công ty : Nguồn này bao gồm những người hiện

tại đang làm việc tại Công ty Hình thức tuyển mộ này tức là thuyển chuyển hoặc đềbạt họ vào vị trí cao hơn Trong thời gian gần đây Công ty cũng đã có hình thức tuyểnmộ như thế này, nhưng chủ yếu chỉ đối với các công việc tại văn phòng Công ty.Công ty chỉ áp dụng hình thức này khi nhu cầu cần tuyển người với số lượng ít (từ 1đến 2 người) có nghĩa là khối lượng công việc không lớn Khi trong công ty có mộtnhân viên nào đó nghỉ việc hoặc tạm nghỉ sinh con thì công ty sẽ sử dụng nguồn tuyểnmộ bên trong này

Nguồn này cũng có rất nhiều tiện lợi cho Công ty như : Kinh phí cho việc tuyểndụng là rất thấp, không tốn nhiều thời gian để hướng dẫn người lao động làm quen vớicông việc Vì thực ra họ cũng đã được làm việc tại Công ty nên một phần nào họ cũngđã hiểu được công việc và hình thức hoạt động của công ty Đồng thời tạo được niềmtin và động lực cho các nhân viên đang làm việc trong công ty, vì họ hy vọng sẽđượcthăng tiến lên vị trí công việc cao hơn Nhưng nguồn này cũng có một số hạn chế ảnh

hưởng đến công ty như : Số lượng không lớn, chất lượng về đội ngũ nhân viên củacông ty không được đổi mới

Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài : Nguồn này bao gồm những người đến xin việc từ

ngoài công ty Khi công ty có nhu cầu cần tuyển người với số lượng lớn thì lúc đónguồn tuyển mộ từ bên ngoài là nguồn quan trọng và được công ty chú ý tới nhiềunhất Thường thì Công ty hay sử dụng tới nguồn này, vì nguồn này có số lượng vàchất lượng rất phong phú, đa dạng Từ nguồn này công ty sẽ tuyển được người đápứng đủ mọi yêu cầu mà công ty đặt ra Bộ mặt nguồn nhân lực của Công ty sẽ đượcthay đổi về cả mặt số lượng và chất lượng Tuy nhiên kinh phí tuyển mộ nguồn bênngoài hơi lớn và mất nhiều thời gian hướng dẫn người lao động mới làm quen vớicông việc

3.2.2.2/ Phương pháp tuyển mộ: Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong, công ty thường sử dụng các phương phápsau:

+ Qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức : Khi trong công tycần tuyển người vào một vị trí nào đó mà sử dụng nguồn tuyển mộ từ bên trong thìlúc này ban lãnh đạo công ty xem xét về sự giới thiệu của nhân viên trong tổ chức.Người nào được nhiều nhân viên trong tổ chức giới thiệu nhất thì người đó sẽ được bổnhiệm vào làm tại ví trí mới

+ Thông qua bản thông báo tuyển mộ : Phòng tổ chức hành chính sẽ có bản thôngbáo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí cần tuyển người.Thông báo này baogồm các thông tin về nhiệm vụ của công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyểnmộ Bản thông báo này sẽ được gửi đến các phòng ban, các trung tâm và chi nhánhtrực thuộc Công ty để cho các nhân viên trong toàn công ty được biết Từ đó công tysẽ tìm ra được người phù hợp nhất bổ nhiêm vào vị trí cần tuyển

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài công ty thường sử dụng các phương phápsau:

+ Thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên báo chí và các thông báo tuyển dụngđể tại cửa Công ty và các trung tâm, cơ sở dịch vụ, chi nhánh khác thuộc công ty Quaphương pháp này Công ty cũng đã nhận được rất nhiều đơn xin việc của các ứng cửviên Công ty đã sàng lọc ra được những ứng viên đạt được các yêu cầu mà công tyđặt ra và tuyển được những người có đủ trình độ, khả năng làm việc tốt vào làm việctại công ty Phương pháp đã giúp cho công tác tuyển dụng của công ty đạt được kếtquả rất cao

+ Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công ty Khicông ty có nhu cầu tuyển nhân viên thì phòng tổ chức có nhiệm vụ thông báo cho mọi

người trong công ty được biết Khi này những người trong công ty nếu có người thânhoặc bạn bè đang có nhu cầu tìm việc làm đồng thời những người này có trình độ phùhợp với vị trí công việc mà công ty đang cần tuyển thì giới thiệu đến công ty Lúc nàycông ty sẽ xem xét nhận người nào phù hợp nhất vào làm việc tại công ty Phươngpháp này cũng thường được công ty sử dụng vì phương pháp này rất đơn giản nhanhgọn và tốn ít chi phí Đồng thời những người được tuyển dụng qua sự giới thiệu nàydễ có được lòng tin của công ty hơn những người tuyển dụng qua báo chí Phươngpháp này cũng đã giúp cho công tác tuyển dụng của Công ty đạt được những kếtquảđáng kể.

3.2.2.3/.Quá trình tuyển chọn nhân lực tại Công ty :

Sơ đồ 3.2.2.3: Qui trình tuyển chọn nhân lực:

Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Thí sinh lọt vào vòng sau

Sơ tuyển hồ sơ

Phỏng vấn bởi người lãnh đạo

trực tiếp

Thí sinh lọt vào vòng sau

Ứng viên trúng tuyểnTham quan thử

việc

Ra quyết định tuyển dụng (Ký hợp đồng

lao động)Ứng

viên trúng tuyển

Phỏng vấn tuyển chọn

Bước 1 : Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Đây là bước đầu tiện trong quá trình tuyển chọn, sau khi phòng Tổ chức hành chínhđã tập hợp đầy đủ danh sách các ứng viên nộp đơn xin việc Phòng có trách nhiệmbáo cáo với ban lãnh đạo về các thông tin mà phòng đã thu được qua việc nhận hồ sơnhư : số lượng người nộp đơn xin việc là bao nhiêu, chất lượng như thế nào Lúc nàyphòng tổ chức hành chính sẽ bàn bạc với ban lãnh đạo để thống nhất về buổi gặp mặtđầu tiên giữa ban lãnh đạo công ty với các ứng viên xin việc là vào buổi nào Sau đóphòng tổ chức hành chính trực tiếp liên hệ với các ứng viên để thông báo cho họ vềthời gian và địa điểm của buổi gặp mặt đầu tiên này Buổi gặp mặt đầu tiên này banlãnh đạo công ty sẽ giới thiệu qua về tình hình hoạt động của công ty trong thời gianvừa qua và trong lương lai, để cho các ứng viên hiểu rõ về các lĩnh vực hoạt động củaCông ty Đồng thời ban lãnh đạo cũng sẽ nói sơ qua về vấn đề công việc mà công tyđang cần tuyển Đặc biệt ban lãnh đạo công ty sẽ thông báo cho các ứng viên thấy rõvề quyền lợi của người lao động khi được nhận vào làm việc tại công ty như : chế độlương thưởng, điều kiện làm việc, môi trường làm việc và sẵn sàng giải đáp nhữngthắc mắc nếu như người xin việc chưa rõ trong thông báo tuyển dụng Thông qua đâyban lãnh đạo nhằm tạo tâm lý thân thiện đối với người đến xin việc, hẹn ngày sẽthông báo phỏng vấn nếu hồ sơ của họ được chấp nhận, đồng thời nhắc lại cho họ vềqui trình tuyển dụng sau này để họ có những chuẩn bị cho những vòng sau nếu quavòng sơ tuyển Sau đó là sắp xếp hồ sơ theo tiêu đề định sẵn, để tiện cho quá trình sơtuyển hồ sơ ở bước tiếp theo

Bước 2 : Sơ tuyển hồ sơ:

Đây là bước sàng lọc hồ sơ của người đến xin việc Phòng Tổ chức hành chính sẽ cửra một số nhân viên tìm hiểu kỹ hồ sơ của những người đã nộp đơn xin việc Căn cứvào các yêu mà mà công ty đã đặt ra để chọn ra những bộ hồ sơ nào đã đáp ứng đượccác yêu cầu đó Từ kết quả đã lọc được phòng phải lập ra một danh sách rõ ràng cụthể để gửi lên cho ban lãnh đạo cấp trên được biết, kèm với các hồ sơ đó để đảm bảođược tính khách quan trong việc tuyển chọn Khi đã hoàn thành công tác sơ tuyển quahồ sơ, những ai được tuyển phòng Tổ chức hành chính sẽ thông báo trực tiếp với họvề thời gian và địa điểm cho buổi phỏng vấn tiếp theo

Hồ sơ xin việc gồm:

Đơn xin việcBằng cấp Bảng điểmCác loại chứng chỉ

Giấy khám sức khoẻSơ yếu lý lịch

ảnh.Tiêu chí sàng lọc đầu tiên là hồ sơ có hợp lệ hay không, tức là có đầy đủ các giấy tờtheo yêu cầu hay không.Loại bỏ những hồ sơ không đủ thông tin như yêu cầu

Tiêu chí thứ hai là sàng lọc theo đơn xin việc: vì đơn xin việclà nội dung quan trọngnhất của quá trình tuyển chọn Trong đơn xin việc sẽ đầy đủ thông tin phục vụ choquá trình tuyển chọn : qua đây nhà tuyển dụng có thể thấy được các thông tin như:

- Thông tin cá nhân, các đặc điểm tâm lý cá nhân.- Quá trình đào tạo, các văn bằng chứng chỉ khác liên quan.- Kinh nghiệm công tác, kiến thức hiện tại

- Các kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác Có thể nói đây là bản tổng hợp các thông tin về người xin việc Qua đây có thể tiếnhành sàng lọc hồ sơ theo các tiêu chí ưu tiên như:

- Bằng cấp- Bảng điểm- Chứng chỉ liên quan - Kinh nghiệm

Tiêu chí kinh nghiệm không phải là tiêu chí được đặt lên hàng đầu vì trong quá trìnhlàm việc sau này điều mà các nhà quan tâm là nhân viên có làm được việc không, nếucó tư chất thì có thể thông qua đào tạo quen việc để tạo ra đội ngũ cán bộ kế cận, hơnthế đội ngũ sinh viên mới ra trường được coi là những người nhanh nhẹn, có sức khoẻvà nhiệt tình với công việc.Việc chọn những bộ hồ sơ theo tiêu chí ưu tiên là bằng cấplà để thay thế cho bước trắc nghiệm IQ, tuy rằng không kiểm tra được IQ trực tiếp thìhiệu quả không cao bằng song là hoàn toàn phù hợp với điều kiện hoàn cảnh của côngty do giới hạn về thời gian và kinh phí

Bước 3 : Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa ban lãnh đạo công ty vớingười xin việc, đây là một trong những phương pháp thu hút thông tin cho việc raquyết định tuyển chọn Phương pháp phỏng vấn tuyển chọn giúp cho công ty khắcđược những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặccác loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được