[LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP] Quản Lí nguồn nhân lực tại khách sạn Du Lịch Tháng Mười

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA VŨNG TÀU

Hệ : Cao Đẳng chính quyGVHD: ThS Nguyễn Tấn Hoành

Vũng Tàu, tháng 4 / 2015

1.3 Tổ chức bộ máy quản lý trong khách sạn: 4

1.4 Cơ cấu tổ chức của khách sạn: 5

1.5 Môi trường kinh doanh của công ty 6

CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 7

2.1 Khái niệm ,vai trò và tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực 7

2.2.1 Khái niệm 7

2.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 7

2.2.3 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực 7

2.2.3 khái niêm về môi trường vi mô và vĩ mô: 8

2.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 8

2.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: 8

2.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: 9

2.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: 9

2.3 Nội dung quản trị nguồn nhân lực: 9

2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực: 9

2.3.1.1 Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực 9

2.3.1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 10

2.3.1.3 Ma trận SWOT , Ma trận kết hợp: 11

2.3.2 Phân tích công việc: 11

2.3.2.1 Khái niệm: 11

2.3.2.2 Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc: 11

2.3.2.3 Mục đích để phân tích công việc trong quản trị nguồn nhân lực 12

2.3.3 Tuyển dụng: 12

2.3.3.1 Khái niệm 12

2.3.3.2 Tầm quan trọng của quá trình tuyển dụng: 13

2.3.4 Đào tạo và phát triển 16

2.3.4.1 Khái niệm 16

2.3.4.2 Mục đích của việc đào tạo và phát triển 16

2.3.5 Đánh giá nhân viên 17

2.3.5.1 Mục đích của việc đánh giá nhân viên 17

2.3.5.2 Trình tự thực hiện 18

3 Tổ chức hệ thống trả công lao động: 18

CHƯƠNG III:THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN THÁNG MƯỜI 20

3.1 Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) trong công

ty 20

3.1 Tình hình tài chính của khách sạn 20

3.1.1 Môi trường vĩ mô 21

3.1.2.1 Khung cảnh kinh tế chung trên địa bàn Vũng Tàu 21

3.1.2.2 Dân số lực lượng lao động 21

3.1.2.3 Văn hoá xã hội 21

3.1.2.4 Khoa học Kỹ Thuật 22

3.1.2 Môi trường vi mô 22

3.1.2.1 Sứ mạng mục tiêu của khách sạn 22

3.1.2.2 Khách hàng 22

3.1.2.3 Chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực của khách sạn 22

3.1.2.2 Bầu không khí văn hoá khách sạn 23

3.1.2.3 Cổ đông - công đoàn 23

3.1.2.4 Đối thủ cạnh tranh 23

3.2 Tình hình tài sản khách sạn 25

3.3 Giới thiệu về nguồn nhân lực của khách sạn 25

3.4.1 Tổ chức quản lí và nhu cầu lao động 25

3.4.2 Phân tích công việc của nhân viên trong khách sạn: 26

3.4.3 Cơ cấu nhân viên theo giới tính 28

3.4.4 Cơ cấu nhân viên theo trình độ 28

3.4.5 Tình hình tổ chức lao động trong khách sạn: 29

3.4.6 Số lượng, tỷ lệ & lý do thôi việc: 29

3.4 Hoạch định nguồn nhân lực tại khách sạn 29

3.5.1 Dự báo nhu cầu 29

3.5.2 Liệt kê các cơ hội chủ yếu từ môi trường bên ngoài (O1,O2,…) 29

3.5.3 Liệt kê các đe dọa chủ yếu từ môi trường bên ngoài ( T1, T2…) 31

3.5.4 Liệt kê các điểm mạnh điểm yếu của khách sạn ( S 1, S 2, ….) 33

3.5.5 Liệt kê các điểm yếu của khách sạn ( W 1 , W2,…) 33

3.5.6 Kết hợp các điểm mạnh với cơ hội hình thành các chiến lược (SO ) 34

3.5.7 Kết hợp các điểm yếu với cơ hội hình thành các chiến lược WO 35

3.5.8 Kết hợp các điểm mạnh với đe dọa ST 35

3.5.9 Kết hợp các điểm yếu và đe dọa WT 36

3.5 Tình hình tuyển dụng tại Khách Sạn Tháng Mười 37

3.6.1 Những yêu cầu của khách sạn đối với người lao động 37

3.6.2 Quy trình tuyển dụng tại khách sạn 38

3.6.3 Các nguồn tuyển dụng tại khách sạn 41

3.6.3.1 Nguồn tuyển dụng từ bên trong khách sạn: 41

3.6.3.2 Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài khách sạn: 41

3.6 Phân tích tình hình đào tạo và phát triển nhân viên tại Khách sạn 42

3.7.1 Mục đích của việc đào tạo và phát triển nhân viên trong khách sạn 42

3.7.2 Phân tích tình hình đào tạo và phát triển nhân viên của khách sạn 42

3.7.3 Các hình thức đào tạo ở khách sạn 42

3.7.4 Trình tự tổ chức một khóa đào tạo ở khách sạn 44

3.7 Tình hình đánh giá nhân viên tại Khách Sạn Tháng Mười 47

3.8.1 Phương pháp đánh giá định kỳ và trách nhiệm đánh giá nhân viên 47

3.8.2 Các vấn đề quan tâm khi đánh giá nhân viên 47

3.8.2.1 Tăng bậc lương và chức vụ 47

3.8.2.2 Thưởng phạt phân minh 48

3.8 Tình hình tiền lương và chính sách phúc lợi 49

3.10 Định hướng phát triển của khách sạn 52

CHƯƠNG IV:MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN VÀ KIẾN NGHỊ 54

4.1 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Tháng Mười 54

4.1.1 Giải pháp 1: Hoàn thiện công tác tuyển dụng 54

4.1.1.1 Tầm quan trọng của giải pháp 54

4.1.1.2 Mục tiêu của giải pháp 54

4.1.1.3 Nội dung và các bước tổ chức thực hiện giải pháp 54

4.1.2 Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân viên 59

4.1.2.1 Tầm quan trọng của giải pháp 59

4.1.2.2 Mục tiêu của giái pháp 59

4.1.2.3 Nội dung thực hiện giải pháp 59

4.1.3 Giải pháp 3:Hoàn thiện chế độ tiền lương 64

4.1.3.1 Lập chế độ tiền lương 64

4.1.3.2 Quản lý tiền lương: 65

4.1.4 Giải pháp 4: Hoàn thiện chế độ thưởng phạt 66

LỜI CÁM ƠN

- -Trong thời gian thực tập tại khách sạn Tháng mười em đã nhận được sự quan tâm giúpđỡ tận tình của Ban Giám Đốc khách sạn cùng tất cả các cô, chú, anh chị phòng ban, đặc biệt là phòng Tổ chức Hành chính, em đã được học hỏi và hiểu biết rất nhiều về kiến thức, nhờ đó em đa tự tin hơn và có nhiều thuận lợi hơn trong việc tiếp xúc, tìm hiểu thực tế tại khách sạn Tháng Mười để bổ sung và hòan thành bài báo cáo

Trong 3 năm học vừa qua tại trường Đại Học Bà Rịa Vũng Tàu dưới sự hướng dẫn giảng dạy tận tình của quý thầy cô đã tạo cơ hội cho em tiếp thu kiến thức để có thể áp dụng những điều mình đã học Tuy lý thuyết và thực tế không hoàn toàn giống nhau nhưng với nền tảng là phần kiến thức em được tiếp nhận trong 3 năm học đã giúpem rất nhiều trong suốt quá trình thực tập tại khách sạn Tháng Mười Em xin chân thành cám ơn quý thầy cô cùng Ban giám hiệu nhà trường đã tận tình truyền đạt kiến thức và những kinh nghiệm của mình cho chúng em Đó là những hành trang quý báu giúp em tự tin hơn khi bước vào đợt thực tập này Bài báo cáo này được hoàn thành ngoài sự nổ lực của bản than em, đã có không ít sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của thầy cô trong trường, đặc biệt là thầy Nguyễn Tấn Hoành, Thầy là giáo viên trực tiếp hướng dẫn cho em hoàn thành tốt đề tài thực tập này

Sau cùng, em xin gửi tới quý thầy cô cùng Ban Giám đốc khách sạn, các cô chú, anh chị những lời chúc tốt đẹp nhất và lòng biết ơn sâu sắc

Em xin chân thành cám ơn !

……., ngày ………tháng 04 năm 2015

Sinh viên

Nguyễn Thị Mộng Thúy

LỜI MỞ ĐẦU

1.Lý do chọn đề tài:

Con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của doanh nghiệp.Nguồnnhân lực mạnh không những tạo cho doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tốquyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.Do đó,việc lựa chọn,sắp xếpcon người có năng lực,phẩm chất tốt vào đúng trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàngđầu của nhà quản trị

Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “ mọi quản trịsuy cho cùng cũng là quản trị con người” Thật vậy quản trị nguồn nhân lực có mặttrong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòng ban,các đơn vị

Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ một doanh nghiệp hay một tổchức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ một lĩnh vực nàocũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được Trong doanh nghiệp mỗi conngười là một thế giới riêng biệt nếu không có hoạt động quản trị thì ai thích làm gì thìlàm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật, công tác quản trị nhân sự sẽ giúp giảiquyết vấn đề này, nó là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của mộtdoanh nghiệp

Hơn nữa,trước bối cảnh khủng hoảng kinh tế toàn cầu,các doanh nghiệp ViệtNam ngoài việc phải đối mặt với những khó khăn về tài chính,thị trường,thươnghiệu…Vẫn còn đó nỗi lo canh cánh khác trong cuộc cạnh tranh là làm sao xây dựngđược một đội quân tinh nhuệ.Đó là đội ngũ nhân viên có năng lực,nhiệt tình và camkết gắn bó lâu dài với doanh nghiệp,những người cùng nghĩ cùng làm với doanhnghiệp để đạt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.Tuy nhiên,để có và giữđược những người như vậy là một thách thức lớn đối với các doanh nghiệp,đặc biệt làcác doanh nghiệp vừa và nhỏ,bởi vì quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực hết sứckhó khăn và phức tạp.Nó bao gồm nhiều vấn đề : Tâm sinh lý,Xã hội,Đạo đức học vàcả Dân tộc học.Quản trị nguồn nhân lực là một ngành khoa học nhưng cũng là mộtnghệ thuật,nghệ thuật quản trị con người.Là khoa học thì ai trong chúng ta cũng có khảnăng nắm vững nhưng là nghệ thuật thì không phải ai cũng có thể áp dụng được

Từ những vấn đề trên,chúng ta thấy việc quản trị nguồn nhân lực là hết sức cầnthiết và có tầm quan trọng đối với các doanh nghiệp hiện nay.Do vậy,em xin chọn đề

tài: “ Quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn tháng Mười “ làm đề tài cho chuyên

đề tốt nghiệp của mình

2.Mục tiêu nghiên cứu

Trong nền kinh tế chuyển đổi hiện nay,bên cạnh những chiến lược kinh doanhhoàn hảo,khả năng tài chính hùng mạnh,giải pháp marketing năng động,trang thiết bịmáy móc hiện đại….làm sao để xây dựng chiến lược nhân lực có hiệu quả là vấn đềhết sức khó khăn và thử thách đới với các doanh nghiệp Do vậy,trên cơ sở nghiên cứuvề quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho các doanh nghiệp nắm được những vấn đề lýluận cơ bản về nguồn nhân lực,hiểu được tầm qua trọng của nguồn nhân lực và làm thếnào để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu bao gồm tất cả các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quảntrị nguồn nhân lực tại khách sạn tháng Mười

Phạm vi nghiên cứu được thực hiện tại khách sạn Tháng Mười

4 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu , em đã sử dụng phương pháp tổng hợp các số liệuvề công tác quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Đồng thời kết hợp vận dụng nhữngkiến thức đã học với các thông tin thu thập được tiến hành phân tích các vấn đề cầnnghiên cứu

5 Nội dung nghiên cứu

Trong thời gian thực tập tại khách sạn Tháng Mười, qua nghiên cứu công tácquản trị nhân sự của khách sạn em thấy công tác này được khách sạn thực hiện tươngđối tốt Tuy nhiên do còn có một vài khó khăn cho nên khách sạn vẫn còn một số điểmhạn chế nhất định trong công tác này Vì thế cho nên em đã mạnh dạn đưa ra một sốbiện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại khách sạn

Nội dung nghiên cứu gồm có 4 chương: Chương 1 : Giới thiệu chung về khách sạn Tháng Mười. Chương 2 : Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực Chương 3: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn ThángMười

 Chương 4 : một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tạikhách sạn Tháng Mười

Do có cố gắng trong quá trình thực hiện báo cáo cơ sở này nhưng do khả năng nhậnthức và kiến thức còn hạn chế nên trong quá trình phân tích đánh giá sẽ không tránhkhỏi sai xót ,rất mong được sự đóng góp ý kiến của cô và Ban lãnh đạo khách sạn đểbáo cáo cơ sở của em được hoàn thiện hơn

CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ KHÁCH SẠN THÁNG MƯỜI

1.1 Lịch sử hình thành phát triển của khách sạn1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển:

Khách sạn Tháng Mười tiền thân là đơn vị trực thuộc OSC Việt Nam, được thànhlập từ tháng Mười năm 1980, sau hơn 30 năm hoạt động đã từng bước đổi mới, phát triển và đã nhận được sự tín nhiệm, ủng hộ của du khách gần xa Khách sạn Vũng Tàu Tháng Mười đạt tiêu chuẩn 2 sao nằm trên khu đất rộng, thoáng mát rợp bóng cây xanh ngay trung tâm bờ biển Bãi sau Vũng Tàu

Tọa lạc ngay tại đường Thùy Vân, Bãi Sau trung tâm du lịch của thành phố biển Vũng Tàu Từ thành phố Hồ Chí Minh du khách đi xe khoảng 120km là về đến thành phố Vũng Tàu, nơi có khách sạn Tháng Mười Từ khách sạn tới sân golf Paradise mất khoảng Mười phút Với vị trí trung tâm của khách sạn là điều kiện vô cùng thuận lợi cho khách du lịch và thương gia nghỉ ngơi và ngắm biển.Rất thuận tiện cho du khách nghỉ ngơi, thư giản và tắm biển Với biểu tượng Nàng tiên cá vui đùa trên sóng biển giơ tay chào đón, chúng tôi mong muốn qua hình tượng này thể hiện được lòng mến khách, sự sẵn sàng đón tiếp và phục vụ quý khách một cách ân cần, chu đáo nhất Khách sạn Tháng Mười đã hân hạnh đón tiếp và phục vụ cố Thủ tướng Phạm Văn Đồng, Đại tướng Võ Nguyên Giáp, Nguyên phó Thủ tướng Trần Quỳnh, và là nơitổ chức Hội thi các món ăn dân tộc Việt Nam của Tổng cục Du lịch VN lần thứ nhất năm 1983 Tổ chức họp mặt hữu nghị Đoàn Thanh Niên Việt Nam – Capuchia năm 2001 Tổ chức tiệc buffet 1.000 khách chào mừng thiên niên kỹ năm 2.000

Khách sạn có 91 phòng ngủ được thiết kế trang nhã với đầy đủ tiện nghi, sức chứa 260 khách Đặc biệt, Khách sạn có thể phục vụ ngủ ghép phòng với những đoàn khách lên đến 400 người.Nhà hàng 300 và 500 chỗ với các món ăn Âu, Á, đặc sản miền biển Nhận phục vụ khách ăn gọi theo món, khách ăn theo đoàn, tiệc cưới, liên hoan, sinh nhật Đặc biệt, Nhà hàng có phục vụ tiệc buffet, điểm tâm buffet cho đoàn trên Mười0 khách khi có yêu cầu

Phòng họp, hội trường có máy lạnh từ 15 -> 500 khách Với đầy đủ trang thiết bị hiện đại phục vụ hội nghị, hội thảo, tập huấn, lễ tổng kết

Bãi biển sạch đẹp, an toàn, có nhân viên cứu hộ thường trực Phục vụ ngồi dù ghế, tắmnước ngọt cùng lúc 1.000 khách

CLB thể thao: Quần vợt, Bóng bàn, Bóng chuyền bãi biển, Cầu lông, Bida, Massage.Ngoài ra, khách sạn còn tổ chức đốt lửa trại, sinh hoạt vui chơi ngoài trời, hát karaoke,ca nhạc.Bên cạnh đó, nhằm phục vụ quý khách tìm hiểu về những danh lam thắng cảnh của Vũng Tàu, khách sạn còn tổ chức Tour tham quan nội thành; Tour trọn gói cho du khách (Tuyến Sài gòn – suối nước nóng Bình Châu, hồ Cốc – Long Hải – Khách sạn Tháng Mười - Vũng Tàu)

Để biết thêm chi tiết quý khách vui lòng liên hệ:PHÒNG KINH DOANH: ĐT: 064.3524221, 064.3852665, 064.3852645 FAX: 064.3859876

Lễ Tân: 064 3852665, 3852645, 3811196 Số nội bộ: 2521, 335

GIÁM ĐỐC CÔNG TY CỔ PHẦN KHÁCH SẠN DU LỊCH THÁNG MƯỜI1.2 Chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của khách sạn

1.2.1 Chức năng của khách sạn:

-Đầu tư và khai thác mọi tiềm năng sẵn có nhằm cung cấp, đáp ứng yêu cầu vềsố lượng, chất lượng, chủng loại các sản phẩm du lịch biển của khách sạn cho thịtrường, khách du lịch trong và ngoài nước

- Phát triển các dịch vụ du lịch, phát huy tính năng động, trình độ chuyênnghiệp về du lịch của nhân viên góp phần phục vụ cho việc phát triển cơ sở hạ tầngcũng như nền kinh tế đất nước

1.2.2 Nhiệm vụ của khách sạn

- Xây dựng và tổ chức các kế hoạch kinh doanh theo pháp luật hiện hành.- Tổ chức nghiên cứu thị trường đề hoạt động kinh doanh du lịch mang lại hiệuquả tối ưu nhất

- Tổ chức việc mua bán, dự trữ hàng hóa, đáp ứng kịp thời nhu cầu của kháchhàng Thực hiện tốt cam kết trong hợp đồng mua bán, các hoạt động bảo vệ môitrường…

- Đảm bảo làm ăn có lãi và phát triền nguồn vốn hiện có, từng bước xây dựngđể trở thàng một khách sạn có quy mô lớn hơn

- Khai thác đựơc những lợi thế của Tỉnh nhà góp phần tăng thêm thu nhập chocán bộ công nhân viên trong ngành du lịch

- Tạo công ăn việc làm cho người lao động.- Kích thích các ngành khác cùng phát triển.- Tăng nộp Ngân sách Nhà nước

Khách sạn hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ, chủ yếu dịch vụ du lịch, lữ hành đườngbộ - đường thuỷ nội địa Các ngành nghề khác phù hợp với năng lực của khách sạn vàđược pháp luật cho phép

1.3 Tổ chức bộ máy quản lý trong khách sạn:

Khách sạn tháng Mười là khách sạn đã tạo được bộ máy quản trị đồng nhất, hoạtđộng một cách đồng bộ, tinh gọn, có sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận vớinhau Điều này thể hiện qua cơ cấu tổ chức và chức năng của từng phòng ban như sau:

Sơ đồ 1.1:Cơ cấu tổ chức của khách sạn:

1.4 Cơ cấu tổ chức của khách sạn:

Cơ cấu tổ chức của khách sạn bao gồm: Ban Giám Đốc gồm 5 người,tiếp đến phânthành hai bộ phận làm việc theo hình thức gián tiếp và trực tiếp,lao động gián tiếp baogồm các bộ phận: phịng kế tốn, phịng kinh doanh, phịng tổ chức kĩ thuật, tổ bảovệ.Lao động trực tiếp bao gồm:Nhà hàng, tổ buồng phịng, tổ dịch vụ biển, tổ hồ bơicụ thể như sau:

+ Ban Giám đốc: Lãnh đạo và quản lý cao nhất của khách sạn, chịu trách nhiệm

trước Hội Đồng Quản Trị và luật pháp về tồn bộ hoạt động của doanh nghiệp, lãnhđạo, quản lý và điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị, đảm bảo chocác hoạt động sản xuất đồng bộ, tăng năng suất lao động, tổ chức sản xuất kinh doanh,phục vụ và quản lý một cách khoa học, đạt hiệu quả cao

+ Phịng Kế tốn: Thu thập, ghi chép, kiểm tra và xử lý các nghiệp vụ kinh tế phát

sinh theo các chứng từ ban đầu Hạch tốn kế tốn chi tiết và tổng hợp kết quả hoạtđộng kinh doanh của khách sạn

Định kỳ ( tháng, quý, năm) lập Báo cáo tài chính theo đúng chế độ gửi cho các cơquan quản lý, ban kiểm sốt Phân tích giải thích các dự kiến tài chính, tham mưutrong lĩnh vực kinh tế tài chính, giúp cho Ban Giám Đốc cân nhắc và cĩ quyết định kịpthời, hiệu quả trong quá trình kinh doanh Tổ chức quản lý, lưu trữ chứng từ kế tốn

+ Phịng Kinh Doanh: Cĩ nhiệm vụ trực tiếp giao dịch với khách hàng, thỏa thuận

giá cả, thảo hợp đồng, làm thủ tục xuất hàng nhập hàng

+ Phịng Tổ chức: Là bộ phận quản lý, giúp việc cho Giám Đốc trong các lĩnh vực

tổ chức cán bộ, quản lý lao động, tiền lương và các chế độ chính sách liên quan đếnlĩnh vực hành chính, quản trị trong phạm vi khách sạn

Chịu sự phân cơng, quản lý, điều hành trực tiếp của Giám Đốc khách sạn Chịu tráchnhiệm trước Giám Đốc về kết quả thực hiện cơng việc trong lĩnh vực được giao

GIÁM ĐỐC

Phĩ Giám Đốc

Phĩ Giám Đốc

Phòng kế toán

Phòng kinh doanh

Phòng tổ chức

+ kỹ thuật

Tổ bảo vệ

Nhà hàng

Tổ hồ bơi

Tổ dịch

vụ biển

Tổ ca nôâ

GIÁM ĐỐC

Phĩ Giám Đốc

Phĩ Giám Đốc

Phòng kế toán

Phòng kinh doanh

Phòng tổ chức

+ kỹ thuật

Tổ bảo vệ

Nhà hàng

Tổ buồng phịng

Tổ dịch

vụ biển

Tổ hồ bơi

+ Tổ Bảo vệ: Nắm tình hình an ninh, trật tự, an toàn tại địa bàn của khách sạn.

Thực hiện các quy định về phòng cháy chữa cháy; quản lý vũ khí, vật liệu nổ Tổ chứckiểm tra việc người ra vào khách sạn Khi xảy ra các vụ việc như cháy, nổ, tai nạn,trong đơn vị thì phải tổ chức cứu chữa, bảo vệ hiện trường, bắt quả tang người phạmtội và báo ngay cho Giám Đốc và công an nơi gần nhất

+ Nhà hàng, bếp: Kinh doanh các mặt hàng ăn uống.+ Tổ dịch vụ biển: Cho thuê ghế, dù, phao, bán vé tắm nước ngọt, mua bán các loại

hải sản tươi sống

+ Tổ kỹ thật: Theo dõi, kiểm tra, giám sát và sửa chữa về kỹ thuật như điện, nước,

máy móc, thiết bị, các tài sản hư hỏng… của khách sạn

1.5Môi trường kinh doanh của công ty

Hoạt động kinh doanh tại đơn vị chủ yếu là mua bán hàng hóa; cung cấp cácdịch vụ ăn uống giải khát, dịch vụ cho thuê ca nô trượt nước, phao dù, ghế bố, tắmbiển và một số dịch vụ khác mang lại nguồn thu hút rất lớn cho khách sạn Các kháchhàng là dân địa phương và du khách đến du lịch, tham quan, nghỉ ngơi, tắm biển tạiđây

 TÓM LẠI : chương 1 cho ta thấy sự hình thành và phát triền, cơ cấu tổ

chức của khách sạn thì đến với chương 2 chúng ta sẽ đi vào phân tích cơ sởlí luận về quản lí nguồn nhân lực của khách sạn Tháng Mười

CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

2.1Khái niệm ,vai trò và tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực2.2.1 Khái niệm

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vaitrò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục đích nhất định.Nguồn nhânlực khác với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp do chính bản chất conngười.Nhân viên có các năng lực,đặc điểm cá nhân khác nhau,có tiềm năng pháttriển,có khả năng hình thành các nhóm hội hay tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợicho họ,có thể đánh giá và đặt ra câu hỏi đồi với các hoạt động của các quản trị gia,hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động củamôi trường xung quanh Do đó , quản trị nguồn nhận lực khó khăn và phức tạp hơnnhiều so với quản trị các yêu tố khác trong quá trình sản xuất kinh doanh

Quản trị nguồn nhân lực phải được xem xét theo quan điểm hệ thống.Việc xác địnhnhu cầu về nhân lực ,vấn đề về tuyển mộ,lựa chọn sắp xếp đề bạt,vấn đề về đào tạo vàphát triển,vấn đề đánh giá nhân viên…Cần phải được đặt trên cơ sở khoa học,trongmối liên hệ tương quan với nhiều vấn đề và chức năng khác nhau của quản trị doanhnghiệp.Chúng được xem xét xuất phát từ các chiến lược,kế hoạch kinh doanh,từ cácchính sách nhân lực,kế hoạch tổ chức và các điều kiện của môi trường

“Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý,chính sách và hoạt động chức năngvề thu hút,đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực của một tổ chức nhằm đạt đượckết quả tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên”

2.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch vớingười khác,biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhânviên,biết cách đánh giá nhân viên chính xác,biết lôi kéo nhân viên say mê với côngviệc,trong việc sai lầm trong tuyển chọn,sử dụng nhân viên biết cách phối hợp thựchiện mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của các cá nhân,nâng cao hiệu quả của tố chứcvà dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiếnlược kinh doanh của doanh nghiệp

Về mặt kinh tế,quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khảnăng tiềm tàng,nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp vềnhân lực

Về mặt xã hội,quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợicủa người lao động,đề cao vị thế và giá trị của người lao động,chú trọng giải quyết hàihòa mối quan hệ giữa tổ chức,doanh nghiệp và người lao động,góp phần giảm bớt mâuthuẫn tư bản – lao động trong doanh nghiệp

2.2.3 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực

Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấythập kỷ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị ngày càngđược nâng cao;khi công việc ngày càng phức tạp,đa dạng và yêu cầu của công việcngày càng tăng;khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối mặt với sự cạnh tranh ngàycàng gay gắt trên thị trường,phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhucầu ngày càng tăng của nhân viên

Đặc biệt, trong nền kinh tế chuyển đổi ,nơi mà các sản phẩm đã được hoạchđịnh,mọi người đã quen với xếp hàng mua sắm,các nhà quản lý không hề có ý tưởngvề quản trị kinh doanh , kết quả là họ không có khả năng để ra quyết định,không cókhả năng chấp nhận rủi ro,làm việc đơn thuần như một nhân viên hành chính,vấn đề ápdụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi như một trong điểm mấu chốt củacải cách quản lý.

2.2.3 khái niêm về môi trường vi mô và vĩ mô:* khái niệm về môi trường vi mô:

Môi trường vi mô gồm các yếu tố, lực lượng, thể chế… nằm bên ngoài tổ chức

mà nhà quản trị khó kiểm soát được, nhưng chúng có ảnh hưởngtrực tiếp đến hoạt

động và kết quả hoạt động của tổ chức

*khái niệm về môi trường vĩ mô:

Môi trường vĩ mô gồm các yếu tố, lực lượng, thể chế… nằm bên ngoài tổ chức

mà nhà quản trị khó kiểm soát được, nhưng chúng có ảnh hưởnggián tiếp đến hoạt

động và kết quả hoạt động của tổ chức

2.2Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc vềquyền lợi,nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổchức lẫn nhân viên

Trong thực tiễn,những hoạt động này rất đa dạng,phong phú và rất khác biệt tùytheo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức,công nghệ kỷ thuật ,nhân lực,tài chính,trình độphát triển ở các tổ chức

Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như :xác địnhnhu cầu của nhân viên,lập kế hoạch tuyển dụng,bố trí nhân viên,đào tạo khen thưởngkỷ luật,động viên,trả công…Tuy nhiên,có thể phân chia các hoạt động chủ yếu củaquản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau :

 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

2.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có số lượng nhân viên với cácphẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp.Để có thể tuyển được đúng ngườiđúng việc,trước hết doanh nghiệp pải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh thựctrạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định những công việc nào cầntuyển thêm người

Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết khi doanh nghiệp cần tuyển thêm baonhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên như thế nào.Việc ápdụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm,phỏng vấn sẽ giúp chodoanh nghiệptuyển chọn được ứng cử viên tốt nhất cho công việc Do đó, nhóm chức năng tuyểndụng thường có các hoạt động như dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tíchcông việc,phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lí thông tin về nguồn nhânlực của doanh nghiệp

2.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển:

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhânviên,đảm bảo chonhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng,trình độ lành nghề cần thiết để hoànthành công việc được giao một cách xuất sắc và tạo điều kiện cho nhân viên được pháthuy tối đa năng lực cá nhân

Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viênmới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp cho nhân viên làm quen vớicông việc của doanh nghiệp Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập kế hoạchđào tạo,huấn luyện và đào tạo nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuấtkinh doanh hoặc quy trình công nghệ,kỹ thuật,nhóm chức năng đào tạo và phát triểnthường thực hiện các hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thựchành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thứcquản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

2.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồnnhân lực trong doanh nghiệp.Nhóm chức này duy trì nguồn nhân lực bao gồm hai chứcnăng nhỏ hơn là kích thích động viên nhân viên và duy trì,phát triển các mối quan hệlao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

Chức năng kích thích,động viên nhân viên liên quan đến các chính sách và các hoạtđộng nhằm khuyến khích,động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăngsay,tận tình,có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.Giaocho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao , cho nhân viên biết sự đánhgiá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạtđộng của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng cho nhânviên có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật , có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinhdoanh và uy tín của doanh nghiệp….Là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trìđội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp

Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng chínhsách lương bổng,thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lựcthực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năngkích thích, động viên

Chức năng duy trì và phát triển quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằmhoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như : ký hợp đồnglao động, giải quyết các khiếu tố,tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môitrường làm việc,y tế,bảo hiểm và an toàn lao động Giải quyết tốt chức năng quan hệlao động vừa sẽ giúp cho doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giátrị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và vớidoanh nghiệp

2.3Nội dung quản trị nguồn nhân lực:2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực:

2.3.1.1Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu ,xác định nhu cầu nguồnnhân lực,đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình,hoạt động bảo đảm chodoanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các sản phẩm kỹ năng phù hợp để thực hiệncông việc có năng suất,chất lượng và hiệu quả cao

2.3.1.2Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mậtthiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược,chính sách kinh doanh củadoanh nghiệp.Quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau:

 Phân tích môi trường,xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp. Phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

 Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công việc và tiếnhành phân tích công việc

 Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đềra các chính sách,kế hoạch,chương trình thực hiện giúp doanh nghiệp thích ứng vớicác nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

 Thực hiện các chính sách,kế hoạch,chương trình quản trị nguồn nhân lựccủa doanh nghiệp trong các năm

 Kiểm tra ,đánh giá tình hình thực hiện

Sơ đồ 2.1 :Quá trình hoạch định nguồn nhân lực:

Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lựcDự báo công

việc,phân tích công việc

Dự báo nhu cầu,xác định nhu

cầu nhân lực

Phân tích cung cầu,khả năng

điều chỉnh

Kế hoạchchương trìnhChính sách

Phân tích mội trường,xác định mục tiêu,lựa

Bảng 2.2: Ma trận SWOT:

Những cơ hội (O)O1,…

O2,…O3,…

Những nguy cơ (T)T1,…

T2,…T3,…Những điểm mạnh (S)

S1,…S2,…S3,…

Các chiến lược (SO)1…

2… 3…

Các chiến lược (ST)1…

2… 3… Những điểm yếu (W)

W1,…W2,…W3,…

Các chiến lược (WO)1…

2….3…

Các chiến lược ( WT)1…

2… 3…

2.3.2Phân tích công việc:2.3.2.1Khái niệm:

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác địnhđiều kiện tiến hành,các nhiệm vụ,trách nhiệm,quyền hạn khi thực hiện công việc vàcác phẩm chất,kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc

Phân tích công việc là một công cụ cơ bản nhất để từ đó nhà quản trị nhân sựlàm bảng mô tả tài nguyên nhân sự như tuyển mộ,tuyển chọn và bố trí nhân sự cho phùhợp với công tác để có thể dễ dàng thực hiện hơn

2.3.2.2Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc:

Để việc phân tích công việc đạt hiệu quả cao người ta thường dùng các phươngpháp phối hợp hoặc riêng lẻ như sau:

 Bảng câu hỏi:Bảng câu hỏi còn được gọi là bảng vấn lực được cấp quản trị gởi đến cho tất cảcác công nhân viên những bảng câu hỏi từ cấp điều hành.

Trong bảng câu hỏi này,các công nhân viên cùng điền câu trả lời vào các câuhỏi mẫu,trong đó mô tả công việc hành chính,quyền hạn thực hiện công việc,tráchnhiệm và các vấn đề có liên quan.Trong bảng câu hỏi còn yêu cầu nhân viên liệt kê cácchức năng khác ngoài chức năng chính.Phương pháp này tương đối rẻ tiền và nắmđược thông tin của một nhóm đông.Tuy nhiên,còn tồn tại hạn chế là công nhân viên trảlời không đầy đủ

 Quan sát:Phương pháp này được sử dụng chủ yếu đối với công việc định hỏi kỹ năngthực hiện bằng tay chân.Việc quan sát kèm theo phỏng vấn trong từng chu kỳ côngviệc.Phương pháp này dễ gây hồi hộp,thường dễ phá vỡ nhịp điệu sản xuất bìnhthường

 Phỏng vấn:Các chuyên gia nhân sự thường tiến hành ba hình thức phỏng vấn sau:1 Phỏng vấn cá nhân để lấy thông tin công việc

2 Phỏng vấn cho từng loại công việc.3 Phỏng vấn các giám thị và người hiểu biết sâu về công việc. Bấm giờ:

Dùng để xác định công việc hao tốn bắng thời gian hoặc các tác động lập đi lậplại nhằm loại bỏ thao tác thừa,thời gian chết vô ích.Xây dựng các tiêu chuẩn khá chuẩntrong cơ sở định mức ao động

 Chụp ảnh:Chụp ảnh là phương pháp giống như hình thức bấm giờ,nhằm để loại bỏ cáchao phí thời gian.Hoàn thiện những thao tác cần thiết thực hiện cho việc nghiên cứucác công cụ,kinh nghiệm tiên tiến để phổ biến cho công nhân viên

2.3.2.3Mục đích để phân tích công việc trong quản trị nguồn nhân lực

Giúp công tác tuyển dụng có được nhân viên có công việc phù hợp,cần thiết,đúngvới công việc.Điều này làm hiệu quả và chất lượng lao động cao,giảm chi phí sử dụng

Giúp cho công tác đào tạo và huấn luyện nhân viên có trình độ cao,năng lực chuyênmôn

Giúp cho nhà quản trị nhân sự cố vấn cho giám đốc một số vấn đề có liên quan đếnđến nhân sự

Cung cấp những dịch vụ tuyển dụng,đào tạo,huấn luyện trong các hoạt động kháctrong vấn đề tuyển chọn nhân viên

2.3.3 Tuyển dụng:2.3.3.1 Khái niệm

Tuyển dụng là một quá trình phức tạp mà trước đó nhà quản trị phải phân tíchcông việc và hoạch định tài nguyên nguồn nhân lực một cách cụ thể.Tuyển dụng còn làmột quá trình tuyển mộ ,tuyển chọn sao cho tìm được người phù hợp với công việc khitổ chức có yêu cầu

2.3.3.2 Tầm quan trọng của quá trình tuyển dụng:

Tuyển dụng là một quá trình phức tạp vì nếu như tìm được người phù hợp vớicông việc và bản thân người được tuyển cảm thấy công việc đó thích hợp với năng lựcvà sở trường của mình thì người đó sẽ hứng thú với công việc và hoàn thành tốt mọiviệc đặt ra,khi đó công ty sẽ có nguồn nhân lực xứng đáng,giảm bớt chi phí đào tạo vàthời gian tập sự,hạn chế sự cố trong sản xuất và bảo đảm chất lượng sản phẩm Cònnếu trong trường hợp ngược lại thì đơn vị sẽ mất đi một khoản chi phí lớn trong quátrình tuyển dụng, còn người được tuyển dụng không đủ năng lực sẽ không hoàn thànhnhiệm vụ sẽ lo lắng, chán nản, làm việc kém hiệu quả và tâm trạng xấu có thể lây lanđến người khác

Do đó,quá trình có khả quan hay không,không chỉ phụ thuộc vào chất lượng củasức lao động do thị trường cung cấp mà chỉ phụ thuộc vào trình tự tiến hành,cácphương pháp và phương thức tuyển dụng

 Lý do tuyển dụng

Sự phát triển của doanh nghiệp,nhu cầu mở rộng quy mô sản xuất hoặc thay đổichiến lược khinh doanh dẫn đến dòi hỏi phải cần thêm người.Sự cải tiến về côngnghệ,áp dụng khoa học kỹ thuậ mới mà xuất hiện những công việc mới ,những nghềnghiệp mới, có sự thay đổi về số lượng cơ cấu nhân sự như :một số nhân sự vềhưu,mất sức ,chuyển công tác,thăng chức,bị sa thải ,kỉ luật

 Quy trình tuyển dụng

Trong thực tế,tùy vào yêu cầu của công việc,đặc điểm của doanh nghiệp,trình dộ của hội đồng tuyển chọn mà có thể thay đổi linh hoạt các bước và nội dung trình tự của tuyển dụng theo sơ dồ sau

Sơ đồ 2.3 :Nội dung,trình tự của quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanhnghiệp:

*Phân tích các bước tuyển dụng:

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng: khi các phòng ban trong doanh nghiệp nhận

thấy tình hình nhân sự trong bộ phận mình trực tiếp quản lý đang thiếu hụt laođộng,các trưởng bộ phận lập bảng yêu cầu tuyển thêm lao động trình trưởng bộ phậnnhân sự Lúc này trưởng bộ phận nhân sự sẽ lập bảng kế hoạch tuyển thêm laođộng,hoạch định số lượng lao động,phân tích công việc,trình độ chuyên môn,trình độkỹ năng tay nghề của ứng viên,trong cuộc họp trường phòng phụ trách nhân sự sẽ tiếnhành báo cáo về tình hình nhân sự và yêu cầu Bam Giám Đốc ký quyết định tuyển

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận,nghiên cứu hồ sơ

thêm nhân sự.Sau khi được Ban Giám Đốc phê duyệt bộ phận nhân sự sẽ bắt đầuchuẩn bị tuyển nhân viên.

Bước 2: Thông báo tuyển dụng: Phòng nhân sự sau khi đã lên kế hoạch tuyển

dụng sẽ tìm kiếm các ứng viên trong nội bộ công ty,tìm các ứng viên có đủ năng lựcđáp ứng các yêu cầu mà công việc đang cần,tìm kiếm các hồ sơ ứng viên mà trongnhững lần phỏng vấn trước họ không đạt yêu cầu hoặc những ứng viên công ty sắp xếpcho vào làm việc với vị trí dự bị…sau khi tìm trong nội bộ công ty nếu có ứng viênphù hợp với yêu cầu công việc thì trưởng phòng nhân sự ra quyết định thuyên chuyểnnhân viên trong nội bộ công ty,quyết định được gởi tới Ban Giám Đốc,gởi tới ứng viênvà lưu hồ sơ trong bộ phận nhân sự.Khi trong nội bộ công ty không có người đáp ứngđủ yêu cầu hoặc có nhưng khó thuyết phục họ thuyên chuyển công việc thì phòng nhânsự cho đang bảng thông báo tuyền dụng,tùy theo từng doanh nghiệp chọn phương thứcđang bảng tuyển dụng : trên các thông tin đại chúng ( báo ,đài ,website việclàm,website quảng cáo,…),các trung tâm giới thiệu việc làm,các trường cao đẳng đạihọc hoặc trường dạy nghề, các trung tâm săn đầu người ( đối với công việc chủ chốttrong công ty ,cần tìm người có năng lực cao),…

Bước 3: Thu nhận hồ sơ nghiên cứu hồ sơ: trong giai đoạn này phòng nhân

sự sẽ thông báo cho phòng bào vệ công ty thu nhận hồ sơ của các ứng viên trong thờigian công ty đăng tuyển,phòng nhân sự cho phép bảo vệ kiểm tra hồ sơ tại phòng bảovệ khi ứng viên đến nộp,nếu hồ sơ đầy đủ theo yêu cầu thì bảo vệ tiếp nhận hồ sơ,tùytừng doanh nghiệp mà bảo vệ có thể chỉ tiếp nhận hồ sơ hoặc có doanh nghiệp bảo vệđưa phiếu thông tin tiếp nhận hồ sơ cho ứng viên điền thông tin.sau khi nhận được hồsơ từ các ứng viên mà phòng bảo vệ đưa lên,Phòng nhân sự xem xét hồ sơ về nhiềuphương diện : tính đầy đủ của hồ sơ,tính hợp pháp của hồ sơ,hồ sơ có đáp ứng yêucầu,

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ : sau khi nghiên cứu hồ sơ đủ tiêu chuẩn đặt

ra,phòng nhân sự tiến hành gọi điện thoại đến các ứng viên hẹn ngày phỏng vấn,nếu sốlượng phỏng vấn quá nhiều công ty có thể dán bảng danh sách các ứng viên đượcphòng vấn từng ngày làm việc.công ty tiến hành phỏng vấn sơ bộ về tâm lý về thái độvề tính cẩn thận,…

Bước 5: Kiểm tra ,trắc nghiệm: đây là giai đoạn phỏng vấn được áp dụng ở

nhiều doanh nghiệp,.Đối với những doanh nghiệp cần số lượng nhân viên không cầnkinh nghiệm hoặc trình độ học vấn biết đọc biết viết thì có thể bỏ qua giai đoạnnày,nhân viên nhân sự sẽ phát phiếu phỏng vấn trắc nghiệm cho từng ứng viên,tùytheo trình độ thấp nhất công ty yêu cầu mà cho phỏng vấn tương xứng với trình độ đó Ví dụ: công ty cần tuyển lao động phổ thông tốt nghiệp THPT trở lên thì có thể trắcnghiệm tính nhẩm các phép tính đơn giản

Bước 6: Phỏng vấn lần 2: nếu có trình độ trung cấp,cao đẳng hay đại học

phỏng vấn viên có thể hỏi bất kỳ câu hỏi nào liên quan đến trình độ chuyên môn haynhững kiến thức đã qua đào tạo của khoa của ngành mà ứng viên đã tốt nghiệp nhằm

kiểm tra tính trung thực của văn bằng và kiểm tra trí nhớ của mỗi người giai đoạn nàydành cho những ứng viên đã qua giai đoạn phỏng vấn sơ bộ và làm tốt các bài kiểm tratrắc nghiệm.dành cho những ứng viên đã qua đào tạo trường lớp.

Bước 7: Xác minh điều tra: bước vào giai đoạn này nhân viên phỏng vấn sẽ

tiến hành xác minh tính xác thực của hồ sơ qua những câu hỏi trực tiếp dành cho ứngviên,những câu hỏi khéo léo mang tính tâm lý cao,nhân viên phỏng vấn có thể xácminh tính trung thực của trình độ của văn bằng hay của các giấy tờ khác có liên quan

Bước 8: Khám sức khỏe: tuy phần lớn trong các hồ sơ xin việc nào cũng yêu

cầu có giấy khám sức khỏe để chứng minh rằng ứng viên có đầy đủ sức khỏe đáp ứngcông việc, đầy đủ sức khỏe thích hợp với môi trường lao động trong khách sạn …Tuyvậy,nhưng không ít công ty tiến hành khám sức khỏe đối với những ứng viên đã quacác vòng phỏng vấn để chắc chắn rằng công việc mà ứng viên sắp tiếp nhận sẽ đượcthực hiện tốt mà không bị gián đoạn bởi lý do tình hình sức khỏe hay trở ngại bệnh tật

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng: khi ứng viên đáp ứng đủ các bước trên,có

đầy đủ sức khỏe để tiếp nhận công việc,có đủ kĩ năng chuyên môn để làm tốt côngviệc,Phỏng vấn viên sẽ đánh dấu hồ sơ và chuyển quyền quyết định cho Trưởng phòngnhân sự ra quyết định tuyển dụng ứng viên và thông báo ứng viên ngày làm việc

Bước Mười: Bố trí công việc: Ở bất kì khách sạn nào khi ứng viên đã được

công ty chấp nhận tuyển dụng đều phải qua giai đoạn hướng dẫn hội nhập.có nhữngdoanh nghiệp yêu cầu ứng viên phải qua thời gian thử việc từ 1 đến 3 tháng,có nhữngdoanh nghiệp cho ứng viên làm quen với công việc trong thời gian 1 đến 3 ngày rồigiao việc ngay ( thường thì đối với ứng viên có kinh nghiệm trong ngành )

Tóm lại: Tuyển dụng là quá trình phức tạp và tốn kém,tùy theo từng trường hợp cụ

thể và tùy theo sự cần thiết về nhân sự của từng khách sạn mà áp dụng các hình thứckhác nhau

2.3.4 Đào tạo và phát triển2.3.4.1 Khái niệm

Các khái niệm giáo dục, đào tạo,phát triển đầu đề cập đến một quá trình tươngtự :là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức ,học các kỹ năng mới và thayđổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cánhân.Tuy nhiên đào tạo có định hướng vào hiện tại,chú trọn vào công việc hiện thờicủa cá nhân,giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việchiện tại.Còn phát triển nhân viên thì chú trọng đến các công việc tương lai trong tổchức,doanh nghiệp

2.3.4.2 Mục đích của việc đào tạo và phát triển

Trong các tổ chức,vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm thỏa mãncác mục tiêu sau:

 Về nhân viên Giúp nhân viên cập nhật các kỹ năng ,kiến thức mới để có thể áp dụng

thành công các thay đổi công nghệ,kỹ thuật trong doanh nghiệp

 Khi nhân viên không đáp ứng dược những tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhậncông việc mới thì đào tạo trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. Giúp nhân viên mới mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới

của tổ chức. Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên

 Về phía nhà quản lý Đào tạo,phát triển giúp nhà quản lý giải quyết các vấn đề của tổ chức,đề

ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của tổ chức có hiệu quả. Tránh được tình trạng áp dụng phương pháp quản lý lỗi thời. Khi tổ chức có được đội ngũ nhân viên với kiến thức,kỹ năng chuyên

môn cần thiết sẽ là nền tảng quan trọng cho tổ chức trong việc xây dựng đội ngũnhân viên kế thừa

 Các phương pháp đào tạo

 Đào tạo tại nơi làm việcĐây là hình thức đào tạo phổ biến áp dụng cho mọi nhân viên trong doanhnghiệp,ở những chức vụ khác nhau từ thấp đến cao nhất,trong quá trình làm việcđều rút ra những kinh nghiệm làm việc cho mình để thực hiện công việc tốthơn.Các dạng đào tạo phổ biến nhất tại nơi làm việc gồm có:

1 Kèm cặp,hướng dẫn tại chỗ.2 Luân phiên thay đổi công việc. Đào tạo ngoài nơi làm việc:

Đối với việc đào tạo ngoài nơi làm việc thường áp dụng các phương pháp đào tạo sau:1 Phương pháp nghiên cứu tình huống

2 Trò chơi quản trị.3 Phương pháp hội thảo.4 Chương trình liên hệ với các trường Đại học.5 Phương pháp nhập vai

6 Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu

2.3.5 Đánh giá nhân viên2.3.5.1 Mục đích của việc đánh giá nhân viên

 Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độthực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viênkhác

 Giúp nhân viên điều chỉnh sữa chữa những sai lầm trong quátrình làm việc

 Kích thích,động viên nhân viên thông qua những điều khoảnvề đánh giá,ghi nhận,hỗ trợ

 Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề về đàotạo,trả lương,khen thưởng,thuyên chuyển nhân viên,cải tiến cơ cấu tổ chức,… Phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về cơ

hội và hoạch định nghề nghiệp

 Tăng cường mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới.

4 Thảo luận với nhân viên về nội dung đánh giá.5 Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên. Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện:

 Phương pháp xếp hạng luân phiên. Phương pháp so sánh cặp

 Phương pháp bảng điểm. Phương pháp lưu giữ. Phương pháp quan sát hành vi. Phương pháp quản trị theo mục tiêu. Phương pháp phân tích định lượng

3 Tổ chức hệ thống trả công lao động:

Theo tổ chức lao động quốc tế,tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập,bất luận têngọi hay cách thức tính như thế nào,mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằngthỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động,hoặc bằng pháp luật,phápquy quốc gia,do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợpđồng được viết ra hay bằng miệng,cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thựchiện,hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm

a Mục tiêu của hệ thống tiền lương

 Thu hút nhân viên. Duy trì những nhân viên giỏi. Kích thích động viên nhân viên Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật

b Các hình thức tiền lương

 Tiền lương trả theo thời gian:Nhân viên được trả lương theo thời gian làm việc giờ ngày,tuần,tháng hoặcnăm Tiền lương thời gian được sử dụng đối với một số công việc của lao động khônglành nghề hoặc những công việc khó tiến hành định mức chính xác và chặt chẽ hoặcdo tính chất của công việc,được tính trên cơ sở số lượng thời gian làm việc,và đơn giátiền lương trong một đơn vị thời gian

 Tiền lương trả theo nhân viên:Những doanh nghiệp muốn kich thích nhân viên nâng cao trình độ lành nghề vàmuốn nâng cao tính linh hoạt trong thị trường lao động nội bộ để có thể dễ dàngchuyển nhân viên từ công việc này sang công việc khác thường áp dụng cách trả lương

theo nhân viên.Nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được trả lương theo khả năng mà họđã được đào tạo,giáo dục và sử dụng.Hình thức trả lương này kích thích nhân viênnâng cao trình độ lành nghề,đáp ứng các nhu cầu đào tạo phát triển của công ty trongthời kỳ mới.

 Tiền lương trả theo kết quả thực hiện công việc:Với hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc,nhân viên được trả lươngcăn cứ vào kết quả thực hiện công việc của họ.có nhiều hình thức trả lương theo kếtquả thực hiện công việc như :trả lương theo sản phẩm,trả lương theo lũy tiến,khoántiền lương theo nhóm,…Hình thức tiền lương này có tác dụng kích thích động viênnhân viên rất tốt,làm cho nhân viên hăng say với công việc và mang lại hiệu quả kinhtế rất cao

*TÓM LẠI: chương 2 cho ta thấy tầm quan trọng cua quản lí nguồn nhân lực , cách

đào tạo và các bước tuyển dungjnhaan lực để giúp khách sạn cang ngày cang phát triểnthì ta sẽ tiếp tục đến với chương 3 để phân tích thực trạng về công tác quản trị nguồn

nhân lực của khách sạn

CHƯƠNG III:THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN THÁNG MƯỜI

3.1 Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) trong công ty

3.1.1 Tình hình tài chính của khách sạnBảng 3.1:Tình hình tài chính của khách sạn trong 3 năm (2011 – 2011)

2011

Thực hiện năm2012

Năm 2011 so vớinăm 2012

( đồng) 1.1Mười.416.735 1.571.126.187 41.48%06 Lãi cơ bản trên cổ phiếu(1 cổ

Nhận xét:

Doanh thu của khách sạn tăng dần lên qua các năm cho thấy doanh nghiệp đã cónhững chính sách sử dụng tài sản, nguồn nhân lực và vận dụng tốt các kỹ năng quản lývà các chính sách ưu đãi với khách hàng để thu hút thêm nhiều khách hàng tới khu dulịch của mình nghỉ ngơi, vui chơi, giải trí…

Bên cạnh đó những chi phí của khách sạn bỏ ra cũng tăng do cần phảicải thiện cơ sở hạ tầng, trang thiết bị,… để ngày càng đáp ứng được nhu cầu cao hơncủa khách du lịch trong thời đại kinh tế hội nhập này

Hằng năm thì các khoản với doanh thu cao và các chi phí cũng tăng dầnqua các năm thì khách sạn không quên nhiệm vụ của mình đó là nộp tiền cho ngân

sách nhà nước Do nhà nước có các chính sách khuyến khích phát triển ngành du lịchnên phần nộp ngân sách nhà nước được giảm đi một chút.

Tuy có một số phần trong doanh nghiệp giảm nhưng doanh thu vẫn duy trì ổn địnhtăng để phát triển khách sạn và duy trì công ăn việc làm ổn định cho nhân viên Kháchsạn ngày càng phát triển mạnh mẽ mở rộng quy mô, mô hình dịch vụ hiện đại để cóthể cạnh tranh với các đối thủ gần và xa trong khu vực

3.1.1 Môi trường vĩ mô3.1.2.1 Khung cảnh kinh tế chung trên địa bàn Vũng Tàu

Bà Rịa – Vũng Tàu là tỉnh nằm trong vùng kinh tế trọng điểm phía nam nên đãđược Trung ương xác định là cửa ngõ vùng với nhiều tiềm năng phong phú Tỉnh có156km bờ biển có thể là bãi tắm quanh năm; có 2 khu rừng nguyên sinh, suối nướcnóng và nhiều tiềm năng phát triển du lịch sinh thái nghỉ dưỡng… Tạo điều kiệnthuận lợi cho sự phát triển ngành du lịch với tài nguyên du lịch vốn có

Người dân trong tỉnh có công ăn việc làm ổn định, Nâng cao mức sống,trình độ của người dân Đồng thời nguồn nhân lực của tỉnh cũng dồi dào Các kháchsạn có thể lực chọn những nhân tài tốt cho công ty mình

3.1.2.2 Dân số lực lượng lao động

- Theo số liệu của Tổng cục thống kê Năm 2011, dân số trung bình cả nước là86927,7 ( nghìn người), trong đó tỉnh Bà Rịa Vũng tàu là Mười12,0 ( nghìn người)chiếm 1,16% dân số cả nước, tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc so vớitổng dân số theo địa phương tại tỉnh Bà Rịa Vũng tàu là 50,6% dân số cuả toàn tỉnh

- Cộng thêm vào đó là số lao động di cư từ tỉnh thành phố khác tới đã làm chonguồn lao động tại tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu thêm phong phú dồi dào Nó là điều kiệnthuận lợi cho ngành du lịch với số lượng lao động rất lớn

3.1.2.3 Văn hoá xã hội

Văn hoá thấm nhuần trong mỗi con người và trong cả cộng đồng dân tộc, để vănhoá trở thành nền tảng tinh thần vững bền của xã hội, trở thành động lực phát triểnkinh tế xã hội.Văn hoá có vai trò quan trọng trong việc bồi dưỡng phát huy nhân tốcon người và xây dựng xã hội mới

 Trong xã hội có nhiều tầng lớp khác nhau Họ đều có chung một nhucầu, mong muốn cuộc sống tốt đẹp hơn, đầy đủ hơn nhưng cách mà họ thực hiện nhucầu đó và suy nghĩ để đạt được lại khác nhau Mức giá trị của hộ nhận được từ côngviệc cũng khác nhau do có sự can thiệp của văn hoá

 Sự thay đổi về lối sống trong xã hội ảnh hưởng đến cấu trúc trong xã hộicũng như ảnh hưởng tới nguồn lao động của xã hội Đồng thời làm cho nguồn lao độngcủa các công ty, khách sạn cũng gặp khó khăn trong công tác quản lý nhân sự

3.1.2.4 Khoa học Kỹ Thuật

Việc công ty có sự thay đổi về kinh tế kỹ thuật công nghệ đương nhiên là cóảnh hưởng nhiều đến việc đào tạo phát triển đội ngũ nhân viên Doanh nghiệp tăngtrưởng nhanh cũng có nhu cầu đào tạo phát triển đội ngũ nhân viên của mình tốt hơnđể đáp ứng nhu cầu cảu công việc

Thời gian qua ở khách sạn có sự thay đổi lớn về công nghệ như ở các nhà hàng , tổca nô và hồ bơi

3.1.2Môi trường vi mô3.1.2.1 Sứ mạng mục tiêu của khách sạn

- Đầu tư và khai thác mọi tiềm năng sẵn có nhằm cung cấp, đáp ứng yêu cầu về sốlượng, chất lượng, chủng loại các sản phẩm du lịch biển của khách sạn cho thị trường,khách du lịch trong và ngoài nước

- Phát triển các dịch vụ du lịch, phát huy tính năng động, trình độ chuyênnghiệp về du lịch của nhân viên góp phần phục vụ cho việc phát triển cơ sở hạ tầngcũng như nền kinh tế đất nước

3.1.2.2 Khách hàng

Theo dự báo của Tổng cục du lịch Việt Nam, năm 2015 ngành du lịch ViệtNam sẽ thu hút 7-8 triệu lượt khách quốc tế, 32-35 triệu khách nội địa, con số tươngứng năm 2020 là 11-12 triệu khách quốc tế; 45-48 triệu khách nội địa Doanh thu từ dulịch sẽ đạt 18-19 tỷ USD năm 2020

Trong đó lượng khách đến vũng tàu khá cao so với các tỉnh thành khác, vì tiềmnăng du lịch ở đây là rất lớn

3.1.2.3 Chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực của khách sạn

- Chính sách phát triển nguồn nhân lực+ Chính sách về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công cụ quan trọng để pháttriển nguồn nhân lực Thật vậy, chỉ khi doanh nghiệp có chính sách này rõ ràng thìcông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mới được quan tâm xứng đáng và việclựa chọn đúng người đi đào tạo sẽ được xem xét kỹ lưỡng hơn Thời gian qua công tythực hiện các chính sách phát triển nguồn nhân lực sau:

+ Tạo điều kiện về thời gian cho đi học: Nếu học trong giờ hành chính sẽ được bốtrí làm việc nửa ngày hoặc làm thêm giờ buổi tối, giảm khối lượng công việc hoặc chonghỉ làm

+ Có kế hoạch bổ nghiệm: Học thạc sỹ được bổ nhiệm, sau khi đào tạo nếu làm việctốt sẽ được bổ nhiệm

- Chiến lược phát triển nguồn nhân lực: Chiến lực PTNNL là chỉ dẫn quan trọng đểkhách sạn thực hiện mục tiêu cung cấp nguồn nhân lực với chất lượng và số lượng phùhợ cho tổ chức Tuy nhiên, khách sạn chưa xây dựng được các chiến lực phát triển cụthể.

3.1.2.2 Bầu không khí văn hoá khách sạn

Không khí văn hóa trong khách sạn có 1 vai trò rất quan trọng việc quản lý pháttriển nguồn nhân lực trong khách sạn Nó thể hiện sự tôn trọng của cấp dưới với cấptrên,( cấp trên không được quá thân thiết với cấp dưới để tránh tình trạng cấp dướikhông sợ và nghe lệnh của cấp trên) giữa những người công nhân trong khách sạn.Giúp việc điều hành công việc của người quản lý được thận lợi, nâng cao năng suất laođộng của khách sạn

Tổ chức truyền đạt thông tin của công ty cho nhân viên thường xuyên đồng thờiđộng viên tinh thần làm việc của nhân viên các cấp trong khách sạn Tạo niềm tin ởnhân viên với cấp quản lý

Tạo ra không khí vui tươi thoải mái vào đầu giờ làm việc mỗi buổi giúp nhân viêncó tinh thần, trách nhiệm với công việc của mình

3.1.2.3 Cổ đông - công đoàn

Cổ đông là lực lượng tuy ít nhưng nó có ảnh hưởng rất lớn tới khách sạn Nó có vaicho quyết định công việc, thời gian làm việc cũng như đưa ra các chiến lược để pháttriển khách sạn đồng thời cũng tác động tới nguồn nhân lực như: cho nhân viên thôiviệc, tuyển thêm nhân viên, thưởng thêm vào lương cho nhân viên nếu khách sạn cólợi nhuận cao…

Công đoàn là bộ phận đứng từ phía nhân viên Nó được thành lập từ khi khách sạnthành lập Khi nhiên viên làm việc trong khách sạn có các bất lợi ( làm nhiều mà lươngthấp, bann lãnh đạo không tôn trọng nhiên viên của mình….) thì công đoàn sẽ đưa raquyết định đình công đòi khách sạn quyền công bằng cho nhân viên đến khi khách sạnchấp nhận hoặc có những phương án thích hợp để giải quyết vấn đề

3.1.2.4Đối thủ cạnh tranh

Trong nền kinh tế hội nhập hiện nay có rất nhiều công ty, khách sạn có vốn đầu tưnhà nước hay nước ngoài mọc lên rất nhiều và các công ty khách sạn mở rộng quy mô,chi nhánh ngày càng gia tăng Chính vì vậy họ cần rất nhiều nguồn nhân lực cho côngty, khách sạn đã tạo ra sự cạnh tranh trong việc tuyển nhân viên của các công ty, kháchsạn.Đặc biệt là những nhân viên có chuyên môn, kinh nghiệm trong nghề muốn tuyểndụng lại càng khó khăn khách sạn Tháng Mười có các đối thủ cạnh tranh như: KháchSạn AMIS Khách Sạn Công Đoàn…

Bảng 3.1 So sánh với các đối thủ cạnh tranh trong khu vực

Các chỉ tiêu so sánh Khách sạn Công Đoàn Khách sạn Amis

Các chương trình đào

Chế độ ưu đãi nhân

Nhận xét:

Cùng nằm trên địa bàn thành phố Vũng Tàu, nằm trong vùng du lịch cua thành phố,mà ở tại một nơi du lịch yếu tố con người là rất quan trọng:vì chính những tác phong,phong cách phục vụ của nhân viên trong khu du lịch sẽ để lại những ấn tượng sâu sắctrong lòng du khách nước ngoài hay du khách từ tỉnh thành phố khác ở trong nước códịp đi du lịch tại thành phố Vũng Tàu Đó cũng là lý do mà các khu du lịch ở đây sẽ cósự cạnh tranh để thu hút được những nhân viên có trình độ và chuyên môn tốt vềngành du lịch

Đó cũng là lý do mà các khách sạn có các chính sách ưu đãi với nhân viên là khácnhau như: Mức lương thưởng của khách sạn cao hơn so với 2 khu du lịch Các chươngtrình đào tạo của khách sạn cũng tốt hơn, nhưng môi trường làm việc khác tốt so với 2môi trường kia Từ đó khách sạn nên khắc phục những điểm yếu đó để có thể cạnhtranh và đánh bại các khách sạn trên cũng như các khu du lịch nhỏ lẻ ở thành phố Đểcó thể có thu hút những nguồn nhân lực tốt hơn, chuyên môn hơn các khu du lịchkhác

3.2 Tình hình tài sản khách sạn Bảng 3.2 Tình hình tài sản của khách sạn tình đến tháng 12 năm 2011

Đơn vị tính:ngàn đồng

(Phòng kế toán)

Số TT Loại tài sản Giá trị còn lại đến 31/12/2011

Số tài liệu trên chưa được phân tích rõ ràng… nhưng theo bảng cân đối

cua kế toán khách sạn Tổng Cộng Tài Sản Của Khách Sạn là: Mười.818.930.053

Với giá trị hao mòn của các loại tài sản của khách sạn là 15.500.004ngàn đồng trong thời gian sử dụng tới tháng 12/2011 đó là 1 con số nhỏ trong tổng sốtài sản của khách sạn

Tài sản cố định thì tổng hao mòn chỉ có 9.275.465.506 ngàn đồng chiếm tổng số tàisản hao mòn của cả khách sạn

3.3 Giới thiệu về nguồn nhân lực của khách sạn3.4.1Tổ chức quản lí và nhu cầu lao động

 Cơ cấu hoạt động của hoạt động quản trị và ban điều hành: tổngcộng 8 người, trong đó:

Chủ tịch : 1 ngườiPhó chủ tịch : 3 ngườiGiám đốc : 1 ngườiPhó giám đốc : 2 ngườiTrưởng kế toán : 1 người Cơ cấu nhân sự lao động: tổng cộng 50 người, trong đó:

Bộ phận quản lí + kinh doanh : 3 ngườiBộ phận lễ tân : 1 người Bộ phận bán vé tắm nước ngọt : 3 người

Bộ phận dù ghế : 6 người Bộ phận cấp cứu : 6 ngườiBộ phận bảo vệ : 4 người Bộ phận phục vụ bàn : 8 ngườiBộ phận bếp : 6 ngườiTạp vụ vệ sinh : 6 ngườiBán mỹ nghệ + cho thuê phao : 3 ngườiQuản lí hồ bơi : 2 ngườiChăm sóc cây cảnh + bảo trì : 2 người

3.4.2Phân tích công việc của nhân viên trong khách sạn:

*Khát quát công việc của 6 nhóm:1 Nhóm kinh doanh:

- Xác định mục tiêu kinh doanh- Lập kế hoạch kinh doanh- Khai thác kinh doanh- Lập hợp đồng

- Tổ chức các buổi hợp, hội thảo rút kinh nghiệm trong công tác kinh doanh qua đó đềxuất ý kiến mới phù hợp với tình hình và nhằm nâng cao chất lượng phục vụ

2 Nhóm tổng hợp:

- Cập nhật tin tức - Phát triển hình ảnh khách sạn trang trí thiết kế, quảng cáo - Lập danh sách khách hàng

- Đưa ra các chương trình khuyến mãi chương trình đào tạo- Theo dõi tình hình KD của các bộ phận qua máy tính - Triển khai công việc đến các bộ phận(lễ tân, Buồng ,bàn, hội nghị)- Tổ chức chiếu đãi khách hàng vào dịp năm mới

Triển khai các yêu cầu thích hợp theo hợp đồng tới các bộ phận

3 Nhóm chăm sóc khách hàng:

- lập kế hoạch đinh kỳ thăm hỏi khách hàng- Lưu tâm tới khách hàng qua ngày lễ, sinh nhật, cuối tuần - Phối hợp kiểm tra các dich vụ bảo trì, bảo dưỡng

- Tìm ra những phương pháp, hình thức dịch vụ tạo ấn tượng tốt- Thành lập ban kiểm tra chất lượng phòng ngủ, ăn uống

- Sắp đặt, phat triển in ấn các ấn phẩm của khách sạn- Cung cấp các dịch vụ vé mấy bay, tổ chức tour…- Trang trí tiền sảnh sạch đẹp

4 Lễ tân:

- Đón nhận khách - Làm thủ tục check in- Bản dịch vụ khách trong thời gian lưu trú- Đăng ký khách trên mạng

- Tổng hợp các dịch vụ- Lập hóa đơn thanh toán, làm thủ tục check out

-Khai thác thị trường: tiệc cưới , liên hoan, sinh nhật, các ngày lễ

6 Dịch vụ bảo trì, bảo dưỡng:- Kiểm tra xem xét các dịch vụ tại nơi làm việc - Kiểm tra tình hình các trang thiết bị trên phòng ở của khách

- Tiếp nhận và đáp ứng các dịch vụ khách yêu cầu- Cung cấp các dịch vụ giải trí trên chương trình TV (Film, thể thao, ca nhạc…)- Cung cấp các dịch vụ nghe , nhìn cho các hội nghị

- Duy trì công tác bảo trì, bảo dưỡng

3.4.3Cơ cấu nhân viên theo giới tính

Bảng 3.3 :Thống kê cơ cấu nhân viên theo giới tính tháng 12/2011

Giới tính Số lượng (người)

Tuy tỉ lệ nam nữ trong khách sạn chênh lệch khá rõ rệt nhưng điều đó là lợi thế chokhách sạn vì hoạt động trong ngành dịch vụ du lịch nên điều kiện làm việc ít nặngnhọc, đòi hỏi người lao động có khả năng giao tiếp tốt, sự nhanh nhạy, khéo léo, cóngoại hình Do vậy, việc bố trí tỉ lệ lao động nam như hiện nay ở khách sạn là phù hợpvới hoạt động chuyên ngành du lịch và đây cũng là lợi thế của khách sạn

3.4.4Cơ cấu nhân viên theo trình độ

Bảng 3.4: Thống kê cơ cấu nhân viên theo trình độ 12/2011

Nhận xét:

Tính đến tháng 12/2011 toàn khách sạn có 50 nhân viên,trong đó lao động phổthông là 18 người, nhân viên kỹ thuật là Mười người.Lao động phổ thông chiếm tỉ lệlớn trong khách sạn nhưng đội ngũ này chưa qua trường lớp chính quy về nghề nênkhách sạn cần có chính sách đào tạo nâng cao tay nghề

3.4.5Tình hình tổ chức lao động trong khách sạn:

Trong năm 2011 tình hình nhân sự của khách sạn có sự thay đổi, Tuổi đời bìnhquân của đội ngũ cán bộ công nhân viên là 32 tuổi,trong đó độ tuổi thấp nhất là 18 vàcao nhất là 55 tuổi

Nhân viên khối văn phòng là đội ngũ tham mưu trực tiếp cho Ban Giám Đốcgồm 26 cán bộ công nhân viên được phân bổ vào các phòng chức năng: phòng Kinhdoanh,phòng Tổng hợp,phòng Kế toán Số cán bộ công nhân viên còn lại được phânbổ hài hòa vào Phòng kỹ thuật, Tổ bảo vệ, nhân viên phục vụ……

Với tình hình phân bổ nhân sự như trên đã đáp ứng kịp thời yêu cầu phát triển củakhách sạn và thỏa mãn nhu cầu của khách hàng một cách nhanh chóng

3.4.6Số lượng, tỷ lệ & lý do thôi việc:

Trong ban điều hành có một phó giấm đốc thôi giữ chức vụ và nghỉ chế độ chờhưu từ tháng 1/7/2011, ngoài ra trường hợp thôi viêc trong khách sạn ít diễn ra Vì đasố nhân sự điều làm thời hạn lâu dài dài

3.4Hoạch định nguồn nhân lực tại khách sạn3.5.1 Dự báo nhu cầu

Để dự báo nhu cầu nguồn lao động trong khách sạn cần phải dựa trên tình hìnhhiện tại cộng với sự tác động và những nhân tố ảnh hưởng dựa trên sự phân tích matrận SWOT

3.5.2Liệt kê các cơ hội chủ yếu từ môi trường bên ngoài (O1,O2,…)

- Nước ta có nguồn nhân lực dồi dào nên có nhu cầu tham gia lao động trực tiếplà rất cao

+ Nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động của việt nam(16 đến 54 tuổi đối vớinữ và từ 16 đến 64 tuổi đối với nam) rất lớn trên 45 triệu người.Hằng năm số ngườibước chân vào độ tuổi lao động trên 1 triệu người/năm do vậy với nguồn lực này mộtmặt vừa là lợi thế nhưng mặt khác lại là gánh nặng đối với sự phát triển kinh tế - xãhội của đất nước trong quá trình hội nhập kinh tế

+ Tình hình dân số và nguồn lực Việt Nam: tính đến nay, Việt Nam có dân sốxếp vào hạng 20 quốc gia đông dân nhất trên thế giới

+ Mức tăng trưởng dân số trung bình hằng năm của Việt Nam đạt khoảng 1,2triệu người, tính ra khoảng thời gian dân tăng gấp đôi trong khoảng 45-48 năm Dự

báo đến năm 2020 quy mô dân số đạt khoảng Mười0 triệu người, đến năm 2050 đạtkhoảng 123,7 triệu người Song song với việc tăng trưởng dân số chất lượng cuộc sốngngười dân cũng tăng cao.

- Lực lượng lao động có độ tuổi khá trẻ và có sự cân bằng trong giới tính.Nêntạo điều kiện thuận lợi cho việc sắp xếp, bố trí công việc phù hợp với sức khỏe yêu cầucủa công việc

+ Nguồn nhân lực du lịch nhìn trung đa phần còn rất trẻ(24-40 tuổi) chiếm hơn70% tổng số lao động trực tiếp kinh doanh du lịch

+ Trong cơ cấu dân số Việt Nam hiện nay có các đặc điểm như sau: Chỉ số giớitính đạt 99, điều này có nghĩa là số lượng nam và nữa vẫn còn mất cân nhẹ Đây cũnglà khía cạnh cần quan tâm trong việc đào tạo đáp ứng nguồn nhân lực cho nhu cầu pháttriển xã hội trong quá trình hội nhập kinh tế

- Nguồn nhân lực trực tiếp kinh doanh du lịch có sự phát triển nhanh về sốlượng và chất lượng

+ Tỷ lệ người lớn biết chữ tức là 15 tuổi trở lên đạt 93,1% riêng tỷ lệ thanh niêntừ 15-24 tuổi đạt mức cao hơn lên đến 96,8%

+ Tỷ lệ lao động được đào tạo bố trí đúng nghề, lao động được đào tạo lại, cókinh nghiệm nghề nghiệp, có trình độ ngoại ngữ có xu hướng tăng

-Ngày càng có nhiều doanh nghiệp áp dụng mô hình quản trị nguồn nhân lựctiên tiến Làm tốt các khâu tuyển chọn đào tạo bồi dưỡng sửa dụng duy trì và phát triểnnguồn nhân lực

- Nhận thức về tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với hiệu quả kinh doanhcủa ngành du lịch đã có chuyển biến rõ rệt

- Công tác hợp tác quốc tế phát triển nguồn nhân lực ngày càng được tăngcường

- Nền giáo dục Việt Nam hiện nay đang trong quá trình được cải cách sự đầu tưcủa chính quyền trong lĩnh vực giáo dục cũng ngày càng được nâng cao

- Sự gia nhập của Việt Nam vào WTO và sự cải cách về các thủ tục Đã tạođiều kiện cho nhiều công nhân Việt Nam được ra nước ngoài hay dễ dàng tiếp cận vớinền kiến thức hiện đại để học hỏi, tìm hiểu, nghiên cứu những kiến thức mới, tiếp cậnvới những tiến bộ của các nước tiên tiến trên thế giới nhằm làm tăng kiến thức vàchuyên môn cho nhiều lĩnh vưc

- Các trường học và bản thân mỗi sinh viên đã chủ động tìm kiếm cho mình nhữnghọc bổng của nước ngoài và những trường có tiến trên thế giới Đây là điều kiện tạo ramột đội ngũ giàu chất xám và có phong cách thái độ lám việc của những nước tiêntiến, sẽ là những người tạo ra ảnh hưởng lớn trong nhận thức học tập của đại bộ phậnnhững học viên đang học tập trong nước

3.5.3 Liệt kê các đe dọa chủ yếu từ môi trường bên ngoài ( T1, T2…)

- Sự phát triển tri thức cho nguồn lao động là sự phát triển lâu dài và vững chắc chomọi quốc gia đặc biệt là nước ta là nước đang phát triển

- Hiện nay chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng trong sự pháttriển kinh tế của đất nước

- Nền kinh tế toàn cầu đang chuyển dịch nhanh chóng sang dạng kinh tế tri thức,nhất là ở các quốc gia phát triển Tuy nhiên đây lại là điều rất khó khăn đối với cácnước kém phát triển để bắt kịp với cá quốc gia vốn đã có nền kinh tế tri thức phát triểnmạnh và đi trước chúng ta hàng chục năm.Do vậy, khoảng cách khác biệt từ trước giữanước giàu và nghèo trên thế giới lại được gia tăng hơn

- Sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trong môi trường kinh doanh và sự cạnh tranhgay gắt với các nước trong khu vực và các nước trên thế giới

+ Sự cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các công ty, các doanh nghiệp hay các hãnglữ hành kinh doanh về du lịch trong việc tuyển dụng những nguồn lao động chất lượnghay tìm kiếm những trài năng trong kinh doanh du lịch Việc này đòi hỏi mỗi một côngty doanh nghiệp hay hãng lữ hành phải biết đi trước một bước và phải có sự cạnh tranhnhau trong việc ưu đãi về quyền lợi và đãi ngộ trong quá trình làm việc của các ứngviên và giữ chân người tài làm việc lâu dài cho doanh nghiệp

+ Đồng thời sự gia nhập WTO cũng làm tăng khả năng cạnh tranh giữa nước ta vớicác nước trong khu vực và các nước trên thế giới,nhưng nước ta có nền kinh tế pháttriển chưa mạnh đi kèm là cơ sở vật chất, khả năng khai thác và bảo vệ các nguồn tàinguyên thiên nhiên chưa triệt để và chất lượng dịch vụ chưa cao làm giảm khả năngcạnh tranh

- Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật cùng với sự bùng nổ mạnh mẽ củacông nghệ thông tin và viễn thông đã và đang dần dần thay thế trong công việc

- Xu thế toàn cầu hóa và sự phát triển của công nghệ thông tin đặc biệt là thông tincủa mạng Internet hầu như bao phủ khắp mọi nơi Điều này khiến cho các quốc giatrên thế giới ngày càng gần giữ nhau hơn Các tổ chức quốc tế và khu vực như: EU,AFTA, NAFTA, WTO, ASEAN… thu hút nhiều quốc gia cùng tham gia, nhưng quađó sự cạnh tranh ngày càng gay gắt hơn Và tất nhiên ưu thế bao giờ cũng dành choquốc gia có chất lượng nguồn nhân lực cao hơn, đào tạo tốt hơn

- Yêu cầu về nguồn nhân lực hiện nay đã có nhiều thay đổi lớn so với trước.Nguồnnhân lực ngày nay đòi hỏi phải thông minh có tinh hoạt cao có khả năng ứng dụng cácthành tựu khoa học kĩ thuật tiên tiến có khả năng sáng tạo,khả năng giáo tiếp, có khảnăng làm việc với nhiều người, có tính độc lập kinh nghiệm của các nước phát triển sẽđáp ứng được việc cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao và là nguồn động lực chủyếu thúc đẩy sự phát triển nhanh chóng của quốc gia

- Chất lượng nguồn nhân lực còn rất thấp so với mặt bằng chung: Nói về chất lượngcủa nguồn nhân lực du lịch Việt Nam thực chất cũng còn nhiều điều phải bàn như trìnhđộ văn hóa, chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ:

+ Nếu xếp theo trình độ,thì trình độ đại học và sau đại học du lịch chỉ chiếm 7.4%số lao động được bồi dưỡng về kiến thức du lịch chiếm 45.3% Khoảng 40.9% laođộng trong lĩnh vực sử dụng tiếng anh,trung,khác.Sô lao động sử dụng ngoại ngữ nhưtiếng Hàn,Nhật,Tây Ban Nha còn quá ít

+ Theo thống kê của tổng cục du lịch tổng số lượng lao động làm trong ngành dulịch là 850 nghìn người trong đó có 250 nghìn người là lao động trực tiếp,nhưng chỉ cógần 50% trong số này qua đào tạo.Trước yêu cầu phát triển mỗi năm ngành du lịch cầnkhoảng 35 nghìn lao động được đào tạo bài bản , nhưng thực tế các cơ sở đào tạo mớichỉ có thể đáp ứng gần 1/3 số lượng đó

+ Số lượng lao động chưa tốt nghiệp phổ thông trung học chiếm 30% trong tổng sốlao động

+ Tỉ lệ lao động có chuyện môn, nghiệp vụ lao động còn thấp, chỉ chiếm 43% sốlượng lao động du lịch Còn phần lớn là từ ngành khác chuyển sang hoặc chưa qua đàotạo bồi dưỡng Trong tổng số lao động được đào tạo từ sơ cấp, trung cấp đến cao đẳnglà 47.3% Tỉ lệ đào tạo đại học và sau đại học là 7.4%, tỉ lệ lao động được bồi dưỡngvề kiến thức du lịch là 43.5% Qua số liệu trên có thể thấy rằng hơn một nửa lao độngtrong du lịch là không có chuyên môn, nghiệp vụ

- Hiện nay, đa số các kết quả nghiên cứu có liên quan của TCTK, Bộ KHCN,BộKHĐT…Điều khẳng định chung là khả năng cạnh tranh của đa số doanh nghiệp ViệtNam đang ở mức trung bình ngoài việc thiếu vốn và công nghệ thì nguyên nhân chínhlà năng lực quản trị và năng lực nguồn nhân lực còn thấp

- Năng lực nguồn nhân lực Việt Nam vẫn còn nhiều vấn đề cần giải quyết và sớmphải có các biên pháp cụ thể để giải quyết kịp thời.Nhiều cán bộ quản lý chưa quatrường lớp đào tạo hay tự đào tạo,thiếu kiến thức kinh nghiệm và kĩ năng chuyênmôn Công nhân thiếu về số lượng và chất lượng

- Trình độ ngoại ngữ kém : Không ít khách du lịch nước ngoài khi đến Việt Namphàn nàn về trình độ ngoại ngữ của các nhân viên khách sạn ,đặc biệt khách sạn nhỏ ởnhững khu vực nông thôn Việc khách du lịch nước ngoài và nhân viên khách sạn“nói” mỏi cả tay mà vẫn không hiểu ý nhau là chuyện thường xuyên Trình độ ngoạingữ có thể nói là công cụ tối thiểu cần thiết để người du lịch tiếp cận và giao tiếp vớicác du khách quốc tế Trình độ ngoại ngữ kém ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng phụcvụ đối với khách nước ngoài

- Nhận thức của các doanh nghiệp về tầm quan trọng về nguồn nhân lực chưa đầyđủ, do vậy chưa phân bớ kinh phí để đầu tư đúng mức cho công tác phát triển nguồnnhân lực

- Hiện nay, sinh viên ra trường vẫn gặp nhiều khó khăn vì thiếu kĩ năng chuyênmôn,đạo đức nghề nghiệp,…Nên khi doanh nghiệp tuyển dụng phải đào tạo lại mớiđáp ứng nhu cầu công việc Điều đó dẫn đến nguồn nhân lực du lịch “ thừa nhưng vẫnthiếu”.

3.5.4 Liệt kê các điểm mạnh điểm yếu của khách sạn ( S 1, S 2, ….)

- Năng lực tổ chức quản lý: khách sạn đã xây dựng đội ngũ quản lý điều hànhgiỏi , các chuyên viên chuyên gia về lĩnh vực tài chính dịch vụ tố chức bộ máy kháchsạn đã được cơ cấu hóa cao

- Khả năng cạnh tranh tương đối và khá cao so với các doanh nghiệp cùng kinhdoanh trong lĩnh vực

- Khả năng khai thác doanh nghiệp : Doanh nghiệp là một trong số ít nhữngdoanh nghiệp đi đầu trong việc làm ăn với các đối tác nước ngoài hoạt động kinhdoanh: du lịch, du lịch biển

- Năng lực tài chính: với tiềm năng là lợi thế khách sạn đã và đang thực hiệnchủ trương của Đảng, Nhà nước là cổ phần hóa từng bộ phận tiến tới cổ phần hóakhách sạn theo mô hình Group việc làm này đã và sẽ tạo cho khách sạn nguồn tàichính, một mô hình quản lý tiên tiến sẽ có thêm nhiều đối tác chiến lược, thu hút nhiềuchuyên gia giỏi từ trong nước và quốc tế,chắc chắn tiềm năng của khách sạn sẽ đượckhai thác và nhân lên gấp bội

- Cơ sở vật chất trang thiết bị tốt nhằm phục vụ tốt cho mọi đối tượng khách hàng

3.5.5 Liệt kê các điểm yếu của khách sạn ( W 1 , W2,…)

- Các nhà đầu tư thường chú trọng nhiều hơn vào việc tập trung cho đầu tư xâydựng cơ sở vật chất mà điều kiện đầy đủ và tất yếu để đi vào hoạt động mà ít ai lại coitrọng việc đào tạo dạy nghề, nâng cao trình độ cho nhân viên để phục vụ trong các cơsở đó Tình trạng xây xong cơ sở vật chất mới,tuyển dụng nhân viên làm việc nhưngkhông tuyển dụng được người có năng lực chuyên môn đã dẫn đến nhà hàng thì to lớnlộng lẫy hiện đại nhưng nhân viên thì yêu kém phục vụ

- Nhiều tổ có khuynh hướng xem trọng nhân viên quản lý , xem thường nhân viênphục vụ tiếp tân Do quan niệm đó, nên việc huấn luyện chuyên môn cũng như chế độlương bổng cho nhân viên bồi bàn không được quan tâm dúng mức, có sự ưu tiên vàđãi ngộ không hợp lý cũng đã khiến đội ngũ này làm việc không ổn định có xu hướngchuyển sang các ngành nghề khác hoặc có tinh thần làm việc không nhiệt tình Nhưngthực tế lại cho thấy,thực ra đội ngũ nhân viên cấp dưới mới là người thường xuyêngiao tiếp trực tiếp và thay mặt cho khách sạn làm nhiệm vụ quan trọng là phục vụkhách hàng – phục vụ thượng đế Chính họ mới là người làm cho khách cảm thấy hài