GIỚI THIỆU CHUNG VỀ KHÁCH SẠN DU LỊCH THÁNG MƯỜI
Lịch sử hình thành phát triển của khách sạn
1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển:
Khách sạn Tháng Mười tiền thân là đơn vị trực thuộc OSC Việt Nam, được thành lập từ tháng Mười năm 1980, sau hơn 30 năm hoạt động đã từng bước đổi mới, phát triển và đã nhận được sự tín nhiệm, ủng hộ của du khách gần xa Khách sạn Vũng Tàu Tháng Mười đạt tiêu chuẩn 2 sao nằm trên khu đất rộng, thoáng mát rợp bóng cây xanh ngay trung tâm bờ biển Bãi sau Vũng Tàu
Tọa lạc ngay tại đường Thùy Vân, Bãi Sau trung tâm du lịch của thành phố biển Vũng Tàu Từ thành phố Hồ Chí Minh du khách đi xe khoảng 120km là về đến thành phố Vũng Tàu, nơi có khách sạn Tháng Mười Từ khách sạn tới sân golf Paradise mất khoảng Mười phút Với vị trí trung tâm của khách sạn là điều kiện vô cùng thuận lợi cho khách du lịch và thương gia nghỉ ngơi và ngắm biển.Rất thuận tiện cho du khách nghỉ ngơi, thư giản và tắm biển Với biểu tượng Nàng tiên cá vui đùa trên sóng biển giơ tay chào đón, chúng tôi mong muốn qua hình tượng này thể hiện được lòng mến khách, sự sẵn sàng đón tiếp và phục vụ quý khách một cách ân cần, chu đáo nhất.
Khách sạn Tháng Mười đã hân hạnh đón tiếp và phục vụ cố Thủ tướng Phạm Văn Đồng, Đại tướng Võ Nguyên Giáp, Nguyên phó Thủ tướng Trần Quỳnh, và là nơi tổ chức Hội thi các món ăn dân tộc Việt Nam của Tổng cục Du lịch VN lần thứ nhất năm 1983 Tổ chức họp mặt hữu nghị Đoàn Thanh Niên Việt Nam – Capuchia năm
2001 Tổ chức tiệc buffet 1.000 khách chào mừng thiên niên kỹ năm 2.000.
Khách sạn có 91 phòng ngủ được thiết kế trang nhã với đầy đủ tiện nghi, sức chứa 260 khách Đặc biệt, Khách sạn có thể phục vụ ngủ ghép phòng với những đoàn khách lên đến 400 người.Nhà hàng 300 và 500 chỗ với các món ăn Âu, Á, đặc sản miền biển Nhận phục vụ khách ăn gọi theo món, khách ăn theo đoàn, tiệc cưới, liên hoan, sinh nhật Đặc biệt, Nhà hàng có phục vụ tiệc buffet, điểm tâm buffet cho đoàn trên Mười0 khách khi có yêu cầu.
Phòng họp, hội trường có máy lạnh từ 15 -> 500 khách Với đầy đủ trang thiết bị hiện đại phục vụ hội nghị, hội thảo, tập huấn, lễ tổng kết.
Bãi biển sạch đẹp, an toàn, có nhân viên cứu hộ thường trực Phục vụ ngồi dù ghế, tắm nước ngọt cùng lúc 1.000 khách.
CLB thể thao: Quần vợt, Bóng bàn, Bóng chuyền bãi biển, Cầu lông, Bida, Massage.
Ngoài ra, khách sạn còn tổ chức đốt lửa trại, sinh hoạt vui chơi ngoài trời, hát karaoke, ca nhạc.Bên cạnh đó, nhằm phục vụ quý khách tìm hiểu về những danh lam thắng cảnh của Vũng Tàu, khách sạn còn tổ chức Tour tham quan nội thành; Tour trọn gói cho du khách (Tuyến Sài gòn – suối nước nóng Bình Châu, hồ Cốc – Long Hải – Khách sạn Tháng Mười - Vũng Tàu) Để biết thêm chi tiết quý khách vui lòng liên hệ:
Chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của khách sạn
1.2.1 Chức năng của khách sạn:
-Đầu tư và khai thác mọi tiềm năng sẵn có nhằm cung cấp, đáp ứng yêu cầu về số lượng, chất lượng, chủng loại các sản phẩm du lịch biển của khách sạn cho thị trường, khách du lịch trong và ngoài nước.
- Phát triển các dịch vụ du lịch, phát huy tính năng động, trình độ chuyên nghiệp về du lịch của nhân viên góp phần phục vụ cho việc phát triển cơ sở hạ tầng cũng như nền kinh tế đất nước
1.2.2 Nhiệm vụ của khách sạn
- Xây dựng và tổ chức các kế hoạch kinh doanh theo pháp luật hiện hành.
- Tổ chức nghiên cứu thị trường đề hoạt động kinh doanh du lịch mang lại hiệu quả tối ưu nhất.
- Tổ chức việc mua bán, dự trữ hàng hóa, đáp ứng kịp thời nhu cầu của khách hàng Thực hiện tốt cam kết trong hợp đồng mua bán, các hoạt động bảo vệ môi trường…
- Đảm bảo làm ăn có lãi và phát triền nguồn vốn hiện có, từng bước xây dựng để trở thàng một khách sạn có quy mô lớn hơn.
- Khai thác đựơc những lợi thế của Tỉnh nhà góp phần tăng thêm thu nhập cho cán bộ công nhân viên trong ngành du lịch.
- Tạo công ăn việc làm cho người lao động.
- Kích thích các ngành khác cùng phát triển.
- Tăng nộp Ngân sách Nhà nước.
Khách sạn hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ, chủ yếu dịch vụ du lịch, lữ hành đường bộ - đường thuỷ nội địa Các ngành nghề khác phù hợp với năng lực của khách sạn và được pháp luật cho phép
Tổ chức bộ máy quản lý trong khách sạn
Khách sạn tháng Mười là khách sạn đã tạo được bộ máy quản trị đồng nhất, hoạt động một cách đồng bộ, tinh gọn, có sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận với nhau Điều này thể hiện qua cơ cấu tổ chức và chức năng của từng phòng ban như sau:
Sơ đồ 1.1:Cơ cấu tổ chức của khách sạn:
Cơ cấu tổ chức của khách sạn
Cơ cấu tổ chức của khách sạn bao gồm: Ban Giám Đốc gồm 5 người,tiếp đến phân thành hai bộ phận làm việc theo hình thức gián tiếp và trực tiếp,lao động gián tiếp bao gồm các bộ phận: phòng kế toán, phòng kinh doanh, phòng tổ chức kĩ thuật, tổ bảo vệ.Lao động trực tiếp bao gồm:Nhà hàng, tổ buồng phòng, tổ dịch vụ biển, tổ hồ bơi cụ thể như sau:
+ Ban Giám đốc: Lãnh đạo và quản lý cao nhất của khách sạn, chịu trách nhiệm trước Hội Đồng Quản Trị và luật pháp về toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp, lãnh đạo, quản lý và điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị, đảm bảo cho các hoạt động sản xuất đồng bộ, tăng năng suất lao động, tổ chức sản xuất kinh doanh, phục vụ và quản lý một cách khoa học, đạt hiệu quả cao.
+ Phòng Kế toán: Thu thập, ghi chép, kiểm tra và xử lý các nghiệp vụ kinh tế phát sinh theo các chứng từ ban đầu Hạch toán kế toán chi tiết và tổng hợp kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn. Định kỳ ( tháng, quý, năm) lập Báo cáo tài chính theo đúng chế độ gửi cho các cơ quan quản lý, ban kiểm soát Phân tích giải thích các dự kiến tài chính, tham mưu trong lĩnh vực kinh tế tài chính, giúp cho Ban Giám Đốc cân nhắc và có quyết định kịp thời, hiệu quả trong quá trình kinh doanh Tổ chức quản lý, lưu trữ chứng từ kế toán.
+ Phòng Kinh Doanh: Có nhiệm vụ trực tiếp giao dịch với khách hàng, thỏa thuận giá cả, thảo hợp đồng, làm thủ tục xuất hàng nhập hàng.
+ Phòng Tổ chức: Là bộ phận quản lý, giúp việc cho Giám Đốc trong các lĩnh vực tổ chức cán bộ, quản lý lao động, tiền lương và các chế độ chính sách liên quan đến lĩnh vực hành chính, quản trị trong phạm vi khách sạn.
Chịu sự phân công, quản lý, điều hành trực tiếp của Giám Đốc khách sạn Chịu trách nhiệm trước Giám Đốc về kết quả thực hiện công việc trong lĩnh vực được giao.
Phòng tổ chức + kyõ thuật
Phòng tổ chức + kyõ thuật
+ Tổ Bảo vệ: Nắm tình hình an ninh, trật tự, an toàn tại địa bàn của khách sạn.
Thực hiện các quy định về phòng cháy chữa cháy; quản lý vũ khí, vật liệu nổ Tổ chức kiểm tra việc người ra vào khách sạn Khi xảy ra các vụ việc như cháy, nổ, tai nạn, trong đơn vị thì phải tổ chức cứu chữa, bảo vệ hiện trường, bắt quả tang người phạm tội và báo ngay cho Giám Đốc và công an nơi gần nhất.
+ Nhà hàng, bếp: Kinh doanh các mặt hàng ăn uống.
+ Tổ dịch vụ biển: Cho thuê ghế, dù, phao, bán vé tắm nước ngọt, mua bán các loại hải sản tươi sống.
+ Tổ kỹ thật: Theo dõi, kiểm tra, giám sát và sửa chữa về kỹ thuật như điện, nước, máy móc, thiết bị, các tài sản hư hỏng… của khách sạn.
Môi trường kinh doanh của công ty
Hoạt động kinh doanh tại đơn vị chủ yếu là mua bán hàng hóa; cung cấp các dịch vụ ăn uống giải khát, dịch vụ cho thuê ca nô trượt nước, phao dù, ghế bố, tắm biển và một số dịch vụ khác mang lại nguồn thu hút rất lớn cho khách sạn Các khách hàng là dân địa phương và du khách đến du lịch, tham quan, nghỉ ngơi, tắm biển tại đây.
TÓM LẠI : chương 1 cho ta thấy sự hình thành và phát triền, cơ cấu tổ chức của khách sạn thì đến với chương 2 chúng ta sẽ đi vào phân tích cơ sở lí luận về quản lí nguồn nhân lực của khách sạn Tháng Mười.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Khái niệm ,vai trò và tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục đích nhất định.Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp do chính bản chất con người.Nhân viên có các năng lực,đặc điểm cá nhân khác nhau,có tiềm năng phát triển,có khả năng hình thành các nhóm hội hay tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi cho họ,có thể đánh giá và đặt ra câu hỏi đồi với các hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh Do đó , quản trị nguồn nhận lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yêu tố khác trong quá trình sản xuất kinh doanh.
Quản trị nguồn nhân lực phải được xem xét theo quan điểm hệ thống.Việc xác định nhu cầu về nhân lực ,vấn đề về tuyển mộ,lựa chọn sắp xếp đề bạt,vấn đề về đào tạo và phát triển,vấn đề đánh giá nhân viên…Cần phải được đặt trên cơ sở khoa học,trong mối liên hệ tương quan với nhiều vấn đề và chức năng khác nhau của quản trị doanh nghiệp.Chúng được xem xét xuất phát từ các chiến lược,kế hoạch kinh doanh,từ các chính sách nhân lực,kế hoạch tổ chức và các điều kiện của môi trường.
“Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý,chính sách và hoạt động chức năng về thu hút,đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên”.
2.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác,biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên,biết cách đánh giá nhân viên chính xác,biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc,trong việc sai lầm trong tuyển chọn,sử dụng nhân viên biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của các cá nhân,nâng cao hiệu quả của tố chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Về mặt kinh tế,quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng,nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nhân lực.
Về mặt xã hội,quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động,đề cao vị thế và giá trị của người lao động,chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ giữa tổ chức,doanh nghiệp và người lao động,góp phần giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong doanh nghiệp.
2.2.3 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị ngày càng được nâng cao;khi công việc ngày càng phức tạp,đa dạng và yêu cầu của công việc ngày càng tăng;khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối mặt với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường,phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Đặc biệt, trong nền kinh tế chuyển đổi ,nơi mà các sản phẩm đã được hoạch định,mọi người đã quen với xếp hàng mua sắm,các nhà quản lý không hề có ý tưởng về quản trị kinh doanh , kết quả là họ không có khả năng để ra quyết định,không có khả năng chấp nhận rủi ro,làm việc đơn thuần như một nhân viên hành chính,vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi như một trong điểm mấu chốt của cải cách quản lý.
2.2.3 khái niêm về môi trường vi mô và vĩ mô:
* khái niệm về môi trường vi mô:
Môi trường vi mô gồm các yếu tố, lực lượng, thể chế… nằm bên ngoài tổ chức mà nhà quản trị khó kiểm soát được, nhưng chúng có ảnh hưởngtrực tiếp đến hoạt động và kết quả hoạt động của tổ chức.
*khái niệm về môi trường vĩ mô:
Môi trường vĩ mô gồm các yếu tố, lực lượng, thể chế… nằm bên ngoài tổ chức mà nhà quản trị khó kiểm soát được, nhưng chúng có ảnh hưởnggián tiếp đến hoạt động và kết quả hoạt động của tổ chức.
Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi,nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Trong thực tiễn,những hoạt động này rất đa dạng,phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức,công nghệ kỷ thuật ,nhân lực,tài chính,trình độ phát triển ở các tổ chức.
Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như :xác định nhu cầu của nhân viên,lập kế hoạch tuyển dụng,bố trí nhân viên,đào tạo khen thưởng kỷ luật,động viên,trả công…Tuy nhiên,có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau :
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.
2.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp.Để có thể tuyển được đúng người đúng việc,trước hết doanh nghiệp pải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định những công việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết khi doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên như thế nào.Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm,phỏng vấn sẽ giúp chodoanh nghiệp tuyển chọn được ứng cử viên tốt nhất cho công việc Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động như dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc,phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lí thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
2.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển:
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhânviên,đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng,trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao một cách xuất sắc và tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa năng lực cá nhân.
Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp cho nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập kế hoạch đào tạo,huấn luyện và đào tạo nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ,kỹ thuật,nhóm chức năng đào tạo và phát triển thường thực hiện các hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
2.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.Nhóm chức này duy trì nguồn nhân lực bao gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích động viên nhân viên và duy trì,phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích,động viên nhân viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích,động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say,tận tình,có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao , cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng cho nhân viên có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật , có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp….Là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp.
Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng chính sách lương bổng,thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên.
Chức năng duy trì và phát triển quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như : ký hợp đồng lao động, giải quyết các khiếu tố,tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc,y tế,bảo hiểm và an toàn lao động Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động vừa sẽ giúp cho doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và với doanh nghiệp.
Nội dung quản trị nguồn nhân lực
2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực:
2.3.1.1 Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu ,xác định nhu cầu nguồn nhân lực,đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình,hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các sản phẩm kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất,chất lượng và hiệu quả cao.
2.3.1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược,chính sách kinh doanh của doanh nghiệp.Quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau:
Phân tích môi trường,xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp.
Phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc.
Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách,kế hoạch,chương trình thực hiện giúp doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Thực hiện các chính sách,kế hoạch,chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong các năm.
Kiểm tra ,đánh giá tình hình thực hiện.
Sơ đồ 2.1 :Quá trình hoạch định nguồn nhân lực:
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực
Dự báo công việc,phân tích công việc
Dự báo nhu cầu,xác định nhu cầu nhân lực
Phân tích cung cầu,khả năng điều chỉnh
Kế hoạch chương trình Chính sách
Phân tích mội trường,xác định mục tiêu,lựa chọn chiến lược
Thực hiện thu hút,đào tạo,phát triển,trả công ,động viên khuyến khích và kích thích quan hệ lao động
Kiểm tra,đánh giá tình hình thực hiện
2.3.1.3 Ma trận SWOT , Ma trận kết hợp:
-S: Strenghs- điểm mạnh: liệt kê các điểm mạnh chủ yếu của khách sạn ( S1,S2,…) -W:Weskness- Điểm yếu: Liệt kê các điểm yếu của công ty ( W1,W2,…)
- O:Opportunities- Cơ hội : Liệt kê các cơ hội chủ yếu từ môi trường bên ngoài (O1,O2,…)
- T :Threats- Rủi ro : Liệt kê các đe dọa chủ yếu từ môi trường bên ngoài (T1,T2,…) -SO : kết hợp điểm mạnh với cơ hội để hình thành các chiến lược
-WO: kết hợp điểm yếu với cơ hội để hình thành các chiến lược.
- ST: Kết hợp điểm mạnh với đe dọa để hình thành các chiến lược
-WT : Kết hợp điểm yếu với đe dọa để hình thành các chiến lược.
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành,các nhiệm vụ,trách nhiệm,quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất,kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
Phân tích công việc là một công cụ cơ bản nhất để từ đó nhà quản trị nhân sự làm bảng mô tả tài nguyên nhân sự như tuyển mộ,tuyển chọn và bố trí nhân sự cho phù hợp với công tác để có thể dễ dàng thực hiện hơn.
2.3.2.2 Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc: Để việc phân tích công việc đạt hiệu quả cao người ta thường dùng các phương pháp phối hợp hoặc riêng lẻ như sau:
Bảng câu hỏi còn được gọi là bảng vấn lực được cấp quản trị gởi đến cho tất cả các công nhân viên những bảng câu hỏi từ cấp điều hành.
Trong bảng câu hỏi này,các công nhân viên cùng điền câu trả lời vào các câu hỏi mẫu,trong đó mô tả công việc hành chính,quyền hạn thực hiện công việc,trách nhiệm và các vấn đề có liên quan.Trong bảng câu hỏi còn yêu cầu nhân viên liệt kê các chức năng khác ngoài chức năng chính.Phương pháp này tương đối rẻ tiền và nắm được thông tin của một nhóm đông.Tuy nhiên,còn tồn tại hạn chế là công nhân viên trả lời không đầy đủ.
Phương pháp này được sử dụng chủ yếu đối với công việc định hỏi kỹ năng thực hiện bằng tay chân.Việc quan sát kèm theo phỏng vấn trong từng chu kỳ công việc.Phương pháp này dễ gây hồi hộp,thường dễ phá vỡ nhịp điệu sản xuất bình thường.
Các chuyên gia nhân sự thường tiến hành ba hình thức phỏng vấn sau:
1 Phỏng vấn cá nhân để lấy thông tin công việc.
2 Phỏng vấn cho từng loại công việc.
3 Phỏng vấn các giám thị và người hiểu biết sâu về công việc.
Dùng để xác định công việc hao tốn bắng thời gian hoặc các tác động lập đi lập lại nhằm loại bỏ thao tác thừa,thời gian chết vô ích.Xây dựng các tiêu chuẩn khá chuẩn trong cơ sở định mức ao động.
Chụp ảnh là phương pháp giống như hình thức bấm giờ,nhằm để loại bỏ các hao phí thời gian.Hoàn thiện những thao tác cần thiết thực hiện cho việc nghiên cứu các công cụ,kinh nghiệm tiên tiến để phổ biến cho công nhân viên.
2.3.2.3 Mục đích để phân tích công việc trong quản trị nguồn nhân lực
Giúp công tác tuyển dụng có được nhân viên có công việc phù hợp,cần thiết,đúng với công việc.Điều này làm hiệu quả và chất lượng lao động cao,giảm chi phí sử dụng.
Giúp cho công tác đào tạo và huấn luyện nhân viên có trình độ cao,năng lực chuyên môn.
Giúp cho nhà quản trị nhân sự cố vấn cho giám đốc một số vấn đề có liên quan đến đến nhân sự.
Cung cấp những dịch vụ tuyển dụng,đào tạo,huấn luyện trong các hoạt động khác trong vấn đề tuyển chọn nhân viên.
Tuyển dụng là một quá trình phức tạp mà trước đó nhà quản trị phải phân tích công việc và hoạch định tài nguyên nguồn nhân lực một cách cụ thể.Tuyển dụng còn là một quá trình tuyển mộ ,tuyển chọn sao cho tìm được người phù hợp với công việc khi tổ chức có yêu cầu.
2.3.3.2 Tầm quan trọng của quá trình tuyển dụng:
Tuyển dụng là một quá trình phức tạp vì nếu như tìm được người phù hợp với công việc và bản thân người được tuyển cảm thấy công việc đó thích hợp với năng lực và sở trường của mình thì người đó sẽ hứng thú với công việc và hoàn thành tốt mọi việc đặt ra,khi đó công ty sẽ có nguồn nhân lực xứng đáng,giảm bớt chi phí đào tạo và thời gian tập sự,hạn chế sự cố trong sản xuất và bảo đảm chất lượng sản phẩm Còn nếu trong trường hợp ngược lại thì đơn vị sẽ mất đi một khoản chi phí lớn trong quá trình tuyển dụng, còn người được tuyển dụng không đủ năng lực sẽ không hoàn thành nhiệm vụ sẽ lo lắng, chán nản, làm việc kém hiệu quả và tâm trạng xấu có thể lây lan đến người khác.
Do đó,quá trình có khả quan hay không,không chỉ phụ thuộc vào chất lượng của sức lao động do thị trường cung cấp mà chỉ phụ thuộc vào trình tự tiến hành,các phương pháp và phương thức tuyển dụng.
TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN THÁNG MƯỜI
Tình hình tài sản khách sạn
Bảng 3.2 Tình hình tài sản của khách sạn tình đến tháng 12 năm 2011 Đơn vị tính:ngàn đồng
Số TT Loại tài sản Giá trị còn lại đến 31/12/2011
02 Tài sản dài hạn khác 626.739.894
04 Tài sản ngắn hạn khác 117.222.336
Số tài liệu trên chưa được phân tích rõ ràng… nhưng theo bảng cân đối cua kế toán khách sạn Tổng Cộng Tài Sản Của Khách Sạn là: Mười.818.930.053
Với giá trị hao mòn của các loại tài sản của khách sạn là 15.500.004 ngàn đồng trong thời gian sử dụng tới tháng 12/2011 đó là 1 con số nhỏ trong tổng số tài sản của khách sạn
Tài sản cố định thì tổng hao mòn chỉ có 9.275.465.506 ngàn đồng chiếm tổng số tài sản hao mòn của cả khách sạn.
Giới thiệu về nguồn nhân lực của khách sạn
3.4.1 Tổ chức quản lí và nhu cầu lao động
Cơ cấu hoạt động của hoạt động quản trị và ban điều hành: tổng cộng 8 người, trong đó:
Cơ cấu nhân sự lao động: tổng cộng 50 người, trong đó:
Bộ phận quản lí + kinh doanh : 3 người
Bộ phận lễ tân : 1 người
Bộ phận bán vé tắm nước ngọt : 3 người
Bộ phận dù ghế : 6 người
Bộ phận cấp cứu : 6 người
Bộ phận bảo vệ : 4 người
Bộ phận phục vụ bàn : 8 người
Tạp vụ vệ sinh : 6 người
Bán mỹ nghệ + cho thuê phao : 3 người
Quản lí hồ bơi : 2 người
Chăm sóc cây cảnh + bảo trì : 2 người
3.4.2 Phân tích công việc của nhân viên trong khách sạn:
*Khát quát công việc của 6 nhóm:
- Xác định mục tiêu kinh doanh
- Lập kế hoạch kinh doanh
- Tổ chức các buổi hợp, hội thảo rút kinh nghiệm trong công tác kinh doanh qua đó đề xuất ý kiến mới phù hợp với tình hình và nhằm nâng cao chất lượng phục vụ.
- Phát triển hình ảnh khách sạn trang trí thiết kế, quảng cáo
- Lập danh sách khách hàng
- Đưa ra các chương trình khuyến mãi chương trình đào tạo
- Theo dõi tình hình KD của các bộ phận qua máy tính
- Triển khai công việc đến các bộ phận(lễ tân, Buồng ,bàn, hội nghị)
- Tổ chức chiếu đãi khách hàng vào dịp năm mới.
Nhóm Kinh Doanh Nhóm Tổng Hợp Nhóm Chăm Sóc Khách
Lễ Tân DV Bảo Trì, Bảo Dưỡng
Triển khai các yêu cầu thích hợp theo hợp đồng tới các bộ phận
3 Nhóm chăm sóc khách hàng:
- lập kế hoạch đinh kỳ thăm hỏi khách hàng
- Lưu tâm tới khách hàng qua ngày lễ, sinh nhật, cuối tuần
- Phối hợp kiểm tra các dich vụ bảo trì, bảo dưỡng
- Tìm ra những phương pháp, hình thức dịch vụ tạo ấn tượng tốt
- Thành lập ban kiểm tra chất lượng phòng ngủ, ăn uống
- Sắp đặt, phat triển in ấn các ấn phẩm của khách sạn
- Cung cấp các dịch vụ vé mấy bay, tổ chức tour…
- Trang trí tiền sảnh sạch đẹp.
- Làm thủ tục check in
- Bản dịch vụ khách trong thời gian lưu trú
- Đăng ký khách trên mạng
- Tổng hợp các dịch vụ
- Lập hóa đơn thanh toán, làm thủ tục check out.
- Theo dõi chế độ ăn uống của khách hàng ngày, tiếp nhận mọi thông tin của khách qua DV ăn uống ( đây là thời gian thuận tiện nhất để nắm thông tin)
- Kết hợp với nhà hàng đưa ra những chương trình khuyến mãi, các hình thức tổ chức tiệc, các chinh sách phù hợp với mỗi gian đoạn, mỗi đối tượng khách.
- Không ngừng theo sát thị hiếu cua khách hang từ đó thay đổi cách thức và chất lượng món ăn.
-Khai thác thị trường: tiệc cưới , liên hoan, sinh nhật, các ngày lễ.
6 Dịch vụ bảo trì, bảo dưỡng:
- Kiểm tra xem xét các dịch vụ tại nơi làm việc
- Kiểm tra tình hình các trang thiết bị trên phòng ở của khách
- Tiếp nhận và đáp ứng các dịch vụ khách yêu cầu
- Cung cấp các dịch vụ giải trí trên chương trình TV (Film, thể thao, ca nhạc…)
- Cung cấp các dịch vụ nghe , nhìn cho các hội nghị
- Duy trì công tác bảo trì, bảo dưỡng.
3.4.3 Cơ cấu nhân viên theo giới tính
Bảng 3.3 :Thống kê cơ cấu nhân viên theo giới tính tháng 12/2011
Giới tính Số lượng (người)
Là một đơn vị trong ngành nhà hàng,dịch vụ du lịch vì thế đa số lao động của xí nghiệp là nữ Số lao động nữ chủ yếu làm các bộ phận như:kế toán,Thống kê sổ sách, Hành chính văn phòng, tạp vụ, phục vụ… các lao động nam chủ yếu làm công việc trong tổ bảo vệ,tổ kĩ thuật,tổ ca nô,
Tuy tỉ lệ nam nữ trong khách sạn chênh lệch khá rõ rệt nhưng điều đó là lợi thế cho khách sạn vì hoạt động trong ngành dịch vụ du lịch nên điều kiện làm việc ít nặng nhọc, đòi hỏi người lao động có khả năng giao tiếp tốt, sự nhanh nhạy, khéo léo, có ngoại hình Do vậy, việc bố trí tỉ lệ lao động nam như hiện nay ở khách sạn là phù hợp với hoạt động chuyên ngành du lịch và đây cũng là lợi thế của khách sạn.
3.4.4 Cơ cấu nhân viên theo trình độ
Bảng 3.4 : Thống kê cơ cấu nhân viên theo trình độ 12/2011
Trình độ lao động Số lượng(người)
Cao học 2 Đại học Mười
Công nhân kỹ thuật Mười
Tính đến tháng 12/2011 toàn khách sạn có 50 nhân viên,trong đó lao động phổ thông là 18 người, nhân viên kỹ thuật là Mười người.Lao động phổ thông chiếm tỉ lệ lớn trong khách sạn nhưng đội ngũ này chưa qua trường lớp chính quy về nghề nên khách sạn cần có chính sách đào tạo nâng cao tay nghề.
3.4.5 Tình hình tổ chức lao động trong khách sạn:
Trong năm 2011 tình hình nhân sự của khách sạn có sự thay đổi, Tuổi đời bình quân của đội ngũ cán bộ công nhân viên là 32 tuổi,trong đó độ tuổi thấp nhất là 18 và cao nhất là 55 tuổi.
Nhân viên khối văn phòng là đội ngũ tham mưu trực tiếp cho Ban Giám Đốc gồm 26 cán bộ công nhân viên được phân bổ vào các phòng chức năng: phòng Kinh doanh,phòng Tổng hợp,phòng Kế toán Số cán bộ công nhân viên còn lại được phân bổ hài hòa vào Phòng kỹ thuật, Tổ bảo vệ, nhân viên phục vụ…….
Với tình hình phân bổ nhân sự như trên đã đáp ứng kịp thời yêu cầu phát triển của khách sạn và thỏa mãn nhu cầu của khách hàng một cách nhanh chóng.
3.4.6 Số lượng, tỷ lệ & lý do thôi việc:
Trong ban điều hành có một phó giấm đốc thôi giữ chức vụ và nghỉ chế độ chờ hưu từ tháng 1/7/2011, ngoài ra trường hợp thôi viêc trong khách sạn ít diễn ra Vì đa số nhân sự điều làm thời hạn lâu dài dài.
Hoạch định nguồn nhân lực tại khách sạn
3.5.1 Dự báo nhu cầu Để dự báo nhu cầu nguồn lao động trong khách sạn cần phải dựa trên tình hình hiện tại cộng với sự tác động và những nhân tố ảnh hưởng dựa trên sự phân tích ma trận SWOT
3.5.2 Liệt kê các cơ hội chủ yếu từ môi trường bên ngoài (O 1 ,O 2 ,…)
- Nước ta có nguồn nhân lực dồi dào nên có nhu cầu tham gia lao động trực tiếp là rất cao.
+ Nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động của việt nam(16 đến 54 tuổi đối với nữ và từ 16 đến 64 tuổi đối với nam) rất lớn trên 45 triệu người.Hằng năm số người bước chân vào độ tuổi lao động trên 1 triệu người/năm do vậy với nguồn lực này một mặt vừa là lợi thế nhưng mặt khác lại là gánh nặng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước trong quá trình hội nhập kinh tế.
+ Tình hình dân số và nguồn lực Việt Nam: tính đến nay, Việt Nam có dân số xếp vào hạng 20 quốc gia đông dân nhất trên thế giới.
+ Mức tăng trưởng dân số trung bình hằng năm của Việt Nam đạt khoảng 1,2 triệu người, tính ra khoảng thời gian dân tăng gấp đôi trong khoảng 45-48 năm Dự báo đến năm 2020 quy mô dân số đạt khoảng Mười0 triệu người, đến năm 2050 đạt khoảng 123,7 triệu người Song song với việc tăng trưởng dân số chất lượng cuộc sống người dân cũng tăng cao.
- Lực lượng lao động có độ tuổi khá trẻ và có sự cân bằng trong giới tính.Nên tạo điều kiện thuận lợi cho việc sắp xếp, bố trí công việc phù hợp với sức khỏe yêu cầu của công việc.
+ Nguồn nhân lực du lịch nhìn trung đa phần còn rất trẻ(24-40 tuổi) chiếm hơn 70% tổng số lao động trực tiếp kinh doanh du lịch.
+ Trong cơ cấu dân số Việt Nam hiện nay có các đặc điểm như sau: Chỉ số giới tính đạt 99, điều này có nghĩa là số lượng nam và nữa vẫn còn mất cân nhẹ Đây cũng là khía cạnh cần quan tâm trong việc đào tạo đáp ứng nguồn nhân lực cho nhu cầu phát triển xã hội trong quá trình hội nhập kinh tế.
- Nguồn nhân lực trực tiếp kinh doanh du lịch có sự phát triển nhanh về số lượng và chất lượng.
+ Tỷ lệ người lớn biết chữ tức là 15 tuổi trở lên đạt 93,1% riêng tỷ lệ thanh niên từ 15-24 tuổi đạt mức cao hơn lên đến 96,8%.
+ Tỷ lệ lao động được đào tạo bố trí đúng nghề, lao động được đào tạo lại, có kinh nghiệm nghề nghiệp, có trình độ ngoại ngữ có xu hướng tăng.
-Ngày càng có nhiều doanh nghiệp áp dụng mô hình quản trị nguồn nhân lực tiên tiến Làm tốt các khâu tuyển chọn đào tạo bồi dưỡng sửa dụng duy trì và phát triển nguồn nhân lực.
- Nhận thức về tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với hiệu quả kinh doanh của ngành du lịch đã có chuyển biến rõ rệt.
- Công tác hợp tác quốc tế phát triển nguồn nhân lực ngày càng được tăng cường.
- Nền giáo dục Việt Nam hiện nay đang trong quá trình được cải cách sự đầu tư của chính quyền trong lĩnh vực giáo dục cũng ngày càng được nâng cao.
- Sự gia nhập của Việt Nam vào WTO và sự cải cách về các thủ tục Đã tạo điều kiện cho nhiều công nhân Việt Nam được ra nước ngoài hay dễ dàng tiếp cận với nền kiến thức hiện đại để học hỏi, tìm hiểu, nghiên cứu những kiến thức mới, tiếp cận với những tiến bộ của các nước tiên tiến trên thế giới nhằm làm tăng kiến thức và chuyên môn cho nhiều lĩnh vưc.
- Các trường học và bản thân mỗi sinh viên đã chủ động tìm kiếm cho mình những học bổng của nước ngoài và những trường có tiến trên thế giới Đây là điều kiện tạo ra một đội ngũ giàu chất xám và có phong cách thái độ lám việc của những nước tiên tiến, sẽ là những người tạo ra ảnh hưởng lớn trong nhận thức học tập của đại bộ phận những học viên đang học tập trong nước.
3.5.3 Liệt kê các đe dọa chủ yếu từ môi trường bên ngoài ( T 1 , T 2 …)
- Sự phát triển tri thức cho nguồn lao động là sự phát triển lâu dài và vững chắc cho mọi quốc gia đặc biệt là nước ta là nước đang phát triển.
- Hiện nay chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng trong sự phát triển kinh tế của đất nước.
- Nền kinh tế toàn cầu đang chuyển dịch nhanh chóng sang dạng kinh tế tri thức, nhất là ở các quốc gia phát triển Tuy nhiên đây lại là điều rất khó khăn đối với các nước kém phát triển để bắt kịp với cá quốc gia vốn đã có nền kinh tế tri thức phát triển mạnh và đi trước chúng ta hàng chục năm.Do vậy, khoảng cách khác biệt từ trước giữa nước giàu và nghèo trên thế giới lại được gia tăng hơn.
- Sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trong môi trường kinh doanh và sự cạnh tranh gay gắt với các nước trong khu vực và các nước trên thế giới
+ Sự cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các công ty, các doanh nghiệp hay các hãng lữ hành kinh doanh về du lịch trong việc tuyển dụng những nguồn lao động chất lượng hay tìm kiếm những trài năng trong kinh doanh du lịch Việc này đòi hỏi mỗi một công ty doanh nghiệp hay hãng lữ hành phải biết đi trước một bước và phải có sự cạnh tranh nhau trong việc ưu đãi về quyền lợi và đãi ngộ trong quá trình làm việc của các ứng viên và giữ chân người tài làm việc lâu dài cho doanh nghiệp.
+ Đồng thời sự gia nhập WTO cũng làm tăng khả năng cạnh tranh giữa nước ta với các nước trong khu vực và các nước trên thế giới,nhưng nước ta có nền kinh tế phát triển chưa mạnh đi kèm là cơ sở vật chất, khả năng khai thác và bảo vệ các nguồn tài nguyên thiên nhiên chưa triệt để và chất lượng dịch vụ chưa cao làm giảm khả năng cạnh tranh.
Tình hình tuyển dụng tại Khách Sạn Tháng Mười
Trải qua thời gian không ngừng phát triển của khách sạn,tính đến tháng 12 năm
2011 số cán bộ công nhân viên toàn khách sạn lên đến 60 người,tăng 30 nhân viên so với buổi đầu sơ khai.Với thực trạng trên,công tác tuyển dụng đã trở thành hoạt động quan trọng nhằm đáp ứng cho sự phát triển nhanh về lực lượng lao động lẫn quy mô hoạt động của khách sạn.
3.6.1 Những yêu cầu của khách sạnđối với người lao động
Nguồn nhân lực trong khách sạn sẽ nói lên tầm vóc của khách sạn so với sự phát triển của tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu nói riêng và cả nước nói chung Để nguồn nhân lực được tốt thì yếu tố đầu vào của khách sạn phải được tốt,vì vậy hiện nay trình độ chuyên môn mà khách sạn đưa ra để tuyển dụng nhân sự phải đúng chuyên ngành hoặc có khả năng quản lý như sau:
Kỹ thuật bảo trì các tranh thiết bị trong khách sạn…
Đại học: quản trị kinh doanh…
Cao Đẳng: Kinh tế, du lịch…
Trung cấp: Kế toán, Tin học, Văn thư lưu trữ, Hành chính văn phòng,…
Nhân viên phục vụ có khả năng giao tiếp tốt, có kinh nghiệm….
Đối với những yêu cầu như vậy thì trong những năm qua trình độ nhân viên đáp ứng được 80% so với chỉ tiêu mà khách sạn đã đề ra.Đây cũng là một ưu thế mà sau này để khách sạn phát triển thêm mà không sợ trình độ của nhân viên bị lạc hậu hay quá thấp
3.6.2 Quy trình tuyển dụng tại khách sạn
Sơ đồ 3.8 : Quy trình tuyển dụng nhân viên tại khách sạn
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng: Khi các phòng ban trong khách sạn nhận thấy tình hình nhân sự trong bộ phận mình trực tiếp quản lý còn thiếu hụt lao động, các trưởng bộ phận lập bảng yêu cầu tuyển thêm lao động trình cho Tổ trưởng phòng nhân sự Lúc này bộ phận nhân sự sẽ lập kế hoạch tuyển thêm lao động, hoạch định số lượng, phân tích công việc, trình độ chuyên môn, trình độ kinh nghiệm của ứng viên. Trưởng phòng nhân sự sẽ báo cáo với giám đốc để xin quyết định tuyển nhân viên. Sau khi Giám đốc phê duyệt thì phòng nhân sự bắt đầu vào công việc tuyển nhân viên.
Thông báo nội bộ hoặc đăng thông tin trên các phương tiện thông tin đại chúng
Phỏng vấn điều kiện làm việc
Bước 2: Thông báo tuyển dụng:
- Đối với nhân viên trong công ty : phòng nhân sự có trách nhiệm dán thông báo tuyển nhân viên chức danh gì đó hay làm việc gì đó trên bảng thông báo cho các cơ tổ hay các nhân viên trong công ty biết để có thể tham gia ứng viên Hay gửi mail cho thừng tổ để tổ trưởng thông báo cho nhân viên ở tổ mình hoặc đề cử nhân viên nào đó làm ứng viên cho phòng nhân sự.
- Đối với việc tuyển dụng nhân viên mới thì Khách sạn có chuyển thông báo cho phòng bảo vệ để họ dán ở cổng và bảng thông báo tuyển dụng của khách sạn và phòng nhân sự còn đăng tuyển dụng trên các website việc làm, website của công ty mình Để thông báo cho ai có nhu cầu mong muốn họ sẽ nộp hồ sơ để xin việc.
Bước 3: Thu nhận hồ sơ nghiên cứu hồ sơ:
Trong giai đoạn này phòng nhân sự sẽ thông báo cho phòng bào vệ khách sạn thu nhận hồ sơ của các ứng viên trong thời gian công ty đăng tuyển,phòng nhân sự cho phép bảo vệ kiểm tra hồ sơ tại phòng bảo vệ khi ứng viên đến nộp,nếu hồ sơ đầy đủ theo yêu cầu thì bảo vệ tiếp nhận hồ sơ, sau đó bảo vệ đưa phiếu thông tin tiếp nhận hồ sơ cho ứng viên điền thông tin Sau khi nhận được hồ sơ từ các ứng viên mà phòng bảo vệ đưa lên, Phòng nhân sự xem xét hồ sơ về nhiều phương diện : tính đầy đủ của hồ sơ,tính hợp pháp của hồ sơ,hồ sơ có đáp ứng yêu cầu,
Bước 4:Phỏng vấn sơ bộ:
Sau khi nghiên cứu hồ sơ đủ tiêu chuẩn đặt ra,phòng nhân sự tiến hành gọi điện thoại đến các ứng viên hẹn ngày phỏng vấn,nếu số lượng phỏng vấn quá nhiều khách sạn có thể dán bảng danh sách các ứng viên được phòng vấn từng ngày làm việc. Khách sạn tiến hành phỏng vấn sơ bộ về tâm lý về thái độ về tính cẩn thận,…
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm:
Khách sạn sẽ tùy thuộc vào đặc tính vị trí công việc của khách sạn đang tuyển chọn mà đưa ra các câu hỏi cho ứng viên trả lời Cũng dựa theo hồ sơ mà ứng viên đăng ký mà đưa câu hỏi cho phù hợp.
Nếu có trình độ trung cấp,cao đẳng hay đại học phỏng vấn viên có thể hỏi bất kỳ câu hỏi nào liên quan đến trình độ chuyên môn hay những kiến thức đã qua đào tạo của khoa của ngành mà ứng viên đã tốt nghiệp nhằm kiểm tra tính trung thực của văn bằng và kiểm tra trí nhớ của mỗi người giai đoạn này dành cho những ứng viên đã qua giai đoạn phỏng vấn sơ bộ và làm tốt các bài kiểm tra trắc nghiệm.dành cho những ứng viên đã qua đào tạo trường lớp.
Bước 7: Xác minh điều tra:
Bước này sẽ xác minh tính trung thực trình độ bằng cấp,bằng những câu hỏi khéo léo mang tính tâm lý cao.
Bước 8: Ra quyết định tuyển dụng:
Khi ứng viên đáp ứng đủ các bước trên,có đầy đủ sức khỏe để tiếp nhận công việc,có đủ kĩ năng chuyên môn để làm tốt công việc,Phỏng vấn viên sẽ đánh dấu hồ sơ và chuyển quyền quyết định cho Trưởng phòng nhân sự ra quyết định tuyển dụng ứng viên và thông báo ứng viên ngày làm việc.
Bước 9: Bố trí công việc:
Lúc này trưởng phòng nhân sự sẽ đưa nhân viên mới vào bộ phận đang tuyển và cho họ làm quen với môi trường làm việc của khách sạn bằng cách cho họ thử việc rùi nhận họ làm chính thức.
Tóm lại: Đây là sơ đồ tuyển dụng mà khách sạn đang áp dụng để tuyển lao động khi cần Nếu người lao động phải trải qua 9 bước mà khách sạn đã đưa ra như sơ đồ trên thì sẽ được tiếp nhận vào làm việc, nếu người lao động không đáp ứng được một trong 9 bước trên thì người đó sẽ bị loại ở giai đoạn nào mà không đáp ứng được yêu cầu của khách sạn đề ra.
Căn cứ vào tình hình nhân sự và yêu cầu công việc, một phòng ban hay bộ phận nào đó có nhu cầu tuyển dụng nhân viên thì trưởng bộ phận phải nộp giấy đề nghị gởi Ban Giám Đốc công ty phê duyệt Giấy này đề nghị Ban Giám Đốc khách sạn cho bổ sung nhân sự với các yêu cầu về trình độ chuyên môn,tuổi tác,mức lương,chức danh công việc và ngày tháng cần bắt đầu vào làm việc.
Với giấy đề nghị này nếu đồng ý Ban Giám Đốc sẽ ký duyệt và chuyển cho Phòng tổng hợp tìm nguồn nhân lực.Nguồn nhân sự đầu tiên là xem xét hiện tại trong khách sạn có ai hội đủ các tiêu chuẩn đặt ra hay không, hay phải tuyển mộ từ nguồn bên ngoài, từ các nguồn khác nhau như các khách sạn khác, bạn bè nhân viên,các trường Đại học,Cao đẳng,Trung cấp, các Trung tâm giới thiệu việc làm,…
Phân tích tình hình đào tạo và phát triển nhân viên tại Khách sạn
3.7.1 Mục đích của việc đào tạo và phát triển nhân viên trong khách sạn
Khách sạn trong việc đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, công nghệ thông tin cho cán bộ công nhân viên nhằm bắt kịp với sự phát triển của khoa học công nghệ mới, ngoài việc giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại,còn phát triển nhân viên trong tương lai.Tốc độ phát triển nhanh chóng các công nghệ kỹ thuật trong cuộc cách mạng công nghiệp đòi hỏi khách sạn phải tiếp tục đào tạo các kỹ năng về công nghệ, kỹ thuật và máy tính cho nhân viên của khách sạn để họ không bị lạc hậu trong công việc Đào tạo còn nhằm vào một số mục đích cụ thể như:
Để thực hiện công việc hay định hướng công việc.
Nhằm nâng cao trình độ kỹ thuật cho nhân viên, cán bộ trong toàn khách sạn.
Giúp cán bộ và nhân viên tiếp cận với công nghệ quản lí mới,kinh nghiệm,các phương pháp quản lí tiên tiến.
Thỏa mãn nhu cầu phát triển nhân viên.
3.7.2 Phân tích tình hình đào tạo và phát triển nhân viên của khách sạn
Việc phân tích nhằm nâng cao kiến thức về chuyên môn là một việc rất cần thiết và rất được quan tâm trong khách sạn hiện nay.Hiện nay khách sạn có một số chính sách như sau để cho các nhân viên hội đủ các yếu tố mà khách sạn đưa ra đi học với các lớp nâng cao về kiến thức và chuyên môn.
Khách sạn có chính sách đào tạo khuyến khích nhân viên làm việc gắn bó với xí nghiệp, nếu nhân viên làm việc trên 3 năm khách sạn cho đi học các lớp như:
Các lớp chứng chỉ lành nghề,lớp bồi dưỡng nâng cao kiến thức chuyên môn,các lớp do chính phủ ban hành.
Đối với cán bộ, nhân viên ưu tú cho đi học các lớp nâng cao trình độ chính trị.
Khách sạn đã có các chính sách nhằm nâng cao kiến thức cho toàn thể nhân viên trong khách sạn Đây là một chính sách phù hợp với sự phát triển của khách sạn và thị trường du lịch hiện nay.Chính sách này cần được tiếp tục để đáp ứng được nguyện vọng học tập của các nhân viên trong khách sạn,giúp các nhân viên học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân nhằm đưa khách sạn ngày càng phát triển hơn.
3.7.3 Các hình thức đào tạo ở khách sạn Để nâng cao trình độ kĩ năng cũng như tay nghề cho người lao động, thời gian qua xí nghiệp thực hiện hình thức đào tạo sau:
- Thực hiện chương trình định hướng để giới thiệu cho nhân viên mới: Khách sạn thường thực hiện chương trình định hướng giúp nhân viên mới hiểu rõ về khách sạn, những quy định quy chế mà nhân viên cần tuân theo Tuy nhiên việc thực hiện hoạt động này chưa được chuẩn bị 1 cách kỹ lưỡng, chưa thành 1 chương trình chuẩn và thường thì các phòng sẽ giới thiệu cho nhân viên mình, chưa quy định người chuyên giới thiệu với nhân viên của mình, chưa quy định người chuyên giới thiệu chủ đề này
- Hình thức đào tạo hướng dẫn kèm cặp trong công việc: Hình thức đào tạo này khách sạn thường sử dụng cho việc đào tạo nhân viên nghiệp vụ và công nghệ kỹ thuật Theo như cán bộ quản lý, các khoá đào tạo trong công việc sẽ giúp người lao động có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua kèm cặp, chỉ dẫn của người quản lý giỏi hơn, đồng thời giúp cho khách sạn giảm được chi phí đào tạo và giảm được mất mát nếu người lao động rời bỏ khách sạn sau khi được đào tạo
- Hình thức gửi đào tạo theo các lớp công cộng
+ Đối với các cán bộ chủ chốt, nhân viên các phòng ban hằng năm khách sạn cho tham gia các khoá học về quản trị kinh doanh, quản trị marketing du lịch, đấu thầu, thuế, ngoại ngữ, tin học… tạo điều kiện cho cán bộ, nhân viên tham gia học tập nâng cao trình độ chuyên môn đáp ứng nhu cầu công việc của khách sạn.
+ Đối với công nhân viên khách sạn cho tham gia vào các khoá đào tạo và an toàn biển, phòng cháy chữa cháy, vệ sinh an toàn thực phẩm, sơ cấp cứu, nghiệp vụ bảo vệ, huấn luyện lực lượng dân quân tự vệ, chính sách bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân.
- Hình thức đào tạo theo địa chỉ: Nghĩa là khách sạn có nhu cầu đào tạo đặt hàng cho cá tổ chức cấp dịch vụ đào tạo.Nhằm để thiết kế khoá đào tạo theo nhu cầu riêng của mình Hình thức này ít được thực hiện bởi chi phí cho hình thức này rất cao.Khách sạn chỉ thực hiện hình thức này khi tiến hành đào tạo cho những cán bộ chủ chốt trong khách sạn.
3.7.4 Trình tự tổ chức một khóa đào tạo ở khách sạn
Sơ đồ 3.9 : Trình tự tổ chức đào tạo ở khách sạn
Các bước đào tại tại khách sạn:
Những cán bộ nhân viên trong công ty từ cấp quá trị cao nhất đến lao động phổ thông có người có kinh nghiệm có tay nghề,nhưng cũng có những người chưa có kinh nghiệm nhất là đối với những nhân viên mới.hằng năm khách sạn phải chi ra một số lượng chi phí khá lớn cho đào tạo.
Bước 1: Xác định sự cần thiết phải đào tạo: Hằng năm khách sạn tiến hành rà soát trong số các nhân viên làm việc trong khách sạn nhất là trong những công việc yêu cầu có kĩ năng lành nghề như : Tổ ca nô, bộ phận kỹ thuật,…hoặc trong bộ phận chủ chốt trong khách sạn để đưa đi đào tạo các lớp kỹ năng mềm,tiếp cận những trang thiết bị mới thuận lợi cho công tác bảo trì sữa chữa,hoặc cho các Trưởng bổ phận,Phó Giám Đốc đi tu nghiệp và lấy văn bằng cao hơn văn bằng hiện tại Xét thấy công tác đào tạo hằng năm là vô cùng cần thiết nhưng để đào tạo tất cả những yêu cầu đặt ra thì khách sạn không có đủ kinh phí đáp ứng hết được Khách sạn quyết định cho các Trưởng bộ phận,các Tổ trưởng tham gia các lớp đào tạo để sau khi được đào tạo sẽ
Xác định sự cần thiết phải đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo
Lựa chọn hình thức đào tạo
Xây dựng chương trình đào tạo
Thực hiện khóa đào tạo Đánh giá hiệu quả khóa đào tạo triển khai những gì học được cho các nhân viên dưới quyền.Đây cũng là phương pháp đào tạo mang lại hiệu quả cao nhưng cũng không thiếu những bất cập.
Bước 2: Xác định nhu cầu đào tạo: Sau khi sắp xếp theo vị trí ưu tiên của những kỹ năng cần được đưa đi đào tào,trao dồi thêm kinh nghiệm, Chính vì vậy khách sạn chọn lọc những nhu cầu đào tạo cấp thiết cụ thể như : khách sạn quyết định cho các trưởng bộ phận như tổ dịch vụ biển tổ hồ bơi tham gia các lớp tập huấn cứu nạn,các bếp trưởng bếp phó nhà hàng tham gia lớp thi an toàn thực phẩm,đào tạo phòng cháy chữa cháy và tập huấn các hành động kịp thời cho một số cán bộ trong tổ kỹ thuật,quyết định cho các Trưởng phòng học liên thông trình độ Đại học và văn bằng 2,
Bước 3: Lựa chọn hình thức đào tạo: Phòng nhân sự phối hợp cùng ban giám đốc tiến hành phân loại ra hình thức đào tạo của từng nhu cầu đã được đặt ra trước đó.Cụ thể như: khách sạn cho cán bộ đi đào tạo tu nghiệp,tham gia dự thảo hướng dẫn hội nhập,nâng cao trình độ văn hóa,vận động nhân viên tự học và tổ chức thi đua tinh thần học hỏi thi đua thành tích trong bộ phận lao động phổ thông.
Tình hình đánh giá nhân viên tại Khách Sạn Tháng Mười
3.8.1 Phương pháp đánh giá định kỳ và trách nhiệm đánh giá nhân viên Đánh giá thành tích công tác của nhân nhân viên tại Khách Sạn Tháng Mười được thực hiện theo định kỳ hằng năm theo phương pháp tự đánh giá và tổng hợp.
Cuối mỗi năm công tác mỗi nhân viên sẽ tự đánh giá thành tích của mình bằng cách điền vào mẫu mà phòng tổng hợp phát ra.Sau đó, mỗi ban, bộ phận sẽ tổ chức họp để lấy ý kiến đánh giá tập thể về thành tích của các nhân viên.Sau cuộc họp,các phòng ban,bộ phận gởi biên bản họp,phiếu tự đánh giá phân loại của nhân viên về phòng tổng hợp để trình hội đồng thi đua khen thưởng đánh giá sau cùng.
Khách sạn thành lập hội đồng thi đua khen thưởng,thành phần là đại diện Ban Giám Đốc ,Ban Chấp Hành đoàn cơ sở,Chi đoàn thanh niên cộng sản thành phố hồ chí minh và Trưởng – Phó các phòng ban,bộ phận.Căn cứ vào bảng tổng hợp,căn cứ vào quy chế thi đua khen thưởng,hội đồng sẽ họp đánh giá đối với từng nhân viên theo các mức độ hoàn thành công việc và nhiệm vụ được giao.Xếp loại A (từ Mười0 đến 90 điểm),loại B (từ 89 đến 70 điểm),Loại C (từ 69 đến 50 điểm).Từ kết quả đánh giá phân loại A,hội đồng chọn ra những nhân viên được khen thưởng với các danh hiệu tương ứng: lao động tiên tiến,chiến sĩ thi đua cơ sở,chiến sĩ thi đua cấp tỉnh, Hoặc kỉ luật những nhân viên vi phạm nội quy công ty,làm ảnh hưởng xấu đến uy tín của công ty (nếu có) ,đối với các nhân viên thời vụ thì sự đánh giá được tiến hành trước khi hết thời hạn lao động Việc đánh giá nhân viên mới được tiến hành nhiều lần khi hết hạn mỗi hợp đồng (thời vụ 2 tháng,ngắn hạn 5 tháng,dài hạn 1 năm ).
Chúng ta nhận thấy rằng khách sạn hết sức quan tâm đến việc phát triển nhân viên và cấp quản trị đều công bằng như nhau,đánh giá từ cơ sở lên và hội đồng thi đua khen thưởng là đơn vị cuối cùng quyết định,ghi nhận thành tích của nhân viên.
3.8.2 Các vấn đề quan tâm khi đánh giá nhân viên
3.8.2.1 Tăng bậc lương và chức vụ
Căn cứ vào quy định của khách sạn,hằng năm dựa vào thành tích hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên mà hội đồng tăng bậc lương,xét tăng bậc lương vào mỗi 3 tháng 1 lần,hội đồng nâng bậc lương có thành phần là Ban Giám Đốc,Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở,Chi đoàn thanh niên cộng sản tp.hồ chí minh và các trưởng- phó các phòng ban bộ phận.
Phòng tổng hợp ( có phòng nhân sự) là bộ phận tính lương, theo dõi quá trình lương,quá trình công tác và thành tích của toàn bộ các cán bộ công nhân viên Dựa vào đề nghị của trưởng các bộ phận,phòng kế toán rà soát lại danh sách và các tiêu chuẩn được nâng bậc mà tổng hợp danh sách và đề nghị trực tiếp lên hội đồng nâng bậc lương Thường thì tất cả các nhân viên có thành tích,hoàn thành nhiệm vụ thì khi đề nghị tất cả đều được nâng bậc lương.Riêng trường hợp nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nhưng vi phạm các quy định của pháp luật (ví dụ như sinh con thứ 3,…) thì thời hạn nâng bậc lương bị trì hoãn và kéo dài thêm.
Việc thăng chức không thực hiện định kỳ hàng năm mà chỉ xảy ra khi chức vụ đó trống do người vị trí ấy nghỉ việc,thuyên chuyển,về hưu hay lên chức vụ cao hơn.Việc thăng chức được cấp quản trị cao hơn quyết định và dĩ nhiên quyết định sau cùng là Giám đốc khách sạn.
Thăng chức ở khách sạn không bị ảnh hưởng bởi số năm thâm niên mà tùy thuộc vào thành tích.Thành tích của nhân viên được thăng chức phải gắn liền với thành tích mang lại lợi ích cho tập thể,vì điều đó thệ hiện tài năng và ảnh hưởng của nhân viên đó đối với tập thể.
Khi có một chức vụ trống,Phòng tổng hợp xem xét tình hình nhân sự để tham mưu,đề bạt nhân viên tương xứng với Giám Đốc.Nếu Giám Đốc đồng ý,phòng tổng hợp sẽ thông báo nhằm lấy ý kiến tập thể của người được đề bạt Giám Đốc sẽ ra quyết định cuối cùng Cũng nói rõ thêm,vì bộ máy quản lý không có Giám Đốc nhân sự nên mọi quyết định đều thuộc thẩm quyền Giám Đốc.
3.8.2.2 Thưởng phạt phân minh Để đánh giá kết quả, khách sạn luôn có chính sách thưởng phạt phân minh.Đối với khách sạn hoạt động trong lĩnh vực du lịch nên chất lượng sản phẩm dịch vụ là tiêu chuẩn hàng đầu trong khách sạn Khách sạn ban hành quy chế vừa thưởng vừa phạt theo chất lượng tương đương của công việc Điều này có ý nghĩa là tất cả mọi người đều phải chịu trách nhiệm nếu chất lượng công việc bị giảm sút,còn thưởng thì chỉ thưởng khi có cá nhân có thành tích.
Ngoài những khoản tiền thưởng vào dịp tết, khách sạn hình thành một quỹ tiền thưởng riêng cho người lao động có đóng góp công sức vào các hoạt động sau:
Thưởng sáng kiến: Được áp dụng khi nhân viên có các sáng kiến về phong cách phụ vụ,tìm ra phương án làm việc tốt mới có tác dụng nâng cao năng suất lao động,nâng cao chất lượng dịch vụ,…
Thưởng theo kế hoạch hoạt động kinh doanh chung của khách sạn: Áp dụng khi khách sạn làm ăn có lời,người lao động tìm được chia một phần tiền lời dưới hình thức tiền thưởng.Hình thức này được áp dụng trả cho nhân viên vào cuối năm tùy theo cách thức tổng kết hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Có thưởng thì có phạt,vì thế khách sạn xây dựng các hình thức quy định phạt với tính chất răng đe giáo dục nhằm kích thích ý thức tự giác của nhân viên.Về hình thức phạt thì tùy theo trường hợp cụ thể,mức độ vi phạm mà chọn hình thức phạt hợp lý,công bằng và bảo đảm nhất quán trong xử lí,cụ thể: Trừ tiền chuyên cần khi đi làm trễ từ 3 lần trở lên hoặc vi phạm nội quy khách sạn mà bị nhắc nhở,phạt chế tài không tính lương cho những sai phạm do cố ý.
Tình hình tiền lương và chính sách phúc lợi
- Nguyên tắc trả lương: Tiền lương trả cho cán bộ công nhân viên trong khách sạn không phụ thuộc vào hệ số lương cơ bản của họ mà dựa trên các chính sách sau:
+ Hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị ( Nếu trả lương theo thời gian), của cá nhân tổ đội ( Nếu trả theo lương khoán và lương sản phẩm )
+ Hệ số lương theo chức danh làm việc của mỗi người (trừ một số lao động làm việc theo ngày, theo giờ được quy định cụ thể mức lương của ngày và giờ làm việc đó).
+ Mức độ hoàn thành chức trách nhiệm vụ, của cá nhân và tập thể nơi người đó làm việc.
+ Ngày công làm việc thực tế cảu mỗi người
- Các hình thức trả lương:
+ Trả lương theo thời gian dựa trên cơ sở chức trách, nhiệm vụ được giao, mức độ hoàn thành công việc của từng tập thể, cá nhân cùng số ngày công thực tế làm việc Ta có công thức sau:
Lương tháng = Mức lương cơ bản x [hệ số lương + tổng hệ số phụ cấp(nếu có)]
+ Trả theo sản phẩm hoặc lương khoán đối tập thể hoặc cá nhân dựa trên cơ sở định mức sản phẩm, dịch vụ, đơn giá tiền lương và kết quả thực hiện các chi tiêu tính đơn giá tiền lương đối với sản phẩm và dịch vụ đó Với công thức:
3.9.2 Chính sách phúc lợi vật chất a, Tiền thưởng
Tiền thưởng chiếm 5% quỹ lương của khách sạn Tiền thưởng của khách sạn được phân phối như sau:
+ Thưởng thi đua hằng năm , thưởng đột xuất cho các cá nhân tập thể trong khách sạn có năng suất chất lượng và hiệu quả công tác cao hoặc có phát minh sáng kiến sáng ,sáng tạo
+ Thưởng cho các đơn vị hoàn thành vượt mức kế hoạch lợi nhuận hàng năm. + Thưởng cho các CB – CNV vào các dịp lễ,Tết như: 30/04, 01/05, 02/09,tết dương lịch,Mười/03 âm lịch và tết âm lịch. b, Một số trợ cấp khác.
- Trợ cấp khó khăn và đột xuất tặng quà cho CNV lao động
- Trợ nghỉ hưu cho lao động
- Trợ cấp CB- CNV tai nạn ,ốm đau,có người thân mất.
3.9.3Chính sách phúc lợi phi vật chất
- Hằng năm, khách sạn có đăng ký với trung tâm y tế của thành phố Vũng Tàu để khám sức khỏe định kỳ cho người lao động trong toàn khách sạn, đồng thời tổ chức khám phụ khoa cho lao động nữ.
- Trong Năm 2011 khách sạn khám sức khỏe phụ khoa lao động nữ, khám tư vấn và theo dõi điều trị ngoại trú cho 217 bệnh nhân tại y tế cơ quan
- Bên cạnh đó, khách sạn đã tổ chức nhiều đợt thăm quan, nghỉ mát, vui chơi cho cán bộ công nhân viên và gia đình ở các địa phương: Đà Lạt, Đầm sen, suối tiên, Nha Trang…
- Ngoài ra Khách sạn còn tổ chức, phát động các phong trào thi đua vào các ngày lễ lớn và ngày thành lập khách sạn ,tạo bầu không khí cho nhân viên thi đua lập thành tích Vào dịp lễ tết khách sạn và các tổ đều tổ chức thăm hỏi, động viên tặng quà có cán bộ công nhân viên có hoàn cảnh khó khăn, các đối tượng chính sách…
3.10.1 Kết luận chung về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn ưu điểm Đội ngũ nhân viên được trẻ hóa ngày càng tăng lên,đội ngũ này với phong cách làm việc nhanh nhẹn,năng động,dễ tiếp cận với những thay đổi của khoa học kỹ thuật sẽ là điều kiện thuận lợi cho khách sạn khi thực hiện các kế hoạch mục tiêu lâu dài.
Cán bộ quản lí là những người từng trải ,có kinh nghiệm làm việc lâu dài đã dẫn dắt khách sạn ngày càng đi lên hòa mình vào sự phát triển chung của xã hội.Ban lãnh đạo luôn chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho anh em nhân viên thông qua chế độ chính sách với người lao động như: Ký hợp đồng lao động,thực hiện đầy đủ chế độ bảo hiểm xã hội,bảo hiểm y tế cũng như các chính sách bồi dưỡng,nghỉ phép.
Các thành viên trong tổ chức luôn quan tâm giúp đỡ lẫn nhau để hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao,không khí làm việc vui vẻ,nội bộ hòa thuận đoàn kết.
Khách sạn luôn tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ nhân viên yên tâm công tác ,nâng cao trình độ của nhân viên mình thông qua việc cử nhân viên tham gia các khóa học tại trung tâm đào tạo,mở các lớp thi tay nghề nâng cao bậc nghề cho nhân viên.
Bên cạnh những ưu điểm trên,công tác quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn vẫn còn tồn tại một số hạn chế như:
Chi phí cho công tác đào tạo là điều khiến ban Giám Đốc phải cân nhắc,điều này làm cho công tác đào tạo chưa thật sự ổn định,các kế hoạch đào tạo chỉ mang tính chất ngắn hạn mà chưa xây dựng được kế hoạch đào tạo dài hạn. Đội ngũ làm việc trẻ thường không ổn định công việc,họ có thể thay đổi công việc hoặc bỏ việc ra đi một cách dễ dàng.Họ thích làm việc hết mình nhưng lương của họ phải trả phù hợp,nếu mức lương không phù hợp họ sẽ bỏ khách sạn và đến khách sạn khác có mứa lương phù hợp với trình độ của họ hơn.Nếu họ cũng mau nhàm chán với công việc được lập đi lặp lại nhiều lần hay công việc quá đơn giản nhất là những người làm trong lĩnh vực cần sáng tạo cao.Đối với khách sạn này thì trong lĩnh vực cần thiết kế đòi hỏi tính sáng tạo cao nên nhân viên làm trong lĩnh vựa này cần được đào tạo và phát huy khả năng liên tục.
Nguồn nhân lực trẻ thì có ít kinh nghiệm trong quá trình làm việc vì kinh nghiệm trong công việc thì chỉ có những người làm việc lâu năm mới có được,đây cũng là một khó khăn lớn cho khách sạn. Để khắc phục những khó khăn này khách sạn cần đưa ra các giải pháp phù hợp để giải quyết các vấn đề còn tồn tại như:
Công tác tuyển dụng tại khách sạn
Công tác đào tạo tại khách sạn.
Chế độ tiền lương và các hình thức khuyến khích vật chất tinh thần khác.
Đánh giá năng lực kết quả làm việc
Những thuận lợi và khó khăn của khách sạn trong kinh doanh
Trong tương lai không xa khi tuyến đường xuyên Á được khai thông, tuyến đường sắt cao tốc được xây dựng, sân bay Vũng Tàu được cải tạo nâng cấp sẽ tạo thuận lợi cho việc đưa đón khách quốc tế trực tiếp hay qua TP.HCM, khi đó sẽ tạo cho ngành du lịch Bà Rịa – Vũng Tàu phát triển, có nhiều cơ hội tăng trưởng về lượng khách cũng như thu nhập từ hoạt động du lịch Trong những năm qua, tỉnh ta đã tổ chức nhiểu lễ hội nhằm thu hút khách trong và ngoài nước, đặc biệt là tổ chức thành công “ Festival Biển 2006” Lễ hội đã phần nào để lại những “ ấn tượng và sự thân thiện” của con người Vũng Tàu trong lòng du khách quốc tế.
Vị trí của Nhà Hàng nằm trong khuôn viên Khu dịch vụ du lịch tắm biển, là giao lộ giữa đường các tuyến đường lớn với đường Thùy Vân Đây là địa điểm rất thuận lợi do thuận tiện về giao thông, đồng thời bãi tắm ở đây cũng rất sạch và đẹp, nằm trong khu du lịch Bãi Sau, nên được đánh giá là khu vực đón nhiều khách du lịch và khách địa phương đi tắm biển nhất tại TP Vũng Tàu.
Khách sạn có một đội ngũ cán bộ công nhân viên trẻ, có ý chí vươn lên , hoàn thành tốt các nhiệm vụ của mình Cán bộ quản lý có trình độ, có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực chuyên môn, đáp ứng được nhu cầu kinh doanh của đơn vị.
Vũng Tàu là một thành phố du lịch Vì thế, số lượng các nhà hàng, khách sạn rất lớn Do đó, sức cạnh tranh của khách sạn đối với các đơn vị khác là rất cao Mặt khác, tại địa bàn tỉnh chưa thành lập được hiệp hội của những nhà kinh doanh du lịch Nếu có sự tồn tại của hiệp hội này sẽ không còn sự phá giá, mà các Doanh nghiệp phải cạnh tranh với nhau một cách công bằng.
Bên cạnh đó suy thoái kinh tế trên toàn cầu cũng là yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến việc kinh doanh du lịch, nó tác động trực tiếp đến tâm lý du khách khi đi du lịch hạn chế mức chi tiêu Đây cũng là một khó khăn lớn đối với khách sạn nói riêng và ngành du lịch nói chung.
Định hướng phát triển của khách sạn
Khách sạn luôn phấn đấu để có tiềm năng khai thác du lịch mạnh nhất trong tỉnh. Để phát triển trong tiến trình hội nhập như hiện nay doanh nghiệp cần đạt được mục tiêu phương hướng sau:
- Tiếp tục giữ vững và phát huy những ngành nghề truyền thống của khách sạn. Căn cứ vào nhu cầu sản phẩm của thị trường, khách sạn chỉnh lại cơ cấu tỷ trọng đầu tư vào từng ngành nghề cho hợp lý.
- khách sạn sẽ phát huy quyền tự chủ, lựa chọn các hình thức kinh doanh thích hợp và mở rộng phạm vi ngành nghề kinh doanh căn cứ vào pháp luật và chế độ chính sách khuyến khích đầu tư nhà nước.
- Thực hiện đầy đủ các chính sách cho người lao động, cải thiện điều kiện làm việc cho cán bộ công nhân viên để tránh tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, nâng cao chất lượng các thiết bị sản xuất, vệ sinh môi trường.
- Xây dựng tổ chức Đảng và các đoàn thể vững mạnh dựa trên nguyên tắc tập trung dân chủ, giữ vững kỷ cương bằng biện pháp phê bình và tự phê bình.
*TÓM LẠI : kết thúc chương 3 ta thấy tình hình tài chính của khách sạn tăng dần và càng phát triển.các nguồn tuyển dụng , đào tạo và phát triển nhân viên của khách sạn.
Và các cách định hướng để giúp khách sạn càng phát triển hơn Ta sẽ đến với chương
4 để tìm ra 1 số giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của khách sạn.
SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN VÀ KIẾN NGHỊ
Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Tháng Mười
4.1.1 Giải pháp 1: Hoàn thiện công tác tuyển dụng
4.1.1.1 Tầm quan trọng của giải pháp
Công ty muốn thành công thì phải dựa vào một trong những nguồn lựa quan trọng của mình đó chính là nguồn nhân lực Do vậy,việc sử dụng nguồn nhân lực đúng phải bắt đầu từ khâu tuyển dụng,vì nếu tuyển dụng nhân viên có năng lực ,trình độ không phù hợp với yêu cầu của công việc thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công việc, hiệu quả sử dụng lao động cũng như là hiệu quả của các mụa tiêu chiến lược mà công ty đã đề ra Một chính sách tuyển dụng rõ ràng, quy trình tuyển dụng hợp lý sẽ là công cụ đắt lực để công ty có cơ hội tuyển được đúng người.
4.1.1.2 Mục tiêu của giải pháp
Hoàn thiện những hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng để tuyển dụng những nhân viên có kiến thức,kỹ năng,năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc.
4.1.1.3 Nội dung và các bước tổ chức thực hiện giải pháp
Hoàn thiện sơ đồ quy trình tuyển dụng sau:
Sơ đồ 4.1: Quy trình tuyển dụng
Lập phiếu yêu cầu nhân sự:
Trong quá trình hoạt động của khách sạn, nếu bộ phận nào có yêu cầu về nhân sự thì lập phiếu yêu cầu nhân sự gởi đến phòng Tổng hợp để được giải quyết Phòng Tổng hợp là nơi sẽ diễn ra quá trình xem xét, phê duyệt để lựa chọn ra những phiếu yêu cầu thực sự cần thiết, sau đó tiến hành chuẩn bị quá trình tuyển dụng Phiếu yêu cầu nào không hợp lí sẽ bị trả lại và trưởng phòng Tổng hợp sẽ có trách nhiệm giải Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng
Thử việc ứng viên Phỏng vấn ứng viên
Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Thông báo tuyển dụng Chuẩn bị tuyển dụng Lập phiếu yêu cầu nhân sự
Ra quyết định tuyển dụng thích tại sao phiếu yêu cầu bị trả lại.Nếu Giám Đốc khách sạn có yêu cầu thay đổi vị trí của nhân viên thì trưởng phòng Tổng hợp là người lập phiếu yêu cầu.
Chuẩn bị tuyển dụng: Những công việc chuẩn bị bao gồm:
1 Phải thành lập hội đồng tuyển dụng, qui định rõ về quyền hạn của từng thành viên trong hội đồng tuyển dụng.
2 Nghiên cứu kỹ thuật lao động, nghị định của chính phủ, thông tư của bộ lao động hướng dẫn về vấn đề tuyển dụng.
3 Xác định những tiêu chuẩn tuyển dụng: Tiêu chuẩn chung đối với những quy định mà nhà nước ta đưa ra,tiêu chuẩn riêng của công ty, tiêu chuẩn của phòng ban, tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
Những nhân viên được khách sạn cử vào hội đồng tuyển dụng:
1 Giám Đốc: Đối với một số loại công việc hay chức vụ cao và quan trọng thường quyền quyết định tuyển chọn là Giám Đốc vì những ứng viên được tuyển dụng vào vị trí đó sau này sẽ làm việc trực tiếp với Giám Đốc Do đó, việc tìm hiểu và nhận xét ứng viên rất cần thiết. Đối với những công việc hay chức vụ không quan trọng thì Giám Đốc khách sạn không cần tham gia vào tiến trình tuyển dụng mà chỉ là người phê duyệt những quyết định tuyển dụng ứng viên.
Quyền phỏng vấn nên dành cho trưởng phòng Tổng hợp vì đây là người có chuyên môn, hiểu biết nhiều vấn đề của công ty cũng như chính sách của khách sạn. Ngoài ra, trưởng phòng Tổng hợp có đủ khả năng cũng như nghiệp vụ chuyên môn để nhận xét các ứng viên.
3 Trưởng bộ phận có yêu cầu về nhân sự:
Trong hội đồng tuyển dụng thường có sự tham gia của trưởng bộ phận yêu cầu về nhân sự hay là người trực tiếp chỉ huy ứng viên sau này,vì đây là người hiểu rõ cần tuyển loại nhân viên nào, nhân viên nào thích hợp với khung cảnh kinh doanh của khách sạn Sự tham gia của người trực tiếp chỉ huy ứng viên sau này trong việc tuyển dụng có ưu điểm là nhận xét về ứng viên sẽ khách quan chính xác hơn.
Sau khi các hồ sơ được tuyển chọn, khách sạn báo cho các ứng viên được chọn đến tham dự giai đoạn phỏng vấn Đây là lần đầu tiên ứng viên được tiếp xúc với khách sạn một cách chính thức Do đó cần phải tế nhị, tránh cho ứng viên không thoải mái hoặc có cảm tưởng xấu về khách sạn.
Phỏng vấn là để tìm hiểu,đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như:kinh nghiệm,trình độ, các đặc đểm về cá tính, khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân có thích hợp cho tổ chức , khách sạn hoặc phân tổ hay không.
Hình thức phỏng vấn: Tùy tính chất công việc và yêu cầu mà sử dụng các hính thức khác nhau như: phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn theo mẫu , phỏng vấn tình huống,…
Các loại mô hình phỏng vấn kiểu nói chuyện, không có bản câu hỏi kèm theo.Sau khi nghiên cứu bảng mô tả công việc,bảng tiêu chuẩn công việc và hồ sơ của ứng viên,người phỏng vấn sẽ ghi lại điểm mạnh,điểm yếu của ứng viên để làm sáng tỏ khi phỏng vấn. Ứng viên được phép trình bày tự do không bị gián đoạn,ngắt quãng,phỏng vấn viên thường lắng nghe chăm chú,không tranh luận hay ít thay đổi về đề tài một cách đột ngột.Người phỏng vấn thường căn cứ vào câu trả lời trước của ứng viên để đặt câu hỏi tiếp theo nên nội dung của các câu hỏi có thay đổi theo chiều hướng khác nhau.Phỏng vấn viên có thể đặt ra những câu hỏi hoàn toàn khác nhau cho những ứng viên khác nhau trong cùng một công việc.
Phỏng vấn theo mẫu: Đây là hình thức phỏng vấn có sử dụng bảng câu hỏi mẫu trong quá trình phỏng vấn,các câu hỏi thường được thiết kế trên cơ sở nghiên cứu kỉ lưỡng các yêu cầu công việc,tiêu cuản cần có của ứng viên và thường bao trùm lên tất cả những vấn đề quan trọng nhất cần tìm hiểu về ứng viên như động cơ,thái độ,năng lực,khả năng giao tiếp,
Phỏng vấn tình huống: Đây là hình thức phỏng vấn,trong đó người phỏng vấn đưa ra những tình huống giống như trong thực tế và yêu cầu ứng viên trình bày cách thức giải quyết vấn đề.các tình huống được xây dựng căn cứ vào quyền hạn,trách nhiệm,điều kiện làm việc,các mối quan hệ công việc trong thực tế.
Quá trình phỏng vấn: a, Chuẩn bị phỏng vấn: Để phỏng vấn có hiệu quả tốt trong bước chuẩn bị khách sạn nên thực hiện một số công việc sau:
Xem xét lại công việc, nghiên cứu bảng mô tả công việc và tổ chức công việc để hiểu rõ những yêu cầu đặc điểm của công việc mà mẫu nhân viên lý tưởng để thực hiện công việc.
Nghiên cứu hồ sơ của ứng viên, ghi lại những điểm mạnh điểm yếu và những điểm cần làm sáng tỏ khi tiến hành phỏng vấn sau này.
Xác định thời gian, địa điểm phỏng vấn và báo cho ứng viên biết.
Bố trí không gian phỏng vấn vừa nghiêm trang vừa tạo cảm giác thoải mái cho ứng viên. b, Chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn:
Kiến nghị
Ngày nay,con người được xem như là nguồn tài nguyên vô cùng quý giá, việc sử dụng và hoàn thiên yếu tố con người trong hoạt động sản xuất kinh doanh là cơ sở cho sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp.Với nhận định đó thông qua quá trình nghiên cứu tại khách sạn tháng Mười em xin đưa ra một vài kiến nghị: Đầu tiên, khách sạn nên hoàn thiện công tác tuyển dụng vì chức năng này sẽ giúp khách sạn tìm kiếm và thu hút được nguồn nhân lực để tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thương trường.
Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật đòi hỏi nguồn nhân lực phải có chất lượng thì khách sạn mới tồn tại và phát triển được.Vì vậy mà hoàn thiện nguồn nhân lực tại khách sạn, với việc đào tạo nhân viên, trang bị cho họ kiến thức và kỹ năng giúp họ hoàn thành tốt công việc.
Kế đến, khách sạn nên xét thưởng phạt thật thỏa đáng vào cuối năm cho cán bộ công nhân viên Nếu như họ đã đạt được những thành tích xuất sắc trong công việc được giao, để kích thích tinh thần làm việc và khả năng phát huy nghề nghiệp của họ.Tuy nhiên, phạm vi và khả năng nghiên cứu có hạn nên phần này nào đánh giá chủ yếu là vận dụng những kiến thức đã học trong trường, tham khảo tài liệu và nhận thực của bản thân Do đó không thể tránh khỏi những sai sót mang tính chủ quan nên phần nào không phù hợp với điều kiện thực tế.