GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ HƯƠNG PHONG – HỒ CỐC RESORT
Giới thiệu chung về Hương Phong Resort
1 Hương Phong - Hồ Cốc Resort trực thuộc Công Ty TNHH Hương Phong
2 Đ/c: Xã Bưng Riềng, Huyện Xuyên Mộc, Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
Hương Phong - Hồ Cốc Resort (trực thuộc Công Ty TNHH Hương Phong) tọa lạc tại trung tâm bãi biển Hồ Cốc (Xã Bưng Riềng; Huyện Xuyên Mộc; Tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu) Cách TP HCM 130 km với khoảng hơn 2 giờ đồng hồ xe chạy theo đường bộ, cách thành phố Vũng Tàu 60km, nằm trên đường ven biển nối liền Hồ Tràm – Suối nước nóng Bình Châu Biển nơi đây hoang sơ, mới được khai thác, bãi tắm rộng, độ dốc thoai thoải, xa khu dân cư và không đông đúc. Điểm đặc biệt là du khách có thể tắm mát giữa một bên là biển rộng bao la, còn một bên là rừng nguyên sinh thuộc khu bảo tồn thiên nhiên Bình Châu - Phước Bửu có diện tích trên 11.000 ha, với khí hậu quanh năm mát mẻ Đây sẽ là điểm đến hấp dẫn cho du lịch tắm biển, nghỉ dưỡng, chữa bệnh và nghiên cứu.
Hương Phong - Hồ Cốc Resort với diện tích hơn 05ha cùng với lối kiến trúc hiện đại, ấm cúng được bao bọc xung quanh bởi rừng và biển, nằm gần khu phức hợp khách sạn 5 sao, sân golf, casino Hồ Tràm Strip - một khu phức hợp du lịch nghỉ dưỡng, vui chơi giải trí lớn nhất trong cả nước
Du khách đến với Hương Phong - Hồ Cốc Resort có thể cảm nhận vẻ đẹp thiên nhiên kỳ diệu và khí hậu trong lành, mát mẻ Bãi biển trải dài trên 300m thơ mộng, sạch đẹp cùng với các dịch vụ nghỉ dưỡng được cung cấp đầy đủ.
Với quy mô 50 phòng nghỉ dưỡng, Hương Phong - Hồ Cốc Resort sẽ là một địa điểm lý tưởng cho du khách vui chơi tắm biển, nghỉ dưỡng, cắm trại, tổ chức hội nghị kết hợp với thưởng thức các món ăn đặc sản miền Biển Tất cả các phòng đều được bày trí theo phong cách độc đáo.
Nhà hàng Hương Phong được tọa lạc ở vị trí đẹp với tầm nhìn 3 mặt hướng ra biển, có sức chứa trên 800 khách Với không gian thoáng mát tràn ngập nắng và gió, đầy ắp hương vị biển cả, nhà hàng là nơi lý tưởng dành cho du khách thưởng thức các món ăn Á, Âu được chế biến từ hải sản tươi sống Bên cạnh đó,nhà hàng còn có phòng ăn VIP sang trọng phù hợp cho các nhóm khách có nhu cầu về không gian riêng, nhưng vẫn có thể ngắm nhìn toàn cảnh biển.
Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của resort
Công ty TNHH Du lịch – Sản xuất – Thương mại Hương Phong ( công ty TNHH Hương Phong) được thành lập ngày 1-6-2003, là công ty TNHH một thành viên chủ sở hữu tỉnh ủy Bà Rịa – Vũng Tàu
Công ty đã tiến hành xây dựng dự án KDL Hương Phong - Hồ Cốc theo tiêu chuẩn 4 sao, phân đoạn đầu tư dự án thành 2 giai đoạn KDL Hương Phong
- Hồ Cốc được xây dựng và hoàn thành vào năm 2011 đạt tiêu chuẩn 3 sao với quy mô 50 phòng nghỉ dưỡng, được thiết kế sang trọng với không gian mở, trang thiết bị nội thất hiện đại, tiện nghi, nhà hàng có sức chứa 800 khách với những món ăn Âu, Á hấp dẫn được chế biến từ hải sản tươi sống Ngoài ra tại đây còn cung cấp các tiện ích khác như: Phòng hội nghị với sức chứa 120 khách, hồ bơi nước ngọt, các môn thể thao giải trí trên biển, hồ câu cá thư giãn duy nhất tại khu vực Hồ Cốc và các dịch vụ khác và công trình xây dựng KDL này được đưa vào hoạt động kinh doanh trong dịp tết Nguyên đán năm 2012 và có kế hoạch tổ chức kinh doanh du lịch chi tiết, phù hợp với nhu cầu của khách du lịch, hoàn thiện tổ chức nhân sự, tăng cường tiếp thị, nâng cao chất lượng phục vụ kinh doanh lưu trú, ăn uống, dịch vụ tắm biển, bán hàng.
Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý
1.3.1 Sơ đồ tổ chức của công ty TNHH Hương Phong
Chức năng của từng bộ phận
Chủ tịch kiêm giám đốc:
Phụ trách chung, là người chịu mọi trách nhiệm trước thường trực tỉnh và nhà nước, là chủ tài sản của công ty.
Nắm vững đường lối, chính sách chung của nhà nước, của ngành các quy định của địa phương, một số lĩnh vực có liên quan, nắm vững các kiến thức cơ bản về chuyên môn, nghiệp vụ, hiểu tình hình và xu thế phát triển nghiệp vụ ở địa phương, trong nước và các nước trong khu vực để vận dụng vào tình hình hoạt động của khách sạn phù hợp với điều kiện thực tế.Có trách nhiệm và quyền hạn quản lí chung của các lĩnh vực kinh doanh của các nhà hàng và các trạm
CHỦ TỊCH KIÊM GIÁM ĐỐC
PHÒNG KẾ HOẠCH ĐẦU TƯ
PHÒNG TÀI CHÍNH KẾ TOÁN
CỐC RESORT CÁC TRẠM XĂNG
DẦU BAN KIỂM SOÁT xăng dầu Đồng thời, tham gia xây dựng chiến lược và mục tiêu chung của nhà hàng, kế hoạch kinh doanh, phương án đầu tư, cũng như tuyển dụng.
Giúp việc cho Giám đốc trong quản lý điều hành các hoạt động của công ty theo sự phân công của Giám đốc Giúp giám đốc trong việc điều hành khách sạn,các trạm xăng dầu, xem cac kế hạoch đầu tư, và các phòng ban Chịu trách nhiệm trước giám đốc và pháp luật trước những công việc được giao Chủ động và tích cực triển khai, thực hiện nhiệm vụ được phân công và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về hiệu quả các hoạt động Theo ủy quyền bằng văn bản của Giám đốc phù hợp với từng giai đoạn và phân cấp công việc.
Phòng kế hoạch đầu tư:
Tham mưu cho ban lãnh đạo công ty xây dụng các kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn và dài hạn, tìm hiểu khai thác thị trường, đầu tư phát triển sản xuất, lien doanh lien kết trong và ngoài công ty Giao dịch với khách hàng và điều tiết hoạt động sản xuất kinh doanh cho toàn công ty.
Soạn thảo và tham mưu cho lãnh đạo các hợp đồng kinh tế theo dõi đôn đốc quá trình thực hiện hợp đồng kinh tế đã đăng ký, giải quyết những vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện hợp đồng.
- Lập quyết toán các sản phẩm hoàn thành và thanh lý các hợp đồng kinh tế.
- Xây dựng chiến lược đầu tư phát triển ngắn hạn,trung hạn và dài hạn.
- Hướng dẫn các đơn vị thuộc công ty xây dựng kế hoạch năm , kế hoạch dài hạn và tổng hợp kết quả sản xuất kinh doanh toàn công ty Báo cáo tổng hợp tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của công ty.
-Xây dựng phương án và theo dõi tiến độ sản xuất, phân công và giao kế hoạch cho các đơn vị thành viên, các phân xưởng tổ chức tham gia nghiên cứu thị trường trong và ngoài nước, xây dựng mối quan hệ với khách hàng Lập hồ sơ dự thầu, tổ chức đấu thầu và tham gia đấu thầu các công trình dự án Tiếp nhận hồ sơ (dự toán, khảo sát, thiết kế…) để xây dựng các hợp đồng kinh tế.
- Cùng các phòng nghiệp vụ công ty và các đơn vị thành viên để xây dựng đồng bộ các kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch tiếp thị và lien kết kinh tế.
Chuẩn bị các thủ cho tổng giám đốc công ty giao kế hoạch và xét duyệt hoàn thành kế hoạch của các đơn vị trực thuộc giúp tổng giám đốc kiểm tra và tổng hợp tình hình trong quá trình thực hiện kế hoạch.
Dựa vào kế hoạch chuyên ngành và hướng phat triển của công ty( về mục tiêu, quy mô, nhịp độ phát triển kinh doanh,
Giám đốc KDL : chịu trách nhiệm điều hành hoạt động của KDL theo quy chế hoạt động của doanh nghiệp Nhà nước, là người có quyền quyết định và chịu trách nhiệm chung với mọi hoạt động kinh doanh của khách sạn trước pháp luật.
-Phó giám đốc KDL: Có trách nhiệm giúp giám đốc quản lí, điều hành, tổ chức các hoạt động thuộc phạm vi mình phụ trách, chịu trách nhiệm trước giám đốc công ty về các công việc được phân công phụ trách và khi được ủy quyền thay Giám đốc giải quyết công việc của Resort.
Ban giám đốc gồm có 2 người, trực tiếp chỉ đạo các phòng ban chức năng và các khối bộ phận trong resort, nhìn chung Ban giám đốc đã thực hiện thực hiện tốt chức năng của mình, đưa resort ngày càng phát triển đi lên.
Tham mưu cho ban giám đốc về công tác hành chính, chăm lo cho sức khỏe CBCNV Chuẩn bị khu vực hội trường khi có khách hội nghị, hội thảo.
- Thực hiện các công tác đối ngoại, đối nội, hành chính văn thư, đánh máy, lưu trữ các văn bản tài liệu, tư liệu…
- Tổ chức duy trì kiểm tra sức khỏe định kỳ, kiểm tra công tác an toàn thực phẩm, vệ sinh công nghiệp, đôn đốc giám sát giữ gìn vệ sinh chung trong toàn resort.
- Giữ gìn bảo quản tài sản được trang bị thuộc phạm vi hội trường.
- Phục vụ các hội nghị, hội thảo.
- Tổ chức phân công lao động hợp lý.
Bộ phận An Ninh – Cứu Hộ.
- Chịu trách nhiệm đảm bảo an toàn và trông xe cho khách đến làm việc tại resort.
- Hướng dẫn khách đến làm việc tại resort
- Công tác bảo vệ an ninh
Bộ phận tổ chức lao động tiền lương.
- Tham mưu cho giám đốc về công tác tổ chức cán bộ, đào tạo, quản lí lao động, chế độ tiền lương, thưởng Thực hiện công tác thi đua khen thưởng, kỉ luật trong resort theo đúng chính sách của Nhà nước và công ty.
- Xây dựng kế hoạch lao động, tiền lương, tiền thưởng.
- Quản lí hồ sơ của CBCNV.
- Đề xuất và theo dõi các hoạt động thi đua, khen thưởng.
Phòng kế toán – tài chính
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Khái niệm cơ bản
2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động và sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp.
2.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau: Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng ) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”.
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức. Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”.
Tựu chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và nghĩa rộng.
Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức.
Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ chức.
Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.
Quan điểm trên dựa trên 4 tiếp cận hiện đại sau đây:
Tiếp cận về con người: Quản lý nguồn nhân lực là quản lý con người trong một tổ chức, do đó phải biết chú ý tới các lợi ích của họ trong quá trình họ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Hơn nữa muốn quản lý tốt họ các nhà quản lý phải rất hiểu biết về con người, phải biết tôn trọng họ cũng như biết động viên các khả năng tích cực, chủ động, sáng tạo còn tiềm ẩn trong mỗi người nhân viên Nhờ đó mà các xã hội và các doanh nghiệp mới có thể thành công và phát triển nhanh chóng được.
Tiếp cận về quản lý: Quản lý là tổng hợp các hoạt động có ý thức nhằm thực hiện các mục đích và mục tiêu của tổ chức thông qua các nỗ lực của cá nhân Quản lý gồm các hoạt động: lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều phối và kiểm tra Quản lý nguồn nhân lực là trách nhiệm của mọi người quản lý trong tổ chức Phòng quản lý nguồn nhân lực phải cố vấn, phục vụ cho mọi cán bộ quản lý trong đơn vị để họ có thể quản lý ngày càng tốt hơn những người lao động trong bộ phận của mình.
Tiếp cận về hệ thống: Doanh nghiệp là một hệ thống phức tạp và mở ra môi trường bên ngoài, mà trong đó mỗi bộ phận và cá nhân là các phân hệ và các phần tử có quan hệ chắt chẽ và mật thiết với nhau để thực hiện những mục đích, mục tiêu chung của nó Chỉ một phần tử nào đó không bình thường thì cả doanh nghiệp đó sẽ bị ảnh hưởng.
Do đó, ngoài việc biết phân công lao động một cách cân đối, hợp lý cho từng cá nhân và từng bộ phận, các nhà quản lý còn phải biết tổ chức và tạo lập điều kiện lao động tốt nhất cho họ tiến hành sản xuất kinh doanh, cũng như phải biết quan tâm một cách hợp lý và hài hoà nhất đến các lợi ích của họ trong quá trình tồn tại cũng như phát triển doanh nghiệp.
Tiếp cận về mặt chủ động tích cực: ngoài việc tạo lập và duy trì một cách tích cực các cố gắng của từng cá nhân và bộ phận trong một tổ chức, quản lý nguồn nhân lực còn phải biết nhìnnthấy trước được các thách thức cũng như các vấn đề có ảnh hưởng đến con người và kết quả lao động của họ, để từ đó có sự chuẩn bị trước, đề phòng trước nhằm làm tăng sự đóng góp một cách chủ động và tích cực hơn nữa của tất cả mọi người trước khi các thách thức đó xuất hiện. Nhìn chung, doanh nghiệp nào cũng đều có bộ phận quản lý nguồn nhân lực Bộ phận này chủ yếu xây dựng các chế độ, đưa ra các tài liệu tư vấn và những quy định cụ thể có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực Phụ trách nguồn nhân lực của doanh nghiệp là một trong những bộ phận chính của Tổng giám đốc, có nhiệm vụ phục vụ các ngành trực thuộc bên dưới, tuy nhiên, không có quyền ra lệnh cho nhân viên cấp dưới phải tiếp nhận phần phục vụ ấy
Vai trò của công tác QTNNL
2.2.1 Vai trò của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo thuận lợi cho doanh nghiệp
Nguồn nhân lực được xem như là một nguồn lực có ý thức, mang tính chiến lược
Nguồn nhân lực vô tận: là nhân tố ảnh chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp, nó đảm bảo mọi nguồn sang tạo trong tổ chức.
2.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực đóng vai trò cực ký quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tạivà phát triển của doanh nghiệp Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thểthiếu của quản trị kinh doanh, thường là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặtra Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháptốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều nhất cho tổ chức, đồng thời cũng tạocơ hội phát triển không ngừng cho chính bản thân người lao động.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các doanhnghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh Vai tròtrọng tâm này xuất phát từ vai trò của con ngời: con ngời là yếu tố cấu thành doanhnghiệp; bản thân con ngời vận hành doanh nghiệp và con ngời quyết định sự thắng bạicủa doanh nghiệp Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồnnhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
+ Sử dụng có hiệu quả các kỹ năng và khả năng của nguồn nhân lực
+ Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa năng lực cá nhân
+ Quản trị nguồn nhân lực bao gồm cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ của doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanhnghiệp
Nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản lý NNL Trong giai đoạn kinh tế phát triển, các doanh nghiệp có nhu cầu mở rộng sản xuất do vậy cần phát triển lao động mới, tăng cường công tác đào tạo, huấn luyện và bồi dưỡng cán bộ công nhân viên Hơn nữa việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển thêm người có năng lực, trình độ buộc doanh nghiệp phải tăng lương, tăng phúc lợi, cải thiện điều kiệnlàm việc để thu hót nhân tài.
Ngược lại, khi kinh tế suy thoái, bất ổn và có chiều hướng đi xuống đòi hỏi doanh nghiệp một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, mặt khác cần phải giảm chi phí lao động Doanh nghiệp phải cho nhân viên nghỉ tạm thời hoặc nghỉ hẳn, giảm phúc lợi Ở Việt Nam từ khi áp dụng chính sách mở cửa, nhu cầu phát triển nhiều Công ty xí nghiệp mới có chiều hướng gia tăng, để thu hút nhân lực, các công ty đã đưa ra nhiều biện pháp như tăng lương, tăng phúc lợi… rõ rang khung cảnh kinh tế có ảnh hưởng đến quản lý NNl của mỗi doanh nghiệp
Luật lệ của nhà nước hay còn gọi là môi trường pháp lý bao gồm các văn bản pháp luật có lien quan đến vấn đề lao động, sự dụng lao động, đây là khung pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết tốt mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển NNL.
- Công nghệ - kỹ thuật thông tin:
Chúng ta đang sống trong thời đại công nghiệp hóa hiện đại hóa với sự bùng nồ của khoa học kỷ thuật.Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các doanh nghiệp Việt Nam phải cải tiến khoa học kỷ thuật, cải tiến thiết bị.Sự thay đổi này ảnh hưởng mạnh mẻ đến NNL của tổ chức.Các doanh nghiệp cần phải đào tạo, bồi dưỡng nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển nhanh của khoa học kỷ thuật hiện đại.
Khoa học kỹ thuật thay đổi, một số công việt, kỷ năng không còn cần thiết nữa Do đó công ty một mặt phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại của mình Tuyển mộ thêm những người có năng lực, mặt khác cũng phải tính giảm biên chế, sắp xép lại lực lượng lao động dư thừa.
- Yếu tố văn hóa - xã hội:
Các truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, các quy phạm tư tưởng và đạo đức… tạo nên lối sống văn hóa và môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và người lao động trong doanh nghiệp nói riêng Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp đà phát triển của thời đại sẽ kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho tổ chức.Chính cung cách văn hóa xã hội tạo ra bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp.
Dù thay đổi các giá trị văn hoá của một nước sẽ tạo ra các thử thách cho công tác quản lý nguồn nhân lực Nếu quản lý NNL tốt sẽ quyết định sự thành công của doanh nghiệp và ngược lại
Như sự thay đổi thái độ làm việc và nghỉ ngơi đã gây cho các nhà quản lý NNL một số khó khăn Tại hầu hết các nước công nghiệp phát triển, công nhân đòi hỏi giảm giờ làm việc, được nghỉ làm việc vào nhịp lễ hơn và nhà quản lý phải giải quyết tốt sao cho thỏa đáng lợi ích của công nhân với lợi ích của Công ty.
- Yếu tố dân số/ lực lượng lao động:
Lao động xã hội bao gồm những người có khả năng lao động, đang có hoặc chưa co việc làm.Cơ cấu lao động được thể hiện tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, sừ hiểu biết của các tầng lớp dân cư, trình độ học vấn và chuyên môn tay nghề cụng như các nguồn lao động bổ sung… số lượng và cơ cấu lao động xã hội ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng, chất lượng và cơ cấu NNL trong doanh nghiệp.
Nước ta trong quá trình chuyển đổi sang nển kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước Nền kinh tế mới chỉ thoát khỏi lạc hậu chứ chưa phát triển mạnh để trở thành một nước công nghiệp mới.Trong khi đó dân số phát triển rất nhanh Lực lượng lao động hang năm cần làm việc ngày càng gia tăng Đó cũng là vấn đề lớn mà các doanh nghiệp cần phải quan tâm
NNL là tài nguyên vô cùng quý giá Để tồn tại và đứng vững, phát triển các công ty tìm mọi biện pháp để thu hút hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực.Các công ty đưa ra các chính sách nhân sự hợp lý, lãnh đạo, động viên và khen thưởng hợp lý, tạo ra bầu không khí doanh nghiệp gắn bó… đồng thời thường xuyên cải tiến môi trường làm việc, cải tiến các chính sách phúc lợi Nhà quản lý nhân lực cần phải biết cách quản lý nhân viên có hiểu quả.
Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp.Các cấp quản lý phải đảm bảo rẳng nhân viên của mình sản xaut61 ra các mặt hàng phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng, đảm bảo chất lượng hàng hóa, dịch vụ.Tiêu thụ được sản phẩm, đảm bảo doanh số, lợi nhuận là yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp.Vì vậy quản lý phải làm cho nhân viên của mình hiểu được rằng không có khách hàng thì không còn doanh nghiệp và họ không còn cơ hội được làm việc nữa. Để cho công nhân viên ý thức được điều đó, nhiệm vụ của các cấp quản trị nói riêng và công ty nói chung là phải biết quản lý nguồn nhân lực một cách hiểu quả.
Vậy khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt động sàn xuất kinh doanh, và việc quản lý nhân viên sao cho họ thỏa mãn khách hàng là không hề đơn giản.
Nói tóm lại, các yếu tố bên ngoài kể trên có ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt của doanh nghiệp.Sauk hi phân tích, nghiên cứu các yếu bên ngoài doanh nghiệp để đề ra mục tiêu hoạt đọng của mình.Từ mục tiêu này sẽ đề ra chiến lược sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp.
- Sứ mạng/mục đích của doanh nghiệp.
Mỗi doanh nghiệp đuề có sứ mạng và mục tiêu cũa riêng mình Sứ mạng hay mục tiêu của doanh nghiệp là yếu tố bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, tài chính, maketing và quản lý NNL. Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều có mục tiêu riêng và nó được đề ra dựa trên cơ sở sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp.
Nội dung công tác QTNNL
2.5.1 Phân tích và thiết kế công việc
Phân tích công việc định hướng cho quá trình tuyển dụng, bố trí nhân viên vàocác vị trí phù hợp; xây dựng kế hoạch bổ nhiệm hoặc thuyên chuyển công tác; xâydựng hệ thống đánh giá, xếp hạng công việc và hệ thống tiền lương; xác định môitrường và điều kiện làm việc của nhân viên; xác định nhu cầu và lập chương trình đàotạo cho nhân viên của doanh nghiệp Vì vậy, có thể coi phân tích công việc là mộtcông cụ quản trị nguồn nhân lực cơ bản nhất
2.5.2 Lập kế hoạch nhân lực
Bước 1: Phân tích môi trường, và các nhân tố ảnh hưởng
Bước 2: Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Bước 3: Phân tích cung nhân lực
Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu, khả năng điều chỉnh của hệ thống quản trị nguồn nhân lực.
Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực theo mục tiêu đã đề ra
Bước 7: Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Bước 2: Tuyển mộ: là quá trình tìm kiếm và thu hút các ứng cử viên có khả năng đáp ứng những yêu cầu của các vị trí còn bỏ ngỏ để tiến hành lựa chọn
1/ Xem xét hồ sơ xin việc
2/ Sơ tuyển (phỏng vấn sơ bộ và kiểm tra trắc nghiệm
4/ Xác minh, thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn 5/ Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên
6/ Xét chọn và ra quyết định tuyển dụng
2.5.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo thường bao gồm các nội dung :
2, Xác định mục tiêu đào tạo
3, Lựa chọn đối tượng đào tạo
4, Xác định nội dung đào tạo và phương pháp đào tạo
5, Dự tính kinh phí đào tạo
6, Lựa chọn cán bộ đào tạo
7, Đánh giá hiệu quả đào tạo.
2.5.5 Tổ chức quá trình lao động
Phân công lao động theo chức năng
Phân công lao động theo công nghệ còn được gọi là Phân công lao động theo nghề
Phân công lao động theo mức độ phức tạp công việc
Hiệp tác lao động là sự phối hợp các dạng lao động trong một dây chuyền sảnxuất, thông qua hai hình thức cơ bản là hiệp tác về không gian và hiệp tác về thời gian
2.5.6 Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
Việc đánh giá được tiến hành theo trình tự gồm các bước sau:
1, Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá
2, Lựa chọn phương pháp đánh giá
3, Lựa chọn và huấn luyện những người làm công tác đánh giá
4, Chọn chu kỳ đánh giá
Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyêntheo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm).
Phụ cấp lương: Là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bổ sung cholương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điềukiện không ổn định hoặc không thuận lợi.
Tiền thưởng: Là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối vớingười lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QTNNL TẠI HƯƠNG PHONG - HỒ CỐC RESORT
Tình trạng nguồn nhân lực tại Hương Phong - Hồ Cốc Resort
Hiện nay tổng số lao động của resort là 60 người.
Cao đẳng và Trung cấp Đã tốt nghiệp cấp 3
* Nhận xét: Ta thấy số lao động gián tiếp ở resort là 0 người chiếm 0%. Lao động trức tiếp chiếm 90% - đây là đội ngũ lao động trẻ, khoẻ, có trình độ học vấn và tay nghề cao,lao động ngắn hạn chiếm 10% Như vậy, Resort phân bố lao động rất hợp lí Số người có trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp hầu hết đều tốt ngiệp từ các trường đào tạo chuyên nghành du lịch- nhà hàng – khách sạn Còn một số ít tốt nghiệp các chuyên nghành khác thì đã được theo học các lớp bồi dưỡng ngắn hạn về nghiệp vụ khách sạn Nhìn chung resort Hương Phong -Hồ Cốc có đội ngũ lao động có trình độ cao và đây là thế mạnh của KDL.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi (03/2014)
Các tổ bộ phận Số người Độ tuổi trung bình
* Nhận xét: Qua bảng trên ta thấy độ tuổi trung bình của lao động trong resort là 30 với độ tuổi này có thể nói là tương đối hợp lý so với tính chất của công việc phục vụ Đồng thời resort lại có ưu thế về số nhân viên có tay nghề cao và kinh nghiệm nghề nghiệp.
Mặt khó khăn của khách sạn trong quá trình trẻ hoá đội ngũ nhân viên đó là chế độ nghỉ hưu, chế độ này được tuân theo quy định của luật lao động là nữ 55 tuổi, nam 60 tuổi Tuy nhiên, ở bộ phận lễ tân, bàn, bar là phải có ngoại hình đẹp khả năng giao tiếp tốt, trình độ ngoại ngữ khá.
Cơ cấu lao động theo giới tính (03/2014)
Các chỉ tiêu Nam Nữ
Số lượng Tỷ lệ(%) Số lượng Tỷ lệ(%)
* Nhận xét: Theo cơ cấu này số lượng lao động nam và số lượng lao động nữ là ngang nhau: 29 nam - 31 nữ Nữ chiếm51,7% trong tổng số lao động của resort, lao động nam chiếm 48,3%, lao động nam chủ yếu tập trung ở các bộ phận: Bếp, bảo vệ, bảo dưỡng Lao động nữ tập trung ở các bộ phận như buồng, kế toán, tạp vụ Như vậy với tỷ lệ này thì cơ cấu lao động theo giới tính của khách sạn là rất phù hợp.
Số lượng lao động phân theo trình độ học vấn (03/2014)
BỘ PHẬN Đại học Cao đẳng và Trung cấp
Số lượng Tỷ lệ(%) Số lượng Tỷ lệ(%)
* Nhận xét: Đội ngũ lao động trong khách sạn có trình độ học vấn và tay nghề cao Số lượng nhân viên tốt nghiệp đại học là 7 người chiếm 10.2% trên tổng số lao động trong Resort Còn lại 89.8% là tốt nghiệp cao đẳng, trung cấp chuyên ngành Du lịch - Nhà hàng - Khách sạn và không chuyên ngành Riêng với bộ phận nhân sự là có số nhân viên có trình độ học vấn cao nhất trong tất cả các bộ phận, vì đây là lực lượng đưa ra các kế hoạch về nhân lực phù hợp với chiến lược của Resort nên phải có trình độ cao Với đội ngũ nhân viên có trình độ cao như thế này thì đây cũng là một ưu điểm để thu hút khách, tạo nên một chất lượng sản phẩm có uy tín trong kinh doanh khu du lịch.
Công tác QTNNL tại Hương Phong - Hồ Cốc Resort
Hương Phong-Hồ Cốc Resort tuyển dụng thông qua các nguồn: nhân viên trong nội bộ resort, các trường đạo tạo chuyên về Du lịch và Khách sạn, tuyển từ bên ngoài, nhận sinh viên thực tập. Đối với nhân viên thời vụ và nhân viên thực tập, do tính chất là làm việc trong thời gian ngắn nên khách sạn thường lấy các nguồn từ trung tâm chuyên cung cấp nhân viên thời vụ, các trường dạy nghề… vào vụ đông khách Phương pháp tuyển dụng rất đơn giản, không quá tốn thời gian, tiền của, sức lực.
Quy trình tuyển dụng của khách sạn:
• Xin yêu cầu tuyển dụng của nhà nước.
• Dán thông báo tuyển dụng trong resort
• Đăng thông báo tuyển nhân sự
• Tiếp nhận hồ sơ xin việc
• Hẹn phỏng vấn sơ bộ và trắc nghiệm
• Hoàn thiện hồ sơ còn thiếu
- Phòng nhân sự sẽ đảm đương những công việc này.
3.2.2 Đào tạo nguồn nhân lực. Để tăng cường sức cạnh tranh, nâng cao hiệu quả kinh doanh, resort chú trọng đầu tư đến công tác đào tạo lao động, đây là một hoạt động đầu tư đem lại những lợi ích lớn và lâu dài Các hình thức đào tạo mà khách sạn đã và đang tiến hành:
• Tổ chức các lớp bồi dưỡng ngắn hạn cho nhân viên trực tiếp theo chuyên môn và ngoại ngữ tại nơi làm việc và tại các trung tâm Với hình thức này, resort đạt nhiều kết quả đáng kể, đã đào tạo được đội ngũ lao động có trình độ và tay nghề cao, ngoại ngữ và thái độ tốt đối với công việc.
• Hình thức gửi đi du học hoặc khảo sát ở nước ngoài cũng được resort quan tâm nhiều resort đầu tư cho nhân viên học tập ở nước ngoài đối với hợp đồng lao động trên một năm.
• Hàng năm resort gửi một số nhân viên xuất sắc đi thực tế ở các khách resort trong hệ thống resort của OSC Việt Nam để có thể có những nhận thức khách quan và có kinh nghiệm cho công việc của resort cũng như bản thân nhân viên.
• Ngoài ra, định kỳ 1lần/tháng quản lý cấp cao thường tổ chức các buổi training chỉ cho nhân viên của resort Các buổi training về cách đón khách, đưa khách đến chỗ ngồi của họ, training về đồng phục của nhân viên, làm thế nào để nâng cao hiệu quả kinh doanh, tiết kiệm chi phí… Các buổi training thường chỉ trong 1-2tiếng và được xếp vào ngày Thứ 2 đến thứ 6.
Bố trí và sử dụng nhân viên
Làm việc theo giờ hành chính:
• Buổi sáng bắt đầu từ 7 giờ đến 11 giờ 30
• Buổi chiều bắt đầu từ 13 giờ 30 đến 17 giờ
• Áp dụng đối với Ban Giám đốc, phòng Nhân sự, tổ Marketing, Bộ phận
Kế toán và Bộ phận Bảo dưỡng.
• Ca sáng: từ 7 giờ đến 11h30 giờ
• Ca chiều: từ 13 giờ đến 16 giờ
• Ca đêm: từ 16h giờ đến 20 giờ sáng ngày hôm sau.
Ca tối: từ 20h đến 6h sáng ngày hôm sau
• Áp dụng đối với tổ Lễ tân, tổ Buồng, tổ Bàn, tổ Bar, tổ Bếp, tổ Bảo vệ, tổ Vui chơi – Giải trí và Tạp vụ Cụ thể:
Bộ phận Lễ tân, Bộ phận Buồng, Bộ phận Bảo vệ làm việc 24/24h trong ngày, tức 3 ca
Bộ phận Bàn, Bộ phận Bếp, tổ Vui chơi – Giải trí và tổ Tạp vụ làm việc 2 ca trong ngày, ca sáng và ca chiều.
Bộ phận Bar làm việc 2 ca trong ngày, ca chiều và ca đêm. Đánh giá nhân viên Đây là khâu khá quan trọng trong quá trình quản trị nguồn nhân lực của resort Vì sản phẩm của resort là vô hình do đó khó có căn cứ để nhận xét quá trình làm việc của nhân viên, do đó, sự đánh giá phải được diễn ra hằng ngày. Các cơ sở đánh giá:
• Thông qua sự theo dõi của người giám sát từng bộ phận trong quá trình làm việc của nhân viên Vào mỗi ca làm việc, người giám sát luôn luôn có mặt để đôn đốc công việc, xem xét tình hình của bộ phận và đồng thời xem xét các nhân viên của bộ phận làm việc như thế nào, chỗ nào còn chưa được, chỗ nào cần phải sửa để kịp thời nhắc nhở, tránh các sai sót có thể lại xảy ra
• Dựa vào thông tin từ người đồng nghiệp Đây cũng là một cơ sở đáng tin cậy để đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên Không phải lúc nào người giám sát cũng có mặt để có thể quan sát được hết mọi hoạt động của tất cả nhân viên Thông qua sự nhận xét lẫn nhau, người nhân viên sẽ có sự ganh đua nhau trong công việc, thấy rằng phải làm tốt công việc của mình mọi lúc, mọi nơi kể cả lúc có hay không có người giám sát.
• Phản hồi từ khách hàng: sự hài lòng hay không hài lòng của khách hàng là cơ sở xác đáng nhất Vì thông qua quá trình phục vụ họ, họ mới chính là đối tượng trực tiếp cảm nhận được chất lượng phục vụ của resort, thái độ và cung cách làm việc của nhân viên ra sao.Chính họ mới là người có thể đưa ra được sự nhận xét, đánh giá chính xác nhất về nhân viên Để thu thập thông tin từ nguồn này, người giám sát cũng như các cấp lãnh đạo nên thường xuyên trao đổi thông tin với khách hàng của mình, hỏi họ một số thông tin
• Dựa vào kết quả làm việc Kết quả làm việc của nhân viên được đo bằng số thời gian hoàn thành công việc Ví dụ như tốc độ thu dọn bát đĩa trong nhà hàng, tốc độ trải ra giường, vệ sinh phòng có sạch không? Mức độ sai phạm trong công việc, số lần mắc lỗi, số lần tái phạm…
3.2.3 Chế độ lương và đại ngộ.
Cơ cấu thu nhập hàng tháng của người lao động
Thu nhập = Lương cơ bản + Phụ cấp + Tiền thưởng – Kỉ luật(nếu có) Đối với lương cơ bản, công thức tính lương như sau: M x N
M: Hệ số lương thay đổi theo từng thời kì
N: Mức lương cơ bản của khách sạn ( N= 2.05, tức là 2.050.000đ)
Khi chưa kí hợp đồng với khách sạn, tức là nhân viên đang trong thời kì thử việc thì hệ số lương 1.7.Khi kí hợp đồng thì hệ số lương là 1.95.Sau khi hoàn thành 6 tháng làm việc chính thức ở khách sạn thì hệ số lương là 2.07.Sau khi hoàn thành 1 năm làm việc chính thức thì hệ số lương ấn định 2.2.
Ngoài lương cơ bản, người lao động nhận một khoản tiền khá lớn từ phụ cấp như: tiền trách nhiệm, chi phí đi lại, tiền chi cho bồi dưỡng trực đêm, làm việc trong ngày nghỉ được qui định trong Nội qui lao động của resort Chẳng hạn, công lao động trong ngày nghỉ được tính gấp 2 lần, ngày lễ tết được tính gấp 3 lần ngày công lao động ngày thường.
Tiếp đến là các khoản thưởng khi nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao, các bộ phận đạt hoặc vượt mức doanh thu mà resort đề ra, các ý tưởng sáng tạo làm cho chất lượng resort đi lên,…tính từ quỹ khen thưởng của resort. Bên cạnh đó còn có hình thức kỉ luật bằng tiền căn cứ vào tiền lương được qui định trong Nội qui lao động của khách sạn
Khách sạn đóng các khoản bảo hiểm trích theo lương cho người lao động theo qui định hiện hành của Nhà nước như Bảo hiểm xã hội – 17%, Bảo hiểm y tế – 3%, Chi phí công đoàn – 2%, Bảo hiểm thất nghiệp – 1%.
Ngoài ra, resort còn nhiều chế độ khác dành cho người lao động như:
• Chế độ nghỉ hàng năm của người lao động được thực hiện theo qui định tại Điều 111, 112 Bộ luật Lao động.
Đánh giá công tác QTNNL tại Hương Phong - Hồ Cốc Resort
Nhìn chung Hương Phong-Hồ Cốc Resort với công tác chú trọng vào việc đào tạo và quản lý nhân viên đã đem lại những tích cực về sự hài lòng của du khách khi đến với resort cộng thêm vị trí tọa lạc tại trung tâm khu du lịch của huyện Xuyên Mộc đã đem lại sự thành công của resort khi một lượng lớn khách du lịch tập trung tham quan và nghỉ dưỡng tại nới đây. Đồng thời với tiêu chí khách hàng là thượng đế Hương Phong-Hồ Cốc Resort đã và đang từng ngày hoàng thiện các loại hình du lịch đặc trưng ở nơi đây đem lại sự hài lòng của khách du lịch khi nghị chân tại nơi đây.
Với không gian xanh sạch đẹp Hương Phong- Hồ Cốc đang trở thành điểm đến đầy hứa hẹn với khách du lịch không chỉ trong nước mà còn cả quốc tế. Các dịch vụ của resort hiện nay chưa đa dạng, hấp dẫn nên chưa đáp ứng được sự mong đợi của khách Một số các dịch vụ và một số mặt hàng phục vụ khách du lịch (chủ yếu là khách nước ngoài) đều do các ngành kinh tế khác thực hiện, bởi vậy chất lượng dịch vụ trong khách sạn còn phụ thuộc vào sự phát triển chung của nền kinh tế quốc dân của các ngành nghề khác như: thông tin, chế biến nông sản, y tế, an ninh, giao thông vận tải Hiện tại do mặt bằng của resort còn hẹp cho nên resort chưa có nhiều phòng nên việc tiếp đón khách du lịch còn hạn chế nhất là thời điểm đông khách.
Thu hút khách du lịch từ nước ngoài còn bị hạn chế. Đội ngũ nhân viên còn thiếu về ngoại ngữ còn nhiều.
Trong công tác tuyển chọn nhân viên có những ưu điểm sau.
Resort đã tuyển chọn lao động chủ yếu là hợp đồng ngắn hạn, sau một thời gian làm việc Nếu thấy người có năng lực thì sẽ ký hợp đồng dài hạn, đây là một biện pháp hợp lý vì nó có thể giảm chi phí lao động dài hạn, đây là một biện pháp hợp lý vì nó có thể giảm chi phí lao động và có đội ngũ có năng lực thực sự.
Resort liên hệ với trung tâm đào tạo chuyên ngành du lịch, để thu hút những lao động có tay nghề cao.
Trong công tác đào tạo có những ưu điểm sau.
Resort đã mở những lớp đào tạo như bồi dưỡng nâng cao tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ và ngoại ngữ cho nhân viên, thông qua các khóa ngắn ngày. Ngoài ra resort còn áp dụng hình thức khác nhau như là cho họ đi thực tập tại một số resort hay khách sạn lớn để học hỏi kinh nghiệm.
Trong tổ chức tiền lương, tiền thưởng có những ưu điểm sau.
Resort trả tiền lương cho người lao động từng tháng được tính dựa trên con số lao động của người đó trong tháng.
Resort thường có hình thức thưởng đột xuất cho những nhân viên có sang kiến cải tạo lao động nâng cao năng xuất lao động, những nhân viên phục vụ tốt được khách khen gọi.
Ngoài những quy định nhà nước, resort còn có những kỷ luật riêng, nhằm giáo dục cán bộ nhân viên nghiêm chỉnh, tự giác, chấp hành.
Trong công tác tuyển chọn có những nhược điểm sau.
Resort vẩn còn thiếu nhân viên lành nghề và có kinh nghiệm trong các bộ phận như nhà hàng, buồng…
Trong công tác đào tạo có những nhược điệm sau.
Trong resort vẫn có những nhân viên ra trường không phải chuyên ngành khách sạn- du lịch vì thế resort phải mở những lớp đào tạo.
Resort còn thiếu các lớp đào tạo về kỷ năng mềm cho nhân viên.
Trong tổ chúc tiền lương có những nhược điểm sau.
Resort vẩn chưa có biện pháp nhằm nâng cao mức thu nhập cho người lao động.
Việc kỷ luật tại resort vẫn chưu chặt chẽ, các bộ quản lý chưa thật sự nghiêm khắc với nhân viên.
Nguyên nhân của các yếu kém trên.
Doanh nghiệp chưa xây dựng được tiêu chuẩn công việc( chưa có bảng mô tả công việc), chưa thực hiện đúng quy trình tuyển chon, đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực, chưa quan tâm giải quyết tốt mối quan hệ giữa sự dụng và bối dưỡng lao động, thiếu các chính sách phù hợp để huy động các nguồn tài trợ và thiếu sự phối hợp chặt chẽ giữa các đối tác liên quan để phát triển nguôn nhân lực du lịch.
Mỗi lần đề xuất công cụ dụng cụ lên công ty giải quyết rất chậm chạp Điều này làm nản lòng nhân viên rất nhiều và làm họ cũng gặp khó khăn để làm việc hiểu quả và chất lượng tốt hơn.
Kỷ năng quảng bá giới thiệu và bán sản phẩm du lịch, kỷ năng giao tiếp bằng tiếng nước ngoài còn hạn chế đối với nhân viên trực tiếp phục vụ du lịch, nhân viên resort chưa áp dụng đúng quy trình phục vụ Chưa nhanh nhạy nắm bắt sự thay đổi cùa thị trường.
CHƯƠNG4: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ.
Biện pháp
4.1.1 Định hướng về Quản Trị Nguồn nhân Lực của resort Hương Phong- Hồ Cốc Resort. Định hướng thứ nhất là: Chuẩn bị cho nhân viên thích nghi với những thay đổi Sự thay đổi diễn ra nhanh chóng hơn khi thị trường ngày càng được quốc tế hóa, đối mới công nghệ ngày càng phát triển, những biến động của thị trường, các đối thủ cạnh tranh mới, thị hiếu thị trường hoặc những thay đổi không mong muốn, nên cần giúp các thành viên trong khách sạn không lo âu, không trì trệ nhưng hiểu biết, được trang bị tốt, chủ động thích nghi với những thay đổi dù xảy ra dưới bất cứ hình thức nào. Định hướng thứ hai là: Trong kinh doanh lưu trú, doanh thu từ bộ phận phòng buồng chiếm tỷ trọng cao nhất Muốn làm được việc quản lý chất lượng người đứng đầu bộ phận Quản gia, các giám sát phải có một trình độ học vấn khá mới nhận diện được các yếu tố tác động đến chất lượng mới hiểu rõ được việc quản lý chất lượng là một cái hệ thống các hoạt động, các biện pháp, quy định hành chánh, xã hội kinh tế, kỉ thuật dựa trên các thành tựu khoa học hiện đại nhằm sự dụng một cách tối ưu và phát triển tối đa các tiềm năng của bộ phận quản gia.
Công việc của bộ phận quản gia không còn là lao động chân tay giản đơn mà đó là cả một quy trình hay nghệ thuật đón tiếp, trưởng bộ phận quản gia đòi hỏi không thể là người trưởng thành chỉ qua kinh nghiệm và thâm niên, chưa qua đào tạo hoặc đào tạo ngắn ngày, chưa được đào tạo hoặc đào tạo ngắn ngày, chưa được đào tạo về hóa chất ,giặc ủi, về người đến từ các nền văn hóa khác nhau thích gì và ghét gì… Do đó, yếu tố chất lượng thường được cảm nhận qua cảm tính chủ quan Mà cảm tính chủ quan của ta chắc chắn có khoảng cách to lớn so với nhận định của khách Vì vậy khu du lịch cần có hình thức tuyển chọn công khai để tất cả mọi người đến tham gia thi tuyển.
Hình thức tuyển chọn mà khách sạn có thể áp dụng là các kiểu kiễm tra,phỏng vấn trực tiếp, cho làm các bài thi tình huống Đó là những hình thức đã được doanh nghiệp trong nước và liên doanh nước ngoài áp dụng vì nó mang tính khách quan, vừa mang tính khoa học,
Resort nên có chính sách đổi mới đội ngủ nhân viên để phù hợp với độ tuổi, giới tính để có thể áp dụng được với tính chất của công việc.
4.1.2 Hoàn thiện công tác đào tạo lao động. Đây là một vấn đề được nhiều resort quan tâm chú ý Nếu resort làm tốt công tác thì sẽ giảm chi phí đào tạo sau này, ở resort Hương Phong- Hồ Cốc lao động nói chung có trình độ học vấn chưa cao Trong tổng số 56 cán bộ công nhân viên mà chỉ có 8 người tốt nghiệp đại học Ngoài ra tốt nghiệp cao đẳng và trung cấp trương đối nhiều Vì vậy với nhân viên đã tốt nghiệp đại học, đặc biệt là cán bộ quản lý, resort nên khuyến khích học thêm, chuyên ngành hai về quản lý kinh doanh du lịch nhà hàng khách sạn Đối với các nhân viên khác thì nên khuyến khích học thêm các lớp tại chức buổi tối để nâng cao trình độ học vấn chung Ngoài ra resort nên mở các lớp bồi dưỡng hàng năm về nghiệp vụ chuyên môn cho nhân viên, đặc biệt là về đặc điểm tâm lý khách du lịch, văn hóa dân tộc.
Một vấn đề nữa là trình độ ngoại ngữ của nhân viên trong resort còn yếu, ít người nói được hai ngoại ngữ Vì vậy , resort nên mở các lớp đào tạo chuyên ngành riêng Đây là một vấn đề còn thiếu mà ở nhiều resort chưa thực sự quan tâm và chú ý đến hoặc resort có thể tài trợ học phí cho nhân viên tự túc đi học và phải bố trí thờ gian cho họ.Sau đó resort phải có biện pháp kiệm tra trình độ thường xuyên để giám sát kết quả học tập và sự tiến bộ của nhân viên Đối với nhân viên tuyển dụng thường là trẻ tuổi, kinh nghiệm thực tế chưa nhiều vì thế để nâng cao chất lượng đổi ngũ nhân viên hàng năm, hàng quý resort cần tổng kết rút ra những kinh nghiệm và nêu ra những nguyên nhân sai sót Đội ngũ cán bộ resort nên lắng nghe ý kiến đóng góp của nhân viên để giải quyết thỏa đáng những yêu cầu và nguyện vọng của họ
Tăng cường nâng cao trình độ cán bộ nhân viên.
Thế giới của tương lai là thế giới của khoa học và công nghệ, động lực quan trọng để đưa đất nước thoát khỏi tình trạng kém phát triển là hoàn toàn phụ thuộc vào đội ngũ những người lao động có tri thức chính sách có tâm huyết và tay nghề cao, cũng như việc sử dụng có hiểu quả những trang thiết bị hiên đại.
4.1.3 Cần áp dụng một số chính sách khen thưởng, kiểm tra. Đối với người lao động để khuyến khích người lao động làm việc với hết khả năng và lòng nhiệt tình, resort cần có hình thức khen thưởng căn cứ vào mức độ hoàn thành tốt công việc đề ra Nếu nhân viên nào đi làm đều đặn, đúng giờ, không nghị ngày nào theo quy định chấp hành tốt nội quy và không để xảy ra sự sai sót nào vói khách thì hàng tháng hưởng thêm những khoảng tiền thưởng theo phần trăm lương hoặc nhân viên nào có trình độ nhưng lại sự dụng thành thạo hai ngoại ngữ sẽ được thưởng mức lương cao hơn Mặt khác resort cần tăng cường những khoản thưởng đột xuất cho các nhân viên được khách hàng khen ngợi, những nhân viên có sáng kiến tăng năng suất lao động. Đối với nhân viên giỏi resort cần có những ràng buộc với họ về vật chất tinh thần, để tránh các nhân viên này đi tìm việc ở nơi khác, có nhu cầu thu nhập cao hơn Hơn nữa resort nên củ thể hóa các tiêu thức đánh giá, kiểm tra để cho các nhóm nhân viên này thường xuyên đánh giá chất lượng công việc của từng ngày.
Cần có chính sách thưởng phạt phân minh nhằm khắc phục được những nhân viên có ý đồ xấu, có sự quan tâm đúng mực tới người lao động để có thể động viên họ yên tâm làm việc, yêu ngành nghề.
4.1.4 Chế độ đãi ngộ tiền lương với người lao động.
Muốn nâng cao được chất lượng phục vụ là phải tạo cho cán bộ, nhân viên ý thức trách nhiệm, kỷ luật, kỷ cương trong lao động Resort không nên chỉ trong vào ý thức tự giác của mỗi cán bộ, nhân viên mà phải có quy chế củ thể.
Ví dụ như khuyến khích bằng kinh tế, kích thích người lao động làm việc có năng suất và hiểu quả cao hơn Thưởng phạt nghiêm minh công bằng, không xét ngoại lệ.
Kiến nghị
Kiến nghị đối với resort.
Trong doanh nghiệp resort, nâng cao hiểu quả sự dụng nguổn nhân lực đồng nghĩa với tăng năng suất lao động, góp phần làm tăng lợi nhuận cho resort và tăng thu nhập của người lao động trong resort Do đó
Resort cần duy trì và phát huy hơn nữa những kết quả đã đạt được trong sự dụng lao động.
Từng bước khắc phục những hạn chế trong việc bố trí lao động gián tiếp chưa đúng ngành, đúng tay nghề hay lao động trực tiếp còn hạn chế về chuyên môn.
Cần xây dựng định mức lao động, phù hợp với từng loại lao động, phù hợp với đặc điểm kinh doanh và điều kiện có của resort.
Bố trí lao động phải linh hoạt và phù hợp với hoạt động kinh doanh resort. Thực hiện việc giao khoán đối với từng cá nhân, từng bộ phận để người lao động nâng cao ý thức, trách nhiệm trong việc thực hiện công việc của cá nhân và của bộ phận của mình.
Hình ảnh Resort Hương Phong- Hồ Cốc