[LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP] Một số biện pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC –Tín Nghĩa

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

Đề tài : Một số biện pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn

nhân lực tại công tyCổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC –Tín Nghĩa

Sinh viên thực hiện: Hoàng Thị Thu HuyềnLớp: DH10DN

Niên khóa: 2010 – 2014Hệ: Đại học chính quy

Vũng Tàu,tháng 07 / 2013NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP

Tên cơ quan:

6.Những vấn đề cần lưu ý:

GVHD: 1 Về tinh thần, thái độ và tác phong khi thực tập:

2 Về kiến thức chuyên môn:

3 Về nhận thức thực tế:

4 Về khả năng vận dụng lý thuyết vào thực tế:

5 Đánh giá khác:

6 Các hướng nghiên cứu của đề tài có thể phát triển cao hơn:

7 Kết quả đạt ở mức nào ( hoặc không đạt):

Vũng Tàu, Ngày……Tháng……năm……

GVPB: 1 Về định hướng đề tài:

2 Về hướng giải pháp:

3 Đánh giá khác:

4 Gợi ý khác:

5 Kết quả: Đạt ở mức nào (hoặc không đạt):

6 Về kết cấu:

7 Về nội dung:

Vũng Tàu, Ngày……Tháng……năm……

Tôi xin chân thành cảm ơn!Ban giám đốc công ty, phòng tổng hợp, bộ phận nhân sự và tất cả các cô chú, anhchị đang công tác tại công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC –Tín Nghĩa đã chỉbảo và giúp đỡ tôi có điều kiện thuận lợi để hoàn thành quá trình thực tập củamình, cho tôi có cơ hội để áp dụng kiến thức đã học của mình vào trong môitrường thực tế Đồng thời, giúp tôi có thể nâng cao vốn kiến thức thực tế và cónhững bài học thực tế trước khi rời khỏi ghế nhà trường.

Tôi xin gửi lời cảm ơn tới các thầy cô Trường ĐH Bà Rịa – Vũng Tàu đã truyềnđạt những kiến thức bổ ích và những kinh nghiệm quý báu cho tôi trong suốt thờigian qua Đặc biệt,tôixin cảm ơn ThS Nguyễn Thị Phương Thảo là giáo viênhướng dẫn đã chỉ bảo tôi rất tận tình trong thời gian thực hiện quá trình thực tậpvà làm luận văn tốt nghiệp này

Xin cảm ơn các quý Thầy Cô ở Khoa Kinh Tế - Trường Đại học Bà Rịa – VũngTàu đã cùng với tri thức và tâm huyết của mình để truyền đạt vốn kiến thức quýbáu cho tôi trong suốt thời gian học tập tại trường

Do thời gian thực tập không nhiều và chưa có kinh nghiệm, mặc dù đã nhận đượcsự giúp đỡ tận tình của Cô Nguyễn Thị PhươngThảo và các cán bộ công nhânviên trong xí nghiệp cùng với sự nỗ lực của bản thân song bên cạnh đó khó tránhkhỏi được những thiếu sót Tôi rất mong nhận được sự đóng góp và ý kiến của cô,ban giám đốc, phòng tổng hợp, bộ phận nhân sự cùng cán bộ công nhân viêntrong công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC –Tín Nghĩa để bài báo cáo của tôiđược hoàn thiện hơn Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên thực hiệnHoàng Thị Thu Huyền

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦNCẤUKIỆNBÊ TÔNGDIC - TÍN NGHĨA 4

1.1 Lịch sử hình thành phát triển của công ty 41.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 41.1.2 Lĩnh vực hoạt động của công ty 41.2 Chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của công ty 5

1.2.1 Chức năng và nhiệm vụ của công ty 51.2.2 Quyền hạn của công ty 6

1.3 Giới thiệu tổ chức bộ máy quản lý tại công ty 61.3.1 Cơ cấu tổ chức và quản lý 6

1.3.2 Chức năng và nhiệm vụ các bộ phận của công ty 71.4 Phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 9CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 12

2.1 Khái niệm, vai trò và tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực 122.1.1 Khái niệm12

2.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 122.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực 132.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 13

2.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực 142.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển14

2.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực 152.3 Nội dung quản trị nguồn nhân lực 16

2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 162.3.2 Phân tích công việc 17

2.3.3 Tuyển dụng 182.3.4 Đào tạo và phát triển 222.3.5 Đánh giá nhân viên 232.3.6 Tổ chức hệ thống trả công lao động 24CHƯƠNG 3:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦNCẤUKIỆN BÊ TÔNG DIC - TÍN NGHĨA 27

3.1 Phân tích mô phỏng mẫu khảo sát 27

3.4 Phân tích công việc 313.4.1 Qua số liệu của công ty 313.4.2 Qua kết quả đánh giá của công nhân viên trong công ty 333.5 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC –Tín Nghĩa 34

3.5.1 Tình hình tuyển dụng nhân sự tại công ty 343.5.2 Nguồn tuyển dụng tại công ty 36

3.5.3 Nội dung, quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC –Tín Nghĩa 36

3.5.4 Cách thức tuyển dụng nguồn lao động thời vụ và lao động ngắn hạn 413.5.5 Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng của công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC –Tín Nghĩa 43

3.6 Thực trạng đào tạo và phát triển nhân viên tại công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC –Tín Nghĩa 45

3.6.1 Tình hình đào tạo tại công ty 453.6.2 Tình hình phát triển nhân sự tại công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC –Tín Nghĩa 51

3.6.3 Kết quả đánh giá của công nhân viên về công tác đào tạo và phát triển của công ty 51

3.7 Thực trạng công tác đánh giá nhân viên tại công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC –Tín Nghĩa 52

3.7.1 Tình hình đánh giá nhân sự tại công ty 523.7.2 Thực trạng đánh giá nhân sự qua việc đánh giá của công nhân viên làm việctại công ty 58

3.8 Thực trạng tiền lương và chính sách phúc lợi tại công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC –Tín Nghĩa 59

3.8.1 Tình hình tiền lương tại công ty 593.8.2 Chính sách phúc lợi 62

3.9 Tổng hợp đánh giá về công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC - Tín Nghĩa 66

3.9.1 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của công ty 663.9.2 Quản trị nguồn nhân lực dưới sự đánh giá của cán bộ công nhân viên trong công ty 66

3.10 Kết luận 683.11 Những thuận lợi và khó khăn của công ty trong kinh doanh 69

3.11.1 Thuận lợi 69

3.12.1 Phướng hướng và mục tiêu phấn đấu của công ty trong thời gian tới 703.12.2 Định hướng công tác quản trị nhân sự của công ty trong thời gian tới 72CHƯƠNG 4: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤU KIỆN BÊ TÔNG DIC-TÍN

NGHĨA 74

4.1 Giải pháp 1: Thực hiện tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực 744.2 Giải pháp 2: Nâng cao chất lượng phân tích công việc 754.3 Giải pháp 3: Giải pháp cho công tác tuyển dụng 764.4 Giải pháp 4: Nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự774.5 Giải pháp 5: Hoàn thiện hơn nữa bộ máy quản lý của công ty 784.6 Giải pháp 6: Thực hiện chế độ trả lương và các chính sách về phúc lợi một cách hợp lý 79KẾT LUẬN 80

PHỤ LỤC 1 81

PHỤ LỤC 2 82

TÀI LIỆU THAM KHẢO 85

Bảng 1.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh qua 3 năm 2011 đến 2013 11

Sơ đồ 2.1:Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 17

Sơ đồ 2.2:Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 21

Bảng 3.1: Số lượng lao động của doanh nghiệp qua các năm 28

Bảng 3.2: Mô tả công việc vị trí công nhân gia công thép của công ty 32

Bảng 3.3: Thống kê số liệu khảo sát về đặc điểm công việc 33

Bảng 3.4: Tình hình tuyển dụng nhân sự theo trình độ qua các năm 34

Sơ đồ 3.5: Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty 37

Bảng 3.6: Mẫu bảng xác định nhu cầu tuyển dụng 38

Sơ đồ 3.12: Trình tự tổ chức đào tạo ở công ty 46

Bảng 3.13: Tình hình đào tạo nhân sự qua các năm 47

Bảng 3.14: Phương thức đào tạo nhân sự của công ty 48

Bảng 3.15: Đánh giá kết quả đào tạo 49

Bảng 3.16: Chi phí đào tạo của công ty 50

Bảng 3.17: Kết quả số liệu thống kê khảo sát về đào tạo và phát triển 52

Bảng 3.18: Tiêu chuẩn đánh giá nhân viên 55

Bảng 3.19: Chỉ tiêu kết quả đánh giá nhân viên 56

năm ( Lần đánh giá thứ 2) 58

Bảng 3.23: Kết quả số liệu thống kê khảo sát về đánh giá nhân viên 59

Bảng 3.24: Mức thu nhập bình quân của lao động trong công ty 61

Bảng 3.25 : Kết quả số liệu thống kê khảo sát về tiền lương của công ty 62

Bảng 3.26: Chi tiết thưởng lễ 64

Bảng 3.27: Kết quả số liệu thống kê khảo sát về chế độ phúc lợi của công ty 66

Bảng 3.28: Tỷ lệ tăng giảm lao động qua các năm 67

Bảng 3.29: Kết quả số liệu thống kê khảo sát về môi trường làm 67

Bảng 3.30: Kết quả số liệu thống kê khảo sát chung 68

Sơ đồ 4.1: Trình tự công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực 75

LỜI MỞ ĐẦU1 Lý do chọn đề tài

Con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của doanh nghiệp Nguồn nhânlực mạnh không những tạo cho doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tốquyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Do đó, việc lựa chọn, sắpxếp con người có năng lực, phẩm chất tốt vào đúng trong bộ máy tổ chức là nhiệmvụ hàng đầu của nhà quản trị

Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “ mọi quản trị suycho cùng cũng là quản trị con người” Thật vậy quản trị nguồn nhân lực có mặttrong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòngban, các đơn vị

Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ một doanh nghiệp hay một tổchức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ một lĩnh vựcnào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được Trong doanh nghiệpmỗi con người là một thế giới riêng biệt nếu không có hoạt động quản trị thì aithích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật, công tác quản trịnhân sự sẽ giúp giải quyết vấn đề này, nó là một trong những yếu tố quyết địnhđến sự thành bại của một doanh nghiệp

Hơn nữa, trước bối cảnh khủng hoảng kinh tế toàn cầu, các doanh nghiệp ViệtNam ngoài việc phải đối mặt với những khó khăn về tài chính, thị trường, thươnghiệu…Vẫn còn đó nỗi lo canh cánh khác trong cuộc cạnh tranh là làm sao xâydựng được một đội quân tinh nhuệ Đó là đội ngũ nhân viên có năng lực, nhiệttình và cam kết gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, những người cùng nghĩ cùng làmvới doanh nghiệp để đạt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp Tuy nhiên,để có và giữ được những người như vậy là một thách thức lớn đối với các doanhnghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, bởi vì quản trị nguồn nhân lực làmột lĩnh vực hết sức khó khăn và phức tạp Nó bao gồm nhiều vấn đề: Tâm sinhlý, Xã hội, Đạo đức học và cả Dân tộc học Quản trị nguồn nhân lực là một ngành

khoa học nhưng cũng là một nghệ thuật, nghệ thuật quản trị con người Nếu làkhoa học thìai trong chúng ta cũng có khả năng nắm vững nhưng là nghệ thuật thìkhông phải ai cũng có thể áp dụng được.

Từ những vấn đề trên, chúng ta thấy việc quản trị nguồn nhân lực là hết sức cầnthiết và có tầm quan trọng đối với các doanh nghiệp hiện nay Do vậy, em chọn đề

tài: “Một số biện pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại

Công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC - Tín Nghĩa” làm đề tài cho khóa

luận tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

Trong nền kinh tế chuyển đổi hiện nay, bên cạnhnhững chiến lược kinh doanhhoàn hảo, khả năng tài chính hùng mạnh, giải pháp Marketing năng động, trangthiết bị máy móc hiện đại… làm sao để xây dựng chiến lược nhân lực có hiệu quảlà vấn đề hết sức khó khăn và thử thách đối với các doanh nghiệp Do vậy, trên cơsở nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho các doanh nghiệp nắm đượcnhững vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, hiểu được tầm quan trọng củanguồn nhân lực và làm thế nào để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu bao gồm tất cả các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trịnguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC - Tín Nghĩa

Phạm vi nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC Tín Nghĩa

-4 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình thực tập, tôi đã sử dụng phương pháp tổng hợp các số liệu vềcông tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Đồng thời kết hợp vận dụng nhữngkiến thức đã học với các thông tin thu thập được tiến hành phân tích các vấn đềcần nghiên cứu

5 Nội dung nghiên cứu

Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC - Tín Nghĩa,qua nghiên cứu công tác quản trị nhân sự của công ty tôi thấy công tác này đượccông ty thực hiện tương đối tốt Tuy nhiên do còn có một vài khó khăn cho nêncông ty vẫn còn một số điểm hạn chế nhất định trong công tác này Vì thếtôi đãmạnh dạn đưa ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tạicông ty

Nội dung nghiên cứu gồm có 4 chương: Chương 1: Giới thiệu chung về Công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê TôngDIC - Tín Nghĩa

 Chương 2:Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực. Chương 3: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CổPhần Cấu Kiện Bê Tông DIC - Tín Nghĩa

 Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lựctại Công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC - Tín Nghĩa

Trong quá trình thực hiện khóa luận tốt nghiệpdo khả năng nhận thức và kiến thứccòn hạn chế nên trong quá trình phân tích đánh giá sẽkhông tránh khỏi sai sót, emrất mong được sự đóng góp ý kiến củaCô và Ban lãnh đạo công ty để bài khóaluận tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔPHẦNCẤUKIỆNBÊ TÔNGDIC - TÍN NGHĨA1.1 Lịch sử hình thành phát triển của công ty

1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC - Tín Nghĩa được thành lập ngày21/10/2009 với tên gọi ban đầu là Công Ty Cổ phần Cấu Kiện Bê Tông Đông SàiGòn bởi các cổ đông chính là Tổng Công Ty Tín Nghĩa và Tổng Công Ty ĐầuTư Phát Triển Xây Dựng DIC Corp

Cùng với nhu cầu phát triển của dịch vụ, ngày 26/04/2012 đổi tên thành Công tyCổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC – Tín Nghĩa

Công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC - Tín Nghĩa hoạt động theo giấy phépkinh doanh số 3602136814 do Sở Kế Hoạch Và Đầu Tư Tỉnh Đồng Nai cấp ngày21/10/2009:

 Vốn điều lệ của Công ty là : 30.000.000.000 đồng (Ba mươi tỷđồng) Tổng số cổ phần: 3.000.000 Cổ phần

 Địa chỉ trụ sở chính: Đường số 2 – Khu Công Nghiệp 3 – Huyện NhơnTrạch – Tỉnh Đồng Nai

 Điện thoại: 0613 569 841 – 0613 569 613 Fax: 0613 569 840

1.1.2 Lĩnh vực hoạt động của công ty

Sản xuất vật liệu xây dựng từ đất sét.Buôn bán vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng: Bán buôn vật liệu xâydựng, vật tư thi công xây dựng, cấu kiện bê tông đức sẵn, bê tông và các sản phẩmtừ xi măng vữa

Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khác: bán buôn thiết bị thi công xâydựng, máy móc thiết bị thi công cơ giới và ngành xây dựng

Sản xuất bê tông và các sản phẩm từ xi măng và thạch cao: sản xuất cấu kiện bêtông đúc sẵn, bê tông và các sản phẩm từ xi măng, vữa

Xây dựng công trình dân dụng, công trình công nghiệp, công trình đường sắt,đường bộ, công trình thủy lợi, công trình cấp thoát nước

1.2Chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của công ty1.2.1 Chức năng và nhiệm vụ của công ty

Cung cấp Cọc ống và Cọc vuông ly tâm dự ứng lực cường độ cao các loại.Cung cấp các cấu kiện bê tông đúc sẵn các loại theo đơn đặt hàng bao gồm cả cọcbê tông vuông không ly tâm

Cung cấp Bê tông thương phẩm và Bê tông chuyên dùng.Cung cấp cấu kiện Bê tông nhẹ

Thi công nền móng và tầng hầm.

Nhà máy Cấu Kiện Bê Tông DTC – Khu Công Nghiệp Nhơn Trạch 3 là một tronghai nhà máy của Công Ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC – Tín Nghĩa Nhà máyđược quy hoạch cho sản suất Cọc bê tông dự ứng lực, dây chuyền sản xuất Cọc bêtông dự ứng lực đi vào hoạt động từ năm 2011 với công suất thiết kế500.000m/năm

Nhà máy được trang bị dây chuyền sản xuất mới, với các thiết bị tiên tiến tự độnghóa cao, với tiêu chí sản xuất lấy chất lượng sản phẩm là ưu tiên hàng đầu và

trang thiết bị hiện đại Nhà máy đảm bảo cung cấp các sản phẩm chất lượng cao,được kiểm soát chặt chẽ khi cung cấp cho khách hàng.

Nhà máy đảm bảo khả năng cung cấp sản phẩm Cọc bê tông dự ứng lực các loạicho các dự án quy mô lớn

Sản phẩm của nhà máy gồm Cọc ống đường kính từ Ø300mm đến Ø700mm, cọcvuông tiết diện từ 350x350mm đến 450x450mm, chiều dài các sản phẩm cọc cácloại dài từ 8m đến 18m, sản phẩm gồm cả 2 loại PC Mác bê tông C60 và PHCMác bê tông C80

1.2.2Quyền hạn của công ty

 Lựa chọn kinh doanh các ngành nghề đăng ký, lĩnh vực quy mô kinhdoanh và địa bàn hoạt động phù hợp với khả năng của doanh nghiệp

 Được thuêlao động, đáp ứng nhu cầu kinh doanh và quản lý. Được quyền ký kết các hợp đồng kinh tế làm ăn kinh doanh với các đơnvị khác

1.3 Giới thiệu tổ chức bộ máy quản lý tại công ty

Công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC – Tín Nghĩa có một bộ máy quản trịđồng nhất, hoạt động một cách đồng bộ, tinh gọn, có sự phối hợp nhịp nhàng giữacác bộ phận với nhau Điều này thể hiện qua cơ cấu tổ chức và chức năng củatừng phòng ban

1.3.1 Cơ cấu tổ chức và quản lý

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ tổ chức quản lý của công ty

1.3.2 Chức năng và nhiệm vụ các bộ phận của công tyHội Đồng quản trị

Là cơ quan quản lý của công ty, có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định,thực hiện các quyền và nghĩa vụ của công ty không thuộc phẩm quyền của Đại hộiđồng cổ đông

Quyết định chiến lược, kế hoạch phát triển trung hạn, kế hoạch kinh doanh hằngnăm, phương án và dự án đầu tư trong thẩm quyền Quyết định giải pháp pháttriển thị trường, tiếp thị và công nghệ Quyết định cơ cấu tổ chức, quy chế quản lýnội bộ của công ty

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊBAN KIỂM SOÁT

BAN GIÁM ĐỐC

CÁC PHÒNG BAN

1 Phòng tổng hợp2 Phòng kỹ thuật LAB-KSC3 Phòng quản lý thiết bị4 Phòng kinh doanh cung ứng

5 Phòng tài chính kế toán

CÁC ĐƠN VỊ TRỰC THUỘC

1 Nhà máy CKBT DTC2 Đội công trình

Ban kiểm soát

Ban kiểm soát có nhiệm vụ thay mặt Đại hội đồng Cổ đông giám sát, đánh giácông tác điều hành, quản lí của Hội đồng quản trị và Ban Tổng Giám đốc theođúng các qui định trong Điều lệ công ty, các Nghị quyết, Quyết định của Đại hộiđồng Cổ đông

Kiểm tra, thẩm định tính trung thực, chính xác, hợp lí và sự cẩn trọng từ các sốliệu trong Báo cáo tài chính cũng như các Báo cáo cần thiết khác

Giám sát, chỉ đạo giám đốc và người quản lý khác trong công việc kinh doanhhằng ngày của công ty

Ban giám đốc:Lãnh đạo quản lý và điều hành mọi hoạt động của công ty, trực

tiếp quản lý các phòng ban và phân xưởng

Phòng tổng hợp:Phối hợp hằng ngày với các phòng ban chức năng và các đơn vị

trực thuộc triển khai thực hiện sản xuất kinh doanh theo chức năng, nhiệm vụ củamình nhằm đảm bảo tiến độ và chất lượng

Phòng kỹ thuật LAB – KCS:Chịu trách nhiệm quản lý kỹ thuật và chất lượng

Phòng kinh doanh cung ứng

Tham mưu cho ban giám đốc công ty hoạch định các chính sách, chiến lược và kếhoạch phát triển kinh doanh, dịch vụ mới trong nước và dịch vụ ra nước ngoài

Phòng kế toán – tài chính

Tư vấn, tham mưu Ban giám đốc công ty về lĩnh vực Tài chính kế toán phục vụcho công tác quản lý, điều hành sản xuất kinh doanh của công ty

Ghi chép, tính toán, phản ánh số liệu hiện có, tình hình luân chuyển và sử dụng tàisản, vật tư, tiền vốn, quá trình và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh.

Lập báo cáo kế hoạch thống kê theo quy định và kiểm tra sự chính xác của báocáo do các phòng chức năng khác lập Phục vụ công tác thống kê và thông tinkinh tế,cung cấp số liệu, tài chính phục vụ cho việc điều hành hoạt động sản xuấtkinh doanh

Nhà máy CKBT DTC:Là nơi sản xuất cọc bê tông, và cấu kiện bê tông cho các

công trình, đơn đặt hàng Và cũng là nơi có các lại máy móc kỹ thuật tiên tiến củacông ty

Đội công trình:Là nhóm người được công ty thuê và có một vài nhân viên trong

công ty được cử đi làm tại các công trình Nghĩa là khi có đơn đặt hàng hay cầnthi công các công trình thì những người này sẽ phải làm tại nơi công trình cần thicông đó Đó là việc lắp, đặt cọc hoặc xây dựng theo bản thiết kế có sẵn mà côngty đưa xuống

1.4 Phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Tính đến năm 2014 công ty cấu kiện bê tông DIC – Tín Nghĩa đã có 5 năm đi vàohoạt động Những năm đầu đi vào hoạt động công ty đã gặp không ít khó khăn docác yếu tố bên trong như bộ máy tổ chức còn sơ sài, tình hình tài chính, công tycòn phải đối mặt với các vấn đề kinh tế vĩ mô sau đợt khủng hoảng kinh tế xảy ranăm 2008 Nhưng những năm gần đây công ty đã đi vào hoạt động sản xuất kinhdoanh ổn định và doanh thu qua các năm tăng lên đáng kể

Căn cứ vào Bảng 1.2, ta có thể rút ra nhận xét về tình hình hoạt động sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp qua các năm từ 2011 đến nay

 Doanh thu bán hàng tăng dần qua các năm Cụ thể, doanh thu bán hàngnăm 2012 so với năm 2011 tăng là 54% Doanh thu bán hàng năm 2013 tăng sovới năm 2011 là 76% Như vậy doanh thu bán hàng của doanh nghiệp tăng khánhanh qua các năm Điều này chứng tỏ doanh nghiệp đang mở rộng hoạt động sảnxuất kinh doanh Lượng hàng tiêu thụ được đẩy mạnh Nguyên nhân là do nhu cầutiêu dùng của khách hàng ngày càng lớn trong khi đó doanh nghiệp đang trên đà

phát triển, mở rộng hoạt động kinh doanh Đây là dấu hiệu đáng mừng, khả quanđối với hoạt động của doanh nghiệp.

 Tương ứng với việc tăng doanh thu bán hàng, giá vốn hàng bán cũngtăng một cách khá mạnh trong mấy năm qua Cụ thể, năm 2012 giá vốn hàng bántăng hơn so với năm 2011 là 59% Năm 2013 so với năm 2012 tăng 81% Việctăng doanh thu bán hàng kéo theo giá vốn hàng bán tăng là chuyện bình thường.Tuy nhiên tốc độ tăng giá vốn hàng bán nhanh hơn tốc độ tăng doanh thu Điềunày chứng tỏ vẫn còn chỗ chưa hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh củadoanh nghiệp Doanh nghiệp cần quản lý chặt chẽ hơn nữa quá trình quản lý chấtlượng và tránh lãng phí trong công tác sản xuất kinh doanh, sử dụng hiệu quảnguồn lực của mình

 Có sự chênh lệch đáng kể giữa tốc độ tăng doanh thu bán hàng và lợinhuận sau thuế Cụ thể năm 2012 so với năm 2011, tốc độ tăng doanh thu là 54%trong khi đó tốc độ tăng lợi nhuận sau thuế của doanh nghiệp chỉ có 17% hay năm2013 so với năm 2012, tốc độ tăng doanh thu là 76% trong khi đó tốc độ tăng lợinhuận chỉ là 4% Nguyên nhân là do trong mấy năm qua, tuy tốc độ tăng doanhthu mạnh nhưng kéo theo đó là tốc độ tăng giá vốn hàng bán cũng tăng theo chẳnghạn năm 2012/2011 là 59%, năm 2013/2012 là 81% Tiếp theo đó là khoản chi phítài chính tăng một cách mạnh mẽ cụ thể tốc độ tăng năm 2012/2011 là 57%, năm2013/2012 là 73% Điều này dẫn đến hiện tượng có sự chênh lệch giữa tốc độtăng doanh thu và tốc độ tăng lợi nhuận sau thuế

Bảng 1.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh qua 3 năm 2011 đến 2013

( Nguồn: Theo báo cáo kết quả kinh doanh năm 2012,20113)

2012/20112013/2012

1 Doanh thu BH 1 22.185.826 12.575.769 8.157.813 154% 176%2 Các khoản giảm trừ 2 93.000

3 Doanh thu thuần 10 22.185.826 12.575.769 8.064.813 156% 176%4 Giá vốn HB 11 21.048.494 11.645.170 7.322.008 159% 181%5 Lợi nhuận gộp 20 1.137.332 930.599 742.805 125% 122%6 Doanh thu HĐTC 21 23.471

7 Chi phí tài chính 22 219.943 127.051 80.857 157% 173%8 Chi phí QLKD 24 308.439 195.532 141.897 138% 158%9 LN từ HĐKD 30 632.421 608.015 520.050 117% 104%10 Thu nhập khác 31 9.773 8.506 6.990 122% 115%11 Chi phí khác 32 4.349 3.331 2.626 127% 131%12 Lợi nhuận khác 40 5.424 5.175 4.365 119% 105%13 LN trước thuế 50 643.270 618.365 528.780 117% 104%14 Thuế TNDN 51 160.817 154.591 132.195 117% 104%15 LN sau thuế 60 482.452 463.774 396.585 117% 104%

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ

NGUỒN NHÂN LỰC2.1Khái niệm,vai trò và tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực2.1.1Khái niệm

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân cóvai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục đích nhất định.Nguồnnhân lực khác với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp do chính bản chất conngười.Nhân viên có các năng lực,đặc điểm cá nhân khác nhau,có tiềm năng pháttriển,có khả năng hình thành các nhóm hội hay tổ chức công đoàn để bảo vệquyền lợi cho họ,có thể đánh giá và đặt ra câu hỏi đối với các hoạt động của cácquản trị gia,hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặcsự tác động của môi trường xung quanh.Do đó, quản trị nguồn nhận lực khó khănvà phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yêu tố khác trong quá trình sản xuấtkinh doanh

Quản trị nguồn nhân lực phải được xem xét theo quan điểm hệ thống Việc xácđịnh nhu cầu về nhân lực,vấn đề về tuyển mộ,lựa chọn sắp xếp đề bạt,vấn đề vềđào tạo và phát triển,vấn đề đánh giá nhân viên,…cần phải được đặt trên cơ sởkhoa học,trong mối liên hệ tương quan với nhiều vấn đề và chức năng khác nhaucủa quản trị doanh nghiệp.Chúng được xem xét xuất phát từ các chiến lược,kếhoạch kinh doanh,từ các chính sách nhân lực,kế hoạch tổ chức và các điều kiệncủa môi trường

“Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý,chính sách và hoạt động chứcnăng về thu hút,đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực của một tổ chứcnhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên”

2.1.2Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch vớingười khác,biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu củanhân viên,biết cách đánh giá nhân viên chính xác,biết lôi kéo nhân viên say mê

với công việc,trong việc sai lầm trong tuyển chọn,sử dụng nhân viên biết cáchphối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của các cá nhân,nâng caohiệu quả của tố chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành mộtbộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

Về mặt kinh tế,quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khảnăng tiềm tàng,nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanhnghiệp về nhân lực

Về mặt xã hội,quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyềnlợi của người lao động,đề cao vị thế và giá trị của người lao động,chú trọng giảiquyết hài hòa mối quan hệ giữa tổ chức,doanh nghiệp và người lao động,góp phầngiảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong doanh nghiệp

2.1.3Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực

Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấythập kỷ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị ngàycàng được nâng cao;khi công việc ngày càng phức tạp,đa dạng và yêu cầu củacông việc ngày càng tăng;khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối mặt với sựcạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường,phải vật lộn với các cuộc suy thoáikinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên

Đặc biệt, trong nền kinh tế chuyển đổi,nơi mà các sản phẩm đã được hoạchđịnh,mọi người đã quen với xếp hàng mua sắm,các nhà quản lý không hề có ýtưởng về quản trị kinh doanh, kết quả là họ không có khả năng để ra quyếtđịnh,không có khả năng chấp nhận rủi ro,làm việc đơn thuần như một nhân viênhành chính,vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi nhưmột trong điểm mấu chốt của cải cách quản lý

2.2Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyềnlợi,nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổchức lẫn nhân viên

Trong thực tiễn,những hoạt động này rất đa dạng,phong phú và rất khác biệt tùytheo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức,công nghệ kỹ thuật,nhân lực,tài chính,trìnhđộ phát triển ở các tổ chức.

Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như:Xác địnhnhu cầu của nhân viên,lập kế hoạch tuyển dụng,bố trí nhân viên,đào tạo khenthưởng kỷ luật,động viên,trả công…Tuy nhiên,có thể phân chia các hoạt động chủyếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau:

 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

2.2.1Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo về số lượng nhân viên với cácphẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp.Để có thể tuyển được đúngngười đúng việc,trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinhdoanh thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định nhữngcông việc nào cần tuyển thêm người

Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết khi doanh nghiệp cần tuyển thêm baonhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên như thếnào.Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm,phỏng vấn sẽ giúpchodoanh nghiệp tuyển chọn được ứng cử viên tốt nhất cho công việc.Dođó,nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động như dự báo và hoạchđịnh nguồn nhân lực,phân tích công việc,phỏng vấn,trắc nghiệm,thu thập,lưu trữvà xử lí thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp

2.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhânviên,đảm bảo chonhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng,trình độ lành nghề cần thiết để hoànthành công việc được giao một cách xuất sắc và tạo điều kiện cho nhân viên đượcphát huy tối đa năng lực cá nhân

Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viênmới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp cho nhân viên làmquen với công việc của doanh nghiệp.Đồng thời,các doanh nghiệp cũng thườnglập kế hoạch đào tạo,huấn luyện và đào tạo nhân viên mỗi khi có sự thay đổi vềnhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ,kỹ thuật,nhóm chức năngđào tạo và phát triển thường thực hiện các hoạt động như:Hướng nghiệp,huấnluyện,đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân;bồi dưỡng nâng cao trình độ lànhnghề và cập nhật kiến thức quản lý,kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cánbộ chuyên môn nghiệp vụ.

2.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồnnhân lực trong doanh nghiệp.Nhóm chức này duy trì nguồn nhân lực bao gồm haichức năng nhỏ hơn là kích thích động viên nhân viên và duy trì,phát triển các mốiquan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

Chức năng kích thích,động viên nhân viên liên quan đến các chính sách và cáchoạt động nhằm khuyến khích,động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việchăng say,tận tình,có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượngcao.Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viênbiết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành công việc của nhânviên đối với hoạt động của doanh nghiệp,trả lương cao và công bằng,kịp thời khenthưởng cho nhân viên có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệuquả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp….Là những biện pháp hữuhiệu để thu hút và duy trì đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp

Do đó,xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương,thiết lập và áp dụng chínhsách lương bổng,thăng tiến,kỷ luật,tiền thưởng,phúc lợi,phụ cấp,đánh giá năng lựcthực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chứcnăng kích thích,động viên

Chức năng duy trì và phát triển quan hệ lao động liên quan đến các hoạt độngnhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: Ký

hợp đồng lao động,giải quyết các khiếu tố,tranh chấp lao động,giao tiếp nhânviên,cải thiện môi trường làm việc,y tế,bảo hiểm và an toàn lao động.Giải quyếttốt chức năng quan hệ lao động vừa sẽ giúp cho doanh nghiệp tạo ra bầu khôngkhí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên đượcthỏa mãn với công việc và với doanh nghiệp.

2.3 Nội dung quản trị nguồn nhân lực2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực2.3.1.1Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu,xác định nhu cầu nguồn nhânlực,đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình,hoạt động bảo đảm chodoanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các sản phẩm kỹ năng phù hợp để thựchiện công việc có năng suất,chất lượng và hiệu quả cao

2.3.1.2Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mậtthiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược,chính sách kinh doanhcủa doanh nghiệp.Quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau:

 Phân tích môi trường,xác định mục tiêu và chiến lược chodoanh nghiệp. Phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân lực trong doanhnghiệp

 Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng côngviệc và tiếnhành phân tích công việc

 Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điểuchỉnh và đề racác chính sách,kế hoạch,chương trình thực hiện giúp doanh nghiệp thích ứng vớicác nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

 Thực hiện các chính sách,kế hoạch,chương trình quản trịnguồn nhân lựccủa doanh nghiệp trong các năm

 Kiểm tra,đánh giá tình hình thực hiện

Sơ đồ 2.1:Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

2.3.2Phân tích công việca.Khái niệm

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác địnhđiều kiện tiến hành,các nhiệm vụ,trách nhiệm,quyền hạn khi thực hiện công việcvà các phẩm chất,kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.Phân tích công việc là một công cụ cơ bản nhất để từ đó nhà quản trị nhân sự làmbảng mô tả tài nguyên nhân sự như tuyển mộ,tuyển chọn và bố trí nhân sự chophù hợp với công tác để có thể dễ dàng thực hiện hơn

b.Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc

Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lựcDự báo công

việc,phân tích công việcDự báo nhu cầu,xác định nhu

cầu nhân lực

Phân tích cung cầu,khả năng

điều chỉnhKế hoạchchương trìnhChính sách

Phân tích môi trường,xác định mục tiêu,lựa

chọn chiến lược

Thực hiện thu hút,đào tạo,phát triển,trả công,động viên khuyến khích và kích thích

quan hệ lao độngKiểm tra,đánh giá tình hình thực hiện

Để việc phân tích công việc đạt hiệu quả cao người ta thường dùng các phươngpháp phối hợp hoặc riêng lẻ như sau:

 Bảng khảo sát Quan sát Phỏng vấn

 Bấm giờ Chụp ảnh

c.Mục đích để phân tích công việc trong quản trị nguồn nhân lực

Giúp công tác tuyển dụng có được nhân viên có công việc phù hợp,cần thiết,đúngvới công việc.Điều này làm hiệu quả và chất lượng lao động cao,giảm chi phí sửdụng

Giúpcho công tác đào tạo và huấn luyện nhân viên có trình độ cao,năng lựcchuyên môn

Giúp cho nhà quản trị nhân sự cố vấn cho giám đốc một số vấn đề có liên quanđến đến nhân sự

Cung cấp những dịch vụ tuyển dụng,đào tạo,huấn luyện trong các hoạt động kháctrong vấn đề tuyển chọn nhân viên

2.3.3Tuyển dụng2.3.3.1Khái niệm

Tuyển dụng là một quá trình phức tạp mà trước đó nhà quản trị phải phân tíchcông việc và hoạch định tài nguyên nguồn nhân lực một cách cụ thể.Tuyển dụngcòn là một quá trình tuyển mộ,tuyển chọn sao cho tìm được người phù hợp vớicông việc khi tổ chức có yêu cầu

2.3.3.2Tầm quan trọng của quá trình tuyển dụng

Tuyển dụng là một quá trình phức tạp vì nếu như tìm được người phù hợp vớicông việc và bản thân người được tuyển cảm thấy công việc đó thích hợp vớinăng lực và sở trường của mình thì người đó sẽ hướng thú với công việc và hoànthành tốt mọi việc đặt ra,khi đó công ty sẽ có nguồn nhân lực xứng đáng,giảm bớtchi phí đào tạo và thời gian tập sự,hạn chế sự cố trong sản xuất và bảo đảm chất

lượng sản phẩm.Còn nếu trong trường hợp ngược lại thì đơn vị sẽ mất đi mộtkhoản chi phí lớn trong quá trình tuyển dụng,còn người được tuyển dụng khôngđủ năng lực sẽ không hoàn thành nhiệm vụ sẽ lo lắng,chán nản,làm việc kém hiệuquả và tâm trạng xấu có thể lây lan đến người khác.

Do đó,quá trình có khả quan hay không,không chỉ phụ thuộc vào chất lượng củasức lao động do thị trường cung cấp mà chỉ phụ thuộc vào trình tự tiến hành,cácphương pháp và phương thức tuyển dụng

 Lý do tuyển dụng

Sự phát triển của doanh nghiệp,nhu cầu mở rộng quy mô sản xuất hoặc thay đổichiến lược khinh doanh dẫn đến dòi hỏi phải cần thêm người.Sự cải tiến về côngnghệ,áp dụng khoa học kỹ thuật mới mà xuất hiện những công việc mới,nhữngnghề nghiệp mới, có sự thay đổi về số lượng cơ cấu nhân sự như:một số nhân sựvề hưu,mất sức,chuyển công tác,thăng chức,bị sa thải,kỉ luật…

 Quy trình tuyển dụng

Trong thực tế,tùy vào yêu cầu của công việc,đặc điểm của doanh nghiệp,trình dộcủa hội đồng tuyển chọn mà có thể thay đổi linh hoạt các bước và nội dung trìnhtự của tuyển dụng theo Sơ đồ 2.2

 Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyền hạncủa hội đồng tuyển dụng

Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức, doanhnghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự

Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: Tiêu chuẩnchung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơsở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc

 Bước 2: Thông báo tuyển dụng: Các doanh nghiệp có thể áp dụng một

hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau:

 Quảng cáo trên báo, đài, tivi. Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động. Thông báo tại doanh nghiệp.

Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơbản cho ứng cử viên Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp, thông tin về nộidung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyểndụng và nội dung tuyển dụng

 Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc Người xin tuyển dụng phải nộp chodoanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu

Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên vàcó thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra đểkhông cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thểgiảm chi phi tuyển dụng cho doanh nghiệp

 Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cửviên

Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng định vấnđề

Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử viên xuất sắcnhất Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng cử viênvề kiến thức cơ bản, khả năng thực hành

Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng lựcđặc biệt của ứng cử viên như: Trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay…

Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về nhiều phươngdiện như: Kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng…

Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp cho việc đánhgiá được thực hiện một cách chính xác nhất

 Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ

Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cáchđạo đức tốt, nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng Nhậnmột người có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiệncông việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặtpháp lý cho doanh nghiệp

 Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định

Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp theolà doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động.Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợpđồng lao động Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao động cầnghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc…

Trách nhiệm của nhà quản trị là làm mềm các ứng cử viên, giúp họ mau chónglàm quen với công việc mới

Sơ đồ 2.2:Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận nghiên cứu hồ sơ

Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm, sát hạch

các ứng cử viên

Kiểm tra sức khỏe

Đánh giá ứng cử viên và ra quyết định

Tóm lại:Tuyển dụng là quá trình phức tạp và tốn kém,tùy theo từng trường hợp cụ

thể và tùy theo sự cần thiết về nhân sự của từng công ty mà áp dụng các hình thứckhác nhau

2.3.4Đào tạo và phát triển2.3.4.1 Khái niệm

Các khái niệm giáo dục, đào tạo,phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự:Là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức,học các kỹ năng mới vàthay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc củacác cá nhân.Tuy nhiên đào tạo có định hướng vào hiện tại,chú trọng vào công việchiện thời của cá nhân,giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiệntốt công việc hiện tại.Còn phát triển nhân viên thì chú trọng đến các công việctương lai trong tổ chức,doanh nghiệp

2.3.4.2Mục đích của việc đào tạo và phát triển

Trong các tổ chức,vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm thỏa mãn cácmục tiêu sau:

Khi tổ chức có được đội ngũ nhân viên với kiến thức,kỹ năng chuyên môn cầnthiết sẽ là nền tảng quan trọng cho tổ chức trong việc xây dựng đội ngũ nhân viênkế thừa.

2.3.4.3Các phương pháp đào tạo

 Đào tạo tại nơi làm việc

Đây là hình thức đào tạo phổ biến áp dụng cho mọi nhân viên trong doanhnghiệp,ở những chức vụ khác nhau từ thấp đến cao nhất,trong quá trình làm việcđều rút ra những kinh nghiệm làm việc cho mình để thực hiện công việc tốthơn.Các dạng đào tạo phổ biến nhất tại nơi làm việc gồm có:Kèm cặp,hướng dẫntại chỗ và luân phiên thay đổi công việc

 Đào tạo ngoài nơi làm việc

Đối với việc đào tạo ngoài nơi làm việc thường áp dụng các phương pháp đào tạosau:

1 Phương pháp nghiên cứu tình huống.2 Trò chơi quản trị

3 Phương pháp hội thảo.4 Chương trình liên hệ với các trường Đại học.5 Phương pháp nhập vai

6 Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu

2.3.5Đánh giá nhân viên2.3.5.1Mục đích của việc đánh giá nhân viên

Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việccủa họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác

Giúp nhân viên điều chỉnh sữa chữa những sai lầm trong quá trình làm việc.Kích thích,động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá,ghinhận,hỗ trợ

Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề về đào tạo,trảlương,khenthưởng,thuyên chuyển nhân viên,cải tiến cơ cấu tổ chức,….

Phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về cơ hội và hoạch địnhnghề nghiệp

Tăng cường mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới

4 Thảo luận với nhân viên về nội dung đánh giá.5 Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên

2.3.5.3Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện

 Phương pháp xếp hạng luân phiên. Phương pháp so sánh cặp

 Phương pháp bảng điểm. Phương pháp lưu giữ. Phương pháp quan sát hành vi. Phương pháp quản trị theo mục tiêu. Phương pháp phân tích định lượng

2.3.6Tổ chức hệ thống trả công lao động

Theo tổ chức lao động quốc tế,tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập,bất luận têngọi hay cách thức tính như thế nào,mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định

bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động,hoặc bằng phápluật,pháp quy quốc gia,do người sử dụng lao động phải trả cho người lao độngtheo một hợp đồng được viết ra hay bằng miệng,cho một công việc đã thực hiệnhay sẽ phải thực hiện,hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.

2.3.6.1Mục tiêu của hệ thống tiền lương

 Thu hút nhân viên. Duy trì những nhân viên giỏi. Kích thích động viên nhân viên. Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật

2.3.6.2Các hình thức tiền lương

 Tiền lương trả theo thời gian:Nhân viên được trả lương theo thời gian làm việc giờ ngày,tuần,tháng hoặcnăm.Tiền lương thời gian được sử dụng đối với một số công việc của lao độngkhông lành nghề hoặc những công việc khó tiến hành định mức chính xác và chặtchẽ hoặc do tính chất của công việc,được tính trên cơ sở số lượng thời gian làmviệc,và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian

 Tiền lương trả theo nhân viên:Những doanh nghiệp muốn kích thích nhân viên nâng cao trình độ lành nghề vàmuốn nâng cao tính linh hoạt trong thị trường lao động nội bộ để có thể dễ dàngchuyển nhân viên từ công việc này sang công việc khác thường áp dụng cách trảlương theo nhân viên.Nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được trả lương theo khảnăng mà họ đã được đào tạo,giáo dục và sử dụng.Hình thức trả lương này kíchthích nhân viên nâng cao trình độ lành nghề,đáp ứng các nhu cầu đào tạo pháttriển của công ty trong thời kỳ mới

 Tiền lương trả theo kết quả thực hiện công việc:Với hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc,nhân viên được trả lươngcăn cứ vào kết quả thực hiện công việc của họ Có nhiều hình thức trả lương theo

kết quả thực hiện công việc như:Trả lương theo sản phẩm,trả lương theo lũytiến,khoán tiền lương theo nhóm,…Hình thức tiền lương này có tác dụng kíchthích động viên nhân viên rất tốt,làm cho nhân viên hăng say với công việc vàmang lại hiệu quả kinh tế rất cao.

CHƯƠNG 3:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊNGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦNCẤUKIỆN

BÊ TÔNGDIC - TÍN NGHĨA3.1 Phân tích mô phỏng mẫu khảo sát

Nhằm mục địch giải thích rõ hơn về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công tyCổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC –Tín Nghĩa thì ngoài việc sử dụng số liệu thứcấp của công ty em còn sử dụng thêm số liệu sơ cấp từ việc khảo sát cảm nhậncủa CBCNV tại công ty về hoạt động quản lý nguồn nhân lực của công ty

Đối tượng khảo sát là toàn bộ cán bộ công nhân viên hiện đang làm việc tại côngty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC –Tín Nghĩa Với số phiếu phát ra là 53 phiếukhi thu về được 49 phiếu và bị thất lạc mất 4 phiếu Trong số phiếu thu về có 4phiếu không đạt yêu cầu, vậy tổng số phiếu đạt yêu cầu là 45 phiếu Trong đó có:

 Giới tính: có 77.78% là nam và 22.22% là nữ. Loại hình công việc thì có: 11.11% là cấp quản lý, 26.67% là nhân viênvăn phòng còn lại là 62.22% là công nhân

 Về trình độ học vấn có 17.78% là có trình độ trên đại học, 13.33% cótrình độ cao đẳng, trình độ trung cấp có 11.11% còn lại là lao động phổ thôngchiếm 57.78% trong tổng số phiếu khảo sát

Với số phiếu khảo sát trên em sử dụng Excel để thực hiện lưu trữ số liệu và thốngkê mô tả các phiếu khảo sát

3.2 Tình hình nhân sự của công ty qua các năm

Bảng 3.1: Số lượng lao động của doanh nghiệp qua các năm

Đơn vị: Người

Chỉ tiêuNăm2011Năm2012Năm2013So sánh %

2012/2011 2013/2012Số lượng lao động434958114%118.4%

Lao động trực tiếp 22 26 32 118.2% 123.1%Lao động gián tiếp 21 23 26 109.5% 113%

Trình độ434958114%118.4%

Đại học, cao đẳng 14 18 22 128.6% 122.2%Trung cấp và LĐPT 29 31 36 106.9% 116.1%

Giới tính434958114%118.4%

Nam 28 31 42 110.7% 135.4%Nữ 15 18 16 120% 88.9%

(Nguồn: Theo báo cáo nhân sự của công ty năm 2012, 2013)

Từ số liệu của Bảng 3.1 ta thấy: Tổng số lao động của công ty tăng dần qua cácnăm từ năm 2011 đến nay Cụ thể, năm 2012 so với năm 2011 tăng 6 người tươngđương với tốc độ tăng 14%, năm 2013 tăng so với năm 2012 là 9 người tươngđương với tốc độ tăng là 18.4% Nguyên nhân gia tăng lao động là do: Công typhát triển, mở rộng sản xuất kinh doanh, thêm vào đó là sự phát triển của thịtrường tiêu dùng ngày càng mở rộng nên nhu cầu về lao động tăng dần qua cácnăm để đáp ứng nhu cầu về nhân lực Điều này cũng chứng tỏ công ty đã chú ý tớicông tác thu hút, tuyển dụng thêm nguồn nhân sự mới

 Xét theo vai trò lao động:

 Lao động trực tiếp của công ty chiếm 51.2% trong tổng số lao động củacông ty Đây là nguồn lao động trực tiếp tham gia vào quá trình tạo ra sản phẩmmà chức năng chính của công ty là sản xuất thì với số lượng lao động trực tiếpnhư vậy là còn quá ít Nhưng bên cạnh đó công ty còn sử dụng thêm một nguồnlao động nữa là lao động thời vụ ở bên ngoài công ty Nguồn lao động này chủyếu là làm trong đội công trình và phụ thuộc vào các đơn hàng của khách hàng và

công trình thi công nhiều hay ít để quyết định số nhân viên thời vụ cho hợp lý Vìvậy đã đảm bảo được nguồn lực cần thiết để thực hiện công việc.

Số lao động trực tiếp này tăng dần qua các năm do hoạt động sản xuất kinh doanhđược mở rộng và đáp ứng lượng sản phẩm tăng lên do nhu cầu của khách hàngtăng Cụ thể, năm 2012 so với năm 2011 tăng 4 người tương ứng với tốc độ tăng18.2%, năm 2013 so với năm 2012 tăng 6 người tương ứng với tốc độ tăng 23.1%. Cùng với sự gia tăng của lao động trực tiếp thì lao động gián tiếp cũngtăng theo Đó là những người lao động không trực tiếp tham gia vào quá trình tạonên sản phẩm mà chỉ gián tiếp trong việc tạo ra sản phẩm Số lượng lao động giántiếp tăng dần qua các năm Cụ thể, năm 2012 so với năm 2011 tăng 2 người tươngứng với tốc độ tăng là 9.5%, năm 2013 tăng so với năm 2012 là 3 người tươngứng với tốc độ tăng là 13% Sở dĩ có sự tăng lao động gián tiếp này là do hoạtđộng sản xuất kinh doanh của công ty được mở rộng, vấn đề quản lý và phân phốisản phẩm cần được quan tâm hơn Ngoài ra, do sự cạnh tranh gay gắt của thịtrường, vấn đề tìm kiếm và phát triển thị trường được doanh nghiệp quan tâm hơn

 Xét theo trình độ nhân sự:

 Số lượng cán bộ công nhân viên ở công ty có trình độ đại học, cao đẳngchiếm khoảng 37.9% (năm 2013) và thường là lao động gián tiếp, là nhân viêntrong các phòng ban của công ty Đây là nguồn lao động có trình độ, vì vậy doanhnghiệp cần khai thác triệt để nguồn lao động này đem lại hiêu quả kinh tế cao.Theo bảng số liệu ta thấy số lượng lao động có trình độ đại học, cao đẳng tăng dầnqua các năm Cụ thể, năm 2011 doanh nghiệp có 14 người thì đến năm 2012 là 18người và năm 2013 là 22 người Như vậy năm 2012 tăng so với năm 2011 là28.6% Năm 2013 tăng so với năm 2012 là 22.2% Ta có thể thấy, tốc độ tăngnguồn lao động có trình độ giảm xuống từ 28.6% xuống 22.2% tương ứng giảm6.4% nhưng số lượng lao động có trình độ vẫn tăng Nguyên nhân của việc tănglao động có trình độ này là do: Công ty đang trên đà phát triển, mở rộng hoạt độngsản xuất kinh doanh vì vậy công ty cần có thêm nguồn lao động có trình độ đểquản lý và theo kịp với nền khoa học phát triển Ngoài ra, giáo dục ngày càng pháttriển, nguồn lao động có trình độ ngày một tăng lên rất nhanh, các trường đại học,