GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦNCẤUKIỆNBÊ TÔNGDIC - TÍN NGHĨA
Lịch sử hình thành phát triển của công ty 4
1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC - Tín Nghĩa được thành lập ngày 21/10/2009 với tên gọi ban đầu là Công Ty Cổ phần Cấu Kiện Bê Tông Đông Sài Gòn bởi các cổ đông chính là Tổng Công Ty Tín Nghĩa và Tổng Công Ty Đầu
Tư Phát Triển Xây Dựng DIC Corp.
Cùng với nhu cầu phát triển của dịch vụ, ngày 26/04/2012 đổi tên thành Công ty
Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC – Tín Nghĩa.
Công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC - Tín Nghĩa hoạt động theo giấy phép kinh doanh số 3602136814 do Sở Kế Hoạch Và Đầu Tư Tỉnh Đồng Nai cấp ngày 21/10/2009:
Vốn điều lệ của Công ty là : 30.000.000.000 đồng (Ba mươi tỷđồng)
Tổng số cổ phần: 3.000.000 Cổ phần
Địa chỉ trụ sở chính: Đường số 2 – Khu Công Nghiệp 3 – Huyện Nhơn Trạch – Tỉnh Đồng Nai
Email: info@dtconcrete.com.vn
Wedsite: http://www.dtconcrete.com.vn
Tên giao dịch bằng Tiếng Việt: Công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC – Tín Nghĩa
Tên giao dịch bằng Tiếng Anh: DIC – Tin Nghia Concrete Structure Joint StockCompany.
1.1.2 Lĩnh vực hoạt động của công ty
Sản xuất vật liệu xây dựng từ đất sét.
Buôn bán vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng: Bán buôn vật liệu xây dựng, vật tư thi công xây dựng, cấu kiện bê tông đức sẵn, bê tông và các sản phẩm từ xi măng vữa.
Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khác: bán buôn thiết bị thi công xây dựng, máy móc thiết bị thi công cơ giới và ngành xây dựng.
Sản xuất bê tông và các sản phẩm từ xi măng và thạch cao: sản xuất cấu kiện bê tông đúc sẵn, bê tông và các sản phẩm từ xi măng, vữa.
Xây dựng công trình dân dụng, công trình công nghiệp, công trình đường sắt,đường bộ, công trình thủy lợi, công trình cấp thoát nước.
Chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của công ty 5
1.2.1 Chức năng và nhiệm vụ của công ty
Cung cấp Cọc ống và Cọc vuông ly tâm dự ứng lực cường độ cao các loại.
Cung cấp các cấu kiện bê tông đúc sẵn các loại theo đơn đặt hàng bao gồm cả cọc bê tông vuông không ly tâm.
Cung cấp Bê tông thương phẩm và Bê tông chuyên dùng.
Cung cấp cấu kiện Bê tông nhẹ.
Thi công nền móng và tầng hầm.
Nhà máy Cấu Kiện Bê Tông DTC – Khu Công Nghiệp Nhơn Trạch 3 là một trong hai nhà máy của Công Ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC – Tín Nghĩa Nhà máy được quy hoạch cho sản suất Cọc bê tông dự ứng lực, dây chuyền sản xuất Cọc bê tông dự ứng lực đi vào hoạt động từ năm 2011 với công suất thiết kế 500.000m/năm.
Nhà máy được trang bị dây chuyền sản xuất mới, với các thiết bị tiên tiến tự động hóa cao, với tiêu chí sản xuất lấy chất lượng sản phẩm là ưu tiên hàng đầu và trang thiết bị hiện đại Nhà máy đảm bảo cung cấp các sản phẩm chất lượng cao, được kiểm soát chặt chẽ khi cung cấp cho khách hàng.
Nhà máy đảm bảo khả năng cung cấp sản phẩm Cọc bê tông dự ứng lực các loại cho các dự án quy mô lớn.
Sản phẩm của nhà mỏy gồm Cọc ống đường kớnh từ ỉ300mm đến ỉ700mm, cọc vuông tiết diện từ 350x350mm đến 450x450mm, chiều dài các sản phẩm cọc các loại dài từ 8m đến 18m, sản phẩm gồm cả 2 loại PC Mác bê tông C60 và PHC Mác bê tông C80.
1.2.2Quyền hạn của công ty
Lựa chọn kinh doanh các ngành nghề đăng ký, lĩnh vực quy mô kinh doanh và địa bàn hoạt động phù hợp với khả năng của doanh nghiệp
Được thuêlao động, đáp ứng nhu cầu kinh doanh và quản lý.
Được quyền ký kết các hợp đồng kinh tế làm ăn kinh doanh với các đơn vị khác.
Giới thiệu tổ chức bộ máy quản lý tại công ty 6
Công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC – Tín Nghĩa có một bộ máy quản trị đồng nhất, hoạt động một cách đồng bộ, tinh gọn, có sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận với nhau Điều này thể hiện qua cơ cấu tổ chức và chức năng của từng phòng ban.
1.3.1 Cơ cấu tổ chức và quản lý
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ tổ chức quản lý của công ty
1.3.2 Chức năng và nhiệm vụ các bộ phận của công ty
Là cơ quan quản lý của công ty, có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định, thực hiện các quyền và nghĩa vụ của công ty không thuộc phẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông.
Quyết định chiến lược, kế hoạch phát triển trung hạn, kế hoạch kinh doanh hằng năm, phương án và dự án đầu tư trong thẩm quyền Quyết định giải pháp phát triển thị trường, tiếp thị và công nghệ Quyết định cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ của công ty.
2 Phòng kỹ thuật LAB-KSC
3 Phòng quản lý thiết bị
4 Phòng kinh doanh cung ứng
5 Phòng tài chính kế toán
CÁC ĐƠN VỊ TRỰC THUỘC
Ban kiểm soát có nhiệm vụ thay mặt Đại hội đồng Cổ đông giám sát, đánh giá công tác điều hành, quản lí của Hội đồng quản trị và Ban Tổng Giám đốc theo đúng các qui định trong Điều lệ công ty, các Nghị quyết, Quyết định của Đại hội đồng Cổ đông.
Kiểm tra, thẩm định tính trung thực, chính xác, hợp lí và sự cẩn trọng từ các số liệu trong Báo cáo tài chính cũng như các Báo cáo cần thiết khác.
Giám sát, chỉ đạo giám đốc và người quản lý khác trong công việc kinh doanh hằng ngày của công ty.
Ban giám đốc:Lãnh đạo quản lý và điều hành mọi hoạt động của công ty, trực tiếp quản lý các phòng ban và phân xưởng.
Phòng tổng hợp:Phối hợp hằng ngày với các phòng ban chức năng và các đơn vị trực thuộc triển khai thực hiện sản xuất kinh doanh theo chức năng, nhiệm vụ của mình nhằm đảm bảo tiến độ và chất lượng.
Phòng kỹ thuật LAB – KCS:Chịu trách nhiệm quản lý kỹ thuật và chất lượng của sản phẩm.
Phòng quản lý thiết bị
Tham mưu cho ban giám đốc công ty và các hoạt động kỹ thuật và quản lý thiết bị, vật tư, quản lý khai thác có hiệu quả tài sản của công ty.
Quản lý, tiếp nhận, giám sát, bảo quản, mua thiết bị, vật tư phục vụ cho sản xuất kinh doanh của công ty.
Phòng kinh doanh cung ứng
Tham mưu cho ban giám đốc công ty hoạch định các chính sách, chiến lược và kế hoạch phát triển kinh doanh, dịch vụ mới trong nước và dịch vụ ra nước ngoài.
Phòng kế toán – tài chính
Tư vấn, tham mưu Ban giám đốc công ty về lĩnh vực Tài chính kế toán phục vụ cho công tác quản lý, điều hành sản xuất kinh doanh của công ty.
Ghi chép, tính toán, phản ánh số liệu hiện có, tình hình luân chuyển và sử dụng tài sản, vật tư, tiền vốn, quá trình và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
Lập báo cáo kế hoạch thống kê theo quy định và kiểm tra sự chính xác của báo cáo do các phòng chức năng khác lập Phục vụ công tác thống kê và thông tin kinh tế,cung cấp số liệu, tài chính phục vụ cho việc điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh.
Nhà máy CKBT DTC:Là nơi sản xuất cọc bê tông, và cấu kiện bê tông cho các công trình, đơn đặt hàng Và cũng là nơi có các lại máy móc kỹ thuật tiên tiến của công ty. Đội công trình:Là nhóm người được công ty thuê và có một vài nhân viên trong công ty được cử đi làm tại các công trình Nghĩa là khi có đơn đặt hàng hay cần thi công các công trình thì những người này sẽ phải làm tại nơi công trình cần thi công đó Đó là việc lắp, đặt cọc hoặc xây dựng theo bản thiết kế có sẵn mà công ty đưa xuống.
Phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 9 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Tính đến năm 2014 công ty cấu kiện bê tông DIC – Tín Nghĩa đã có 5 năm đi vào hoạt động Những năm đầu đi vào hoạt động công ty đã gặp không ít khó khăn do các yếu tố bên trong như bộ máy tổ chức còn sơ sài, tình hình tài chính, công ty còn phải đối mặt với các vấn đề kinh tế vĩ mô sau đợt khủng hoảng kinh tế xảy ra năm 2008 Nhưng những năm gần đây công ty đã đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh ổn định và doanh thu qua các năm tăng lên đáng kể
Căn cứ vào Bảng 1.2, ta có thể rút ra nhận xét về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp qua các năm từ 2011 đến nay.
Doanh thu bán hàng tăng dần qua các năm Cụ thể, doanh thu bán hàng năm 2012 so với năm 2011 tăng là 54% Doanh thu bán hàng năm 2013 tăng so với năm 2011 là 76% Như vậy doanh thu bán hàng của doanh nghiệp tăng khá nhanh qua các năm Điều này chứng tỏ doanh nghiệp đang mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh Lượng hàng tiêu thụ được đẩy mạnh Nguyên nhân là do nhu cầu tiêu dùng của khách hàng ngày càng lớn trong khi đó doanh nghiệp đang trên đà phát triển, mở rộng hoạt động kinh doanh Đây là dấu hiệu đáng mừng, khả quan đối với hoạt động của doanh nghiệp.
Tương ứng với việc tăng doanh thu bán hàng, giá vốn hàng bán cũng tăng một cách khá mạnh trong mấy năm qua Cụ thể, năm 2012 giá vốn hàng bán tăng hơn so với năm 2011 là 59% Năm 2013 so với năm 2012 tăng 81% Việc tăng doanh thu bán hàng kéo theo giá vốn hàng bán tăng là chuyện bình thường. Tuy nhiên tốc độ tăng giá vốn hàng bán nhanh hơn tốc độ tăng doanh thu Điều này chứng tỏ vẫn còn chỗ chưa hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Doanh nghiệp cần quản lý chặt chẽ hơn nữa quá trình quản lý chất lượng và tránh lãng phí trong công tác sản xuất kinh doanh, sử dụng hiệu quả nguồn lực của mình.
Có sự chênh lệch đáng kể giữa tốc độ tăng doanh thu bán hàng và lợi nhuận sau thuế Cụ thể năm 2012 so với năm 2011, tốc độ tăng doanh thu là 54% trong khi đó tốc độ tăng lợi nhuận sau thuế của doanh nghiệp chỉ có 17% hay năm
2013 so với năm 2012, tốc độ tăng doanh thu là 76% trong khi đó tốc độ tăng lợi nhuận chỉ là 4% Nguyên nhân là do trong mấy năm qua, tuy tốc độ tăng doanh thu mạnh nhưng kéo theo đó là tốc độ tăng giá vốn hàng bán cũng tăng theo chẳng hạn năm 2012/2011 là 59%, năm 2013/2012 là 81% Tiếp theo đó là khoản chi phí tài chính tăng một cách mạnh mẽ cụ thể tốc độ tăng năm 2012/2011 là 57%, năm2013/2012 là 73% Điều này dẫn đến hiện tượng có sự chênh lệch giữa tốc độ tăng doanh thu và tốc độ tăng lợi nhuận sau thuế.
Bảng 1.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh qua 3 năm 2011 đến 2013
( Nguồn: Theo báo cáo kết quả kinh doanh năm 2012,20113)
Stt Chỉ tiêu Mã 2013 2012 2011 So sánh %
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
Khái niệm, vai trò và tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực 12
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục đích nhất định.Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp do chính bản chất con người.Nhân viên có các năng lực,đặc điểm cá nhân khác nhau,có tiềm năng phát triển,có khả năng hình thành các nhóm hội hay tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi cho họ,có thể đánh giá và đặt ra câu hỏi đối với các hoạt động của các quản trị gia,hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh.Do đó, quản trị nguồn nhận lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yêu tố khác trong quá trình sản xuất kinh doanh.
Quản trị nguồn nhân lực phải được xem xét theo quan điểm hệ thống Việc xác định nhu cầu về nhân lực,vấn đề về tuyển mộ,lựa chọn sắp xếp đề bạt,vấn đề về đào tạo và phát triển,vấn đề đánh giá nhân viên,…cần phải được đặt trên cơ sở khoa học,trong mối liên hệ tương quan với nhiều vấn đề và chức năng khác nhau của quản trị doanh nghiệp.Chúng được xem xét xuất phát từ các chiến lược,kế hoạch kinh doanh,từ các chính sách nhân lực,kế hoạch tổ chức và các điều kiện của môi trường.
“Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý,chính sách và hoạt động chức năng về thu hút,đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên”.
2.1.2Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác,biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên,biết cách đánh giá nhân viên chính xác,biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc,trong việc sai lầm trong tuyển chọn,sử dụng nhân viên biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của các cá nhân,nâng cao hiệu quả của tố chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Về mặt kinh tế,quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng,nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nhân lực.
Về mặt xã hội,quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động,đề cao vị thế và giá trị của người lao động,chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ giữa tổ chức,doanh nghiệp và người lao động,góp phần giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong doanh nghiệp.
2.1.3Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị ngày càng được nâng cao;khi công việc ngày càng phức tạp,đa dạng và yêu cầu của công việc ngày càng tăng;khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối mặt với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường,phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Đặc biệt, trong nền kinh tế chuyển đổi,nơi mà các sản phẩm đã được hoạch định,mọi người đã quen với xếp hàng mua sắm,các nhà quản lý không hề có ý tưởng về quản trị kinh doanh, kết quả là họ không có khả năng để ra quyết định,không có khả năng chấp nhận rủi ro,làm việc đơn thuần như một nhân viên hành chính,vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi như một trong điểm mấu chốt của cải cách quản lý.
Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 13
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi,nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Trong thực tiễn,những hoạt động này rất đa dạng,phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức,công nghệ kỹ thuật,nhân lực,tài chính,trình độ phát triển ở các tổ chức.
Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như:Xác định nhu cầu của nhân viên,lập kế hoạch tuyển dụng,bố trí nhân viên,đào tạo khen thưởng kỷ luật,động viên,trả công…Tuy nhiên,có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau:
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.
2.2.1Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo về số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp.Để có thể tuyển được đúng người đúng việc,trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định những công việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết khi doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên như thế nào.Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm,phỏng vấn sẽ giúp chodoanh nghiệp tuyển chọn được ứng cử viên tốt nhất cho công việc.Do đó,nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động như dự báo và hoạch định nguồn nhân lực,phân tích công việc,phỏng vấn,trắc nghiệm,thu thập,lưu trữ và xử lí thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
2.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhânviên,đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng,trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao một cách xuất sắc và tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa năng lực cá nhân.
Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp cho nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp.Đồng thời,các doanh nghiệp cũng thường lập kế hoạch đào tạo,huấn luyện và đào tạo nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ,kỹ thuật,nhóm chức năng đào tạo và phát triển thường thực hiện các hoạt động như:Hướng nghiệp,huấn luyện,đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân;bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý,kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
2.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.Nhóm chức này duy trì nguồn nhân lực bao gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích động viên nhân viên và duy trì,phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích,động viên nhân viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích,động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say,tận tình,có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp,trả lương cao và công bằng,kịp thời khen thưởng cho nhân viên có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp….Là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp.
Do đó,xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương,thiết lập và áp dụng chính sách lương bổng,thăng tiến,kỷ luật,tiền thưởng,phúc lợi,phụ cấp,đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích,động viên.
Chức năng duy trì và phát triển quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: Ký hợp đồng lao động,giải quyết các khiếu tố,tranh chấp lao động,giao tiếp nhân viên,cải thiện môi trường làm việc,y tế,bảo hiểm và an toàn lao động.Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động vừa sẽ giúp cho doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và với doanh nghiệp.
Nội dung quản trị nguồn nhân lực 16
2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực
2.3.1.1Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu,xác định nhu cầu nguồn nhân lực,đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình,hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các sản phẩm kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất,chất lượng và hiệu quả cao.
2.3.1.2Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược,chính sách kinh doanh của doanh nghiệp.Quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau:
Phân tích môi trường,xác định mục tiêu và chiến lược chodoanh nghiệp.
Phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân lực trong doanhnghiệp.
Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng côngviệc và tiến hành phân tích công việc.
Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điểuchỉnh và đề ra các chính sách,kế hoạch,chương trình thực hiện giúp doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Thực hiện các chính sách,kế hoạch,chương trình quản trịnguồn nhân lực của doanh nghiệp trong các năm.
Kiểm tra,đánh giá tình hình thực hiện.
Sơ đồ 2.1:Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
2.3.2Phân tích công việc a Khái niệm
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành,các nhiệm vụ,trách nhiệm,quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất,kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
Phân tích công việc là một công cụ cơ bản nhất để từ đó nhà quản trị nhân sự làm bảng mô tả tài nguyên nhân sự như tuyển mộ,tuyển chọn và bố trí nhân sự cho phù hợp với công tác để có thể dễ dàng thực hiện hơn. b Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực
Dự báo công việc,phân tích công việc
Dự báo nhu cầu,xác định nhu cầu nhân lực
Phân tích cung cầu,khả năng điều chỉnh
Kế hoạch chương trình Chính sách
Phân tích môi trường,xác định mục tiêu,lựa chọn chiến lược
Thực hiện thu hút,đào tạo,phát triển,trả công,động viên khuyến khích và kích thích quan hệ lao động
Kiểm tra,đánh giá tình hình thực hiện Để việc phân tích công việc đạt hiệu quả cao người ta thường dùng các phương pháp phối hợp hoặc riêng lẻ như sau:
Chụp ảnh c Mục đích để phân tích công việc trong quản trị nguồn nhân lực
Giúp công tác tuyển dụng có được nhân viên có công việc phù hợp,cần thiết,đúng với công việc.Điều này làm hiệu quả và chất lượng lao động cao,giảm chi phí sử dụng.
Giúpcho công tác đào tạo và huấn luyện nhân viên có trình độ cao,năng lực chuyên môn.
Giúp cho nhà quản trị nhân sự cố vấn cho giám đốc một số vấn đề có liên quan đến đến nhân sự.
Cung cấp những dịch vụ tuyển dụng,đào tạo,huấn luyện trong các hoạt động khác trong vấn đề tuyển chọn nhân viên.
Tuyển dụng là một quá trình phức tạp mà trước đó nhà quản trị phải phân tích công việc và hoạch định tài nguyên nguồn nhân lực một cách cụ thể.Tuyển dụng còn là một quá trình tuyển mộ,tuyển chọn sao cho tìm được người phù hợp với công việc khi tổ chức có yêu cầu.
2.3.3.2Tầm quan trọng của quá trình tuyển dụng
Tuyển dụng là một quá trình phức tạp vì nếu như tìm được người phù hợp với công việc và bản thân người được tuyển cảm thấy công việc đó thích hợp với năng lực và sở trường của mình thì người đó sẽ hướng thú với công việc và hoàn thành tốt mọi việc đặt ra,khi đó công ty sẽ có nguồn nhân lực xứng đáng,giảm bớt chi phí đào tạo và thời gian tập sự,hạn chế sự cố trong sản xuất và bảo đảm chất lượng sản phẩm.Còn nếu trong trường hợp ngược lại thì đơn vị sẽ mất đi một khoản chi phí lớn trong quá trình tuyển dụng,còn người được tuyển dụng không đủ năng lực sẽ không hoàn thành nhiệm vụ sẽ lo lắng,chán nản,làm việc kém hiệu quả và tâm trạng xấu có thể lây lan đến người khác.
Do đó,quá trình có khả quan hay không,không chỉ phụ thuộc vào chất lượng của sức lao động do thị trường cung cấp mà chỉ phụ thuộc vào trình tự tiến hành,các phương pháp và phương thức tuyển dụng.
Sự phát triển của doanh nghiệp,nhu cầu mở rộng quy mô sản xuất hoặc thay đổi chiến lược khinh doanh dẫn đến dòi hỏi phải cần thêm người.Sự cải tiến về công nghệ,áp dụng khoa học kỹ thuật mới mà xuất hiện những công việc mới,những nghề nghiệp mới, có sự thay đổi về số lượng cơ cấu nhân sự như:một số nhân sự về hưu,mất sức,chuyển công tác,thăng chức,bị sa thải,kỉ luật….
Trong thực tế,tùy vào yêu cầu của công việc,đặc điểm của doanh nghiệp,trình dộ của hội đồng tuyển chọn mà có thể thay đổi linh hoạt các bước và nội dung trình tự của tuyển dụng theo Sơ đồ 2.2.
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự.
Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: Tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng: Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau:
Quảng cáo trên báo, đài, tivi.
Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.
Thông báo tại doanh nghiệp.
Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng cử viên Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp, thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.
Giải pháp 1: Thực hiện tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực 74
Sơ đồ4.1: Trình tự công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Lập kế hoạch nguồn nhân lực: Ban lãnh đạo công ty phải cùng với bộ phận quản lý nguồn nhân lực thực hiện việc lập kế hoạch nguồn nhân lực Việc đó cần theo một quy trình rõ ràng với ban đầu là việc phân tích môi trường xác định mục tiêu chiến lược của công ty Trên cơ sở đó, công ty phải xác định được mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực Mục tiêu này nhằm trả lời câu hỏi: Công ty sẽ huy động nguồn nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu chiến lược của mình Tiếp
Dự báo cầu nhân lực
Dự báo cung nhân lực Điều tiết cung cầu nhân lực
Kiểm tra và đánh giá chương trình theo, bộ phận quản lý nguồn nhân lực phải phân tích được hiện trạng nguồn nhân lực về số lượng, chất lượng, cơ cấu tuổi, giới tính, để có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất, phẩm chất cá nhân, mức độ nhiệt tình trong công việc…Hầu như các đại lý, chi nhánh của công ty chưa có hoạt động phân tích hiện trạng nguồn nhân lực một cách đầy đủ mà chỉ mới nêu ra về mặt số lượng nguồn nhân lực.
Công tác dự báo cầu nhân lực: Dựa vào việc phân tích hiện trạng và dự định các công việc, các đề tài, dự án cần triển khai thực hiện trong năm tiếp theo để có thể đưa ra dự kiến cầu nhân lực.
Công tác dự báo cung: Đối với công việc dự báo cung nguồn nhân lực phải dự đoán được cung từ bên trong và cung từ bên ngoài đó chính là những số người sẽ chuyển đi trong năm, số người nghỉ chế độ, số người nghỉ hưu ở các đơn vị thành viên để từ đó có kế hoạch trình lên công ty trước khi có quyết định bổ sung chỉ tiêu nhân sự.
Điều tiết cung cầu nhân lực: Công ty cần thực hiện các yêu cầu về cân đối giữa cung và cầu nguồn nhân lực Khi cần tinh giảm cần có hình thức như cho nghỉ hưu sớm đối với những cán bộ có trình độ thấp kém, nghỉ không lương… hoặc có kế hoạch nhằm thuyên chuyển, đề bạt cán bộ một cách hợp lý hoặc có kế hoạch tuyển dụng từ bên ngoài.
Kiểm tra và đánh giá chương trình: Mục đích của kiểm tra và đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa thực hiện và kế hoạch, các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và có tính khách quan hơn biện pháp khắc phục nó.
Giải pháp 2: Nâng cao chất lượng phân tích công việc 75
Hiện nay công ty vẫn chưa chú trọng vào khâu này, nhưng có thể nói đây lại là một bước quan trọng trong công tác quản trị nhân sự Nếu khâu phân tích và xây dựng bảng mô tả công việc được thực hiện tốt thì sẽ:
Là tiêu chuẩn để tiến hành tuyển dụng nhân sự.
Là căn cứ để đánh giá hiệu quả công việc được tốt hơn.
Hỗ trợ tích cực cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc trong công ty nhằm đạt được hiệu quả công việc tốt nhất.
Là tiêu chuẩn để đánh giá kết quả thực hiện công việc của toàn thể nhân viên trong công ty sao cho chính xác nhất, tránh trường hợp thiên vị và đố kỵ lẫn nhau.
Là khuôn mẫu để từ đó chuẩn bị nội dung cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực để đáp ứng nhu cầu công việc.
Chính vì vậy công ty cần phải giải quyết một số vấn đề sau:
Phân tích công việc phải do các cán bộ chuyên trách đảm nhận và tiến hành một cách khoa học Các cán bộ chuyên trách do ban giám đốc cùng các trưởng phòng đảm nhận Các nhà quản trị cấp cao có trình độ, năng lực và có đầu óc tổng hợp; các nhà quản trị cấp cơ sở có kinh nghiệm và nắm chắc tình hình thực tế của công ty Xây dựng cán bộ chuyên trách kết hợp hai yếu tố trên sẽ giúp cho công tác phân tích công việc hiệu quả hơn, tránh được tình trạng nghiên cứu phân tích công việc chỉ là những nhìn nhận khách quan bên ngoài và những ý kiến chủ quan của người phân tích.
Phân tích công việc phải chú ý đến tính chất công việc và nâng cao chất lượng phân tích công việc để đảm bảo sử dụng tối đa nguồn nhân lực của công ty và tránh tình trạng có nhân viên thì rảnh rỗi có nhân viên thì làm quá nhiều công việc giống như hiện trạng công ty đang mắc phải Công ty cần chú ý cải thiện điểm này cho tốt để có thể đạt hiệu quả cao trong công tác quản trị nhân sự cũng như nâng cao năng suất lao động của công ty.
Giải pháp 3: Giải pháp cho công tác tuyển dụng 76
Việc tuyển dụng nhân sự mới công ty nên chú trọng hơn trước vào các phòng ban mà cụ thể là phòng kinh doanh Mấy năm gần đây công ty có tuyển dụng thêm một số nhân sự nhưng chủ yếu là tuyển thêm vào những bộ phận lao động trực tiếp và các phòng ban khác Trong khi đó, với chức năng chính của công ty là sản xuất và xây dựng công trình nên muốn đạt được lợi nhuận công ty phải đẩy mạnh hoạt động bán hàng tăng doanh số nhưng công ty phải tự tìm kiếm đầu ra cho mình và đay chính là nhiệm vụ của phòng kinh doanh đặc biệt là các cán bộ có kiến thức hiểu biết về Marketing và am hiểu về thị trường để tìm kiếm khách hàng mới cho công ty.
Trước khi tiến hành tuyển dụng nhân sự, công ty nên dựa vào tình trạng thực tế của mình và dựa vào kết quả công tác phân tích công việc để làm cơ sở cho việc tuyển dụng nhân sự Cần xác định rõ những yêu cầu, đòi hỏi của từng công việc cụ thể Việc tuyển dụng nhân sự phải được tiến hành công khai, công bằng giữa các cá nhân tham gia vào việc tuyển dụng. Đối với việc tuyển dụng nhân sự vào trong các phân xưởng trực tiếp sản xuất thì công ty nên liên lệ trực tiếp với các trung tâm dạy nghề, các trường chuyên nghiệp tuyển chọn những học viên có học lực có tay nghề tốt phù hợp với công việc Khi sử dụng biện pháp này sẽ giúp công ty giảm được chi phí tuyển dụng nhân sự đồng thời có thể tìm được những người phù hợp Đối với việc tuyển dụng nhân sự vào làm việc ở các phòng ban công ty nên hợp tác với một số trường đại học để tuyển nhân sự với các tiêu chuẩn đề ra thì chắc chắn công ty sẽ tuyển được nguồn nhân lực phù hợp.
Giải pháp 4: Nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự 77
Việc đào tạo nhân sự nói chung cần phải giữ vững định hướng,bám sát mục tiêu, đa dạng hóa loại hình đào tạo, lựa chọn các cơ sở đào tạo phù hợp và phân bổ chi phí dành cho đào tạo một cách hợp lý nhất Để thích ứng với yêu cầu kinh doanh của cơ chế thị trường thì nhu cầu đào tạo và đào tạo lại đối với mỗi một cá nhân là hết sức cần thiết và không có điểm dừng. Công ty phải luôn duy trì hoạt động đào tạo cho tất cả mọi người Do đặc thù là doanh nghiệp sản xuất kinh doanh với chức năng sản xuất là chủ yếu cho nên lực lượng lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng rất lớn trong tổng số lao động vì vậy công ty nên chú trọng tới công tác đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân hơn nữa.
Công ty áp dụng một số phương pháp đào tạo nhằm nâng cao trình độ kỹ thuật cho công nhân viên bằng việc khác như:
Công ty nên tiếp tục hình thức đào tạo truyền thống của mình là đào tạo tại nơi làm việc Đó là do các cán bộ có tay nghề vững, bậc thợ cao sẽ kèm cặp, chỉ bảo hướng dẫn các lao động mới hoặc các lao động có trình độ thấp hơn.
Công tác tổ chức thi tay nghề nên được thực hiện thường xuyên hơn nhằm khuyến khích công nhân không ngừng học hỏi để nâng cao tay nghề, từ đó đem lại năng suất sản xuất cao hơn.
Ngoài ra, công ty nên chú trọng hơn đến vấn đề đào tạo nhân sự tại các phòng ban chức năng, để nâng cao hiệu quả kinh doanh nói chung và hiệu quả quản trị nhân sự nói riêng Mặc dù là đơn vị sản xuất nhưng không có nghĩa là nhiệm vụ của công ty chỉ là sản xuất xong rồi để đó mà sản xuất xong công ty phải tìm đầu ra để tiêu thụ sản phẩm, đây là nhiệm vụ của các phòng ban chức năng mà cụ thể là của phòng kinh doanh Vì vậy công tác đào tạo nâng cao trình độ của các nhân viên phòng ban chức năng nói chung và các nhân viên ở phòng kinh doanh nói riêng cũng khong kém phần quan trọng.
Tổ chức các buổi hội thảo về các biễn pháp quản lý, nâng cao hiệu suất công việc trong nội bộ doanh nghiệp.
Thêm vào đó công ty nên đào tạo nâng cao nhận thức của mọi thành viên trong công ty về: Ýthức tự bảo quản, bảo vệ sự thất thoát của tài sản, nâng cao ý thức giữ gìn vệ sinh chung.
Công ty nên tạo ra môi trường thăng tiến cho công nhân viên để tạo động lực làm việc ở họ.
Giải pháp 5: Hoàn thiện hơn nữa bộ máy quản lý của công ty 78
Bộ máy quản lý của công ty có vai trò quyết định trong việc tổ chức và vận hành toàn bộ hoạt động của công ty Vì vậy, để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả công ty cần phải hoàn thiện tổ chức bộ máy cũng như phát huy hơn nữa vai trò của các bộ phận, phòng ban, đơn vị trong hoạt động của mình Công ty cần phải nghiên cứu điều chỉnh lại mô hình tổ chức của mình và các đơn vị cho phù hợp với tình hình thực tế hiện nay nhằm hướng tới mục tiêu phát triển, nâng cao hiệu quả doanh nghiệp Đặc biệt là tách riêng biệt các bộ phận,các phòng ban không nên gộp lại chung một phòng Ví dụ như tách riêng bộ phận nhân sự ra thành một phòng riêng không cùng với phòng tổng hợp….
Khẩn trương xây dựng và hoàn thiện đề án cấu trúc lại mô hình tổ chức công ty.
Tổ chức phân tích, đánh giá tập thể, dân chủ và trí tuệ các nội dung cụ thể để có những quyết định cuối cùng và tổ chức thực hiện vào những thời điểm thích hợp.
Các phòng ban chức năng phải phát huy hơn nữa vai trò hoạt động của mình trong việc tham mưu cho lãnh đạo công ty về các mặt hoạt động Bộ phận nhân sự, bộ phận quản lý nguồn nhân lực có nhiệm vụ thảo luận và góp ý kiến cho giám đốc về những vấn đề: Phương hướng chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nhân sự của công ty; các nội dung chủ yếu, các chỉ tiêu kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, các quy chế quản lý và đánh giá kết quả thực hiện các nhiệm vụ hoạt động sản xuất kinh doanh cuả công ty; thảo luận và góp ý kiến về kế hoạch đào tạo, tổ chức đào tạo bao gồm cả đào tạo trong nước, ngoài nước dài hạn và ngắn hạn, xét đề nghị khen thưởng những người đạt thành tích xuất sắc Khi cần thiết lãnh đạo công ty nên mời chuyên gia, cố vấn để giải quyết các công việc cụ thể trong quá trình hoạt động của công ty.
Giải pháp 6: Thực hiện chế độ trả lương và các chính sách về phúc lợi một cách hợp lý 79 KẾT LUẬN
Công ty cần phải xây dựng được các tiêu chí đánh giá công nhân, nhân viên trong công ty và tổ chức thực hiện việc đánh giá thường xuyên đối với tất cả công nhân và nhân viên Có như vậy mới có cơ sở để xem xét khen thưởng một cách công bằng và hợp lý.
Công ty cần phải thực hiện chế độ khen thưởng kịp thời và có phần thưởng xứng đáng với các công trình, đề tài phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất kinh doanh, để kích thích tinh thần nghiên cứu trong toàn công ty Số tiền lương và tiền thưởng cần được nâng cao hơn nữa.
Công ty cần có những hình phạt thích đáng đối với cán bộ công nhân viên không làm tròn trách nhiệm của mình hoặc bị vi phạm kỷ luật lao động Quy kết trách nhiệm cá nhân đối với các trường hợp làm mất mát các trang thiết bị sản xuất kinh doanh, làm hư hỏng tài sản và các phương tiện khác Việc áp dụng chế độ phạt sẽ giúp cho cán bộ công nhân viên có ý thức kỷ luật cao hơn trong khi làm việc Áp dụng thêm hình thức trả lương theo năng suất lao động đối công nhân trong nhà máy để đông viên kích thích công nhân làm việc hăng say hơn và đạt hiệu quả cao hơn.
Chúng ta đang ở vào thời kỳ phát triển rất quan trọng - đẩy mạnh công nghiệp hoá
- hiện đại hoá đất nước, phấn đấu đến năm 2020 đưa nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp Để thực hiện được nhiệm vụ đó Đảng ta đã xác định “ Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững” Tuy nhiên để yếu tố con người thực sự trở thành động lực tích cực thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá, nguồn nhân lực phải được giáo dục, tổ chức hợp lý, có chính sách phát hiện đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và đãi ngộ thoả đáng.
Sự phát triển của đất nước cũng như sự thành công của từng tổ chức không thể thiếu được yếu tố con người Vì vậy, công tác quản lý nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng để đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức Nhận thức được điều đó nên Công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC –Tín Nghĩa đã rất chú trọng và quan tâm đến quản lý nguồn nhân lực, nhằm phát huy tốt năng lực sáng tạo của đội ngũ cán bộ công nhân viên Thời gian qua tuy công tác quản trị nhân sự tại công ty đã đạt được một số thành tích quan trọng nhưng bên cạnh đó vẫn còn một số hạn chế nhất định, có ảnh hưởng đến sự phát triển trong tương lai của công ty.
Qua thời gian thực tập tại công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC –Tín Nghĩa, bằng việc vận dụng những lý luận đã học cùng với quá trình tìm hiểu thực tế, em đã mạnh dạn đưa ra một số giải pháp với mong muốn góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty Do kiến thức còn hạn hẹp nên trong quá trình trình bày bài viết sẽ không tránh khỏi những thiếu sót Vì vậy em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp để đề tài này được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn nhiệt tình của các thầy cô giáo trong khoa quản lý kinh doanh trường ĐH Bà Rịa – Vũng Tàu đặc biệt là cô Thạc sĩNguyễn Thị Phương Thảo,em cũng xin cảm ơn các cán bộ công nhân viên tại công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC –Tín Nghĩa đã có những ý kiến đóng góp và giúp đỡ em hoàn thành đề tài này !
Phiếu lương của từng cá nhân trong công ty
Chức vụ Hệ số Lương cơ bản
Thuế thu nhập cá nhân
PHIẾU KHẢO SÁT CẢM NHẬN CỦA CBCNV TẠI CÔNG
Kính chào anh/chị, em là Hoàng Thị Thu Huyền, sinh viên năm cuối của trường đại học Bà Rịa – Vũng Tàu, hiện em đang làm luận văn tốt nghiệp tại công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC –Tín Nghĩa về đề tài: “ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực” Do đó em rất cần sự đóng góp ý kiến của anh/chị qua các câu hỏi nhỏ dưới đây Các câu trả lời của anh/chị rất quan trọng đối với cá nhân em cũng như cho công ty vì thế hi vọng anh/chị giúpem hoàn thành bảng câu hỏi này.
Đại học trở lên Cao đẳng Trung cấp THPT
Cấp quản lý Nhân viên văn phòng Công nhân
1 Khối lượng công việc hiện nay của anh chị?
Vừa sức Quá tải Muốn nhận thêm việc khác để tăng thu nhập
2 Đặc điểm công việc hiện nay của anh chị?
Phù hợp với khả năng Trái nghề
Chưa phát huy hết khả năng/sở trường của mình
3 Trách nhiệm về công việc của anh/chị được định nghĩa rõ ràng?
Hoàn toàn không đồng ý Đồng ý
Anh/chị hãy đánh giá các tiêu chí sau với các ô tương ứng (1- hoàn toàn không đồng ý; 2- không đồng ý; 3- bình thường; 4- đồng ý; 5- hoàn toàn đồng ý )
Khóa đào tạo anh/chị đã tham gia bổ ích cho công việc hiện tại
Công tyđầu tư vào nhân viên qua các chương trình đào tạo huấn luyện và phát triển, tạo điều kiện cho nhân viên học tập
Công việc của anh/chị tạo nhiều cơ hội để chuẩn bị cho sự thăng tiến của mình
III VỀ ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN
Anh/chị hài lòng với cách đánh giá nhân viên của công ty
Phương pháp đánh giá của công ty công bằng
IV VỀ TIỀN LƯƠNG, CHẾ ĐỘ PHÚC LỢI CỦA CÔNG TY
Anh/chị được trả lương cao
Tiền lương xứng đáng với kết quả và chất lượng công việc
Mức tiền lương này có thể cạnh tranh so với thị trường trong nước
Anh/chị hài lòng với chế độ tiền thưởng của công ty
Anh/chị nhận được chế độ phúc lợi tốt ngoài tiền lương
Anh/chị hài lòng với các quy định chế độ tăng lương và các chế độ phúc lợi khác của công ty
Không gian nơi làm việc thoải mái, dễ chịu
Mối quan hệ đồng nghiệp của anh chị thoải mái dễ chịu
Mối quan hệ giữa cấp trên với anh chị thoải mái, dễ chịu
Anh/chị được đối xử công bằng, không phân biệt
Anh/chị có ý định ở lại công ty lâu dài
Nếu có nơi khác đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn, anh/chị vẫn sẽ ở lại cùng công ty
Anh/chị coi công ty là ngôi nhà thứ 2 của mình
Anh/chị cảm thấy rằng các chính sách của công ty đối với nhân viên là tốt
EM XIN CHÂN THÀNH C M N S GIÚP Đ C A ẢM ƠN SỰ GIÚP ĐỠ CỦA ƠN SỰ GIÚP ĐỠ CỦA Ự GIÚP ĐỠ CỦA Ỡ CỦA ỦA ANH/CH !Ị!