Luận văn tốt nghiệp Quản trị nguồn nhân lực

Luận văn tốt nghiệp Quản trị nguồn nhân lực Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức cho một giai đoạn. Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp cho nhân viên biết mức độ thành tích của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra. Đánh giá thành tích mà thông tin phản hồi có thể là tiến trình bị chi phối nhiều bởi tình cảm, ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ đến với nhân viên và chính bản thân họ. Nếu sử dụng một cách không thích hợp, tiến trình đánh giá có thể có những tác động tai hại. Qua nhiều năm, một số lượng các nghiên cứu đã được tiến hành cho một hệ thống đánh giá thành tích. Nghiên cứu này xem xét ai nên tiến hành đánh giá, phương pháp nào đánh giá tốt nhất, khi nào và mức độ thường xuyên mà đánh giá cần thực hiện, và mục đích nào mà thông tin đánh giá thành tích được sử dụng.

Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Quốc Tuấn PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 KHÁI LƯỢC VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 1.1.1 Khái niệm Đánh giá thành tích tiến trình đánh giá đóng góp nhân viên cho tổ chức cho giai đoạn Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích giúp cho nhân viên biết mức độ thành tích họ so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề Đánh giá thành tích mà thơng tin phản hồi tiến trình bị chi phối nhiều tình cảm, ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ đến với nhân viên thân họ Nếu sử dụng cách khơng thích hợp, tiến trình đánh giá có tác động tai hại Qua nhiều năm, số lượng nghiên cứu tiến hành cho hệ thống đánh giá thành tích Nghiên cứu xem xét nên tiến hành đánh giá, phương pháp đánh giá tốt nhất, mức độ thường xuyên mà đánh giá cần thực hiện, mục đích mà thơng tin đánh giá thành tích sử dụng 1.1.2 Tầm quan trọng chiến lược đánh giá thành tích Đánh giá thành tích hoạt động quan trọng quản trị nguồn nhân lực Trên thực tế tổ chức cố gắng thực cơng việc sau: • Thiết kế công việc xác định hệ thống công việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức • Thuê nhân viên với khả ước muốn thực công việc cách hữu hiệu hiệu • Đào tạo, động viên khen thưởng nhân viên thành tích hiệu suất công việc Chuỗi hành động cho phép tổ chức truyền đạt mục tiêu chiến lược đến tận phòng ban, đơn vị cá nhân Đánh giá thành tích sở kiểm sốt, đem lại thông tin phản hồi không cho cá nhân mà đánh giá tổ chức phần việc tiến hành Nếu khơng có thơng tin thực công việc, nhà quản trị tổ chức biết liệu nhân viên đến mục tiêu, theo cách thức tiêu chuẩn mong muốn hay không Trang: Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Quốc Tuấn 1.1.3 Mục đích việc đánh giá thành tích Khi cạnh tranh thị trường trở nên gây gắt, doanh nghiệp bắt buộc phải trọng khuyến khích nhân viên thực tốt mục tiêu yêu cầu công việc Đánh giá lực thực công việc nhân viên sử dụng nhiều mục đích khác : - Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực công việc họ so với tiêu chuẩn mẫu so với nhân viên khác - Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm trình làm việc - Kích thích, động viên nhân viên thơng qua điều khoản đánh giá, ghi nhận hổ trợ - Cung cấp thông tin làm sở cho vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cấu, tổ chức - Phát triển hiểu biết công ty thông qua đàm thoại hội hoạch định nghề nghiệp - Tăng cường quan hệ tốt đẹp cấp cấp Đánh giá lực thực công việc nhân viên có tác động lên tổ chức lẫn cá nhân Nhân viên, đặc biệt người có xu hướng tự đánh giá thấp họ; người thường có kết thực cơng việc không cao người không tin tưởng việc đánh giá công bằng, hợp lý cảm thấy lo lắng, sợ hãi, chí khơng an tồn làm việc doanh nghiệp Ngược lại nhân viên thực cơng việc mức độ xuất sắc, có nhiều tham vọng, cầu tiến coi việc đánh giá lực thực công việc nhân viên hội giúp họ khẳng định vị trí họ doanh nghiệp Đối với doanh nghiệp, thông tin đánh giá lực thực công việc nhân viên giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác tuyển chọn, định hướng hướng dẫn công việc, đào tạo, trả công… Trang: Luận văn tốt nghiệp 1.1.4 GVHD: TS Nguyễn Quốc Tuấn Vai trò quan trọng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên cơng ty 1.1.4.1 Tạo tính chủ động cho nhân viên Việc đánh giá thành tích cơng tác nhân viên có vai trị quan trọng việc làm cán công nhân viên, nhằm nâng cao khả phát huy tính chủ động sáng tạo cấp quản trị nên nhân viên làm việc với tinh thần cao, tự kiểm tra giám sát cơng việc đồng thời tự điều chỉnh kịp thời để đảm bảo cơng việc hồn thành tiến độ mà cấp đề 1.1.4.2 Nhằm nâng cao hiệu cơng việc Đánh giá thành tích công tác nhân viên làm cho nhân viên hiểu cần cố gắng nhiều tạo tính chủ động công việc, nâng cao hiệu suất làm việc tạo nhiều sản phẩm hàng hố, rút ngắn thời gian, tăng doanh thu, tăng lợi nhuận dẫn đến mức thu nhập cán công nhân viên tăng lên 1.1.4.3 Tạo công đơn vị Tất cán công nhân viên đơn vị có quyền bình đẳng nhau, việc làm, người chịu kiểm tra giám sát cấp ngời có quyền kiểm tra đánh giá người khác Nếu phát cá nhân hay tổ chức tốt, đề nghị với hội đồng đánh giá khen thưởng mức Nếu phát thấy đối tượng làm việc tồi có quyền phê bình khiển trách đề nghị cấp quản trị hay hội đồng đánh giá có biện pháp nhắc nhở, tìm biện pháp khắc phục Với hệ thống đánh giá xây dựng cách xác nhân viên nhận thấy đóng góp họ tổ chức đánh giá cách cơng bằng, từ thúc đẩy họ nhiều công việc 1.1.5 Các tiêu chuẩn cho hệ thống đánh giá thành tích tốt 1.1.5.1 Tính hiệu lực Một đánh giá thành tích xem hữu hiệu cần phải đo lường đặc điểm quan trọng công việc không phụ thuộc vào ảnh hưởng yếu tố không liên quan đến vấn đề đề cập yếu tố gây nhiễu từ bên ngồi phải có bao qt cơng việc Đánh giá thành tích gọi hợp lý nội dung đo lường khía cạnh quan trọng công Trang: Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Quốc Tuấn việc thể tính tiêu biểu Đánh giá xem hợp lý cấu trúc đánh giá điều cần đánh giá 1.1.5.2 Độ tin cậy Đánh giá đo lường việc thực phải đảm bảo tính quán Độ tin cậy người đánh giá đánh quan tâm Độ tin cậy cao hai hay nhiều người đánh giá trí thành tích nhân viên thấp họ không trí Độ tin cậy người đánh giá thường cao người đánh giá thành tích đến từ cấp bậc tổ chức thường có bất đồng người đánh giá cấp khác Độ tin cậy quán nội độ tin cậy theo thời gian không đặc biệt quan trọng đánh giá thành tích thực tự khơng thể qn nội ổn định theo thời gian 1.1.5.3 Loại bỏ lỗi Trong đánh giá thành tích, tiêu chuẩn loại bỏ lỗi có hai thành tố Thành tố thứ liên quan đến vấn đề pháp luật đối xử công với nhân viên; thành tố thứ hai mức độ chủ quan đánh giá thành tích nhân viên - Vấn đề pháp luật công Về phương diện đánh giá xem thành kiến cơng với tất nhân viên Mặc dầu khơng có uỷ nhiệm pháp luật tổ chức phải có sử dụng hệ thống đánh giá đáp ứng yêu cầu thời, phương pháp đánh tổ chức sử dụng khơng nên có ảnh hưởng ngược đến nhóm pháp luật bảo vệ Một hệ thống đánh giá xem có tính phân biệt đối xử, có lý sau đây: + Nội dung đánh giá không liên quan đến công việc không hiệu lực + Nội dung đánh giá khơng xây dựng từ phân tích cơng việc + Người đánh giá không quan sát người đánh giá thực công việc họ + Việc phân loại, xếp hạng dựa đánh giá chủ quan người đánh giá dựa nhân tố không rõ ràng - Loại bỏ lỗi đánh giá Trang: Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Quốc Tuấn Khi hệ thống đánh giá cần cá nhân đưa đánh giá chủ quan thực người khác, thành tố thứ hai loại bỏ lỗi trở nên quan trọng + Lỗi bao dung: người đánh giá, đánh giá thành tích nhân viên cao mức mà họ xứng đáng thưởng Bao dung loại lỗi thông thường đánh giá, nghiên cứu gần gợi ý tính chất vốn có người đánh giá + Lỗi nghiêm khắc: người đánh giá đánh giá nhân viên thấp mức lẽ họ đáng nhận Lỗi nghiêm khắc ngược lại với lỗi bao dung + Lỗi xu hướng trung tâm: Đôi giám sát viên đánh giá tất nhân viên gần với điểm thang thành tích Có nhân viên nhận đánh giá q cao hay thấp Lỗi xu hướng trung tâm cố đánh giá tất vào trung tâm so với thành tích thực nhân viên Lỗi xu hướng trung tâm thường việc thất bại quan sát nhân viên giám sát viên việc mô tả tiêu thức đánh giá + Lỗi vầng hào quang: lỗi vầng hào quang liên quan đến việc đánh giá cá nhân vài khía cạnh thành tích Jack M Felman định nghĩa lỗi halo tương quan cao đánh giá nhiều phương diện, đơn giản khuynh hướng mà người đánh giá tơ hồng thành tích người đánh giá theo chiều hướng tốt Khi lỗi Halo xảy ra, nhân viên nhận đánh giá gần đồng tất khía cạnh, kết tương quan đánh giá cao 1.1.5.4 Tính thực tế Để xây dựng, thực hiện, sử dụng hệ thống đánh giá thành tích cần phải có thời gian, nỗ lực tiền bạc Lợi ích việc sử dụng hệ thống đánh giá tổ chức có giá trị nhiều so với chi phí Hệ thống đánh giá nên tương đối dễ sử dụng; nhân viên nhà quản trị trí cao 1.1.6 Đối tượng đánh giá 1.1.6.1 Tự đánh giá Đây phương pháp để người nhân viên tự đánh giá thành tích thơng qua bảng tự đánh giá với nhiều tiêu chuẩn cụ thể soạn thảo cẩn thận trước Dường hợp lý nhân viên người đánh giá tốt cho Trang: Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Quốc Tuấn thành tích họ, đặc biệt trường hợp giám sát viên quan sát họ Nếu nhân viên hiểu mục tiêu tiêu chuẩn hồn thành cơng việc, họ tự đánh giá việc hồn thành cơng việc Khi đối tượng đánh giá nhân viên, điều động viên họ họ tham gia vào tiến trình đánh giá Khi sử dụng đánh giá này, lỗi bao dung lớn cấp đánh giá hạn chế lỗi Halo Tự đánh giá phổ biến chương trình quản trị theo mục tiêu, nhân viên giám sát viên đánh giá mức độ đạt mục tiêu Tự đánh giá thích hợp sử dụng cơng cụ phát triển nhân viên công cụ để định hành Tự đánh giá hữu ích cho người giám sát, thông tin tự đánh giá nhân viên cung cấp thông tin quan trọng mà giám sát viên khơng biết 1.1.6.2 Cấp trực tiếp Cấp trực tiếp đánh giá thành tích cơng tác cấp phương pháp phổ biến Trên thực tế, nghiên cứu Mỹ, kết cho thấy 96% cơng ty tiến hành theo phương pháp Có nhiều lý công ty áp dụng phương pháp Lý thứ cấp quản tri trực tiếp biết rõ việc hồn thành cơng việc cấp Lý thứ hai cấp quản trị trức tiếp có trách nhiệm quản trị đơn vị cần phải trực tiếp đánh giá cơng nhân Sau đào tạo phát triển yếu tố quan trọng chương trình đánh giá nhiệm vụ cấp quản trị, chương trình đánh giá phát triển nhân viên cần phải kết hợp chặt chẽ Nhược điểm phương pháp cấp trực tiếp q nhấn mạnh khía cạnh thực cơng việc nhân viên mà bỏ qua khía cạnh khác Ngoài ra, nhà quản trị thường gắn liền với việc đánh giá với định tăng lương tăng thưởng tổ chức kiểu dự án hay ma trận, nhà quản trị chức có hội quan sát việc thực công nhân không đủ thông tin để đưa thơng tin có sở 1.1.6.3 Cấp Exxon sử dụng hệ thống sử dụng hệ thống số trường đại học Một vài quản trị gia cấp cao ủng hộ việc sử dụng cấp đánh giá nhà quản trị họ Họ cho nhân viên cấp người có đánh giá xác đáng tính hiệu hoạt động cấp Với Trang: Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Quốc Tuấn cách tiếp cận người ta tin cấp tận tâm nhu cầu cấp làm tốt công việc quản lý thuộc phần hành Tuy nhiên nhân viên lo ngại việc trả đũa Để cho cách tiếp cận thành công, việc dấu tên người đánh giá phải đảm bảo, công việc khó khăn, đặc biệt phịng ban nhỏ Nhược điểm phương pháp cấp dễ có khuynh hướng xuề xồ, bình dân hố dễ dãi với cấp để làm vừa lòng 1.1.6.4 Đồng nghiệp Những người ủng hộ tin việc không đưa đến hậu tranh thủ lẫn Họ cho đồng nghiệp đánh giá lẫn tin cậy nhóm cơng tác ổn định thời gian dài, việc hồn thành cơng việc địi hỏi tác động qua lại nhân viên Được cổ vũ khái niệm quản trị chất lượng toàn diện, nhà quản trị gia tăng sử dụng nhóm làm việc cung cách làm việc truyền thống tự quản Vì có khả tỷ lệ nhóm làm việc ngày gia tăng Đánh giá nhóm làm việc có vài thuận lợi sau • Các thành viên nhóm hiểu rõ thành tích thực người khác hết • Áp lực đồng nghiệp động thúc đẩy mạnh mẽ Biết đánh giá đồng nghiệp gia tăng đóng góp hiệu suất làm việc thành viên nhóm Bởi kết đánh giá liên quan đến nhiều ý kiến cá nhân vấn đồng nghiệp tránh tình trạng phụ thuộc vào đặc tính cá nhân Khó khăn đánh giá đồng nghiệp địi hỏi phải nhiều thời gian khó phân biệt đóng góp cá nhân nhóm Thêm vào vài thành viên nhóm cảm thấy khơng thoải mái, hài lòng việc đánh giá người hợp tác với họ thực công việc Giống tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá sử dụng tốt cho phát triển nhân viên định hành Trang: Luận văn tốt nghiệp 1.1.6.5 GVHD: TS Nguyễn Quốc Tuấn Khách hàng đánh giá Một nguồn thông tin đánh giá khác xuất phát từ khách hàng Những đánh giá phổ biến theo khía cạnh cung cấp dịch vụ, nơi có mức độ tham gia cao khách hàng nhân viên dịch vụ xa so với nhân viên khác người giám sát Khách hàng nội bên tổ chức Khách hàng thiết lập cho chuyên gia nguồn nhân lực bao gồm nhân viên tổ chức 1.1.6.6 Đánh giá 3600 Ngày nhiều công ty tiến hành đánh giá 3600, nơi mà đánh giá thành tích thu thập đồng thời từ cấp dưới, đồng nghiệp, người giám sát nhân viên phương pháp 3600 cung cấp tranh hồn tồn hành vi cơng việc , phương pháp mà xem xét người từ góc độ khía cạnh Một cách điển hình, đánh giá 3600 thường sử dụng cho mục đích phát triển phản hồi Trọng tâm đánh giá kỹ liên quan đến việc thực công việc Thơng tin thu thập thơng qua hình thức đánh giá, gợi ý đóng mở, kết hợp hai Cách tiếp cận 3600 tốt kết chon lọc thông qua việc hướng dẫn tự đánh giá Mặc dầu nhiều tổ chức sử dụng đánh giá 360o, việc đánh giá thành công tổ chức tạo bầu khơng khí gợi mở hợp tác, với hệ thống phát triển nghề nghiệp 1.1.7 Cách thức đánh giá 1.1.7.1 Loại đánh giá Đánh giá tương đối: cách thức đánh thành tích nhân viên so sánh với thành tích nhân viên khác công việc Đánh giá tuyệt đối: Là cách thức đánh thành tích nhân viên chủ yếu dựa tiêu chuẩn thực công việc 1.1.7.2 Phương pháp đánh giá 1.1.7.2.1 Phương pháp xếp hạng Khi sử dụng phương pháp xếp hạng, người ta so sánh trực tiếp cá nhân với Đây phương pháp đánh giá lực thực công việc nhân Trang: Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Quốc Tuấn viên đơn giản áp dụng rộng rãi doanh nghiệp Quy trình xếp hạng đơn giản xếp hạng thẳng, người đánh giá xếp nhân viên từ tốt đến sở thành tích tồn diện nhân viên Trước tiên nhân viên tốt xác định, đến người thứ hai, tiếp tục nhân viên Cách thứ hai gọi xếp hạng luân phiên Theo cách này, trước hết người đánh giá tiến hành xếp hạng nhân viên tốt nhất, đến nhân viên nhất, sau đến nhân viên tốt thứ hai, nhân viên tiếp theo, quy trình tiếp tục đánh giá hết tất nhân viên Trong thực tế, người đánh giá làm bảng danh sách tất người đánh giá Chẳng hạn danh sách có 10 người Nhà quản trị chia làm cột, cột số theo thứ tự Công việc đánh giá tiến hành cách xem xét người có thành tích cao ghi tên mục thứ tự số cột gạch chéo tên người danh sách Kế đó, nhà quản trị xem có thành tích ghi vào mục thứ tự số 10 cột gạch chéo tên ngưồi danh sách Công việc tiếp tục cách đánh giá ghi tên người xếp hạng 2, hạng tiếp tục đến số Khi tổng hợp kết cho biết người thực hện tốt nhất, đến người thực cơng việc yếu Ví dụ xếp hạng đánh giá Cột 1 Nguyễn Thị A Lê B Cột 9.Lý X 10 Trần Z Ưu điểm: Dễ giải thích, hiểu sử dụng, khơng cịn địi hỏi thời gian chi phí kỹ thuật đánh giá khác Nhược điểm: Cách đánh giá khó số lượng nhân viên cần đánh giá lớn Hơn nữa, nhân viên đánh giá dựa vào thành tích tồn diện khía cạnh cụ thể thành tích Nó khơng thể so sánh cá nhân nhóm khác Phương pháp đòi hỏi người đánh giá phải biết rõ thành viên đơn vị Trong nhóm lớn, điều khơng thể Trang: Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Quốc Tuấn Phương pháp khơng giúp ích cho việc phát triển nhân viên Nhân viên biết mức độ thứ hạng họ với người khác thông tin phản hồi không làm để cải thiện thành tích Phương pháp so sánh cặp 1.1.7.2.2 Tất cặp so sánh phải hình thành Người đánh giá phải xác định nhân viên môi cặp tốt người Thứ hạn nhân viên xác định số lần người đánh giá cao cặp Nhân viên lựa chọn nhiều xếp hạng lớn Sử dụng phương pháp đòi hỏi việc so sánh nhiều cặp số lượng nhân viên khơng lớn Cơng thức để tính số cặp n(n-1)/2, n số nhân viên Ví dụ có 10 nhân viên nhóm số so sánh phải thực 10.9/2=45 So sánh cặp phức tạp xếp hạng thẳng, so sánh cặp cho kết quán tin cậy Phương pháp so sánh cặp tương tự phương pháp xếp hạng luân phiên Cách tiếp cận làm cho giám sát viên dễ xếp loại đáng tin cậy Hạn chế phương pháp số so sánh lớn số lượng nhân viên đánh giá tăng HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC So sánh với Tên nhân viên đánh giá A B C D E A - + + - - B - - - - - C - + - + - D + + - - + E + + + - - E: người xếp hạng cao Dấu (+) có nghĩa tốt hơn, dấu (-) có nghĩa 1.1.7.2.3 Phương pháp đánh giá theo phân phối trọng số Phân phối trọng số kỹ thuật phân bổ thứ hạng tích hợp với phương pháp đánh giá Tuy nhiên, phương pháp đòi hỏi so sánh cá nhân nhóm xem xét Với phân phối trọng số, thứ hạng thành tích nhân viên phân bố theo đường phân phối chuẩn Sử dụng phân phối trọng số, ví dụ, y tá trưởng đánh giá y tá theo thang đánh giá phản ánh mức độ phần trăm mức thành tích Ví dụ giáo sư Trang: 10 Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Quốc Tuấn Trong đó: G1i : Điểm số đánh giá mức độ hoàn thành công việc nhân viên theo tiêu chuẩn i nhân viên tự đánh giá G2i : Điểm số đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhân viên theo tiêu chuẩn i cấp đánh giá G3i : Điểm số đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhân viên theo tiêu chuẩn i đồng nghiệp đánh giá G4i : Điểm số đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhân viên theo tiêu chuẩn i cấp đánh giá Việc nhân G2i, G3i G4i nhằm giảm bớt mức độ ảnh hưởng điểm số nhân viên tự đánh giá tới điểm trung bình Vì nhân viên tự đánh giá cao thân ảnh hưởng nhiều tới điểm số cuối Điều giảm bớt lỗi bao dung lỗi vầng hào quang Sự kết hợp nhiều đối tượng đánh giá giúp giảm bớt phần lỗi đánh giá Việc phản hồi thông tin sau đánh giá giúp giảm bớt lỗi nghiêm khắc thơng qua việc phản hồi nhân viên phản đối đánh giá chưa xác để hội đồng xem xét Nếu đối tượng đánh giá bị nhiều lời phàn nàn, phản đối người đánh giá kết đánh giá hội đồng xem xét để giảm bậc kết đánh giá đánh giá Để giảm thiểu trường hợp nhân viên tự đánh giá cao so với thực tế nhân viên thực trường hợp có phần tự đánh giá có điểm số cao kết tự đánh giá nhân viên có thành viên khác phản đối kết khơng cấp chấp nhận hội đồng đánh giá tiến hành xem xét để đánh giá lại Nếu điểm số nhân viên đánh giá chênh lệch từ 0,3 điểm trở lên so với điểm hội đồng đánh giá điểm số trung bình lấy điểm đánh giá hội đồng đánh giá hội đồng đánh giá giảm bậc đánh giá nhân viên có chênh lệch lớn hai điểm đánh giá ❖ Tổng hợp điểm đánh giá: Xuất sắc: từ 4,6 điểm trở lên Tốt: 4,0 – 4,5 điểm Khá: 3,0 – 3,9 Trang: 107 Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Quốc Tuấn Trung bình: 2,0 – 3,0 điểm Yếu: 1,9 điểm Việc đánh giá thực vào hàng quý Trước tiên, phiếu đánh giá phát đến tay nhân viên Nhân viên tự đánh giá trước Sau người đánh giá tự đánh giá mình, phiếu đánh giá đưa cho đối tượng đánh giá từ đồng nghiệp, cấp trực tiếp đánh giá cuối cấp trực tiếp đánh giá Đối tượng đánh giá đánh dấu vào ô trống phiếu đánh giá theo vị trí đánh giá khơng đánh dấu vào ô bị bôi đen Đối với ban giám đốc hội đồng quản trị họp bàn đánh giá Đối với trường hợp đồng nghiệp đánh giá, việc đánh giá đồng nghiệp đánh giá thực theo kiểu vòng tròn, nghĩa nhân viên đánh giá nhân viên 2, nhân viên đánh giá nhân viên 3,….và nhân viên n đánh giá nhân viên Các đồng nghiệp khác tham mưu giúp đồng nghiệp cần thiết Việc đánh giá thực việc phát phiếu đánh giá trực tiếp đến đối tượng đánh giá thực thông qua mạng nội công ty Đối với việc thực qua mạng việc tính tốn tổng hợp điểm dễ nhiều thực trực tiếp máy tính, đồng thời đảm bảo tính bảo mật cao Do đó, nhân viên dễ dàng việc đánh giá, tránh việc bị người khác trù dập, ghen ghét Kết đánh giá tập hợp hội đồng đánh giá Hội đồng đánh giá gồm 10 thành viên Hai thành viên hội đồng quản trị - người đạo cơng tác đánh giá, phòng cử hai thành viên vào hội đồng đánh giá để tổng hợp điểm đánh giá Kết đánh giá cuối sau tổng hợp gởi tới phịng kế tốn để làm sở cho việc phát lương cho công nhân viên phịng Tổ chức - hành công ty để tiện cho việc lưu trữ kết thành viên gởi phịng ban để phản hồi thơng tin sau đánh giá tới nhân viên Đối tượng đánh giá cần cho điểm đánh dấu vào mức điểm số cho người đánh giá Việc tính tốn tổng điểm hội đồng đánh giá thực Tổng điểm phiếu đánh giá tính n cơng thức (Gi*Ki), tổng điểm cuối tính cơng thức  (Gi * Ki) Trang: 108 Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Quốc Tuấn Để toàn thể nhân viên biết cách thức đánh giá, hội đồng đánh giá phải in nội dung cách thức đánh giá gồm tiêu chuẩn đánh giá, định nghĩa tiêu chuẩn, thang điểm tiêu chuẩn, định nghĩa rõ ràng xếp xuất sắc, tốt, khá, trung bình hay yếu để nhân viên tiện cho việc tham chiếu cần thiết Mỗi phòng ban, phân xưởng nhận bảng Các trưởng phòng trưởng phận phổ biến cho nhân viên phát người tờ để tự đọc Mọi thắc mắc thành viên hội đồng đánh giá giải đáp 3.3.4 Phản hồi kết sau đánh giá Việc đánh giá thành tích khơng mang lại lợi ích sau đánh giá xong mà không phản hồi kết đánh giá kịp thời đến người lao động Như biết, mục tiêu đánh giá thành tích cơng tác nhân viên giúp cải thiện hiệu công tác, hoạch định tài nguyên nhân sự, sở để đưa định lương bổng đãi ngộ,…Kết đánh giá thành tích nhân viên tác dụng sau đánh giá thành tích mà thơng tin phản hồi cho nhân viên khơng rõ ràng hay cịn q chung chung Các định nhà quản trị không đạt kết mong đợi không trao đổi thơng tin với nhân viên để biết nhân tố làm ảnh hưởng đến việc thực cơng việc họ Do đó, việc phản hồi thơng tin sau đánh giá việc vô cần thiết, giúp nhân viên nhận thiếu sót giúp họ khắc phục kịp thời Phản hồi kết sau đánh giá việc giao lưu, trò chuyện trực tiếp cán chủ quản nhân viên cấp để thẳng thắn nói kết việc đánh giá việc thực công việc nhân viên Tuy nhiên nhà lãnh đạo lẫn nhân viên thường gặp nhiều khó khăn việc trao đổi thông tin phản hồi Chẳng hạn họp hàng năm, giám đốc lo lắng chí lời phê bình nhỏ họ làm cho nhân viên giận dữ, nhân viên lại sợ không nghe điều khác ngồi lời phàn nàn Vì người có xu hướng phát biểu tốt, điều khiến họ hội để hiểu Phản hồi phải tiến hành thường xuyên nhằm mục đích cải thiện thành tích phát triển lực cho hai bên, điều khiến họ sợ hãi lảng tránh Sự phản hồi xuất nhà lãnh đạo sử dụng kỹ thuật đánh giá giao tiếp để giúp cá nhân tổ chức học hỏi cải thiện nhiều Trang: 109 Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Quốc Tuấn 3.3.4.1 Mục đích việc phản hồi thơng tin: - Tìm hiểu mặt chưa nhân viên cấp lần đánh giá để làm sở cho việc sửa đổi công việc sau - Tạo hội giao lưu tốt cho nhân viên cấp để tìm hiểu tình hình thực tế khó khăn cơng việc họ, đồng thời xác định công việc mà doanh nghiệp giúp đỡ nhân viên - Cùng nghiên cứu, thảo luận quy hoạch mục tiêu phát triển nhân viên cấp tương lai, xác định kế hoạch hành động doanh nghiệp, cán chủ quản nhân viên - Thông qua việc phản hồi thơng tin nhân viên biết mặt mặt hạn chế thân để kịp thời tự sửa chữa - Các nhà quản lý hiệu việc phân cơng người việc nhờ phát huy tối đa mạnh nhân viên giúp công ty hoạt động tốt 3.3.4.2 Trình tự thực việc vấn trao đổi thông tin kết đánh giá với nhân viên: Sau thực việc đánh giá thành tích, kết đánh giá phản hồi tới nhân viên thông qua cấp trực tiếp họ Đối với lực lượng lao động gián tiếp, cách thức phản hồi kết đánh giá tốt cấp trực tiếp thảo luận vấn với nhân viên Nhân viên biết lãnh đạo đánh giá họ cần làm để thực công việc tốt Dựa kết đánh nhà quản trị đưa thiếu sót nhân viên họ đưa giải pháp nhằm khắc phục thiếu sót đó, đồng thời khuyến khích động viên họ làm việc Để vấn đạt kết cấp nên thơng báo trước để nhân viên có chuẩn bị Nên lựa chọn thời gian vị trí thích hợp để tiến hành trị chuyện Bên cạnh đó, người quản trị cần chiẩn bị trước thông tin trao đổi Nhìn chung, nhà quản trị cần thực công việc sau: 3.3.4.2.1 Chuẩn bị nội dung vấn: Trước tiến hành thảo luận với nhân viên, lãnh đạo cần có chuẩn bị thông tin cần thiết nhân viên khối lượng chất lượng công việc thực hiện, mức độ tuân thủ kỷ luật lao động,… Mọi tiêu đặt thực công việc nhân viên, nhà lãnh đạo cần xem xét kỹ lưỡng, nhân viên đạt Trang: 110 Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Quốc Tuấn tiêu nào, tiêu chưa đạt, mức độ đạt cụ thể Nhà lãnh đạo nên ghi lại điểm cần thảo luận với nhân viên vấn Cuối cùng, nhà lãnh đạo thông báo cho nhân viên biết thời gian nội dung vấn để nhân viên chuẩn bị câu hỏi vấn đề cần thảo luận 3.3.4.2.2 Thông báo cho nhân viên quyền lợi việc vấn: Nhân viên cần thông báo trước quyền lợi họ liên quan đến vấn, vấn đề ảnh hưởng đến lương thưởng, chức vụ,… 3.3.4.2.3 Chỉ rõ thành công hạn chế nhân viên: Khi tiến hành việc trò chuyện, vấn trước tiên nhà quản trị cần nói rõ mục đích trị chuyện Sau thơng báo kết đánh giá tới nhân viên để hiểu rõ mặt chưa Thơng qua vấn, nhà quản trị đưa lời nhân xét đánh giá tốt công việc mà nhân viên thực tốt ghi nhận cố gắng tiến nhân viên Đồng thời phân tích rõ yếu cần khắc phục đề nghị nhân viên cấp nói rõ nguyên nhân kết chưa đạt, vạch kế hoạch sửa đổi, khắc phục cách tỉ mỉ tới thống Nhà quản trị cần có hướng đạo để nhân viên xác định hướng sửa đổi thực tốt cơng việc 3.3.4.2.4 Khuyến khích hợp tác nhân viên: Một điều quan trọng tiến hành thảo luận phải tạo bầu khơng khí cởi mở, dân chủ đảm bảo cho nhân viên nói hết suy nghĩ mình, khuyến khích hợp tác nhân viên việc tham gia trình bày ý kiến Trong trình vấn, nhà quản trị nên khuyến khích nhân viên hợp tác tham gia thảo luận thơng qua việc trình bày ý kiến quan điểm cá nhân họ Đây hội nhà quản trị nhân viên tìm hiểu gần hơn, nhà lãnh đạo tìm nguyên nhân tồn việc thực công việc nhân viên Trang: 111 Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Quốc Tuấn 3.3.4.2.5 Đề chương trình phát triển: Đây bước cuối trình vấn, nhà quản trị cần chương trình huấn luyện nâng cao kỹ nhân viên, đồng thời liên hệ chương trình phát triển để giúp nhân viên thành công công việc Sau vấn thảo luận, nhân viên biết nhà quản trị đánh cần làm để cơng việc tốt Vì vậy, vấn thảo luận nhằm cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên nhằm kích thích, động viên nhân viên tự hoàn thiện làm việc tốt 3.3.5 Lưu trữ thông tin sau đánh giá: Sau đánh giá, kết đánh giá nhận xét người đánh giá nhân viên cần lưu trữ phận nhân công ty Việc lưu trữ thông tin sở cho việc đưa định thăng tiến, nhu cầu đào tạo phát triển, khen thưởng hay định kỷ luật, thuyên chuyển công tác, sa thải, nhu cầu tuyển dụng,…Bên cạnh giúp cơng ty tính lương cho nhân viên cách hợp lý thiết lập đơn giá định mức tiền lương cho loại sản phẩm Khi thơng tin sau đánh giá lưu trữ nhà quản trị cấp nắm rõ trình phát triển nhân viên Đồng thời thông tin nhiều năm sử dụng cho định nhân xác thơng tin sử dụng năm Thơng tin lưu trữ đính kèm với hồ sơ cá nhân nhân viên để tiện cho việc tra cứu cần dùng đến 3.3.6 Sử dụng kết sau đánh giá: 3.3.6.1 Khen thưởng: Đây nhân tố quan trọng việc tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc Khi nhân viên khen thưởng thực tốt công việc họ ngày nỗ lực để đánh giá tốt nhận phần thưởng cao Hiện nay, sách khen thưởng cơng ty khơng có Đây hạn chế công ty Công ty nên đầu tư nhiều vào sách để giữ chân nhân tài cho cơng ty Nhà quản lý nên tìm hiểu động nhân viên mà có sách khen thưởng cho phù hợp Việc xác định khen thưởng dựa vào mức lương mà nhân viên nhận vị trí chức danh Tiền khen thưởng q tính Trang: 112 Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Quốc Tuấn cách lấy lương tháng nhân cho hệ số khen thưởng dựa thành tích Hệ số khen thưởng nhân viên xuất sắc 0,3 nhân viên đạt loại tốt 0,2 Đối với lực lượng lao động gián tiếp, việc đánh giá thực hàng quý nên việc khen thưởng thực vào cuối quý Ví dụ việc xác định mức khen thưởng dựa hệ số thành tích Tên nhân viên Lương Hệ số khen thưởng dựa thành tích Xuất sắc 0,3 Nguyễn A 3.000.000 Nguyễn B 2.500.000 Trần Thị C 2.000.000 … … Tốt 0,15 Tiền khen thưởng (Lương*Hệ số)   900.000 750.000  300.000 … Đối với lực lượng lao động trực tiếp, cần thực việc khen thưởng vào cuối tháng nhằm khuyến khích tinh thần làm việc nhân viên Do việc khen thưởng thực hàng tháng nên nhân viên đạt mức tốt sau tổng hợp thưởng tiền trị giá 200.000 đồng, nhân viên xếp loạt tốt tuyên dương trước tập thể Kết cuối tháng tổng hợp để bình xét lao động giỏi vào cuối năm Ngồi việc khen thưởng cho cá nhân, cơng ty nên khen thưởng theo tưng phận, việc nâng cao giúp đỡ, hỗ trợ lẫn nhiều nhân viên việc thực công việc 3.3.6.2 Kỷ luật - Xử phạt: Bên cạnh việc khen thưởng cần răn đe, xử phạt nhân viên có nhiều vi phạm đạt thành tích yếu Nhưng nhân viên đạt kết kỷ luật nhân viên Nhà quản trị cần tìm hiểu ngun nhân thơng qua buổi trị chuyện phản hồi thông tin đánh giá đến nhân viên Nếu nhân viên không nêu nguyên nhân sát thực cho thành tích sai phạm nhân viên cố ý, gây thiệt hại đến lợi ích cơng ty tiến hành kỷ luật Trang: 113 Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Quốc Tuấn Việc kỷ luật tiến hành sau hành động sai phạm xảy đợi đến cuối năm sau tổng kết kết tiến hành Kết yếu cuối tuỳ theo mức độ nhẹ mà áp dụng hình thức kỷ luật như: Khiển trách, cảnh cáo trước tập thể - Trừ lương Bồi thường thiệt hại tiền vật Thôi việc tạm thời - Giáng chức Sa thải 3.3.6.3 Thăng chức: Quyền lực động lực quan trọng việc thúc đẩy giữ chân nhân tài Đối với nhân viên có nhiều thành tích cao cơng việc, có khả phát triển cao nghề nghiệp cơng ty cần xét duyệt để đề bạt thăng chức cho nhân viên Việc thăng tiến công việc giúp nhân viên hưng phấn, nỗ lực nhiều cơng việc để có thành tích cao Việc thăng tiến ln ln địi hỏi nhân viên hồn thiện kỹ nghề nghiệp Nên điều đồng nghĩa với việc nhân viên phát triển tốt mà công ty khơng phải tốn chi phí đào tạo tuyển dụng bên 3.3.6.4 Đào tạo phát triển: Để đáp ứng với xu cạnh tranh thời đại, nhu cầu tương lai công ty nguồn nhân lực việc xây dựng chương trình đào tạo phát triển nhân viên điều cần thiết Nội dung chương trình đào tạo phát triển tuỳ thuộc vào mục tiêu công ty Nâng cao tay nghề, kỹ cho nhân viên, Tăng cường kiến thức chuyên môn giúp nhân viên theo kịp cấu tổ chức đổi phát triển tác động môi trường kinh doanh Khơng thế, việc đào tạo giúp nhân viên có thành tích khơng cao đánh giá hồn thành tốt cơng việc mình, nắm vững kiến thức lĩnh vực chuyên ngành, tạo điều kiện cho việc phát triển nghề nghiệp Không nhân viên đạt thành tích khơng cao mà nhân viên đạt thành tích cao có nhiều kinh nghiệp ln cần Trang: 114 Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Quốc Tuấn đào tạo mơi trường kinh doanh ln thay đổi họ cần trao dồi kiến thức để phát huy tối đa lực cho công việc tương lai Sau đánh giá có nhân viên thun chuyển vị trí thăng chức Nhưng đến vị trí cơng tác họ lại khơng thực tốt cơng việc cị trí cũ chưa trang bị kỹ Do đó, cần phải xây dựng chương trình đào tạo để bồi dưỡng thêm cho nhân viên 3.3.6.5 Sắp xếp lại nhân sự: Mỗi người có mạnh khác nhau, việc phát huy lực họ nhiệm vụ quan trọng tổ chức Qua trình đánh giá kết q trình phản hồi thơng tin tới nhân viên, nhà quản lý hiểu rõ khả mạnh, sở thích thật nhân viên Từ giúp nhà quản trị nhân di chuyển điều phối nhân viên vào vị trí sở trường họ giúp họ phát huy tối đa khả lao động cống hiến Ngoài ra, sở trình đánh giá thành tích, nhà quản trị nhân điều chỉnh theo hướng loại bỏ nhân viên tồi, đào tạo nhân viên tốt hướng đến việc giúp công ty tối đa hoá lợi nhuận Một nguồn nhân xếp cách hợp lý giúp hệ thống quản lý nhân công hoạt động cách trơn tru hơn, hiệu Trang: 115 Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Quốc Tuấn MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 KHÁI LƯỢC VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Tầm quan trọng chiến lược đánh giá thành tích 1.1.3 Mục đích việc đánh giá thành tích 1.1.4 Vai trò quan trọng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên công ty 1.1.4.1 Tạo tính chủ động cho nhân viên 1.1.4.2 Nhằm nâng cao hiệu công việc 1.1.4.3 Tạo công đơn vị 1.1.5 Các tiêu chuẩn cho hệ thống đánh giá thành tích tốt 1.1.5.1 Tính hiệu lực 1.1.5.2 Độ tin cậy 1.1.5.3 Loại bỏ lỗi 1.1.5.4 Tính thực tế 1.1.6 Đối tượng đánh giá 1.1.6.1 Tự đánh giá 1.1.6.2 Cấp trực tiếp 1.1.6.3 Cấp 1.1.6.4 Đồng nghiệp 1.1.6.5 Khách hàng đánh giá 1.1.6.6 Đánh giá 3600 1.1.7 Cách thức đánh giá 1.1.7.1 Loại đánh giá 1.1.7.2 Phương pháp đánh giá 1.1.7.2.1 Phương pháp xếp hạng 1.1.7.2.2 Phương pháp so sánh cặp 10 1.1.7.2.3 Phương pháp đánh giá theo phân phối trọng số 10 1.1.7.2.4 Thang điểm hành vi 11 1.1.7.2.5 Liệt kê kiểm tra 12 1.1.7.2.6 Kỹ thuật kiện điển hình 12 1.1.7.2.7 Thang điểm đánh giá hành vi 13 1.1.7.2.8 Thang quan sát hành vi 15 1.1.7.2.9 Phương pháp Quản trị mục tiêu 15 1.1.7.2.10 Phương pháp định lượng 17 1.2 QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ VÀ QUẢN LÝ THÀNH TÍCH 18 1.3 PHẢN HỒI THÔNG TIN ĐÁNH GIÁ TỚI NHÂN VIÊN 25 1.3.1 Phản hồi thông tin văn 25 1.3.2 Phản hồi thông tin trực tiếp 26 PHẦN 2: TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN NHỰA ĐÀ NẴNG 27 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA ĐÀ NẴNG 27 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển cơng ty: 27 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn công ty Cổ Phần Nhựa Đà Nẵng29 2.1.2.1 Chức Công ty 29 2.1.2.2 Nhiệm vụ Công ty 29 2.1.2.3 Quyền hạn Công ty 30 Trang: 116 Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Quốc Tuấn 2.1.3 Cơ cấu tổ chức, chức nhiệm vụ phòng ban 30 2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức 30 2.1.3.2 Chức nhiệm vụ phận mơ hình tổ chức 31 2.1.3.2.1 Ban Quản lý 31 2.1.3.2.2 Các phòng ban chức 32 2.2 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA ĐÀ NẴNG 34 2.2.1 Tình hình sử sụng nguồn lực công ty 34 2.2.1.1 Tình hình sử dụng nguồn nhân lực 34 2.2.1.1.1 Lao động trực tiếp 34 2.2.1.1.2 Lao động gián tiếp 35 2.2.1.2 Tình hình sử dụng mặt kinh doanh, máy móc thiết bị 36 2.2.1.2.1 Tình hình sử dụng mặt kinh doanh 36 2.2.1.2.2 Tình hình sử dụng máy móc thiết bị 37 2.2.2 Tình hình tài cơng ty 38 2.2.2.1 Tình hình sử dụng tài sản 39 2.2.2.2 Tình hình sử dụng nguồn vốn 40 2.2.3 Đặc điểm thị trường, sản phẩm, nguồn nguyên liệu công ty 41 2.2.3.1 Đặc điểm thị trường công ty 41 2.2.3.2 Đặc điểm sản phẩm công ty 43 2.2.3.3 Đặc điểm nguồn nguyên liệu công ty 46 2.2.4 Tình hình hoạt động kinh doanh chung công ty: 47 2.2.4.1 Kết hoạt động kinh doanh 47 2.2.4.2 Phân tích thơng số tài 48 2.3 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN NHỰA ĐÀ NẴNG 53 2.3.1.1 Tiêu chuẩn đánh giá 53 2.3.1.2 Đối tượng thời gian đánh giá: 54 2.3.2 Những hạn chế cơng tác đánh giá thành tích cơng ty: 55 PHẦN 3: XÂY DỰNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN NHỰA ĐÀ NẴNG 57 3.1 SỰ CẦN THIẾT PHẢI ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH VÀ PHẠM VI ĐỀ TÀI57 3.1.1 Sự cần thiết phải đánh giá thành tích 57 3.1.2 Phạm vi đề tài 58 3.2 CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC XÂY DỰNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 58 3.2.1 Chiến lược mục tiêu Công ty 58 3.2.1.1 Chiến lược Công ty 58 3.2.1.2 Mục tiêu chung Công ty 58 3.2.2 Mục tiêu nguồn nhân lực 59 3.2.3 Phân tích công việc 59 3.2.3.1 Mô tả công việc Giám đốc Công ty 59 3.2.3.2 Mơ tả cơng việc Phó Giám đốc Cơng ty 61 3.2.3.3 Mô tả công việc Kế tốn trưởng Cơng ty 62 3.2.3.4 Mô tả công việc trưởng phịng kinh doanh 65 3.2.3.5 Mơ tả cơng việc trưởng phịng Tổ chức – Hành 66 3.2.3.6 Mơ tả cơng việc trưởng phòng kỹ thuật 67 3.2.3.7 Mơ tả cơng việc nhân viên Kế tốn 68 3.2.3.8 Mô tả công việc nhân viên kinh doanh 70 3.2.3.9 Mô tả công việc nhân viên kỹ thuật 71 Trang: 117 Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Quốc Tuấn 3.2.3.10 Mơ tả cơng việc nhân viên phịng Tổ chức – Hành 71 3.3 XÂY DỰNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN NHỰA ĐÀ NẴNG 72 3.3.1 Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên 72 3.3.2 Tiêu chuẩn đánh giá 73 3.3.3 Phương pháp đánh giá cách thức đánh giá 95 3.3.4 Phản hồi kết sau đánh giá 109 3.3.4.1 Mục đích việc phản hồi thơng tin 110 3.3.4.2 Trình tự thực việc vấn trao đổi thông tin kết đánh giá với nhân viên 110 3.3.4.2.1 Chuẩn bị nội dung vấn 110 3.3.4.2.2 Thông báo cho nhân viên quyền lợi việc vấn 111 3.3.4.2.3 Chỉ rõ thành công hạn chế nhân viên 111 3.3.4.2.4 Khuyến khích hợp tác nhân viên 111 3.3.4.2.5 Đề chương trình phát triển 112 3.3.5 Lưu trữ thông tin sau đánh giá 112 3.3.6 Sử dụng kết sau đánh giá 112 3.3.6.1 Khen thưởng 112 3.3.6.2 Kỷ luật - Xử phạt 113 3.3.6.3 Thăng chức 114 3.3.6.4 Đào tạo phát triển 114 3.3.6.5 Sắp xếp lại nhân 115 KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO Trang: 118 Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Quốc Tuấn LỜI MỞ ĐẦU Với kinh tế giai đoạn khủng hoảng ngày nay, doanh nghiệp phải cạnh tranh ngày gay gắt đứng vững thị trường Vì doanh nghiệp phải không ngừng củng cố nguồn lực nhằm chiếm ưu cạnh tranh thị trường, nguồn nhân lực xem nguồn lực quan trọng giúp doanh nghiệp gia tăng vị Đối với người có lực thực sự, điều quan trọng họ lương bổng hay sách đãi ngộ cơng ty mà quan trọng đóng góp họ vào cơng ty đánh giá cách xác, cơng Vì việc có hệ thống đánh giá thành tích có hiệu trở nên cần thiết công ty Nhận thấy tầm quan trọng hệ thống đánh giá thành tích thành cơng cơng ty qua q trình thực tập cơng ty, em nhận thấy cơng tác đánh giá thành tích nhân viên chưa thực quan tâm mức có nhiều vấn đề cịn tồn nên em chọn đề tài: “ XÂY DỰNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN NHỰA ĐÀ NẴNG” Do kiến thức hạn chế thiếu kinh nghiệm thực tiễn nên chuyên đề chắn không tránh khỏi có thiếu sót, thiếu chặt chẽ, lôgic, không thuyết phục, nên mong nhận thơng cảm ý kiến đóng góp thầy cô khoa, anh chị quan thực tập Trong trình thực tập, để thực đề tài em nhân giúp đỡ nhiệt tình từ thầy giáo hướng dẫn cô, chú, anh, chị công ty Cổ Phần Nhựa Đà Nẵng Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo hướng dẫn TS Nguyễn Quốc Tuấn – người hướng dẫn nhiệt tình cung cấp thêm thơng tin, hướng quan trọng để em hồn tất đề tài Đồng thời, em xin chân thành cảm ơn cô, chú, anh, chị công ty Côt Phần Nhựa Đà Nẵng, người nhiệt tình tạo điều kiện thuận lợi cho em hồn thiện đề tài Đà Nẵng, tháng năm 2009 Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Mỹ Kim Trang: 119 Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Quốc Tuấn KẾT LUẬN Công ty Cổ Phần nhựa Đà Nẵng công ty chuyên sản xuất kinh doanh sản phẩm nhựa lớn miền Trung Để củng cố tăng cường vị cơng ty cần phải đầu tư nhiều vào nguồn nhân lực đặc biệt cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Sự thành bại công ty tuỳ thuộc phần lớn vào người cơng ty khơng nên xem nhẹ vấn đề Chính mà hôm nay, em xin xây dựng hệ thống đánh giá thành tích để cơng ty nghiên cứu áp dụng lâu dài vào thực tiễn Tuy giữu lý luận thực tiễn khoảng cách, vấn đề vận dụng vào thực tiễn thời gian, đồng tình ủng hộ tồn cơng ty đặc biệt quan trọng Quá trình cố gắng chuẩn bị dần cho phù hợp với thời kỳ quan trọng nhà quản trị, kinh tế thị trường môi trường biến động cạnh tranh khốc liệt Đánh giá thành tích nhân viên cơng ty cần thiết, bàn thân cá nhân người lao động quan tâm việc tổ chức xã hội ghi nhận đắn phản ánh mà họ đóng góp cho cơng ty xã hội Đánh giá thành tích giúp cá nhân người lao động hoàn thiện kỹ năng, tác phong làm việc, giúp tổ chức hữu hoá lực lượng lao động tổ chức lại máy quản lý nhân công, đặt họ vào vị trí phù hợp giúp tối ưu hoá máy sản xuất mang lại hiệu cao cho cơng ty Bên cạnh cịn giúp công ty phân loại nhân viên, giữ chân nhân viên tốt loại bỏ nhân viên tồi, điều mà làm nhà quản trị nguồn nhân lực quan tâm Trong suốt q trình thực tập, tơi nhận điều nguồn nhân lực lợi cạnh tranh bền vững doanh nghiệp Chính vậy, việc đánh giá thành tích tốt giúp nhà quản trị nguồn nhân lực bớt lo việc quản lý nhân viên Qua thời gian, việc có chuyển biến nhiều cơng tác quản lý nói chung quản trị nguồn nhân lực nói riêng q trình đánh giá thành tích Trên số giải pháp mang tính đóng góp xây dựng nhằm hồn thiện hệ thống đánh giá thành tích cơng ty cổ phần nhựa Đà Nẵng Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn giáo viên hướng dẫn tập thể cán công nhân viên công ty cổ phần nhựa Đà Nẵng giúp em thực đề tài Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Mỹ kim Trang: 120 Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Quốc Tuấn TÀI LIỆU THAM KHẢO Sách giáo trình “ Quản trị nguồn nhân lực” TS Nguyễn Quốc Tuấn tập thể biên soạn – NXB Thống Kê (2006) Báo cáo tài năm 2006, 2007, 2008 cơng ty Cổ phần Nhựa Đà Nẵng Các tài liệu nguồn nhân lực công ty Cổ phần Nhựa Đà Nẵng Phương pháp kỹ quản lý nhân Lê Anh Cường Trang web www.kinhdoanh.com Quản trị tài TS Nguyễn Thanh Liêm(2006) – NXB Thống Kê Trang: 121 ... trí họ doanh nghiệp Đối với doanh nghiệp, thông tin đánh giá lực thực công việc nhân viên giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác tuyển chọn, định hướng... học Một vài quản trị gia cấp cao ủng hộ việc sử dụng cấp đánh giá nhà quản trị họ Họ cho nhân viên cấp người có đánh giá xác đáng tính hiệu hoạt động cấp Với Trang: Luận văn tốt nghiệp GVHD:... việc tốt * Nhược điểm quản trị theo mục tiêu Khi lãnh đạo đề mục tiêu khơng phù hợp, chương trình quản trị theo mục tiêu dễ trở nên độc đoán, tốn nhiều thời gian Trang: 16 Luận văn tốt nghiệp