[LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP] Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại khách sạn Palace Vũng Tàu

Mục tiêu của đề tài: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực tại kháchsạn Palace là làm sao phải quản lý, sử dụng lao động một cách có hiệu quảnhất, đồng thời cũng đ

Tổng quan về khách sạn PALACE Vũng Tàu 3

Quá trình hình thành và phát triển Khách sạn 3

Tên cơ quan : PALACE HOTEL (trực thuộc

Trụ sở :số 1 – Nguyễn Trải – phường 1 – Thành phố Vũng Tàu – Việt Nam Điện thoại : 84.64.3856411

Email: sales@palacehotel.com.vn

Website: www.palacehotel.com.vn

Khách sạn Palace được thành lập từ 14/07/1989 trên cơ sở tách ra từ khu khách sạn Hoà Bình trực thuộc Công ty du lịch dịch vụ dầu khí Việt

Nam.Từ khi thành lập cho đến nay, khách sạn Palace luôn được OSCViệt

Nam tiến hành cải tạo và xây dựng mới

Khách sạn Palace trực thuộc Công ty du lịch dịch vụ dầu khí Việt Nam (OSC Việt Nam) Được khởi công xây dựng từ năm 1969 và được đưa vào sử dụng năm 1972

Palace là một khách sạn lớn và hiện đại nhất Vũng Tàu từ trước 30/04/1975, chuyên phục vụ cho các sĩ quan quân đội Mỹ Sau ngày giải phóng miền nam, chính quyền cách mạng đã tiếp quản và đổi tên khách sạn Palace thành khách sạn Hòa Bình Từ 1975 đến 1986, khách sạn Hoà Bình chủ yếu phục vụ cho các đoàn khách ngoại giao của Chính Phủ ,các đoàn khách từ các nườc

Xã Hội Chủ Nghĩa Đông Âu và các cán bộ công nhân khoan thăm dò khai thác dầu khí Từ ngày 14/07/1989 khách sạn Hoà Bình được đổi tên lại tên cũ là khách sạn Palace.

Từ đây khách sạn Palace thực sự bước vào giai đoạn kinh doanh mới theo cơ chế thị trường Quá trình 37 năm phát triển kể từ khi khởi công xây dựng ,qua bao biến đối lịch sử - xã hội, khách sạn Palace cũng trải qua những năm tháng thăng trầm trong kinh doanh Biểu đồ kinh doanh của khách sạn cũng có lúc đi lên cũng có lúc đi xuống Tuy nhiên về tổng quan nó là đường đi lên cho đến ngày hôm nay Măc dù có những khó khăn chồng chất nhưng khách sạn đã có những bước đi chập chững đầu tiên vào cơ chế thị trường Mặc cho những cạnh tranh quyết liệt trong lĩnh vực kinh doanh khách sạn do mất cân bằng giữa cung và cầu Khách sạn Palace vẫn ngày càng phát triển về mọi mặt, kinh doanh vẫn phát triển, giữ vững truyền thống của một khách sạn lớn, hiện đại và có uy tín nhất thành phố Vũng Tàu

Nhiệm vụ và chức năng của Khách sạn 4

- Kinh doanh dịch vụ vui chơi giải trí.

- Kinh doanh dịch vụ vận chuyển

- Kinh doanh khách hội nghị, hội thảo và các dịch vụ khác

- Tổ chức kinh doanh dịch vụ và làm việc tại khách sạn.

- Tổ chức kinh doanh các dịch vụ vận chuyển, hội nghị hội thảo và các dịch vụ vui chơi giải trí.

- Lập kế hoạch xây dựng các phương án kinh doanh.

- Thực hiện tốt việc quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn vốn, đồng thời huy động thêm các nguồn vốn khác để đáp ứng nhu cầu kinh doanh làm tròn nghĩa vụ nộp ngân sách cho Nhà nước.

-Thực hiện đầy đủ chế độ quản lý, kiểm tra tài sản, tài chính, lao động tiền lương và bồi dưỡng trình độ chuyên môn, tay nghề cán bộ công nhân viên.

- Chăm lo đời sống cán bộ công nhân viên, từng bước xây dựng khách sạn ngày càng vững mạnh hơn.

Cơ cấu bộ máy quản lý khách sạn 4

1.3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của khách sạn

Sơ đồ 1.1 cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của khách sạn

Phòng Tổ chức- bảo vệ

Tổ bảo vệ - đội xe

(nguồn phòng Tổ chức- Bảo vệ)

- Là người quản lý, điều hành khách sạn chịu trách nhiệm trước Công ty

OSC Việt Nam và pháp luật về toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh và các mặt khác tại khách sạn.

- Nắm vững đường lối, chính sách chung của Nhà nước, của ngành, các quy định của địa phương một số lĩnh

Phòng tiệc – hội nghị vực có liên quan, vững các kiến thức cơ bản về chuyên môn, nghiệp vụ, hiểu tình hình và xu thế phát triển nghiệp vụ ở địa phương, trong nước và các nước trong khu vực để vận dụng hoạt động của khách sạn phù hợp với điều kiện thực tế.

- Là người giúp việc cho Giám đốc, giúp Giám đốc quản lý, điều hành khách sạn, chịu trách nhiệm trước Giám đốc và pháp luật về những công việc được giao.

Căn cứ vào yêu cầu công việc, chức năng nhiệm vụ và tổ chức bộ máy của khách sạn Palace (thuộc Công ty Du lịch dịch vụ dầu khí Việt Nam ) Ban Giám đốc khách sạn họp phân công nhiệm vụ và các lĩnh vực công tác phụ trách của 1 số cán bộ chủ chốt giúp việc cụ thể như sau.

Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn các phòng ban như sau :

* Phòng Tổ Chức – Bảo vệ :

- Tham mưu cho Giám đốc trong các lĩnh vực: Tuyển dụng và sử dụng lao động, đào tạo nhân lực Quản lý, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật.

- Giám sát kiểm tra đôn đốc việc chấp hành Nội quy kỷ luật lao động của CBCNV, Nội quy cơ quan, Nội quy PCCC, các quy định về vệ sinh an toàn thực phẩm trong đơn vị.

- Tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách của Nhà nước và hướng dẫn của Công ty OSC Vĩet Nam về tiền lương, BHXH, BHYT Thực hiện các định mức, định biên lao động, phân loại nhận xét CBCNV.

- Tổ chức thực hiện các công việc quản trị hành chính văn phòng, văn thư lưu trữ, soạn thảo văn bản… ở địa phương, trong nước và các nước trong khu vực để vận dụng hoạt động của khách sạn phù hợp với điều kiện thực tế.

-Chịu sự chỉ đạo trực tiếp về nghiệp vụ của phó Giám đốc khách sạn,

Trưởng phòng kinh doanh là người tham mưu với phó giám đốc, xây dựng kế hoạch kinh doanh hàng năm trong khách sạn, nghiên cứu và tìm hiểu và phát triển nguồn khách, thị trường

Xây dựng kế hoạch công tác tiếp thị, đề xuất phương án, biện pháp quản lý thực hiện.

Tổ chức thực hiện, hướng dẫn, theo dõi, kiểm tra nghiệp vụ đề xuất biện pháp chỉ đạo, uốn nắn những sai lệch trong thực hiện.

Phòng Kế Toán Tài Vụ :

Trực thuộc dưới sự chỉ đạo của Giám đốc khách sạn, Kế toán trưởng giúp việc và tham mưu cho Giám đốc các lãnh vực sau:

- Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện nhiệm vụ theo chức trách.

- Thực hiện công tác tài chính kế toán theo đúng chế độ quy định của

Nhà nước, của ngành và của Công ty.

-Tham gia xây dựng phương hướng, kế hoạch sản xuất, kinh doanh của đơn vị và các phương án, biện pháp quản lý hoặc thực hiện nhiệm vụ, kế hoạch

-Chịu trách nhiệm về tính chính xác, kịp thời các số liệu tài chính, kế toán và số liệu về kết quả sản xuất kinh doanh của đơn vị.

- Hướng dẫn theo dõi, đôn đốc, kiểm tra thực hiện kế hoạch và đề xuất các biện pháp điều chỉnh để thực hiện tốt kế hoạch sản xuất, kinh doanh Tổ chức và phân tích hoạt động kinh tế, hiệu quả sử dụng vốn của đơn vị.

Các loại hình kinh doanh 7

Khách sạn Palace có 2 chức năng kinh doanh chính:

- Kinh doanh lưu trú khách du lịch quốc tế và nội địa: Khách sạn hiện có 6 loại phòng như Superior, Deluxe, Duluxe Suite, Deluxe Plus,

Apartment loại 1 và loại 2, và các loại phòng họp khác

- Kinh doanh nhà hàng ăn uống như : phục vụ các bữa ăn sáng cho khách, buffet, phục vụ cho các phòng tiệc, phục vụ ăn uống tại các công ty, cơ quan

Ngoài ra còn kinh doanh các loại dịch vụ phụ khác.

- Tổ chức tham quan, thắng cảnh, vui chơi giải trí như: Câu lạc bộ vui chơi có thưởng, chương trình ca nhạc dân tộc, câu lạc bộ Gamming &

Bar chuyên cung cấp các trò chơi có thưởng cho du khách người nước ngoài và Việt kiều, với hệ thống trang bị hiện đại tạo cho khách cảm giác như đang ở Lasvegas.

- Tổ chức các dịch vụ văn hóa thể thao

- Mua bán các mặt hàng rượu bia, nước giải khát

=> các dịch vụ của Trung tâm điều hành hướng dẫn:

- Thông tin du lịch: chủ yếu cung cấp thông tin về các điểm du lịch, lộ trình tour, tư vấn cho khách về giá tour, hướng dẫn viên…

Dịch vụ cho thuê xe

- Đáp ứng nhanh chóng nhu cầu của khách với những loại xe đời mới nhất Đội ngũ lái xe kinh nghiệm, lịch sự, tận tình chu đáo cả ba miền Bắc,

- Cho thuê xe tháng phục vụ chuyên gia, nhà máy, xí nghiệp

- Cho thuê xe đi các tỉnh và tham quan các tuyến điểm du lịch trong cả nước

Cung cấp vé máy bay quốc tế và nội địa với giá rẻ nhất và lộ trình hợp lý nhất, giao vé tận nơi

- Thủ tục xuất cảnh: khách được hỗ trợ các hoạt động xuất nhập cảnh một cách thuận lợi và nhanh chóng nhất Khách sẽ nhận được thị thực của các cửa khẩu Quốc tế Nội Bài, Tân Sơn Nhất, Đà Nẵng.

Tình hình tài chính và kinh doanh trong khách sạn 8

Khách sạn Palcae là 1 đơn vị trực thuộc doanh nghiệp nhà nước – cong66 ty OSC Việt Nam Khách sạn có tư cách pháp nhân, có tài khoản riêng, hoạt động teo pháp luật và bình đẳng trước pháp luật.Tuy nhiên khách sạn Palace hoạch toán theo nguyên tắc báo số chịu quản lý thu- chi tài chính của công ty, nguồn vốn do công ty,hoạt động theo mức kế hoạch được công ty duyệt trước hàng năm. Dưới đây là kết cấu vốn của khách sạn:

Bảng 1.1 kết cấu vốn của khách sạn

Loại vốn Số tiền (VNĐ) Tỷ lệ (%)

Trong chương một của báo cáo tập trung giới thiệu tổng quan về cơ quan thực tập đó là khách sạn PALACE Vũng Tàu Đây là những giới thiệu cơ bản và tổng quát nhất về khách sạn PALACE để từ đó ta có tìm hiểu sâu hơn về khách sạn.Chương này cùng với chương II về cơ sơ lý luận dưới đây sẽ là tiền đè đẻ chúng ta phân tích 2 chương còn lại của báo cáo.

Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực 10

Môi trường vi mô 10

Mục tiêu phổ biến của mọi doanh nghiệp là phục vụ quyền lợi và thỏa mãn nhu cầu của thị trường mục tiêu đã lựa chọn Để đạt được điều đó, doanh nghiệp phải liên kết với các nhà cung cấp và các trung gian marketing để tiếp cận khách hàng mục tiêu.

Các nhà cung cấp - doanh nghiệp - trung gian marketing tạo nên hệ thống marketing cốt yếu của doanh nghiệp Ngoài ra, hoạt động marketing của doanh nghiệp còn chịu sự tác động của các đối thủ cạnh tranh và công chúng.

Như vậy, môi trường vi mô của hoạt động marketing là tổng thể các tác nhân ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động marketing của doanh nghiệp, bao gồm : doanh nghiệp, các nhà cung cấp, các đối thủ cạnh tranh, các trung gian marketing, các khác hàng và công chúng.

Phân tích doanh nghiệp với tư cách một tác nhân thuộc môi trường vi mô, nhà quản trị marketing sẽ xem xét vai trò của bộ phận marketing trong doanh nghiệp, mối quan hệ và tác động hỗ trợ của các bộ phận sản xuất, tài chính, nhân sự đối với bộ phận marketing.

Bộ phận marketing của doanh nghiệp có trách nhiệm hoạch định và triển khai thực hiện chiến lược, các kế hoạch, chính sách và chương trình marketing thông qua các hoạt động quản trị như nghiên cứu marketing, quản trị nhãn hiệu, quản trị lực lượng bán,

Ngoài ra, cần phải đánh giá khả năng marketing, những điểm mạnh và điểm yếu của hoạt động marketing của doanh nghiệp so với các đối thủ cạnh tranh để lựa chọn chiến lược marketing cạnh tranh và thiết kế các chính sách marketing phù hợp.

Nhà cung cấp là tổ chức hoặc cá nhân kinh doanh cung cấp nguyên vật liệu cần thiết cho việc sản xuất sản phẩm của doanh nghiệp và các đối thủ cạnh tranh. Để quyết định mua các yếu tố đầu vào, doanh nghiệp cần xác định rõ đặc điểm của chúng, tìm kiếm nguồn cung cấp, chất lượng và lựa chọn nhà cung cấp tốt nhất về chấùt lượng, uy tớn giao hàng, độ tin cậy và đảm bảo giỏ hạ.

Những biến đổi trong môi trường cung cấp có thể tác động quan trọng đến hoạt động marketing của doanh nghiệp Các nhà quản trị marketing cần theo dõi các thay đổi về giá cả của những cơ sở cung cấp chính yếu của mình Việc tăng giá phí cung cấp có thể buộc phải tăng giá cả, điều sẽ làm giảm sút doanh số dự liệu của doanh nghiệp Các nhà quản trị marketing cần phải quan tâm đến mức độ có thể đáp ứng của các nhà cung cấp về nhu cầu các yếu tố đầu vào của doanh nghiệp Sự khan hiếm nguồn cung cấp sẽ ảnh hưởng đến tính đều đặn trong kinh doanh, và do vậy ảnh hưởng đến khả năng phục vụ khách hàng của doanh nghiệp.

Các trung gia marketing là những cơ sở kinh doanh hỗ trợ doanh nghiệp trong việc cổ động, bán hàng và giao hàng của doanh nghiệp đến tận tay người tiêu dùng Họ bao gồm :

- Các trung gian phân phối sản phẩm: các nhà buôn ( bán sỉ và lẻ ), đại lý, môi giới Các trung gian phân phối tạo nên sự tiện lợi về địa điểm ( tồn trữ sản phẩm gần nơi khách hàng cư trú tạo nên sự sẳn có cho việc mua sắm), tiện lợi về thời gian (bằng cách mở cửa nhiều giờ hơn để khách hàng mua thuận tiện ), tiện lợi về chủng loại ( chuyên môn hóa cửa hàng hay sắp xếp, bố trí các quầy bày sản phẩm tiện cho việc lựa chọn của người mua ), tiện lợi về sở hữu ( bằng cách chuyển sản phẩm đến khách hàng theo các hình thức thanh toán dễ dàng như trả bằng thẻ tín dụng ).

- Các cơ sở hỗ trợ hoạt động phân phối, bao gồm hệ thống các doanh nghiệp kinh doanh kho bãi và bảo quản; các cơ sở vận chuyển giúp cho doanh nghiệp tồn trữ và vận chuyển sản phẩm từ điểm gốc đến nơi tiêu thụ Các doanh nghiệp phải quyết định lựa chọn hình thức và phương tiện vận chuyển nào cho hiệu quả nhất trong sự so sánh về chi phí, giao hàng, tốc độ và an toàn.

- Các cơ sở dịch vụ marketingnhư các cơ quan nghiên cứu marketing, các công ty quảng cáo, các hãng truyền thông và các hãng tư vấn về marketing hỗ trợ cho doanh nghiệp trong việc hoạch định và và cổ động sản phẩm đến đúng ngay thị trường.

- Các trung gian tài chính :ngân hàng, các cơ sở tín dụng, các công ty bảo hiểm và các tổ chức tài chính khác có góp phần trong những cuộc giao dịch về tài chính, bảo hiểm cho các rủi ro liên quan đến công việc mua và bán sản phẩm.

Doanh nghiệp cần phân tích đặc điểm và tình hình hoạt động của các trung gian để có chính sách thích hợp nhằm thiết lập và duy trì các quan hệ tích cực, đồng thời doanh nghiệp cũng có thể có các phản ứng cần thiết nhằm điều chỉnh, thay đổi chính sách phân phối sản phẩm thích hợp với các thay đổi trong hoạt động của các giới trung gian.

Doanh nghiệp cần phải nghiên cứu thị trường khách hàng của mình một Cách kỹ lưỡng Doanh nghiệp có thể hoạt động trong 5 loại thị trường khách hàng :

- Thị trường người tiêu dùng ,,gồm những cá nhân và gia đình mua hàng hóa và dịch vụ để tiêu dùng cho chính họ.

- Thị trường kỹ nghệ hay thị trường doanh nghiệp sản xuất ,bao gồm những tổ chức mua hàng hóa và dịch vụ cho công việc sản xuất của họ để kiếm lời, hoặc để hoàn thành các mục tiêu khác.

- Thị trường người bán lại ,gồm những tổ chức mua hàng hóa và dịch vụ để ,.

Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 19

Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm sức khỏe, kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động.

Quản trị nguồn nhân lực ( QTNNL) là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích và thù lao, sức khỏe và an toàn lao động và tương quam lao động.

Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi loại hình và qui mô tổ chức cho dù tổ chức đó có hay không có bộ phận nhân sự.

Kỹ năng quản trị về nhân sự cần thiết đối với mọi cấp quản trị trong tổ chức.

 Các hoạt động trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực:

1 Hoạch định nguồn nhân lực

2 Phân tích và thiết kế công việc

3 Chiêu mộ và lựa chọn

4 Đánh giá thành tích nguồn nhân lực

5 Thù lao cho nguồn nhân lực

6 Đào tạo và phát triển…

Tầm quan trọng, mục tiêu, vai trò của quản trị nguồn nhân lực 20

2.4.1 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực đối với tổ chức

Tầm quan trọng của bộ phận quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện rõ rệt thông qua những nhiệm vụ và chức năng liên quan đến chính sách, chế độ đối với nhân viên trong toàn doanh nghiệp Cụ thể là:

- Bộ phận QTNNL là nơi đề ra chính sách chế độ về nhân viên Các chính sách này được thi hành thống nhất trong toàn tổ chức.

- Bộ phận QTNNL thực hiện chức năng cố vấn cho các cấp quản trị gia, cũng như các bộ phận trong doanh nghiệp về vấn đề nhân viên.Chất lượng nhân viên được tuyển chọn cũng như trình độ năng lực của các chức danh được đề bạt phụ thuộc vào sự cố vấn của bộ phận QTNNL.

- Bộ phận QTNNL là nơi thực hiện tất cả các dịch vụ về nhân viên như quản lí hồ sơ, tuyển chọn, đào tạo và lương bổng của nhân viên và khối lượng công việc thuộc lĩnh vực này rất lớn và phức tạp.

- Bộ phận QTNNL là đơn vị duy nhất có quyền kiểm tra việc tổ chức thi hành các chính sách, đánh giá khen thưởng bổ nhiệm ở các đơn vị cơ sở của doanh nghiệp.

Nhân lực là yếu tố quan trọng nhất, quyết định nhất trong mọi hoạt động của doanh nghiệp nhưng đồng thời cũng là yếu tố phức tạp và đa dạng nhất, do đó quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt nhất trong các chức năng quản trị.

2.4.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

- Mục tiêu xã hội: đáp ứng nhu cầu và lợi ích của xã hội chứ không phải chỉ riêng cho công ty.

- Mục tiêu thuộc về tố chức: QTNNL là phương tiện giúp cho hoạt động của tổ chức có hiệu quả và đạt được mục tiêu.

- Mục tiêu của từng bộ phận trong tổ chức: QTNNL giúp cho các phòng, ban trong tổ chức hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ phận mình.

- Mục tiêu cá nhân: QTNNL giúp cho mỗi nhân viên đạt được các mục tiêu cá nhân của mình trong công việc, mục tiêu này đo bằng sự thỏa mãn với công việc, thể hiện ở việc đương sự có gắn bó với tổ chức và gắn bó với công việc hay không.

2.4.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

- Chính sách: giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các chính sách liên quan đến nguồn nhân lực trong toàn cơ quan.

- Cố vấn: đưa ra các khuyến nghị thích hợp cho các bộ phận khác trong các vấn đề liên quan đến lĩnh vực nhân sự.

- Dịch vụ: cung cấp các dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo, trắc nghiệm, đánh giá và các nghiệp vụ khác liên quan đến chức năng nhân sự.

- Kiểm tra: giám sát các bộ phận khác có đảm bảo thực hiện đúng các chính sách về nhân sự đã đề ra hay không.

Các hoạt động trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực 21

2.5.1.Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét các nhu cầu về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, để từ đó vạch ra kế hoạch tuyển dụng,đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hợp lý, hiệu quả cho doanh nghiệp.

Hoạch định nguồn nhân lực thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn về nhân lực Các kế hoạch ngắn hạn này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của doanh nghiệp Hiệu quả của quá trình hoạch định nguồn nhân lực phụ thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược nguồn nhân lực với các chiến lược tổng thể khác của doanh nghiệp, với đặc trưng, năng lực của doanh nghiệp Vì vậy, khi thực hiện hoạch định nguồn nhân lực phải quan tâm tới các chiến lược khác của doanh nghiệp như chiến lược thị trường, chiến lược sản phẩm mới

2.5.1.2 Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực, có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp Vì vậy, hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả góp phần tạo nên sự thành công của doanh nghiệp

+ Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồnnhânlực: hoạch định nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp chủ động thấy trước những biến động nhân sự, thực trạng về nguồn nhân sự, từ đó có những điều chỉnh phù hợp.Bạn sẽ biết được: doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào? khi nào doanh nghiệp cần họ? họ cần phải có những kỹ năng như thế nào? Doanh nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa? Hoạch định nguồn nhân lực chính là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực.

+ Hoạch định nguồn nhân lực ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp: Để thực hiện các chiến lược kinh doanh, sản xuất, doanh nghiệp phải có nguồn nhân lực với kiến thức, kỹ năng cần thiết. Hoạch định nguồn nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp có được đội ngũ nhân sự phù hợp Khi không có hoạch định nguồn nhân lực hay hoạch định nguồn nhân lực không hiệu quả, doanh nghiệp sẽ không thể đánh giá được đội ngũ nhân sự của mình Ðiều này ảnh hýởng lớn tới kết quả công việc chung của cả doanh nghiệp.

2.5.2 Phân tích và thiết kế công việc

Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.

2.5.2.1 Các phương pháp phân tích công việc

2.5.2.2 Mục đích của phân tích công việc

- Nhằm đo lường giá trị và tầm quan trọng của công việc để xác định nấc thang luơng.

- Thu thập thông tin về công việc thông qua việc quan sát công việc, thảo luận với công nhân, phỏng vấn các nhà quản trị trực tuyến, hoặc gửi các bản phỏng vấn cho nhân viên điền vào đối với công việc văn phòng và sau đó kiểm tra lại mức độ chính xác của các dữ kiện.

- Từ những dữ kiện này, nhà phân tích xây dưng bảng mô tả công việc và bản mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc quy định các kỹ năng làm việc, sự gắng sức cần thiết, nhiệm vụ và điều kiện làm việc, cũng như định ra các chức danh, tiêu chuẩn hoá tên gọi công việc nhằm tạo điều kiện dễ dàng cho việc so sánh, đối chiếu các công việc.

2.5.3 Chiêu mộ và lựa chọn

Chiêu mộ và lựa chọn hay còn gọi với thuật ngữ tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng nhân sự là quá trình kiển tra, trắc nghiệm, phỏng vấn và quyết định tuyển một người vào làm việc theo đúng yêu cầu của tổ chức đã đề ra.

2.5.3.2 Tiến trình ra quyết định tuyển dụng

- Các yêu cầu cho việc bổ sung nhân sự

+ Xác định nhu cầu nhân sự

+ Đối chiếu bảng mô tả công việc

+ Xác định nguồn tuyển dụng

- Các giải pháp ngoài việc tuyển dụng mới

+ Thuê công nhân làm việc ngoài giờ

+ Thuê nhân công thời vụ

- Ra quyết định tuyển dụng nhân viên mới

+ Nếu các giải pháp nêu trên không giải quyết được vấn đề nhân lực

2.5.3.3 Qui trình tuyển dụng nhân sự

Sơ đồ 2.1 Quy trình tuyển dụng nhân sự

2.5.4 Đánh giá thành tích nguồn nhân lực Đánh giá thành tích nguồn nhân lực (đánh giá năng lực nhân viên ) hay còn được gọi là đánh giá sự hoàn thành công việc là một hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công việc của một cá nhân theo định kì.Là cơ sở cho việc hoạch định, tuyển dụng, phát triển nguồn nhân lực, lương bổng, động viên, khen thưởng hoặc kỉ luật.

 Các phương pháp đánh giá năng lực nhân viên

- Phương pháp mức thang điểm

- Phưởng pháp ghi chép các vụ việc quan trọng

- Phương pháp đánh giá bằng văn bản tường thuật

- Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc

- Phương pháp thang điểm đánh giá căn cứ vào hành vi

- Phương pháp quản trị theo mục tiêu ( MBO ) và quản trị theo lí thuyết Z

2.5.5 Đào tạo và phát triển

2.5.5.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.

Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai;

Có thể cho người đó chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích hợp.

Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá nhân những công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức.

Ba bộ phận hợp thành của Giáo dục – đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con người Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục và phát triển đã được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài: học việc, học nghề,các hoạt động dạy nghề.

2.5.5.2 Mục đích và vai trò của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.

- Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu: cơ cấu, thay đổi về luật pháp, chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra.

- Để hoàn thiện khả năng người lao động (nhiệm vụ hiện tại cũng như nhiệm vụ tương lai một cách có hiệu quả).

- Giảm bớt được sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo, họ là người có thể tự giám sát;

- Giảm bớt những tai nạn, do những hạn chế của con người hơn là do những hạn chế của trang bị;

- Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng được bảo đảm có hiệu quả ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.

2.5.6 Thù lao cho nguồn nhân lực

Thực trạng và chính sách quản trị nguồn nhân lực tại 28

Tình hình sử dụng lao động tại khách sạn 30

Tổng số lao động trong biên chế Nhà nước là 358 người

3.1.1 Cơ cấu lao động tại khách sạn

3.1.1.1 Cơ cấu lao động theo hình thái lao động

Bảng 3.3 Bảng cơ cấu lao động theo hình thái

Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Chênh lệch Tỉ lệ tăng/giảm

Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính

Qua bảng trên ta thấy lượng lao động trực tiếp và gián tiếp của khách sạn đều có sự thay đổi do nhu cầu về nguồn lực của khách sạn năm 2014 tăng làm tăng số lượng lao động ở cả 2 hình thái này Cụ thể là:

1 Số lượng lao động trực tiếp năm 2013 so với năm 2014 tăng 55 người tức là tăng khoảng 19,78 %.

2 Số lượng lao động gián tiếp năm 2014 tăng 6 người so với năm 2013 tương đương với 31,58 %.

3 Số lượng lao động trực tiếp và gián tiếp đồng thời tăng lên làm tổng số lao động thực tế toàn công ty năm 2014 tăng 61 người tức là khoảng 20,54 %.

 Sở dĩ có sự biến động trên là đời sống người dân ngày một phát triển nhu cầu lưu trú ngày một tăng cao nên khách sạn cần 1 lượng lớn lao động trực tiếp để có thể đáp ứng được nhu cầu phục vụ khách.

3.1.1.2 Cơ cấu lao động theo giới tính

Bảng 3.4Cơ cấu lao động theo giới tính tại khách sạn

Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Chênh lệch Tỉ lệ tăng/giảm

Qua bảng trên ta thấy, số lượng lao động nam và nữ đều tăng lên Cụ thể là:

- Số lượng lao động nữ năm 2014 tăng 49 người so với năm 2013 tương đương với khoảng 21,49 %.

- Số lượng lao động nam năm 2013 so với năm 2014 tăng 12 người tức là tăng khoảng 17,39 %.

- Số lượng lao độmg nam và nữ đều tăng lên làm tổng số lao động toàn khách sạn năm 2014 so với 2013 tăng lên 61 người tương đương với 20,54 %.

 Khách sạn có số lao động lớn,số lao động nữ cao hơn so với số lao động nam.Mặc dù lao động có thể lực, sức khỏe, tác phong nhanh nhẹn, có nhiều thời gian làm việc hơn ít vướng bận gia đình,nhưng đôi khi công việc đòi hỏi tính kiên trì, dẻo dai, khéo léo thì nam giới không bằng được nữ giới.

3.1.1.3 Cơ cấu lao động theo theo trình độ:

Bảng 3.5 Bảng cơ cấu lao động theo trình độ

Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Chênh lệch Tỉ lệ Đại học 35 người 54 người 19 +54,28%

Trung cấp, lao động phổ thông

Qua bảng cơ cấu theo trình độ hiện nay tại khách sạn Palace, ta có thể thấy sự tăng giảm rõ rệt từ năm 2013 đến năm 2014 Cụ thể là:

1 Số lượng lao động có trình độ Đại học năm 2014 tăng 19 người so với năm 2013 tương đương với 54,28 %.

2 Số lượng lao động có trình độ Cao đẳng năm 2014 so với 2013 tăng 15 người tức là tăng khoảng 26,32 %.

3 Số lượng trung cấp, lao động phổ thông năm 2014 tăng 27 người so với năm 2013 tương đương với 13,17 %.

Do số lượng lao động ở cả 3 trình độ thay đổi làm số lượng lao động toàn khách sạn năm 2014 tăng 61 người so với tương đương với 20,54 %.

 Lượng lao động có trình độ cao tăng lên nhằm nâng cao chất lượng phục vụ, tương tác với khách hàng nước ngoài nâng cao uy tín cho khách sạn.

3.1.2 Hoạch định nguồn nhân lực tại khách sạn Palace

Quản trị nhân lực, có tầm quan trọng chiến lược trong việc phát triển khách sạn.Quan trọng hơn bao giờ hết đẻ có đội ngũ nhân viên có chất lượng cao, hoàn thành mục tiêu của công ty, điêu ftoois quan trọng là phải biết hoạch định nguồn nhân lực để đảm bảo phục vụ các loại hình kinh doanh trước mắt cũng như lâu dài của khách sạn.

Trong công tác này của ban lãnh đạo đã xác định mục tiêu và chiến lược cho công ty Xét về phương diện nguồn nhân lực các mục tiêu và chiến lược chú trọng đến thu hút đào tạo, phát triển, duy trì nguồn nhân luwcjcuar khách sạn nhằm đảm bảo đủ lao dộng ở các bộ phân Thế nhưng đây là yếu tố chưa được khách sạn qua tâm, việc hoạch định nhân sự trong từng giai đoạn, từng thời kỳ phát triển của khách sạn chưa được ban lãnh đạo thực sự quan tâm.

3.1.3 Tình hình thực tế hoạt động phân tích và thiết kế công việc

Nhiệm vụ của Ban Giám Đốc

Giám đốc:Là người nắm mọi quyền hạn của công ty, người đại diện cho công ty đưa ra quyết định, trực tiếp điều hành các bộ phận cấp dưới và chịu trách nhiệm pháp lý trước nhà nước.

Phó giám đốc : Là người trợ giúp giám đốc trong quá trình kinh doanh của công ty, phó giám đốc được ủy quyền thực hiện một số công việc nhất định trợ giúp cho giám đốc phần việc mà giám đốc giao.

Bản mô tả công việc của Ban Giám Đốc

STT Vị trí Công việc

1 Giám đốc - Nắm vững đường lối, chính sách chung của

Nhà nước, của ngành, các quy định của địa phương một số lĩnh vực có liên quan

- Vững các kiến thức cơ bản về chuyên môn, nghiệp vụ, hiểu tình hình và xu thế phát triển nghiệp vụ ở địa phương, trong nước và các nước trong khu vực để vận dụng hoạt động của khách sạn phù hợp với điều kiện thực tế

2 Phó giám đốc - Chỉ đạo và chịu trách nhiệm về hoạt động của phòng kinh doanh – tài vụ.

- Đàm phán, thương thảo về kinh doanh với khách hàng nước ngoài.

Phòng tổ chức hành chính:Giúp giám đốc về công tác nhân sự, định mức lao động Tổ chức thực hiện công tác bảo mật, lưu trữ, truyền đạt công văn theo qui định của Nhà nước

Phòng kinh doanh:Có nhiệm vụ tham mưu cho giám đốc trong việc phát triển công ty, phòng kinh doanh có nhiệm vụ ký kết các hợp đồng lao động

Phòng kế toán tài vụ:Chịu trách nhiệm về khâu hạch toán, kế toán, tài chính, hạch toán mọi chi phí và tính toán giá thành Tham mưu cho ban giám đốc trong công tác tài chính.

Bản mô tả công việc của các phòng ban

STT Bộ phận Công việc

1 Phòng tổ chức hành chính - Tham mưu cho Giám đốc trong các lĩnh vực: Tuyển dụng và sử dụng lao động, đào tạo nhân lực Quản lý, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật.

- Giám sát kiểm tra đôn đốc việc chấp hành Nội quy kỷ luật lao động của CBCNV, Nội quy cơ quan, Nội quy PCCC, các quy định về vệ sinh an toàn thực phẩm trong đơn vị.

- Tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách của Nhà nước và hướng dẫn của Công ty OSC Việt Nam về tiền lương, BHXH, BHYT Thực hiện các định mức, định biên lao động, phân loại nhận xét CBCNV.

- Tổ chức thực hiện các công việc quản trị hành chính văn phòng, văn thư lưu trữ, soạn thảo văn bản…

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn PALACE 46

 Đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn, tập trung vào tri thức nghiệp vụ là những kiến thức căn bản và chuyên sâu mà người lao động cần nắm được để đàm bảo giúp nhân viên vận dụng tru thức vào thực tế 1 cách thuận tiện , bồi dưỡng phẩm chất , kinh nghiệm.

 Đào tạo bồi dưỡng văn hóa tại khách sạn tập trung vào nội dung giá trị quan điểm ứng xử, quy định, quy tắc nội bộ để nhân viên làm quen và thích nghi với môi trường là việc.

 Các hình thức đào tạo: o Đào tạo bồi dưỡng tại chỗ: là đào tạo tại khách sạn với một số biện pháp căn bản như: đào tạo theo lớp, mời báo cáo viên kèm cặp và hướng dẫn.Phương pháp này khá đơn giản, tiết kiệm chi phí mà đào tạo được nhiều người tuy nhiên có hạn chế là người hướng dẩn ít phương pháp sư phạm, chương trình học có thể bị gián đoạn vì hoạt động kinh doanh o Đào tạo ngoài khách sạn: là chọn ra một số cán bộ có khả năng, cho học các lớp chuyên nghiệp, tham gia hội nghị, hội thảo trau dồi kiến thức.Phương pháp này đòi hỏi chi phí lớn, mất thời gian nhưng hiệu quả cao trong tương lai do được đào tạo chương trình một cách bài bản hơn.

 Đào tạo tại nơi làm việc với hình thức kèm cặp và hướng dẫn tại chỗ: hình thức này được thực hiện trong quá trình làm việc của nhân viên Ban đầu các trưởng bộ phận sẽ giải thích toàn bộ công việc cho các nhân viên dưới quyền của mình và do họ phụ trách Sau đó trưởng các bộ phận sẽ tiến hành kiểm tra, quan sát và điều chỉnh những thao tác hoặc cung cách ứng xử chưa tốt, chưa đạt yêu cầu của nhân viên trong quá trình làm việc của họ Với những nhân viên được tuyển vào đợt sau khi hướng dẫn các thao tác nghiệp vụ được giao cho tổ trưởng bộ phận hoặc các nhân viên trong tổ hướng dẫn dưới sự kiểm tra của tổ trưởng các bộ phận Trong thời gian gần đây hình thức luân phiên thay đổi công việc được áp dụng Mục đích của hình thức đào tạo này giúp cho nhân viên mở rộng kỹ năng làm việc, có khả năng hỗ trợ cho các bộ phận khác khi cần thiết, phục vụ cho việc thuyên chuyển bộ phận hoặc cơ hội thăng tiến của bản thân nhân viên Chẳng hạn như: nhân viên đôi khi được chuyển từ bộ phận nhà hàng làm việc tại bộ phận buồng hoặc từ bộ phận lễ tân sang nhà hàng…

 Đào tạo về ngoại ngữ: khách sạn đã thông qua những trung tâm ngoại ngữ để mời giáo viên trực tiếp giảng dạy ngoại ngữ cho nhân viên vào những thời điểm vắng khách hoặc ít khách

 Đào tạo ngoài nơi làm việc: tiến hành chủ yếu với 2 bộ phận: - Nhân viên bộ phận kế toán: được tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ - Nhân viên bộ phận bếp: được đi học tập thực tế tại các khách sạn nhà hàng nổi tiếng và trung tâm nấu ăn - Những nhân viên được lựa chọn đưa đi đào tạo thường là những nhân viên có tay nghề cao và chuyên môn tốt – Trong một số đợt, khách sạn đã tổ chức một chuyến đi thực tế Xuyên Việt cho nhân viên khách sạn Trong chuyến đi này nhân viên đã có cơ hội mở rộng hiểu biết và nghiệp vụ tại các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú khác Có thể nói những hoạt động thực tế này đã góp phần phát huy khả năng sáng tạo trong công việc cho người lao động Sau chuyến đi nhân viên viết báo cáo các vấn đề mình đã học tập được, qua đó mà nhà quản lý có thể đánh giá khả năng học hỏi của nhân viên Đầu tư cho hoạt động đào tạo: trong những năm đào tạo nhân viên trước khi đưa lên làm việc tại khách sạn, khách sạn đã đầu tư chi phí lớn cho các hoạt động đào tạo như thuê địa điểm, thuê các dụng cụ phục vụ đào tạo, chi trả cho các cơ sở đào tạo

 Đánh giá kết quả đào tạo: việc đánh giá kết quả đào tạo trên cơ sở xây dựng hệ thống đánh giá hoặc tổ chức đánh giá tại doanh nghiệp chưa được tiến hành Vì vậy sau quá trình đi vào hoạt động công tác đào tạo chưa được chú trọng nâng cao và không được duy trì liên tục dẫn đến kết quả đào tạo chưa cao, việc nâng cao chất lượng của đội ngũ lao động còn hạn chế.

Các biện pháp tạo động lực cho nhân viên tại khách sạn PALACE 47

 Để sử dụng nguồn nhân lực của khách sạn một cách có hiệu quả, việc tạo động lực cho người lao động trong khách sạn giữ một vai trò rất quan trọng.Khách sạn chỉ có thể đạt được năng xuất cao khi có những nhân viên làm việc một cách tích cực và sáng tạo Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những người quản lí thực hiện để tạo động lực lao động cho nhân viên.

 Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới các mục tiêu của khách sạn Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động trong con người Do đó, hành vi có động lực trong khách sạn là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn húa của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức, và các chính sách về nhân lực cũng như sự thực hiện những chính sách đó Các yếu tố cá nhân cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho chính họ, chẳng hạn như nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị, …

 Để tạo động lực cho người lao động trong khách sạn nói chung và cho nhân viên phục vụ tại bộ phận buồng nói riêng, khách sạn đã thực hiện những biện pháp như sau:

 Khách sạn xác định mục tiêu kinh doanh của khách sạn trong một thời gian nhất định, thường là theo quý, xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động để người lao động hăng say làm việc, phấn đấu để đạt được mục tiêu và khách sạn cũng đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động, từ đó giúp người lao động làm việc tốt hơn

 Hơn nữa, khách sạn cũng tạo động lực cho nhân viên làm việc bằng các chính sách đãi ngộ ưu đãi, chính sách lương thưỡng hợp lý kèm theo những chính sách phúc lợi xã hội để nhân viên có thể an tâm hơn để toàn tâm toàn ý hoàn thành tốt công việc của mình giúp khách sạn ngày một phát triển.

Chính sách tiền lương tại khách sạn PALACE 51

Vì là 1 khách sạn trực thuộc công ty nhà nước nên khách sạn trả lương theo các quy định của nhà nước lương được trả bằng tiền mặt hoặc chuyển khoản, trả theo tháng.

* Quỹ tiền lương của khách sạn bao gồm các khoản sau:

- Tiền lương tính theo thời gian.

- Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian, thời gian nghỉ phép, đi học.

- Các khoản tiền thưởng có tính chất thường xuyên.

- Được hình thành bằng cách trích theo tỉ lệ nhất định trên tổng quỹ lương thực tế của người lao động trong từng kì kế toán theo quy định hiện hành như sau: + 18% do người sử dụng lao động chịu và trích vào chi phí kinh doanh.

+ 8% do người lao động chịu, trừ vào lương của người lao động chịu.

- Được hình thành bằng cách trích lập trên định mức lương của người lao động khách sạn nộp 4.5 % cho cơ quan BHYT để mua thẻ BHYT trợ cấp thuốc men cho ngýời lao động theo tỷ lệ quy định :

+ 3% do khách sạn chịu, trích vào chi phí kinh doanh.

+ 1,5% do người lao động chịu, trừ vào lương người lao động.

- tính theo tỉ lệ 2% trên tổng số lương phải trả người lao động theo tỉ lệ quy định: +1% do khách sạn chịu

+ 1% do người lao động chịu trừ vào lương người lao động

- Tính theo tỉ lệ 2% trên tổng số lương phải trả cho người lao động và được trích vào chi phí kinh doanh.

+ 1% để lại cho bộ máy công đoàn cơ sở.

+ 1% nộp cho công đoàn cấp trên.

Tổng Lương = hệ số lương x lương cơ bản

Phụ cấp = Tổng lương x Hệ số phụ cấp

Lương thực lãnh = ( Tổng lương + Phụ cấp) – Các khoản trích theo lương.

Các chế độ lương khác:

Lương ngoài giờ = Lương cơ bản x Số công làm việc thực tế x 150 %

Lương chủ nhật = Lương cơ bản x Số công làm việc thực tế x hệ số kinh doanh

Hệ số lương và hệ số phụ cấp được thực hiện theo quy định của nhà nước:

Bảng 3.6 Hệ số lương theo quy định của nhà nước

Chức danh Hệ số, mức lương

1 Nhân viên buồng, bàn, bar

5 9 5 Đối với phụ cấp chức vụ :

Trưởng phòng, giám đốc hệ số là 0,7

Phó phòng, phó giám đốc hệ số là 0,5

- Đối với phụ cấp trách nhiệm :

Tổ trưởng hệ số là 0,2

Ca trưởng, thủ quỹ hệ số là 0,2

- Ngoài ra còn 1 số chế độ lương thưởng khác như :

Hàng năm nếu Công Ty kinh doanh có lãi Công Ty sẽ trích từ lợi nhuận đễ thưởng cho nhân viên mức thưởng tùy thuộc vào lợi nhuận mỗi năm.

- Mức thưởng cụ thể từng nhân viên tùy thuộc vào sự đóng góp công sức, chất lượng công tác, chấp hành đầy đủ nội quy, các quy định của Công ty.

- Được tính = tỷ lệ % * [tổng lương thực tế trong năm / 12 tháng]

2 Thưởng tuần: Hàng tuần dựa trên việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên Trưởng bộ phận sản xuất lập bảng đánh giá thực hiện công việc Bảng đánh giá chuyển về Phòng Tổ chức- Bảo vệ xem xét, sau đó chuyển Giám đốc công ty duyệt làm căn cứ thưởng cho người lao động.

3 Thưởng lễ 30/4 & 1/5, Ngày quốc khách, Tết Dương lịch:

- Số tiền thưởng từ 100.000 đồng đến 500.000 đồng tuỳ thuộc vào kết quả kinh doanh của Công ty.

- Thâm niên được tính chi tiết tới từng tháng (nếu từ 15 ngày trở lên thì tính đủ tháng, nếu dưới 15 ngày thì không được tính đủ tháng.

- Tiền thâm niên = số tháng thâm niên * số tiền thâm niên 1 tháng.

- Thưởng thâm niên được trả vào cuối năm ( Âm lịch).

Ví dụ:Tính lương cho Giám đốc khách sạn

+ Số ngày công :40 giờ/tuần, 22 ngày/ tháng

 Các khoản trích theo lương:

Nhận xét về thực trạng quản tri nguồn nhân lực tại khách sạn Palace 52

Luôn được sự quan tâm của lãnh đạo, chỉ đạo Ủy ban nhân dânTỉnh, Đảng ủy khối doanh nghiệp, và sự giúp đỡ nhiệt tình của các ban ngành, đoàn thể của tỉnh đã tạo điều kiện cho khách sạn Palace nói chung và Công ty OSC phát triển và hoạt động ngày càng hiệu quả Đội ngũ công nhân viên có nhiều nỗ lực, chủ động sáng tạo, đặc biệt là đội ngũ quản lí và nhân viên được đào tạo qua trường lớp, tích lũy được nhiều kinh nghiệm trong quá trình quản lí, phục vụ, tiếp thu nhanh công nghệ mới và cơ sở hạ tầng máy móc thiết bị hiện đại.

Có sự đoàn kết nhất trí cao trong nội bộ, sự phối hợp chặt chẽ trong lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ giữa giám đốc với các phòng ban chuyên môn Từ đó phát huy được trí tuệ tập thể tạo ra sức mạnh tổng hợp của toàn khách sạn nhằm khai thác các lợi thế của khách sạn.Tuy nhiên, tính hợp pháp và phối hợp công việc giữa các đơn vị nội bộ khách sạn còn chưa nhịp nhàng, chậm giải tỏa một số vướng mắc, khó khăn, bức xúc của nhân viên.Chính sách về nhân sự của khách sạn có nhiều điểm chưa chặt chẽ và hiệu quả Khách sạn cần thay đổi một vài điểm trong chính sách nhân sự để phát huy hết khả năng làm việc của công nhân viên toàn khách sạn, tạo động lực giúp họ tự phát triển bản thân và đóng góp toàn bộ sức lực cho khách sạn, giúp khách sạn ngày càng vững bền và phát triển.

Trong chương này nói về thực trạng nguồn nhân lực tại khách sạnPALACE từ đó chúng ta rút ra được nhưng biện pháp cải thiện khách sạn Tiếp nối chương III sẽ là một số biện pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại khách sạn Palace Vũng Tàu để khách sạn ngày 1 phát triển

Nâng cao nghiệp vụ kỹ năng giao tiếp với khách quốc tế 52

* Có thể cho nhân viên trong khách sạn, in các tài liệc với những câu thông dụng dành cho giao tiếp của nhân viên làm buồng của một số quốc gia có lượng khách lớn cư trú tại khách sạn như tiếng Anh, tiếng Nhật, tiếng Trung, tiếng Hàn, thường xuyên kiểm tra tình hình học ngoại ngữ của nhân viên, có hình thức khen thưởng và kỉ luật hợp lý đối với những người có thái độ chấp hành tốt và chưa tốt chương trình đào tạo ngoại ngữ của khách sạn.

* Tổ chức các cuộc thi về nghiệpvụ, tạo điều kiện cho nhân viên học hỏi kinh nghiệp lẫn nhau, tạo không khí thi đua trong lao động.

* Có lẽ đây là một công cụ tạo động lực tinh thần cho nhân viên, tạo không khí thi đua cho mỗi nhân viên sẽ giúp bản thân họ có tinh thần cao hơn trong công việc, nhưng với phương pháp này cũng cần phải chú ý đến việc tránh tình trạng bất hợp tác giữa các nhân viên trong bộ phận, điều đó sẽ ảnh hưởng xấu dến tiến độ công việc của cả tập thể Có thể mở các cuộc thi đua về nghiệp vụ, các cuộc thi về khả năng xử lí tình huống và có khen thưởng hợp lí cho các nhân viên suất xắc.

Tạo hình ảnh chuyên nghiệp cho nhân viên trong mắt khách hàng 52

* Thiết kế mẫu đồng phục đủ về các yếu tố như: Gọn, tiện, dể hoạt đông, tạo đuợc hỡng ảnh chuyên nghiệp, …

Có lẽ hình ảnh của nhân viên làm buồng là kém hấp dẫn nhất so với các bộ phận khác, nguyên nhân không phải do chủ quan các nhân viên, mà do mẫu đồng phục của nhân viên làm buồng không được như các bộ phận khác, điều này có thể được lí giải là để tiện công việc, nhưng trên thực tế là có những bộ phận cũng phải hoạt động liên tục, chẳng hạn như bộ phận bàn, nhưng ở đó vẫn thấy một tác phong chuyên nghệp, gọn gàng và cũng rất đẹp.

* Khách sạn cần phải có những quy định nhất định về đồng phục cho nhân viên phục vụ buồng, kể cả những thực tập sinh làm việc tại buồng.

Có một thực tế là khi được phân công thực tập tại bộ phận buồng, nhiều sinh viên có tư tưởng thoải mái trong ăn mặc hơn các bộ phận khác, khi làm việc tại buồng, mọi người sẽ nghĩ rằng bộ mặt của khách sạn là đội ngũ lễ tân và những nhân viên làm tại buồng, vì đó là những bộ phận luôn phải làm việc với khách hàng, còn nhân viên dọn phòng chỉ làm những việc thầm lặng ít khi tiếp xúc với khách hàng nên không quan trọng vè hình thức, thậm chí các sinh viên thực tập tại buồng cũng không thực sự nghiêm túc trong tác phong như những bộ phận khác, có những sinh viên không chịu sơ vin hay có những hành động lề mề trong công việc, điều này rất ảnh hưởng đến hình ảnh của khách sạn vì thực tế la khách hàng chỉ biết đó là người làm việc tại khách sạn chứ không quan tâm đó có phải là thực tập sinh hay nhân viên chính thức của khách sạn.

* Khách sạn cần phải có những quy định nhất định về cách làm việc của các giám sát viên.

Không chỉ đối với những sinh viên thực tập làm việc, ngay cả những nhân viên chính thức của khách sạn, những người làm nhiệm vụ giám sát vàkiểm tra tiến độ thi công công việc của nhân viên cũng có đôi lúc không ý thức lắm về việc làm của mình, một số lần nhân viên giám sát cũng như phó phòng đi chân đất để kiểm tra xem thảm đã được hút sạch bụi hay chưa, điều này cũng tạo ra một hình ảnh không chuyên nghiệp của khách sạn, các giam sát viên có thể có những biện pháp khác để thực hiện công việc của mình mà không làm ảnh hưởng đến hình ảnh của toàn khách sạn Khách sạn cần phải có những biện pháp để các giám sát viên thực hiện công việc một cách có hiệu quả.

4.3 Cần áp dụng chính sách khen thưởng, kiểm tra tạo động lực đối với người lao động làm việc tại khách sạn Để khuyến khích người lao động làm việc hết khả năng và lòng nhiệt tình, khách sạn cần có hình thức khen thưởng căn cứ vào mức độ hoàn thành tốt công việc đề ra Nếu nhân viên nào đi làm đều đặn, đúng giờ, không nghỉ ngày nào theo quy định, chấp hành tốt nội quy và không để xảy ra sai sót với khách thì hàng tháng, hàng quý sẽ được thưởng thêm những khoản tiền thưởng theo phần trăm lương hoặc những nhân viên nào có trình độ nhưng lại sử dụng thành thạo hai ngoại ngữ sẽ được thưởng mức lương cao hơn Mặt khác khách sạn cần tăng cường những khoản thưởng đột suất cho nhân viên được khách hàng khen ngợi, những nhân viên có sáng kiến làm tăng năng suất lao động. Để đảm bảo chất lượng khách sạn nên thành lập một nhóm nhân viên chỉ chuyên quan sát từ xa thái độ tác phong làm việc của nhân viên nếu nhân viên nào để sai sót bị đánh dấu vào cuối ngày nhân viên đó bị nhắc nhở ngay, tránh sai sót lặp lại Nếu nhân viên tiếp tục sai sót thì sễ có hình thức phạt bằng vật chất trừ vào lương, thưởng Đối với những nhân viên giỏi khách sạn cần có những ràng buộc với họ về mặt thể chất, tinh thần để tránh những nhân viên này đi tìm việc ở nơi khác có thu nhập cao hơn.Hơn nữa khách sạn nên cụ thể hoá các tiêu thức đánh giá kiểm tra, đánh giá chất lượng công việc từng ngày của từng nhóm hoặc từng người lao động trong khách sạn Đến cuối tháng tổng kết đánh giá và xử lý các trường hợp không đạt yêu cầu Ngoài ra có thể sử dụng thêm các hòm thư góp ư của khách hàng đặt ở những nơi đông người qua lại nhất hoặc ở ngay trong phòng khách lưu trú.

Đối với công tác tuyển chọn nhân, cần được chủ động hơn

Về công tác tuyển chọn khách sạn nên xây dựng kế hoạch tuyển chọn khoa học Cần phải tuyển đúng người, đúng việc và nen thông báo công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng và tránh tình trạng “con ông cháu cha” Việc tuyển chọn phải căn cứ vào tính chất, nhiệm vụ, chức năng của từng bộ phận để đề ra các yêu cầu, các tiêu chuẩn cho phù hợp cụ thể là:thông thường khi có thêm nhân viên mới, bộ phận hành chính sẽ liên hệ và gửi xuống tổ buồng, điều này không thực sự sát với nhu cầu của tổ, vì khi nhận được thêm nhân viên mới một cách không chủ động sẽ ảnh hưởng đến việc xắp xếp nhân lực trong bộ phận và sẽ ảnh hưởng không tốt đến cơ cấu nhân lực của bộ phận buồng.

Tăng cường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn 55

Để nâng cao chất lượng phục vụ trong kinh doanh lưu trú tại Khách sạn Palace thì song song với việc hoàn thiện cơ sở vật chất kĩ thuật đa dạng hoá sản phẩm… Công ty còn cần phải chú ý đến việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiiệp vụ, phong cách phục vụ của đội ngũ nhân viên.

Trước hết khách sạn phải có đội ngũ lãnh đạo giỏi để tổ chức quản lý và sắp xếp lao động một cách khoa học ban giám đốc phải thường xuyên kiểm tra,đánh giá lại trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề của đội ngũ nhân viên Qua đó thấy ai yếu kém để mở các lớp đào tạo Nếu như nhân viên ở một số bộ phận yêu cầu cao về sự nhnh nhẹn, trẻ trung có độ tuổi cao thì nên chuyển sang các bộ phận khác nhằm đảm bảo về chất lượng của đội ngũ lao động Với nhân viên buồng khi dẫn khách vào phòng phải giới thiệu và chỉ dẫn cho khách cách thức sử dụng các trang thiết bị trong phòng.

Về đào tạo cần xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng theo định kì cho cán bộ công nhân viên trong công ty Phổ biến cho toàn bộ nhân viên về nội quy, quy chế của công ty đồng thời biết được nghĩa vụ và quyền hạn của minh Giúp cho họ hiểu được tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng phục vụ và ảnh hưởng của nú đến tình hình kinh doanh của công ty và thu nhập của người lao động.

Hiện tại, ta thấy số nhân viên buồng phòng của khách sạn là chưa nhiều vì vậy, ngay từ bây giờ khách sạn cần có kế hoạch tuyển thêm lao động cho bộ phận này Mặt khác cơ cấu lao động buồng của khách sạn chủ yếu là nữ, do đó khách sạn cần tuyển thêm lao động nam cho bộ phận này bởi lao động nam là những người có sức khoẻ, hiểu biết về các loại đồ dùng trong phòng tốt hơn nữ Về trình độ học vấn và chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên buồng ở công ty là thấp, phần lớn họ là những lao động phổ thông do làm nhiều mà quen Bởi vậy trong quá trình tuyển chọn công ty nên chọn những người đó được đào tạo về nghiệp vụ buồng Họ có thể là sinh viên đó tốt nghiệp các trường đại học đào tạo về du lịch hoặc Trung cấp nghiệp vụ du lịch Với số lao động đang làm việc trong khách sạn thì khách sạn nên thường xuyên mở các lớp đào tạo để nâng cao trình độ nghiệp vụ cho họ.

Khách sạn nên sử dụng những hợp đồng lao động có thời gian ngăn nhiều hơn nữa 56

Do đặc thù của lĩnh vực kinh doanh khách sạn yêu cầu nhân viên là lao động trong khách sạn thường xuyên phải tiếp xúc với khách, đòi hỏi người lao động phải có ngoại hình cân đối, nói chung là đội ngũ lao động phải trẻ vì thế khách sạn nên sử dụng nhiều hưn nữa những hợp đồng lao động ngắn ngày để có thể đáp ứng được nhu cầu này trẻ húa lực lượng lao dộng trong ngành.

Một số kiến nghị đối với cơ quan quản lý nhà nước 56

Hiện nay có thể nói kinh doanh khách sạn là một trong những hoạt động kinh doanh đem lại hiệu quả kinh tế cao cho đất nước, nú là ngành cần nhiều lao động trực tiếp Nếu phát triển nú sẽ tạo ra rất nhiều công ăn việc làm cho người dân Vì vậy đề nghị các cơ quan quản lý nhà nước cần phải chú trọng hơn trong việc phát triển ngành nghề kinh doanh này, đưa ra được các chính sách hợp lý, tạo điều kiện cho các khách sạn phát triển hơn. Chẳng hạn như đưa ra các chính sách tin dụng đầu tư hợp lý, hỗ trợ lãi suất

Tuy nhiên hiện nay có một số cá nhân hay tổ chức lợi dụng việc kinh doanh khác sạn để kinh doanh, tổ chức các hoạt động trái với pháp luật như tổ chức kinh doanh mua bán mại dâm

Một kiến nghị tiếp theo đối với các cơ quan quản lý nhà nước đó là nên cho phép các doanh nghiệp kinh doanh khách sạn mở thêm các dịch vụ mới như casino, mà hiện đang rất thành công ở một số nước trên thế giới. Tuy nhiên đòi hỏi nhà nước phải có các chính sách quản lý chặt chẽ khi cho loại hình kinh doanh này hoạt động.

Các cơ quan quản lý nhà nước nên lập ra hiệp hội khách sạn để thông qua đó tạo ra tiếng nói chung cho các doanh nghiệp Đồng thời tạo cơ hội cho các doanh nghiệp trao đổi, học hỏi kinh nghiệm quản lý và bảo vệ lợi ích cho nhau trên thị trường thế giới.

Một vấn đề nữa đó là lao động trong khách sạn thường xuyên phải tiếp xúc với khách, đòi hỏi người lao động phải có ngoại hình cân đối, nói chung là đội ngũ lao động phải trẻ, vì vậy đề nghị cơ quan quản lý nhà nước có chế độ nghỉ hưu sớm hơn so với độ tuổi quy định khi hoạt động trong ngành nghề khác.

Chất lượng nguồn nhân lực là một yếu tố hết sức quan trọng trong việc kinh doanh khách sạn, đặc biệt đối với một khách sạn mà doanh thu từ hoạt động kinh doanh lưu trú luôn chiếm một tỉ lệ lớn trong tổng doanh thu thì vấn đề về nâng cao chất lượng lao động cho nhân viên tại khách sạn lại càng trở nên cấp thiết, nhất là trong thời điểm kinh tế như bây giờ, khi mà thiết bị đó được hiện đại hoá các cơ sở vật chất của các khách sạn đồng hạng đã được chuẩn húa, thì cạnh tranh giữa các chủ thể kinh doanh lại thuộc về chất lượng Yếu tố quyết định chất lượng đó chính là nhân tố con người Và chính vì thế mà không một doanh nghiệp nào có thể lơ là với công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Nhận thức được điều này, khách sạn Palace Vũng Tàu đã có những biện pháp để nâng cao chất lượng nhân lực cho toàn khách sạn nói chung.

Có thể chỉ ra một phương pháp rất hay trong công tác tuyển mộ nhân lực, đó là khách sạn phối hợp với các trường đào tạo về du lịch và khách sạn, hỗ trợ sinh viên thực tập, qua đó có thể tuyển mộ được những lao động có chất lượng cho khách sạn.