[LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP] Thực trạng và giải pháp quản lí nhân lực tại Công ty cổ phần Dịch vụ Tổng hợp Dầu khí Vũng Tàu

PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lí do chọn đề tài

Trong hơn hai mươi năm đổi mới vừa qua, Đất nước ta đã có những bước phát triển nhảy vọt về cả chính trị cũng như kinh tế Về chính trị, Việt Nam đã loại bỏ được các chính sách bao vây, cấm vận, có quan hệ hợp tác hữu nghị với nhiều quốc gia trên thế giới Về kinh tế Việt Nam đã trở thành thành viên thứ 150 của Tổ chức Thương mại thế giới WTO

Để Đất nước ta đạt được những thành tựu to lớn đó, ngành Dầu khí đã có một vai trò hết sức quan trọng Ngoài việc đóng góp 25 - 30% tổng thu ngân sách Nhà nước hàng năm, ngành Dầu khí cũng góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội ở các địa phương

Trong quá trình củng cố và hoàn thiện bản thân doanh nghiệp thì một trong những yếu tố luôn được chú ý quan tâm đến là yếu tố lao động - tiền lương Trong bất kỳ một phương thức sản xuất nào, con người luôn giữ vai trò quan trọng nhất trong quá trình sản xuất Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, với tư liệu sản xuất ngày càng hiện đại thì vị trí của người lao động trong quá trình sản xuất ngày càng tăng Trong các chế độ kinh tế xã hội khác nhau thì trình độ tổ chức lao động tiền lương cũng khác nhau Hơn nữa mỗi ngành mỗi nghề khác nhau thì việc tổ chức lao động tiền lương cũng khác nhau Có sự khác biệt như vậy là do đặc điểm lao động của mỗi ngành, mỗi nghề và của mỗi hình thái kinh tế là không giống nhau Vì vậy để hiểu sâu về công tác tổ chức lao động tiền lương cũng như thực tiễn của công tác này tại các doanh nghiệp,

em đã chọn đề tài “ Thực trạng và giải pháp quản lí nhân lực tại Công ty cổ phần

Dịch vụ Tổng hợp Dầu khí Vũng Tàu” cho bài luận văn tốt nghiệp của mình 2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu của việc đánh giá công tác lao động tiền lương, giúp công ty nhận thấy điểm mạnh để tiếp tục phát triển nhân sự theo hướng đã xây dựng trước và điểm hạn chế để có thể khắc phục trong thời gian tới Hơn nữa, công ty phải không ngừng hoàn thiện các chế độ và chính sách nhằm thu hút nhân tài để xây dựng đội ngũ nhân viên nòng cốt với chất lượng cao từ đó mới có thể cạnh tranh với các doanh nghiệp khác

Vì vậy, để trả lời ba câu hỏi: “ Đội ngũ nhân viên của công ty có làm việc hiệu quả không? Có dư thừa lao động không? Các chính sách đãi ngộ của công ty có thể

đáp ứng nhu cầu cuộc sống của nhân viên không?” Thì ta nên xác định thực trạng lao động tại công ty và các chính sách tiền lương, khen thưởng như thế nào, để từ đó xây dựng các giải pháp phù hợp

3 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập số liệu : thu thập từ sách vở, internet, tài liệu công ty

- Phương pháp so sánh : so sánh các chỉ số giữa các năm

- Phương pháp phân tích dựa trên các số liệu của công ty

4 Phạm vi nghiên cứu

Đề tài được thực hiện tại Công ty cổ phần dịch vụ tổng hợp dầu khí Vũng Tàu

5 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu tình hình tuyển dụng, đào tạo, chính sách đãi ngộ của Công ty cổ phần dịch vụ tổng hợp dầu khí Vũng Tàu

6 Bố cục đề tài

Bải luận văn gồm 4 chương:

Chương 1: Tìm hiểu tổng quan về Công ty cổ phần Dịch vụ Tổng hợp Dầu khí Vũng Tàu

Chương 2: Cơ sở lí luận về quản lí lao động tiền lương

Chương 3: Thực trạng công tác quản lí nguồn nhân lực tại Công ty PSV

Chương 4: Một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác quản lí nhân tiền lương tại Công ty

lực-CHƯƠNG 1: TÌM HIỂU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ TỔNG HỢP DẦU KHÍ

1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty cổ phần dịch vụ tổng hợp Dấu Khí Vũng Tàu là đơn vị thành viên của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam được thành lập ngày 2 tháng 12 năm 2007 theo quyết định số 354/QĐ-VPCP Bộ trưởng Chủ nhiệm Văn phòng Chính phủ, với phương hướng và mục tiêu đóng góp thực hiện thành công chiến lược chung của Ngành Dầu khí Việt Nam Nhiệm vụ trong tâm của PSV là thành lập và phát triển các loại hình kinh doanh khác nhau để đáp ứng nhu cầu ngày càng đa dạng của Ngành Dầu khí tại Việt Nam và trong khu vực

Mới được thành lập một năm thì Công ty đã phải chịu ảnh hưởng nặng nề từ cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu năm 2008 Tuy nhiên, dưới sự lãnh đạo của Ban lãnh đạo Công ty xác định cần phải tìm một hướng đi đột phá nhằm mở rộng, đa dạng hóa hoạt động của PSV để tiếp tục phát triển và giảm thiểu ảnh hưởng tiêu cực từ những cuộc khủng hoảng tương tự Chính những định hướng đúng đắn và sự dìu dắt tận tình của Tồng Công ty đã giúp PSV có được một số thành tựu như hiện nay

Tổng quan về Công ty:

- Tên tiếng Việt: Công ty cổ phần dịch vụ tổng hợp dầu khí Vũng Tàu - Tên tiếng Anh: PETROVIETNAM SERVICES VUNG TAU

- Tháng 10/2010 sáp nhập Công ty TNHH MTV Chế biến Suất ăn và Thương mại Dầu khí vào Công ty TNHH MTV Dịch vụ Tổng hợp Dầu khí Vũng Tàu kể từ ngày 15 tháng 10 năm 2010, nhằm mở rộng và đa dạng hóa hoạt động của PSV

- Đến tháng 11/2010 chuyển đổi Công ty TNHH MTV Dịch vụ Tổng hợp Dầu khí Vũng Tàu thanh công ty cổ phần, hoạt động với tên gọi Công ty Cổ phần Dịch vụ Tổng hợp Dầu khí Vũng Tàu thành công ty cổ phần, hoạt động với tên gọi Công ty Cổ phần Dịch vụ Tổng hợp Dầu khí Vũng Tàu

- Tháng 12/2010 đưa công ty Petrosetco Hotel (công ty Holiday Mansion cũ) hoạt động trở lại sau khi nâng cấp lên tiêu chuẩn 3 sao, với tổng số 37 phòng - Tháng 02/2011 ký hợp đồng cung cấp dịch vụ Catering trong vòng 10 năm với

1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty

Công ty Cổ phần dịch vụ Tổng hợp Dầu khí là một doanh nghiệp có tư cách pháp nhân hoạt động, sản xuất kinh doanh theo chức năng, nhiệm vụ của mình và được Pháp luật bảo vệ Công ty có những chức năng và nhiệm vụ như sau:

 Xây dựng, tổ chức và thực hiện các mục tiêu kế hoạch đề ra, sản xuất kinh doanh theo đúng ngành nghề đăng ký, đúng mục tiêu thành lập doanh nghiệp

 Tuân thủ chính sách, chế độ pháp luật của Nhà nước và các quy định trong hợp đồng kinh doanh với các bạn hàng trong và ngoài nước

 Quản lí và sử dụng vốn theo đúng quy định và đảm bảo có lãi

 Chịu sự kiểm tra và thanh tra của các cơ quan Nhà nước, tổ chức có thẩm quyền theo quy định của Pháp luật

1.3 Lĩnh vực kinh doanh

- Dịch vụ Catering: Cung cấp các suất ăn công nghiệp, Vệ sinh công nghiệp, cung cấp lương thực, thực phẩm, nhu yếu phẩm cho đội tàu dịch vụ

- Dịch vụ kỹ thuật dầu khí, dịch vụ sửa chữa, đóng mới tàu biển và các công trình dầu khí, dịch vụ đại lí hàng hải

- Dịch vụ Thương mại

1.4 Cơ cấu tổ chức 1.4.1 Sơ đồ tổ chức

Hình 1.1: Sơ đồ tổ chức Công ty GIÁM ĐỐC CÔNG TY

PGĐ THƯƠNG

Phòng

Hành chính Nhân sự

Phòng Kỹ thuật

Phòng Kế hoạch Đầu tư

Phòng

An toàn Chất lượng Phòng

Thương mại Hợp đồng

Phòng

Tài chính Kế toán

1.4.2 Chức năng của các phòng ban:

 Ban Giám đốc: là những người có trách nhiệm quản lý và điều hành mọi hoạt

động của Công ty theo đúng Pháp luật Nhà nước, các quy định của ngành, điều lệ, quy chế, quy định của Công ty

 Phòng Thương Mại Hợp Đồng

- Lập kế hoạch, quản lý và thực hiện công tác phát triển kinh doanh của Công ty - Lập kế hoạch, quản lý và thực hiện chiến lược marketing

- Quản lý các hợp đồng kinh tế của Công ty

- Triển khai các dịch vụ mới  Phòng Tài Chính Kế Toán

- Tham mưu Ban Giám Đốc Công ty và hỗ trợ các bộ phân về lĩnh vực tài chính kế toán, xây dựng kế hoạch tài chính theo đúng chế độ quản lý của Nhà nước và Công ty

- Tổ chức thực hiện công tác tài chính kế toán theo đúng Luật kế toán, các chuẩn mực kế toán và các quy định của Nhà nước đảm bảo phản ánh toàn bộ các hoạt động kinh tế của Công ty

- Quản lý việc sử dụng và bảo toàn vốn của công ty

 Phòng Kỹ thuật

- Quản lý về kỹ thuật các trang thiết bị và công cụ sản xuất của công ty

- Quản lý, giám sát, hỗ trợ kỹ thuật đối với các tàu do Công ty quản lý, vận hành

- Quản lý, giám sát và thực hiện công tác thiết kế kỹ thuật, giám sát kỹ thuật trong các dự án của Công ty

- Quản lý vật tư, thiết bị trong các công trình liên quan của Công ty về mặt kỹ thuật

- Quản lý và thực hiện công tác sửa chữa trang thiết bị, công cụ sản xuất của Công ty

- Triển khai thực hiện các dịch vụ của Công ty về mặt kỹ thuật

 Phòng Kế Hoạch Đầu Tư

- Thực hiện công tác lập kế hoạch, theo dõi thực hiện kế hoạch, đề xuất giải pháp thực hiện kế hoạch của Công ty Chuẩn bị các báo cáo cho cơ quan cấp trên và cơ quan chức năng theo quy định

- Thẩm định việc mua sắm hàng hóa dịch vụ theo phân công của Ban Giám Đốc - Chuẩn bị báo cáo tiền khả thi, tổ chức thực hiện các dự án đầu tư xây dựng cơ bản đã được phê duyệt Đầu mối thực hiện xây dựng các định mức cho Công ty

- Kiểm tra chất lượng nguyên vật liệu đầu vào và giám sát chặt chẽ qui trình bảo quản trước khi xuất đi tàu

- Thẩm định các gói thầu, mua hàng hóa theo sự phân công của Ban Giám Đốc

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Để am hiểu hơn về thực trạng nguồn nhân lực trong công ty cũng như việc phân bổ nhân viên tại từng phòng ban, luận văn đã hệ thống được các điểm chính về công ty như: lịch sử hình thành và phát triển, lĩnh vực kinh doanh, sơ đồ tổ chức cũng như nhiệm vụ, chức năng của từng phòng ban, nhằm tạo cơ sở và nền tảng cho việc hình thành cơ sở lí luận phù hợp với môi trường kinh doanh tại công ty Cổ phần dịch vụ tổng hợp Dầu khí Vũng Tàu ở chương 2 và giúp việc đánh giá thực trạng quản lí nguồn nhân lực ở chương 3 dễ dàng và khách quan hơn

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN LÍ LAO ĐỘNG TIỀN LƯƠNG 2.1 Cơ sở lí luận về phân tích hoạt động kinh doanh

2.1.1 Khái niệm và vai trò của phân tích hoạt động kinh doanh

 Khái niệm

Phân tích là sự phân chia, chia nhỏ sự vật, hiện tượng trong mối quan hệ hữu cơ giữa các bộ phận cấu thành nên sự vật hiện tượng đó Có thể xem phân tích như là một hoạt động thực tế, phân tích là một trong những hình thức của quản lí Phân tích luôn đi trước quyết định, là cơ sở cho việc ra quyết định

Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp là toàn bộ các nghiệp vụ kinh tế phát sinh trong quá trình sản xuất và tiêu thụ sản phẩm của doanh nghiệp, nó được phản ánh thông qua hệ thống các chỉ tiêu kinh tế, các báo cáo…

 Vai trò

Phân tích hoạt động kinh doanh là cơ sở quan trọng để đề ra các quyết định kinh doanh Thông qua tài liệu phân tích cho phép các nhà quản trị doanh nghiệp nhận thức đúng đắn về khả năng, những hạn chế cũng như thế mạnh của doanh nghiệp mình

Phân tích hoạt động kinh doanh là biện pháp quan trọng để phòng ngừa rủi ro trong kinh doanh Để hoạt động kinh doanh đạt được hiệu quả mong muốn, doanh nghiệp phải thường xuyên phân tích hoạt động kinh doanh

Tóm lại, phân tích hoạt động kinh doanh không chỉ cần thiết cho cấp độ quản trị khác nhau trong nội bộ doanh nghiệp mà còn cần thiết cho các đối tượng bên ngoài là những người không trực tiếp điều hành doanh nghiệp, khi họ có mối quan hệ về quyền lợi với doanh nghiệp

phương pháp tính toán, đơn vị đo lường, cùng một khoảng thời gian hạch toán Các kỹ thuật so sánh:

 So sánh tương đối: chỉ tiêu kì phân tích – chỉ tiêu kì gốc

 So sánh tương đối: chỉ tiêu kì phân tích /chỉ tiêu kì gốc x 100%

2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lí nguồn nhân lực 2.2.1 Môi trường vĩ mô

Môi trường vĩ mô gồm các yếu tố, các lực lượng xã hội rộng lớn, có tác động đến toàn bộ môi trường kinh doanh của doanh nghiệp Doanh nghiệp không thể kiểm soát, thay đổi được các yếu tố của môi trường vĩ mô Các yếu tố trong môi trường vĩ mô mang lại những cơ hội mới cũng như các thách thức đối với các doanh nghiệp Vì doanh nghiệp không thể thay đổi được môi trường vĩ mô, do vậy phải tìm cách thích

ứng với nó thì mới có thể tồn tại và phát triển được

2.2.1.1 Các yếu tố của môi trường kinh tế

Các yếu tố kinh tế có ảnh hưởng trực tiếp đối với sức thu hút tiềm năng lao động Các ảnh hưởng của các yếu tố kinh tế như: tăng trưởng kinh tế, tỷ lệ lạm phát, chu kỳ kinh tế, sự tăng giảm lãi suất, giá cổ phiếu, xu hướng về giá trị của đồng đô la Mỹ, hệ thống thuế và mức thuế; v.v…

2.2.1.2 Các yếu tố của môi trường văn hóa và xã hội

Văn hoá là một hệ thống giá trị, quan niệm, niềm tin, truyền thống và các chuẩn mực hành vi được một tập thể giữ gìn, được hình thành trong những điều kiện nhất định về vật chất, môi trường tự nhiên, lịch sử của cộng đồng và dưới tác động của các nền văn hoá khác

Hành vi tiêu dùng của khách hàng chịu ảnh hưởng sâu sắc của nền văn hoá của dân tộc họ Nói cách khác, các yếu tố văn hoá có tác động lớn đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Do vậy, doanh nghiệp cần hiểu biết môi trường văn hoá mà họ đang kinh doanh để làm cho hoạt động kinh doanh của họ phù hợp với môi trường văn hoá đó

Tất cả các doanh nghiệp phải phân tích những yếu tố xã hội để ấn định những cơ hội, đe dọa tiềm tàng Các yếu tố xã hội bao gồm các yếu tố như vai trò nữ giới, áp lực nhân khẩu, phong cách sống, đạo đức, truyền thống, tập quán, tỷ lệ tăng dân số, sự dịch chuyển dân số, trính độ dân trí v.v… Những thay đổi về địa lý, nhân khẩu, văn hóa và xã hội có ảnh hưởng quan trọng đến hầu hết tất cả các quyết định về nhân lực

2.2.1.3 Các yếu tố của môi trường kỹ thuật và công nghệ

Đối với doanh nghiệp, các yếu tố công nghệ hoặc liên quan đến công nghệ như R&D, bản quyền công nghệ, khuynh hướng tự động hóa, chuyển giao công nghệ, … đều có thể vừa là vận hội, vừa là mối đe dọa mà chúng phải được xem xét đúng mức trong việc soạn thảo chiến lược sử dụng nguồn lao động Vì sự thay đổi công nghệ nhanh cũng có nghĩa thu ngắn chu kỳ sống hay vòng đời của sản phẩm từ đó đặt ra nhiều thách thức trong chuyển dịch cơ cấu lao động Những công nghệ mới cũng đem lại những qui trình công nghệ mới giúp giảm chi phí đáng kể trong giá thành sản phẩm Tiến bộ kỹ thuật có thể tạo ra những ưu thế cạnh tranh mới, mạnh mẽ hơn các ưu thế hiện có

2.2.1.4 Các yếu tố môi trường dân cư

Đây là yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến cơ cấu lao động của công ty, môi trường dân cư bao gồm nhiều yếu tố như:

 Quy mô và tốc độ tăng dân số

 Kết cấu nghề nghiệp và cơ cấu độ tuổi của dân cư

 Thay đổi trong quy mô và cấu trúc ngân sách chi tiêu của gia đình  Phân bố dân cư về mặt địa lí

 Sự đa dạng hóa các dân tộc và tôn giáo

2.2.2 Môi trường vi mô 2.2.2.1 Yếu tố khách hàng

Khách hàng là đối tượng phục vụ của công ty và cũng là nhân tố tạo nên nguồn nhân lực Do đó, doanh nghiệp cần phải nghiên cứu kĩ những khách hàng của mình Nhìn chung có các loại khách hàng sau đây:

 Người tiêu dùng: là những cá nhân, hộ gia đình mua sản phẩm của công ty để sử dụng cho mục đích cá nhân

 Nhà sản xuất: Là các tổ chức mua sản phẩm cho mục đích sản xuất và hoạt động của mình

 Trung gian phân phối: Là các tổ chức hay cá nhân mua sản phẩm với mục đích bán lại để kiếm lời

 Các cơ quan Nhà nước và doanh nghiệp phi lợi nhuận

 Khách hàng quốc tế: là những người mua ở nước ngoài bao gồm người tiêu thụ, người sản xuất, người bán lại và các cơ quan nhà nước

 Đối thủ cạnh tranh về loại sản phẩm: đó là cạnh tranh về các loại sản phẩm có thể thỏa mãn được một ước muốn đặc thù nào đó

 Đối thủ cạnh tranh về hình thái sản phẩm: đó là sự cạnh tranh của những hãng sản xuất về các hình thái sản phẩm khác nhau

 Đối thủ cạnh tranh về nhãn hiệu sản phẩm: Đó là sự cạnh tranh từ các doanh nghiệp sản xuất sản phẩm cùng loại với nhãn hiệu khác nhau

2.2.2.3 Nhà cung cấp

Là những cá nhân hoặc tổ chức cung cấp các nguồn lực ( có thể là sản phẩm, dịch vụ, nguyên nhiên vật liệu và nguồn nhân lực) cần thiết cho hoạt động của doanh nghiệp Sự tăng giá hay khan hiếm nguồn lực này trên thị trường có thể ảnh hưởng đến các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

2.2.2.4 Các bên liên quan

Các bên liên quan này có thể là các tổ chức hay cá nhân có nhiều sự ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động kinh doanh của công ty như:

- Ngân hàng: đây là nơi thực hiện nhiều giao dịch giúp công việc thanh toán tiền lương diễn ra nhanh chóng và chính xác

- Cục kiểm tra chất lượng vệ sinh an toàn thực phẩm: nơi kiểm tra và đánh giá các nguồn nguyên vật liệu đạt chất lượng…

2.3 Cơ sở lí luận về ma trận SWOT

Ma trận điểm mạnh – điểm yếu, cơ hội – nguy cơ là một công cụ kết hợp quan trọng có thể giúp cho các nhà quản trị phát triển các loại chiến lược sau: Các chiến lược SO sử dụng những điểm mạnh bên trong tổ chức để tận dụng những cơ hội bên ngoài Các chiến lược WO nhằm cải thiện những điểm yếu bên trong bằng cách tận dụng những cơ hội bên ngoài Các chiến lược ST sử dụng các điểm mạnh của tổ chức để tránh hay làm giảm đi ảnh hưởng của những đe dọa từ bên ngoài Các chiến lược WT là những chiến lược phòng thủ nhằm làm giảm đi những điểm yếu

bên trong và tránh những mối đe dọa từ môi trường bên ngoài Sự kết hợp các yếu tố quan trọng bên trong và bên ngoài là nhiệm vụ khó khăn nhất của việc phát triển một ma trận SWOT, nó đòi hỏi phải có sự phán đoán tốt và sẽ không có một kết hợp tốt nhất

Quá trình xây dựng chiến lược là một quá trình bao gồm việc phân tích các yếu tố môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp trên cơ sở sứ mạng và mục tiêu kinh doanh được đề ra của doanh nghiệp để soạn thảo và chọn lựa các chiến lược thích hợp Để xây dựng các chiến lược cần đánh giá xem doanh nghiệp có thực hiện những biện pháp đúng đắn hay không và những hoạt động hiện tại của doanh nghiệp có thể được thực hiện một cách hiệu quả hơn hay không Sự đánh giá lại thường xuyên các chiến lược sẽ giúp cho các nhà quản trị chiến lược tránh được sự tự mãn, chủ quan Các mục tiêu và chiến lược cần được thường xuyên quan tâm, phát triển và kết hợp sao cho hoàn thành được sứ mạng của doanh nghiệp với hiệu quả cao nhất

2.4 Cơ sở lí luận về quản lí lao động 2.4.1 Khái niệm và vai trò của lao động

 Khái niệm

Lao động là hoạt động có mục đích của con người, nhằm thỏa mãn những nhu cầu về đời sống của mình, là điều kiện tất yếu để tồn tại và phát triển của xã hội loài người Nguồn lao động là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định thực tế có tham gia lao động, và những người không có việc làm nhưng đang tích cực tìm kiếm việc làm

 Vai trò của lao động trong tăng trưởng và phát triển kinh tế

- Vai trò hai mặt của lao động trong quá trình phát triển kinh tế

Lao động là một bộ phận của nguồn lực phát triển, đó là yếu tố đầu vào không thể thiếu được của quá trình sản xuất Mặt khác lao động là một bộ phận của dân số những người được hưởng lợi ích của sự phát triển Sự phát triển kinh tế suy cho cùng đó là tăng trưởng kinh tế để nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho con người

- Lao động với tăng trưởng kinh tế

Vai trò của lao động với tăng trưởng kinh tế được xem xét qua các chỉ tiêu về số lượng lao động, trình độ chuyên môn, sức khỏe lao động và sự kết hợp giữa lao động và các yếu tố đầu vào khác Các chỉ tiêu này được thể hiện tập trung qua mức tiền công của người lao động Khi tiền công của người lao động tăng có nghĩa chi phí sản

xuất tăng, phản ánh khả năng sản xuất tăng lên Đồng thời khi mức tiền công tăng làm cho thu nhập có thể sử dụng của người lao động cũng tăng, do đó khả năng chi tiêu của người tiêu dùng tăng

2.4.2 Phân loại lao động trong doanh nghiệp

Việc phân loại người lao động có ý nghĩa quan trọng trong việc quy hoạch lao động, phục vụ trực tiếp cho việc tính toán, lập dự toán cho việc tính toán chi phí lao động trực tiếp, gián tiếp

Có nhiều tiêu chuẩn phân loại có mục đích, ý nghĩa và yêu cầu quản lý khác nhau  Căn cứ vào tính chất công việc mà người lao động đảm nhận, lao động của doanh nghiệp cũng như của từng bộ phận trong doanh nghiệp được chia thành 2 loại: Lao động trực tiếp và lao động gián tiếp

- Lao động trực tiếp gồm những người trực tiếp tiến hành hoạt động SXKD tạo ra sản phẩm hay trực tiếp thực hiện các công việc dịch vụ nhất định Theo nội dung công việc mà người lao động thực hiện, loại lao động trực tiếp được chia thành: Lao động SXKD chính, lao động SXKD phụ trợ, lao động của các hoạt động khác

Theo năng lực và trình độ chuyên môn, lao động trực tiếp được phân chia thành các loại:

+ Lao động tay nghề cao: Gồm những người đã qua đào tạo chuyên môn và có nhiều kinh nghiệm trong công việc thực tế, có khả năng đảm nhận các công việc phức tạp đòi hỏi trình độ cao

+ Lao động tay nghề trung bình: Gồm những người đã qua đào tạo chuyên môn, nhưng thời gian công tác thực tế chưa nhiều hoặc những người chưa được đào tạo qua trường lớp chuyên môn nhưng có thời gian làm việc thực tế tương đối lâu được trưởng thành do học hỏi từ thực tế

-Lao động gián tiếp: Gồm những người chỉ đạo, phục vụ và quản lý kinh doanh trong doanh nghiệp

 Căn cứ theo nội dung công việc và nghề nghiệp chuyên môn, loại lao động này được chia thành: Nhân viên kỹ thuật, nhân viên quản lý kinh tế, nhân viên quản lý hành chính

Theo năng lực và trình độ chuyên môn, lao động gián tiếp được phân thành các loại: + Chuyên viên chính: Là những người có trình độ từ đại học trở lên, có trình độ chuyên môn cao, có khả năng giải quyết các công việc mang tính tổng hợp, phức tạp

+ Cán sự: Gồm những người mới tốt nghiệp cao đẳng, trung cấp có thời gian công tác thực tế chưa nhiều

+ Nhân viên: Là những người lao động gián tiếp với trình độ chuyên môn thấp, có thể đã qua đào tạo các trường lớp chuyên môn, nghiệp vụ, hoặc chưa qua đào tạo

 Căn cứ hình thức quản lý và tuyển dụng: + Theo hình thức quản lý:

- Công nhân viên trong danh sách: là số lao động do Doanh nghiệp trực tiếp quản lý và trả lương

- Công nhân viên ngoài danh sách: là số lao động Doanh nghiệp không trực tiếp quản lý và trả lương

+ Theo hình thức tuyển dụng:

- Lao động ký Hợp đồng dài hạn - Lao động ký Hợp đồng ngắn hạn - Lao động ký Hợp đồng mùa vụ

Phân loại lao động trong doanh nghiệp có ý nghĩa lớn trong việc nắm bắt thông tin về số lượng và thành phần lao động, về trình độ nghề nghiệp của người lao động trong doanh nghiệp, về sự bố trí lao động trong doanh nghiệp từ đó thực hiện quy hoạch lao động, lập kế hoạch lao động Mặt khác, thông qua phân loại lao động trong toàn doanh nghiệp và từng bộ phận giúp cho việc lập dự toán chi phí nhân công trong chi phí SXKD, lập kế hoạch quỹ lương và thuận lợi cho việc kiểm tra tình hình thực hiện các kế hoạch và dự toán này

2.4.3 Một số hình thức tổ chức lao động khoa học

Tổ chức lao động khoa học là tổ chức lao động dựa trên cơ sở phân tích khoa học các quá trình lao động và điều kiện thực hiện chúng, thông qua việc áp dụng thực tiễn những biện pháp được thiết kế dựa trên những thành tựu của khoa học và kinh nghiệm sản xuất

Tổ chức lao động khoa học bao gồm các nội dung sau: - Cải tiến tổ chức và phục vụ nơi làm việc

- Cải thiện tổ chức điều kiện làm việc - Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi

 Cải tiến tổ chức và phục vụ nơi làm việc:

- Chỗ làm việc (nơi làm việc) là một phần diện tích và không gian sản xuất mà trên đó được trang bị các phương tiện vật chất kỹ thuật cần thiết để một người hay một nhóm người lao động hoàn thành được công việc của mình

Nhiệm vụ của tổ chức và phục vụ nơi làm việc:

- Tạo ra những điều kiện vật chất kỹ thuật cần thiết để tiến hành các nhiệm vụ sản xuất phù hợp với năng lực

- Bảo đảm cho quá trình sản xuất được liên tục, nhịp nhàng

- Bảo đảm những điều kiện thuận lợi nhất để tiến hành quá trình lao động và tạo hứng thú tích cực cho người lao động

- Bảm đảm các điều kiện, khản năng thực hiện các động tác lao động trong tư thế thoải mái, cho phép áp dụng các phương pháp và thao tác lao động tiên tiến

- Nơi làm việc được tổ chức và phục vụ hợp lý là nơi làm việc thỏa mãn đồng thời các yêu cầu về sinh lý, vệ sinh lao động về tâm lý xã hội về thẩm mỹ trong sản xuất và về mặt kinh tế

 Cải thiện tổ chức điều kiện làm việc:

Điều kiện lao động là tổng hợp các nhân tố của môi trường sản xuất có ảnh hưởng đến sức khỏe và khả năng làm việc của người lao động, trong quá trình lao động sản xuất cũng như trong quá trình sinh hoạt của họ

Các điều kiện lao động có ảnh hưởng tốt, xấu đến sức khỏe, khả năng làm việc của người lao động và qua đó cũng ảnh hưởng đến công tác

- Tác động của các nhân tố thuộc điều kiện lao động được phân thành 2 loại: +Loại có tác động tốt tạo ra điều kiện thuận lợi cho con người

+Loại có tác động xấu tạo ra các điều kiện không thuận lợi, có hại, nguy hiểm dẫn tới những ảnh hưởng xấu tới sức khỏe và khả năng làm việc của con người

Điều kiện lao động trong thực tế phong phú và đa dạng, người ta phân các nhân tố của điều kiện lao động thành 5 nhóm sau:

*) Nhóm tâm sinh lý lao động:

- Sự căng thẳng về thể lực - Sự căng thẳng về thần kinh - Nhịp độ lao động

- Trạng thái và tư thế lao động

- Tính đơn điệu trong lao động

*) Nhóm các nhân tố thuộc về vệ sinh – y tế:

- Điều kiện về khí hậu (nhiệt độ, độ ẩm, sự di chuyển bức xạ nhiệt và áp suất của không khí)

- Tiếng ồn, rung động, siêu âm - Độc hại trong sản xuất

- Tia bức xạ và trường điện tử cao - Ánh sáng và chế độ chiếu sáng - Điều kiện vệ sinh

*) Nhóm các nhân tố thuộc về thẩm mỹ học:

- Bố trí không gian sản xuất và sự phù hợp với thẩm mỹ công nghiệp - Kiểu dáng và sự phù hợp của các trang thiết bị với tính thẩm mỹ cao - Âm nhạc, chức năng

- Màu sắc

- Cây xanh và cảnh quan môi trường

*) Nhóm các nhân tố thuộc về tâm lý – xã hội:

- Tâm lý cá nhân trong tập thể

- Quan hệ giữa các nhân viên với nhau và quan hệ giữa nhân viên với thủ trưởng - Tiếng đồn, dư luận, mâu thuẫn, xung đột

- Bầu không khí tâm lý của tập thể

*) Nhóm nhân tố thuộc về điều kiện sống của người lao động:

- Vấn đề nhà ở, đi lại và gia đình của mỗi người lao động - Chế độ làm việc và nghỉ ngơi

- Điều kiện địa lý và khí hậu - Tình trạng xã hội và pháp luật…

 Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý:

Tổ chức lao động trong bất kỳ tập thể nào cũng phải quy định rõ ràng thời gian làm việc và nghỉ ngơi hợp lý Về chế độ làm việc và nghỉ ngơi có ảnh hưởng đến tính đồng bộ của dây chuyền sản xuất, ảnh hưởng đến tính liên tục của quá trình sản xuất

Mặt khác chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý là một phương tiện để khắc phục sự mệt mỏi, là biện pháp để tăng năng suất lao động và bảo vệ sức khỏe cho người lao động, do đó xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý bao gồm các nội dung sau:

- Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý trong 1 ca công tác - Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý trong ngày

- Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý trong tuần - Chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý trong 1 năm

Chẳng hạn chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý 1 ca công tác bao gồm các nội dung chính sau đây:

+ Độ dài ngày làm việc

+ Thời gian bắt đầu và kết thúc ca làm việc + Độ dài và thời gian nghỉ giữa ca

+ Độ dài và thời gian nghỉ giải lao trong ca

+ Độ dài và thời gian nghỉ giải lao và thời điểm nghỉ trong ca + Thời gian và nội dung (hình thức) của mỗi lần nghỉ giải lao

2.5 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp Thông thường, quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau đây:

 Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp

 Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh

 Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc( đối với các mục tiêu và kế hoạch ngắn hạn)

 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực

 Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

2.6 Cơ sở lí luận về tổ chức tuyển chọn nhân lực

Trong quá trình tuyển chọn người quản lý cần căn cứ vào các yêu cầu sau: - Trình độ học vấn của lao động

- Trình độ ngoại ngữ chuyên môn

- Ngoại hình, độ tuổi, giới tính, sức khoẻ, tâm lý và đạo đức - Khả năng giao tiếp, kiến thức về tâm lý

- Tất cả các yêu cầu này nhằm mục đích lựa chọn được những lao động có khả năng tốt nhằm tăng năng suất lao động Tuyển chọn tốt sẽ giảm bớt được thời gian và chi phí đào tạo sau này

* Quy trình tuyển chọn lao động: gồm các bước sau Bước 1: Xác định nhu cầu về nhân lực

- Ở mỗi thời điểm, mỗi công ty đều có nhu cầu về một số lượng lao động nhất định Số lượng này do đặc điểm của hoạt động, quy mô và trình độ của từng công ty quy định Để xác định được nhu cầu tuyển chọn nhân lực, chúng ta phải phân biệt rõ 2 nhu cầu:

+ Nhu cầu thiếu hụt nhân viên

+ Nhu cầu cần tuyển chọn thêm nhân viên

+ Nhu cầu tuyển chọn thêm nhân viên là nhu cầu thực tế thể hiện bằng con số cụ thể về số lượng chủng loại của nhân viên cần phải có thêm để đảm bảo có thể hoàn thành được các công việc trong hiện tại và tương lai mà quá trình sản xuất kinh doanh của công ty hiện tại không có và không thể tự khắc phục được Thực chất nhu cầu tuyển chọn thêm là nhu cầu thiếu hụt nhân viên sau khi đã sử dụng các biện pháp điều chỉnh - Nếu ta gọi:

Qth : Nhu cầu thiếu hụt nhân viên

Qđc: Tổng khả năng tự cân đối - điều chỉnh Qtc: Nhu cầu tuyển chọn

Thì ta có : Qtc = Qth – Qđc

Bước 2: Xác định định mức lao động

Định mức lao động là số lượng lao động cần thiết để tạo ra một đơn vị sản phẩm Khối lượng công việc mà một lao động tạo ra một đơn vị sản phẩm Khối lượng

công việc mà một lao động tao ra trong một đơn vị thời gian Định mức lao động trong công ty được coi là hợp lý khi thoả mãn các điều kiện sau:

 Định mức lao động đó phải là mức lao động trung bình tiên tiến, đó là định mức có khả năng thực hiện và phải có sự sáng tạo, phấn đấu

 Định mức lao động không được phép vĩnh viễn cố định

 Định mức lao động phải được xây dựng ở chính bản thân cơ sở

 Để xây dựng được định mức lao động, người ta thường dùng phương pháp thống kê kinh nghiệm, dựa trên kinh nghiệm trong quá trình giám sát hoạt động của đội ngũ lao động

Thông thường để đưa ra được định mức lao động, ta dựa vào số liệu thống kê sau:  Dựa trên thống kê về định mức lao động ở các cơ sở khác có điều kiện kinh

doanh gần giống với mình

 Dựa trên định mức lao động của cơ sở ở những thời kỳ trước

 Dựa trên định mức lao động trung bình, tiên tiến của các công ty trên thế giới  Dựa trên thống kê định mức lao động của đối thủ cạnh tranh

 Dựa trên quy trình tổ chức phục vụ của từng bộ phận, dựa trên số lượng chủng loại các dịch vụ bổ sung đi kèm

Tuỳ thuộc vào quy mô công ty, tính chất mùa vụ và sự biến động trong tương lai của sơ sở để đoán được Định mức lao động trong công ty thường có 2 loại: Định mức lao động chung và định mức lao động bộ phận

 Định mức lao động chung là định mức lao động cần thiết được xây dựng chung cho toàn công ty

 Định mức lao động bộ phận được xây dựng cho các khu vực kinh doanh trực tiếp trong công ty

Bước 3: Thông báo tuyển nhân viên

Qua việc xác định nhu cầu tuyển chọn và định mức lao động làm cơ sở cho việc tiến hành thông báo tuyển chọn nhân viên Việc thông báo phải chỉ ra được các tiêu chuẩn rõ ràng, số lượng cần tuyển, tiêu chuẩn gì Sau đó cung cấp những thông tin cần thiết cho người có nhu cầu được tuyển chọn bằng nhiều phương pháp thông tin: đài, tivi, sách báo…

Bước 4: Thu thập và phân loại hồ sơ

Sau khi thông báo tuyển chọn thì tiến hành thu thập hồ sơ của người xin việc giới hạn trong một khoảng thời gian nhất định nào đó và dựa trên hệ thống tiêu chuẩn, yêu cầu của tuyển chọn Tiến hành phân loại hồ sơ bước đầu để thu thập thông tin, xem xét để ra quyết định tuyển chọn

Bước 5: Tổ chức tuyển chọn trực tiếp

Để tuyển chọn được tốt thì phải có hệ thống tiêu chuẩn về nghiệp vụ, chức danh tối ưu vào các khu vực còn thiếu Sử dụng các phương pháp tuyển chọn, có 2 phương pháp tuyển chọn thông dụng nhất:

- Phương pháp trắc nghiệm: 4 phương pháp

+ Trắc nghiệm trí thông minh, sự thích nghi, trình độ văn hoá + Trắc nghiệm về kỹ năng, kỹ xảo

+ Trắc nghiệm về sự quan tâm, những vấn đề quan tâm hay thích thú + Trắc nghiệm về nhân cách

Bước 6: Thông báo cho người trúng tuyển

Sau khi ra quyết định tuyển chọn, với số lượng và tiêu chuẩn đầy đủ Thì tiến hành thông báo cho người trúng tuyển hẹn ngày ký kết hợp đồng lao động

2.7 Cơ sở lí luận về đào tạo nhân lực

Do nhu cầu khách hàng ngày càng cao, đổi mới và càng phong phú hơn, nên việc đào tạo nhân lực là việc thiết yếu, ngoài ra các trang thiết bị, cơ sở vật chất kỹ thuật ngày càng tân tiến đổi mới nên việc đào tạo đội ngũ lao động cho phù hợp là điều cần thiết và bắt buộc

 Có các hình thức đào tạo sau:

+ Đào tạo tập trung: là hình thức tập trung cho những đối tượng chưa biết gì về công việc, học tập trung tại trung tâm hoặc 1 cơ sở nào đó theo một chương trình cơ bản

+ Đào tạo theo hình thức tại chức, đối tượng đào tạo là những người đã có những kiến thức nhất định về công việc hay đã được học nhưng chưa đạt tiêu chuẩn thì tiến hành đào tạo lại

Ngoài ra còn rất nhiều các hình thức đào tạo khác, tuỳ thuộc vào các mức độ khác nhau về nhận thức hay tuỳ thuộc vào địa lý từng vùng mà có phương pháp đào tạo trực tiếp hay gián tiếp

 Thời gian đào tạo: gồm đào tạo ngắn hạn và đào tạo dài hạn

+ Đào tạo ngắn hạn: Là đào tạo trong một thời gian ngắn về một nghiệp vụ nào đó, thông thường chương trình đào tạo đơn giản, ngắn, đi sâu vào các thao tác, kỹ năng, kỹ xảo về một nghiệp vụ nào đó Mục đích của chương trình đào tạo này nhằm có thể sử dụng ngay nguồn nhân lực, đáp ứng ngay được nhu cầu về nhân lực của công ty

+ Đào tạo dài hạn, là đào tạo trong một thời gian dài, thông thường từ 2 năm trở lên, học viên được học theo một chương trình cơ bản Chương trình đào tạo này đa phần là giành cho các nhà quản lý hay nhân viên kỹ thuật cao, làm việc trong những bộ phận cần có trình độ cao

 Nội dung đào tạo

Nội dung đào tạo được dựa theo những hình thức cơ bản của lao động như lao động quản lý, nhân công kỹ thuật cao Đào tạo theo hướng chuyên môn, nghiệp vụ Với hoạt động kinh doanh công ty, một hoạt động kinh doanh tổng hợp được tổ chức theo hướng chuyên môn hoá cao, nên nội dung đào tạo phải có tính chuyên môn hoá tức là đào tạo từng nghiệp vụ chuyên sâu: như đào tạo nhân viên Buồng, Bàn, lễ tân Vậy phải xây dựng nội dung đào tạo riêng cho từng đối tượng, từng nghiệp vụ cụ thể

2.8 Cơ sở lí luận về quản lí tiền lương 2.8.1 Khái niệm về tiền lương

Trong nền kinh tế thị trường tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động mà người lao động hao phí trên cơ sở thỏa thuận (theo hợp đồng lao động)

Theo điều 55 của Bộ luật Lao Động sửa đổi và bổ sung năm 2002: “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc Mức lương của người lao động không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định

Tiền lương danh nghĩa là số lượng đơn vị tiền tệ mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động trong một đơn vị thời gian

Tiền lương thực tế là số lượng vật phẩm tiêu dùng và các dịch vụ khác mà người lao động nhận được từ việc trao đổi bằng tiền lương danh nghĩa của họ

 Tiền lương tối thiểu

Mức lương tối thiểu là một định chế quan trọng bậc nhất của luật Lao động nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động, nhất là trong điều kiện nền kinh tế thị trường và trong điều kiện cung sức lao động lớn hơn cầu Tiền lương tối thiểu cần đảm bảo nhu cầu tối thiểu về sinh học và xã hội học Mức lương tối thiểu được ấn định là bắt buộc với những người sử dụng lao động Theo tổ chức lao động quốc tế, những yếu tố cần thiết để xác định mức lương tối thiểu phải bao gồm những nhu cầu của người lao động và gia đình họ, có chú ý tới các mức lương trong nước, giá sinh hoạt, các khoản trợ cấp an toàn xã hội và mức sống so sánh của các nhóm xã hội khác, những nhân tố kinh tế, năng suất lao động và mối quan tâm trong việc đạt tới và duy trì một mức sử dụng lao động cao

Theo Nghị định số 206/2004/NĐ-CP Doanh nghiệp được phép chọn mức lương tối thiểu trong giới hạn theo công thức:

Trong đó:

MLTTDN : Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp MLTT : Mức lương tối thiểu nhà nước quy định

Kđc : Hệ số điều chỉnh tăng thêm so với mức lương tối thiểu chung

2.8.2 Bản chất và chức năng của tiền lương 2.8.2.1 Bản chất của tiền lương

 Về mặt kinh tế: Tiền lương là phần đối trọng của sức lao động mà người lao

động đã cung cấp cho người sử dụng lao động Qua hợp đồng lao động, người lao động và người sử dụng lao động đã cam kết trao đổi hàng hóa sức lao động: Người lao động cung cấp sức lao động của mình trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ nhận một khoản tiền lương theo thỏa thuận từ người sử dụng lao động

 Về mặt xã hội: Tiền lương là khoản thu nhập của người lao động để bù đắp nhu

cầu tối thiểu của người lao động ở một thời điểm kinh tế - xã hội nhất định Khoản tiền ML TTDN = ML TT * ( 1 + Kđc)

đó phải được thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động có tính đến mức lương tối thiểu do nhà nước ban hành

2.8.2.2 Chức năng của tiền lương

 Chức năng thước đo giá trị lao động: Tiền lương là giá cả sức lao động,

khoản tiền chúng ta nhận được sau quá trình lao động Nên tiền lương phải là thước đo của sức lao động phản ánh giá trị sức lao động Do giá trị sức lao động tăng qua các thời kỳ nên tiền lương có xu hướng tăng qua các thời kỳ

 Chức năng tái sản xuất sức lao động: Khôi phục lại sức lao động đã mất trong

quá trình sản xuất Nếu không thực hiện chức năng này thì sức lao động sẽ không được phục hồi lại hoàn toàn, khả năng làm việc của con người bị giảm sút, sức khỏe suy sụp giảm hiệu quả sản xuất gây ảnh hưởng đến quá trình sản xuất

 Chức năng kích thích lao động: Về mặt nguyên tắc tiền lương phải đảm bảo

lợi ích kinh tế cho người lao động, tạo niềm hứng khởi trong công việc, phát huy tinh thần học hỏi sáng tạo

 Chức năng bảo hiểm và tích lũy: Với mức tiền lương nhận được người lao

động không chỉ duy trì cuộc sống hàng ngày mà còn phải dự phòng cho cuộc sống sau này khi họ hết khả năng lao động hoặc gặp những rủi ro bất ngờ

2.8.3 Các yêu cầu và nguyên tắc của công tác trả lương

 Yêu cầu

Khi trả lương cho người lao động cần phải đạt được các yêu cầu sau:

- Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động Đây là yêu cầu quan trọng nhằm thực hiện đúng chức năng và vai trò của tiền lương trong đời sống xã hội Yêu cầu này cũng đặt ra những đòi hỏi cần thiết khi xây dựng chính sách tiền lương

- Khuyến khích người lao động không ngừng nâng cao trình độ lành nghề, trình độ chuyên môn

- Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao Tiền lương là đòn bẩy quan trọng để nâng cao năng suất lao động tạo cơ sở để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, do vậy tổ chức tiền lương phải đặt ra yêu cầu làm tăng năng suất lao động

- Đảm bảo phân bố lao động hợp lý giữa các vùng miền và các khu vực - Tổ chức tiền lương phải rõ ràng, đơn giản, dễ hiểu

 Nguyên tắc

- Trả lương như nhau cho các lao động như nhau Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng, đảm bảo được tính bình đẳng trong trả lương Đây là động lực để thúc đẩy người lao động làm việc có hiệu quả hơn

- Đảm bảo tăng năng suất lao động bình quân tăng nhanh hơn tiền lương bình quân Đây là nguyên tắc cần thiết vì nó nâng cao được hiệu quả sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động và đảm bảo phát triển kinh tế

- Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành, các vùng và giữa các đối tượng trả lương khác nhau trong nền kinh tế quốc dân, nguyên tắc này nhằm đảm bảo sự công bằng bình đẳng cho người lao động

- Đảm bảo mối quan hệ hợp lý giữa tiền lương doanh nghiệp và tiền lương thực tế Đối với khối sản xuất kinh doanh thì tiền lương phụ thuộc vào quan hệ thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu

2.8.4 Quỹ lương và các phương pháp xây dựng quỹ lương, đơn giá tiền lương 2.8.4.1 Quỹ lương

Quỹ lương của doanh nghiệp là toàn bộ tiền lương của doanh nghiệp trả cho tất cả các loại lao động thuộc doanh nghiệp quản lý và sử dụng Thành phần quỹ lương bao gồm các khoản chủ yếu là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian thực tế làm việc (theo thời gian, theo sản phẩm…)

Quỹ lương trong doanh nghiệp cần được quản lý và kiểm tra một cách chặt chẽ, bảo đảm sử dụng một cách hợp lý và có hiệu quả Quỹ lương thực tế phải được thường xuyên đối chiếu với quỹ lương kế hoạch trong mối quan hệ với việc thực hiện kế hoạch sản xuất của doanh nghiệp trong kỳ đó, nhằm phát hiện kịp thời các khoản tiền lương không hợp lý Kịp thời đề ra các biện pháp nhằm nâng cao các năng suất lao động, đảm bảo thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động, thực hiện nguyên tắc mức tăng năng suất lao động bình quân nhanh hơn mức tăng tiền lương bình quân, góp phần hạ thấp chi phí trong sản xuất, hạ giá thành sản phẩm, tăng tích lũy xã hội

2.8.4.2 Phương pháp xây dựng quỹ lương kế hoạch

Tổng quỹ tiền lương kế hoạch để lập tổng chi về tiền lương của doanh nghiệp trong năm kế hoạch được tính theo công thức sau:

Hpc: Hệ số phụ cấp bình quân được tính trong đơn giá tiền lương

Vđt: Tiền lương của cán bộ chuyên trách đoàn thể do tổ chức đoàn thể trả lương Vttlđ: Tiền lương tính thêm khi làm việc vào ban đêm

2.8.4.3 Phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương

Có 3 bước tiến hành xây dựng đơn giá tiền lương:

- Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá, doanh nghiệp có thể chọn các chỉ tiêu như tổng sản phẩm, tổng doanh thu, lợi nhuận,…

- Xác định tổng quỹ lương kế hoạch

- Xây dựng đơn giá (lựa chọn phương pháp) Có 4 phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương:

 Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm

Vdg = Vgiờ x Tsp

Vdg: Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm, kể cả sản phẩm quy đổi, tiêu thụ Vgiờ: Tiền lương giờ

Tsp: Mức lao động của một đơn vị sản phẩm

 Đơn giá tiền tính trên tổng doanh thu

Với ∑Dkh: Tổng doanh thu

 Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí

∑Ckh: Tổng chi phí kế hoạch (chưa tính lương)

 Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận

2.8.5.1 Trả lương theo sản phẩm

Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà họ đã hoàn thành Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp sản xuất chế tạo sản phẩm

Hình thức trả lương theo sản phẩm làm tăng năng suất của người lao động Trả lương theo sản phẩm khuyến khích người lao động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo, nâng cao khả năng làm việc

Để hình thức trả lương theo sản phẩm thực sự phát huy tác dụng các doanh nghiệp cần phải đảm bảo các điều kiện sau:

 Phải xây dựng được các định mức lao động có căn cứ khoa học Đây là điều kiện quan trọng làm cơ sở để tính toán đơn giá tiền lương, xây dựng kế hoạch quỹ tiền lương và sử dụng hợp lý, có hiệu quả tiền lương của doanh nghiệp

 Đảm bảo tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc: nhằm đảm bảo cho người lao động có thể hoàn thành vượt mức năng suất lao động nhờ giảm tối thiểu thời gian phục vụ cho tổ chức và phục vụ kỹ thuật

 Làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm: kiểm tra nghiệm thu nhằm đảm bảo cho sản phẩm được sản xuất ra đúng theo chất lượng đã quy định, tránh chạy theo số lượng đồng thời giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm cho người lao động

 Trả lương theo sản phẩm trực tiếp

Hình thức trả lương này áp dụng rộng rãi đối với người sản xuất trực tiếp trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương đối có thể định mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt Tiền lương trong kỳ mà một công nhân được hưởng theo chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân được tính như sau:

Lsptt = Đg x Q1

Lsptt: Tiền lương thực tế mà công nhân nhận được Đg: Đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm Q1: Sản lượng thực tế của công nhân

Đơn giá tiền lương là mức lương để trả cho người lao động khi họ hoàn thành một

đơn vị sản phẩm hay công việc, được tính như sau: Đg = Sipc x Mt =

Sipc: Suất lương bậc nhất (tính cả phụ cấp)

Mt: Mức lương thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm Msl: Mức sản lượng

 Ưu điểm: Khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng

suất lao động, tăng tiền lương một cách trực tiếp, dễ dàng tính tiền lương trực tiếp

trong kỳ

 Nhược điểm: Dễ làm cho công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm

 Trả lương theo sản phẩm gián tiếp

Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp được áp dụng để trả lương cho các lao động làm công việc phục vụ, phụ trợ, phục vụ cho hoạt động của công nhân chính

Tiền lương theo sản phẩm gián tiếp được tính căn cứ vào sản phẩm của bộ phận trực tiếp và đơn giá tiền lương của bộ phận gián tiếp do doanh nghiệp quy định:

Lspgt = Đgp x Q1

Đgp = Spipc x Mt =

Lspgt: Tiền lương thực tế của công nhân phụ

Đgp: Đơn giá tiền lương của công nhân phụ, phụ trợ Spipc: Suất lương của công nhân phụ (có phụ cấp)

Msl , Mt: Mức sản lượng, mức thời gian của công nhân chính Q1: Sản lượng thực tế của công nhân chính

 Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phụ, phụ trợ phục vụ tốt hơn cho

hoạt động của công nhân chính góp phần nâng cao năng suất lao động

 Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ, phụ trợ phụ thuộc vào kết

quả làm việc của công nhân chính, của cả tổ chứ không phụ thuộc vào kết quả làm việc của bản thân họ

2.8.5.2 Trả lương theo sản phẩm có thưởng

Là tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp hay gián tiếp, kết hợp với chế độ khen thưởng Hình thức này gồm:

- Phần trả lương theo đơn giá cố định, số lượng sản phẩm thực tế đã hoàn thành

- Phần tiền thưởng được tính dựa vào trình độ hoàn thành và vượt mức kế hoạch cả về số lượng và chất lượng Thưởng hoàn thành kế hoạch trích từ quỹ lương để lại

Thưởng vượt mức kế hoạch trích từ chi phí gián tiếp cố định tiết kiệm được

Tiền lương theo sản phẩm thưởng được tính:

Lspct = Q1 x Đg x ( 1 + kht + kvm ) Lspct: Tiền lương sản phẩm có thưởng kht: Tỉ lệ thưởng hoàn thành

kvm: Tỉ lệ thưởng vượt mức

ksl = 10

Q0: Sản phẩm theo kế hoạch

 Tỉ lệ thưởng vượt mức hợp lý cho h% định mức h = ksl – 100%

kvm = d1

 x h x Ttk

h: Tỉ lệ thưởng vượt mức kế hoạch

Ttk: Trích tỉ lệ phần trăm số tiền tiết kiệm để thưởng định mức

 Ưu điểm: Khuyến khích công nhân tích cực làm việc vượt mức kế

hoạch

 Nhược điểm: Việc phân tích tính toán, xác định các chỉ tiêu tính thưởng

không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội chi tiền lương

2.8.5.3 Trả lương theo sản phẩm lũy tiến

Số lượng sản phẩm hoàn thành vượt mức càng cao thì số tiền lương tính thêm càng nhiều Việc trả lương này sẽ làm tăng khoản mục chi phí nhân công trong giá thành sản phẩm

Hình thức trả lương này có 2 loại đơn giá:

- Đơn giá cố định dùng để trả lương cho sản phẩm thực tế đã hoàn thành

- Đơn giá lũy tiến: Dùng để tính lương cho những sản phẩm vượt mức quy định Đơn giá lũy tiến là loại đơn giá cố định nhân với tỉ lệ tăng đơn giá tiền lương theo sản phẩm lũy tiến được tính theo công thức sau:

Lsplt = Đg x Q1 + Đg x ∑ni=0δ qi klti

Lsplt: Tổng tiền lương trả theo sản phẩm lũy tiến Q1: Sản lượng sản phẩm thực tế

Đg: Đơn giá cố định theo sản phẩm

δqi: Số sản phẩm vượt mức khởi điểm trong khoảng i klti: Tỉ lệ tăng đơn giá lũy tiến trong khoảng i

Các sản phẩm vượt mức khởi điểm, được hưởng tỷ lệ tăng đơn giá lũy tiến khác nhau Ở những doanh nghiệp có đặc thù là tỷ trọng chi phí cố định trong giá thành 1 đơn vị sản phẩm nhỏ thì tỷ lệ trích số tiền tiết kiệm để tăng đơn giá phải cao, thường đến 100% để khuyến khích người lao động Tỉ lệ tăng đơn giá lũy tiến thường được doanh nghiệp quy định trong bảng (bảng lũy tiến hoặc bảng đơn giá)

 Ưu điểm: Làm cho công nhân tích cực làm việc tăng năng suất lao động  Nhược điểm: Sản phẩm có chất lượng và tiêu chuẩn kỹ thuật không cao

do chạy theo sản phẩm

2.8.5.4 Trả lương khoán

Hình thức trả lương theo sản phẩm áp dụng cho những công việc mà đơn giá lương không xé lẻ cho từng đơn vị sản phẩm Hình thức này được áp dụng đối với những công việc hoặc từng công việc cần phải được hoàn thành trong một thời gian nhất định, khá phổ biến trong ngành xếp dỡ, xây dựng, sữa chữa,…

Hình thức trả lương theo sản phẩm khoán làm cho người lao động phát huy sáng kiến tích cực cải tiến lao động để tối ưu hóa quá trình làm việc và hoàn thành công việc giao khoán trước thời hạn đồng thời tiết kiệm lao động

Tuy nhiên, lưu ý việc xác định đơn giá giao khoán phức tạp nhiều khi khó xác định và phải nghiệm thu từng sản phẩm

2.8.5.5 Trả lương theo sản phẩm tập thể

Hình thức trả lương này được áp dụng cho một nhóm người lao động khi họ hoàn thành một khối lượng công việc nhất định Hình thức trả lương tập thể được áp dụng đối với công việc được nhiều người tham gia

Lsptt = Đgt x Q1 + T

Đgt = St x Mt = StM s

St: Suất lương của cả tổ

Ms, Mt: Mức sản lượng, mức thời gian của cả tổ

T: Tiền thưởng, tiền trả thêm khi tăng đơn giá lũy tiến

Việc chia lương cho từng cá nhân trong tổ rất quan trọng trong hình thức trả lương tập thể Có hai phương pháp chia lương thường được áp dụng đó là: phương pháp dùng hệ số điều chỉnh và phương pháp dùng giờ hệ số

Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh:

Lcni = Shipc x thi x kđc

kđc =

Ltcb = ∑ni=1 Ni x Shipc x thi

Shipc: Suất lương giờ bậc i tính phụ cấp nếu có thi: Thời gian lao động thực tế của lao động bậc i Ni: Số công nhân, lao động bậc i

n: Số bậc thợ trong nhóm, tổ

Phương pháp dùng giờ hệ số:

Sghs =

Lcni = thi x ki x sghs Tghs = ∑ni=1 Ni x thi x ki

ki: hệ số lương của lao động bậc i n: số bậc thợ trong nhóm, tổ

Hình thức trả lương sản phẩm tập thể có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phân phối có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ để cả tổ làm việc có hiệu quả, khuyến khích cả tổ làm việc theo mô hình tự quản Tuy nhiên hình thức này không khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân

2.8.5.6 Trả lương theo thời gian

Là tiền lương trả cho người lao động theo thời gian làm việc, cấp bậc công việc và thang lương cho người lao động Tiền lương tính theo thời gian có thể thực hiện, tính theo tháng, ngày hoặc giờ làm việc của người lao động tùy theo yêu cầu và trình độ quản lý thời gian lao động của doanh nghiệp

Nhược điểm chính của hình thức này là không gắn liền giữa chất lượng và số lượng lao động mà người công nhân đã tiêu hao trong quá trình sản xuất Thông thường ở doanh nghiệp, người ta sử dụng hình thức tiền lương theo thời gian cho những bộ phận

mà quá trình sản xuất đã được tự động hóa, những công việc chưa xây dựng được định mức lao động, những công việc mà khối lượng hoàn thành không xác định được hoặc những loại công việc cần thiết phải trả lương thời gian nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm như công việc kiểm tra chất lượng sản phẩm, công việc sửa chữa thiết bị máy móc

 Trả lương theo thời gian giản đơn

Là hình thức trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định

 Trả lương theo thời gian có thưởng

Hình thức trả lương này là sự kết hợp giữa hình thức trả lương đơn giản và tiền thưởng khi đạt được các chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định

Ltgct = Ltggđ x T

Ltgct : Tiền lương thực tế người lao động nhận được Ltggđ: Tiền lương tính theo hình thức giản đơn T: tiền thưởng

Tùy vào từng hình thức thưởng khác nhau thì có cách tính T khác nhau Ví dụ, thưởng tăng năng suất, thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu, thưởng bảo quản tốt phương tiện, thưởng phát minh sáng kiến,…

Hình thức trả lương này không những phản ánh thành thạo của trình độ và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thâm niên công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được Vì vậy, nó khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả công tác của mình Do đó cùng với ảnh hưởng của khoa học kỹ thuật, chế độ trả lương này ngày càng được mở rộng hơn

2.9 Đánh giá hiệu quả lao động

Hiệu quả của việc sử dụng lao động thể hiện thông qua hiệu quả kinh tế

xã hội mà công ty đạt được trong một khoảng thời gian nhất định Để đánh giá được hiệu quả của việc sử dụng lao động ta dựa vào các chỉ tiêu sau:

 Chỉ tiêu về năng suất lao động (W)

CT1:W= Tổng doanh thu / Tổng số nhân viên CT2 :W= Khối lượng sản phẩm / Số lượng lao động

Chỉ tiêu này thể hiện được hiệu quả sử dụng lao động của công ty, nó được xác định bằng tỉ số giữa khối lượng sản phẩm hoặc doanh thu thu được trong một thời gian nhất định với số lượng lao động bình quân, tạo ra một khối lượng sản phẩm hay một khối lượng doanh thu

Đối với các công ty hoạt động trong ngành du lịch, khối lượng sản phẩm được tính bằng ngày khoán, chỉ tiêu bình quân trên 1 lao động = Lợi nhuận / Số lao động bình quân Chỉ tiêu này càng cao thì lợi nhuận càng lớn nên quỹ lương tăng lên, chứng tỏ việc sử dụng lao động hợp lý và hiệu quả

 Hệ số sử dụng lao động theo quỹ thời gian

 Hệ số sử dụng lao động theo quỹ thời gian = Thời gian làm việc thực tế / Thời gian làm việc quy định

Hệ số này thể hiện cường độ lao động về thời gian Hệ số này tăng chứng

tỏ thời gian làm việc của nhân viên tăng dẫn đến sản phẩm sản xuất cũng tăng, nó thể hiện sự cố gắng làm việc của nhân viên khi khối lượng công việc của công ty tăng lên

 Hệ số thu nhập so với năng suất lao động = Thu nhập của một lao động trong năm/Mức doanh thu trung bình của một lao động trong năm

Các chỉ tiêu này tính chung cho toàn doanh nghiệp và tính riêng cho từng bộ phận Qua sự biến đổi, tăng giảm của các chỉ tiêu này mà nhà quản lý công ty có thể đưa ra những phương án giải quyết về việc sử dụng lao động một cách hữu hiệu hơn, tạo điều kiện tốt cho việc quản trị nhân sự

2.10 Ý nghĩa của quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị, nó giải quyết tất cả các vấn đề liên quan đến con người, gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào

Quản trị nhân sự là lĩnh vực để theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi tính chất giữa con người với các yếu tố của tự nhiên trong quá trình tạo ra của cải

vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người Nhằm duy trì, bảo vệ và sử dụng phát huy tiềm năng của mỗi con người

Quản trị nhân sự bao gồm việc hoạch định tổ chức chỉ huy, kiểm soát liên quan đến công việc hình thành, phát triển duy trì nguồn sự nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức

Quản trị nhân sự là thành tố quan trọng của chức năng quản trị, mà trong

công ty hay bất cứ một tổ chức nào, việc quản lý là quan trọng nhất nó có thể ở sự hiệu quả của công việc cũng như kết quả của công việc Quản trị nhân sự giữ vai trò quan trọng trong những hoạt động của công việc quản trị, giúp các nhà quản trị có những giải pháp thích hợp đối với những tình huống trong quản lý cũng như kinh doanh

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Để việc đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và đề ra những giải pháp thực hiện trở nên hữu hiệu và phù hợp với tình hình thực tế của công ty, luận văn đã hệ thống hóa một số cơ sở lí thuyết về quản trị nhân lực như: phân tích môi trường kinh doanh, môi trường vi mô, môi trường vĩ mô, SWOT, hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, lao động, chính sách phúc lợi, tiền lương, đánh giá nhân viên để làm cơ sở, nền tảng cho việc phân tích và đánh giá thực trạng lao động của công ty Cổ phần Dịch vụ Tổng hợp Dầu khí Vũng Tàu ở chương 3 và đưa ra các giải pháp ở chương 4

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÍ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ TỔNG HỢP DẦU KHÍ VŨNG TÀU 3.1 Phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần dịch vụ tống hợp dầu khí được thể hiện ở bảng sau:

Bảng 3.1: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

6 Doanh thu HĐTC 413,167,937 465,434,228 (52,266,291) 88.77 7 Chi phí tài chính 5,780,990,074 5,982,001,276 (201,011,202) 96.64Trong đó: CP lãi vay 4,626,454,550 5,369,922,066 (743,467,516) 86.15

9 Chi phí QLDN 6,179,883,998 6,466,828,848 (286,944,850) 95.5610 Lợi nhuận thuần từ

16 Lợi nhuận sau thuế 50,405,856,509 30,441,811,907 19,964,044,602 165.58

Nguồn: “ Phòng tài chính Kế toán” Năm 2013 tiếp tục là một năm rất khó khăn của nền kinh tế nói chung, đặc biệt trong lĩnh vực kinh doanh vận tải biển và dịch vụ dầu khí,đã ảnh hưởng lớn đến hoạt động của các công ty hoạt động trong ngành, trong đó có Công ty Cổ phần dịch vụ tổng hợp dầu khí Trong hoạt động vận tải và dịch vụ dầu khí yếu tố chi phí đầu vào bao gồm chi phí xăng dầu, chi phí bến bãi, chi phí nhân công, nguyên nhiên liệu ảnh

hưởng đáng kể đến lợi nhuận, đặc biệt là chi phí xăng dầu Theo ước tính, chi phí nguyên nhiên liệu chiếm 40% trong tổng chi phí của sản phẩm Do tình hình thị trường nông sản, lương thực trong nước biến động liên tục theo mùa và chịu sự phụ thuộc bởi quan hệ cung cầu nên không ổn định về giá đã có lúc đẩy giá sản phẩm lên cao trong khi hợp đồng đã kí kết khiến có lúc Công ty chấp nhận chịu thua lỗ để giữ uy tín với Khách hàng Nhưng dưới sự chỉ đạo sát sao của tập thể Ban lãnh đạo PSV và đặc biệt là sự giúp đỡ, ủng hộ của Lãnh đạo Tổng Công ty, Công ty vẫn đạt được kết quả khả quan xét trong tình hình suy thoái và ảnh hưởng toàn cầu năm 2013 Để có thể đạt hiệu quả chỉ tiêu lợi nhuận là dựa trên cơ sở những chi tiêu tài chính sau:

 Doanh thu về hoạt động cung cấp dịch vụ của Công ty năm 2012 đạt 501,421,968,693 đồng, trong năm 2013 đạt 445,150,570,594 đồng, giảm 56,271,398,099 đồng, tương đương đạt 88.78% so với năm 2012, giảm 11.22% Do trong năm 2013 không có phát sinh các khoản giảm trừ trong doanh thu nên doanh thu thuần của Công ty bằng với doanh thu về hoạt động cung cấp dịch vụ

 Giá vốn hàng bán đạt 83.43% so với năm 2012, giảm 76,083,398,877 đồng, tương đương giảm 16.57% Giá vốn hàng bán là chi phí trực tiếp mà Công ty phải bỏ ra tương ứng với sản lượng bán ra Tốc độ giảm của giá vốn hàng bán và cung cấp dịch vụ lớn hơn tốc độ giảm của doanh thu thuần về cung cấp dịch vụ

 Lợi nhuận gộp: Do tỷ trọng giá vốn trên doanh thu giảm, nên dẫn đến lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ tăng khá nhiều, năm 2013 lợi nhuận gộp tăng 19,812,000,778 đồng ứng với tốc độ tăng 46.71% so với năm 2012

 Về chi phí tài chính đặc biệt là chi phí lãi vay, chỉ đạt 86.15%, giảm

743,467,516 đồng Do tính chất hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty buộc phải có những khoản vay để đầu tư về trang thiết bị Mặt khác, các khoản vay này đều là ngoại tệ theo các hợp đồng vay nợ với các ngân hàng, nên nếu có sự biến động về tỷ giá thì sẽ làm gia tăng khoản chi phí này Tuy nhiên hầu hết các khoản doanh thu cho thuê phương tiện vận tải là bằng đồng USD và khoản tiền này dùng để trả nợ vay Ngân hàng nên đã bù đắp được khoản chi phí này

 Lợi nhuận sau thuế TNDN đạt 165,58% so với năm 2012, tăng 19,964,044,602 đồng do tốc độ tăng giá vốn hàng bán không theo kịp với tốc độ tăng doanh thu và sự gia tăng của lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh Hoạt động kinh doanh của Công ty có lãi đã mang lại một phần tài chính nộp cho ngân sách Nhà nước

3.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lí nhân sự tại công ty 3.2.1 Môi trường vi mô

3.2.1.1 Khách hàng

Khách hàng là một trong những nhân tố chính ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ nhân lực Với những khách hàng có trình độ chuyên môn và am hiểu về sản phẩm thì đội ngũ nhân viên văn phòng đến nhân viên sản xuất phải có trình độ tương đương với yêu cầu của khách hàng, từ đó mới có thể đáp ứng và phục vụ khách hàng một cách tốt nhất

Khách hàng chủ yếu của công ty là các Tổ chức và tập đoàn hoạt động trong lĩnh vực dầu khí như: Vietsopetro, PV Drilling… đó là những tập đoàn lớn và có số lượng lớn nhân viên làm việc trên bờ và tại các mỏ khai thác Đối với những công ty này có một bộ phận chuyên mua các thiết bị vật tư, các sản phẩm sinh hoạt phục vụ cho hoạt động dầu khí Chính vì vậy, đòi hỏi nhân viên bán hàng và nhân viên sản xuất phải có nhiều kinh nghiệm, nhiều kĩ năng thuyết phục khách hàng tổ chức cũng như giới thiệu sản phẩm, để từ đó có thể tạo niềm tin và sự uy tín cho công ty

Bên cạnh đó, vì khách hàng là những công ty, tập đoàn lớn nên họ rất khắt khe trong việc sản xuất các sản phẩm sạch và cũng như qui trình sản xuất chúng Xuất phát từ nhu cầu đó, công ty đã cho nhân viên áp dụng qui trình sản xuất thức ăn theo tiêu chuẩn Vệ sinh an toàn thực phẩm do Bộ y tế qui định

Khách hàng của công ty là những tập đoàn lớn Nhưng người sử dụng và đánh giá sản phẩm lại là các kĩ sư và công nhân trên biển cũng như trong đất liền Chính vì vậy, dưới sự đòi hỏi ngày càng cao về chất lượng sản phẩm, nhân viên công ty đã không ngừng học hỏi và đổi mới các món ăn và các dịch vụ khác trên giàn khoan Điển hình nhất là thay đổi liên tục các món ăn Âu-Á, các món ăn Ấn Độ…tạo nên sự phong phú và đa dạng cho sản phẩm của mình

3.2.1.2 Đối thủ cạnh tranh

Hiện nay tại Vũng Tàu, các công ty chuyên về cung ứng các dịch vụ thiết yếu cho hoạt động dầu khí khá nhiều như: Strategic Marine, PTSC…nhưng hầu hết đều cung cấp các dịch vụ đóng sữa chữa tàu, thiết bị vật tư, các dịch vụ vận hành máy móc, cho thuê nhân công…chứ không nghiêng về các dịch vụ phục vụ đời sống thiết yếu cho nhân viên trên tàu hoặc giàn khoan

Nên có thể nói đối thủ cạnh tranh chính của công ty không có nhưng bên cạnh đó vẫn có các đối thủ tiềm ẩn, chính là các công ty chưa tham gia khúc thị trường hiện có của Công ty, nhưng rất có thể trong tương lai họ sẽ xâm nhập khúc thị trường đầy tiềm năng này:

Các tiêu chuẩn

Kinh nghiệm

Nhân viên có rất nhiều kinh nghiệm trong việc cung cấp các dịch vụ cung ứng cho giàn khoan trong và ngoài nước

Thế mạnh chủ yều nhân viên của công ty chính là dịch vụ sữa chữa tàu

Nhân viên có tuổi đời rất trẻ nên chưa có nhiều kinh nghiệm trong việc cung cấp và sữa chữa thiết bị tàu Chính

sách đào tạo

Dù mới được cổ phần hóa tuy nhiên vốn trên 50% của Nhà nước nên công ty cũng như đội ngũ nhân viên được hưởng rất nhiều chế độ ưu đãi như: được cử đi công tác nước ngoài để học hỏi kinh nghiệm, được đào tạo để phục vụ chuyên sâu cho ngành dầu khí…

Do là một công ty tư nhân mới thành lập, vốn điều lệ còn thấp nên chưa đầu tư thích đáng vào khâu đào tạo đội ngũ nhân viên

Công ty chỉ có chính sách đào tạo bên trong, do chính các thế hệ nhân viên đi trước đào tạo nhân viên mới Ngoài ra PSV còn cử nhân viên đi học bên ngoài, nhưng không thuộc chính sách đào tạo của PSV

Tích cách nổi trội nhân viên

Được thành lập sớm và là một trong những công ty đi đầu trong ngành dịch vụ dầu khí nên nhân viên đã đúc kết được nhiều kinh nghiệm cho thế hệ nhân viên sau này Tạo tiền đề giúp nhân viên dễ dàng nắm bắt và

Hầu hết làm việc trong nhà xưởng đóng và sữa chữa thiết bị tàu là đội ngũ kĩ sư trẻ mới ra trường, họ làm việc rất nhiệt tình, siêng năng với sự say mê để tạo năng suất và

Với phương châm của Công ty là “ tận tay tận tâm” đã hình thành nên tính cách siêng năng và nhiệt tình phục vụ Khách hàng với sự tâm huyết nhất

hoàn thành công việc hiệu quả cao nhất

Nhận xét: Nếu xét trên phương diện kinh nghiệm có thể nói PTSC là công ty có đội

ngũ nhân viên giàu kinh nghiệm nhất vì PTSC được thành lập lâu đời nhất, tiếp đến là PSV và cuối cùng mới là Strategic marine Xét trên phương diện tính cách nổi trội nhân viên của ba Công ty thì mỗi Công ty sẽ có những thế mạnh riêng, không giống nhau, nhưng chuyên môn chính của PSV thì lại khác biệt so với hai Công ty còn lại PSV chuyên môn về khâu cung cấp dịch vụ ăn uống hơn là đóng và sữa chữa thiết bị tàu Có thể nói, điểm mạnh của PSv chính là đã phát hiện và thâm nhập thị trường dịch vụ ăn uống trước các Công ty khác Tuy nhiên rất có thể trong tương lai sẽ có nhiều Công ty thâm nhập thị trường này

3.2.1.3 Nhà cung cấp

Nhà cung cấp nguyên vật liệu cho hoạt động dịch vụ công ty nhà hàng, các sản phẩm thiết yếu phục vụ sinh hoạt đời sống chính là các người dân nuôi trồng thủy hải sản, rau sạch và các nguyên vật liệu khác Họ là những người hằng ngày mang nguyên liệu đến và có một bộ phận kiểm định vệ sinh an toàn thực phẩm kiểm tra chất lượng sản phẩm và số lượng trước khi nhập kho Chính vì vậy, một ngày có thể công ty nhập rất nhiều nguyên nhiên liệu khác nhau nên nhân viên cũng có khi phải làm cả việc bảo quản hàng hóa trước khi xuất lên tàu Các loại thủy hải sản do Bác Hoàng ở Phường Chuyên

môn chính

Sau khi các công ty chủ chốt của tập đoàn lâm vào cảnh khó khăn như: Vinaline, Vinashin….thì PTSC đã đang dần thoái hóa vốn và dần chuyển sang các lĩnh vực khác nên rất có thể họ sẽ xâm nhập khúc thị trường mới là cung cấp các dịch vụ khác như: thực phẩm, đồ dùng thiết yếu…

Là các hoạt động đóng và sữa chữa tàu Tuy nhiên, mở rộng hoạt động sản xuất sang khúc thị trường mới là một trong những tiêu chí của công ty khi có nguồn tài chính dư thừa

Là cung cấp các hoạt động thiết yếu cho ngành dầu khí ở rất nhiều lĩnh vực khác nhau: sữa chữa, cung cấp nhu yếu phẩm…

10 mang đến Chính vì vậy, khi Công ty cần mua với số lượng lớn Bác sẵn sàng cung cấp ngay với mức giá ổn định Đã tạo nên nguồn cung ổn định cho Công ty

Bên cạnh đó, công ty còn nhập các thiết bị máy móc, thiết bị ngành công nghiệp; vật tư; trang thiết bị văn phòng; phương tiện vận tải từ các công ty trong và ngoài nước

Mỗi lô hàng nhập thiết bị đều mua thông qua hình thức đấu thầu đối với các công ty trong nước, còn với công ty nước ngoài sẽ có một bộ phận thu mua sẽ tìm hiểu và lựa chọn công ty sản xuất có chất lượng đảm bảo, uy tín với mức giá phù hợp và công ty có thể làm ra lợi nhuận nhưng chủ yếu mua các Công ty đã từng cung cấp sản phẩm thì sẽ đảm bảo chất lượng hơn

Chính vì giao thương với các công ty nước ngoài nên bộ phận thu mua phải luôn cập nhật thông tin trong và ngoài nước để có thể định giá phù hợp với từng mặt hàng riêng biệt Đây là một khâu rất quan trọng nhưng rất khó đòi hỏi phải có rất nhiều kĩ năng và kinh nghiệm

Không những đảm nhận việc thu mua, nhân viên công ty còn phải hiểu và làm tốt qui trình bảo quản hàng hóa trước khi xuất hàng

3.2.1.4 Các bên liên quan

Ngân hàng: Do hầu hết các hoạt động mua bán và thanh toán lương cho nhân viên trả qua hệ thống ngân hàng, nên Công ty và ngân hàng có sự liên kết chặt chẽ với nhau Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam được xem như đối tác kinh doanh của Công ty Nhờ sự bảo mật, kết nối nhanh và chi phí hợp lí đã giúp PSV giao dịch nhanh với các đối tác trong và ngoài nước, tiết kiệm được chi phí so với trước đây

Cục an toàn vệ sinh thực phẩm: là nơi kiểm nghiệm chất lượng cũng như cấp giấy hợp vệ sinh an toàn thực phẩm cho Công ty Đây là cơ quan có sự liên hệ mật thiết với nhà cung cấp của Công ty, nhằm giúp Công ty mua được nguyên vật liệu xanh sạch, hợp vệ sinh.Nhưng hầu hết các nguyên vật liệu trước khi nhập vào Công ty đã được Cục vệ sinh an toàn thực phẩm kiểm tra trước và có giấy chứng nhận hợp vệ sinh Nên Công ty rất an tâm cũng như gắn kết chặt chẽ với người nuôi trồng tại Phường 9, Phường 10 Từ khâu nuôi giống đến khâu trồng và gặt hái được Công ty hỗ trợ cho người dân nhằm khuyến khích sự hợp tác bền vững