hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty tnhh mtv vân sinh chính hòa bình

LỜI CẢM ƠN Được sự đồng ý của nhà Trường cùng Khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh trường Đại học Lâm Nghiệp em thực hiện đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Khái niệm, vai trò, chức năng về quản trị nhân lực

1.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực

Nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một tổ chức nào Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ nhưng khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được quan tâm hàng đầu

Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân lực nhưng về cơ bản quản trị nhân lực (QTNL) là việc hoạch định, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực phát huy khả năng của mình nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đặt ra QTNL bao gồm tất cả các hoạt động của một số tổ chức nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, giữ gìn và bảo toàn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt chất lượng cũng như số lượng

Vậy QTNL được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào QTNL là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì QTNL là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác

1.1.2 Vai trò của quản trị nhân lực

Mục tiêu cơ bản của QTNL trong bất kỳ doanh nghiệp nào cũng là sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong DN để nâng cao năng suất lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của DN Quản trị nguồn nhân lực nhằm củng cố

6 và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho DN để đạt được mục tiêu đề ra

QTNL giúp tìm kiếm và phát triển những chính sách, phương pháp tốt nhất để có thể đối đầu với sự cạnh tranh rất gay gắt trên thị trường và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động, tạo điều kiện được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với DN Không một hoạt động nào của DN mang lại hiệu quả nếu thiếu nhân sự, quản trị nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của DN nên QTNL là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức DN Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không hiệu quả nếu DN không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người

1.1.3 Chức năng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.3.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên của doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên như thế nào

1.1.3.2 Nhóm chức năng đào tạo, phát triển

Nhằm đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp

1.1.3.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm, an toàn lao động.

Nội dung công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Công tác phân tích công việc

Phân tích công việc: là một quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện cộng việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để có thể thực hiện tốt công việc

Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau trong các doanh nghiệp Theo Dessler, quá trình thực hiện phân tích công việc gồm 6 bước sau đây:

- Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất

- Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có)

- Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc

- Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc Doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau đây: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát

- Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin

- Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

1.2.2 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực trong hiện tại & tương lai, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình , hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện có năng suất, chất lượng và hiệu quả

Hoạch định tài nguyên nguồn nhân lực là một tiến trình quản trị bao gồm phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của một tổ chức trong điều kiện thay đổi và dự kiến số lượng cũng như chất lượng về nhu cầu nguồn nhân lực cần thiết cho hoạt động của doanh nghiệp của ở mỗi thời kỳ nhất định

Muốn có một đội ngũ lao động có thể hoàn thành được mục tiêu của tổ chức điều quan trọng là phải có kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn cũng như dài hạn, từ đó nhà quản trị biết được nên tuyển chọn nhân viên ở đầu bao nhiêu lúc nào, đồng thời lập kế hoạch tuyển chọn sắp xếp về đào tạo, huấn luyện lao động nhằm đáp ứng những nhiệm vụ cụ thể của doanh nghiệp ở thời điểm hiện tại cũng như tương lai theo đúng mục tiêu đề ra a Xác định nhu cầu về nguồn nhân lực

Nhu cầu về nhân sự trong tương lai của tổ chức là trung tâm của hoạch định nguồn nhân lực Hầu hết các công ty đều xác định nhu cầu nhân sự trong

9 tương lai (ít nhất là một sự ước lượng) ngay cả khi họ không ước đoán được nguồn cung cấp b Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Trên cơ sở phân tích môi trường kinh doanh, lựa chọn mục tiêu để từ đó hình thành các kế hoạch chiến lược và các kế hoạch bộ phận để thực hiện kế hoạch chiến lược đó Vấn đề dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp thường được áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở các dự báo về:

- Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện

- Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật

- Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động như: áp dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc, làm phong phú nội dung công việc, thay đổi cơ cấu tổ chức

- Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc

- Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên

- Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên

- Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ

Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề trên thị trường lao động

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

Hình 1.1 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực

1 Phân tích môi trường xác định mục tiêu & chiến lược

2 Phân tích hiện trạng quản trị nhân lực

3 Dự báo khối lượng công việc theo mục tiêu kế hoạch SXKD

4 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực theo kế hoạch trung hạn, dài hạn

5 Phân tích so sánh quan hệ cung – cầu nhân lực & đề ra chính sách, chương trình, kế hoạch

6 Thực hiện các chính sách, chương trình, kế hoạch về quản trị nhân lực theo bước 5 đề ra

7 Kiểm tra, giám sát, đánh giá tình hình thực hiện

Tuyển mộ là quá trình thu hút những ứng viên có năng lực phù hợp tham gia vào quá trình tuyển chọn của công ty

Tuyển chọn là quá trình đánh giá và chọn lọc kỹ lƣỡng các ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc đặt ra của tổ chức

1.2.3.1 Nguồn tuyển chọn và phương pháp tuyển chọn a Nguồn tuyển chọn

Việc tuyển chọn từ nội bộ có tác dụng khuyến khích nhân viên bồi dưỡng, tự bồi dưỡng; có đội ngũ nhân viên có kiến thức về doanh nghiệp, có lòng trung thành với doanh nghiệp; có đầy đủ thông tin về nhân viên; tiết kiệm được chi phí tuyển chọn

Nguồn lao động ở thị trường bên ngoài có tác dụng sau: Những người tự đến doanh nghiệp để xin việc; những người do các trung tâm đào tạo như các trường dạy nghề, cao đẳng, đại học giới thiệu; những người là bạn bè của nhân viên, các nhân viên cũ của doanh nghiệp, nhân viên của các hãng khác b Phương pháp tuyển chọn

Có rất nhiều phương pháp tuyển chọn lao động từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp Các phương pháp chủ yếu là: quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng; cử chuyên viên đến các trường đào tạo chuyên ngành phù

11 hợp; thông qua các cơ quan tuyển dụng lao động; sinh viên thực tập tại doanh nghiệp; nhờ nhân viên trong giới thiệu

1.2.3.2 Tiến trình tuyển chọn nhân viên

Bước 8 Bước 7 Bước 6 Bước Bước 4 Bước 3 Bước 2 Bước 1

Hình 1.2 Tiến trình tuyển chọn nhân viên 1.2.3.3 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn

Khi phân tích hiệu quả của công tác tuyển dụng, cần phải thu thập những thông tin sau đây:

+ Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển Chi phí này bao gồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển dụng

+ Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển

+ Hệ số giữa số nhân viên mới tuyển và số được đề nghị tuyển

+ Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng từ chối công việc ở một mức lương nhất định

+ Kết quả thực hiện công việc ở các công nhân mới tuyển

+ Số lượng nhân viên mới bỏ việc

1.2.4 Đào tạo nguồn nhân lực

1.2.4.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động diễn ra trong khoảng thời gian xác định của một tổ chức, nhằm giúp người lao động nắm rõ về kỹ năng và nghiệp vụ tại vị trí đảm nhận

Ngoài ra, hoạt động này còn giúp đội ngũ nhân viên bổ sung kiến thức còn thiếu để hoàn thành công việc được giao một cách tốt nhất Bên cạnh đó, thời gian đào tạo có thể dài hoặc ngắn tùy theo khối lượng kiến thức, kỹ năng cần có ở vị trí làm việc và nhu cầu của doanh nghiệp Đào tạo thực chất là quá trình phát triển nguồn nhân lực, bổ sung kỹ năng còn thiếu cho nhân viên Đa phần hoạt động này hướng vào việc phục vụ cho mục tiêu ngắn hạn của doanh nghiệp Giúp doanh nghiệp xây chắc được nền móng phát triển Đào tạo NNL được xem là một trong những công tác xuyên suốt trong quá trình hoạt động của tổ chức và là một trong những hoạt động quan trọng của bộ phận nhân sự tại bất cứ DN nào, nhằm có thể xây dựng đội ngũ lai động đủ năng lực đáp ứng cho mục tiêu phát triển của tổ chức Chính vì thế công tác này rất được các cấp lãnh đạo của doanh nghiệp quan tâm và thường các các giai đoạn sau:

1.2.4.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

Về mặt xã hội: Vấn đề sống còn của một đất nước, là khoản đầu tư chiến lược, quyết định đến sự phát triển, giảm thất nghiệp

Về phía doanh nghiệp: Đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển, là một hoạt động sinh lợi và cần thiết

Về phía người lao động: Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển nghề nghiệp, một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt

1.2.4.3 Chu trình đào tạo a Xác định nhu cầu đào tạo

Các yếu tố ảnh hưởng tới quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Yếu tố từ môi trường bên ngoài doanh nghiệp

Có rất nhiều nhân tố tác động đến quản trị NNL trong tổ chức như

1.3.1.1 Môi trường kinh tế - xã hội

Mỗi doanh nghiệp đều chịu sự tác động của môi trường kinh tế - xã hội

Nó ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi

DN Bên cạnh đó, nguồn nhân lực là một phần trong quyết định đến sự thành bại của DN trên thị trường DN có sức cạnh tranh hay không, có bán được hàng hay không,…đều liên quan đến nguồn nhân lực của DN

1.3.1.2 Dân số - thị trường lao động

Nguồn nhân lực công ty chịu ảnh hưởng bởi dân số - thị trường lao động tại nơi DN chiếm đóng Khi có nhu cầu bổ sung nhân lực, và nguồn bổ sung này phải tìm từ thị trường lao động bên ngoài thì chịu sự tác động rất lớn từ dân số nơi DN hoạt động Mặt khác, do nhu cầu phát triển và mở rộng sản xuất nên tổ chức cần có thêm nhân lực để hoàn thiện nhiệm vụ

Ngày nay, công nghệ càng tiến tiến và tạo ra một làng sóng cạnh tranh Bắt buột các DN phải tiếp thu cũng như đổi mới công nghệ vào trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình Chính vì điều này, làm cho công tác đào tạo NNL càng trở nên cần thiết nhằm giúp đội ngũ nhân viên công ty có thể ứng dụng KH-CN hiện đại vào sản xuất, nâng cao năng suất lao động,

Ngày nay, nhảy việc, chảy máu chất xám được xem là một trong những hiện tượng nóng của xã hội Người lao động sẵn sàng lựa chọn những DN có môi trường làm việc tốt, chính sách nhân sự tốt trong đó chú trọng chất và lượng của công tác đào tạo luôn thu hút được nguồn lao động hợp lý, chất lượng cao Trong môi trường cạnh tranh hiện nay, NLĐ sẽ có xu hướng chuyển sang những DN khác mở ra cho họ cơ hội thăng tiến, học tập, đào tạo tốt hơn thậm chí là đối thủ cạnh tranh của DN họ đang làm việc Chính vì thế, đây cũng được xem là những nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị NNL tại DN

1.3.2 Yếu tố từ môi trường bên trong nội bộ doanh nghiệp

1.3.2.1 Mục tiêu, chiến lược, chính sách của DN

Trong những giai đoạn khác nhau, DN sẽ có những mục tiêu cũng như những chiến lược và chính sách phát triển DN khác nhau từ đó đòi hỏi mức độ đáp ứng của NNL cũng khác nhau và ảnh hưởng đến công tác quản trị

Nếu các nhà lãnh đạo coi vấn đề quản trị nguồn nhân lực, là chiến lược trong quá trình phát triển và cạnh tranh với các DN khác thì họ sẽ rất quan tâm đến công tác quản trị NNL

1.3.2.2 Đặc điểm NNL hiện tại

Những người lao động trong tổ chức chính là đối tượng của công tác quản trị và phát triển Tổ chức cần căn cứ vào những đặc điểm của nhân lực trong tổ chức (như: quy mô, cơ cấu, chất lượng …) để thực hiện công tác quản trị và phát triển một cách phù hợp

Nếu trình độ hiện tại của NNL trong công ty không đáp ứng tốt yêu cầu của công việc thì DN buộc phải quản trị lại Còn nếu NNL của DN đã đáp ứng được thì DN nên có kế hoạch đào nâng cao hay quản trị mới Nếu năng lực và trình độ của NNL trong DN càng cao, khả năng hoàn thành công việc tốt thì yêu cầu quản trị ít được đặt ra với doanh nghiệp

 Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác quản trị của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại

Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, sự trao đổi thông tin thuận lợi và mức độ gắn kết các bộ phận càng cao Ngược lại, tổ chức bộ máy càng cồng kềnh, phức tạp thì quản lý càng khó, dẫn đến trong công tác quản trị tiến trình quản trị sẽ khó thực hiện một cách đồng bộ và linh hoạt Ngoài ra sự thay đổi cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu quản trị của doanh nghiệp

Chất lượng NNL hiện tại của DN

NNL trong công ty bao gồm toàn bộ những NLĐ làm việc trong công ty Nếu trình độ hiện tại của NNL trong công ty không đáp ứng tốt yêu cầu của công việc thì DN buộc phải quản trị lại Còn nếu NNL của DN đã đáp ứng được thì DN nên có kế hoạch đào nâng cao hay đào tạo mới Nếu năng lực và trình độ của NNL trong DN càng cao, khả năng hoàn thành công việc tốt thì công tác quản trị NNL trở nên đơn giản hơn nhiều

 Bộ phận phụ trách NNL

Con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng trong tổ chức, mọi hoạt động của tổ chức chỉ hoạt động khi có con người, việc quản trị NNL cũng vậy Doanh nghiệp cần có một bộ phận chuyên trách về quản trị NNL có chuyên môn giỏi để có đủ khả năng hoạch định, đưa ra các chiến lược, phương pháp quản trị hiệu quả Nếu đội ngũ chuyên trách không được đào tạo đúng chuyên ngành hoặc kinh nghiệm còn ít sẽ tác động xấu tới hiệu quả hoạt động của công tác này Nhìn chung, tuỳ thuộc vào trình độ của đội ngũ mà

21 nhà quản trị NNL của DN có được tiến hành một cách quy củ và có hiệu quả hay không

 Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ dành cho quản trị NNL Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị NNL trong doanh nghiệp Công tác phát triển con người tạo các công ty đòi hỏi phải dựa trên nền tảng là điều kiện cơ sở hạ tầng, trang thiết bị phục vụ quản trị Các chương trình và phương pháp quản trị phải ngày càng bắt kịp với các tiến bộ khoa học, không chỉ là quản trị tại chỗ theo cách truyền thống mà còn phải có các phương tiện hỗ trợ các chương trình quản trị bằng phần mền, Bởi vậy khi điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ được đảm bảo thì công tác này mới tiến hành một cách có hiệu quả và ngược lại

ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY TNHH MTV VÂN SINH CHÍNH HÒA BÌNH

Khái quát chung về công ty TNHH MTV Vân Sinh Chính Hòa Bình

2.1.1 Thông tin cơ bản về công ty

CÔNG TY TNHH MTV VÂN SINH CHÍNH HÒA BÌNH được Sở kế hoạch và đầu tư Tỉnh Hòa Bình cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh ngày 24-08-

2015 Hiện tại công ty do ông/bà MAI DIỆU LINH làm đại diện pháp luật

Người đại diện: MAI DIỆU LINH Địa chỉ: Số nhà 118, tiểu khu 6, Thị Trấn Lương Sơn, Huyện Lương

Sơn, Tỉnh Hòa Bình, Việt Nam

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty

Trước áp lực cạnh tranh và những biến động của nền kinh tế toàn cầu, việc lèo lái con thuyền doanh nghiệp đi đúng ‘quỹ đạo” theo kế hoạch đề ra đang dần trở nên trắc trở nhiều hơn Với vai trò quan trọng trong việc kiến thiết và phát triển yếu tố cốt lõi của tổ chức là nguồn nhân lực, các nhà quản lý nhân sự lại càng phải không ngừng tìm kiếm lộ trình tốt nhất và phù hợp để doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển với tiêu chí hiệu quả luôn được đặt lên hàng đầu

Sau gần 8 năm hình thành và phát triển, Vân Sinh Chính Hòa Bình được điều hành bởi những nhà quản trị cùng những nhân sự có năng lực và trình độ chuyên môn cao trong lĩnh vực nhân sự, hiện tại công ty đang cung ứng hơn 5,000 lao động cho các doanh nghiệp thuộc mọi ngành nghề khác nhau ở khắp các tỉnh thành trên toàn quốc

SỨ MỆNH: Vân Sinh Chính Hòa Bình được sinh ra với Sứ Mệnh tạo cầu nối giữa Doanh nghiệp và nguồn lao động, giúp người lao động tìm được công việc Nhanh chóng – Dễ dàng – Phù hợp, giúp doanh nghiệp có nguồn lao động Ổn định – Chất lượng, – Hiệu quả

TẦM NHÌN: Trở thành công ty số một tại Việt Nam về mảng cung ứng lao động và các giải pháp nhân sự, dẫn đầu thị trường Việt Nam vào năm

2025 và vươn ra thị trường thế giới

Chất lượng: “Chúng tôi hướng tới mục tiêu chất lượng ngay từ bước đầu tiên của quy trình tư vấn với khách hàng để hiểu rõ yêu cầu của họ làm thước đo theo tiêu chuẩn quốc tế, chúng tôi cam kết cung cấp cho khách hàng dịch vụ Nhân sự chất lượng nhất Việt Nam”

Chuyên nghiệp: “Chúng tôi vận hành dịch vụ theo quy trình chuẩn hóa, với đội ngũ nhân sự được tuyển chọn và đào tạo bài bản, áp dụng nền tảng công nghệ trong công tác quản trị, chúng tôi muốn khách hàng thực sự hài lòng khi sử dụng dịch vụ của chúng tôi”

Hiệu quả: “Khi sử dụng dịch vụ nhân sự của Vân Sinh Chính Hòa

Bình khách hàng sẽ có thời gian để tập trung vào việc phát triển sản xuất kinh doanh, tất cả các vấn đề về nhân sự chúng tôi sẽ chịu trách nhiệm từ đó mang lại giá trị gia tăng cho khách hàng”

2.1.3 Đặc điểm lĩnh vực ngành nghề kinh doanh của công ty

Công ty TNHH MTV Vân Sinh Chính Hòa Bình được thành lập bởi các chuyên gia nhân sự giàu kinh nghiệm đã từng đảm nhiệm các vị trí HR Director, HR Manager, Vân Sinh Chính Hòa Bình đã khẳng định được vị thế trên thị trường Việt Nam thông qua các giải pháp nhân sự sau:

Cung ứng và quản lý nguồn lao động (cho thuê lại lao động)

Hợp thức hóa lao động và quản lý tiền lương

Tuyển dụng và Giới thiệu việc làm

Đặc điểm về mô hình tổ chức bộ máy quản lý của công ty

Hình 2.1 Mô hình tổ chức bộ máy quản lý của công ty

Chức năng, nhiệm vụ của phòng ban a Giám đốc

Là người đại diện pháp nhân của Công ty, chịu trách nhiệm quản lý, chỉ đạo toàn diện mọi mặt hoạt động của Công ty, chịu trách nhiệm trước pháp luật về mọi hoạt động của Công ty a Phó Giám đốc Kinh doanh

Tham mưu, giúp việc cho Giám đốc trong công việc:

- Dự đoán sự phát triển của thị trường

- Xây dựng kế hoạch và tổ chức triển khai các công tác Marketing

- Đề ra các biện pháp xây dựng kế hoạch nhằm thu hút nguồn nhân lực,

- Chịu trách nhiệm quản lý điều hành công tác quản lý lao động và Đào tạo nhân lực của Công ty và công tác nội chính của Công ty c Phó Giám đốc Kỹ Thuật

Tham mưu, giúp việc cho Tổng Giám đốc trong công việc:

- Tư vấn hoạt động sản xuất một cách hiệu quả nhất, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng hoạt động sản xuất

- Điều hành, trợ giúp các hoạt động trong các nhà máy để hoàn thành các đơn hàng của khách hàng

- Nghiên cứu cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm, nghiên cứu các dự án đưa ra các máy móc thiết bị phù hợp d Trưởng phòng Đảm bảo chất lượng

Tham mưu, giúp việc cho PGĐ Kỹ Thuật trong việc:

- Xây dựng, triển khai và duy trì hệ thống quản lý chất lượng của Công ty theo hướng đạt chuẩn quốc tế (ISO, CMMI…)

- Hướng dẫn, đào tạo và bố trí cán bộ hỗ trợ các đơn vị áp dụng hệ thống quản lý chất lượng cho hoạt động thường xuyên và các dự án sản xuất e Trưởng bộ phận Hành chính nhân sự

Tham mưu, hỗ trợ cho Ban giám đốc trong lĩnh vực Hành chính quản trị Thực hiện công việc lưu trữ giấy tờ, chăm lo và bảo đảm điều kiện làm việc cho người lao động, cung cấp và quản lý các thiết bị văn phòng, phương tiện làm việc, quản lý đội xe, công tác bảo vệ…

Thực hiện công tác tuyển dụng, đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực

Bên trong phòng hành chính nhân sự, ngoài nhân viên hành chính nhân sự còn nhân viên kế toán gọi tắt là nhân viên nghiệp vụ (thực hiện các công tác hành chính – nhân sự - kế toán của công ty,…) f Trưởng phòng Kinh doanh Tiếp Thị

Tham mưu, giúp việc cho PGĐ Kinh Doanh trong công việc:

- Dự đoán sự phát triển của thị trường

- Xây dựng kế hoạch và tổ chức triển khai các công tác Marketing

- Đề ra các biện pháp xây dựng kế hoạch nhằm thu hút nhân lực, đáp ứng đủ nguồn tuyển.

Đặc điểm nguồn lực cơ bản của công ty

2.3.1 Đặc điểm cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty

Ngoài những máy móc thiết bị phục vụ cho nhu cầu hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp như máy móc thiệt bị, văn phòng,…

Bảng 2.1: Cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty (tính đến 31/12/2022)

Nguyên giá Giá trị còn lại

Giá trị (nghìn đồng) Tỷ trọng

1 Nhà cửa vật kiến trúc 34.361.879 67,12 33.312.071 96,94

2 Hệ thống máy móc thiết bị 15.206.896 29,7 14.207.415 93,43

4 Các loại tài sản khác 67.300 0,13 54.247 80,6

(Nguồn:Phòng hành chính nhân sự)

Qua bảng 2.1 Ta thấy giá trị nhà xưởng của công ty hiện nay tương đối cao, nguyên giá nhà cửa vật kiến trúc của công ty là 34.361.879 ngàn đồng Trong khi đó, giá trị còn lại 33.312.071 ngàn đồng Đối với máy móc thiết bị nguyên giá là 15.206.896 ngàn đồng, trong khi đó giá trị còn lại là 14.207.415 Qua đó, ta có thể nhận thấy, giá trị còn lại của tài sản cố định của công ty tương đối cao Điều này cho thấy công ty mới đầu tư về máy móc thiết bị, nhà cửa nên mức độ khấu hao chưa lớn

Phương tiện vận chuyển của công ty cũng mới được đầu tư nên nguyên giá vẫn còn khá cao, giá trị hao mòn chưa lớn

2.3.2 Đặc điểm nguồn vốn của công ty

Vốn kinh doanh có vai trò rất lớn đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Công ty TNHH MTV Vân Sinh Chính Hòa Bình có vốn điều lệ 8 tỷ đồng

Vốn là tiền đề vật chất cần thiết cho mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, vốn của công ty đã được sử dụng có hiệu quả, nó được phản ánh qua tốc độ hoàn trả vốn, hiệu quả sử dụng vốn và lợi nhuận hàng năm của công ty

Nguồn huy động vốn: Công ty có thể huy động vồn từ nhiều nguồn khác nhau như: Vốn tự có, vốn góp liên doanh liên kết, vốn vay

Theo bảng 2.2 Cho thấy hiện nay công ty có khoản nợ phải trả là 14.284 triệu đồng vào đầu năm 2023, đến cuối năm khoản nợ phải trả là 21.706 triệu đồng, điều này cho thấy trong năm 2023 công ty đã sử dụng vốn vay 7.422 triệu đồng nhằm mục đích như bổ sung vốn lưu động, hay bổ sung nguồn vốn cho công ty hoạt động Bên cạnh đó, nợ dài hạn của công ty trong năm 2023 tăng 10.594 triệu đồng cũng chứng thực công ty sử dụng nguồn vốn vay nhằm đầu tư máy móc thiết bị,…

Nợ ngắn hạn của công ty trong năm giảm 3.689 triệu đồng, từ 14.284 triệu đồng trong đầu năm 2023 xuống còn 10.594 cuối năm 2023

Vốn chủ sở hữu của công ty tăng 2.841 triệu đồng từ 49.068 triệu đồng vào đầu năm 2023 lên 51.909 triệu đồng trong cuối năm 2023

Bảng 2.2 Nguồn vốn công ty TNHH MTV Vân Sinh Chính Hòa Bình năm 2023

Stt Nguồn vốn Đầu năm Cuối năm

Nguồn kinh phí và quỹ khác

(Nguồn:Phòng hành chính nhân sự)

2.3.3 Thực trạng tổ chức lao động tại công ty TNHH MTV Vân Sinh Chính Hòa Bình

Bảng 2.3 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty qua 3 năm 2021-2023

(Nguồn:Phòng hành chính nhân sự)

Xét theo trình độ lao động: Lực lượng lao động của Công ty nếu phân chia theo trình độ thì có sự mất cân đối rõ rệt Chiếm tỷ lệ lớn trong số đó là lao động có trình độ sơ cấp (hơn 80%), gồm hầu hết là những công nhân trực tiếp sản xuất tại các phân xưởng, số ít còn lại là các lao động gián tiếp, phục vụ, thời vụ Số lao động này chỉ qua các khóa đào tạo ngắn hạn rồi vào làm việc tại Công ty, sau đó qua quá trình lao động sản xuất mới có điều kiện tích lũy thêm kiến thức, kinh nghiệm, nâng cao tay nghề, trình độ

Lao động có trình độ đại học và trung cấp chiếm tỷ lệ rất thấp, đặc biệt là lao động trình độ trung cấp (chỉ khoảng 4%) Để thấy rõ thêm điều này ta có thể xem qua bảng số liệu thống kê được trong năm 2023 về trình độ lao động của Công ty như sau:

Lao động có trình độ đại học với số lượng 40 người (đạt tỷ lệ 6.57%), tập trung chủ yếu vào đội ngũ lao động gián tiếp tại các phòng ban Đối với tốc độ phát triển bình quân trong số lượng lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ lớn hơn và có mức độ tăng trưởng cao hơn nhiều lần so với lao động gián tiếp hay phụ trợ

Trong đó, tốc độ tăng trưởng bình quân của lao động nữ cao hơn lao động nam gần 3 lần Trong khi đó số lượng lao động bổ sung chủ yếu là lao động trẻ, dưới 30 tuổi

- Xét theo giới tính: Tổng số lao động nam và nữ của công ty trong những năm vừa qua là tương đối ổn định Đối với công nhân phân xưởng, lao động nữ chủ yếu tập trung ở các khâu phụ cần phục vụ cho công trình còn chủ yếu vẫn nằm ở lao động nam , lao động nam được bố trí nhiều ở các công đoạn khác nhau

Hình 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính

- Năm 2021 cơ cấu lao động theo giới tính có sự cách biệt tương đối lớn giữa tỉ lệ nam và nữ, tỉ lệ lao động nam chiếm 72.23% trong đó tỉ lệ nữ chiếm 27.77% Do công ty chuyên về cung cấp lao động cho công ty CP Xuân Mai nên cần nhiều lao động nam, đồng thời số lượng nhân viên có trình độ lao động phổ thông chủ yếu là nam giới đảm nhiệm các công việc nặng ở các công trình,…

- Năm 2022 cũng như năm 2023 tỷ lệ lao động nam vẫn chiếm tỷ trọng cao Luôn cao hơn 70% so với tỷ lệ lao động nữ, nhưng điều này hoàn toàn phù hợp với tính chất lao động cũng như công việc tại công ty.

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong 3 năm (2021- 2023)

Năm 2021, doanh thu và lợi nhuận của công ty tương đối thấp, Công ty TNHH MTV Vân Sinh Chính Hòa Bình thành lập vào năm 2015 là một trong những mốc thời gian quan trọng của nền kinh tế nước ta Đã được thành lập từ rất lâu cũng như có thương hiệu trên thị trường, nên việc Công ty TNHH MTV Vân Sinh Chính Hòa Bình ra đời ngay thời gian này được xem là bước khởi đầu tốt đẹp cho triển vọng phát triển của công ty sau này Tuy nhiên, năm này cũng bị ảnh hưởng rất lớn khi dịch covid 19 diễn ra đã làm cho một lượng lớn lực lượng lao động bị xáo trộn, đây cũng là cơ hội nhưng cũng là

31 thách thức đối với hoạt động kinh doạnh của công ty Vân Sinh Chính Hòa Bình

Năm 2023 thực tế doanh thu tăng cao hơn 2,2 tỷ so với 2022 nhưng lợi nhuận thu về chỉ hơn năm 2023 là 0,6 tỷ đồng, tuy nhiên điều này cho thấy công ty vẫn đang từng bước phát triển

2.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong 3 năm (2021-2023)

Năm 2021, doanh thu và lợi nhuận của công ty tương đối thấp, Công ty TNHH MTV Vân Sinh Chính Hòa Bình thành lập vào năm 2015 là một trong những mốc thời gian quan trọng của nền kinh tế nước ta Đã được thành lập từ rất lâu cũng như có thương hiệu trên thị trường, nên việc Công ty TNHH MTV Vân Sinh Chính Hòa Bình ra đời ngay thời gian này được xem là bước khởi đầu tốt đẹp cho triển vọng phát triển của công ty sau này Tuy nhiên, năm này cũng bị ảnh hưởng rất lớn khi dịch covid 19 diễn ra đã làm cho một lượng lớn lực lượng lao động bị xáo trộn, đây cũng là cơ hội nhưng cũng là thách thức đối với hoạt động kinh doạnh của công ty Vân Sinh Chính Hòa Bình

Năm 2023 thực tế doanh thu tăng cao hơn 2,2 tỷ so với 2022 nhưng lợi nhuận thu về chỉ hơn năm 2023 là 0,6 tỷ đồng, tuy nhiên điều này cho thấy công ty vẫn đang từng bước phát triển

Bảng 2.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

Mã số Thuyết minh Năm 2021

17 Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp (60 = 50 - 51 - 52)

14 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế

15 Chi phí thuế TNDN hiện hành

16 Chi phí thuế TNDN hoãn lại

9 Chi phí quản lý doanh nghiệp

10 Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh {30 = 20 + (21 - 22) - (25 +

3 Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ (10 = 01 - 02)

5 Lợi nhuận gộp bán hàng và cung cấp dịch vụ (20 = 10 - 11)

6 Doanh thu hoạt động tài chính

1 Doanh thu bán hàng và cung cấp

2 Các khoản giảm trừ doanh thu

(Nguồn:Phòng hành chính nhân sự)

Đánh giá chung về đặc điểm cơ bản của công ty

Thị trường tiềm năng: Việc làm là một trong những nhu cầu cơ bản của con người để có thể bảo đảm cuộc sống và sự phát triển toàn diện Lao động - việc làm là vấn đề quan trọng, là một trong các cân đối lớn của nền kinh tế Chính sách chăm lo, tạo việc làm cho người lao động là vấn đề quan tâm của toàn xã hội Đội ngũ nhân viên: Công ty có một đội ngũ nhân viên có kỹ năng và sự cam kết có thể giúp công ty đạt được mục tiêu nhanh chóng và hiệu quả Nhất là phải đánh gía về hiệu quả công việc đội ngũ nhân viên công ty mang lại cao Đội ngũ nhân viên trẻ, giàu nhiệt huyết, không ngại khó khăn và gian khổ

Vị trí thị trường: Vị trí thuận lợi trong ngành công nghiệp hoặc trong một khu vực địa lý có thể mang lại lợi ích cạnh tranh đáng kể Đáng để nhắc đến nhất là công ty nằm trên thị trường lao động miền Bắc, nơi có những công ty lớn, dân cư đông đúc, thị trường lao động tương đối dồi dào, tạo ra nhất nhiều thuận lợi cho công ty trong công tác tuyển dụng nhân sự

Cạnh tranh gay gắt: Một trị trường tiềm năng thị cũng mở ra rất nhiều cạnh tranh, trong đó không thể không nói đến sự cạnh tranh của các đối thủ cùng ngành, khi nguồn nhân lực tại nước ta đang dần già đi thì cũng là một trong những cạnh tranh đối với công ty trong việc tìm kiếm những nhân sự phù hợp với tiêu chí tuyển chọn trong khi quy mô thì trường ngày càng thu hẹp mà đối thủ cạnh tranh cũng ngày càng nhiều

Công nghệ mới: Sự tiến bộ công nghệ có thể tạo ra cơ hội mới nhưng cũng đồng thời đưa ra thách thức cho việc cập nhật và đổi mới để cạnh tranh Ngày nay, hoạt động tuyển dụng cũng bị ảnh hưởng rất lớn bởi công nghệ 4.0 xóa gần khoản cách giữa nhà tuyển dụng và người dự tuyển.tạo nhiều cơ hội hơn cho cả công ty và người lao động nhưng cũng có nhiều thách thức hơn

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG

Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH MTV Vân Sinh Chính Hòa Bình

3.1.1 Công tác phân tích công việc

Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trong công việc Để mô tả công việc thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:

 Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế nào tại nơi làm việc

 Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với chính những người làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệp của họ Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những thông tin cần thiết, tạo cơ hội để trao đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng

Dựa trên những nội dung đã quan sát và tiếp xúc trao đổi về công việc nhân viên phòng hành chính nhân sự thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc Bằng việc xem xét các thông tin thu thập được từ thực tế trong bảng mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ sung Từ đó xác định được bảng mô tả công việc mới theo chuẩn của công việc

Bảng 3.1 Mô tả công việc nhân viên phòng nhân sự

Phòng hành chính nhân sự

A MÔ TẢ CÔNG VIỆC B TIÊU CHUẨN

Sắp xếp các loại hồ sơ được phân công quản lý

Soạn thảo các văn bản hành chính

Quản lý tình hình lao động của năm

Theo dõi các chế độ ưu đãi của CBCNV

Quản lý văn phòng phẩm, lập dự trữ và đề xuất mua văn phòng phẩm, mực in

Theo mặt cấp trên tiếp khách, trả lời điện thoại và các thư tín trong pham vị quyền hạn

Thời gian làm việc trong giờ hành chính

Nam/ nữ, tuổi 22 trở lên Trình độ: Đại học, cao đẳng

Vi tính văn phòng, anh văn giao tiếp

Có ít nhất 1 năm kinh nghiệm ở vị trí tương đương

Có tinh thần trách nhiệm, khả năng giao tiếp tốt, nhanh nhẹn hoạt bát

Có phương tiện đi lại

(Nguồn:Phòng hành chính nhân sự ) Đối với nhân viên hành chính nhân sự, trong thực tế công việc cần phải làm thực sự rất nhiều: chia làm 3 mảng chủ yếu

Mảng 1: Công tác tuyển dụng đào tạo nhân sự

Mảng 2: Công tác hành chính

Mảng 3: Công tác quản lý lao động – tiền lương

Tuy nhiên, hiện nay do lực lượng làm công việc này có mỏng nên phần công việc nhiều Từ đó có thể thấy bảng mô tả công việc nhân viên hành chính chưa thật sự đầy đủ và qui chuẩn

3.1.2 Công tác định mức lao động

Công tác định mức lao động và tiền lương: Trong những năm gần đây, công tác định mức lao động của công ty chưa thực hiện tốt vai trò và hiệu quả, phụ thuộc nhiều vào kế hoạch kinh doanh hàng năm Trong giai đoạn 2021-2023 do sự biến động lớn về nguồn nhân lực, kế hoạch kinh doanh không hiệu quả nên vấn đề định mức lao động và tiền lương có nhiều bất cập chưa giải quyết được

36 Công ty tiếp tục giao nhiệm vụ quan trọng này cho phòng hành chính nhân sự hoàn thành công tác này và chịu trách nhiệm Công ty mục tiêu ban hành định mức chuẩn về lao động và tiền lương phù hợp với các điều kiện nguồn nhân lực, vật lực và thiết bị của Công ty đáp ứng các yêu cầu pháp luật có liên quan và phù hợp năng lực lao động mang lại hiệu quả tối ưu

3.1.3 Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Tuyển dụng là một trong những khâu quan trọng Phòng hành chính nhân sự chính là cơ quan tham mưu cho Ban Giám đốc Công ty về việc hoạch định các chính sách tuyển dụng như:

Xác định nhu cầu tuyển dụng, xác định địa chỉ tuyển dụng, kinh phí tuyển dụng, các mục tiêu tuyển dụng cụ thể

Phòng hành chính nhân sự phụ trách chính các hoạt động tuyển dụng của Công ty, khuyến nghị các chính sách lên Ban Giám đốc Công ty về xây dựng chiến lược và các quy trình quả cáo tìm người xin việc, thu thập các thông tin từ người xin việc, lựa chọn và sàng lọc các thông tin này, để đưa ra được những người có đủ các phẩm chất đáp ứng được các yêu cầu do công việc đòi hỏi, để có khả năng được lựa chọn

Phòng hành chính nhân sự cũng chịu trách nhiệm đánh giá quá trình tuyển dụng, nghiên cứu đưa ra được những quy trình tuyển dụng có hiệu quả nhất

3.1.3.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng

Mỗi đầu quý của năm, các trưởng bộ phận xác định nhu cầu tuyển dụng thêm nhân sự và gửi thông báo tới phòng Nhân sự với một số nội dung yêu cầu tuyển dụng

Trong đó đặc biệt là phòng kinh doanh thống kê số lượng dự trù nhân sự cần tuyển trong quý theo những yêu cầu của khách hàng

Phòng nhân sự dựa trên nhu cầu tuyển dụng tại phòng kinh doanh cũng như và kế hoạch sản xuất kinh doanh của từng bộ phận Nội dung của kế hoạch này gồm:

- Tổng số cán bộ hiện có của bộ phận

- Các vị trí đang cần tuyển người

- Số lượng cán bộ cần tuyển ứng với các vị trí đó

- Yêu cầu về tay nghề, trình độ

- Thời gian tuyển cho từng vị trí

Qua bảng 3.4 Ta thấy, hàng năm công ty đều dựa vào nhu cầu nguồn nhân lực tại các bộ phân đưa ra kế hoạch tuyển dụng Điều này cho thấy, công ty đã thực hiện khá tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực

Trong năm 2021 kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty là

112 nhân viên, trong đó lao động trực tiếp gồm 110 người, chia đều cho số nam và nữ, lao động gián tiếp là 02 người

Bảng 3.2 Kế hoạch tuyển dụng nhân lực của công ty qua 3 năm

TT Chỉ tiêu Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023 TĐPTBQ

I Theo tính chất lao động 112 92 10 29,88

(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)

38 Trong năm 2022, kế hoạch tuyển dụng của công ty tuy giảm hơn so với năm 2021 nhưng không đáng kể Năm 2022 công ty bổ sung thêm 92 người Trong đó lao động trực tiếp là 90 người, lao động gián tiếp là 02 người, trình độ từ trung cấp – đại học Riêng lao động gián tiếp, công ty chỉ cần trình độ sơ cấp

Trong năm 2023, kế hoạch tuyển dụng rất ít Chỉ bổ sung 10 người Điều này cho thấy lực lượng lao động của công ty đã bước nào đi vào ổn định kèm theo đó là công ty có đủ nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu sản xuất cũng như chứng minh được hiện công ty đang sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực hiện tại

3.1.3.2 Lập phiếu yêu cầu tuyển dụng

Khi có nhu cầu tuyển dụng, cán bộ nhân sự phòng nhân sự sẽ bàn bạc với trưởng bộ phận để lập phiếu yêu cầu tuyển dụng

Nhân sự Công ty sẽ lập phiếu yêu cầu tuyển dụng cho các bộ phần và các phòng ban chức năng Các phiếu yêu cầu tuyển dụng sẽ được lưu tại nhân sự bộ phận

Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH MTV Vân

3.4.1 Các kết quả đạt được

Trong thời gian qua công tác tuyển dụng của công ty đã có những mặt tích cực sau:

Quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty được thiết lập nhằm cung ứng nhân sự cho các bộ phận, phòng ban theo xu hướng kinh doanh, phát

62 triển kinh doanh và yêu cầu sản xuất của Công ty; hỗ trợ cho các hoạt động chiến lược của Công ty về quản trị và sử dụng nguồn nhân lực; đồng thời tạo cơ hội bằng nhau cho tất cả các ứng viên và nhân viên Quy trình tuyển dụng khá khoa học được trình bày rõ ràng, cụ thể và theo một trình tự nhất định trải qua 6 bước, góp phần lựa chọn, sàng lọc những ứng viên có đủ điều kiện, tiêu chuẩn đáp ứng được yêu cầu công việc Trong thời gian thực tập tại Công ty em nhận thấy phần lớn công việc tuyển dụng tại Công ty đều được thực hiện đúng các bước trong quy trình tuyển dụng đã đề ra và theo đúng khuôn khổ thời gian và chi phí

Việc tham gia của tất cả các bộ phận có nhu cầu lao động theo từng bước quy trình tuyển dụng giúp cho việc đánh giá ứng viên được thuận lợi và đảm bảo chính xác hơn Để công tác tuyển dụng tuyển chọn được những nhân viên tốt nhất, phù hợp với công việc nhất, ngay từ khi tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ, Công ty đã tiến hành một cách khoa học, có trình tự để có thể loại đi những hồ sơ không đúng yêu cầu, loại những hồ sơ còn thiếu kinh nghiệm, thiếu thủ tục và nhập nhằng khó hiểu

3.4.2 Một số hạn chế và nguyên nhân

Bên cạnh những ưu điểm đã đạt được ở trên, công tác tuyển dụng của Công ty cũng không tránh khỏi những hạn chế nhất định:

Quy trình tuyển dụng chưa hoàn thiện và thiếu công cụ chọn lọc hiệu quả Trong việc xác định nhu cầu nhân sự, công ty chưa có dự báo những khả năng giảm lao động ở các phòng ban, bộ phận từ sự thay đổi và biến động lao động tự nhiên hàng năm

Phương pháp tuyển mộ của Công ty chưa đa dạng Việc thông báo tuyển dụng mới chỉ được tiến hành tại địa phương chứ chưa mở rộng ra các địa phương lân cận Công ty mới chỉ tiến hành công bố tuyển dụng thông qua thông báo trên một số tờ báo, các trung tâm giới thiệu việc làm, các cơ quan, đơn vị cung ứng lao động, chưa đăng thông báo lên đài, tivi, hay sử dụng công nghệ 4.0 vào tuyển dụng, mở rộng kênh truyền thông,

63 Công tác đào tạo, đánh giá nguồn nhân lực còn quá sơ sài, hầu như là bị bỏ ngõ Xét trên phương diện về lâu dài, công ty cần quan tâm hơn nữa đến công tác này

3.5 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH MTV Vân Sinh Chính Hòa Bình

3.5.1 Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng

Trong thời gian qua công tác tuyển dụng của công ty đã có kết quả đáng khích lệ, đáp ứng được nhu cầu lao động của Công ty, song việc tuyển dụng mới chỉ bó hẹp trong nội bộ những người thân của cán bộ công nhân viên trong Công ty giới thiệu và một số nguồn bên ngoài, do vậy mà chưa thu hút được đội ngũ nhân sự có chất lượng cao trên thị trường khiến Công ty bị bỏ lỡ nhiều cơ hội lựa chọn nhân tài Nguồn tuyển dụng hiện nay của Công ty gồm hai nguồn chính là nguồn bên trong và bên ngoài, mỗi nguồn lại có những ưu điểm và nhược điểm riêng a Nguồn bên trong: Đây có thể là nguồn ứng viên tốt nhất vì họ có kiến thức trong ngành nghề, thị trường và văn hoá của Công ty Việc mở các lớp đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng, trình độ chuyên môn cho các cá nhân có tiềm năng trong Công ty sẽ tạo ra cho Công ty một nguồn ứng viên nội bộ đảm bảo cả về số lượng và chất lượng b Nguồn bên ngoài:

Khi hoạt động kinh doanh của Công ty được mở rộng, nhu cầu công việc đòi hỏi nhân sự với số lượng lớn và chất lượng cao thì việc đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng bên ngoài là thực sự cần thiết Nó sẽ tạo điều kiện cho việc tăng số lượng cũng như chất lượng các hồ sơ dự tuyển, tạo cơ hội cho những người có năng lực thực sự, có nhiệt huyết với Công ty được tuyển dụng

Tóm lại để có thêm nhiều cơ hội tìm kiếm, thu hút nhân tài, nguồn ứng viên đa dạng Công ty phải đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng, không bỏ qua

64 bất cứ cơ hội nào để có được nguồn nhân lực cần thiết cho tổ chức, đây là điều kiện đầu tiên để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự trong Công ty

3.5.2 Thực hiện công tác đào tạo, đánh giá nhân lực

Giai đoạn quan trọng nhất trong quá trình phát triển NNL đó là xác định chính xác nhu cầu cần đào tạo Là cơ sở để thực hiện đúng các công việc tiếp theo nói riêng và toàn bộ đào tạo nói chung đạt hiệu quả cao nhất Nếu công ty không thực hiện nghiêm túc ngay từ bước này thì sẽ dễ gây ra những sai sót trong việc cử người đi đào tạo dẫn đến lãng phí thời gian, công sức và tiền bạc Do đó, một số giải pháp nhằm hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo cho công ty được đưa ra như sau:

Trước tiên, việc xác định nhu cầu phải sát với thực tế điều kiện từng giai đoạn, từng bộ phận của công ty để đảm bảo số lượng được đào tạo không quá chênh lệch với kế hoạch cũng như xảy ra tình trạng bộ phận này đào tạo thừa, bộ phận kia đào tạo thiếu khiến việc học tập của NLĐ nói riêng và hiệu quả sản xuất của công ty nói chung bị ảnh hưởng Để thực hiện được điều này, việc tìm hiểu nhu cầu phải được chia nhỏ cho từng bộ phận và đẩy mạnh việc quán triệt ngay từ các cấp cơ sở

3.5.3 Thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực làm cơ sở cho công tác tuyển dụng

3.5.3.1 Thực hiện tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở để thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản lý nguồn nhân lực, từ việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực mà Công ty có thể xác định rõ được nhu cầu lao động, dự kiến được số người cần bổ sung, thay thế để đáp ứng nhu cầu đó Để kế hoạch hoá nguồn nhân lực có hiệu quả, Công ty cần nghiên cứu cụ thể xem tuyển bao nhiêu người, vào những vị trí nào, yêu cầu công việc, cách thức tuyển, chi phí và các phương án dự phòng Bên cạnh đó, kế hoạch hoá nguồn nhân lực cũng phải dự báo được những biến động

65 nhân lực trong công ty, biến động nhân lực trên thị trường lao động và biến động về nguồn tuyển dụng Công ty phải dự tính được những trường hợp sẽ thôi việc hoặc thay đổi công việc trong năm, những trường hợp xin chấm dứt hợp đồng để xác định chính xác nhu cầu nhân lực, hạn chế được tình trạng thiếu hụt lao động đáp ứng cho sản xuất Dự báo biến động về cung nhân lực trên thị trường lao động để Công ty đưa ra những chính sách thu hút lao động, xác định chính xác nguồn và phương pháp tuyển, dự trù chi phí tuyển dụng một cách hợp lý dựa trên mối quan hệ cung cầu lao động

3.5.3.2 Hoàn thiện công tác phân tích công việc

Ban lãnh đạo của Công ty cần thay đổi quan điểm nhìn nhận, nâng cao tầm hiểu biết của mình về phân tích công việc Cần nắm rõ ảnh hưởng của công tác phân tích công việc tới sự thực hiện công việc của từng người lao động, tới công tác quản lý nhân sự của Công ty

Ban lãnh đạo Công ty phải có sự đầu tư hơn nữa về công sức, thời gian tài chính cho công tác phân tích công việc Ban lãnh đạo công ty phải có sự chỉ đạo, yêu cầu phòng nhân sự thực hiện nghiêm chỉnh hoàn thiện công tác phân tích công việc và áp dụng các kết quả của phân tích công việc để phục vụ cho các công tác khác của hoạt động quản lý nhân sự Ban lãnh đạo đề nghị đồng thời khuyến khích, tạo điều kiện cho mọi phòng ban khác, mọi người trong lao động trong Công ty hợp tác, phối hợp và cùng tham gia thực hiện công tác phân tích công việc Ngoài ra, ban lãnh đạo cần quản lý, đôn đốc, giám sát quá trình thực hiện phân tích công việc của Công ty Để tiến hành công tác này tốt hơn, Công ty cần làm những việc sau: + Qúa trình thu thập thông tin có thể tiến hành phỏng vấn để lấy thông tin đầy đủ về công việc Tất cả các công việc đều do các nhân viên thực hiện do vậy việc phỏng vấn sẽ cho thấy nhận thức của nhân viên về công việc đó, thực hiện công việc đó, ý kiến và có thể là những điều chỉnh hợp lý từ nhân