hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của công ty cổ phần thương mại nguyệt linh huyện thanh hà tỉnh hải dương

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Tên đề tài:

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI NGUYỆT LINH

HUYỆN THANH HÀ, TỈNH HẢI DƯƠNG

NGÀNH:QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ NGÀNH: 7340101

Giáo viên hướng dẫn : Th.s Nguyễn Thị Phượng Sinh viên thực hiện : Nguyễn Thị Thùy Linh Mã sinh viên : 2044010322

Khóa học : 2020-2024

HàNội, 2024

i

LỜI CẢM ƠN

Em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến quý thầy cô trường ĐH Lâm Nghiệp, đặc biệt là thầy cô khoa Kinh Tế và Quản Trị Kinh Doanh đã tạo điều kiện cho em được trau dồi thêm kiến thức chuyên môn và cọ sát với thực tế qua việc thực hiện đề tài khóa luận tốt nghiệp Là sinh viên đang học tập trên giảng đường, em hiểu rõ tầm quan trọng của việc nắm vững kiến thức chuyên môn và việc vận dụng vào thực tế Qua việc thực hiện khóa luận,em đã học hỏi,em đã được học hỏi, trau dồi kiến thức và hoàn thiện hơn khả năng giao tiếp giúp em vững vàng cho hành trang sự nghiệp sau này

Trong việc thực hiện đề tài khóa luận, em đã nhận sự hướng dẫn tận tình của Th.s Nguyễn Thị Phượng, trường ĐH Lâm Nghiệp, em xin chân thành cảm ơn cô đã cung cấp cho em những kiến thứ chuyên ngành bổ ích để em tự tin hơn khi làm đề tài khóa luận.Em cũng xin chân thành cảm ơn anh chị trong công ty Cổ phần thương mại Nguyệt Linh đã tận tình hướng dẫn em.Trong quá trình thực hiện khóa luận còn nhiều sai sót và hạn chế, sau khi đọc mong quý thầy cô có những góp ý thiết thực,giúp em hoàn thiện kiến thức và đề tài khóa luận này

Em xin chân thành cảm ơn!

1.1.2.Chức năng của quản trị nhân lực 5

1.1.3.Vai trò của quản trị nhân lực đối với doanh nghiệp 7

1.2.Nội dung công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 7

1.2.1.Phân tích công việc 8

1.2.2.Công tác định mức lao động 9

1.2.3.Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 9

1.2.4.Tuyển dụng nhân lực 12

1.2.5.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 13

1.2.6.Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 14

1.2.7 Công tác quản lý tiền công, tiền lương 15

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 16 1.3.1.Yếu tố bên trong doanh nghiệp 16

1.3.2.Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 17

Chương 2 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI NGUYỆT LINH 19

2.1.Khái quát chung về công ty cổ phần thương mại Nguyệt Linh 19

2.1.1.Giới thiệu chung về công ty 19

2.1.2.Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 19

2.1.3.Lĩnh vực sản xuất, kinh doanh của công ty 19

2.2 Đặc điểm cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty 21

iii

2.3 Đặc điểm về cơ sở vật chất kỹ thuật của Công ty 24

2.4 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong 3 năm 2021-2023 25

Chương 3 THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI NGUYỆT LINH 28

3.1 Đặc điểm lao động của công ty cổ phần thương mại Nguyệt Linh 28

3.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực của công ty cổ phần thương mại Nguyệt Linh 30

3.2.1 Công tác phân tích công việc 30

3.2.2 Công tác định mức lao động 30

3.2.3 Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực 31

3.2.4 Công tác tuyển dụng nhân lực 33

3.2.5 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 38

3.2.6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 41

3.2.7 Công tác trả lương lao động của công ty 42

3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị quản trị nhân lực của công ty cổ phần thương mại Nguyệt Linh 52

3.4 Đánh giá hiệu quả của công tác quản trị nhân lực công ty cổ phần thương mại Nguyệt Linh 53

3.5 Nhận xét chung về công tác quản trị nhân lực công ty cổ phần thương mại Nguyệt Linh 54

3.5.1 Những thành công 54

3.5.2 Những hạn chế 55

3.6 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần thương mại Nguyệt Linh 56

3.6.1 Định hướng phát triển của công ty 56

3.6.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần thương mại Nguyệt Linh 57

KẾT LUẬN 61

TÀI LIỆU THAM KHẢO 62

v

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Ngành nghề đăng ký kinh doanh của công ty cổ phần thương mại

Nguyệt Linh 19

Bảng 2.2: Cơ sở vật chất kỹ thuật tại công ty (tính đến ngày 31/12/2023) 24

Bảng 2.3.Kết quả hoạt động SXKD của Công ty qua 3 năm (2021-2023) 27

Bảng 3.1: Tình hình tổ chức lao động của công ty trong 3 năm 2021 – 2023 29

Bảng 3.2: Định mức sử dụng thời gian lao động tại công ty 31

Bảng 3.3: Công tác kế hoạch nguồn nhân lực của công ty năm 2024 33

Bảng 3.4.Nhu cầu và kết quả tuyển dụng của công ty năm (2021-2023) 37

Bảng 3.5 Tiêu chí đánh giá thực hiện công việc năm 2023 39

vi

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1:Các bước phân tích công việc 9

Sơ đồ 1.2.Kế hoạch hóa nguồn nhân lực của DN 10

Sơ đồ 2.1:Sơ đồ bộ máy của công ty 21

Sơ đồ 3.1 Quy trình KHH nguồn nhân lực của Công ty 32

Sơ đồ 3.2 Quy trình tuyển chọn nhân lực của Công ty 34

Sơ đồ 3.3: Quy trình đánh giá thực hiện công việc của người lao động 38

1

ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Tính cấp thiết của đề tài

Tất cả các hoạt động trong doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người Nếu doanh nghiệp có nguồn nhân lực vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, cả về trí lực và thể lực sẽ là một lợi thế cạnh tranh rất lớn đối với các doanh nghiệp khác trên thị trường Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp, tổ chức cần phải có lực lượng lao động đủ mạnh và công tác quản trị nhân lực tốt để đào tạo người lao động chuyên nghiệp hơn, phục vụ tốt hơn cho sự phát triển của doanh nghiệp, tổ chức

Khi nền sản xuất đã phát triển đặc biệt là sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ, công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp được đặt ra và quyết định tới quá trình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp dù thực hiện trong lĩnh vực kinh doanh nào Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường, tầm quan trọng của công tác này xuất phát từ vai trò của con người trong các hoạt động xã hội Công tác quản trị nhân sự sẽ không thành công nếu thiếu đi quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong mỗi một tổ chức hay cơ quan nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Là công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh, trong những năm qua Công ty cổ phần thương mại Nguyệt Linh luôn chú trọng vào việc nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực của công ty Tuy nhiên nhiều chính sách nhân sự hiện nay của Công ty cổ phần thương mại Nguyệt Linh còn chưa hợp lý, chưa tạo được động lực làm việc cho người lao động Vì vậy, nghiên cứu công tác quản trị nhân lực sẽ giúp công ty biết được thực trạng nhân lực của mình, làm căn cứ để hoạch định phương án hành động phù hợp cho tương lai và đồng thời đề xuất những giải pháp hữu hiệu để ổn định và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực, nâng cao khả năng cạnh trạnh của công ty trên thị trường là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu đặt ra trong giai đoạn hiện nay

2 Xuất phát từ những vấn đề trên, em đã lựa chọn và thực hiện đề tài:

“Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại Nguyệt Linh, huyện Thanh Hà, tỉnh Hải Dương” làm đề tài nghiên cứu khóa

luận tốt nghiệp 2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu tổng quát

Đánh giá tổng quát thực trạng hoạt động quản trị nhân lực của công ty, từ đó đưa ra các giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của công ty cổ phần thương mại Nguyệt Linh

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp - Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần thương mại Nguyệt Linh

- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần thương mại Nguyệt Linh

- Đề xuất giải pháp giúp cải thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần thương mại Nguyệt Linh

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần thương mại Nguyệt Linh

3.2 Phạm vi nghiên cứu của đề tài

Phạm vi về nội dung:

Đề tài chủ yếu tập trung nghiên cứu công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần thương mại Nguyệt Linh như: Phân tích công việc; Định mức lao động; Lập kế hoạch nguồn nhân lực; Tuyển dụng nhân lực; Đánh giá kết quả thực hiện công việc; Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Công tác tiền lương và đãi ngộ lao động

Phạm vi về không gian:

Đề tài được thực hiện tại công ty cổ phần thương mại Nguyệt Linh - Địa chỉ: Thôn Đại Điền, xã Hồng Lạc, huyện Thanh Hà, tỉnh Hải Dương

3

Phạm vi về thời gian:

Số liệu của đề tài được thu thập trong 3 năm từ 2021 - 2023

4 Nội dung nghiên cứu

- Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

- Giới thiệu tổng quát về công ty về các vấn đề: Lĩnh vực kinh doanh, tình

hình sản xuất kinh doanh, đội ngũ nhân lực…

- Thực trạng công tác quản trị nhân lực của Công ty cổ phần thương mại Nguyệt Linh

- Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần thương mại Nguyệt Linh

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp thu thập số liệu 5.1.1 Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp

Tài liệu được phân tích bao gồm các dữ liệu, thông số được lấy từ Công ty cổ phần thương mại Nguyệt Linh và các ấn phẩm tạp chí, báo cáo, công trình nghiên cứu khoa học có liên quan

5.2 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu

- Phương pháp phân tích số liệu: + Phương pháp thống kê mô tả: sử dụng các chỉ tiêu như số tương đối, số

tuyệt đối, số bình quân và dãy số biến động theo thời gian Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để nêu lên mức độ của hiện tượng, phân tích biến động của các hiện tượng và mối quan hệ giữa các hiện tượng với nhau Phương pháp này được sử dụng để mô tả tình hình sản xuất kinh doanh, tình hình lao động, đặc điểm bộ máy quản lý, thực trạng các hoạt động quản trị nhân lực của công ty

+ Phương pháp thống kê so sánh: Dùng phương pháp này để so sánh kết

quả sản xuất kinh doanh, tài sản, nguồn vốn, lao động…

+ Kỹ thuật so sánh:

So sánh số tuyệt đối: Để biết sự tăng giảm về giá trị So sánh số tương đối: Để biết phần trăm tăng, giảm So sánh số bình quân: Tăng, giảm trong giai đoạn nghiên cứu

4

+ Các chỉ tiêu tính toán:

Tỷ trọng cơ cấu vốn, lao động các loại và các nguồn lực khác (%), Tính tốc độ phát triển liên hoàn (%) của các chỉ tiêu nghiên cứu, Tính tốc độ phát triển bình quân (%) của các chỉ tiêu nghiên cứu

6 Kết cấu của khóa luận

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh sách biểu biểu, phụ lục, khóa luận được thể hiện trong 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Đặc điểm cơ bản của Công ty cổ phần thương mại Nguyệt Linh

Chương 3: Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần thương mại Nguyệt Linh

5

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.Khái niệm, chức năng và vai trò của quản trị nhân lực

1.1.1.Khái niệm

Nhân lực là tiềm năng, khả năng của con người để thực hiện các công việc, nhiệm vụ nào đó cho một tổ chức hay doanh nghiệp Nhân lực sẽ bao gồm cả trí lực (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm) và thể lực (chiều cao, cân nặng, sức khỏe, sức bền của lực), trình độ( kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm…) tâm lý, ý thức mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê…nguồn lực trong mỗi con người có thể nói là không giới hạn

Quản trị nhân lực (QTNL) là việc hoạch định, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực phát huy khả năng của mình nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đặt ra.Về cơ bản quản trị nhân lực bao gồm tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, giữ gìn và bảo toàn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt chất lượng cũng như số lượng

1.1.2.Chức năng của quản trị nhân lực

Môi trường hoạt động kinh doanh trong điều kiện hội nhập đòi hỏi công tác QTNL phải giải quyết nhiều vấn đề như: sức ép cạnh tranh, sự phát triển thị trường lao động, pháp luật về khoa học công nghệ… Chức năng QTNL rất đa dạng, phức tạp vì nó liên quan đến con người

Về cơ bản chức năng của QTNL bao gồm 3 nhóm:

- Nhóm chức năng hình thành nguồn nhân lực:

Bao gồm những hoạt động nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ lực lượng lao động cả về số lượng và chất lượng: Phân tích công việc, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực

+ Phân tích công việc: là quá trình xác định các nhiệm vụ và các kĩ năng cần thiết để thực hiện công việc cụ thể nào đó Thực hiện phân tích công việc sẽ

6 giúp tổ chức biết là cần tuyển chọn bao nhiêu nhân viên và tiêu chuẩn đối với ứng viên như thế nào?

+ Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Là quá trình xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức và xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu này Đó là toàn bộ và cơ cấu các loại lao động (giới tính, độ tuổi, trình độ…; lao động sản xuất, lao động quản lý) cần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành nhiệm vụ trước mắt và các chiến lược trong tương lai

+ Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng cử viên cho công việc cần tuyển lao động trong 1 tổ chức Về lý thuyết càng có nhiều ứng cử viên để tuyển chọn thì càng có nhiều cơ hội tuyển được nhân viên tốt nhất

+ Tuyển chọn và bố trí nhân lực bao gồm các hoạt động phỏng vấn, trắc nghiệm, ra quyết định tuyển chọn và bố trí sắp xếp nhân viên vào đúng việc và đúng thời điểm

- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Gồm các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của lực lượng lao động, đảm bảo cho người lao động trong tổ chức có năng lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ được giao và tạo điều kiện cho người lao động phát huy hết năng lực của mình Cụ thể đó là các hoạt động hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo, kĩ năng thực hành, nâng cao trình độ lành nghề, nâng cao trình độ quản lý, kiến thức về công nghệ

- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:

Tập trung chủ yếu vào các hoạt động nhằm duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn lực trong tổ chức Các hoạt động cơ bản của nhóm chức năng này gồm: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, duy trì và phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức

+ Đánh giá công việc giúp cho người lao động được động viên về mặt tinh thần cũng như vật chất giúp cho người lao động đạt được các mục tiêu các nhân của mình

+ Hệ thống thù lao lao động và phúc lợi xã hội khuyến khích người lao động làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc

7 với chất lượng cao Bên cạnh đó trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân xuất sắc…cũng là giải pháp hữu hiệu nhằm thu hút và duy trì đội ngũ lao động lành nghề cho đơn vị

+ Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: kí kết hợp đồng, giải quyết các khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và sự an toàn lao động Điều này tạo bầu không khí làm việc đoàn kết, hiệu quả, cộng tác góp phần quan trọng vào việc đạt được các mục tiêu đã đặt ra của tổ chức

1.1.3.Vai trò của quản trị nhân lực đối với doanh nghiệp

Quản trị nhân lực đóng vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển và thành công của một doanh nghiệp.Vai trò của quản trị nhân lực bao gồm:

-Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự:Quản trị nhân lực giúp doanh nghiệp thu hút và tuyển dụng nhân sự có chất lượng cao phù hợp với nhu cầu và mục tiêu chiến lược của công ty

-Đào tạo và phát triển nhân viên:Quản trị nhân lực tạo điều kiện để nhân viên phát triển kỹ năng, kiến thức và năng lực, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và sự đóng góp cho doanh nghiệp

-Quản lý hiệu suất: Quản trị nhân lực giúp đánh giá và quản lý hiệu suất của nhân viên, đảm bảo họ hoàn thành công việc một cách hiệu quả và đạt được mục tiêu của tổ chức

-Xây dựng văn hóa tổ chức:Quản trị nhân lực đóng vai trò trong việc xây dựng và duy trì một văn hóa làm việc tích cực và động viên nhân viên đóng góp vào sự thành công của công ty

-Quản lý cơ hội và thăng tiến:Quản trị nhân lực đảm bảo rằng nhân viên có cơ hội phát triển sự nghiệp và thăng tiến trong tổ chức

Tóm lại,quản trị nhân lực không chỉ đảm bảo sự hài lòng và phát triển của nhân viên mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp

1.2.Nội dung công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các hoạt động

8 như tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên,quản lý hiệu suất, đánh giá và thưởng phạt, xây dựng văn hóa tổ chức, quản lý cơ bản và chăm sóc nhân viên Điều này giúp đảm bảo rằng doanh nghiệp có đủ và đúng loại nhân lực để đạt được mục tiêu kinh doanh và duy trì sự cạnh tranh

1.2.1.Phân tích công việc

Phân tích công việc được tiến hành nhằm để xác định các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc đó và các kỹ năng, năng lực quyền hạn và trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện công việc đó một cách tốt nhất

Kết quả của phân tích công việc được sử dụng như là một thông tin đầu vào quan trọng cho:

-Định hướng cho quá trình tuyển dụng, hoàn thiện việc bố trí lao động -Lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho nhân viên -Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc và hệ thống tiền lương, tiền thưởng

-Xác định các yêu cầu và vị trí về cải thiện điều kiện làm việc -Xác định nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo Thông qua phân tích công việc, người quản lý giúp người lao động hiểu được một cách cặn kẽ nhiệm vụ và trách nhiệm của mình trong công việc cũng như những cơ hội mà họ có thể có

Sản phẩm của hoạt động phân tích công việc là bản phân tích công việc, bao gồm bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc

Bản mô tả công việc là tài liệu cung cấp thông tin về công việc đang

được thực hiện bao gồm tên công việc, miêu tả ngắn gọn công việc,nhiệm vụ và trách nhiệm cũng như các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc,yêu cầu kiểm tra giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc

Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu cung cấp thông tin về tiêu chuẩn tối

thiểu có thể chấp nhận được mà người lao động cần phải có để hoàn thành công việc trong một điều kiện nhất định nào đó như yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm công tác, trình độ giáo dục và đào tạo,các yêu cầu về thể chất và tinh thần cũng như giới tính

9 Tiến trình phân tích công việc được thực hiện qua sơ đồ1.1

Sơ đồ 1.1:Các bước phân tích công việc

1.2.2.Công tác định mức lao động

Quá trình sản xuất được chia thành các công đoạn sản xuất (hay bước công việc) và mỗi công đoạn lại xác định được hao phí lao động, do đó có thể tính được lượng lao động của toàn bộ quá trình sản xuất Định mức lao động là lượng lao động hao phí được quy định để hoàn thành một đơn vị sản phẩm (hoặc một khối lượng công việc) đúng tiến độ và tiêu chuẩn chất lượng trong những điều kiện tổ chức kỹ thuật nhất định

Khái niệm mức lao động: Mức lao động là lượng lao động hao phí được

quy định để hoàn thành một đơn vị sản phẩm hoặc một khối lượng công việc đúng tiêu chuẩn chất lượng trong những điều kiện tổ chức sản xuất, kỹ thuật, tâm sinh lí và kinh tế xã hội Công tác định mức lao động chính là hoạt động quan trọng giúp doanh nghiệp xác định được lượng lao động hao phí trên

Định mức lao động được thể hiện dưới các hình thức:Định mức thời gian,định mức sản lượng,định mức phục vụ trong đó các bên tham gia quan hệ lao động thương lượng,thỏa thuận mức cụ thể của từng loại định mức, nguyên tắc thay đổi định mức, cách thức giao định mức, các định mức tiêu hao vật tư, nguyên liệu

1.2.3.Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Kế hoạch hoá nhân lực là một quá trình liên tục và toàn diện nhằm xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và triển khai chiến lược tối ưu để sử dụng và phát triển lao động một cách hiệu quả, đồng thời đảm bảo phù hợp với mục tiêu chiến lược của tổ chức Quá trình này có thể áp dụng ở cấp công ty, ngành hoặc thậm chí cả quốc gia Nó bao gồm đánh giá nhu cầu nhân lực hiện tại và tương lai của công ty và xác định các biện pháp để đáp ứng nhu cầu đó

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực, có mối quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh doanh

Xếp loại công việc Đánh giá

công việc Tiêu chuẩn

về nhân sự Mô tả

công việc

Xác định công việc

10 và ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức Từ việc xác định các nhân tố ảnh hưởngđến kế hoạch hóa nguồn nhân lực phương pháp phân tích nhiệm vụ/khối lượng công việc được sử dụng để dự đoán cầu nhân lực trong thời gian ngắn, cầu nhân lực dài hạn Nội dung kế hoạch hóa nguồn nhân lực thường được tiến hành theo 6 bước:

Xác định các yếu tố ảnh hướng

Phân tích tình trạng hiện tại của bộ phận nhân sự

Xác định nhu cầu

Thực hiện phân tích lỗ hổng

Phát triển kế hoạch giải pháp

Sơ đồ 1.2.Kế hoạch hóa nguồn nhân lực của DN

Bước 1:Đánh giá các mục tiêu

Để xây dựng một bản kế hoạch nhân lực hiệu quả, người lên kế hoạch cần đánh giá các mục tiêu và mong muốn mà doanh nghiệp muốn đạt được Bằng

Đánh giá các mục tiêu

11 cách hiểu rõ các mục tiêu này, bộ phận nhân sự có thể tạo điều kiện và cung cấp sự hỗ trợ cần thiết để đạt được những mục tiêu đó

Bước 2:Xác định các yếu tố ảnh hưởng

Sau khi đánh giá mục tiêu, người quản lý nhân lực sẽ xác định các yếu tố có khả năng ảnh hưởng đến kế hoạch nhân sự Các yếu tố này có thể bao gồm những yếu tố bên trong và bên ngoài tổ chức, tích cực hoặc tiêu cực, và là những yếu tố gián tiếp mà tổ chức khó kiểm soát

Bước 3:Phân tích tình trạng hiện tại của bộ phận nhân sự

Tại bước này,người quản lý nhân lực thu thập thông tin và tài liệu liên quan đến tình trạng hiện tại của bộ phận nhân sự Cụ thể, quá trình này bao gồm việc lập danh sách tất cả nguồn nhân sự hiện có, bao gồm nhân viên chính thức,

nhân viên thời vụ và nhân viên hỗ trợ thực hiện các chức năng cụ thể

Bước 4:Xác định nhu cầu

Người quản lý nhân lực sẽ xác định những yếu tố cần thiết để đạt được mục tiêu đã đề ra từ đầu Việc xác định nhu cầu có thể bắt đầu từ góc độ số lượng nhân viên, tuy nhiên, tiếp cận từ góc độ trình độ chuyên môn và kỹ năng của nhân viên sẽ mang lại hiệu quả tốt hơn

Bước 5:Thực hiện phân tích lỗ hổng

Lỗ hổng ở đây có thể bao gồm sự thiếu hụt nhân sự ở các vị trí cần thiết trong doanh nghiệp, sự thiếu hụt trình độ chuyên môn hoặc việc sử dụng không đúng người ở vị trí phù hợp Thông tin thu được từ việc phân tích các lỗ hổng này sẽ giúp người quản lý nhân lực phát hiện kịp thời các vấn đề để đề xuất các giải pháp trong việc thực hiện chức năng của bộ phận nhân sự

Bước 6:Phát triển kế hoạch giải pháp

Đây là bước cuối cùng trong quy trình xây dựng kế hoạch nhân lực, trong đó sẽ xác định thời điểm thích hợp để tuyển dụng hoặc thăng chức cho nhân viên cụ thể và ước tính chi phí cần thiết trong việc thực hiện kế hoạch Các yếu tố ngân sách cũng sẽ được xem xét để đảm bảo rằng kế hoạch nhân lực có thể thực hiện được mà không gây ảnh hưởng tiêu cực đến ngân sách công ty

12

1.2.4.Tuyển dụng nhân lực

Công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp gồm 2 hoạt động là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực:

1.2.4.1.Công tác tuyển mộ nhân lực

Công tác tuyển mộ nhân lực là hoạt động đầu tiên trong tiến trình tuyển dụng nhân lực Tuyển mộ là quá trình thu hút những người có khả năng đến nộp đơn xin việc từ nhiều nguồn khác nhau nhằm đáp ứng mục đích tuyển dụng của một doanh nghiệp Trước khi tiến hành tuyển mộ, doanh nghiệp có thể sử dụng một số giải pháp để đáp ứng nhu cầu về lao động cấp thiết cho các hoạt động sản xuất kinh doanh của mình như làm thêm giờ, thuê khoán công việc, hợp đồng gia công, tuyển lao động thời vụ, tạm thời Khi các giải pháp thay thế trên không còn khả thi thì doanh nghiệp tiến hành tuyển mộ nhân lực

Hiện nay có 2 nguồn tuyển mộ chính:

(1)Nguồn bên trong: là những ứng cử viên đang làm việc trong nội bộ tổ

chức Đối với các vị trí quản lý, nguồn tuyển mộ bên trong sẽ có những ưu điểm vượt trội Các ưu điểm của nguồn tuyển mộ bên trong: Các ứng cử viên được thử thách lòng trung thành, thái độ làm việc và tinh thần trách nhiệm đối với đồng nghiệp và tổ chức, giảm chi phí đào tạo, nhanh chóng cho công việc tuyển mộ và tuyển chọn, tổ chức có đủ thông tin để đánh giá ứng cử viên, nhanh chóng thích nghi với môi trường và công việc

(2)Nguồn bên ngoài: Có rất nhiều nguồn tuyển mộ bên ngoài Sau đây là

một số nguồn chính như: Bạn bè của người làm trong tổ chức, những người tự nộp đơn xin việc, các cơ sở đào tạo, lao động từ các tổ chức khác, người thất nghiệp hoặc công nhân làm nghề tự do (Người thất nghiệp hay những người làm nghề tự do cũng là một nguồn tuyển mộ có giá trị)

Quy trình tuyển mộ của doanh nghiệp bao gồm các bước: Lập kế hoạch tuyển mộ; xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ; xác định địa điểm và thời gian tuyển mộ; thông báo tuyển mộ và tìm kiếm người xin việc; đánh giá quá trình tuyển mộ

13

1.2.4.2.Công tác tuyển chọn nhân lực

Sau khi thực hiện công tác tuyển mộ nhân lực bắt đầu tiến hành công tác tuyển chọn nhân lực.Công tác tuyển chọn nhân lực cóvai trò then chốt trong việc đảm bảo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp đủ về số lượng, chất lượng, đúng thời điểm, đúng vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển dụng Bởi vì các quyết định trong công tác tuyển chọn nhân lực sẽ ảnh hưởng đến cả quá trình sản xuất kinh doanh và chiến lược phát triển của doanh nghiệp nên doanh nghiệp phải đặc biệt quan tâm và đầu tư cho công tác tuyển chọn nhân lực

Cơ sở để tiến hành công tác tuyển chọn nhân lực là bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc, kế hoạch nguồn nhân lực và kết quả của công tác tuyển mộ Tuyển chọn được những ứng cử viên tốt vào doanh nghiệp sẽ giúp doanh nghiệp rút ngắn thời gian đào tạo, phát huy sự đóng góp của nhân lực cho doanh nghiệp và tránh được các rủi ro nguồn nhân lực không đáp ứng yêu cầu mang lại

Công tác tuyển chọn nhân lực dựa vào yêu cầu của phòng ban, bộ phận gửi đến phòng chịu trách nhiệm QTNL để đánh giá các ứng cử viên nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước và mỗi bước có đòi hỏi riêng về các ứng cử viên

1.2.5.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trong bối cảnh toàn cầu hoávàhội nhập Khoa học công nghệ và nguồn tri thức phát triển nhanh chóng Một tất yếu là các tổ chức phải thường xuyên cập nhật thông tin mới Một trong những nhiệm vụ quan trọng là thường xuyên đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công tác đào tạo và phát triển hướng đến mục tiêu chung là tận dụng tối đa được nguồn nhân lực hiện có,nâng cao hiệu quả công việc Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập, khoa học công nghệ và các nguồn tri thức phát triển nhanh chóng Một tất yếu là các tổ chức phải thường xuyên cập nhật thông tin mới Một trong những nhiệm vụ quan trọng của tổ chức là thường xuyên đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm thích ứng với môi trường mới và giữa vững khả năng cạnh tranh của mình, ngay cả khi thay đổi trong tương lai

14

Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

-Xác định nhu cầu đào tạo: Dựa vào đánh giá nhu cầu đào tạo DN xác định được số lượng và cơ cấu lao động cần đào tạo, những kỹ năng và kiến thức cần được đào tạo, thời gian đào tạo

-Lựa chọn đối tượng đào tạo: Trên cơ sở căn cứ nhu cầu đào tạo, DN đối tượng cần cho đào tạo như người lao động mới làm việc, các nhà quản trị…

-Xây dựng chương trình đào tạo: Chương trình đào tạo trong DN thường thông qua các chương trình như: Đào tạo tại nơi làm việc, luân phiên thay đổi công việc, đào tạo tại các cơ sở đào tạo, đào tạo thông qua hội thảo, hội nghị, đào tạo theo phương thức từ xa,

-Đánh giá kết quả đào tạo: Doanh nghiệp tiến hành đào tạo theo các chương trình đã lên kế hoạch trước Cuối các chương trình đào tạo tiến hành đánh giá và kiểm tra tay nghề người lao động

Công tác phát triển nhân lực của doanh nghiệp:

-Phát triển nguồn nhân lực làtài sản lớn nhất của một quốc gia Đây là một trong những yếu tố quyết định cạnh tranh của quốc gia đó trên thế giới Vì lí do đó, phát triển nguồn nhân lực, đang là chiến lược quan trọng của nhà nước ta

-Là tổng thể các hoạt động đào tạo có tổ chức được tiến hành trong khoảng một thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi về năng lực nghề nghiệp của người lao động theo hướng tích cực Từ đó nâng cao chất lượng hiệu quả lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp

1.2.6.Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là quá trình đánh giá có hệ thống dựa theo những tiêu chuẩn nhất định về tình hình làm việc, mức độ hiệu quả và năng suất lao động của một cá nhân, phòng ban hay toàn bộ doanh nghiệp Đây là một trong những công tác thường niên thườngđược nhà quản trị áp dụng trong doanh nghiệp tùy theo từng khoảng thời gian cụ thể như từng tháng, quý hoặc năm,…

Qua đó giúp doanh nghiệp đạt được những lợi ích như:

 Kiểm tra và tìm kiếm những vấn đề bất cập trong công tác quản lý, vận hành và kinh doanh của doanh nghiệp

15

 Đưa ra các giải pháp phù hợp, kịp thời nhằm cải thiện tình hình

 Nâng cao năng suất,chất lượng công việc của nhân viên

 Chỉ ra những điểm mạnh, yếu cần phát huy hoặc khắc phục của từng cá nhân

 Đưa ra các hình thức phù hợp với năng lực, những cống hiến của nhân viên trong giai đoạn trước đó

1.2.7 Công tác quản lý tiền công, tiền lương

1.2.7.1.Các hình thức trả lương

*Trả lương theo thời gian:

Cơ sở để tính tiền lương theo thời gian là mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian thực tế đã làm việc với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã xây dựng trước Tiền lương theo thời gian thường được áp dụng cho các công việc sản xuất khó định mức hay đòi hỏi chất lượng cao Khi áp dụng trình độ cấp bậc của người lao động và mức lương tối thiểu của Nhà nước, tiền lương theo thời gian được xác định theo công thức:

Trong đó,Ltcni: Tiền lương theo thời gian của công nhân i

L0:Mức tiền lương tối thiểu một tháng Tlv:Thời gian làm việc chế độ của công nhân i Kcni:Hệ số cấp bậc lương của công nhân i ∑Kp:Tổng các hệ số phụ cấp mà công nhân i được hưởng Ti:Thời gian làm việc thực tế của công nhân i

*Trả lương theo sản phẩm

Tiền lương theo sản phẩm là tiền lương phải trả cho người lao động dựa trên số lượng sản phẩm mà họ đã hoàn thành, được nghiệm thu và đơn giá sản phẩm thống nhất cho từng loại sản phẩm.Tiền lương theo sản phẩm có thể được xác định theo công thức sau:

Ltcni =

TlvLo

* (Kcni + ∑ Kp) * Ti ( đồng/tháng)

Lsp = ∑ ( Spi * Đgi) ( đồng/tháng)

16

Trong đó, Lsp: Tiền lương sản phẩm trả cho công nhân

Đgi: Đơn giá khoán cho một sản phẩm i SPi: Số lượng sản phẩm i công nhân hoàn thành được nghiệm thu

Trong đó:

- Kcvi: Hệ số lương cấp bậc công việc quy định cho sản phẩm i - Mti: Định mức thời gian để sản xuất một đơn vị sản phẩm i

1.2.7.2.Các chế độ đãi ngộ khác ngoài lương

Các chế độ đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Mỗi một nhóm cá nhân đều đến với doanh nghiệp với một mục tiêu và mong muốn riêng Mỗi người đều có ưu tiên và ràng buộc riêng của mình Là nhà quản trị nhân sự, với các cá nhân và nhóm

-Bảo hiểm xã hội và y tế -Lợi ích phụ trợ

-Ngày nghỉ và ngày phép -Trang thiết bị làm việc

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Công tác quản trị nhân lực trong DN tốt sẽ tạo ra một đội ngũ lao động nhiệt tình, hăng hái, gắn bó lâu dài với DN Do vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực trong DN có thể bị tác động bởi một số yếu tố sau:

1.3.1.Yếu tố bên trong doanh nghiệp

-Đội ngũ lãnh đạo: Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất nhiều tới công tác quản trị nguồn nhân lực trong một DN thể hiện qua tư duy phát triển, tầm nhìn, sự am hiểu, phong cách giao tiếp, qua việc áp dụng các công cụ khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của nhân viên

-Mục tiêu, chiến lược của DN: Toàn bộ mục tiêu và chiến lược của DN phải theo đà phát triển của xã hội Vì vậy, cần phải đầu tư nâng cao trình độ công nghệ, hiện đại hóa thiết bị sản xuất, đổi mới cải thiện công tác quản lý; đẩy

Đgi = *

TlvLo

(Kcvi + ∑ Kp) * Mti ( đồng/tháng)

17 mạnh công tác nghiên cứu và tiếp thị; tăng cường công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao sức cạnh tranh, tạo đà giữ vững và phát triển thị phần trong nước, đồng thời xâm nhập thị trường nước ngoài

-Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức là cách sắp xếp bộ máy phòng ban, các mối quan hệ, các luồng thông tin giữa các công việc, các cấp Cần phải xác định được chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn giữa những người đảm nhận các công việc Thực tế cho thấy, tổ chức tốt bộ máy là yếu tố quan trọng quyết định đến kết quả kinh doanh của một công ty

-Chính sách và các quy định của DN: Mọi chính sách, quy định trong DN đều ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng Nó quy định về cách bố trí, sắp xếp, cách tuyển dụng,đào tạo nhân lực,chế độ lương, thưởng, nội quy lao động Khi chính sách của DN thayđổi thì ít nhiều cũng ảnh hưởng đến các vấn đề trên

1.3.2.Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

-Yếu tố về kinh tế: Các chỉ tiêu về tăng trưởng, lạm phát luôn ảnh hưởng đến hoạt động của đơn vị và ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại DN đó Tình hình kinh tế đất nước thay đổi, yêu cầu các DN phải có những sự điều chỉnh về kế hoạch, chiến lược kinh doanh của mình dẫn đến sự thay đổi trong các chiến lược và chính sách quản trị nguồn nhân lực của DN Xu hướng toàn cầu hóa kinh tế trên thế giới đã tạo ra nhiều cơ hội tiếp nhận công nghệ tiên tiến và mở ra thị trường rộng lớn, nhưng cũng tạo ra các thách thức lớn, áp lực cạnh tranh từ nước ngoài mà các DN sẽ khó vượt qua nếu không có sự chuẩn bị trước

-Yếu tố về môi trường công nghệ, kỹ thuật và thông tin: Sự tiến bộ của khoa học công nghệ làm cho các DN phải đầu tư vốn cao và tốn kém chi phí đào tạo nhân lực, đồng thời các DN có thể phải đối diện với việc giải quyết lao động dư thừa

-Yếu tố môi trường chính trị: Hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như công tác quản trị nguồn nhân lực trong các DN chịu trách nhiệm trực tiếp bởi yếu tố pháp luật,chính trị Hệ thống luật pháp buộc các DN ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái

18 -Yếu tố về môi trường văn hóa xã hội: Mỗi quốc gia trên thế giới đều có một nền văn hóa riêng biệt và đặc trưng văn hóa của mỗi nước có ảnh hưởng đến tư duy và hành động của con người trong đời sống kinh tế xã hội của nước đó Do vậy, các vấn đề thuộc về văn hóa- xã hội như: lối sống, nhân quyền, dân tộc, khuynh hướng tiết kiệm và tiêu dùng của các tầng lớp dân cư, thái độ đối với chất lượng cuộc sống, vai trò của phụ nữ trong xã hội có ảnh hưởng nhất định đến hoạt động sản xuất kinh doanh của DN nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng

-Mức độ cạnh tranh trên thị trường: Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất, vì vậy DN phải giữ gìn, duy trì và phát triển Để thực hiện được điều này các DN phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng kịp thời Ngoài ra, DN phải có chế độ tiền lương đủ giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc,cải thiện phúc lợi

19

Chương 2 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN

THƯƠNG MẠI NGUYỆT LINH 2.1.Khái quát chung về công ty cổ phần thương mại Nguyệt Linh

2.1.1.Giới thiệu chung về công ty

Tên doanh nghiệp: CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI NGUYỆT LINH

Mã số thuế: 0801097515 Tình trạng hoạt động: Đang hoạt động (đã được cấp GCNĐKT) Nơi đăng ký quản lý: Chi cục Thuế khu vực Nam Thanh

Địa chỉ: Thôn Đại Điền, Xã Hồng Lạc, Huyện Thanh Hà,Hải Dương Điện thoại: 02203752097

Đại diện pháp luật:Nguyễn Bùi Hiến Giám đốc: Nguyễn Bùi Hiến

Ngày cấp giấy phép: 23/10/2014

2.1.2.Lịch sử hình thành và phát triển của công ty

Công ty cổ phần thương mại Nguyệt Linh được Sở kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hải Dương cấp phép kinh doanh số 0801097515 ngày 23/10/2014

2.1.3.Lĩnh vực sản xuất, kinh doanh của công ty

Công ty cổ phần thương mại Nguyệt Linh có lĩnh vực kinh doanh đa dạng, thể hiện trong bảng 2.1

Bảng 2.1 Ngành nghề đăng ký kinh doanh của công ty cổ phần

thương mại Nguyệt Linh

23920 Sản xuất vật liệu xây dựng từ đất sét –

23950 Sản xuất bê tông và các sản phẩm từ xi măng và thạch

23990 Sản xuất sản phẩm từ chất khoáng phi kim loại khác chưa được phân vào đâu – 25920 Gia công cơ khí; xử lý và tráng phủ kim loại –

20 2599 Sản xuất sản phẩm khác bằng kim loại chưa được phân vào đâu –

33150 Sửa chữa và bảo dưỡng phương tiện vận tải (trừ ô tô, mô tô, xe máy và xe có động cơ khác) –

43900 Hoạt động xây dựng chuyên dụng khác – 4511 Bán buôn ô tô và xe có động cơ khác – 4661 Bán buôn nhiên liệu rắn, lỏng, khí và các sản phẩm

4662 Bán buôn kim loại và quặng kim loại – 4663 Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng – 47300 Bán lẻ nhiên liệu động cơ trong các cửa hàng chuyên

4931 Vận tải hành khách đường bộ trong nội thành, ngoại

5022 Vận tải hàng hóa đường thuỷ nội địa –

5610 Nhà hàng và các dịch vụ ăn uống phục vụ lưu động –

(Nguồn: Phòng kế hoạch )

21

2.2 Đặc điểm cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty

Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý dạng trực tuyến và được thể hiện trong sơ đồ dưới đây

Sơ đồ 2.1:Sơ đồ bộ máy của công ty

(Nguồn:Phòng kế hoạch)

Giám đốc: Vai trò của giám đốc bao gồm định hướng chiến lược, quản lý

nhóm lãnh đạo, giám sát hoạt động kinh doanh hàng ngày, đảm bảo tuân thủ quy định pháp lý, xây dựng và duy trì mối quan hệ với cổ đông và đối tác, đồng thời thúc đẩy sự phát triển và tăng trưởng của công ty

Phòng tài chính kế toán: Phòng tài chính kế toán có vai trò quản lý và

giám sát các hoạt động tài chính và kế toán của công ty Cụ thể, chức năng của phòng này bao gồm:

-Quản lý tài chính: Điều chỉnh nguồn vốn, quản lý tiền mặt, và lập kế hoạch ngân sách

22 -Kế toán: Theo dõi và ghi chép các giao dịch tài chính của công ty, bao gồm việc chuẩn bị báo cáo tài chính, báo cáo thuế và báo cáo cho các bên liên quan

-Kiểm toán:Thực hiện kiểm tra và đảm bảo tính chính xác của thông tin tài chính được báo cáo

-Phân tích tài chính:Đánh giá hiệu suất tài chính của công ty thông qua việc phân tích báo cáo tài chính và các chỉ số tài chính khác

-Tuân thủ quy định: Đảm bảo tuân thủ các quy định pháp lý và tiêu chuẩn kế toán trong quát trình hoạt động của công ty

Phòng kế hoạch: thường chịu trách nhiệm về việc phát triển và thực hiện

các kế hoạch chiến lược và kế hoạch kinh doanh Cụ thể, vai trò của phòng kế hoạch bao gồm:

-Lập kế hoạch chiến lược: Phát triển kế hoạch dài hạn và ngắn hạn để định hình hướng phát triển của công ty

-Dự báo và phân tích: Dự đoán xu hướng thị trường, phân tích dữ liệu và thông tin để đưa ra quyết định chiến lược

-Quản lý dự án: Thực hiện các dự án chiến lược và đảm bảo rằng chúng được triển khai hiệu quả và đạt được mục tiêu

-Đánh giá hiệu suất: Theo dõi và đánh giá hiệu suất của các kế hoạch và dự án để đưa ra điều chỉnh và cải thiện

-Tương tác với các bộ phận khác: Làm việc cùng các bộ phận khác như bộ phận tiếp thị, sản xuất và tài chính để đảm bảo rằng kế hoạch được thực hiện một cách hài hòa và phù hợp

- Lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự: Đưa ra những kế hoạch tuyển dụng cần thiết cho công ty

Phòng vật tư và thiết bị: chịu trách nhiệm quản lý các hoạt động liên

quan đến việc cung cấp, quản lý và kiểm soát các nguồn lực vật tư và thiết bị cần thiết cho hoạt động sản xuất hoặc cung cấp dịch vụ của công ty Cụ thể, vai trò của phòng này bao gồm:

23 -Mua hàng: Xác định nhu cầu vật tư và thiết bị của công ty, tìm kiếm và mua hàng từ các nhà cung cấp phù hợp, và đàm phán về các điều khoản mua hàng

-Quản lý kho: Theo dõi và quản lý các lô hàng, lượng tồn kho, và vị trí lưu trữ của vật tư và thiết bị trong kho

-Kiểm soát chi phí: Đảm bảo rằng quá trình mua hàng và quản lý kho được thực hiện hiệu quả để giảm thiểu chi phí và lãng phí

-Bảo dưỡng và sửa chữa: Điều phối việc bảo dưỡng và sửa chữa các thiết bị để đảm bảo chúng hoạt động ổn định và hiệu quả

-Tối ưu hóa nguồn lực:Tối ưu hóa việc sử dụng nguồn lực vật tư và thiết bị để đảm bảo rằng chúng đáp ứng đủ nhu cầu hoạt động của công ty mà không gây lãng phí

Phòng kỹ thuật: chịu trách nhiệm về việc nghiên cứu, phát triển, và duy

trì công nghệ, sản phẩm và dịch vụ của công ty Cụ thể, vai trò của phòng kỹ thuật bao gồm:

-Nghiên cứu và phát triển:Tiến hành nghiên cứu để phát triển và cải tiến sản phẩm, dịch vụ hoặc quy trình công nghệ mới

-Thiết kế sản phẩm:Thực hiện quá trình thiết kế và phát triển sản phẩm mới hoặc cải tiến sản phẩm hiện có

-Kiểm tra và thử nghiệm: Tiến hành kiểm tra và thử nghiệm các sản phẩm, dịch vụ hoặc công nghệ mới để đảm bảo chất lượng và tính hiệu quả

-Hỗ trợ kỹ thuật: Cung cấp hỗ trợ kỹ thuật cho các bộ phận khác của công ty, bao gồm bộ phận sản xuất, bán hàng và dịch vụ khách hàng

-Duy trì và sửa chữa: Duy trì và sửa chữa các thiết bị và hệ thống kỹ thuật để đảm bảo hoạt động ổn định và hiệu quả

-Tiêu chuẩn hóa và tuân thủ quy định: Đảm bảo rằng sản phẩm và dịch vụ của công ty tuân thủ các tiêu chuẩn và quy định kỹ thuật liên quan

Trạm trộn bê tông: là một cơ sở sản xuất được sử dụng để trộn các thành

phần của bêtông như xi măng, cát, sỏi, nước và các phụ gia khác để tạo ra bêtông đồng nhất và chất lượng cao Kết hợp các thành phần của bêtông theo tỷ

24 lệ chính xác để tạo ra hỗn hợp bêtông đồng nhất và đạt được các yêu cầu kỹ thuật Đảm bảo rằng quá trình trộn được thực hiện đúng cách để đạt được chất lượng bêtông mong muốn và tuân thủ các tiêu chuẩn

Đội thi công công trình: Được tổ chức và quản lý để thực hiện các công việc

xây dựng, lắp đặt, cải tạo các công trình, đảm bảo rằng các công việc được thực hiện đúng kế hoạch, đáp ứng tiến độ và yêu cầu của khách hàng Đội thi công phải đảm bảo công trình được thực hiện một cách chính xác và an toàn lao động

Đội I, đội II, đội III: là các đội thi công công trình, đóng vai trò cốt lõi

trong việc đảm bảo hoàn thành dự án đúng tiến độ, chất lượng và an toàn

2.3 Đặc điểm về cơ sở vật chất kỹ thuật của Công ty

Cơ sở vật chất là một trong những yếu tố quan trọng không thể thiếu của một Công ty Nó là một trong những nhân tố tiền đề góp phần thúc đẩy sự phát triển, mở rộng cả về chiều sâu và chiều rộng của Công ty Công ty Cổ phần thương mại Nguyệt Linh có lợi thế về đất đai nên đã đầu tư xây dựng hệ thống nhà xưởng với giá trị hàng tỷ đồng, phục vụ hiệu quả cho quá trình SXKD của Công ty

Bảng 2.2: Cơ sở vật chất kỹ thuật tại công ty (tính đến ngày 31/12/2023)

(%)

1 Nhà cửa, vật kiến

trúc

8.267.633.823 74,51 3.228.423.771 39,04 2 Máy móc thiết bị 2.038.336.24

1 18,37 862.216.229 42,3 3 Tài sản khác 790.035.603 7,12 321.623.493 40,71

Tổng cộng 11.096.005.6

69 100 4.412.263.529 39,76

(Nguồn: Phòng tài chính kế toán)

25 Qua bảng 2.2 ta thấy nguyên giá tổng tài sản của công ty là 11.096.005.669 đồng, giá trị còn lại của tài sản là 4.412.263.529 đồng, chiếm 39,76% nguyên giá tài sản Như vậy có thể nói tài sản hiện nay của công ty khá cũ

Văn phòng của công ty chiếm tỉ trọng cao nhất là 74,51% nguyên giá Giá trị còn lại của văn phòng đạt 39,04%, như vậy ta có thể thấy trụ sở của công ty đã xuống cấp Đây là một hạn chế của công ty nên công ty cần được sửa chữa và trang bị thêm trong thời gian tới

Máy móc thiết bị của công ty chiếm tỉ lệ 18,37% cao thứ 2 trong tổng tài sản, bao gồm máy tính, điện thoại, máy photo, máy chiếu, Giá trị còn lại của máy móc thiết bị 42,3%, cần được bảo trì và sửa chữa thường xuyên

Còn các loại tài sản khác như giá để tài liệu, tủ để hồ sơ, chiếm 7,12% giá trị nguyên giá và giá trị còn lại là 40,71%, có thể thấy các tài sản khác của công ty gần như đã khấu hao hơn một nửa

Qua bảng 2.2 ta thấy cho thấy công ty cần sửa chữa, nâng cấp đầu tư và mua sắm thêm tài sản của công ty để tạo được một môi trường làm việc hiệu quả, chuyên nghiệp Hàng năm, Công ty cần cải thiện, nâng cấp trụ sở làm việc, nhà xưởng và nhất là tài sản cố định, đồng thời còn mở rộng quy mô sản xuất để nâng cao điều kiện làm việc cho cán bộ công nhân viên trong Công ty

2.4 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong 3 năm 2021-2023

Qua bảng 2.4 ta có thể thấy doanh thu và lợi nhuận qua các năm có những thay đổi rõ rệt Năm 2021, doanh thu bán hàng và cung cấp dịch của công ty cổ phần thương mại Nguyệt Linh là 6.952.522.802 đồng và lợi nhuận đạt được là 2.339.096.623 đồng Sang năm 2022, doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ rất thấp, chỉ là 1.715.316.425 đồng giảm xuống 5.237.206.377 đồng với TĐPTLH là 24,67% so với năm 2021

Doanh thu giảm mạnh kéo theo lợi nhuận cũng ảnh hưởng nặng nề khiến công ty lỗ 224.351.388 đồng Đến năm 2023, các hoạt động kinh doanh được phục hồi, doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ của công ty tăng lên rõ rệt là 14.185.094.489 đồng với TĐPTLH là 826,96% so với năm 2022 Giai đoạn này

26 công ty đã mở rộng thêm thị trường sang các huyện lân cận cho nên số đơn hàng của công ty tăng Điều này phần nào chứng tỏ chất lượng sản phẩm dịch vụ của công ty ngày càng tốt hơn, tạo được hình ảnh tốt trong mắt khách hàng

Về giá vốn hàng bán: Năm 2021 là 4.613.426.179 đồng, năm 2022 giá vốn hàng bán là 1.939.667.813 đồng, sang năm 2023 là 11.112.968.909 đồng Năm 2023, giá vốn hàng bán tăng cao, với TĐPTLH là 572,93% Điều này ảnh hưởng nhiều đến lợi nhuận gộp của năm 2023 Công ty cần xem xét các nguyên nhân làm tăng giá vốn bán hàng Cụ thể, đối với các nhóm yếu tố thuộc về bên ngoài doanh nghiệp như: chi phí nguyên vật liệu, chi phí thuê kho bãi…công ty cần mở rộng hợp tác với các đối tác khác nhau để có thể lựa chọn ra mức giá hợp lý nhất Đối với các yếu tố thuộc bên trong doanh nghiệp như chi phí cho NLĐ, công ty cũng cần kiểm soát các khoản chi phí chưa phù hợp, cụ thể là: với chi phí cho nhân công trực tiếp bao gồm lương và các khoản trích theo lương, công ty vẫn cần xem xét để cân đối các khoản chi cho nhân viên sao cho phù hợp với mức lương phổ biến của các công ty trong cùng nhóm ngành kinh doanh trên địa bàn huyện

Doanh thu tài chính của công ty không đáng kể Chi phí QLKD tăng nhẹ, từ 1.390.896.644 đồng vào năm 2021 giảm xuống 1.094.976.731 đồng của năm 2022 và tăng lên 1.951.341.482 đồng trong năm 2023 Công ty cần đặc biệt lưu ý phần tăng chi phí quản lý kinh doanh này vì khoản này đã làm làm ảnh hưởng rất lớn đến lợi nhuận trước thuế của doanh nghiệp

Lợi nhuận thuần của hoạt động kinh doanh năm có biến động Năm 2021 là 773.407.907 đồng, năm 2022 giảm mạnh -1.795.753.620 đồng Đến năm 2023 lợi nhuận thuần không còn âm mà tăng lên là 325.796.348 đồng Do doanh thu thuần tăng mạnh vào năm 2022 dẫn đến lợi nhuận thuần cũng tăng

Nhìn chung doanh thu của công ty cổ phần thương mại Nguyệt Linh chủ yếu ở doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ Mặc dù còn gặp rất nhiều khó khăn nhưng công ty đã hoạt động và đem lại lợi nhuận với xu hướng tăng, đã khẳng định được vị trí của mình trên thị trường thương mại tại tỉnh Hải Dương

6.952.522.802 1.715.316.425 -5.237.206.377 24,67 14.185.094.489 12.469.778.064 826,96 425,81 Giá vốn hàng bán 4.613.426.179 1.939.667.813 -2.673.758.366 42,04 11.112.968.909 9.173.301.096 572,93 307,48 LN gộp về bán hàng và cung

cấp DV

2.339.096.623 -224.351.388 -2.563.448.011 - 3.072.125.580 3.296.476.968 - - DT hoạt động tài chính 578.100 635.303 57.203 109,89 803.098 167.795 126,41 118,15 Chi phí tài chính 175.370.172 477.060.891 301.690.719 272,03 795.790.848 318.729.957 166,81 - Chi phí QLKD 1.390.896.644 1.094.976.731 -295.919.913 78,72 1.951.341.482 856.364.751 178,2 128,46 LN thuần từ HĐKD 773.407.907 -