Quản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên: vai trò của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanh

Quản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên: vai trò của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanhQuản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên: vai trò của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanhQuản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên: vai trò của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanhQuản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên: vai trò của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanhQuản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên: vai trò của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanhQuản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên: vai trò của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanhQuản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên: vai trò của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanhQuản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên: vai trò của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanhQuản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên: vai trò của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanhQuản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên: vai trò của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanhQuản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên: vai trò của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanhQuản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên: vai trò của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanhQuản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên: vai trò của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanhQuản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên: vai trò của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanhQuản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên: vai trò của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanhQuản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên: vai trò của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanhQuản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên: vai trò của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanhQuản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên: vai trò của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanhQuản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên: vai trò của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanhQuản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên: vai trò của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanhQuản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên: vai trò của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanhQuản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên: vai trò của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanhQuản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên: vai trò của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanhQuản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên: vai trò của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanh

VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

Từ thực tiễn

Các vấn đề môi trường ngày càng trở nên quan trọng đối với các tổ chức khi phải đối mặt với sự quan tâm ngày càng tăng của cộng đồng, các quy định về môi trường chặt chẽ hơn và áp lực ngày càng tăng của cổ đông trong việc bảo tồn môi trường tự nhiên (Leonidou, Katsikeas, & Morgan, 2013; Awwad Al-Shammari, Alshammrei, Nawaz, & Tayyab, 2022)

Sự nóng lên toàn cầu, hạn chế khí thải, xói mòn đất và thiếu điện hiện đang là vấn đề quan trọng được xã hội quan tâm hàng đầu (Khan, Shams, Khan, Akbar, & Niazi, 2022)

Trong lĩnh vực dịch vụ thì dịch vụ chăm sóc sức khỏe là thu hút sự quan tâm của các tổ chức liên quan đến các vấn đề môi trường như chất thải y tế (Romero & Carnero, 2019) Ngành công nghiệp chăm sóc sức khỏe thường ít chú trọng vấn đề bền vững môi trường bởi một số lý do như quên lãng và tiết kiệm chi phí (Mousa & Othman, 2020; Yellowlees, Chorba, Burke Parish, Wynn-Jones, & Nafiz, 2010) Hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên đóng vai trò rất quan trọng trong việc thực hiện xanh hoá của tổ chức (Blass, Costa, Lima, & Borges, 2017) bởi nếu thiếu sự tham gia bảo vệ môi trường của nhân viên thì tổ chức không thể đạt được mục tiêu của mình Nghiên cứu này sẽ khám phá các tác động ở cấp độ tổ chức và cấp độ cá nhân có thể nâng cao PEB giữa các nhân viên y tế thông qua tác động trung gian của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ tri thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh, giá trị cá nhân xanh

Vai trò của bộ phận quản trị nhân lực (HRM) trong tổ chức nói chung và cơ sở y tế nói riêng là xây dựng, quản lý và thực thi các chính sách tác động đến sự hài lòng, động lực, cam kết và quản lý các mối quan hệ trong môi trường tổ chức nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình Những thách thức mà các tổ chức phải đối mặt ngày nay đòi hỏi các nhà quản lý tập trung và tìm kiếm các mô hình quản lý con người và tài nguyên khác với các mô hình truyền thống Vì vậy luận án sử dụng quản trị nguồn nhân lực xanh là tiền đề quan trọng cho việc phát triển bền vững, đòi hỏi sự cân bằng giữa tăng trưởng, lợi nhuận và bảo vệ môi trường vì sự bền vững lâu dài bằng cách tăng hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên y tế.

Từ lý thuyết

Sự nóng lên toàn cầu, biến đổi khí hậu, hạn hán và mất cân bằng sinh học đang được các nhà hoạch định chính sách, các nhà hoạt động môi trường và các tổ chức đặc biệt chú trọng Ngày nay, sống xanh đã trở thành yếu tố then chốt trong chiến lược kinh doanh phù hợp với xu hướng phát triển giải quyết các vấn đề môi trường và phát triển bền vững (Afsar, Al-Ghazali, & Umrani, 2020; Andersson, Jackson, & Russell, 2013; Kautish & Sharma,

2020) Vì vậy, các tổ chức đang cố gắng xây dựng sự hài hoà với môi trường dựa trên 3P: con người (People) – Hành tinh (Planet) – Lợi nhuận (Profit) (Varghese & Viswanathan, 2018)

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong việc định hình văn hoá và phát triển các chiến lược của tổ chức (Renwick, Jabbour, Muller-Camen, Redman, & Wilkinson, 2016) Với mục tiêu tối đa hoá hiệu quả làm việc của nhân viên để đạt được các mục tiêu chiến lược của tổ chức, đặc biệt trong bối cảnh “xanh hoá” hiện nay thì quản trị nguồn nhân lực còn có nhiệm vụ hỗ trợ các hoạt động quản trị môi trường (Environmental Management - EM) và mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và quản trị môi trường được gọi là quản trị nguồn nhân lực xanh (Green Human Resource Management - GHRM) (Shafaei, Nejati, & Mohd, 2020) Một số nghiên cứu đã chứng minh rằng GHRM có tác động tích cực đến hiệu quả công việc thông qua tác động đến thái độ và hành vi làm việc của nhân viên (Gupta & Jangra, 2024) Vì vậy, việc tìm hiểu và bổ sung hiểu biết về tác động của GHRM và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu phát triển môi trường bền vững là rất cần thiết

Vì vậy, nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích giải quyết khoảng trống nghiên cứu bằng hai cách: Thứ nhất, nghiên cứu tác động trực tiếp của GHRM đối với PEB (

Hameed et al., 2023; Pham et al., 2019) và thứ hai là kiểm tra cơ chế gián tiếp mà qua đó GHRM có thể ảnh hưởng đến PEB (Ahmad, Mamun, Masukujjaman, Makhbul, & Ali, 2023; Iftikar et al., 2022) Về vấn đề này, nghiên cứu hiện tại dự định xem xét vai trò trung gian của bản sắc tổ chức xanh và chia sẻ kiến trức xanh trong mối quan hệ giữa GHRM và PEB Dựa trên quan điểm rằng các tổ chức áp dụng và thực hiện các thực hành GHRM làm cho nhân viên quan tâm hơn, cam kết bảo vệ và giữ gìn môi trường (Pham et al., 2019) Cụ thể hơn, GHRM sẽ ảnh hưởng đến bản sắc xanh của tổ chức và hành vi chia sẻ kiến thức xanh, từ đó ảnh hưởng đến PEB của nhân viên Thuyết khả năng, động lực và cơ hội (Ability, motivation, and opportunity - AMO) và thuyết giá trị của cá nhân có thể được sử dụng để giải thích cơ sở lý thuyết cho cơ chế trung gian của bản sắc tổ chức xanh và chia sẻ tri thức xanh (Ashforth & Mael, 1989) Thuyết này chỉ ra tầm quan trọng của phản ứng tình cảm tích cực của nhân viên như bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ tri thức xanh (Babakus, Yavas, Karatepe, & Avci, 2003) với vai trò trung gian đánh giá tích cực của nhân viên về thực tiễn quản lý (GHRM) và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên (PEB) Nghiên cứu dự định thực hiện một số đóng góp về mặt lý thuyết Đầu tiên, nghiên cứu đóng góp về mặt lý thuyết thông qua việc áp dụng thuyết Khả năng – động lực – cơ hội trong việc kiểm tra các động của GHRM đến PEB Luận án nâng cao cơ sở kiến thức về GHRM bằng cách khám phá những tác động của yếu tố này đến thái độ của nhân viên và kết quả hành vi tại nơi làm việc, do mối quan hệ này chưa có nhiều nghiên cứu thực nghiệm và do đó việc tìm hiểu rõ hơn vai trò tác động của GHRM là rất cần thiết

Thứ hai, luận án đóng góp vào cơ sở lý thuyết bằng cách phân tích tác động của

GHRM đến PEB một cách xuyên suốt về cơ chế và quy trình GHRM có thể ảnh hưởng đến hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên theo lời kêu gọi nghiên cứu của Ahmad et al (2023); Younas et al (2023); Zafar, Suseno, & Ho (2023) về hướng nghiên cứu vẫn còn hạn chế

Thứ ba, với phương pháp nghiên cứu hỗn hợp đựa lựa chọn góp phần tạo nên quan điểm phương pháp luận giúp các nhà nghiên cứu và nhà quản trị hiểu rõ hơn về vai trò của GHRM đến PEB Dựa trên thuyết Thái độ - Hành vi – Bối cảnh và thuyết Giá trị - Niềm tin – Chuẩn mực và thuyết sự phù hợp giữa giá trị và sự cung cấp, nghiên cứu đề xuất tác động trung gian và điều tiết thông qua sự kết hợp giữa nhận thức, kiến thức và giá trị (bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh, chia sẻ kiến thức xanh và giá trị xanh cá nhân) trong mối quan hệ giữa GHRM và PEB

Thứ tư, nghiên cứu đóng góp về kết quả nghiên cứu thực nghiệm trong lĩnh vực y tế tại các nền kinh tế mới nổi như Việt Nam Mặc dù trước đây đã có một số nghiên cứu liên quan đến tầm quan trọng của việc bảo vệ môi trường trong lĩnh vực y tế, nhưng theo tìm hiểu của tác giả thì rất ít nghiên cứu điều tra kỹ lưỡng tác động của GHRM trong lĩnh vực y tế Tóm lại, việc áp dụng GHRM trong lĩnh vực y tế, đặc biệt là ở nước đang phát triển như Việt Nam vẫn là một lĩnh vực mới, cần có nhiều nghiên cứu thực nghiệm để làm rõ vai trò cũng như tác động trực tiếp và gián tiếp của GHRM đến PEB (Lu et al., 2023; Mehta, 2023; Zaidi

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát

Với mong muốn bổ sung kiến thức trong các nghiên cứu về GHRM và PEB bằng cách tìm hiểu vai trò tiền đề của GHRM, nghiên cứu sẽ xác định các yếu tố tăng cường vai trò của GHRM và loại bỏ các rào cản việc áp dụng GHRM trong các tổ chức Nghiên cứu được tiến hành nhằm đạt được các mục tiêu như sau:

Mục tiêu đầu tiên của nghiên cứu là đề xuất mô hình các yếu tố tác động đến hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên

Mục tiêu thứ hai là kiểm định sự tác động của các quản trị nhân lực xanh, bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh đến hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên

Mục tiêu thứ ba là kiểm định vai trò điều tiết của chia sẻ tầm nhìn xanh, giá trị cá nhân xanh đến sự tác động của các yếu tố quản trị nhân lực xanh, bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh đến hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên.

Mục tiêu cụ thể

Nghiên cứu tìm hiểu vai trò của quản trị nhân lực xanh, chia sẻ kiến thức xanh đến hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên Bên cạnh đó nghiên cứu cũng đánh giá các yếu tố có vai trò điều tiết mối quan hệ giữa các yếu tố trong mô hình là chia sẻ tầm nhìn xanh, giá trị xanh cá nhân Cụ thể:

1) Phân tích tác động của quản trị nhân lực xanh đến hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên

2) Phân tích và đánh giá tác động của bản sắc tổ chức xanh trong mối quan hệ giữa quản trị nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường

3) Phân tích và đánh giá tác động của chia sẻ kiến thức xanh trong mối quan hệ giữa quản trị nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường

4) Xác định vai trò điều tiết của chia sẻ tầm nhìn xanh trong mối quan hệ giữa quản trị nhân lực xanh, bản sắc tổ chức xanh và hành vi bảo vệ môi trường

5) Xác định vai trò điều tiết của giá trị cá nhân xanh trong mối quan hệ giữa quản trị nhân lực xanh, chia sẻ kiến thức xanh và hành vi bảo vệ môi trường

6) Đề xuất những hàm ý và kiến nghị cho các nhà quản trị, các học giả để xây thúc đẩy hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên.

CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

Căn cứ vào vấn đề nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu đặt ra, nghiên cứu đưa ra các Nghiên cứu này khám phá tác động của quản trị nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên trong một bối cảnh cụ thể:

1) Tác động của quản trị nhân lực xanh đến hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên như thế nào?

2) Bản sắc tổ chức xanh có vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa quản trị nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường hay không?

3) Chia sẻ kiến thức xanh có vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa quản trị nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường hay không?

4) Chia sẻ tầm nhìn xanh có tác động điều tiết đến mối quan hệ giữa quản trị nhân lực xanh và bản sắc tổ chức xanh, và hành vi bảo vệ môi trường hay không?

5) Giá trị xanh cá nhân có tác động điều tiết trong mối quan hệ giữa quản trị nhân lực xanh, chia sẻ tri thức xanh, chia sẻ kiến thức xanh và hành vi bảo vệ môi trường hay không?

6) Các hàm ý quản trị nào nhằm thúc đẩy hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên?

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Trong quá trình tiến hành nghiên cứu, luận án sử dụng kết hợp giữa phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng để giải quyết các mục tiêu nghiên cứu.

ĐIỂM MỚI CỦA NGHIÊN CỨU

Về mặt lý thuyết

Bảo vệ và bảo tồn các nguồn tài nguyên của hệ sinh thái tự nhiên được xem là ưu tiên của những nhà quản lý điều hành trong các lĩnh vực kinh doanh khác nhau (Howard- Grenville, Buckle, Hoskins, & George, 2014)

Luận án có ba đóng góp quan trọng về mặt lý thuyết Đầu tiên, tác giả thực hiện lược khảo một cách có hệ thống về chủ đề hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên Với sự phát triển nhanh chóng của hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên, một nghiên cứu tổng quan tình hình nghiên cứu về chủ đề này là cần thiết Lược khảo này giúp khám phá những danh mục và những chủ đề đã được nghiên cứu về hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên Luận án giải quyết vấn đề thiếu các nghiên cứu thực nghiệm về quản trị nhân lực xanh trong lĩnh vực dịch vụ đặc biệt là dịch vụ chăm sóc y tế tại quốc gia đang phát triển Đây là nghiên cứu đầu tiên thuộc loại hình này tại Việt Nam được tiến hành trong lĩnh vực chăm sóc sức khoẻ Đối với lý thuyết nền, trong nghiên cứu này mở rộng mô hình AMO,,, Dựa trên phân tích những điểm mạnh riêng của hai lý thuyết này, luận án này đã xây dựng các mô hình riêng biệt phù hợp để tìm hiểu về hành vi bảo vệ môi trường trong từng trường hợp cụ thể tùy thuộc vào biến độc lập Quản trị nhân lực xanh là tiền đề quan trọng tác động đến bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên

Thứ hai, luận án này xét xem hành vi bảo vệ môi trường dưới góc độ cá nhân với các yếu tố chia sẻ kiến thức xanh và giá trị cá nhân xanh Từ kết quả lược khảo cho thấy vai trò của chia sẻ kiến thức xanh và giá trị cá nhân xanh vẫn còn hạn chế trong nghiên cứu về hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên Luận án này sẽ góp phần giải quyết khoảng trống nghiên cứu còn tồn tại trong từng nhóm yếu tố và làm tăng những hiểu biết hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên

Thứ ba, luận án này tập trung vào bối cảnh tại Việt Nam được đặc trưng bởi các xã hội đang trong giai đoạn hình thành và phát triển Kết quả từ nghiên cứu này có thể đóng góp vào cơ sở lý thuyết bằng cách cung cấp những hiểu biết về hành vi bảo vệ môi trường tại những nước đang phát triển Ngoài ra, đáp lại lời kêu gọi nghiên cứu (Zaidi & Azmi, 2022) về việc mở rộng nghiên cứu trong lĩnh vực y tế bởi chưa có nhiều nghiên cứu về lĩnh vực này trong khi ngành này cũng gây ra nhiều tác động xấu đến môi trường Đặc biệt, tại Việt Nam vấn đề bảo vệ môi trường đang được Nhà nước, xã hội và doanh nghiệp quan tâm Nghiên cứu phát triển khung nghiên cứu, cung cấp cơ chế hợp lệ về các thông tin hữu ích, chi tiết cho các tổ chức chăm sóc sức khoẻ, để tạo điều kiện quản lý nhân lực xanh, tạo sự phát triển bền vững trong kinh doanh và môi trường tự nhiên.

Về mặt thực tiễn

Ngày nay các tổ chức đang triển khai áp dụng quản trị nhân lực xanh một cách nhanh chóng Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng nhất của tổ chức, đặc biệt nhân lực tài năng là nhân tố chính tăng khả năng cạnh tranh Quản trị nhân lực xanh giúp tổ chức cải thiện hiệu quả hoạt động, tăng cam kết của nhân viên và tăng hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên Hiện nay, các bệnh viện còn chịu áp lực lớn từ các bên liên quan khác nhau để tích hợp các chính sách và kỹ thuật quản trị nhân lực xanh vào chiến lược phát triển của bệnh viện bởi điều này đòi hỏi chi phí khá cao Vì vậy, để bệnh viện xây dựng được môi trường xanh thì các nhà quản lý cần xác định các nhân tố tác động chính, từ đó triển khai các chính sách thực hiện một cách hiệu quả Mục tiêu của nghiên cứu này là tìm hiểu về quản trị nhân lực xanh trong bệnh viện từ đó thực hiện quản lý trong các hoạt động của nhân viên y tế để đạt được mục tiêu và chiến lược xanh hoá của các bệnh viện.

KẾT CẤU CỦA NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu được chia làm 5 chương với thứ tự và nội dung cụ thể của từng chương được trình bày như sau:

Chương 1 – Tổng quan nghiên cứu

Chương 2 – Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3 – Thiết kế nghiên cứu

Chương 4 – Kết quả nghiên cứu

Chương 5 – Kết luận và hàm ý quản trị.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 8 2.1 CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU

Hành vi bảo vệ môi trường (Pro-Environmental Behaviour)

Các nhà nghiên cứu sử dụng các thuật ngữ khác nhau để mô tả hành vi bảo vệ môi trường, chẳng hạn như hành vi ủng hộ môi trường, hành vi có ý nghĩa với môi trường, hành vi có trách nhiệm với môi trường (Lee, Jan, & Yang, 2013) Kollmuss & Agyeman (2002) mô tả hành vi bảo vệ môi trường (Pro-Environmental – PEB) là hành động được các cá nhân thực hiện một cách có chủ ý nhằm giảm tác hại và bảo vệ môi trường tự nhiên Trong bối cảnh xã hội quan tâm nhiều đến vấn đề bảo vệ môi trường, doanh nghiệp tăng cường hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên để đáp ứng nhu cầu bảo vệ môi trường của người tiêu dùng Nhân viên sẽ được truyền cảm hứng để lấy PEB làm mục tiêu phát triển chiến lược của tổ chức và cải thiện PEB.

Bản sắc tổ chức xanh (Green Organizational Identity)

Bản sắc tổ chức xanh được xem như khung nhận thức chung của một tổ chức có ảnh hưởng đến quá trình nhận dạng cũng như nhận thức và hành động của các thành viên (Dutton

& Dukerich, 1991) Với cùng một GOI, các thành viên của tổ chức sẽ có động lực để hình thành một nhận thức mới về các vấn đề môi trường, đưa ra những suy nghĩ có ý nghĩa về mối quan hệ giữa công nghệ môi trường mới và nhu cầu của người tiêu dùng, đồng thời thúc đẩy sự đổi mới theo những cách sáng tạo hơn Nói tóm lại, bản sắc tổ chức xanh sẽ giúp các thành viên trong tổ chức hiểu được các nhiệm vụ cá nhân có liên quan đến các hoạt động môi trường của doanh nghiệp và củng cố các doanh nghiệp khả năng hiểu và ứng phó với các điều kiện kinh doanh theo định hướng xanh.

Chia sẻ kiến thức xanh (Green Knowledge Sharing)

Chia sẻ kiến thức thể hiện việc cung cấp kiến thức giúp người khác học hỏi và phát triển các kỹ năng mới (Nguyen et al., 2023; Senge, 1997) Chia sẻ kiến thức là hành vi chuyển giao được thực hiện trong quá trình học tập (Al-Faouri, 2023; Darr & Kurtzberg, 2000) Davenport & Prusak (2000) cho rằng chia sẻ kiến thức không đơn giản là trao đổi kiến thức với nhau mà còn giúp các thành viên trong nhóm tìm thấy kiến thức họ cần thông qua cơ chế trao đổi.

Giá trị xanh cá nhân (Green Individual Values)

Cheema, Afsar, & Javed (2020) cho rằng các giá trị xanh có khả năng tác động đến hành vi của cả cá nhân trong và ngoài vai trò và nếu có sự phù hợp giữa các giá trị xanh Giá trị xanh đề cập đến thái độ và hành vi của cá nhân trong phát triển bền vững (Dumont & cs, 2017).

Chia sẻ tầm nhìn xanh (Green Shared Vision)

Một tầm nhìn chung cung cấp một định hướng chiến lược tập thể có thể điều hướng các thành viên hành động đúng cách (Larwood, Falbe, Kriger, & Miesing, 1995; Younas et al., 2023) Chia sẻ tầm nhìn xanh, được định nghĩa là một định hướng chiến lược chung và rõ ràng về các mục tiêu và nguyện vọng chung về môi trường đã được nội bộ hóa bởi thành viên của một tổ chức (Chen, Chang, Yeh, & Cheng, 2015; Latif, Gunarathne, Gaskin, Ong, & Ali, 2022) Với sự ra đời của chủ nghĩa môi trường, chia sẻ tầm nhìn xanh có ảnh hưởng tích cực đến nhận thức xanh, có liên quan tích cực đến hành vi bảo vệ môi trường.

Quản trị nhân lực xanh (Green Human Resource Management)

Quản trị nhân lực xanh (Green human resource management – GHRM) ban đầu được xem là khía cạnh quản trị nhân lực liên quan đến vấn đề quản lý môi trường (Environmental Management - EM) (Debrah, 2001), vì lý do này, khi bắt đầu phát triển, khái niệm này chỉ được quan sát liên quan đến các lựa chọn chiến lược của nhà quản lý và thực tiễn của các bộ phận nguồn nhân lực GHRM là “một hệ thống quản lý nguồn nhân lực bền vững và có trách nhiệm với xã hội, trong đó có triết lý được xác định rõ ràng và một bộ chiến lược, chính sách và thực tiễn với trọng tâm ba điểm mấu chốt” GHRM bao gồm tuyển dụng xanh (tuyển dụng và tuyển chọn), đào tạo xanh, hiệu suất xanh và quản lý khen thưởng xanh Ngoài các phương pháp thực hành GHRM cốt lõi này, Jabbour & de Sousa Jabbour (2016); Roscoe, Subramanian, Jabbour, & Chong (2019); Veerasamy, Joseph, & Parayitam (2023) gợi ý sự tồn tại của các yếu tố hỗ trợ như văn hóa tổ chức xanh và sự lãnh đạo giúp trao quyền cho các cá nhân và nhóm và từ đó đảm bảo hiệu quả hoạt động môi trường và sự phát triển bền vững của công ty.

LÝ THUYẾT NỀN

2.2.1 Thuyết Khả năng-Động lực-Cơ hội (Ability-Motivation-Opportunities)

Thuyết AMO (Khả năng-Động lực-Cơ hội) được phát triển bởi Appelbaum, Bailey, Berg, & Kalleberg (2000) giải thích hiệu suất cao của nhân viên dựa trên ba yếu tố quan trọng, tức là Khả năng cá nhân, Động lực và Cơ hội tham gia Để nâng cao hiệu suất, nhân viên đòi hỏi những kỹ năng nhất định để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể, động lực từ các nhà lãnh đạo và quản lý, để hoàn thành các nhiệm vụ cụ thể và có cơ hội phát triển kỹ năng của mình và tham gia vào các hoạt động khác nhau các quá trình và chương trình ra quyết định

Sử dụng lý thuyết AMO có thể cho phép chúng ta biết nhiều hơn về việc báo cáo và tác động của các biện pháp thực hành GHRM tại nơi làm việc trên toàn cầu, có thể giúp cải thiện các nỗ lực của tổ chức nhằm hướng tới sự bền vững về môi trường Về mặt lý thuyết, quan điểm của AMO khẳng định rằng sự thay đổi hành vi đòi hỏi việc sử dụng đồng thời và bổ sung các phương pháp thực hành nhằm nâng cao khả năng, động lực và cơ hội

2.2.2 Thuyết giá trị - niềm tin – chuẩn mực (Value-Belief-Norm Theory - VBN)

Thuyết giá trị - niềm tin – chuẩn mực (Value-Belief-Norm Theory - VBN) lần đầu tiên được thành lập bởi Stern, Dietz, Abel, Guagnano, & Kalof (1999) để giải thích ảnh hưởng của các giá trị con người đến hành vi trong bối cảnh bảo vệ môi trường Thuyết này thừa nhận mối quan hệ giữa các giá trị, niềm tin, chuẩn mực và hành vi trong chuỗi nhân quả (Choi, Jang, & Kandampully, 2015) Giá trị đề cập đến “một nguyên tắc chỉ đạo cho bất kỳ hành vi nào dựa trên các mục tiêu chuyển đổi tình huống mong muốn, khác nhau tùy theo tầm quan trọng tương đối” (Schwartz, 1992, trang 47) VBN liên kết ba mô hình lý thuyết: thuyết kích hoạt chuẩn mực, thuyết về giá trị cá nhân và NEP – thành một lời giải thích thống nhất cho chủ nghĩa môi trường Nó cho rằng những hậu quả quan trọng trong kích hoạt các chuẩn mực cá nhân là những chuẩn mực được coi là bất lợi đối với bất kỳ giá trị cá nhân nào Do đó, những người coi trọng sự đa dạng các loài động vật sẽ quan tâm đến các điều kiện môi trường đe dọa những vật thể quý giá đó, cũng giống như những người quan tâm đến người khác sẽ lo ngại về các điều kiện môi trường đe dọa sức khỏe hoặc hạnh phúc của đối phương,

2.2.3 Thuyết sự phù hợp giữa giá trị và sự cung cấp (Supplies-Values Fit Theory – SVF)

Thuyết Phù hợp với Giá trị và sự cung cấp (Supplies-Values Fit Theory, SVF) ngụ ý rằng giá trị của người lao động đang trở nên phù hợp với những gì của công ty do nhận thức bản sắc tổ chức và người lao động thực hiện các quyết định tại nơi làm việc nhằm nâng cao ý thức và giải quyết các vấn đề về môi trường Giá trị cá nhân phù hợp với những gì do tổ chức cung cấp, theo thuyết phù hợp S-V, tạo ra tác động tích cực đến hành vi làm việc của nhân viên (Park, 2022) Niềm tin của một người và mục tiêu của công ty nơi người đó làm việc sẽ xung đột, mục đích tối đa của tổ chức là đấu tranh hướng tới sự chia sẻ, các giá trị một cách rõ rằng (Paarlberg & Perry, 2007) Người lao động sẽ được ít có khả năng tham gia vào hành vi thân thiện với môi trường tại nơi làm việc nếu giá trị của họ mâu thuẫn với các quy định của công ty hoặc nếu công ty không cung cấp được một môi trường đáp ứng nhu cầu của họ Thực hành GHRM và tâm lý khí hậu xanh phản ánh đánh giá của nhân viên về các giá trị xanh của tổ chức Như một hậu quả là các giá trị xanh riêng lẻ sẽ làm giảm bớt tác động của GHRM và Khí hậu xanh tâm lý đối với hành vi xanh ở nơi làm việc

2.2.4 Tổng hợp các lý thuyết đã được sử dụng trong nghiên cứu về hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên

Trong phần này, tác giả thống kê các nghiên cứu thực nghiệm với các biến độc lập và các lý thuyết nền đã được sử dụng trong tác động đến hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên Sau đó, tác giả đánh giá lược khảo các điểm mạnh, điểm yếu tương ứng với các lý thuyết Bảng 2.3 đóng vai trò là một ví dụ đơn giản và lý tưởng nhất là nên đưa ra các kết quả nghiên cứu đa dạng và cập nhật hơn để cung cấp cái nhìn tổng quan về lĩnh vực này

Bảng 2.3 Tổng hợp các lý thuyết nền sử dụng trong luận án

Giải thích Giải thích các yếu tố

AMO Đề xuất rằng để nhân viên tham gia vào các hành vi mong muốn (ví dụ: các hành động vì môi trường), họ cần có khả năng (kỹ năng và kiến thức), động lực (mong muốn tham gia) và cơ hội (các yếu tố bối cảnh cho phép hành động) Thực hành GHRM có thể được thiết kế để nâng cao những khía cạnh này

GHRM – GOI- PEB GHRM- GKS- PEB

Các giá trị cá nhân ảnh hưởng đến niềm tin về các vấn đề môi trường, từ đó hình thành các chuẩn mực cá nhân hướng dẫn hành vi ủng hộ môi trường Thuyết này có thể được áp dụng để hiểu các giá trị cá nhân và tập thể trong một tổ chức thúc đẩy các hành động môi trường như thế nào

SVF Đề xuất rằng để nhân viên tham gia vào các hành vi mong muốn (ví dụ: các hành động vì môi trường), họ cần có khả năng (kỹ năng và kiến thức), động lực (mong muốn tham gia) và cơ hội (các yếu tố bối cảnh cho phép hành động) Thực hành GHRM có thể được thiết kế để nâng cao những khía cạnh này

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

XÁC ĐỊNH KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU

Nhiều tổ chức cho rằng quản lý môi trường là một khoản đầu tư không cần thiết và nghĩ rằng quản lý môi trường là một trở ngại cho hiệu suất và lợi nhuận của họ Tuy nhiên, việc sử dụng tài nguyên không hiệu quả trong các tổ chức sẽ gây ra ô nhiễm môi trường (Chen, 2011) Các tổ chức tiên phong trong PEB có thể sở hữu lợi thế của người đi trước cho phép họ không chỉ có được lợi thế cạnh tranh mà còn giảm chất thải sản xuất và ô nhiễm công nghiệp (Chen, 2008)

Các nhà nghiên cứu đã đề xuất rất nhiều mô hình khác nhau đã được phát triển để giải thích khoảng cách thái độ-hành động và điều tra các rào cản đối với hành vi bảo vệ môi trường Các mô hình đã tích hợp nhiều yếu tố chẳng hạn như các mô hình kinh tế, các mô hình tâm lý học nghiên cứu hành vi nói chung, các mô hình tiếp thị xã hội,… ) đều có một số trường hợp nhất định có giá trị

2.3.1 Các khoảng trống nghiên cứu về mối quan hệ giữa GHRM và PEB

Nghiên cứu trước đây ít chú ý đến việc kiểm tra các cơ chế trung gian giữa thực hành GHRM và kết quả giữa GHRM và PEB, các giả thuyết liên quan đến Tuyển dụng, phân tích công việc và mô tả và Động lực Thực hành GHRM chưa chú ý nhiều đến cơ chế trung gian

Do đó, việc kết hợp các cơ chế trung gian liên kết các hoạt động GHRM nói trên với PEB là một con đường để các nhà nghiên cứu GHRM khám phá

Hiện nay, các nhà nghiên cứu chủ yếu xem xét các yếu tố trung gian môi trường (Luu, 2020; Pinzone, Guerci, Lettieri, & Huisingh, 2019; Tian & Liu, 2022; Zaidi & Azmi, 2022), nhưng ít chú ý đến các cơ chế trung gian phi môi trường, điều này hợp lý vì PEBW là một kết quả môi trường Tuy nhiên, cũng sẽ hữu ích khi phân tích xem liệu các biến số phi môi trường có thể điều hòa giữa GHRM và PEB hay không Với suy nghĩ này, Lu et al (2023) nhấn mạnh vai trò của yếu tố trung gian như thái độ tập thể, chia sẻ kiến thức và tự điều chỉnh

2.3.2 Các khoảng trống nghiên cứu về các yếu tố môi trường tổ chức trong tác động của GHRM đến PEB

Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện trong các bối cảnh khác nhau đề cập đến các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định thể hiện PEB của nhân viên (Blok et al., 2015; Kollmuss & Agyeman, 2002; Zaidi & Azmi, 2022) Tuy nhiên, cần có sự hiểu biết chính xác để đưa ra các nghiên cứu, bảng câu hỏi và các biện pháp can thiệp trong lĩnh vực nghiên cứu này (Zaidi, Azmi, & Reza, 2021)

Các nhà nghiên cứu lập luận rằng các mô hình hiện có của hoạt động môi trường tập trung hoàn toàn vào các cá nhân đặc điểm nhưng bỏ qua các yếu tố bối cảnh và giữa các cá nhân (Wakefield và cs, 2006), trong khi các yếu tố hoàn cảnh quan trọng hơn quan trọng hơn các đặc điểm cá nhân đối với PEB (O’Donohue & Torugsa, 2016) Cả mục tiêu và yếu tố chủ quan có thể coi là yếu tố hoàn cảnh Các nghiên cứu trước đây bao gồm các ưu đãi tiền tệ, chi phí, quy định hoặc chính sách cộng đồng; cái sau bao gồm một số nhận thức chủ quan các yếu tố, chẳng hạn như sự sẵn có của tài nguyên (Collie, Shapka, Perry, & Martin, 2016) Do đó, luận án xem xét các chuẩn mực xã hội và các ràng buộc là hai đại diện của yếu tố bối cảnh trong nghiên cứu này Các ràng buộc theo bối cảnh đề cập đến cơ sở khách quan và các điều kiện cản trở PEB, chẳng hạn như nỗ lực, thời gian và chi phí PEB Khi bối cảnh thực hiện một hành vi cụ thể là phức tạp, bất tiện, hoặc tốn kém, hành vi không nhất thiết xảy ra ngay cả dưới ảnh hưởng của thái độ cá nhân

2.3.3 Các khoảng trống nghiên cứu về phát triển mô hình lý thuyết giải thích tác động của GHRM đến PEB

Trong nhiều thập kỷ, các nhà nghiên cứu đã nỗ lực nghiêm túc để khám phá các yếu tố quyết định PEB Kothe & cs (2019) đã gợi ý rằng các nghiên cứu trong tương lai nên kiểm tra một số yếu tố dự đoán tiềm năng về hành vi môi trường bằng cách điều tra vai trò của thái độ, ý định, kiến thức và giá trị Ngoài ra, những nghiên cứu này nên chú ý nhiều hơn đến dân số không phải người phương Tây, vì hầu hết các nghiên cứu trước đây được thực hiện trong nền văn hóa phương Tây Điều tra thêm là cần thiết để tiết lộ vai trò của từng yếu tố dự đoán và cuối cùng để tạo ra một mô hình lý thuyết hợp lệ và đáng tin cậy (Tamar, Wirawan, Arfah, & Putri, 2020) Một số nghiên cứu đã xem xét các cơ chế tác động của môi trường tổ chức làm cơ sở cho mối liên hệ giữa sự GHRM và PEB (Norton et al., 2014) và đề xuất nhiều ý kiến khác nhau về những yếu tố nào có thể điều tiết mối quan hệ này

2.3.4 Các khoảng trống nghiên cứu thực nghiệm về mối quan hệ giữa GHRM đến PEB

Hiệu quả của GHRM có thể phụ thuộc vào sự khác biệt về bối cảnh (N T Pham, Vo Thanh, Tučková, & Thuy, 2020; Tang, Ren, Wang, Li, & Zhang, 2023; Tanova & Bayighomog, 2022) Hơn nữa, ảnh hưởng của nó đối với nhân viên có thể xảy ra thông qua tác động can thiệp của các quá trình tâm lý khác nhau (Dumont & cs, 2017), chẳng hạn như quy định của chính phủ (Mo & cs, 2022; Zhang & cs, 2022) Tuy nhiên, các tài liệu trước đây đã không chú ý đầy đủ đến ranh giới các điều kiện hoặc biến điều tiết có thể gián tiếp ảnh hưởng đến sự liên kết của GHRM (Chaudhary, 2020; Pham & cs, 2019) Bên cạnh đó, các nước đang phát triển với nguồn tài chính hạn chế sức mạnh cho thấy những hạn chế trong việc thực hiện GHRM (Gunarathne & Lee, 2018) Điều tra thêm về GHRM - PEB mối quan hệ trong bối cảnh của các nước đang phát triển có thể lấy nổi tiếng kết quả trong việc cải thiện việc áp dụng các thực hành xanh Nghiên cứu tập trung vào ảnh hưởng của các đặc điểm của nhõn viờn (Akgunduz, Adan Gửk, & Alkan, 2020; Zacher, Rudolph, & Katz, 2022), đặc biệt với bối cảnh các nhân viên làm việc trong lĩnh vực y tế tại các quốc gia đang phát triển thì tác động của GHRM đến PEB sẽ được tìm hiểu cụ thể và rõ ràng.

MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Dựa vào phần tóm lược lý thuyết có liên quan, mô hình nghiên cứu đề xuất được xây dựng dựa trên mối quan hệ giữa các khái niệm lý thuyết: quản trị nhân lực xanh, bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh, giá trị cá nhân xanh và hành vi bảo vệ môi trường Nghiên cứu này hồi đáp các lời kêu gọi trong tài liệu nghiên cứu về tác động của các yếu tố bối cảnh đối với PEB (Naz et al., 2023; Patwary et al., 2023; Zaidi & Azmi, 2022) Cụ thể, luận án đặt ra hai mục tiêu: mục tiêu thứ nhất là điều tra các yếu tố tạo nên

PEB và xác định các tiền đề và tác động của thái độ đối với PEB Mục tiêu thứ hai của luận án là kiểm tra tác động trực tiếp của các yếu tố bối cảnh lên PEB, cũng như tác động gián tiếp của chúng thông qua các biến nhận thức và kiến thức về môi trường Luận án cung cấp hỗ trợ thực nghiệm cho đề xuất của một trung gian cơ chế giữa các yếu tố bối cảnh và PEB Đầu tiên , luận án xem xét các yếu tố bối cảnh như bản sắc tổ chức xanh cụ thể là mức độ nhận biết bản sắc bảo vệ môi trường của tổ chức (Chen, 2011; Mittal & Dhar, 2016) có vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa GHRM và PEB

Thứ hai , nghiên cứu đề xuất sự chia sẻ kiến thức xanh là quá trình phổ biến kiến thức xanh giữa các nhân viên để nâng cao các mục tiêu bền vững của tổ chức (Rubel et al., 2021b)

Thứ ba , nghiên cứu đề xuất chia sẻ tầm nhìn xanh có vai trò điều tiết bởi yếu tố này thể hiện định hướng chiến lược chung và rõ ràng về các mục tiêu và nguyện vọng về môi trường đã được các thành viên trong tổ chức tiếp thu (Malik, Ali, Kausar, & Chaudhry, 2021) Dựa trên quan điểm của thuyết AMO, chia sẻ tầm nhìn xanh là tiền đề cơ bản của nhận thức vì nó đưa ra hướng dẫn về những gì cần suy nghĩ và hành động từ đó có thể làm thay đổi tác động của GHRM đến bản sắc tổ chức xanh và PEB

Thứ tư , thuyết VBN đề xuất rằng những nguồn lực mà tổ chức cung cấp được đánh giá dựa trên giá trị cá nhân của nhân viên và nhân viên sẽ cảm thấy phù hợp với tổ chức khi những nguồn lực cung cấp này vượt quá giá trị kỳ vọng, những cảm giác như vậy sẽ làm tăng nhận thức về sự phù hợp giữa mục tiêu cá nhân và tổ chức

Thứ năm , tác giả sử dụng mô hình phương trình cấu trúc (SEM) cho phép phân tích đồng thời tất cả các biến trong mô hình và đo lường các tác động trực tiếp và gián tiếp Theo hiểu biết tốt nhất của tác giả, đây là nghiên cứu đầu tiên xem xét cả PEB trong bối cảnh được cảm nhận dựa trên các khía cạnh của tình huống riêng của nhân viên, để phân định mối quan hệ giữa PEB, bối cảnh và thái độ

Dựa trên những lập luận trên, luận án đề xuất các tổ chức cần chú trọng đến việc thiết lập môi trường làm việc khuyến khích hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên thông qua ba cơ chế: (1) Thực hiện quản trị nhân lực xanh và (2) Bản sắc tổ chức xanh, thúc đẩy sự chia sẻ kiến thức xanh trong tổ chức, (3) Chia sẻ tầm nhìn xanh, phát huy giá trị cá nhân xanh trong tổ chức Nghiên cứu cũng lập luận rằng bản sắc tổ chức xanh và chia sẻ kiến thức xanh cao sẽ tạo điều kiện cho nhân viên thể hiện hành vi bảo vệ môi trường nhiều hơn

2.4.1 Mối quan hệ giữa quản trị nhân lực xanh và bản sắc tổ chức xanh

Kể từ khi Chen (2011) đề xuất hướng nghiên cứu tập trung vào GOI thì các nhà nghiên cứu đã quan tâm nhiều hơn đến mối quan hệ giữa GHRM và GOI, dựa trên hướng nghiên cứu này luận án kiểm tra tác động tại bối cảnh mới cũng như xây dựng các giả thuyết cần thiết cho tác động của quản trị nhân lực xanh và bản sắc tổ chức xanh Vì vậy giả thuyết sau đây được đề xuất:

H1: Quản trị nhân lực xanh có tác động tích cực đến bản sắc tổ chức xanh

2.4.2 Mối quan hệ giữa quản trị nhân lực xanh và chia sẻ kiến thức xanh

Theo thuyết VBN, giá trị mà các cá nhân đặt vào tính bền vững của môi trường sẽ ảnh hưởng đến sự sẵn lòng tham gia vào các hành vi hỗ trợ các giá trị này, bao gồm cả việc chia sẻ kiến thức GHRM là một công cụ dự đoán chi phối về cách nhân viên trao đổi kiến thức lẫn nhau (Bhatti & cs, 2020) Các tài liệu kiểm tra mối liên hệ giữa thực hành GHRM và chia sẻ kiến thức Fong & cs đã chứng minh mối quan hệ tích cực đáng kể giữa thực hành GHRM và hành vi chia sẻ kiến thức của nhân viên Yếu tố này được hỗ trợ bởi các nghiên cứu gần đây Do đó, luận án đề xuất rằng nếu nhân viên có cái nhìn tích cực về GHRM, khả năng chia sẻ kiến thức xanh sẽ tăng lên Vì vậy, giả thuyết sau đây được đề xuất:

H2: Quản trị nhân lực xanh có tác động tích cực đến chia sẻ kiến thức xanh

2.4.3 Mối quan hệ giữa quản trị nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường

Thông qua một tập hợp các thực hành HRM định hướng bền vững liên quan đến tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo, đánh giá và khen thưởng, GHRM báo hiệu cho nhân viên rằng tổ chức của họ đang áp dụng một chương trình nghị sự tập trung hơn vào môi trường Đầu tiên, thông qua việc phổ biến tiêu điểm xanh và nhấn mạnh các giá trị xanh trong tuyển dụng và lựa chọn, các tổ chức xem tính bền vững và chủ nghĩa môi trường là những thương hiệu nhà tuyển dụng khác biệt, có thể thu hút nhiều nhân viên có ý thức bảo vệ môi trường hơn (Renwick & cs, 2013) Thứ hai, đào tạo về môi trường giúp các tổ chức nâng cao nhận thức về môi trường, chuyên môn, kỹ năng và năng lực của nhân viên để giải quyết các vấn đề môi trường và thực hiện các đổi mới về môi trường (Pless, Maak, & Stahl, 2012) Thứ ba, đánh giá hiệu suất xanh thiết lập một bộ tiêu chí xanh, bao gồm các vấn đề như tham gia các hoạt động môi trường, phân loại và tái chế rác, giảm lượng khí thải carbon và truyền đạt các mối quan tâm và chính sách về môi trường Đánh giá hiệu suất xanh của nhân viên làm nổi bật vai trò quan trọng của họ trong quản lý môi trường, điều này có thể khiến họ có trách nhiệm và chủ động hơn đối với PEB Đây là kết quả của phần thưởng bằng tiền hoặc sự công nhận phi tiền tệ Do đó, khi nhân viên trải nghiệm một GHRM cấp cao hơn thì họ sẽ triển khai nhiều PEB hơn

H3: Quản trị nhân lực xanh có tác động tích cực đến hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên

2.44 Mối quan hệ giữa bản sắc tổ chức xanh và hành vi bảo vệ môi trường

Nếu các vấn đề môi trường trở thành xu hướng nhận dạng tổ chức trong một tổ chức, chúng có thể được hiểu là những ý nghĩa tích cực có thể khuyến khích các thành viên của tổ chức thể hiện các hành vi bảo vệ môi trường và cam kết nhiều hơn cho các hoạt động môi trường (Sharma, 2000) Khi một nhân viên thể hiện PEB trong một công ty khuyến khích tinh thần thân thiện với môi trường tại nơi làm việc, sự đồng nhất về tổ chức giữa nhân viên và công ty sẽ chặt chẽ hơn so với nhân viên không thể hiện PEB (Gohoungodji, N’Dri, Latulippe, & Matos, 2020) Vì vậy, nghiên cứu đề xuất giả thuyết:

H4: Bản sắc tổ chức xanh có tác động tích cực đến hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên

2.4.5 Mối quan hệ giữa chia sẻ kiến thức xanh và hành vi bảo vệ môi trường

Chia sẻ kiến thức về môi trường cho phép phổ biến kiến thức về môi trường của nhân viên, những người có nhiều khả năng nâng cao nhận thức về hành vi xanh Các nghiên cứu trước đây chỉ ra rằng giá trị kiến thức được tăng lên trong quá trình chia sẻ kiến thức (Steg & Vlek, 2009) Theo nghĩa này, chia sẻ kiến thức môi trường khuyến khích nhân viên tạo ra nhiều kiến thức môi trường mới hơn và nâng cao kiến thức ban đầu của họ lên mức chất lượng cao hơn, từ đó định hướng tích cực đến xu hướng thực hiện hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên Vì vậy, luận án đề xuất giả thuyết sau:

H5: Chia sẻ kiến thức xanh có tác động tích cực đến hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên

2.4.6 Vai trò trung gian của bản sắc tổ chức xanh

Các chính sách và thực tiễn của GHRM nhằm đạt được sự bền vững về môi trường có xu hướng nâng cao hình ảnh và danh tiếng bên ngoài của tổ chức với tư cách là một tổ chức tốt Việc nâng cao uy tín và danh tiếng của tổ chức củng cố lòng tự tôn và lòng tự trọng của nhân viên, do đó cải thiện sự đồng nhất của họ với tổ chức (Chaudhary, 2020) Các nghiên cứu gần đây (Afsar & Umrani, 2019; Chaudhary, 2020; Shah & cs, 2021) đã chứng minh rằng bản sắc tổ chức xanh có vai trò trung gian cho mối quan hệ giữa GHRM và các hành vi xanh của nhân viên Do đó, nghiên cứu này đề xuất giả thuyết sau:

H6: Bản sắc xanh có vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa quản trị nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên

2.4.7 Vai trò trung gian của chia sẻ kiến thức xanh trong mối quan hệ giữa quản trị nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường

Gilal, Ashraf, Gilal, Gilal, & Channa (2019) tin rằng việc chia sẻ kiến thức sẽ truyền thông tin và kiến thức cho người khác để tạo cơ hội học tập và khuyến khích người khác học hỏi Trong mọi trường hợp, chìa khóa của tri thức luôn nằm ở mỗi cá nhân Con người trong một tổ chức sẽ là nhân tố chính trong việc chia sẻ tri thức Nghiên cứu khám phá cơ chế trung gian thông qua đó một tổ chức có thể nhận ra những lợi ích của hành vi bảo vệ môi trường từ việc chia sẻ kiến thức xanh và các điều kiện theo đó cơ chế có thể hoạt động Vì vậy, nghiên cứu đề xuất giả thuyết:

H7: Chia sẻ kiến thức xanh có vai trò trung gian tích cực trong mối quan hệ giữa quản trị nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường

2.4.8 Vai trò điều tiết của chia sẻ tầm nhìn xanh

(Afsar & cs, 2020) lập luận rằng việc có một tầm nhìn chung cho phép các tổ chức truyền cảm hứng cho hành vi mong muốn trong lực lượng lao động của họ, đảm bảo đạt được các mục tiêu dài hạn Nếu tổ chức không truyền đạt mục tiêu của họ, thì “tầm nhìn có thể trở thành lời nói thuần túy, dẫn đến vỡ mộng và mất lòng tin thay vì truyền cảm hứng và động lực” (Eldor, 2020) Chia sẻ tầm nhìn xanh cung cấp nền tảng lộ trình phát triển tầm nhìn chung xanh giữa các nhân viên, do đó đây là một nhiệm vụ quan trọng của chia sẻ tầm nhìn xanh để làm rõ và định hình tầm nhìn chung (Paarlberg & Perry, 2007) Do đó, yếu tố này được chỉ ra rằng càng khi chia sẻ tầm nhìn xanh của các tổ chức càng nhiều thì quản trị xanh càng tác động mạnh đến bản sắc tổ chức xanh Do đó, nghiên cứu đã đề xuất giả thuyết thứ sáu như sau:

H8: Chia sẻ tầm nhìn xanh có tác động điều tiết mối quan hệ giữa quản trị nhân lực xanh và bản sắc tổ chức xanh

PHƯƠNG NGHIÊN CỨU 21 3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH

3.2.1 Mục tiêu nghiên cứu định tính

Nhằm hiệu chỉnh thang đo hoàn chỉnh, trên cơ sở kế thừa thang đo của các nghiên cứu trước để xây dựng thang đo lần một phục vụ cho việc hình thành dàn bài câu hỏi mở phục vụ cho giai đoạn phỏng vấn sâu để thu thập ý kiến khám phá khái niệm và bổ sung thang đo

Nghiên cứu sử dụng phỏng vấn sâu bán cấu trúc (phụ lục 03), với danh mục các câu hỏi được chuẩn bị sẵn theo các chủ đề

3.2.3 Thực hiện phỏng vấn sâu

Nghiên cứu được thực hiện trực tiếp để tiện trao đổi thông tin giữa tác giả và người tham gia phỏng vấn Tổng cộng có 16 người được mời tham gia phỏng vấn gồm 2 người người tham gia ở mỗi tổ chức, chủ yếu là những người ở cấp quản lý của bộ phận nhân sự tại 8 bệnh viện lớn tại thành phố Hồ Chí Minh Các câu hỏi phỏng vấn là những câu hỏi mở giúp người tham gia trình bày chi tiết, chứng minh và giải thích các câu trả lời của mình một cách thoải mái mà không có quá nhiều hạn chế Dữ liệu thu thập được sau đó được phân tích phù hợp để rút ra kết luận có ý nghĩa Sử dụng phân tích theo chủ đề thích hợp, dữ liệu phát sinh từ cuộc khảo sát đã được phân tích và giải thích để xác định các mô hình quan trọng và các mối quan hệ

3.2.4 Kết quả phỏng vấn sâu

Các chủ đề sau đây nổi lên từ các câu trả lời phỏng vấn:

1) Nhận thức và hiểu biết về khái niệm quản trị nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường còn mơ hồ;

2) Chưa có chính sách và chiến lược nào cụ thể về quản trị nhân lực xanh;

3) Chưa có Dự án GHRM nào được Phòng Nhân sự triển khai tại tổ chức Nguyên tắc quản trị nhân lực xanh chỉ được triển khai trong Hiệu suất Hoạt động quản lý; Bộ phận Nhân sự không đóng vai trò chiến lược hay vai trò hành chính trong việc xanh hóa tổ chức;

4) Chưa có có sự thay đổi về văn hóa và không có hoạt động nâng cao nhận thức nào được thực hiện bởi bộ phận nhân sự bộ phận liên quan đến xanh hóa tổ chức

5) Có những lợi ích và thách thức tiềm tàng liên quan đến quản trị nhân lực xanh cho các tổ chức; Và

6) Xanh hóa và hành vi bảo vệ môi trường không phải là ưu tiên hàng đầu trong các bệnh viện vì có những ưu tiên cấp bách khác

3.2.5 Kết quả xác nhận và hiệu chỉnh thang đo

Các câu hỏi loại Likert thang 5 điểm đã được sử dụng trong bảng câu hỏi Người trả lời đã phải chọn một câu trả lời phù hợp theo thang điểm từ một đến năm, một câu trả lời là hoàn toàn không đồng ý (SD) và năm là hoàn toàn đồng ý (SA) Bảng câu hỏi được thiết kế theo cấu trúc đóng câu hỏi Có tổng cộng 36 câu hỏi về các thang đo của khái niệm nghiên cứu và các câu hỏi về nhân khẩu học Để thu thập dữ liệu nghiên cứu, tác giả đã tiếp cận các nhân viên y tế đang làm việc toàn thời gian tại các bệnh viện ở Việt Nam và hỏi liệu họ có quan tâm đến tham gia vào nghiên cứu này Những người trả lời đã được thông báo rằng quyền riêng tư, ẩn danh của họ, và quyền tự quyết sẽ được bảo vệ Giá trị và mục đích của việc này nghiên cứu cũng đã được giải thích cho người trả lời Những người trả lời được thông báo rằng sự tham gia của họ là hoàn toàn tự nguyện và rằng mọi thông tin thu được sẽ chỉ được sử dụng cho mục đích học tập.

NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG

Phương pháp chọn mẫu phi xác suất, có chủ đích (purposive sampling) được sử dụng trong nghiên cứu này Đây là kỹ thuật mà việc lựa chọn người được phỏng vấn dựa trên những đánh giá về các đặc điểm thích hợp mà họ sẽ đại diện (Creswell & Creswell, 2018; Hair và ctg., 2017), cụ thể là nhân viên y tế đang làm việc toàn thời gian tại các bệnh viện

Kích thước mẫu tối thiểu được xác định theo lý thuyết của Bollen (1989); Guest và ctg (2017); Hair và ctg (2018) bằng tổng số các biến nhân với 5 Với tổng số biến quan sát trong đề tài là 70 biến nên cỡ mẫu tối thiểu đối với nghiên cứu này là 37*5 = 185 là số quan sát tối thiểu để phân tích Tuy nhiên, kích thước mẫu sẽ cho kết quả nghiên cứu tương ứng với 500 là rất tốt và 1.000 là tuyệt vời (Tabacknick và Fidell, 2007) Vì vậy, cỡ mẫu là 696 quan sát là đạt yêu cầu đáp ứng cho các kỹ thuật phân tích định lượng.

PHÂN TÍCH THỐNG KÊ MÔ TẢ

4.1.1 Phân tích thống kê mô tả biến định tính

Mẫu nghiên cứu là những nhân viên y tế đang làm việc tại các bệnh viện ở Việt Nam Khảo sát được thực hiện bằng cách gửi bảng câu hỏi trực tiếp và gửi thư điện tử, và khảo sát qua công cụ Google.docs đến các nhân viên y tế Kết quả nhận được 800 phiếu trả lời Sau khi sàng lọc các phiếu trả lời, chỉ còn lại 696 phiếu trả lời hợp lệ được đưa vào phân tích Mẫu nghiên cứu được mã hóa theo từng nhóm để tiện việc xử lý Với số lượng Các chỉ tiêu thống kê mô tả được trình bày trong bảng 4.1

Bảng 4.1 Bảng thống kê mô tả mẫu khảo sát

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu)

Dữ liệu này có thể cung cấp cái nhìn sâu sắc về hồ sơ nhân khẩu học và phân bổ công việc của nhân viên y tế tham gia khảo sát Phần lớn nằm trong độ tuổi 25-35 và có thời gian làm việc từ 5-10 năm, cho thấy lực lượng lao động tương đối trẻ và có kinh nghiệm Trình độ học vấn cao với trên 70% số người được hỏi có trình độ đại học trở lên Tỷ lệ điều dưỡng trong khảo sát là cao nhất, điều này có thể phản ánh cơ cấu nhân sự của các cơ sở y tế nơi số lượng điều dưỡng thường đông hơn các nhân viên y tế khác

4.1.2 Phân tích độ tin cậy và giá trị hội tụ Độ tin cậy của các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này được đánh giá bằng cách sử dụng các giá trị Cronbach's α Kết quả cho thấy Cronbach's α của các nhân tố đều > 0,7, cho thấy độ tin cậy tốt (xem Bảng 4 2) Phân tích nhân tố khẳng định được thực hiện bằng phần mềm AMOS và kết quả cho thấy mô hình phù hợp tốt: χ2/df = 1,947 (< 3); RMSEA = 0,057 (< 0,080); CFI = 0,943 (> 0,900)

Bảng 4.2 Bảng giá trị tin cậy và hội tụ

Hệ số tải AVE Cronbach’s α CR

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả) 4.1.3 Phân tích độ tin cậy và giá trị hội tụ

Bảng 4.3 thể hiện giá trị trung bình, độ lệch chuẩn của các biến trong mô hình (means, standard deviations, of the latent constructs in the measurement model) Tất cả các chỉ số tương quan (correlations) đều nhỏ hơn 0,5 cho thấy không có hiện tượng đa cộng tuyến (multi- collinearity)

Bảng 4.3 Phân tích tương quan

(H) GHRM GSV GIV GOI GKS PEB

Ghi chú: * p < 0.001, ** p < 0.005, (M): giá trị trung bình (Mean), (SD): độ lệch chuẩn

4.1.4 Phân tích nhân tố khẳng định

Bảng 4.4 Bảng độ phù hợp của mô hình Chỉ số Estimate Ngưỡng chấp nhận Kết luận

CMIN/DF 1.05 Từ 1-3 Chấp nhận

Sai số xấp xỉ bình phương trung bình gốc (RMSEA) = 0,018; χ2 /df = 1.229; Chỉ số phù hợp so sánh (CFI) = 0,951; TLI = 0,991 Ngoài ra, các phát hiện cho thấy các giá trị HTMT đều nhỏ hơn 0,9 (Hair và cộng sự, 2020) (Bảng 4.5), điều này khẳng định giá trị phân biệt của các cấu trúc được phân tích

Bảng 4.5 Tiêu chí Heterotrait-Monotrait Ratio (HTMT)

GHRM GSV GIV GOI GKS PEB

Thresholds are 0.850 for strict and 0.900 for liberal discriminant validity

Kiểm định giả thuyết nghiên cứu

Kết quả ước lượng các hệ số tác động chưa chuẩn hóa được thể hiện ở bảng 4.7 sau đây

Bảng 4.7 Kết quả phân tích SEM

Tác động Estimate Lower Upper P

Tất cả các tác động trong bảng này đều dương, có nghĩa là sự gia tăng của biến dự đoán có liên quan đến sự gia tăng của biến kết quả Tất cả chúng dường như đều có ý nghĩa thống kê p < 0.005 Tác động của GHRM đến GOI lớn nhất (0,486) và có ý nghĩa, cho thấy GHRM là một yếu tố dự báo mạnh mẽ về GOI Hệ số đường dẫn có ý nghĩa nhỏ nhất là từ GSV đến PEB (0,159), đây vẫn là một mối quan hệ tích cực và có ý nghĩa nhưng kém mạnh mẽ hơn so với các đường dẫn khác như đường dẫn GHRM đến GOI

4.2.2 Tác động trung gian Để kiểm tra tầm quan trọng của tác động trung gian của GOI, GKS trong mối quan hệ giữa GHRM và PEB, luận án sử dụng phương pháp khởi động được phát triển bởi Preacher và Hayes (2008) Cách tiếp cận này cho phép thử nghiệm nhiều hơn một bộ hòa giải cùng một lúc Kết quả bao gồm mối liên hệ giữa GHRM và PEB (c-path), tác động của GHRM đối với nhận dạng tổ chức (a-path), tác động của GOI đối với PEB và mối liên hệ giữa GHRM và PEB thông qua GKS (c'-path) (Hình 4.3) c = c’ + a1b1 + a2b2

Hình 4.3 Minh hoạ tác động trung gian của GOI và GKS

Hình 4.4 Kết quả phân tích vai trò trung gian của GOI và GKS

Bảng 4.9 chỉ ra rằng GHRM có liên quan tích cực đến GOI (a1-path) (b = 0.486, p < 0,001) Tiếp theo, GOI có tác động tích cực đến PEB (b1-path) và kết quả cũng xác nhận giả thuyết này (b = 0.24, p < 0,01) Để xác định liệu GOI có làm trung gian cho mối quan hệ giữa GHRM và PEB hay không, kết quả của phân tích hòa giải này tại bảng 4.9 cho thấy tác động gián tiếp của GHRM đối với PEB thông qua GOI có ý nghĩa quan trọng như 95 % CI không bao gồm 0 (b = 0,03, CI bootstrap 95% = [0.089; 0.149])

Tương tự, GHRM có liên quan tích cực đến GKS (a2-path) (b = 0.395, p < 0,001) Tiếp theo, GOI có tác động tích cực đến PEB (b2-path) và kết quả cũng xác nhận giả thuyết này (b 0.229, p < 0,01) Để xác định liệu GKS có làm trung gian cho mối quan hệ giữa GHRM và PEB hay không, kết quả của phân tích hòa giải này tại bảng 4.9 cho thấy tác động gián tiếp của GHRM đối với PEB thông qua GKS có ý nghĩa quan trọng như 95 % CI không bao gồm 0 (b 0,03, CI bootstrap 95% = [0.064; 0.12]) b2 b1

Bảng 4.9 Kết quả phân tích tác động trung gian của GOI và GKS

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu) Để hoàn thiện, việc điều tra sâu hơn đã được thực hiện để xác định đường dẫn c và đường dẫn c Khi đường dẫn c’ nhỏ hơn đường dẫn c, thì việc dàn xếp một phần được xác nhận Kết quả trong Bảng 4.10 cho thấy có mối liên hệ trực tiếp và quan trọng đối với đường dẫn c' giữa GHRM và PEB (b = 0.338, p < 0,01, 95% bootstrap CI = [0.24; 0.43]) Hiệu ứng tổng cộng cũng được xác định là đáng kể (b = 0,36, p < 0,01) Hiệu ứng trực tiếp (c'-path) nhỏ hơn hiệu ứng tổng cộng (c-path) = 0.546 Tác động trung gian được phân tích bằng cách sử dụng boot trap 5.000 mẫu, GHRM được phát hiện có ảnh hưởng tích cực đến GOI và GOI có ảnh hưởng tích cực hơn nữa đến PEB Do đó, tác động trung gian của GOI và GKS đối với mối quan hệ giữa GHRM và PEB đã được xác nhận một lần nữa

Bảng 4.10 Kết quả phân tích tác động trung gian của GOI và GKS

Như vậy giả thuyết H6: Bản sắc xanh có vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa quản trị nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên và H7: Chia sẻ kiến thức xanh vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa quản trị nhân sự xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên được chấp nhận

Nghiên cứu sử dụng PROCESS model 1 theo khuyến nghị của Hayes (2018), để đánh giá liệu mối quan hệ giữa GHRM và GOI bị điều tiết bởi GSV, GKS (H8, H9) hay không Để xác định hiệu ứng điều tiết đáng kể, cả hiệu ứng tương tác và hiệu ứng có điều kiện đều phải đáng kể và khoảng tin cậy bằng 0 phải nằm ngoài Ước tính beta của thuật ngữ tương tác (GHRM×GSV) là đáng kể (β = 0.401, p = 0,00) (Bảng 4.7) và mô hình điều tiết tổng thể là đáng kể (p = 0,00), cho thấy vai trò quan trọng của GSV với vai trò điều tiết Khoảng tin cậy không chứa số 0 ở tất cả các cấp độ GSV, bao gồm thấp, trung bình và cao (Bảng 4.10) Đồ thị kết quả điều tiết (Hình 4.5) cho thấy vai trò điều tiết có ý nghĩa cả ở cấp độ cao và thấp của GSV Những phát hiện này ủng hộ H8, cho rằng GSV làm điều tiết mối quan hệ giữa GHRM và GOI

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu (2023)

Hình 4.5 Tác động của GHRM đến GOI với các mức GSV

Trong nghiên cứu này, ảnh hưởng của sự tương tác giữa biến độc lập GOI và biến điều tiết GSV (H9) đến biến phụ thuộc PEB đã được kiểm tra Phân tích cho thấy thuật ngữ tương tác (GSV x GOI) có ước tính beta dương và có ý nghĩa (β = 0.197, p = 0,00) (Bảng 4.7) Như được trình bày trong Bảng 4.11, số 0 không nằm giữa các khoảng tin cậy ở mức độ thấp và trung bình của GSV Tương tự, ở mức cao của GSV, số 0 không nằm trong khoảng tin cậy (LLCI = 0,342 và ULCI = 0,492) Hình dung trực quan về kết quả kiểm duyệt được cung cấp trong Hình 4.6 Dựa trên hiệu ứng có điều kiện và phân tích cốt truyện, nghiên cứu kết luận rằng GSV điều chỉnh mối quan hệ giữa GOI và PEB

Hình 4.6 Tác động của GOI đến PEB với các mức GSV

Cả Hình 4.5 và Hình 4.6 đều hiển thị hai đường thắng không song song của GSV có độ dốc dương, điều này được hỗ trợ thêm bởi các phát hiện về hệ số hồi quy Ước tính beta của các thuật ngữ tương tác được phát hiện là âm, cho thấy rằng GSV dương mạnh hơn sẽ khuếch đại tác động tích cực của các biến độc lập (GHRM hoặc GOI) lên PEB Do đó, những phát hiện này chỉ ra rằng GSV đóng vai trò là người điều tiết các mối quan hệ, do đó hỗ trợ H8 và H9

Bảng 4.11 Kết quả phân tích mô hình nghiên cứu Mức tác động điều tiết

H5: Tác động của GHRM đến GOI với các mức GSV

H6: Tác động của GOI đến PEB với các mức GSV

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu (2023) Để xác định hiệu ứng điều tiết đáng kể, cả hiệu ứng tương tác và hiệu ứng có điều kiện đều phải đáng kể và khoảng tin cậy bằng 0 phải nằm ngoài Ước tính beta của thuật ngữ tương tác (GHRM×GIV) là đáng kể (β = 0.266, p = 0,00) (Bảng 4.7) và mô hình điều tiết tổng thể là đáng kể (p = 0,00), cho thấy vai trò quan trọng của GIV với vai trò điều tiết Khoảng tin cậy không chứa số 0 ở tất cả các cấp độ GIV, bao gồm thấp, trung bình và cao (Bảng 4.12) Đồ thị kết quả điều tiết (Hình 4.5) cho thấy vai trò điều tiết có ý nghĩa cả ở cấp độ cao và thấp của GIV Những phát hiện này ủng hộ H10, cho rằng GIV làm điều tiết mối quan hệ giữa GHRM và GKS

Hình 4.7 Tác động của GHRM đến GKS với các mức GIV

Trong nghiên cứu này, ảnh hưởng của sự tương tác giữa biến độc lập GKS và biến điều tiết GIV (H11) đến biến phụ thuộc PEB đã được kiểm tra Phân tích cho thấy thuật ngữ tương tác (GKS x GIV) có ước tính beta dương và có ý nghĩa (β = 0.195, p = 0,00) (Bảng 4.10) Bênh cạnh đó, mô hình hồi quy điều tiết tổng thể rất có ý nghĩa (p = 0,00) và số 0 không nằm trong khoảng tin cậy dưới và trên (LLCI = 0,011 và ULCI = 0,021), cho thấy tầm quan trọng của GIV ở p = 0,06 Như được trình bày trong Bảng 4.11, số 0 không nằm giữa các khoảng tin cậy ở mức độ thấp và trung bình của GIV Tương tự, ở mức cao của GIV, số 0 không nằm trong khoảng tin cậy (LLCI = 0,342 và ULCI = 0,492) Hình dung trực quan về kết quả kiểm duyệt được cung cấp trong Hình 4.6 Dựa trên hiệu ứng có điều kiện và phân tích cốt truyện, nghiên cứu kết luận rằng GIV điều chỉnh mối quan hệ giữa GKS và PEB

Hình 4.8 Tác động của GKS đến PEB với các mức GIV

Cả Hình 4.7 và Hình 4.8 đều hiển thị hai đường thắng không song song của GIV có độ dốc dương, điều này được hỗ trợ thêm bởi các phát hiện về hệ số hồi quy Ước tính beta của các thuật ngữ tương tác được phát hiện là âm, cho thấy rằng GIV dương mạnh hơn sẽ khuếch đại tác động tích cực của các biến độc lập (GHRM hoặc GKS) lên PEB Do đó, những phát hiện này chỉ ra rằng GSV đóng vai trò là người điều tiết các mối quan hệ, do đó hỗ trợ H10 và H11

Bảng 4.12 Kết quả phân tích mô hình nghiên cứu Mức tác động điều tiết

H5: Tác động của GHRM đến GKS với các mức GIV

Trung bình 3986 0314 12.694 000 3370 4603 Cao 6313 0413 15.275 000 5501 7124 H6: Tác động của GKS đến PEB với các mức GIV

4.2.4 Thảo luận kết quả nghiên cứu

Theo kết quả thực nghiệm của nghiên cứu này, GHRM có tác động tích cực ngay lập tức đến cả GOI và PEB Có một số bằng chứng cho thấy GHRM hữu ích cho các bệnh viện Việt Nam, điều này phù hợp với một số nghiên cứu gần đây (Luu, 2020; Pham & cs., 2019) Ngoài ra, kết quả nghiên cứu đã xác nhận rằng có mối tương quan tích cực giữa GOI và PEB trong nghiên cứu Phù hợp với các công trình nghiên cứu khác, nghiên cứu của chúng tôi chỉ ra rằng sự gia tăng GOI cũng góp phần làm tăng PEB Hơn nữa, kết quả của nghiên cứu này phù hợp với các nghiên cứu trước đó (Dumont và cộng sự, 2016; Leroy và cộng sự, 2018) cho thấy tác động tích cực của GHRM đối với PEB Kết quả cũng ủng hộ giả thuyết đề xuất rằng GOI đóng vai trò trung gian trong mối liên kết giữa GHRM và PEB của các bệnh viện Việt Nam

Những phát hiện thực nghiệm của nghiên cứu chứng minh rằng GSV có tác động điều tiết đáng kể đối với cả mối quan hệ trực tiếp và gián tiếp (hòa giải) Điều thú vị là mức độ GSV dường như có tác động đáng kể đến PEB, như được thể hiện trong kết quả Hơn nữa, nghiên cứu chỉ ra rằng GOI đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa GHRM và PEB tại Việt Nam

Nghiên cứu này cho thấy GHRM khuyến khích chia sẻ kiến thức xanh từ đó thúc đẩy hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên GHRM khiến nhân viên lo lắng về thực hiện những cách bền vững để đạt được mục tiêu sinh thái của tổ chức, từ đó nhìn thấy mối liên hệ rõ ràng giữa hành vi của họ và kỳ vọng của tổ chức Sự liên kết như vậy sẽ tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức