Tóm tắt: Hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng trong mối quan hệ với gắn bó công việc, trung thành của nhân viên và hiệu suất công việc của nhân viên: Vai trò điều tiết của quản trị tài năng và năng lực bản thân

Hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng trong mối quan hệ với gắn bó công việc, trung thành của nhân viên và hiệu suất công việc của nhân viên: Vai trò điều tiết của quản trị tài năng và năng lực bản thânHấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng trong mối quan hệ với gắn bó công việc, trung thành của nhân viên và hiệu suất công việc của nhân viên: Vai trò điều tiết của quản trị tài năng và năng lực bản thânHấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng trong mối quan hệ với gắn bó công việc, trung thành của nhân viên và hiệu suất công việc của nhân viên: Vai trò điều tiết của quản trị tài năng và năng lực bản thânHấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng trong mối quan hệ với gắn bó công việc, trung thành của nhân viên và hiệu suất công việc của nhân viên: Vai trò điều tiết của quản trị tài năng và năng lực bản thânHấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng trong mối quan hệ với gắn bó công việc, trung thành của nhân viên và hiệu suất công việc của nhân viên: Vai trò điều tiết của quản trị tài năng và năng lực bản thânHấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng trong mối quan hệ với gắn bó công việc, trung thành của nhân viên và hiệu suất công việc của nhân viên: Vai trò điều tiết của quản trị tài năng và năng lực bản thânHấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng trong mối quan hệ với gắn bó công việc, trung thành của nhân viên và hiệu suất công việc của nhân viên: Vai trò điều tiết của quản trị tài năng và năng lực bản thânHấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng trong mối quan hệ với gắn bó công việc, trung thành của nhân viên và hiệu suất công việc của nhân viên: Vai trò điều tiết của quản trị tài năng và năng lực bản thânHấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng trong mối quan hệ với gắn bó công việc, trung thành của nhân viên và hiệu suất công việc của nhân viên: Vai trò điều tiết của quản trị tài năng và năng lực bản thânHấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng trong mối quan hệ với gắn bó công việc, trung thành của nhân viên và hiệu suất công việc của nhân viên: Vai trò điều tiết của quản trị tài năng và năng lực bản thânHấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng trong mối quan hệ với gắn bó công việc, trung thành của nhân viên và hiệu suất công việc của nhân viên: Vai trò điều tiết của quản trị tài năng và năng lực bản thânHấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng trong mối quan hệ với gắn bó công việc, trung thành của nhân viên và hiệu suất công việc của nhân viên: Vai trò điều tiết của quản trị tài năng và năng lực bản thânHấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng trong mối quan hệ với gắn bó công việc, trung thành của nhân viên và hiệu suất công việc của nhân viên: Vai trò điều tiết của quản trị tài năng và năng lực bản thânHấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng trong mối quan hệ với gắn bó công việc, trung thành của nhân viên và hiệu suất công việc của nhân viên: Vai trò điều tiết của quản trị tài năng và năng lực bản thânHấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng trong mối quan hệ với gắn bó công việc, trung thành của nhân viên và hiệu suất công việc của nhân viên: Vai trò điều tiết của quản trị tài năng và năng lực bản thânHấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng trong mối quan hệ với gắn bó công việc, trung thành của nhân viên và hiệu suất công việc của nhân viên: Vai trò điều tiết của quản trị tài năng và năng lực bản thânHấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng trong mối quan hệ với gắn bó công việc, trung thành của nhân viên và hiệu suất công việc của nhân viên: Vai trò điều tiết của quản trị tài năng và năng lực bản thânHấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng trong mối quan hệ với gắn bó công việc, trung thành của nhân viên và hiệu suất công việc của nhân viên: Vai trò điều tiết của quản trị tài năng và năng lực bản thânHấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng trong mối quan hệ với gắn bó công việc, trung thành của nhân viên và hiệu suất công việc của nhân viên: Vai trò điều tiết của quản trị tài năng và năng lực bản thânHấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng trong mối quan hệ với gắn bó công việc, trung thành của nhân viên và hiệu suất công việc của nhân viên: Vai trò điều tiết của quản trị tài năng và năng lực bản thânHấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng trong mối quan hệ với gắn bó công việc, trung thành của nhân viên và hiệu suất công việc của nhân viên: Vai trò điều tiết của quản trị tài năng và năng lực bản thânHấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng trong mối quan hệ với gắn bó công việc, trung thành của nhân viên và hiệu suất công việc của nhân viên: Vai trò điều tiết của quản trị tài năng và năng lực bản thânHấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng trong mối quan hệ với gắn bó công việc, trung thành của nhân viên và hiệu suất công việc của nhân viên: Vai trò điều tiết của quản trị tài năng và năng lực bản thânHấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng trong mối quan hệ với gắn bó công việc, trung thành của nhân viên và hiệu suất công việc của nhân viên: Vai trò điều tiết của quản trị tài năng và năng lực bản thânHấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng trong mối quan hệ với gắn bó công việc, trung thành của nhân viên và hiệu suất công việc của nhân viên: Vai trò điều tiết của quản trị tài năng và năng lực bản thânHấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng trong mối quan hệ với gắn bó công việc, trung thành của nhân viên và hiệu suất công việc của nhân viên: Vai trò điều tiết của quản trị tài năng và năng lực bản thân

ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

-

NGUYỄN TẤN MINH

HẤP DẪN THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG

TRONG MỐI QUAN HỆ VỚI GẮN BÓ CÔNG

VIỆC, TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN VÀ

HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN:

VAI TRÒ ĐIỀU TIẾT CỦA QUẢN TRỊ TÀI

NĂNG VÀ NĂNG LỰC BẢN THÂN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 9340101

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

Tp Hồ Chí Minh - 2024

Công trình được hoàn thành tại: Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS Hồ Đức Hùng

Phản biện 1:

Phản Biện 2:

Phản biện 3:

Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp trường họp tại Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh Vào hồi giờ ngày tháng năm 2024

Có thể tìm hiểu luận án tại thư viện Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh: Số 279 Nguyễn Tri Phương, Phường 5, Quận 10,

Tp Hồ Chí Minh.

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN

1.1 Lý do chọn đề tài

1.1.1 Xuất phát từ thực tiễn

Hiện nay, với sự biến động sâu sắc trong lĩnh vực kinh tế - văn hóa - xã hội, thế giới đang chuyển đổi sang nền kinh tế dựa vào tri thức và việc thiếu hụt nhân lực ngày càng trầm trọng ở nhiều quốc gia trên thế giới dẫn đến người lao động được xem là nguồn lực quan trọng nhất trong tổ chức (Huselid, 2023) Công

ty tư vấn McKinsey đưa ra thuật ngữ ‘The war for talent - cuộc chiến giành nhân tài’ trong năm 1997 và từ đây cuộc chiến thu hút và giữ chân nhân tài trở thành vấn đề quan trọng bậc nhất của các nhà quản lý (Fernandes và cộng sự, 2023)

Năm 2022, PricewaterhouseCoopers (PwC) đã thực hiện kảo sát 678 giám đốc điều hành của nhiều tập đoàn lớn trên thế giới, kết quả cho thấy cuộc cạnh tranh giành nhân tài đứng đầu các rủi

ro mà các nhà quản trị phải đối mặt Đồng thời, có khoảng 48% giám đốc điều hành cho rằng thách thức từ việc thu hút và giữ chân nhân tài, đây là mối quan tâm hàng đầu của họ Tiếp theo 32% là sự gián đoạn và lỗ hổng trong chuỗi cung ứng và 29% các thay đổi do Covid-19 tạo ra (Sadovi, 2023) Theo Silva (2023) việc đóng cửa, gắn liền với thời kỳ đại dịch Covid-19, ngành dịch vụ đang phải đối mặt với những trở ngại chưa từng

có, dịch vụ là một trong những ngành chịu ảnh hưởng nặng nề nhất của đại dịch Sự sống còn của các tổ chức ngành dịch vụ phụ thuộc vào khả năng thích ứng với những thách thức mới, cụ thể

là ở lĩnh vực nhân sự (Silva, 2023)

Ở Việt Nam cũng không ngoại lệ, trong những năm gần đây, việc cạnh tranh trở nên khốc liệt, đặc biệt là sự cạnh tranh về thu hút nhân tài, nhưng nhiều tổ chức vẫn chưa nổ lực xây dựng hình ảnh của mình nhằm hấp dẫn người lao động (Nguyễn Ngọc Hiên

và cộng sự, 2021), bằng chứng thông qua việc khảo sát người lao động về sự hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng được công

bố vào mỗi năm Có nhiều tổ chức thực hiện khảo sát và công bố

số liệu như: Navigos ‘Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng Việt Nam’; Mạng cộng đồng nghề nghiệp Anphabe và Công ty nghiên cứu thị trường Intage thực hiện khảo sát ‘100 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam’ và Careerbuilder khảo sát ‘Nhà tuyển dụng trong năm tại Việt Nam’

Từ kết quả khảo lược thực tế cho thấy nhân viên ngành dịch

vụ chưa thực sự gắn bó và trung thành với tổ chức, đồng thời hiệu suất công việc của họ cũng còn thấp, trong khi đó, hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đang dần trở thành một yếu tố quan trọng đối với sự thành công của các tổ chức và đã thu hút được

sự chú ý đáng kể trong những năm gần đây tại Việt Nam, chúng được sử dụng để thu hút các nhân tài về cho tổ chức (Nguyễn Đức Nhân và cộng sự, 2021) Đây chính là những cơ sở thực tiễn

để tác giả thực hiện nghiên cứu luận án này

1.1.2 Xuất phát từ khoảng trống lý thuyết

Hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng là một công cụ để các

tổ chức định vị nhằm đạt được tên tuổi và sự nổi bật trên thị trường, chúng mang lại lợi ích cho các tổ chức bằng cách khiến

họ trở nên hấp dẫn hơn, đáng tin cậy hơn, đồng thời góp phần thu hút và giữ chân nhân tài (Tirastittam, 2022) Tuy nhiên, hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng vẫn chưa hoàn chỉnh khái niệm, cấu

trúc, cơ chế và giá trị của chúng (Grigore, 2023) Việc hiểu sâu hơn về khái niệm hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và ứng dụng của chúng vào những lĩnh vực khác nhau vẫn còn là khoảng trống trong quá khứ, hiện tại và kể cả tương lai (Reis, 2021) Bên cạnh đó các nhà thực hành về quản trị nhân sự rất quan tâm đến việc làm thế nào để hấp dẫn được những tài năng về với tổ chức mình, nhưng các học giả, nhà nghiên cứu lại ít quan tâm đến lĩnh vực này (Alzaid & Dukhaykh, 2023) Trong tương lai, nên tập trung khám phá thêm hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng ở nhiều ngữ cảnh khác nhau (Singh, 2021)

Hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đã nghiên cứu ở một số ngữ cảnh khác nhau cho thấy vai trò của chúng trong việc thu hút, lựa chọn và giữ chân nhân tài, đây chính là chìa khóa thành công của tổ chức trong thị trường cạnh tranh hiện nay (Reis, 2021) Thế nhưng, những nghiên cứu về hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng thường được nghiên cứu trong ngữ cảnh nhân viên tiềm năng, ít có nghiên cứu trong ngữ cảnh nhân viên đang làm việc ở các tổ chức (Buitek, 2023; Jiang & Iles, 2011; Kashyap & Rangnekar, 2014; Theurer và cộng sự, 2018) Các học giả trước đây ít chú ý đến vai trò của hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đối với nhân viên đang làm việc tại các tổ chức (Drūteikienė, 2023)

Trong bối cảnh thương hiệu nhà tuyển dụng đã trở nên nổi bật trong thập kỷ qua, được sử dụng như một công cụ để thu hút nhân tài Từ đó, để họ gắn bó cống hiến và tạo hiệu suất cao cho

tổ chức (Silva, 2023), Tuy nhiên Piyachat (2015) lại cho rằng ngoài mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng với gắn bó công việc của nhân viên còn có những mối quan hệ khác

chưa được khám phá Đồng quan điểm trên Gilani & Cunningham (2017); Theurer và cộng sự (2018) cũng cho rằng nghiên cứu mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng với gắn bó công việc và trung thành của nhân viên vẫn chưa được khám phá trong nhiều ngữ cảnh khác nhau Cần khẳng định lại rằng hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đã được nghiên cứu

và ứng dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau, nhưng hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và những mối quan hệ của chúng vẫn là một xu hướng mới cần được nghiên cứu nhiều hơn trong từng ngữ cảnh khác nhau (Backhaus & Tikoo, 2004; Bakanauskienė và cộng sự, 2011; Berthon và cộng sự, 2005; Piyachat và cộng sự, 2014; Theurer và cộng sự, 2018)

Mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng với thái độ, hành vi của nhân viên vẫn còn là một lĩnh vực non trẻ (Rana & Sharma, 2019); do đó, cần có nghiên cứu bổ sung về mối quan hệ này ở nhiều ngữ cảnh khác nhau (Staniec, 2021) Tại Việt Nam các học giả ít quan tâm đến mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng với thái độ, hành vi và những nhân tố khác của nhân viên trong tổ chức (Nguyễn Đức Nhân và cộng sự, 2021)

Lý thuyết thương hiệu nhà tuyển dụng cho rằng có hai loại biến được hình thành trong các mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng với các thành phần khác, đó là biến tiền đề

và biến kết quả (Ahmed và cộng sự, 2022); trong khi đó Aldousari và cộng sự (2017) lại cho rằng hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng có tác động đến hiệu suất của nhân viên và (Saks, 2006) còn khẳng định gắn bó công việc có thể làm trung gian giữa biến tiền đề và biến kết quả Đồng thời, những nghiên cứu

gần đây khẳng định còn thiếu các nghiên cứu thực nghiệm về ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp của thương hiệu nhà tuyển dụng đối với chiến lược quản lý nguồn nhân lực liên quan đến sự gắn bó công việc, trung thành của nhân viên và hiệu suất công việc của nhân viên (Drūteikienė, 2023; Rana & Sharma, 2019)

Hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đã nổi lên như một trong những công cụ hoàn chỉnh nhất trong việc quản trị tài năng dựa trên văn hóa và danh tiếng của mỗi tổ chức (Reis, 2021) Nhiều nghiên cứu khẳng định có những điểm tương đồng giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và quản trị tài năng (Maurya

và cộng sự, 2021) Quản trị tài năng không thể thiếu hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và ngược lại (Rai & Nandy, 2021; Reis, 2021) Bên cạnh đó, quản trị tài năng và hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng cỏ ảnh hưởng đến nhận thức, thái độ, hành

vi của nhân viên như gắn bó công việc, hài lòng của nhân viên, trung thành của họ (Maurya và cộng sự, 2021) Ở phần hạn chế của nghiên cứu Piyachat (2015) có nhấn mạnh, có những biến điều tiết khác tác động đến mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng với trung thành của nhân viên nhưng chưa đưa vào mô hình

Nhiều nghiên cứu đề cập đến vai trò điều tiết của năng lực bản thân như điều tiết mối quan hệ giữa cảm nhận đặc điểm công việc với gắn bó công việc của nhân viên (Krishnan và cộng sự, 2018); mối quan hệ giữa hài lòng công việc và gắn bó của nhân viên (Lan và cộng sự, 2020); mối quan hệ giữa sự gắn bó công việc và đổi mới sáng tạo (Adil và cộng sự, 2020); mối quan hệ giữa làm việc ở nhà với hiệu suất công việc của giảng viên trường đại học (Khan và cộng sự, 2022); mối liên hệ giữa phong cách

lãnh đạo phục vụ và sự gắn bó trong công việc của nhân viên (Rabiul và cộng sự, 2022), trong khi đó lý thuyết nhu cầu công việc và nguồn lực công việc xem năng lực bản thân là một bộ phận của nguồn lực cá nhân (Bakker & Demerouti, 2017), hơn nữa nguồn lực cá nhân có vai trò là biến điều tiết trong mối quan

hệ giữa nhu cầu công việc và hiệu suất công việc (Xanthopoulou

và cộng sự, 2007)

Trong phần đề xuất nghiên cứu tiếp theo của đa số các nghiên cứu về hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng với các nhân tố khác đều cho rằng nghiên cứu trong tương lai nên mở rộng sang những quốc gia khác đặc biệt là các quốc gia đang phát triển như nghiên cứu của Kunerth & Mosley (2011); Piyachat (2015); Rana & Sharma (2019); Drūteikienė (2023); Silva (2023) Đồng quan điểm trên, trong nghiên cứu của Grigore (2023) nhận định mối quan hệ này vẫn còn ít nghiên cứu ở các nước đang phát triển Riêng ở Việt Nam trong thời gian gần đây, các học giả đã bắt đầu quan tâm đến hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng Tuy nhiên, các nghiên cứu về hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng vẫn còn khiêm tốn (Nguyễn Đức Nhân và cộng sự, 2021)

Như vậy, với bối cảnh ngành dịch vụ Tp.HCM hiện nay, việc xây dựng mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng với gắn bó công việc, trung thành của nhân viên, hiệu suất công việc của nhân viên và kiểm định vai trò điều tiết của quản trị tài năng, năng lực bản thân là vấn đề cần phải nghiên cứu nên đề tài

luận án này là: ‘Hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng trong mối quan hệ với gắn bó công việc, trung thành của nhân viên

và hiệu suất công việc của nhân viên: vai trò điều tiết của quản trị tài năng và năng lực bản thân’

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Những mục tiêu của luận án này gồm: (1) Xây dựng mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng, gắn bó công việc, trung thành của nhân viên và hiệu suất công việc của nhân viên; (2) Kiểm định vai trò trung gian của gắn bó công việc và trung thành của nhân viên trong mối quan

hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và hiệu suất công việc của nhân viên; (3) Kiểm định vai trò điều tiết của quản trị tài năng và năng lực bản thân lên mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng với gắn bó công việc, trung thành của nhân viên và hiệu suất công việc của nhân viên; (4) Đề xuất một số hàm ý quản trị để cải thiện hiệu suất công việc của nhân viên thông qua hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng, gắn bó công việc, trung thành của nhân viên, quản trị tài năng và năng lực bản thân của nhân viên

1.3 Đối tượng nghiên cứu và đối tượng khảo sát

Đối tượng nghiên cứu là hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng trong mối quan hệ với gắn bó công việc, trung thành của nhân viên và hiệu suất công việc của nhân viên; vai trò trung gian của gắn bó công việc và trung thành của nhân viên; vai trò điều tiết của quản trị tài năng và năng lực bản thân

Đối tượng khảo sát là những nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp ngành dịch vụ mà đại diện là các tổ chức giáo dục,

y tế, ngân hàng và du lịch

1.4 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi lý thuyết: luận án này tập trung vào các lý thuyết nền như: lý thuyết tín hiệu, lý thuyết nhu cầu công việc và nguồn lực công việc, lý thuyết trao đổi xã hội, lý thuyết nhận thức xã

hội và lý thuyết thương hiệu nhà tuyển dụng để làm cơ sở khoa học cho nghiên cứu đề tài

Phạm vi không gian: luận án thực hiện tại các doanh nghiệp ngành dịch vụ tại Tp.HCM

Phạm vi thời gian: số liệu thứ cấp từ năm 2005 đến năm

2023, số liệu sơ cấp thực hiện từ năm 2021 đến năm 2023

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH

NGHIÊN CỨU

2.1 Lý thuyết nền sử dụng trong nghiên cứu

Lý thuyết tín hiệu: Lý thuyết tín hiệu xem người truyền tín

hiệu là các nhà tuyển dụng và người nhận tín hiệu là nhân viên,

lý thuyết này sử dụng để đo lường giá trị của hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng Luận án cũng áp dụng lý thuyết tín hiệu để giải thích mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng với gắn bó công việc, giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng với trung thành của nhân viên và giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng với hiệu suất công việc của nhân viên

Lý thuyết nhu cầu công việc và nguồn lực công việc: Dựa

trên cơ sở của nền tảng lý thuyết nhu cầu công việc và nguồn lực công việc, luận án này sẽ tiếp cận lý thuyết này để đưa ra các khái niệm nghiên cứu như khái niệm gắn bó công việc thuộc động lực làm việc, năng lực cá nhân thuộc nguồn lực cá nhân và hiệu suất công việc của nhân viên Luận án cũng sử dụng lý thuyết này làm cơ sở giải thích vai trò điều tiết của năng lực cá nhân trong mối quan hệ giữa gắn bó công việc và hiệu suất công việc của nhân viên

Lý thuyết trao đổi xã hội: Lý thuyết trao đổi xã hội đã được

sử dụng để nghiên cứu mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng với gắn bó công việc của nhân viên, giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng với trung thành của nhân viên, giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng với hiệu suất công việc của nhân viên Luận án cũng sử dụng khung lý thuyết trao đổi xã hội

để giải thích vai trò điều tiết của quản trị tài năng trong mối quan

hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng với gắn bó công việc của nhân viên và điều tiết mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng với trung thành của nhân viên

Lý thuyết nhận thức xã hội: Luận án sử dụng lý thuyết nhận

thức xã hội để đưa ra khái niệm năng lực bản thân và giải thích mối quan hệ giữa trung thành của nhân viên và hiệu suất công việc của nhân viên đồng thời năng lực bản thân điều tiết mối quan

hệ này

Lý thuyết thương hiệu nhà tuyển dụng: Luận án sử dụng lý

thuyết thương hiệu nhà tuyển dụng đưa ra khái niệm hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng Luận án cũng sử dụng lý thuyết thương hiệu nhà tuyển dụng để giải thích mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng với gắn bó công việc, mối quan

hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng với trung thành của nhân viên và mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng với hiệu suất công việc Đồng thời cũng giải thích vai trò của quản trị tài năng trong mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và trung thành của nhân viên

2.2 Các khái niệm nghiên cứu

Hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng: Dựa trên quan điểm

của tiếp thị trong lý thuyết thương hiệu nhà tuyển dụng cho rằng

hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng là những lợi ích được hình dung mà một nhân viên tiềm năng sẽ nhận được khi làm việc cho một tổ chức (Berthon và cộng sự, 2005)

Gắn bó công việc: Dựa trên lý thuyết nhu cầu công việc và

nguồn lực công việc, theo Saks (2006) gắn bó là một cấu trúc khác biệt và duy nhất bao gồm các thành phần nhận thức, cảm xúc, thái độ gắn liền với vai trò thực hiện thành công công việc của từng cá nhân

Trung thành của nhân viên: Theo Punjaisri và Wilson

(2009) trung thành của nhân viên là sự sẵn sàng ở lại cùng với tổ chức một cách có chủ ý Khi nhân viên trung thành với tổ chức

họ cảm thấy hạnh phúc, không có ý định rời công ty và cảm nhận công ty đáp ứng được kỳ vọng của họ

Hiệu suất công việc của nhân viên: Theo Punjaisri và

Wilson (2009), hiệu suất công việc của nhân viên có thể được nhìn thấy qua chất lượng hàng hóa và dịch vụ mà tổ chức tạo ra cũng như trong sự tương tác và phản hồi của khách hàng

Quản trị tài năng: Jayaraman (2018) cho rằng quản trị tài

năng là một quá trình bao gồm: xác định vị trí then chót, huấn luyện - đào tạo tài năng, phát triển và chính sách đãi ngộ

Năng lực bản thân: Theo Khan và cộng sự (2022) năng lực

bản thân là nhận thức của cá nhân về khả năng thực hiện nhiệm

vụ của họ để đạt được những thành tích cần thiết trong nhiều hoàn cảnh khác nhau

2.3 Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu

Dựa trên cơ sở phát triển các giả thuyết ở trên luận án tổng hợp các giả thuyết như sau: