Quản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên: vai trò của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanh

Quản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên: vai trò của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanhQuản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên: vai trò của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanhQuản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên: vai trò của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanhQuản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên: vai trò của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanhQuản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên: vai trò của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanhQuản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên: vai trò của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanhQuản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên: vai trò của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanhQuản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên: vai trò của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanhQuản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên: vai trò của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanhQuản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên: vai trò của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanhQuản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên: vai trò của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanhQuản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên: vai trò của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanhQuản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên: vai trò của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanhQuản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên: vai trò của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanhQuản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên: vai trò của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanhQuản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên: vai trò của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanhQuản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên: vai trò của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanhQuản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên: vai trò của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanhQuản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên: vai trò của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanhQuản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên: vai trò của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanhQuản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên: vai trò của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanhQuản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên: vai trò của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanhQuản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên: vai trò của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanhQuản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên: vai trò của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanhQuản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên: vai trò của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanh

VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

Từ thực tiễn

Sự quan trọng của các vấn đề môi trường đối với các tổ chức ngày càng được nhận thức rõ bởi sự quan tâm ngày càng tăng của cộng đồng, các quy định về môi trường được thắt chặt hơn và áp lực ngày càng tăng từ phía cổ đông trong việc giữ gìn môi trường tự nhiên (Leonidou, Katsikeas, & Morgan, 2013; Awwad Al-Shammari, Alshammrei, Nawaz, & Tayyab, 2022) Sự nóng lên toàn cầu, hạn chế khí thải, xói mòn đất và thiếu điện hiện đang là vấn đề quan trọng được xã hội quan tâm hàng đầu (Khan, Shams, Khan, Akbar, & Niazi, 2022) Việc quản lý và theo dõi của Chính phủ đối với ảnh hưởng môi trường từ các hoạt động sản xuất đang được tiến hành để làm giảm thiểu những hậu quả xấu lên môi trường Vì vậy, các vấn đề môi trường đã tác động đến các hoạt động kinh doanh của công ty

Các tổ chức áp dụng chiến lược đổi mới xanh để thích ứng với sự thay đổi này và đạt được mục tiêu của mình và bảo vệ môi trường Khi nghiên cứu các mô hình xanh, các nhà nghiên cứu đã gợi ý vai trò của quản trị nguồn nhân lực xanh (green human resource management - GHRM) trong một tổ chức (Singh, Giudice, Chierici, & Graziano, 2020) GHRM thúc đẩy hiệu quả hoạt động môi trường của nhân viên nhằm đảm bảo tính bền vững của môi trường (chẳng hạn như giảm thiểu việc sử dụng giấy, giảm chất thải và thúc đẩy tái chế nước cho mục đích vệ sinh) (Rubel, Kee, & Rimi, 2021a) Các nghiên cứu cho rằng để nâng cao hiệu quả hoạt động môi trường của một tổ chức, cần thận trọng tập trung vào phát triển các kỹ năng, thái độ và hành vi về môi trường của nhân viên (Islam, Hussain, Ahmed, & Sadiq, 2021; Saeed & cs, 2019; Yong & cs, 2020) Dựa trên nghiên cứu hành vi về HRM, GHRM có thể ảnh hưởng đến thái độ và hành vi làm việc của nhân viên thông qua các quá trình tâm lý và xã hội (Comin & cs, 2019; Singh & cs, 2020) Các nghiên cứu trước đây về HRM đã báo cáo mối quan hệ giữa thực hành GHRM và kết quả làm việc của nhân viên, chẳng hạn như hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên (Rubel & cs, 2021a), tâm lý môi trường xanh (Dumont, Shen, & Deng, 2016; Islam, Khan, Ahmed, & Mahmood, 2020), bằng chứng xã hội (Shen, Dumont, & Deng, 2019), trao quyền xanh nhân viên (Hameed, Rehman, Tufail, & Kiziloglu, 2023), vốn tâm lý ủng hộ môi trường (Saeed & cs, 2019), GHRM và hành vi xanh của nhân viên (Fawehinmi, Yusliza, Wan Kasim, Mohamad, & Sofian Abdul Halim, 2020) Tuy nhiên, nghiên cứu về hành vi bảo vệ môi trường vẫn đang trong giai đoạn phát triển và kêu gọi nghiên cứu sâu hơn để khám phá thêm các cơ chế tâm lý và xã hội nhằm giải thích mối quan hệ quản trị nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên (Bhatti, Hussain, Santoro, & Culasso, 2023; Pham, Hoang,

& Phan, 2019; Rubel, Kee, & Rimi, 2021a) Đa số các nghiên cứu tập trung vào các doanh nghiệp sản xuất sử dụng các chiến lược đổi mới, mặc dù chiến lược xanh hoá này có thể không làm tăng lợi nhuận, nhưng điều này thể hiện trách nhiệm với môi trường của doanh nghiệp (Khan & cs, 2022)

Trong lĩnh vực dịch vụ thì dịch vụ chăm sóc sức khỏe là thu hút sự quan tâm của các tổ chức liên quan đến các vấn đề môi trường như chất thải y tế (Romero & Carnero, 2019) Ngành công nghiệp chăm sóc sức khỏe thường ít chú trọng vấn đề bền vững môi trường bởi một số lý do như quên lãng và tiết kiệm chi phí (Mousa & Othman, 2020) Theo báo cáo của Pichler, Jaccard, Weisz, & Weisz (2019) tại diễn đàn Hợp tác và Phát triển Kinh tế (Organization for Economic Cooperation and Development - OECD) thì lĩnh vực y tế tạo ra một lượng đáng kể vật liệu nguy hiểm Những người quản lý trong lĩnh vực này đang chịu áp lực ngày càng lớn từ xã hội liên quan đến các vấn đề về môi trường Trách nhiệm của họ không chỉ giới hạn trong việc cung cấp các dịch vụ chất lượng cao với chi phí thấp, nhưng cần được mở rộng để liên quan đến các vấn đề bảo vệ môi trường và hạn chế việc sử dụng tài nguyên thiên nhiên Do đó, các nhà quản lý ngành y tế và chăm sóc sức khoẻ đang dành nhiều nguồn lực hơn để thiết lập các sáng kiến thân thiện với môi trường, chẳng hạn như tái chế, tiết kiệm năng lượng, tiết kiệm nước, mua sắm xanh và bền vững (McGain & Naylor, 2014)

Việc sử dụng tài nguyên như nước sạch, năng lượng, giấy và các vật liệu khác trong bệnh viện phải được sử dụng hiệu quả nhằm bảo vệ môi trường Các chất thải từ bệnh viện như chất thải lỏng, rắn và khí phải được xử lý đúng các tiêu chuẩn chất lượng chất thải, cũng như đáp ứng các nguyên tắc giảm thiểu, tái sử dụng, tái chế Bệnh viện sẽ làm tốt trách nhiệm bảo vệ môi trường khi các nhân viên có nhận thức tốt về việc bảo vệ môi trường Để có nguồn nhân lực vì môi trường, các bệnh viện cần xây dựng chiến lược giúp hình thành và phát triển hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên Hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên đóng vai trò rất quan trọng trong việc thực hiện xanh hoá của tổ chức (Blass, Costa, Lima, & Borges, 2017) bởi nếu thiếu sự tham gia bảo vệ môi trường của nhân viên thì tổ chức không thể đạt được mục tiêu của mình Nghiên cứu này sẽ khám phá các tác động ở cấp độ tổ chức và cấp độ cá nhân có thể nâng cao PEB giữa các nhân viên y tế thông qua tác động trung gian của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ tri thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh, giá trị xanh cá nhân

Hiệp hội điều dưỡng viên thế giới đã nhận ra vai trò quan trọng của môi trường đối với sức khoẻ và cảnh báo mối đe doạ đến môi trường tự nhiên do rác thải y tế, kêu gọi các nhân viên y tế thể hiện các hành vi bảo vệ môi trường để giúp các bệnh viện giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường (International Council of Nurses, 2018) Kiểm soát môi trường là nền tảng quan trọng trong công việc của nhân viên y tế trong suốt lịch sử phát triển của ngành Không khí sạch, nước sạch, nhiệt độ vừa phải, thực phẩm lành mạnh và chế độ nghỉ ngơi là cơ sở quan trọng trong quá trình làm việc của nhân viên y tế Trong quá trình làm việc, các nhân viên y tế có thể sử dụng các kỹ năng đánh giá của mình để hiểu chất thải y tế và các sản phẩm không tốt cho môi trường cũng như có kế hoạch ngăn chặn mối đe doạ do chất thải y tế gây ra

Tại Việt Nam, quản lý nhân sự bền vững đang thu hút sự chú ý của nhiều nhà khoa học (Ngô Mỹ Trân, 2022; Võ Thị Vân Khánh, 2023) Các công trình nghiên cứu đã đề cập những thiếu sót hoặc trở ngại trong quản lý nhân lực bền vững cũng như ảnh hưởng của nó tới hiệu quả hoạt động của các công ty Tuy nhiên, các công trình khảo sát về các biện pháp thực tiễn trong quản lý nhân lực bền vững như tuyển mộ, huấn luyện và phát triển, cùng với hệ thống thưởng cho các hoạt động thân thiện với môi trường của các doanh nghiệp vẫn còn chưa thống nhất tại Việt Nam

Vai trò của bộ phận quản trị nhân lực (HRM) trong tổ chức nói chung và cơ sở y tế nói riêng là xây dựng, quản lý và thực thi các chính sách tác động đến sự hài lòng, động lực, cam kết và quản lý các mối quan hệ trong môi trường tổ chức nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình Trong thời đại toàn cầu hoá ngày nay đòi hỏi các tổ chức linh hoạt, nhanh nhẹn hơn, đổi mới các quy trình quản trị nguồn nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ, chăm lo sức khoẻ và an toàn cho nhân viên Những thách thức mà các tổ chức phải đối mặt ngày nay đòi hỏi các nhà quản lý tập trung và tìm kiếm các mô hình quản lý con người và tài nguyên khác so với các mô hình truyền thống Một trong các mô hình quản trị nguồn nhân lực hiện đại ngày nay là quản trị nguồn nhân lực xanh Quản trị nguồn nhân lực xanh là một quá trình với các hoạt động từ tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và phát triển nhân lực từ các thông số nhận thức về môi trường Vì vậy luận án về quản trị nguồn nhân lực xanh là tiền đề quan trọng cho việc phát triển bền vững, đòi hỏi sự cân bằng giữa tăng trưởng và lợi nhuận, giữa bảo vệ môi trường vì sự bền vững lâu dài bằng cách tăng hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên y tế.

Từ lý thuyết

Sự nóng lên toàn cầu, biến đổi khí hậu, hạn hán và mất cân bằng sinh học đang được các nhà hoạch định chính sách, các nhà hoạt động môi trường và các tổ chức đặc biệt chú trọng Ngày nay, sống xanh đã trở thành yếu tố then chốt trong chiến lược kinh doanh phù hợp với xu hướng phát triển để giải quyết các vấn đề môi trường và phát triển bền vững (Afsar, Al-Ghazali, & Umrani, 2020; Andersson, Jackson, & Russell, 2013; Kautish & Sharma, 2020) Vì vậy, các tổ chức đang cố gắng xây dựng sự hài hoà với môi trường dựa trên 3P: Con người (People) – Hành tinh (Planet) – Lợi nhuận (Profit) (Varghese & Viswanathan, 2018)

Xu hướng xanh của các tổ chức có thể từ nhiều yếu tố như nhận thức về giới hạn của tài nguyên thiên nhiên và sức ép từ các bên liên quan (Esty, Esty, & Winston, 2006) Trước đây, các nhà nghiên cứu tập trung vào hành vi bảo vệ môi trường của người tiêu dùng và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong các bối cảnh khác nhau (Reisch & Thứgersen, 2017) Trong thời gian gần đõy, cỏc nghiờn cứu về hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên đang thu hút sự quan tâm đặc biệt của các nhà nghiên cứu và nhà quản lý (Kuo & cs, 2022; Yue, Gao, Chen, Zhang, & Li, 2022) Xuất phát từ quan điểm hành vi của từng nhân viên có vai trò quan trọng vào hiệu quả môi trường của tổ chức, phần lớn thời gian của cá nhân dành cho công việc và tổ chức nên các hành vi của họ cũng tác động trực tiếp đến môi trường Tuy nhiên, theo nghiên cứu của Davis & Coan (2015) đã chỉ ra rằng chỉ có khoảng 2% nghiên cứu về hành vi bảo vệ môi trường được thực hiện tại nơi làm việc và phần lớn các nghiên cứu tập trung vào vấn đề lãng phí và chưa mang tính phổ quát Các nghiên cứu về lĩnh vực này đang phát triển mạnh mẽ kể từ năm 2009 với hướng nghiên cứu về các hành vi thân thiện với môi trường của nhân viên dựa vào các lý thuyết nền về tâm lý xã hội, các mô hình đánh giá hành vi bảo vệ môi trường dựa trên các bối cảnh tổ chức khác nhau Nghiên cứu cần làm rõ xem liệu các chính sách và thực tiễn GHRM, như tuyển dụng xanh, đào tạo xanh và quản lý hiệu suất xanh, có thực sự thúc đẩy nhân viên y tế tham gia vào các hoạt động bảo vệ môi trường hay không Các chính sách này có thể bao gồm việc ưu tiên tuyển dụng những cá nhân có ý thức về môi trường, tổ chức các khóa đào tạo về bảo vệ môi trường và đưa các tiêu chí môi trường vào đánh giá hiệu suất công việc Theo nghiên cứu của Renwick, Redman, & Maguire (2013), việc triển khai GHRM có thể giúp nhấn mạnh tầm quan trọng của môi trường trong chiến lược tổ chức và khuyến khích nhân viên thực hiện các hành vi bảo vệ môi trường

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong việc định hình văn hoá và chiến lược phát triển của tổ chức (Renwick, Jabbour, Muller-Camen, Redman,

& Wilkinson, 2016) Với mục tiêu tối đa hoá hiệu quả làm việc của nhân viên để đạt được các mục tiêu chiến lược của tổ chức, đặc biệt trong bối cảnh “xanh hoá” hiện nay thì quản trị nguồn nhân lực còn có nhiệm vụ hỗ trợ các hoạt động quản trị môi trường (Environmental Management - EM) và mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và quản trị môi trường được gọi là quản trị nguồn nhân lực xanh (Green Human Resource Management - GHRM) (Shafaei, Nejati, & Mohd, 2020) Một số nghiên cứu đã chứng minh rằng GHRM có tác động tích cực đến hiệu quả công việc thông qua các tác động đến thái độ và hành vi làm việc của nhân viên (Gupta & Jangra, 2024) Với quan điểm GHRM tạo ra nhận thức về môi trường của nhân viên và điều chỉnh hành vi của nhân viên để phù hợp với môi trường làm việc và cuộc sống cá nhân của nhân viên, các nhà nghiên cứu cho rằng hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên là yếu tố quyết định thành công trong vấn đề phát triển chiến lược gắn với môi trường bền vững của tổ chức (Andersson & cs, 2013; Shafaei & cs, 2020) Tuy nhiên, các tổ chức vẫn phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc đảm bảo các hoạt động quản trị nhân lực gắn liền với việc xây dựng tổ chức xanh và môi trường bền vững Daily & Huang (2001) nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tìm hiểu hành vi nhân viên và các yếu tố môi trường tổ chức Vì vậy, việc tìm hiểu và bổ sung hiểu biết về tác động của GHRM và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu phát triển môi trường bền vững là rất cần thiết

GHRM ngày càng được quan tâm và có vai trò quan trọng trong các nghiên cứu về xanh hoá của các tổ chức (Chaudhary, 2019; Islam, Khan, Ahmed, & Mahmood, 2020; Kim, Kim, Choi, & Phetvaroon, 2019; Ren, Tang, & Jackson, 2018; Renwick & cs, 2016) Các hành vi bảo vệ môi trường (Pro-environmental behavior - PEB) được xem là các hành vi quan trọng của nhân viên trong khuôn khổ GHRM để nâng cao hiệu quả môi trường (Tang, Chen, Jiang, Paillé, & Jia, 2018) PEB đề cập đến bất kỳ trách nhiệm môi trường thông qua hành vi giúp các tổ chức thực hiện chính sách về môi trường bền vững (Andersson & cs, 2013) Mặc dù mối quan tâm của các nhà nghiên cứu ngày càng tăng trong việc liên kết GHRM với PEB (Saeed & cs, 2019) nhưng mối quan hệ này cho đến nay vẫn chưa được kiểm tra đầy đủ Bên cạnh đó, nghiên cứu đã xem xét cơ chế cơ bản trong mối quan hệ giữa GHRM và PEB vẫn còn hạn chế (Ansari, Farrukh, & Raza, 2021) Các hành vi bảo vệ môi trường bao gồm tái chế, tiết kiệm năng lượng, giảm thiểu chất thải và bất kỳ hành vi cá nhân nào khác luôn mang lại lợi ích cho sự bền vững của môi trường (Kim, Kim, Han, Jackson, & Ployhart, 2017; Robertson & Barling, 2013; Russell, Evans, Fielding, & Hill, 2016) Nói rộng hơn, các hành vi bảo vệ môi trường đề cập đến cách thức nhân viên hoàn thành nhiệm vụ hàng ngày của họ một cách thân thiện với môi trường (Bissing-Olson, Iyer, Fielding, & Zacher, 2013; Ho Thi Thuy Nga & Le Ngoc Hau, 2024)

Bản sắc tổ chức xanh có thể làm tăng động lực của nhân viên trong việc tham gia các hoạt động bảo vệ môi trường Nghiên cứu cần xem xét mức độ nhận thức này ảnh hưởng như thế nào đến hành vi của nhân viên Khi nhân viên cảm nhận tổ chức của họ cam kết với các mục tiêu xanh, họ có xu hướng gia tăng sự tham gia và hành động tích cực trong các hoạt động bảo vệ môi trường Dutton và Dukerich (1991) đã chứng minh rằng, nhận thức về tổ chức xanh có thể tác động tích cực đến hành vi của nhân viên, tạo ra một môi trường làm việc hướng tới sự bền vững

Kiến thức về môi trường tập trung vào sự quen thuộc của một cá nhân với các vấn đề liên quan đến trách nhiệm tập thể cũng như ảnh hưởng và đánh giá cao môi trường (Zhang, Zhang, & Bai, 2021) Rompa (2011) chỉ ra rằng việc thiếu kiến thức có thể được coi là rào cản đối với việc triển khai GHRM Trình độ hiểu biết về môi trường của lãnh đạo quyết định đến mức độ hợp tác trong việc thực hiện tính bền vững môi trường Do đó, các tổ chức có kiến thức hạn chế về môi trường sẽ có xu hướng tránh thực hiện các sáng kiến xanh như thực hành quản lý nhân sự xanh

Giá trị xanh cá nhân và chia sẻ tầm nhìn xanh của tổ chức cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên y tế Những giá trị cá nhân liên quan đến môi trường có thể làm gia tăng hoặc giảm bớt tác động của GHRM đến hành vi bảo vệ môi trường Schwartz (1992) nhấn mạnh rằng giá trị cá nhân là yếu tố quyết định hành vi của con người Một tầm nhìn xanh rõ ràng và được truyền đạt hiệu quả có thể làm tăng sự cam kết của nhân viên đối với các hoạt động bảo vệ môi trường Senger (1971) cho rằng một tầm nhìn chung sẽ tạo ra sự gắn kết và định hướng cho tổ chức

Dựa trên quan điểm rằng các tổ chức áp dụng và thực hiện các thực hành GHRM làm cho nhân viên quan tâm hơn, cam kết bảo vệ và giữ gìn môi trường (Pham

& cs, 2019) Cụ thể hơn, GHRM sẽ ảnh hưởng đến bản sắc xanh của tổ chức và hành vi chia sẻ kiến thức xanh, từ đó ảnh hưởng đến PEB của nhân viên Thuyết khả năng, động lực và cơ hội (Ability, motivation, and opportunity - AMO) và thuyết giá trị của cá nhân có thể được sử dụng để giải thích cơ sở lý thuyết cho cơ chế trung gian của bản sắc tổ chức xanh và chia sẻ kiến thức xanh (Ashforth & Mael, 1989) Thuyết này chỉ ra tầm quan trọng của phản ứng tình cảm tích cực của nhân viên như bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ tri thức xanh (Babakus, Yavas, Karatepe, & Avci, 2003) với vai trò trung gian đánh giá tích cực của nhân viên về thực tiễn quản lý (GHRM) và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên (PEB) Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của luận án này là khám phá và làm rõ mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực xanh (GHRM) và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên (PEB), đồng thời xem xét vai trò trung gian của các yếu tố như bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanh Nghiên cứu nhằm giải quyết hai khoảng trống lớn trong lĩnh vực này: thứ nhất, xác định tác động trực tiếp của GHRM đối với PEB; và thứ hai, kiểm tra cơ chế gián tiếp qua đó GHRM có thể ảnh hưởng đến PEB thông qua bản sắc tổ chức xanh và chia sẻ kiến thức xanh Dựa trên thuyết khả năng, động lực và cơ hội (AMO) cùng với thuyết giá trị cá nhân, nghiên cứu sẽ làm sáng tỏ cách các thực hành GHRM có thể thúc đẩy nhân viên phát triển nhận thức và hành vi bảo vệ môi trường Điều này không chỉ góp phần vào lý luận về GHRM mà còn cung cấp các gợi ý thực tiễn cho tổ chức trong việc phát triển các chiến lược quản trị nhân lực xanh Đầu tiên, nghiên cứu đóng góp về mặt lý thuyết thông qua việc áp dụng thuyết

Khả năng – Động lực – Cơ hội trong việc kiểm tra các động của GHRM đến PEB Luận án nâng cao cơ sở kiến thức về GHRM bằng cách khám phá những tác động của yếu tố này đến thái độ của người lao động và hành vi tại nơi làm việc, do mối quan hệ này chưa có nhiều nghiên cứu thực nghiệm và do đó việc tìm hiểu rõ hơn vai trò tác động của GHRM là rất cần thiết Ngoài ra, các nghiên cứu về GHRM đang phát triển với những lập luận liên quan đến ảnh hưởng, đến kết quả tại nơi làm việc của nhân viên và các nhà nghiên cứu vẫn đang tìm hiểu cơ chế tác động của GHRM đến PEB (Abualigah, Badar, Nisar, & Karatepe, 2024; Ojo, 2022) Do đó, luận án bổ sung lý thuyết hiện tại trong lĩnh vực mới nổi về GHRM

Thứ hai, luận án đóng góp vào cơ sở lý thuyết bằng cách phân tích tác động của

GHRM đến PEB một cách xuyên suốt về cơ chế và quy trình GHRM có thể ảnh hưởng đến hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên theo lời kêu gọi nghiên cứu của Ahmad

& cs (2023); Younas & cs (2023); Zafar, Suseno, & Ho (2023) về hướng nghiên cứu vẫn còn hạn chế

Thứ ba, với phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, góp phần tạo nên quan điểm phương pháp luận giúp hiểu rõ hơn về vai trò của GHRM đến PEB Dựa trên thuyết Thái độ - Hành vi - Bối cảnh và thuyết Giá trị - Niềm tin - Chuẩn mực và thuyết Sự phù hợp giữa giá trị và Sự cung cấp, nghiên cứu đề xuất tác động trung gian và điều tiết bằng sự kết hợp giữa nhận thức, kiến thức và giá trị (bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh, chia sẻ kiến thức xanh và giá trị xanh cá nhân) trong mối quan hệ giữa GHRM và PEB Ngoài ra, luận án áp dụng phương pháp phân tích tác động trung gian và điều tiết và tác động của các yếu tố với các vai trò khác nhau (Ababneh, 2021; Ahmad & cs, 2023; Chaudhary, 2019; Mateen, Nisar, & Nasir, 2023)

Thứ tư, công trình này góp phần vào các phát hiện thực tiễn trong ngành y tế ở các nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam Dù trước đây đã có một số công trình nghiên cứu nhấn mạnh vai trò của việc bảo vệ môi trường trong ngành y tế, tuy nhiên qua nghiên cứu của tác giả cho thấy có rất ít công trình phân tích sâu rộng về ảnh hưởng của quản lý nhân lực xanh trong ngành y tế

Tóm lại, việc áp dụng GHRM trong lĩnh vực y tế, đặc biệt là ở nước đang phát triển như Việt Nam vẫn là một lĩnh vực mới, cần có nhiều nghiên cứu thực nghiệm để làm rõ vai trò cũng như tác động trực tiếp và gián tiếp của GHRM đến PEB (Lu & cs, 2023; Mehta, 2023; Zaidi & Azmi, 2022).

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát

Với mong muốn bổ sung kiến thức trong các nghiên cứu về GHRM và PEB bằng cách tìm hiểu vai trò tiền đề của GHRM, nghiên cứu sẽ xác định các yếu tố tăng cường vai trò của GHRM và loại bỏ các rào cản việc áp dụng GHRM trong các tổ chức Nghiên cứu được tiến hành nhằm đạt được các mục tiêu như sau:

Mục tiêu đầu tiên của nghiên cứu là đề xuất mô hình các yếu tố tác động đến hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên

Mục tiêu thứ hai là kiểm định sự tác động của quản trị nhân lực xanh, bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh đến hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên

Mục tiêu thứ ba là kiểm định vai trò điều tiết của chia sẻ tầm nhìn xanh, giá trị xanh cá nhân đến sự tác động của các yếu tố quản trị nhân lực xanh, bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh đến hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên.

Mục tiêu cụ thể

Nghiên cứu tìm hiểu vai trò của quản trị nhân lực xanh, chia sẻ kiến thức xanh đến hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng đánh giá các yếu tố có vai trò điều tiết mối quan hệ giữa các yếu tố trong mô hình là chia sẻ tầm nhìn xanh, giá trị xanh cá nhân Cụ thể:

1) Phân tích tác động của quản trị nhân lực xanh đến hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên

2) Phân tích và đánh giá tác động của bản sắc tổ chức xanh trong mối quan hệ giữa quản trị nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường

3) Phân tích và đánh giá tác động của chia sẻ kiến thức xanh trong mối quan hệ giữa quản trị nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường

4) Xác định vai trò điều tiết của chia sẻ tầm nhìn xanh trong mối quan hệ giữa quản trị nhân lực xanh, bản sắc tổ chức xanh và hành vi bảo vệ môi trường 5) Xác định vai trò điều tiết của giá trị xanh cá nhân trong mối quan hệ giữa quản trị nhân lực xanh, chia sẻ kiến thức xanh và hành vi bảo vệ môi trường

6) Đề xuất hàm ý và kiến nghị cho các nhà quản trị, các học giả để thúc đẩy xây dựng hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên.

CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

Căn cứ vào vấn đề nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu đã được đặt ra, nghiên cứu này khám phá tác động của quản trị nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên trong một bối cảnh cụ thể:

1) Tác động của quản trị nhân lực xanh đến hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên như thế nào?

2) Bản sắc tổ chức xanh có vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa quản trị nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường như thế nào?

3) Chia sẻ kiến thức xanh có vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa quản trị nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường như thế nào?

4) Chia sẻ tầm nhìn xanh có tác động điều tiết đến mối quan hệ giữa quản trị nhân lực xanh, bản sắc tổ chức xanh và hành vi bảo vệ môi trường như thế nào?

5) Giá trị xanh cá nhân có tác động điều tiết trong mối quan hệ giữa quản trị nhân lực xanh, chia sẻ kiến thức xanh và hành vi bảo vệ môi trường như thế nào?

6) Các hàm ý quản trị nào nhằm thúc đẩy hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên?

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu: để giải quyết các mục tiêu nghiên cứu cũng như trả lời các câu hỏi nghiên cứu đã được thiết lập, nghiên cứu xác định đối tượng chính là quản trị nhân lực xanh, bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh, giá trị xanh cá nhân và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên Đối tượng khảo sát: nhân viên y tế đang làm việc toàn thời gian tại các bệnh viện tại Việt Nam Tác giả chọn đối tượng khảo sát này bởi hai lý do chính

Thứ nhất, ngành y tế giữ một vị trí quan trọng trong các ngành công nghiệp lớn thế giới (Zamparas, Kyriakopoulos, Drosos, & Kapsalis, 2021) Bên cạnh đó, ngành này góp phần làm suy thoái môi trường bằng cách thải ra các chất thải y tế, hóa chất, nhựa, lãng phí nước và năng lượng Do môi trường này ngày càng phát triển, các tổ chức đang lựa chọn các phương pháp kinh doanh bền vững (Lee & cs, 2018) Đặc điểm vượt trội của bất kỳ môi trường nào là “yếu tố con người” (Jabbour & cs, 2019)

Do đó, hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên là điều tối quan trọng đối với việc hoàn thành các sáng kiến quản lý môi trường của một tổ chức (Ren & cs, 2018) Những nỗ lực xanh dễ bị gián đoạn nếu nhân viên có mục đích không rõ ràng, kiến thức kém, tinh thần thấp hoặc không phù hợp giữa mục tiêu xanh của cá nhân và tổ chức (Afsar & cs, 2020)

Thứ hai, Việt Nam là một quốc gia đang phát triển, dân số đông, nơi hệ thống chăm sóc sức khỏe bị hạn chế về tài nguyên, các hoạt động quản lý môi trường bị ảnh hưởng Hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên càng được quan tâm nhiều hơn, để có thể bảo tồn tài nguyên, bằng cách giảm lãng phí năng lượng và các tài nguyên khác (Saeed & cs, 2019) Trong quá trình cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe, các tổ chức phải giảm thiểu các nguy cơ môi trường để đảm bảo một môi trường trong sạch và lành mạnh cho người lao động và xã hội Cùng với sự phát triển của các cơ sở y tế, lượng chất thải phát sinh từ quá trình hoạt động của các cơ sở y tế ngày càng gia tăng

Vì vậy, cần phải quản lý tốt, nếu không sẽ có nguy cơ gây ô nhiễm môi trường, ảnh hưởng tới sức khỏe cộng đồng Tuy nhiên, việc thực hiện nhiệm vụ bảo vệ môi trường của ngành y tế còn gặp nhiều khó khăn, thách thức như việc đầu tư kinh phí, trang thiết bị, giải pháp về công nghệ cho các hoạt động bảo vệ môi trường chưa đáp ứng được yêu cầu, nhân sự bảo vệ môi trường của ngành y tế chưa được kiện toàn đầy đủ Bên cạnh đó, ý thức bảo vệ môi trường của nhân viên y tế và cộng đồng còn hạn chế, cơ chế chính sách về bảo vệ môi trường chưa hoàn chỉnh, đặc biệt chưa có một kế hoạch tổng thể về triển khai công tác bảo vệ môi trường trong toàn ngành

Phạm vi nghiên cứu : Không gian là tại các bệnh viện tại Việt Nam Thời gian khảo sát dữ liệu từ tháng 01 năm 2023 đến tháng 04 năm 2023

Luận án này áp dụng cả phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để giải quyết các mục tiêu nghiên cứu Trong phương pháp định tính, các chuyên gia được phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm được thực hiện để lựa chọn các chỉ số đo lường phù hợp với khái niệm nghiên cứu Điều này giúp định hình các chỉ số đo lường tốt nhất cho đối tượng khảo sát là nhân viên y tế tại các bệnh viện ở Việt Nam Nghiên cứu định lượng được chia thành hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ để xác định độ tin cậy, giá trị hội tụ và phân biệt của các chỉ số, dẫn đến việc xác định bảng câu hỏi chính thức; và nghiên cứu chính thức, nơi dữ liệu thu thập được từ bảng câu hỏi chính thức được phân tích sử dụng phần mềm SPSS 26.0 và AMOS 20 để thực hiện phân tích thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của chỉ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khẳng định (CFA), mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) và mô hình biến điều tiết

1.6 ĐIỂM MỚI CỦA NGHIÊN CỨU

Bảo vệ và bảo tồn các nguồn tài nguyên xanh được xem là ưu tiên của những nhà điều hành trong các ngành kinh doanh khác nhau (Howard-Grenville, Buckle, Hoskins, & George, 2014) Môi trường cạnh tranh ngày nay buộc các nhà quản lý liên tục tìm ra cách thức mới để tối ưu hoá lợi nhuận, trong đó nguồn nhân lực được xem là yếu tố tạo thành công chính trong việc tuân thủ quy định điều hành và tăng trưởng bền vững Bên cạnh đó, nhân lực đóng vai trò tạo sự khác biệt trong sự phát triển của tổ chức, có thể tạo ra sự đổi mới và hiệu quả bền vững cũng như nâng cao hiệu quả nguồn lực giúp tổ chức thích ứng và giảm thiểu các mối đe doạ và trở ngại (Singh, Chen, Del Giudice, & El-Kassar, 2019) Sự cân bằng giữa sử dụng tài nguyên và phát triển kinh tế là thách thức bắt buộc các tổ chức thực hiện các hoạt động thân thiện môi trường nhằm cải thiện hoạt động kinh tế, xã hội và môi trường Ô nhiễm từ các hoạt động công nghiệp kèm theo sự suy kiệt tài nguyên thiên nhiên đã khiến các chính phủ, hiệp hội, tổ chức bảo vệ môi trường, các bên liên quan, đối tác cạnh tranh, khách hàng, nhân viên và toàn xã hội thúc đẩy các doanh nghiệp áp dụng các chính sách xanh trên quy mô lớn hơn để phát triển hoạt động, tạo lợi nhuận, bảo vệ môi trường và tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức (El-Kassar & Singh, 2019)

Luận án này đã phát hiện ra nhiều mối quan hệ mới quan trọng trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực xanh (GHRM) và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên (PEB) Dựa trên các nghiên cứu trước đây về các giá trị môi trường của nhân viên như Graves & Sarkis (2018), Romero & Carnero (2019), và Pichler & cs (2019), nghiên cứu này đã làm sáng tỏ cách GHRM ảnh hưởng đến các hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên thông qua các yếu tố trung gian như bản sắc tổ chức xanh và chia sẻ kiến thức xanh

Một số nghiên cứu đã khám phá về các giá trị môi trường của nhân viên như một khía cạnh thiết yếu về việc áp dụng các giá trị và văn hoá xanh, bao gồm cả việc phát triển, thiết kế các sản phẩm xanh, sử dụng bền vững tài nguyên, sử dụng năng lượng hiệu quả và chống ô nhiễm môi trường từ khí thải, chất thải và tái chế (Graves

& Sarkis, 2018) Dịch vụ chăm sóc sức khoẻ đóng vai trò quan trọng trong đời sống của con người và là một lĩnh vực liên quan nhiều đến các vấn đề về môi trường do chất thải từ các hoạt động của chính mình (Romero & Carnero, 2019) Nghiên cứu của Pichler & cs (2019) cho thấy ngành chăm sóc sức khoẻ trung bình thải ra 5% lượng

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Luận án này áp dụng cả phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để giải quyết các mục tiêu nghiên cứu Trong phương pháp định tính, các chuyên gia được phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm được thực hiện để lựa chọn các chỉ số đo lường phù hợp với khái niệm nghiên cứu Điều này giúp định hình các chỉ số đo lường tốt nhất cho đối tượng khảo sát là nhân viên y tế tại các bệnh viện ở Việt Nam Nghiên cứu định lượng được chia thành hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ để xác định độ tin cậy, giá trị hội tụ và phân biệt của các chỉ số, dẫn đến việc xác định bảng câu hỏi chính thức; và nghiên cứu chính thức, nơi dữ liệu thu thập được từ bảng câu hỏi chính thức được phân tích sử dụng phần mềm SPSS 26.0 và AMOS 20 để thực hiện phân tích thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của chỉ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khẳng định (CFA), mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) và mô hình biến điều tiết

ĐIỂM MỚI CỦA NGHIÊN CỨU

Về mặt lý thuyết

Bảo vệ và bảo tồn các nguồn tài nguyên xanh được xem là ưu tiên của những nhà điều hành trong các ngành kinh doanh khác nhau (Howard-Grenville, Buckle, Hoskins, & George, 2014) Môi trường cạnh tranh ngày nay buộc các nhà quản lý liên tục tìm ra cách thức mới để tối ưu hoá lợi nhuận, trong đó nguồn nhân lực được xem là yếu tố tạo thành công chính trong việc tuân thủ quy định điều hành và tăng trưởng bền vững Bên cạnh đó, nhân lực đóng vai trò tạo sự khác biệt trong sự phát triển của tổ chức, có thể tạo ra sự đổi mới và hiệu quả bền vững cũng như nâng cao hiệu quả nguồn lực giúp tổ chức thích ứng và giảm thiểu các mối đe doạ và trở ngại (Singh, Chen, Del Giudice, & El-Kassar, 2019) Sự cân bằng giữa sử dụng tài nguyên và phát triển kinh tế là thách thức bắt buộc các tổ chức thực hiện các hoạt động thân thiện môi trường nhằm cải thiện hoạt động kinh tế, xã hội và môi trường Ô nhiễm từ các hoạt động công nghiệp kèm theo sự suy kiệt tài nguyên thiên nhiên đã khiến các chính phủ, hiệp hội, tổ chức bảo vệ môi trường, các bên liên quan, đối tác cạnh tranh, khách hàng, nhân viên và toàn xã hội thúc đẩy các doanh nghiệp áp dụng các chính sách xanh trên quy mô lớn hơn để phát triển hoạt động, tạo lợi nhuận, bảo vệ môi trường và tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức (El-Kassar & Singh, 2019)

Luận án này đã phát hiện ra nhiều mối quan hệ mới quan trọng trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực xanh (GHRM) và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên (PEB) Dựa trên các nghiên cứu trước đây về các giá trị môi trường của nhân viên như Graves & Sarkis (2018), Romero & Carnero (2019), và Pichler & cs (2019), nghiên cứu này đã làm sáng tỏ cách GHRM ảnh hưởng đến các hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên thông qua các yếu tố trung gian như bản sắc tổ chức xanh và chia sẻ kiến thức xanh

Một số nghiên cứu đã khám phá về các giá trị môi trường của nhân viên như một khía cạnh thiết yếu về việc áp dụng các giá trị và văn hoá xanh, bao gồm cả việc phát triển, thiết kế các sản phẩm xanh, sử dụng bền vững tài nguyên, sử dụng năng lượng hiệu quả và chống ô nhiễm môi trường từ khí thải, chất thải và tái chế (Graves

& Sarkis, 2018) Dịch vụ chăm sóc sức khoẻ đóng vai trò quan trọng trong đời sống của con người và là một lĩnh vực liên quan nhiều đến các vấn đề về môi trường do chất thải từ các hoạt động của chính mình (Romero & Carnero, 2019) Nghiên cứu của Pichler & cs (2019) cho thấy ngành chăm sóc sức khoẻ trung bình thải ra 5% lượng

CO2 của một quốc gia thuộc Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế (Organisation of Economic Co-operation and Development - OECD) Lĩnh vực y tế thải ra một lượng lớn chất nguy hiểm (Blass & cs, 2017) Lĩnh vực này đang chịu áp lực lớn từ xã hội liên quan đến các vấn đề môi trường Do đó, trách nghiệm của ngành y tế không chỉ là chăm sóc sức khỏe chất lượng cao, chi phí thấp mà còn liên quan đến các vấn đề bảo vệ môi trường và hạn chế sử dụng tài nguyên thiên nhiên Vì vậy, các nhà quản lý ngành y tế cần phân bổ nhiều nguồn lực hơn để thiết lập các sáng kiến thân thiện với môi trường như tái chế, tiết kiệm năng lượng, tiết kiệm nước, mua sắm xanh và bền vững (McGain & Naylor, 2014) Luận án có ba đóng góp quan trọng về mặt lý thuyết Đầu tiên, với sự tăng trưởng nhanh chóng của các hành động bảo vệ môi trường từ phía nhân viên, việc rà soát toàn diện các nghiên cứu về chủ đề này trở nên thiết yếu Tác giả đã tiến hành một khảo sát có hệ thống về các hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên, điều này cho phép phát hiện ra các phân loại và vấn đề đã được khám phá liên quan đến chủ đề này Lược khảo lý thuyết đã giúp xác định các khu vực mà nghiên cứu vẫn còn thiếu, đặc biệt là trong quản lý nhân sự bền vững tại các ngành dịch vụ như y tế Luận án này giải quyết vấn đề thiếu các công trình nghiên cứu thực nghiệm trong lĩnh vực này và đây là nghiên cứu tiên phong tại Việt Nam trong ngành chăm sóc sức khỏe Trong luận án này, lý thuyết nền được mở rộng bao gồm các mô hình AMO, VBN, và SVF, với một phân tích về điểm mạnh độc đáo của từng lý thuyết Điều này đã dẫn đến việc phát triển các mô hình phù hợp, được tùy chỉnh theo từng trường hợp cụ thể, để khám phá hành vi bảo vệ môi trường dựa trên các biến độc lập khác nhau Quản trị nhân lực xanh được xác định là nền tảng quan trọng ảnh hưởng đến bản sắc tổ chức xanh, sự chia sẻ kiến thức xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên

Thứ hai, từ kết quả khảo sát này, vai trò của giá trị xanh cá nhân và chia sẻ kiến thức xanh trong nghiên cứu về hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên được xem xét trong luận án, dù các yếu tố này còn bị giới hạn trong các công trình nghiên cứu trước Luận án này nhằm bổ sung vào những khoảng trống trong từng nhóm yếu tố và mở rộng hiểu biết về hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên

Thứ ba, luận án tập trung vào bối cảnh của Việt Nam, một xã hội đang trên đà phát triển và hình thành Các phát hiện từ nghiên cứu này có thể góp phần vào cơ sở lý luận bằng cách nâng cao hiểu biết về hành vi bảo vệ môi trường ở các quốc gia đang phát triển Đáp lại những yêu cầu mở rộng nghiên cứu trong lĩnh vực y tế như đã đề cập trong (Zaidi & Azmi, 2022), và thừa nhận rằng lĩnh vực này chưa được nghiên cứu nhiều, mặc dù nó có nhiều tác động tiêu cực đến môi trường, đặc biệt là ở Việt Nam, nơi vấn đề bảo vệ môi trường đang nhận được sự chú ý của chính phủ, xã hội và doanh nghiệp Luận án phát triển một khung nghiên cứu mới, cung cấp các cơ chế hợp lệ và chi tiết thông tin hữu ích cho các tổ chức chăm sóc sức khoẻ, hướng đến quản lý nhân lực xanh và phát triển bền vững trong kinh doanh và môi trường tự nhiên.

Về mặt thực tiễn

Trong bối cảnh ngày càng có nhiều áp lực về bảo vệ môi trường và các thách thức của biến đổi khí hậu, các tổ chức y tế trên khắp thế giới đang nỗ lực áp dụng các giải pháp bền vững nhằm giảm bớt tác động đến môi trường Quản trị nhân lực xanh đã trở thành một công cụ thiết yếu hỗ trợ các tổ chức trong việc thực hiện những thay đổi này Luận án này khám phá các phương pháp quản lý nhân sự xanh đã được áp dụng trong ngành y tế toàn cầu và tại Việt Nam, và đưa ra các ví dụ minh họa cho những phương pháp này Hiện nay, quản trị nhân lực xanh được các tổ chức thực hiện một cách tích cực, không chỉ trong khía cạnh của quản lý nhân sự mà còn trong việc tăng cường sự minh bạch về các hoạt động bảo vệ môi trường khi giới thiệu tổ chức và trong các thông báo tuyển dụng Điều này giúp thu hút các ứng viên quan tâm đến môi trường tham gia vào tổ chức

Nhân viên y tế không chỉ đóng một vai trò quan trọng trong việc cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe mà còn trong việc bảo vệ môi trường thông qua việc tham gia vào quản trị nhân lực xanh Họ đóng góp vào sự phát triển bền vững của tổ chức y tế bằng cách tham gia tích cực vào các hoạt động bảo vệ môi trường, điều này không chỉ cải thiện sức khỏe cộng đồng mà còn nâng cao hiệu quả của tổ chức Nhân viên y tế có thể áp dụng các thực hành bền vững trong công việc hàng ngày bằng cách tiết kiệm năng lượng, quản lý chất thải y tế một cách hiệu quả và sử dụng các sản phẩm y tế bền vững Thực tế cho thấy, sự tham gia của nhân viên là chìa khóa thành công cho các chương trình bền vững trong tổ chức (Renwick & cs, 2013)

Bênh cạnh đó, nhân viên y tế thường xuyên được tiếp cận với các chương trình đào tạo và phát triển chuyên môn liên quan đến môi trường Qua các chương trình này, họ không chỉ nâng cao nhận thức mà còn được trang bị kỹ năng để thực hiện các biện pháp bảo vệ môi trường hiệu quả Bằng cách chia sẻ kiến thức này với đồng nghiệp và cộng đồng, họ đóng góp vào việc nâng cao nhận thức toàn xã hội về bảo vệ môi trường (Charbel José Chiappetta Jabbour & Santos, 2008)

Việc quản lý chất thải y tế đang là khó khăn lớn của ngành y tế Trong quá trình phân loại, xử lý và tiêu hủy chất thải y tế một cách an toàn và bền vững, nhân viên y tế đóng một vai trò trọng yếu Họ phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy định quản lý chất thải và áp dụng các công nghệ tiên tiến trong xử lý chất thải để làm giảm tác động đến môi trường (Caniato, Tudor, & Vaccari, 2015) Các nhân viên y tế có thể đóng góp vào những sáng kiến xanh của tổ chức, bao gồm dự án tiết kiệm năng lượng, quản lý chất thải, và việc sử dụng nước một cách hiệu quả Tham gia vào các hoạt động này không chỉ làm tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức mà còn giúp tạo nên một môi trường làm việc xanh cho cả nhân viên lẫn bệnh nhân (Daily & Huang, 2001) Việc áp dụng các biện pháp tiết kiệm và tái sử dụng trong công việc hàng ngày, như sử dụng lại các vật dụng y tế có thể tái chế, giảm thiểu việc sử dụng các sản phẩm dùng một lần và tiết kiệm năng lượng bằng cách tắt các thiết bị không cần thiết không chỉ giảm thiểu lượng chất thải mà còn tiết kiệm chi phí cho tổ chức (Francoeur, Paillé, Yuriev, & Boiral, 2021)

Mặt khác, nhân viên y tế có thể đóng vai trò như những người lãnh đạo không chính thức trong việc tạo văn hóa và môi trường xanh trong tổ chức Bằng cách làm gương và vận động đồng nghiệp thực hiện các hoạt động bảo vệ môi trường, họ có thể tạo ra một môi trường làm việc mà mọi người đều nhận thấy cần phải thực hiện các mục tiêu bền vững (Daily, Bishop, & Steiner, 2007)

Hệ thống bệnh viện có vai trò trọng yếu trong hệ thống y tế của các nước và việc đổi mới chất lượng dịch vụ bảo vệ sức khoẻ cho các công dân Do đó, các bệnh viện càng quan tâm đến yếu tố “xanh” trong thực tiễn hoạt động của mình Thực hiện

“xanh” giúp các bệnh viện đạt được các chỉ tiêu kinh tế, ngăn chặn các nguy cơ lây nhiễm, đồng thời bảo vệ môi trường thông qua việc phân loại chất thải, tái chế và sử dụng tối ưu năng lượng Quản trị nhân lực xanh giúp tổ chức nâng cao hiệu quả hoạt động, tăng cam kết của nhân viên và tăng hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên Hiện nay, các bệnh viện còn chịu áp lực lớn từ các bên liên quan khác nhau để tích hợp các quy định về quản trị nhân lực xanh vào chiến lược phát triển của bệnh viện bởi điều này đòi hỏi chi phí khá cao Vì vậy, để bệnh viện xây dựng được môi trường xanh thì các nhà quản lý cần làm rõ các nhân tố tác động chính, từ đó vận dụng các chính sách một cách hiệu quả

1.6.2.1 Thực tiễn quản trị nhân lực xanh trên thế giới Ở Hoa Kỳ, nhiều bệnh viện và hệ thống y tế đã áp dụng các chương trình như Greenhealth Exchange, nơi các tổ chức y tế có thể mua sắm các thiết bị và dịch vụ tốt cho môi trường Điều này giúp ngăn chặn tác động xấu đến môi trường và thúc đẩy nhân viên thực hành các hành vi bảo vệ môi trường trong công việc hàng ngày (Practice Greenhealth, 2021a) Các bệnh viện đã triển khai nhiều thực tiễn GHRM như chương trình đào tạo về bền vững và môi trường cho nhân viên, tạo động lực cho nhân viên tham gia các sáng kiến xanh và cung cấp các cơ hội để nhân viên tham gia vào các hoạt động bảo vệ môi trường (Cleveland Clinic, 2021)

Tại Anh, dịch vụ y tế quốc gia (NHS) của Anh đã thành lập đơn vị phát triển bền vững để thúc đẩy thực tiễn xanh trong toàn bộ hệ thống y tế NHS cũng đã phát triển một kế hoạch hành động bền vững toàn diện bao gồm các chương trình đào tạo và phát triển cho nhân viên về các thực hành xanh (Greener NHS National Programme, 2020)

Tại Úc, các bệnh viện đã tham gia vào các sáng kiến như Healthier Hospitals Initiative, nhằm giảm lượng phát thải khí nhà kính, giảm tiêu thụ năng lượng và nước, và cải thiện quản lý chất thải y tế Nhân viên y tế được khuyến khích tham gia vào các chương trình đào tạo và các hoạt động xanh (Practice Greenhealth, 2021b)

1.6.2.2 Thực tiễn quản trị nhân lực xanh tại Việt Nam

Trong những năm gần đây, cùng với sự quan tâm của Nhà nước và Chính phủ, các cơ sở y tế đã được đầu tư xây dựng hạ tầng cơ sở, cải tạo và nâng cấp các công trình vệ sinh, hệ thống xử lý chất thải y tế Tuy nhiên, tình trạng vệ sinh môi trường, các công trình vệ sinh, công tác quản lý chất thải y tế tại nhiều cơ sở y tế, đặc biệt là các bệnh viện tuyến cơ sở còn chưa đáp ứng được các tiêu chí chất lượng của Bộ Y tế

Về chất thải rắn y tế: Theo thống kê từ các báo cáo quan trắc, chất thải y tế nguy hại của các bệnh viện chiếm tỷ lệ khoảng 23% so với tổng lượng chất thải y tế phát sinh Tổng lượng chất thải y tế nguy hại được xử lý theo yêu cầu trong kỳ báo cáo đạt tỷ lệ 99%, trong đó các bệnh viện tuyến Trung ương, bệnh viện tư nhân đã xử lý 100% lượng chất thải y tế nguy hại phát sinh Theo báo cáo đánh giá công tác quản lý môi trường y tế năm 2017 của Bộ Y tế thì vấn đề chất thải y tế đang là vấn đề quan trọng cần được cải thiện

Về nước thải y tế: Có 478/543 bệnh viện có hệ thống xử lý nước thải y tế hoạt động tốt, chiếm 88%; 54/543 bệnh viện có hệ thống xử lý nước thải y tế hoạt động không tốt hoặc không hoạt động, chiếm 9,9% và có 11/543 bệnh viện chưa có hệ thống xử lý nước thải y tế hoặc đang trong quá trình xây dựng hệ thống xử lý mới chiếm 2% Tại tuyến Trung ương, tổng lượng nước thải y tế được xử lý đạt yêu cầu trong kỳ báo cáo của các bệnh viện là 1.552.233 m 3 , đạt tỷ lệ 85% Tại tuyến tỉnh, tổng lượng nước thải y tế được xử lý đạt yêu cầu trong kỳ báo cáo của các bệnh viện là 3.966.416 m 3 , đạt tỷ lệ 90% Tại tuyến huyện, tổng lượng nước thải y tế được xử lý đạt yêu cầu trong kỳ báo cáo của các bệnh viện là 1.518.671 m 3 , đạt tỷ lệ 89% Các bệnh viện tư nhân, tổng lượng nước thải y tế được xử lý đạt yêu cầu trong kỳ báo cáo của các bệnh viện là 2.422.187 m 3 , đạt tỷ lệ 97% (Bộ Y tế, 2019)

Về tỷ lệ nhà tiêu hợp vệ sinh và nước sạch trạm y tế: Tính chung toàn quốc, tỷ lệ trạm tế có nước sạch và nhà tiêu hợp vệ sinh được quản lý và sử dụng tốt tăng từ 84,2% năm 2012 lên 94% năm 2016 Trong đó nổi bật là các tỉnh Đông Nam bộ với tỷ lệ 100% các trạm y tế có nhà tiêu hợp vệ sinh, nước sạch Chất lượng nhà tiêu của trạm y tế cũng dần được cải thiện tại hầu hết các tỉnh Với mục tiêu giúp các cơ sở y tế cải thiện điều kiện về vệ sinh môi trường, xử lý chất thải y tế, tạo môi trường xanh, sạch, đẹp để nâng cao chất lượng khám chữa bệnh, bảo vệ sức khỏe nhân dân, Bộ Y tế đã ban hành nhiều văn bản chỉ đạo, hướng dẫn triển khai việc xây cơ sở y tế xanh - sạch - đẹp; quản lý chất thải tại các cơ sở y tế nhằm góp phần hạn chế nguy cơ nhiễm khuẩn trong bệnh viện và tạo môi trường trong lành, giúp người bệnh hồi phục sức khỏe, giảm căng thẳng cho người bệnh và nhân viên y tế

Hiện nay các bệnh viện đã triển khai các hoạt động nhằm thể hiện trách nhiệm môi trường, điển hình như:

Chương trình Quản lý Chất thải Y tế: Bệnh viện Chợ Rẫy đã triển khai các chương trình quản lý chất thải y tế nhằm giảm thiểu tác động môi trường Bệnh viện này cũng tổ chức các khóa đào tạo về quản lý chất thải cho nhân viên y tế, nâng cao ý thức và khả năng bảo vệ môi trường của họ (Bộ Y tế, 2019)

KẾT CẤU CỦA NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu này bao gồm 5 chương, được trình bày với nội dung và thứ tự cụ thể như sau:

Chương 1 – Tổng quan nghiên cứu: giới thiệu vấn đề thực tiễn và lý thuyết của đề tài Phần này cũng làm rõ câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng, phạm vi, phương pháp và giá trị đóng góp của nghiên cứu

Chương 2 – Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: trình bày các lý thuyết liên quan và mô hình nghiên cứu đề xuất, từ đó đưa ra các bằng chứng và căn cứ để hình thành các giả thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu phù hợp

Chương 3 – Thiết kế nghiên cứu Chương này làm rõ quy trình nghiên cứu, bao gồm các phương pháp đo lường, hiệu chỉnh và kiểm định, cùng với các dữ liệu và phương pháp đã sử dụng

Chương 4 – Kết quả nghiên cứu: trình bày về các phân tích và kết quả từ dữ liệu đã thu thập, bao gồm kiểm định các thang đo và phân tích mô hình, cũng như việc so sánh và thảo luận các kết quả để xác nhận các giả thuyết của nghiên cứu

Chương 5 – Kết luận và hàm ý quản trị Phần cuối cùng của nghiên cứu này thảo luận về các phát hiện chính, nhấn mạnh các đóng góp của nghiên cứu cả về mặt lý thuyết và thực tiễn Ngoài ra, chương này cũng đưa ra các hàm ý quản lý, chỉ ra các hạn chế và đề xuất hướng đi cho các nghiên cứu sau này.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 20 2.1 CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU

Quản trị nhân lực xanh (Green Human Resource Management)

Quản trị nhân lực xanh (Green human resource management – GHRM) ban đầu được xem là khía cạnh quản trị nhân lực liên quan đến vấn đề quản lý môi trường (Environmental Management - EM) (Debrah, 2001) Vì lý do này, khi bắt đầu phát triển, khái niệm này chỉ được quan sát liên quan đến các lựa chọn chiến lược của nhà quản lý và thực tiễn của các bộ phận nguồn nhân lực Sau đó, các tác giả khác đã phát triển một cách tiếp cận rộng hơn, nhấn mạnh mức độ liên quan của việc chủ động vai trò của hành vi, thái độ và cam kết của nhân viên để đạt được EM (Guerci, Longoni, & Luzzini, 2016) Do đó, định nghĩa chính xác của GHRM vẫn còn đang được tranh luận, mặc dù sự chú ý nhiều hơn được dành cho các thực hành GHRM và kết quả thực tế tại các tổ chức khác nhau

GHRM chủ yếu được phân tích dưới góc độ của thuyết Khả năng, động lực, cơ hội (Ability, motivation, opportunity - AMO) (Renwick & cs, 2013) và thuyết bản sắc xã hội (Hogg & Terry, 2000) Theo thuyết AMO, hiệu suất là kết quả về sự tương tác giữa năng lực thực hiện (khả năng), sự sẵn sàng thực hiện (động lực) của nhân viên và cơ hội để thực hiện thông qua sự tham gia (cơ hội) Do đó, việc áp dụng thuyết AMO đối với thực hành GHRM ngụ ý xác định và phát triển năng lực xanh của nhân viên, tạo ra một hệ thống đánh giá hiệu suất xanh và phần thưởng xanh tạo ra động lực xanh, cung cấp cho nhân viên những cách thức hoạt động linh hoạt trong công việc, quyền tự chủ và tham gia vào những quyết định nhằm để tăng cường các hành vi xanh của nhân viên tại nơi làm việc (Amrutha & Geetha, 2020)

Từ những năm 1990, các đề tài về GHRM đã phát triển vượt bậc, nhiều bài báo học thuật trong lĩnh vực này (Amrutha & Geetha, 2020) Sự đa dạng của các phương pháp phân tích và các yếu tố được khám phá bởi những nghiên cứu này đã cung cấp cách đánh giá tài liệu sâu rộng về những nghiên cứu tiền đề và để đề xuất các khoảng trống nghiên cứu Opatha & Arulrajah (2014) đã cập nhật về GHRM, nhấn mạnh nhu cầu hình thành khái niệm và vận hành các cấu trúc khác nhau trong lĩnh vực này, cũng như xu hướng áp dụng các công cụ hợp lệ và đáng tin cậy để đánh giá hiệu quả của GHRM Công trình của Shoeb Ahmad (2015) đã trình bày chi tiết các phương pháp GHRM khác nhau có thể được kết hợp để xây dựng một nơi làm việc xanh, trong khi đánh giá tài liệu do Arulrajah, Opatha, & Nawaratne (2016) đã phát triển và cập nhật thêm công trình của Cherian & Jacob (2012), tổng hợp GHRM đã được các tổ chức xác nhận Đánh giá được thực hiện bởi Shahriari (2019) đã phân tích giai đoạn từ 2009 đến 2018 và tập trung vào định nghĩa về GHRM, nhấn mạnh một lần nữa rằng vẫn chưa có một định nghĩa rõ ràng về thuật ngữ này Họ cũng kiểm tra tần suất các chức năng GHRM được đề cập trong các nghiên cứu Cụ thể hơn, họ nhận thấy rằng các chức năng nhận được nhiều sự quan tâm nhất là lựa chọn và tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực xanh Phát hiện của họ cũng cho thấy sự thiếu nghiên cứu đa chiều trong các quốc gia châu Á cũng như thiếu vắng mô hình đa văn hóa

Nghiên cứu tổng hợp mới nhất và quy mô nhất được thực hiện bởi Amrutha & Geetha (2020) khoảng thời gian từ năm 1995 đến năm 2019, xác nhận việc thiếu các nghiên cứu được thực hiện ở các nước chưa phát triển, phần lớn các nghiên cứu được thực hiện ở Châu Âu và Châu Á Dựa trên phát hiện của họ, họ đã phát triển một mô hình nhằm giải thích cách thực hành GHRM có tác động về tính bền vững của tổ chức gồm ba khía cạnh: tính bền vững về môi trường, tính bền vững về xã hội và tính bền vững về kinh tế thông qua trung gian về các hành vi xanh của nhân viên tại nơi làm việc Ba yếu tố này tương tác với trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp cũng như với các yếu tố ngữ cảnh

Các đề tài về GHRM ngày càng gia tăng và hầu hết các đánh giá đều có chung một điểm, đó là sự tiến bộ về thuyết, phương pháp luận và thực nghiệm của lĩnh vực này vẫn được yêu cầu cao Một trong những bước sau để phát triển thêm kiến thức về GHRM là một phân tích thực nghiệm về các kết quả thực hiện

Luận án sử dụng bản đồ mật độ được tạo bằng phần mềm VOSviewer vì phần mềm VOSviewer có giao diện người dùng đồ họa mạnh mẽ (Cobo, López-Herrera,

Herrera-Viedma, & Herrera, 2011) Trực quan hóa mật độ là một cách mạnh mẽ để thiết lập sức mạnh tương tác giữa các từ khóa Các màu khác nhau trong bản đồ nhiệt xuất hiện từ khóa của GHRM (Hình 2.1) mô tả các giá trị mật độ khác nhau Màu vàng có mật độ cao hơn biểu thị khái niệm hoặc chủ đề được sử dụng thường xuyên hơn Ví dụ: Green HRM có mật độ màu vàng cao nhất, do đó chúng là từ khóa chính trong GHRM Thuật ngữ này có điều thú vị là tương đối, màu vàng có mật độ cao hơn còn được thấy ở “tính bền vững”, “HRM”, “quản lý môi trường” và “hiệu suất môi trường” Điều này có nghĩa là chủ đề chính trong nghiên cứu GHRM là vai trò của GHRM đối với tính bền vững của tổ chức và các mục tiêu của tổ chức về hoạt động môi trường Sự xuất hiện đồng thời các từ khóa là thêm một cách hiểu khác về cấu trúc kiến thức và chủ đề nghiên cứu

Hình 2.1 Minh hoạ các từ khoá liên quan đến GHRM

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

Dựa trên Hình 2.2 và phân tích tiếp theo, bốn chủ đề hoặc cụm nổi bật lên Đầu tiên bao gồm “quản trị nguồn nhân lực xanh”, “trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp”,

“môi trường”, “quản lý môi trường” và “tính bền vững” Chủ đề hoặc cụm thứ hai bao gồm “Quản trị nguồn nhân lực xanh”, “hiệu quả hoạt động môi trường, “thực hành quản trị nguồn nhân lực xanh”, “quan điểm dựa trên nguồn lực” Trong cụm thứ ba là

“bền vững môi trường”, “GHRM” và “bền vững” Cuối cùng, trong cụm thứ tư gồm

“Quản trị nguồn nhân lực xanh” và “phát triển bền vững” là những chủ đề chính Nhìn chung, khi phân tích bốn cụm này có hai luồng nghiên cứu về GHRM Luồng đầu tiên nổi bật ở cấp độ khái niệm liên kết GHRM với sự bền vững của doanh nghiệp và nhấn mạnh vai trò của HRM trong môi trường và mục tiêu bền vững của tổ chức Thứ hai là ở cấp độ thực nghiệm, nghiên cứu mối liên hệ giữa các khung lý thuyết, thực tiễn nhân sự xanh có liên quan và hiệu quả hoạt động môi trường của tổ chức

Hình 2.2 Minh hoạ các cụm nghiên cứu về GHRM

Từ những dữ liệu trên, luận án đề xuất khái niệm GHRM xoay quanh tính bền vững, các mối quan tâm về môi trường và sinh thái, hiệu quả hoạt động của tổ chức và các hoạt động quản lý nhân sự Hiểu biết chung về GHRM cho thấy rằng nguồn nhân lực xanh có nghĩa là lồng ghép các hoạt động xanh vào các chức năng HRM (ví dụ như tuyển dụng, phát triển, quản lý hiệu suất, quản lý lương thưởng) và từ đó nâng cao triển vọng bền vững của tổ chức (Yong & cs, 2020)

Rút ra từ nghiên cứu, luận án định nghĩa GHRM là “một hệ thống quản trị nguồn nhân lực bền vững và có trách nhiệm với xã hội, trong đó có triết lý được xác định rõ ràng là một bộ chiến lược, chính sách và thực tiễn với trọng tâm ba điểm mấu chốt” Thực hành nhân lực xanh là cốt lõi của hệ thống GHRM Chúng thể hiện công việc thiết yếu mà hệ thống GHRM phải thực hiện chiến lược của tổ chức và đạt được các mục tiêu đã định GHRM bao gồm tuyển dụng xanh (tuyển dụng và tuyển chọn), đào tạo xanh, hiệu suất xanh và quản lý khen thưởng xanh Ngoài các phương pháp thực hành GHRM cốt lõi này, Jabbour & de Sousa Jabbour (2016); Roscoe, Subramanian, Jabbour, & Chong (2019); Veerasamy, Joseph, & Parayitam (2023) gợi ý sự tồn tại của các yếu tố hỗ trợ như văn hóa tổ chức xanh và sự lãnh đạo giúp trao quyền cho các cá nhân và nhóm, từ đó đảm bảo hiệu quả hoạt động môi trường và sự phát triển bền vững của tổ chức Để tìm hiểu tiến trình của lĩnh vực này, trong thời gian gần đây, một số đánh giá tốt (Baykal & Bayraktar, 2022; Khan & cs, 2022; Paulet, Holland, & Morgan, 2021; Pham & cs, 2019) cũng đã được xuất bản, điều này đã giúp ích rất nhiều và góp phần rất lớn vào sự phát triển của lĩnh vực này Tuy nhiên, do định vị đa dạng nên họ đã tập trung vào các khía cạnh khác nhau của GHRM Ví dụ, Paulet & cs (2021) tập trung vào đánh giá tổng hợp, trong đó họ cố gắng xem tác động của COVID-19 đối với sự phát triển của lĩnh vực này Thư mục đo lường phân tích GHRM của Khan & cs (2022) dựa trên 147 bài báo được lấy từ cơ sở dữ liệu Scopus từ năm 2008 đến năm

2023 Tương tự, việc xem xét tài liệu có hệ thống dựa trên bằng chứng (Benevene & Buonomo, 2020) tập trung vào các phát hiện thực nghiệm Do đó, cần phải đánh giá bằng cách sử dụng cơ sở dữ liệu Web of Science (WoS) đầy đủ, không ảnh hưởng đến chất lượng hoặc số lượng và có độ tin cậy Với mục tiêu này, nghiên cứu hiện tại củng cố câu hỏi nghiên cứu: Xu hướng xuất bản trong GHRM trong 17 năm qua là gì về các tác giả nổi tiếng, các tạp chí có ảnh hưởng nhất, các chủ đề chính, cấu trúc trí tuệ và xã hội của lĩnh vực này

Bảng 2.1 Thống kê các nghiên cứu về GHRM

TT Tác giả Năm Định nghĩa

Mọi thứ liên quan đến nhận thức, áp dụng và thực hiện của các hoạt động nhân sự tác động đến tính bền vững là GHRM Nó bao gồm tất cả các hoạt động đóng góp cho nền kinh tế của tổ chức, bền vững về môi trường và xã hội

GHRM là một cấu trúc đa chiều bao gồm bảy các khía cạnh: thiết kế việc làm xanh, tuyển dụng và lựa chọn xanh, đào tạo và phát triển xanh, quản lý hiệu suất xanh, quản lý đền bù xanh, sức khỏe và an toàn xanh, và quan hệ lao động xanh

Hành vi bảo vệ môi trường (Pro-Environmental Behaviour)

Hành vi của con người đóng một vai trò quan trọng trong việc giảm thiểu mối đe dọa môi trường toàn cầu như biến đổi khí hậu, mất đa dạng sinh học Mặc dù những thay đổi về thể chế và chính sách có thể giúp giảm thiểu các mối đe dọa môi trường này, nhưng điều này sẽ không đầy đủ nếu không có sự tập trung đồng thời vào việc hiểu và khuyến khích các hành vi ở cấp độ cá nhân, nhằm giảm tác động không bền vững của con người đối với môi trường tự nhiên Do đó, khuyến khích các cá nhân tích cực thể hiện hành vi bảo vệ môi trường, chẳng hạn như giảm sử dụng năng lượng, tăng cường sử dụng phương tiện giao thông công cộng và thay đổi phương thức làm việc,

… là một trong những thành phần quan trọng trong việc tối đa hóa kết quả môi trường tích cực và giảm mức độ nghiêm trọng của các mối đe dọa môi trường toàn cầu (Koger, 2010; Rettie, Burchell, & Riley, 2012)

Sự thành công của GHRM phụ thuộc vào hành vi bảo vệ với môi trường của nhân viên, bao gồm hành vi xanh, thái độ xanh, hiệu suất xanh và năng lực xanh (Al- Sabi, Al-Ababneh, Al Qsssem, Afaneh, & Elshaer, 2024) Do đó, hành vi bảo vệ môi trường là một trong những khái niệm quan trọng hỗ trợ việc điều chỉnh hoạt động môi trường của tổ chức, sự gắn kết và cam kết của nhân viên Islam & Managi (2019) định nghĩa hành vi bảo vệ môi trường là “kiến thức môi trường của cá nhân và sự tự nhận thức về bảo vệ môi trường” Mỗi cá nhân có một quan điểm văn hóa khác nhau và một tập hợp niềm tin chi phối cách họ làm việc Do đó, thái độ và hành vi bảo vệ môi trường được phản ánh đồng thời trong cả cuộc sống cá nhân và công việc Ví dụ: xu hướng tái chế vật liệu, sử dụng năng lượng tái tạo (mặt trời) tại nhà của một cá nhân và tình nguyện tham gia các hoạt động vì môi trường phản ánh niềm tin tích cực hoặc tiêu cực của họ về môi trường Sự liên kết giữa các giá trị môi trường của tổ chức và giá trị cá nhân của nhân viên có thể nâng cao sự tham gia tự nguyện của nhân viên vào các hoạt động môi trường, điều cần thiết để thành công trong xây dựng bền vững

Các nhà nghiên cứu sử dụng các thuật ngữ khác nhau để mô tả hành vi bảo vệ môi trường, chẳng hạn như hành vi ủng hộ môi trường, hành vi có ý nghĩa với môi trường, hành vi có trách nhiệm với môi trường (Lee, Jan, & Yang, 2013) Kollmuss & Agyeman (2002) mô tả hành vi bảo vệ môi trường (Pro-Environmental – PEB) là hành động được các cá nhân thực hiện một cách có chủ ý nhằm giảm tác hại và bảo vệ môi trường tự nhiên Theo Fatoki (2019), PEB bao gồm các hoạt động tự nguyện hoặc được đề xuất mà một cá nhân tham gia với mục tiêu bảo vệ môi trường tự nhiên PEB bao gồm các hành vi cá nhân góp phần vào sự bền vững của môi trường và có thể được thực hiện ở nơi làm việc hoặc ở nhà (Mesmer-Magnus, Viswesvaran, & Wiernik, 2012) PEB tại nơi làm việc có thể được phân loại thành hành động của nhân viên và ban quản lý nhằm cải thiện môi trường tự nhiên (Ture & Ganesh, 2018) Khi các hành vi bảo vệ môi trường được nhân viên thực hiện tại nơi làm việc thì các hành vi này cũng được gọi là hành vi xanh hoặc hành vi thân thiện với môi trường của nhân viên

Ones, Wiernik, Dilchert, & Klein (2015) mô tả PEB của nhân viên là các hành động và hành vi tự nguyện mà nhân viên tham gia để nâng cao tính bền vững của môi trường tại nơi làm việc PEB có thể được phân thành năm loại: (1) Bảo tồn: tập trung vào các hành vi bảo tồn tài nguyên và tránh lãng phí (tái chế), (2) Tránh tác hại: các hành vi làm giảm hoặc giảm thiểu tác hại đối với môi trường (ngăn ngừa ô nhiễm), (3) Chuyển đổi: tập trung vào việc thay đổi và thích ứng với hành vi bền vững (mua sản phẩm xanh, năng lượng tái tạo), (4) Ảnh hưởng đến người khác: tập trung vào các hành vi xã hội hỗ trợ tính bền vững (tức là động lực, đào tạo, khuyến khích), (5) Chủ động: các hành vi thay đổi môi trường hiện tại (như vận động hành lang, tích cực) (Bamberg, Rees, & Seebauer, 2015; Ones & Dilchert, 2012; Wiernik, Dilchert, & Ones, 2016) Việc nhân viên thể hiện PEB có nhiều lợi ích: (1) Cải thiện môi trường tự nhiên bằng cách giảm thiểu và bảo tồn các nguồn tài nguyên khan hiếm thông qua PEB, (2) Ngăn ngừa các hậu quả về tài chính, (3) Thông qua PEB, doanh nghiệp có thể cắt giảm chi phí và cải thiện lợi nhuận (hiệu quả tài chính, môi trường và xã hội) (Palupi & Sawitri, 2018; Ture & Ganesh, 2018)

Một số nhà nghiên cứu đã nghĩ ra nhiều mô hình để giải thích các cơ chế khác nhau và các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi môi trường Các thành phần và cơ chế này có thể được chia thành hai loại: các biến môi trường bên trong và các biến môi trường bên ngoài Trong bối cảnh xã hội quan tâm nhiều đến vấn đề bảo vệ môi trường, doanh nghiệp tăng cường hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên để đáp ứng nhu cầu bảo vệ môi trường của người tiêu dùng Nhân viên sẽ được truyền cảm hứng để lấy PEB làm mục tiêu phát triển chiến lược của tổ chức và cải thiện PEB.

Bản sắc tổ chức xanh (Green Organizational Identity)

Bản sắc tổ chức xanh được xem như khung nhận thức chung của một tổ chức có ảnh hưởng đến quá trình nhận dạng cũng như nhận thức và hành động của các thành viên (Dutton & Dukerich, 1991) Từ góc độ tương tác xã hội, các cá nhân và môi trường bị ảnh hưởng lẫn nhau Hành vi của một cá nhân không đơn độc trong hoạt động của tổ chức mà còn được tạo ra dưới ảnh hưởng của môi trường Theo Byron (2005) các yếu tố ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa công việc và cuộc sống có thể chia làm ba loại: liên quan đến công việc, không liên quan đến công việc và các yếu tố cá nhân Nói cách khác, ngoài ảnh hưởng của cá nhân, nhận thức của cá nhân về tổ chức cũng sẽ là một phần của các yếu tố ảnh hưởng liên quan đến công việc Ashforth và Mael (1989) đã chỉ ra rằng bản sắc tổ chức có tác động đáng kể đến thái độ và hiệu quả của các thành viên tổ chức Các thành viên tổ chức với bản sắc tổ chức ở mức độ cao sẽ hợp tác hơn, dẫn đến khả năng cạnh tranh của tổ chức cao hơn Cheney (1983) cũng tin rằng bản sắc tổ chức có liên quan đến động lực làm việc của các thành viên, hiệu suất công việc và thành tích của tổ chức Ngoài ra, bản sắc tổ chức cũng có thể góp phần vào các hành vi bên ngoài công việc của các thành viên (Lee, Park, & Koo, 2015)

Các thành viên tổ chức có mức độ đồng nhất với tổ chức cao sẽ hợp tác hơn, dẫn đến năng lực cạnh tranh của tổ chức được nâng cao hơn Kopaneva & Cheney (2019) cũng tin rằng bản sắc tổ chức có liên quan đến động lực làm việc của các thành viên, hiệu suất công việc và thành tích của tổ chức Al-Ghazali, Gelaidan, Shah, & Amjad (2022) cũng bày tỏ rằng trong quá trình hình thành đổi mới, bản sắc tổ chức sẽ tích cực nâng cao hiệu suất đổi mới Sự tích hợp của bản sắc tổ chức có thể thúc đẩy sự đổi mới thông qua việc kết hợp các cấu trúc kiến thức khác nhau bên trong tổ chức Quản lý môi trường liên quan để duy trì và bảo vệ môi trường, khái niệm này thể hiện việc các thành viên tổ chức cùng xây dựng và làm cho hành vi của họ có ý nghĩa, được gọi là bản sắc tổ chức xanh (Green organizational identity - GOI) Với cùng một GOI, các thành viên của tổ chức sẽ có động lực để hình thành một nhận thức mới về các vấn đề môi trường, đưa ra những suy nghĩ có ý nghĩa về mối quan hệ giữa công nghệ môi trường mới và nhu cầu của người tiêu dùng, đồng thời thúc đẩy sự đổi mới theo những cách sáng tạo hơn Flores & Jansson (2022) cho thấy rằng trong xã hội ngày nay, tầm quan trọng của môi trường là vấn đề chung và bản sắc tổ chức xanh sẽ đảm bảo lợi thế cạnh tranh của tổ chức và tăng chất lượng và số lượng trong đổi mới tổ chức nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh

Nói tóm lại, bản sắc tổ chức xanh sẽ giúp các thành viên trong tổ chức hiểu được các nhiệm vụ cá nhân có liên quan đến các hoạt động môi trường của doanh nghiệp và củng cố các doanh nghiệp khả năng hiểu và ứng phó với các điều kiện kinh doanh theo định hướng xanh Do đó, khi bảo vệ môi trường và xanh hóa doanh nghiệp được đưa vào các mục tiêu của doanh nghiệp, khung nhận dạng tổ chức của các thành viên được “xanh hoá”, điều này sẽ mang lại ý nghĩa cho hoạt động quản lý môi trường doanh nghiệp và cá nhân thân thiện với môi trường, truyền cảm hứng cho các thành viên thực hiện các hành vi ngoài vai trò của họ, đặc biệt là hành vi bảo vệ môi trường.

Chia sẻ kiến thức xanh (Green Knowledge Sharing)

Chia sẻ kiến thức thể hiện việc cung cấp kiến thức giúp người khác học hỏi và phát triển các kỹ năng mới (Nguyen & cs, 2023; Senge, 1997) Chia sẻ kiến thức là hành vi chuyển giao được thực hiện trong quá trình học tập (Al-Faouri, 2023; Darr & Kurtzberg, 2000) Davenport & Prusak (2000) cho rằng chia sẻ kiến thức không đơn giản là trao đổi kiến thức với nhau mà còn giúp các thành viên trong nhóm tìm thấy kiến thức họ cần thông qua cơ chế trao đổi Chia sẻ kiến thức tạo lợi ích cho các thành viên trong nhóm, tạo cơ hội học tập và khuyến kích người khác học hỏi, do đó điều này tạo nên sức mạnh tổng hợp (Abbas & Khan, 2022; Dixon, 2000) Chìa khoá của việc chia sẻ kiến thức luôn nằm ở cá nhân trong tổ chức, bởi đây là nhân tố quan trọng trong việc chia sẻ kiến thức và tạo ra kiến thức, thay đổi thành kiến về tổ chức sau khi được chia sẻ với các thành viên trong tổ chức và thúc đẩy giá trị của tổ chức Khi các thành viên của tổ chức được truyền cảm hứng thông qua việc chia sẻ kiến thức, các thành viên có động lực làm việc theo những cách mới và đưa ra những ý tưởng cải tiến, sáng tạo hoặc củng cố sự sáng tạo của họ (Cross, Parker, & Cross, 2004; Rubel, Kee, & Rimi, 2021b)

Lee (2001) định nghĩa chia sẻ kiến thức xanh là mức độ mà một người lao động tri thức thực sự chia sẻ kiến thức xanh với các thành viên khác trong tổ chức của mình

Do đó, quản lý tri thức xanh (GKM) đã trở thành một tài sản chiến lược quan trọng đối với nhiều công ty, mang lại cho họ lợi thế cạnh tranh

Chia sẻ kiến thức xanh không chỉ được xem như là phần quan trọng trong việc khuyến khích các hành vi và hoạt động sáng tạo của nhân viên (Wang, Yang, & Xue, 2017) mà còn khuyến khích tư duy phản biện, nâng cấp các ý tưởng thành khả năng đổi mới (Mura, Lettieri, Radaelli, & Spiller, 2013) Chia sẻ kiến thức nội bộ có ảnh hưởng tích cực đến chiến lược nội bộ và hình thành chiến lược đổi mới tổ chức (Chen, Wang, & Wang, 2018) Chia sẻ kiến thức có thể nâng cao khả năng sáng tạo của nhân viên và cải thiện hiệu quả làm việc Chia sẻ kiến thức xanh ngày càng thu hút được nhiều sự quan tâm hơn từ giới học thuật và cộng đồng doanh nghiệp về hiệu quả hoạt động của tổ chức và là tiêu chuẩn đo lường khả năng sinh lời và đổi mới tổ chức

(Florea, Cheung, & Herndon, 2013) Tăng cường sự chia sẻ kiến thức trong nội bộ tổ chức mang lại nhiều lợi ích nhưng cũng là một thách thức lớn Luận án sử dụng khái niệm chia sẻ kiến thức xanh là hành vi mà các thành viên của tổ chức truyền thông tin và kiến thức về các vấn đề “xanh” cho những người khác, thúc đẩy cơ hội học tập và khuyến khích người khác học hỏi, đồng thời tạo kiến thức mới cho nhau.

Giá trị xanh cá nhân (Green Individual Values)

Theo Stern, Dietz, Abel, Guagnano, & Kalof (1999), các chuẩn mực, giá trị và niềm tin ảnh hưởng đến hành vi liên quan đến công việc của họ Các nghiên cứu trước đã chứng minh mối liên hệ quan trọng giữa các giá trị cá nhân và các hành vi bảo vệ môi trường Rehan, Abbass, Hussain, Usman, & Makhdum (2024) lưu ý rằng các cá nhân có giá trị môi trường hơn có khả năng thể hiện các hành vi thân thiện với môi trường Tương tự, Cheema, Afsar, & Javed (2020) cho rằng các giá trị xanh có khả năng tác động đến hành vi của cả cá nhân trong và ngoài vai trò và nếu có sự phù hợp giữa các giá trị xanh của cá nhân và tổ chức, xuất hiện quản lý môi trường hiệu quả

Giá trị xanh cá nhân là những niềm tin và nguyên tắc cá nhân về tầm quan trọng của bảo vệ môi trường và phát triển bền vững Các giá trị này thể hiện sự cam kết của cá nhân trong việc thực hiện các hành vi và lựa chọn có lợi cho môi trường, chẳng hạn như tiết kiệm năng lượng, giảm thiểu chất thải, tái sử dụng tài nguyên và sử dụng các sản phẩm thân thiện với môi trường Giá trị xanh cá nhân không chỉ ảnh hưởng đến hành vi tiêu dùng và sinh hoạt hàng ngày của mỗi người mà còn tác động đến thái độ và hành động của họ trong công việc và trong cộng đồng (Raza & Khan, 2022)

Các nghiên cứu gần đây đã nhấn mạnh tầm quan trọng của các giá trị cá nhân tác động đến việc giải thích thái độ và hành vi của cá nhân (Ahmed, Islam, & Umar, 2022; Low, 2013; Tuan, 2022) Giá trị xanh đề cập đến thái độ và hành vi của cá nhân trong phát triển bền vững (Dumont & cs, 2017) Tuy nhiên các nhà nghiên cứu chưa có sự thống nhất chung về định nghĩa cho khái niệm này Chou đã tích hợp thuyết kích hoạt chuẩn mực (Theory of norm-activation - TNA) và thuyết giá trị - niềm tin - chuẩn mực (value-belief-norm theory) (Steg, Dreijerink, & Abrahamse, 2005) để lý giải niềm tin về môi trường và các chuẩn mực môi trường đều là những yếu tố giải thích quá trình hình thành hành vi bảo vệ môi trường Niềm tin về môi trường liên quan đến thế giới quan, do NEP nắm giữ, sau đó dẫn đến các tiêu chuẩn môi trường, quyết định cách con người có ý định hành động để đối mặt với những vấn đề môi trường do TNA đề xuất Dựa trên nghiên cứu của Chou (2014), nghiên cứu này lập luận rằng việc tích hợp hai yếu tố này có thể phản ánh tốt hơn các giá trị xanh của cá nhân nhân viên.

Chia sẻ tầm nhìn xanh (Green Shared Vision)

Một tầm nhìn chung cung cấp một định hướng chiến lược tập thể có thể điều hướng các thành viên hành động đúng cách (Larwood, Falbe, Kriger, & Miesing, 1995; Younas & cs, 2023) Chia sẻ tầm nhìn xanh, được định nghĩa là một định hướng chiến lược chung và rõ ràng về các mục tiêu và nguyện vọng chung về môi trường đã được nội bộ hóa bởi thành viên của một tổ chức (Chen, Chang, Yeh, & Cheng, 2015; Latif, Gunarathne, Gaskin, Ong, & Ali, 2022) Với sự ra đời của chủ nghĩa môi trường, chia sẻ tầm nhìn xanh có ảnh hưởng tích cực đến nhận thức xanh, có liên quan tích cực đến hành vi bảo vệ môi trường

Một tầm nhìn chung có thể thể hiện các mục tiêu chung và nguyện vọng của một tổ chức hướng thành viên vào con đường phát triển cho tương lai của tổ chức (Tsai & Ghoshal, 1998) Một tầm nhìn chung đưa ra một định hướng chiến lược chung có thể tiết lộ các mục tiêu cần chinh phục của tổ chức Khi tổ chức có một tầm nhìn chung về việc quản lý để khuyến khích hành vi bảo vệ môi trường Tầm nhìn chung giúp xây dựng ý thức chung và mang lại sự gắn kết cho các các hoạt động trong một tổ chức Các nhà quản lý hàng đầu có thể truyền đạt tầm nhìn chung một cách rõ ràng, nói rõ cách đạt được các mục tiêu, thể hiện sự tự tin, lạc quan, tích cực thúc đẩy các chuẩn mực và niềm tin cho nhân viên (Yukl, 2013) Bên cạnh đó, một tầm nhìn chung có thể được sử dụng để cung cấp đầy đủ các nguồn lực cần thiết và mục tiêu lý tưởng cho các thành viên để giúp họ tin tưởng rằng họ có thể vượt qua thành công những thách thức hiện tại và ảnh hưởng đến hành vi của họ để tham gia thành công vào công việc liên quan đến nhiệm vụ (Bass, 1990) Ngoài ra, một tầm nhìn chung có thể được áp dụng để thúc đẩy các thành viên của họ tăng cường sự sẵn sàng của các thành viên để thực hiện vượt quá kỳ vọng (Shin & Zhou, 2003)

Chia sẻ tầm nhìn xanh là sự phát triển của một tầm nhìn chung hướng tới sự thân thiện với môi trường và phát triển bền vững (Chen & cs, 2015) Khả năng chia sẻ tầm nhìn tồn tại khi các nhà quản lý truyền đạt các mục tiêu của tổ chức tới các thành viên, chia sẻ trách nhiệm để đạt được các mục tiêu của tổ chức (Aragón-Correa,

Hurtado-Torres, Sharma, & García-Morales, 2008) Khả năng chia sẻ tầm nhìn cung cấp cơ sở cho hành động trong tổ chức đảm bảo sự hội tụ hướng tới các mục tiêu dài hạn (Ong & cs, 2023) Nếu các nhà lãnh đạo không chia sẻ mục tiêu của họ, tầm nhìn có thể trở thành lời nói suông, dẫn đến sự vỡ mộng và mất lòng tin thay vì nguồn cảm hứng và động lực cho nhân viên Theo Chen, Chang, & Lin (2014) chia sẻ tầm nhìn xanh được định nghĩa là một định hướng chiến lược chung và rõ ràng để đạt được các mục tiêu và nguyện vọng chung về môi trường ở các nhân viên của một tổ chức Bên cạnh đó, chia sẻ tầm nhìn xanh cung cấp một hướng dẫn chung cho các thành viên của một tổ chức về những gì là quan trọng nhất đối với họ và những gì họ tin là cơ bản nhất đối với khả năng bản thân của họ Chia sẻ tầm nhìn xanh có thể cho phép các công ty nâng cao năng lực của nhân viên một cách tích cực, nâng cao năng lực bản thân để đạt các mục tiêu chung, làm rõ các tiêu chuẩn và phát triển mối quan hệ hợp tác (Ross & Gray, 2006; Younas & cs, 2023) Để phù hợp với xu hướng xanh trên thế giới, Shamir, House, & Arthur (1993) chỉ ra rằng chia sẻ tầm nhìn xanh có thể ảnh hưởng tích cực đến sự tự tin vào năng lực của các thành viên thông qua nhấn mạnh nhận thức tích cực, kỳ vọng về hiệu suất xuất sắc và xác nhận khả năng vượt trội để đạt được mục tiêu mong muốn Chia sẻ tầm nhìn xanh cho phép các công ty xây dựng năng lực bản thân của nhân viên của họ bằng cách truyền đạt các mục tiêu chung và cung cấp đủ hướng dẫn cho các thành viên trong tổ chức (Kirkpatrick & Locke, 1996; Ma, Bashir, & Ayub, 2023).

LÝ THUYẾT NỀN

2.2.1 Thuyết Khả năng - Động lực - Cơ hội (Ability - Motivation - Opportunities)

Thuyết AMO (Khả năng - Động lực - Cơ hội) được phát triển bởi Appelbaum, Bailey, Berg, & Kalleberg (2000) giải thích hiệu suất cao của nhân viên dựa trên ba yếu tố quan trọng, tức là Khả năng cá nhân, Động lực và Cơ hội tham gia Để nâng cao hiệu suất, nhân viên đòi hỏi những kỹ năng nhất định để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể, động lực từ các nhà lãnh đạo và quản lý, để hoàn thành các nhiệm vụ cụ thể và có cơ hội phát triển kỹ năng của mình và tham gia vào các hoạt động khác nhau các quá trình và chương trình ra quyết định Dựa trên lý thuyết AMO, các nhà nghiên cứu cho rằng nguồn nhân lực đóng một vai trò quan trọng trong việc hình thành thái độ và hiệu suất tổng thể của nhân viên Dựa trên thuyết AMO, mỗi yếu tố của AMO có thể góp phần nâng cao hành vi xanh Ví dụ, việc tuyển dụng và lựa chọn nhân viên khiến họ tự tin vào năng lực sử dụng các kỹ năng cụ thể của mình, tức là khả năng xanh Những khả năng này có thể được sử dụng theo những cách sáng tạo và đổi mới để cải thiện hiệu suất môi trường Những khả năng xanh này cũng có thể là do quá trình đào tạo xanh trong tổ chức Khả năng được nâng cao của nhân viên cũng có thể giúp cải thiện khả năng kinh doanh xanh của họ và họ có thể đưa ra những ý tưởng sáng tạo hơn cho các vấn đề môi trường Động lực của nhân viên cũng dẫn đến việc cải thiện hành vi xanh của họ, tức là phát triển các thói quen dẫn đến cải thiện hiệu quả hoạt động môi trường Quản lý, đánh giá hiệu suất xanh và khen thưởng xanh cho nhân viên càng thúc đẩy nhân viên tham gia vào các hoạt động xanh hóa của tổ chức Cơ hội bao gồm các hệ thống và cơ sở vật chất sẵn có trong tổ chức có liên quan hoặc dẫn đến hành vi thân thiện với môi trường của nhân viên, tức là tái chế hàng hóa theo cách đổi mới Nghiên cứu của Iftikar & cs (2022) cũng chỉ ra sự thiếu tham gia của nhân viên vào các vấn đề môi trường có thể được giải quyết bằng tinh thần đồng đội của ban quản lý có thể trao quyền cho nhân viên, từ đó tạo cơ hội cho nhân viên giải quyết các vấn đề môi trường

Nghiên cứu hiện tại về GHRM dựa trên các mô hình lý thuyết và khái niệm khác nhau, bao gồm cả những mô hình theo truyền thống tâm lý học dựa trên lý thuyết, nhấn mạnh vào các khái niệm đo lường và thay đổi thái độ và hành vi của từng nhân viên thông qua các hoạt động do người quản lý lãnh đạo để đạt được các mục tiêu của tổ chức (Troth & Guest, 2020) và sự nghiêm túc về mặt học thuật để đạt được các mục tiêu xuất bản quan trọng Tuy nhiên, khuôn khổ AMO là khuôn khổ nổi bật nhất, có thể là do bài báo đánh giá khái niệm quan trọng đầu tiên (Renwick & cs, 2013) đã sử dụng nó để tạo ra một khuôn khổ cho các chính sách và thực tiễn GHRM tại nơi làm việc

Khía cạnh AMO đầu tiên là về khả năng của nhân viên, Appelbaum & cs (2000) gợi ý rằng các kỹ năng và kiến thức có thể đạt được thông qua tuyển dụng và lựa chọn cũng như các hoạt động đào tạo và phát triển Những “thực tiễn xây dựng năng lực xanh” này (Pinzone, Guerci, Lettieri, & Redman, 2016, trang 203) cung cấp cho nhân viên khả năng nhận biết, quản lý và hiểu các vấn đề môi trường cũng như mối quan hệ của chúng với các hoạt động công việc của họ Khía cạnh AMO thứ hai bao gồm các khuyến khích nhằm nâng cao động lực và cam kết thực hiện của nhân viên (Appelbaum và cộng sự, 2000), trong GHRM có nghĩa là thúc đẩy nhân viên tham gia vào các hành vi liên kết hệ thống quản lý, đánh giá, trả lương và khen thưởng với các mục tiêu môi trường của tổ chức (Renwick & cs, 2013) Khía cạnh AMO thứ ba đề xuất rằng hệ thống làm việc hiệu suất cao dựa vào cơ hội để nhân viên tham gia thực chất (Appelbaum và cộng sự, 2000), trong việc cung cấp cho nhân viên cơ hội đóng góp vào việc giải quyết vấn đề và ra quyết định Đối với GHRM, Renwick và cộng sự (2013) đề xuất các biện pháp thu hút nhân viên tham gia vào các hoạt động môi trường và ra quyết định, bao gồm các chương trình gợi ý của nhân viên, chia sẻ thông tin liên quan và xây dựng tổ chức xanh

Bảng 2.2 Các khía cạnh của thuyết AMO

Khả năng Ability Động lực Motivation

Cơ hội Opportunity Định nghĩa

Thông qua việc thu hút và phát triển mới tài năng bền vững với sự tự nguyện hành vi

Thông qua quản lý tốt hệ thống quản trị hiệu quả và khen thưởng

Thông qua sự tham gia của nhân viên

Chức năng quản trị nhân lực xanh

Thu hút và tuyển chọn Đào tạo và phát Đánh giá hiệu quả công việc

Hệ thống khen thưởng và phúc lợi

Sự tham gia của nhân viên Trao quyền và gắn kết nhân viên

Sự hỗ trợ của công đoàn trong sự tham gia của nhân viên

Sử dụng lý thuyết AMO có thể cho phép chúng ta biết nhiều hơn về việc báo cáo và tác động của các biện pháp thực hành GHRM tại nơi làm việc trên toàn cầu, có thể giúp cải thiện các nỗ lực của tổ chức nhằm hướng tới sự bền vững về môi trường

Về mặt lý thuyết, quan điểm của AMO khẳng định rằng sự thay đổi hành vi đòi hỏi việc sử dụng đồng thời và bổ sung các phương pháp thực hành nhằm nâng cao khả năng, động lực và cơ hội Tuy nhiên, trong hầu hết các nghiên cứu, mỗi cụm thực hành được xem xét một cách độc lập Một lý do cho điều này có thể là các tổ chức chưa chú trọng hệ thống GHRM hoàn thiện kết hợp tất cả các hoạt động GHRM có liên quan Ngoài ra, khuôn khổ AMO ưu tiên các mục tiêu của tổ chức, phản ánh chiến lược quan tâm đến việc liên kết Thực hành HRM đối với hiệu suất của công ty Đáng chú ý là sự vắng mặt trong các thực hành do AMO chỉ định là những thực hành góp phần vào hiệu quả xã hội của công ty trong cộng đồng và những thực tiễn nhằm cải thiện sức khỏe và sự an toàn của nhân viên

Theo lý thuyết Khả năng - Động lực - Cơ hội (AMO), được liên kết đến khả năng, động lực và cơ hội đóng góp của một người (Jackson, Schuler, & Jiang, 2014) (Boselie và cộng sự, 2005)

Khả năng (Ability): Để nhân viên có thể thực hiện các hành vi bảo vệ môi trường, họ cần được trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết Quản trị nhân lực xanh có thể bao gồm các chương trình đào tạo và phát triển nhằm nâng cao khả năng của nhân viên trong việc thực hiện các hoạt động liên quan đến môi trường Ví dụ, các khóa học về quản lý chất thải, tiết kiệm năng lượng và sử dụng tài nguyên bền vững có thể giúp nhân viên hiểu rõ hơn và áp dụng các biện pháp bảo vệ môi trường trong công việc hàng ngày Động lực (Motivation): Động lực là yếu tố quan trọng để thúc đẩy nhân viên tham gia vào các hoạt động bảo vệ môi trường Quản trị nhân lực xanh có thể tạo động lực cho nhân viên thông qua các chính sách khuyến khích, như khen thưởng cho những sáng kiến xanh, tạo ra một văn hóa tổ chức thân thiện với môi trường và khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào các hoạt động cộng đồng liên quan đến bảo vệ môi trường Khi nhân viên cảm thấy được công nhận và khen thưởng cho những nỗ lực bảo vệ môi trường, họ sẽ có động lực mạnh mẽ hơn để tiếp tục thực hiện các hành vi này

Cơ hội (Opportunities): Cuối cùng, nhân viên cần có cơ hội để thực hiện và phát triển các kỹ năng và kiến thức liên quan đến bảo vệ môi trường Điều này có thể được thực hiện thông qua việc thiết kế lại công việc để bao gồm các trách nhiệm liên quan đến môi trường, tạo ra các dự án xanh trong tổ chức và khuyến khích nhân viên tham gia vào các hoạt động xanh của tổ chức Ngoài ra, việc tạo ra một môi trường làm việc khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới trong các giải pháp bảo vệ môi trường cũng rất quan trọng Nhân viên cần cảm thấy rằng họ có thể đóng góp ý tưởng và thực hiện các sáng kiến xanh mà không gặp phải rào cản hay hạn chế

Thuyết AMO nhấn mạnh đến phần thưởng quản lý là một trong những khía cạnh chính của động lực Theo lý thuyết, những người lao động có động lực có nhiều khả năng thực hiện tốt hơn, do đó người sử dụng lao động có trách nhiệm khuyến khích người lao động đạt được mức hiệu suất cao hơn

Cheema & Javed (2017) ủng hộ lý thuyết này, cho rằng mô hình AMO có thể được sử dụng để giúp quản lý các mối lo ngại về GHRM Trong nghiên cứu của họ về ngành dệt may của Pakistan trong các ngành công nghiệp, họ phát hiện ra rằng mô hình AMO có thể được sử dụng để thúc đẩy người lao động, quản lý cấp cao và các tổ chức để tạo ra một môi trường bền vững Anwar & cs (2020) đã sử dụng thuyết AMO để giải thích cách thực hành GHRM có thể làm tăng hành vi quyền công dân trong tổ chức, điều này cải thiện EP của một công ty Theo thuyết AMO, HRM được thực hiện bằng cách tăng năng lực của người lao động bằng cách phát triển những người lao động có hiệu suất cao, nâng cao năng lực của người lao động động lực bằng cách cung cấp các lợi ích có điều kiện và thực hiện PM hiệu quả, và mang lại cơ hội hiệu quả cho người lao động tham gia vào việc chia sẻ kiến thức và hoạt động giải quyết vấn đề

2.2.2 Thuyết giá trị - niềm tin - chuẩn mực (Value - Belief - Norm Theory - VBN)

Thuyết giá trị - niềm tin - chuẩn mực (Value - Belief - Norm Theory - VBN) lần đầu tiên được thành lập bởi Stern, Dietz, Abel, Guagnano, & Kalof (1999) để giải thích ảnh hưởng của các giá trị con người đến hành vi trong bối cảnh bảo vệ môi trường Thuyết này thừa nhận mối quan hệ giữa các giá trị, niềm tin, chuẩn mực và hành vi trong chuỗi nhân quả (Choi, Jang, & Kandampully, 2015) Giá trị đề cập đến

“một nguyên tắc chỉ đạo cho bất kỳ hành vi nào dựa trên các mục tiêu chuyển đổi tình huống mong muốn, khác nhau tùy theo tầm quan trọng tương đối” (Schwartz, 1992, trang 47) Đối với các thành phần giá trị, các giá trị vị tha, giá trị sinh quyển, giá trị bản ngã và sự sẵn sàng thay đổi các giá trị đã được đề xuất, dựa trên lý thuyết về các giá trị cơ bản của Schwartz (1996) Giá trị vị tha là một giá trị tập thể liên quan đến những người khác và các loài sinh vật sống thúc đẩy mọi người tham gia vào PEB (Kiatkawsin, 2017) Loại giá trị thứ hai, sinh quyển, nhấn mạnh đến sinh quyển, môi trường và hệ sinh thái (Kiatkawsin, 2017; Stern & cs, 1999), trong khi loại giá trị thứ ba, tính ích kỷ, đề cập đến lợi ích cá nhân đối với xã hội, bao gồm của cải, quyền lực và tầm ảnh hưởng (Stern & cs, 1999) Cuối cùng nhưng không kém phần quan trọng, sự cởi mở với sự thay đổi đề cập đến kích thích và tự định hướng dựa trên động lực của suy nghĩ và hành động độc lập, mâu thuẫn với động lực đáp ứng mong đợi của người khác (Parks-Leduc, Feldman, & Bardi, 2015) Cấu trúc giá trị phức tạp và thường có thể bao gồm các biến khác nhau phân chia động lực PEB trong một nền văn hóa (Kiatkawsin, 2017; Stern, 2000; Stern & cs, 1999) Do đó, những giá trị này mô tả khả năng phân chia giữa các nhóm nhân viên khác nhau

Mặc dù có thể rút ra mối quan hệ trực tiếp giữa giá trị và hành vi, nhưng mối quan hệ này mạnh mẽ hơn khi có các biến trung gian khác, chẳng hạn như niềm tin cụ thể hoặc chuẩn mực cá nhân (Choi & cs, 2015) Niềm tin đề cập đến suy nghĩ của một người về môi trường tự nhiên và hành vi của con người và có hai thành phần Đầu tiên là nhận thức về hậu quả, trong đó đề cập đến niềm tin rằng hoàn cảnh môi trường sẽ được cải thiện (vì lợi ích của tất cả mọi người) hoặc đe dọa người khác, các loài khác hoặc sinh quyển Choi & cs (2015) cũng định nghĩa nhận thức về hậu quả là ý thức về những hậu quả bất lợi đối với môi trường mà các cá nhân rất coi trọng Trong khuôn khổ VBN, nhận thức về hậu quả có trước cấu trúc niềm tin thứ hai, tức là, quy định trách nhiệm Quy trách nhiệm là niềm tin rằng hành động của một cá nhân có thể ngăn ngừa hoặc thúc đẩy những hậu quả không mong muốn tiềm ẩn (Stern & cs, 1999) Nó cũng có thể được mô tả như ý thức trách nhiệm của bản thân trong việc giảm thiểu những hậu quả tiêu cực về môi trường (Choi & cs, 2015)

Trong bối cảnh quản trị nhân lực xanh (GHRM), thuyết VBN có thể được áp dụng để hiểu và thúc đẩy hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên thông qua các mối quan hệ sau:

Giá trị xanh cá nhân là yếu tố cốt lõi trong thuyết VBN và đóng vai trò quan trọng trong việc định hình niềm tin và chuẩn mực cá nhân Trong quản trị nhân lực xanh, các giá trị này có thể được xác định và phát triển thông qua việc tuyển dụng những nhân viên có giá trị môi trường mạnh mẽ, cũng như đào tạo và phát triển các giá trị này trong toàn tổ chức Việc nhấn mạnh giá trị xanh cá nhân sẽ tạo ra một nền tảng vững chắc để thúc đẩy các hành vi bảo vệ môi trường

CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC LIÊN QUAN

2.3.1 Các nghiên cứu về PEB

Với mối quan tâm ngày càng tăng của địa phương và toàn cầu về các vấn đề môi trường khác nhau, các nhà tâm lý học tổ chức ngày càng tham gia nhiều hơn vào việc dự đoán hành vi của nhân viên PEB tại nơi làm việc (Smith, Dupré, McEvoy, & Kenny, 2021) PEB được coi là một hành vi quan trọng của nhân viên giúp các tổ chức bảo vệ tài nguyên thiên nhiên và thúc đẩy xã hội doanh nghiệp trách nhiệm Hành vi này bao gồm nhiều hành động khác nhau như tái chế giấy, in cả hai mặt và bảo tồn các nguồn tài nguyên như điện và nước

Hình 2.3 thể hiện xu hướng xuất bản trong lĩnh vực hành vi bảo vệ môi trường từ khi khái niệm này xuất hiện đầu tiên vào năm 1993 đến 2024 Thống kê cho thấy lĩnh vực này đạt được nhiều thành tựu chú ý trong thập kỷ qua Từ năm 2015, sự gia tăng mạnh mẽ được thể hiện cho thấy rằng các học giả đang chú trọng đến chủ đề này trong thời gian gần đây cho thấy sự thú vị của đề tài này

Hình 2.3 Thống kê số lượng đề tài PEB

Bảng 2.5 giới thiệu một số nghiên cứu tổng quan và trình bày các mô hình lý thuyết khác nhau dựa trên các tương tác phức tạp để xác định PEB (Francoeur, Paillé, Yuriev, & Boiral, 2021; Norton, Zacher, & Ashkanasy, 2015), nhưng hầu hết nghiên cứu giải quyết sự thay đổi hành vi trong lĩnh vực này Các nghiên cứu cũng cho rằng thái độ và đặc điểm tính cách như chuẩn mực cá nhân, động lực, v.v., ảnh hưởng đến hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên (Junsheng, Masud, Akhtar, & Rana, 2020; Tian & Liu, 2022) Yuriev, Boiral, & Guillaumie (2020) đã tiến hành đánh giá có hệ thống về những hạn chế của cá nhân và tổ chức đối với hành vi bảo vệ môi trường và cố gắng tìm cách vượt qua những rào cản đó PEB tại nơi làm việc được dự đoán bởi các yếu tố bên ngoài và bên trong, bao gồm các biến số về nhân khẩu học Francoeur

& cs (2021) đề xuất thêm một khuôn khổ để đo lường phản tác dụng hành vi xanh và giới thiệu các tiểu mục mới của PEB Các tài liệu về PEB đã tăng trưởng nhanh trong hai thập kỷ qua, bao gồm nhiều tài liệu, hệ thống và tổng quan (Francoeur & cs, 2021; Inoue & Alfaro-Barrantes, 2015; Yuriev & cs, 2020) Đề tài PEB đã được nghiên cứu ở lĩnh vực đa ngành, bao gồm kỹ thuật, du lịch, sinh thái, quản lý, tâm lý học và nhiều cái khác Tuy nhiên, tài liệu về chủ đề này nằm rải rác trong lĩnh vực quản lý, chủ yếu giới hạn trong bối cảnh, yếu tố quyết định và lý thuyết, đòi hỏi phải hiểu sâu hơn Do tính chất đa chiều và đa hướng của PEB, các học giả trong nghiên cứu này đã cố gắng khám phá đặc điểm, sự phát triển và các điểm nóng nghiên cứu của tài liệu PEB tại nơi làm việc trong quá khứ và thời điểm hiện tại với sự nhấn mạnh đặc biệt vào hướng nghiên cứu trong tương lai

Bảng 2.5 Tổng hợp các nghiên cứu về PEB

STT Tác giả Tên nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết quả

Twenty years after Hines, Hungerford, and Tomera: A new meta-analysis of psycho-social determinants of pro-environmental behaviour

Phân tích tổng hợp về các biến số tâm lý xã hội của hành vi bảo vệ môi trường Ý định hành vi bảo vệ môi trường làm trung gian tác động của tất cả các biến tâm lý xã hội về hành vi ủng hộ môi trường Ngoài ra, thái độ kiểm soát hành vi, chuẩn mực đạo đức cá nhân và nhận thức vấn đề là những yếu tố quyết định ý định hành vi bảo vệ môi trường

A novel conceptual framework for examining environmental behavior in large organizations: A case study of the Cornwall National Health Service (NHS) in the United Kingdom

Cả hai phương pháp định tính và định lượng được sử dụng để phân tích hành vi bảo vệ môi trường của 565 cá nhân tại Vương quốc Anh

Phát triển một khung khái niệm thể hiện cả các yếu tố tổ chức và cá nhân/nhận thức đóng vai trò là tiền đề của hành vi bảo vệ môi trương cùng với các yếu tố bên ngoài khác

Developing an Integrated Conceptual Framework of Pro- Environmental Behavior in the Workplace through Synthesis of the Current Literature

Một nghiên cứu đánh giá nơi làm việc và hành vi bảo môi trường

Phát triển một khuôn khổ tích hợp về tài liệu nói chung và nơi làm việc, phân loại trên cơ sở các yếu tố giữa các cá nhân, nội tâm, động lực và bối cảnh tác động đến hành vi bảo vệ môi trường

Pro-environmental Behavior in the Workplace: A Review of Empirical Studies and Directions for Future Research

17 nghiên cứu thực nghiệm dựa trên hành vi bảo vệ môi trường của cá nhân tại nơi làm việc bằng phân tích định lượng

Các loại hành vi bảo vệ môi trường và khung lý thuyết khác nhau đã được xem xét Các tác giả cũng cố gắng điều tra các yếu tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến hành vi bảo vệ môi trường

Employee Green Behavior: A Theoretical Framework, Multilevel Review, and Future Research Agenda Đề xuất mô hình khái niệm dựa trên tương tác giữa cá nhân-môi trường, hiệu suất công việc và lý thuyết động lực

Phân biệt hành vi xanh bắt buộc và hành vi xanh tự nguyện của nhân viên Đề xuất mô hình tác động của ác yếu tố như thể chế- các tiền đề và kết quả ở cấp độ tổ chức, lãnh đạo, nhóm và nhân viên đên hành vi xanh của nhân viên

Changing Behaviour: Successful Environmental Programmes in the Workplace

Phát triển khuôn khổ hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên (e-PEB), bao gồm các nhóm cá nhân, các yếu tố tổ chức và bối cảnh ảnh hưởng đến hành vi thân thiện với môi trường của nhân viên trong một tổ chức

Overcoming the Barriers to Pro- Environmental Behaviors in the Đánh giá có hệ thống về tài liệu thực nghiệm về PEB tại

Các rào cản cá nhân và tổ chức đối với các hành vi tự nguyện bảo vệ môi trường đã được thảo

Paillé (2018) Workplace: A Systematic Review nơi làm việc, những trở ngại đối với hành động xanh của nhân viên và cách vượt qua những rào cản đó luận với trọng tâm đặc biệt là nhân viên và tổ chức

What influences an individual’s proenvironmental behavior? A literature review

Bài đánh giá này thảo luận về các yếu tố quyết định hành vi bảo vệ môi trường trong Bảo tồn và Tái chế Tài nguyên từ năm 1987 đến năm 2017

Các yếu tố chính ảnh hưởng đến bảo vệ môi trường hành vi bao gồm cả các yếu tố bên ngoài và bên trong, đặc biệt là các biến số nhân khẩu học và các yếu tố tâm lý

Measuring proenvironmental behaviour: Review and recommendations

Một đánh giá được thực hiện trên các phương pháp đo lường khác nhau của PEB

Khám phá những điểm mạnh và điểm yếu khác nhau phương pháp đo lường của PEB và khuyến nghị các biện pháp và công cụ đã được thiết lập

MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Dựa vào phần tóm lược lý thuyết có liên quan, mô hình nghiên cứu đề xuất được xây dựng dựa trên mối quan hệ giữa các khái niệm lý thuyết: quản trị nhân lực xanh, bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh, giá trị xanh cá nhân và hành vi bảo vệ môi trường

Nghiên cứu này hồi đáp các lời kêu gọi trong tài liệu nghiên cứu về tác động của các yếu tố bối cảnh đối với PEB (Naz & cs, 2023; Patwary & cs, 2023; Zaidi & Azmi, 2022) Cụ thể, luận án đặt ra hai mục tiêu: mục tiêu thứ nhất là điều tra các yếu tố tạo nên PEB và xác định các tiền đề và tác động của thái độ đối với PEB Mục tiêu thứ hai của luận án là kiểm tra tác động trực tiếp của các yếu tố bối cảnh lên PEB, cũng như tác động gián tiếp của chúng thông qua các biến nhận thức và kiến thức về môi trường Luận án cung cấp hỗ trợ thực nghiệm cho đề xuất của một trung gian cơ chế giữa các yếu tố bối cảnh và PEB

Theo Guerci & cs (2016); Stahl & cs (2019) thì thái độ và kiến thức của nhân viên tác động mạnh đến việc triển khai GHRM trong tổ chức, vì vậy mức độ nhân viên nhận thức về GHRM trong tổ chức và kiến thức để thực hành rất quan trọng tron việc thể hiện PEB của nhân viên Nghiên cứu này đóng góp vào cơ sở lý thuyết về tác động gián tiếp của GHRM đến PEB dựa trên nhận thức về bản sắc tổ chức xanh và sự chia sẻ kiến thức xanh của nhân viên Đầu tiên , luận án xem xét các yếu tố bối cảnh như bản sắc tổ chức xanh cụ thể là mức độ nhận biết bản sắc bảo vệ môi trường của tổ chức (Chen, 2011; Mittal & Dhar, 2016) có vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa GHRM và PEB

Thứ hai , nghiên cứu đề xuất sự chia sẻ kiến thức xanh là quá trình phổ biến kiến thức xanh giữa các nhân viên để nâng cao các mục tiêu bền vững của tổ chức (Rubel & cs, 2021b) Loại tri thức xanh này là sản phẩm phụ của việc hợp tác chặt chẽ giữa nhà quản lý và nhân viên trong việc thực hành GHRM từ đó thúc đẩy PEB trong tổ chức Xem xét lời kêu gọi nghiên cứu để điều tra tác động của bản sắc tổ chức xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên (Endrejat & Kauffeld, 2018; S H A Shah, Cheema, Al‐Ghazali, Ali, & Rafiq, 2021), luận án nghiên cứu về bản sắc tổ chức xanh đến hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên như cơ chế trung gian bởi hai lý do (1) Bản sắc tổ chức là “nhận thức về tính đồng nhất hoặc thuộc về một tổ chức, trong đó cá nhân xác định mình theo thuật ngữ của (những) tổ chức mà người đó là thành viên” (Mael & Ashforth, 1992, tr 104) (2) Russell & Griffiths (2008) chỉ ra rằng nhân viên có nhận dạng bản sắc tổ chức xanh cao hơn thể hiện ý thức sở hữu cao hơn trong việc quan tâm đến các vấn đề môi trường Họ lập luận thêm rằng khi nhân viên liên quan đến và xác định bản thân với các giá trị tổ chức, họ thể hiện các hành vi bảo vệ môi trường (Shah & cs, 2021)

Thứ ba , nghiên cứu đề xuất chia sẻ tầm nhìn xanh có vai trò điều tiết bởi yếu tố này thể hiện định hướng chiến lược chung và rõ ràng về các mục tiêu và nguyện vọng về môi trường đã được các thành viên trong tổ chức tiếp thu (Malik, Ali, Kausar, & Chaudhry, 2021) Dựa trên quan điểm của thuyết AMO, chia sẻ tầm nhìn xanh là tiền đề cơ bản của nhận thức vì nó đưa ra hướng dẫn về những gì cần suy nghĩ và hành động từ đó có thể làm thay đổi tác động của GHRM đến bản sắc tổ chức xanh và PEB

Thứ tư , thuyết VBN đề xuất rằng những nguồn lực mà tổ chức cung cấp được đánh giá dựa trên giá trị cá nhân của nhân viên và nhân viên sẽ cảm thấy phù hợp với tổ chức khi những nguồn lực cung cấp này vượt quá giá trị kỳ vọng, những cảm giác như vậy sẽ làm tăng nhận thức về sự phù hợp giữa mục tiêu cá nhân và tổ chức Từ đó ảnh hưởng tích cực đến thái độ và hành vi của nhân viên và tăng mức độ sẵn sàng hoàn thành các mục tiêu của tổ chức Khi nhân viên nhận thức được sự phù hợp giữa GHRM và các giá trị xanh cá nhân, họ sẽ cảm thấy phù hợp hơn và thể hiện các hành vi xanh (Cohen & Liu, 2011) Dựa trên các nghiên cứu của Gilal & cs (2019) và Islam

& cs (2020) luận văn đề xuất giá trị xanh cá nhân có vai trò điều tiết tác động của GHRM đến GKS và PEB

Thứ năm , tác giả sử dụng mô hình phương trình cấu trúc (SEM) cho phép phân tích đồng thời tất cả các biến trong mô hình và đo lường các tác động trực tiếp và gián tiếp Theo hiểu biết tốt nhất của tác giả, đây là nghiên cứu đầu tiên xem xét cả PEB trong bối cảnh được cảm nhận dựa trên các khía cạnh của tình huống riêng của nhân viên, để phân định mối quan hệ giữa PEB, bối cảnh và thái độ

Dựa trên những lập luận trên, luận án đề xuất các tổ chức cần chú trọng đến việc thiết lập môi trường làm việc khuyến khích hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên thông qua ba cơ chế: (1) Thực hiện quản trị nhân lực xanh và (2) Bản sắc tổ chức xanh, thúc đẩy sự chia sẻ kiến thức xanh trong tổ chức, (3) Chia sẻ tầm nhìn xanh, phát huy giá trị xanh cá nhân trong tổ chức Nghiên cứu cũng lập luận rằng bản sắc tổ chức xanh và chia sẻ kiến thức xanh cao sẽ tạo điều kiện cho nhân viên thể hiện hành vi bảo vệ môi trường nhiều hơn

2.5.1 Mối quan hệ giữa quản trị nhân lực xanh và bản sắc tổ chức xanh

Bản sắc tổ chức là khuôn khổ nhận thức chung của tổ chức ảnh hưởng đến hành động của nhân viên (Albert & Whetten, 1985) Bản sắc tổ chức nằm trong sơ đồ diễn giải được chia sẻ do các thành viên tập thể xây dựng để cung cấp ý nghĩa đối với kinh nghiệm của họ (Gioia, 1998) Khi việc xem xét môi trường trở thành một phần không thể thiếu của bản sắc tổ chức, thì rất khó để một công ty có thể bỏ qua các tác động và trách nhiệm đối với môi trường đã được hợp pháp hóa như một thành phần không thể thiếu của bản sắc tổ chức (Song & Yu, 2018) Lý thuyết VBN gợi ý rằng các giá trị tập thể và niềm tin về môi trường của các cá nhân trong một tổ chức có thể đạt đến đỉnh cao trong bản sắc tổ chức chung ưu tiên tính bền vững GHRM thúc đẩy và củng cố các giá trị bền vững, giúp hình thành những niềm tin và chuẩn mực này ở cấp độ tổ chức Khi nhân viên tiếp thu những giá trị xanh này, họ góp phần phát triển bản sắc mạnh mẽ của tổ chức xanh, nơi tính bền vững trở thành khía cạnh cốt lõi trong cách tổ chức nhận thức về chính mình và được những người khác nhìn nhận

Kể từ khi Chen (2011) đề xuất hướng nghiên cứu tập trung vào GOI thì các nhà nghiên cứu đã quan tâm nhiều hơn đến mối quan hệ giữa GHRM và GOI, dựa trên hướng nghiên cứu này luận án kiểm tra tác động tại bối cảnh mới cũng như xây dựng các giả thuyết cần thiết cho tác động của quản trị nhân lực xanh và bản sắc tổ chức xanh Vì vậy giả thuyết sau đây được đề xuất:

H1: Quản trị nhân lực xanh có tác động tích cực đến bản sắc tổ chức xanh

2.5.2 Mối quan hệ giữa quản trị nhân lực xanh và chia sẻ kiến thức xanh

Các nhà nghiên cứu nhận ra vai trò của quản lý tri thức tại nơi làm việc Tuy nhiên, việc quản lý tri thức ảnh hưởng đến tổ chức như thế nào thì ít được nghiên cứu đến (Bhatti & cs, 2020) Theo thuyết VBN, giá trị mà các cá nhân đặt vào tính bền vững của môi trường sẽ ảnh hưởng đến sự sẵn lòng tham gia vào các hành vi hỗ trợ các giá trị này, bao gồm cả việc chia sẻ kiến thức GHRM có thể tạo điều kiện thuận lợi cho những môi trường nơi kiến thức xanh được coi trọng và chia sẻ bằng cách đưa các giá trị môi trường vào văn hóa tổ chức Điều này tạo ra một chuẩn mực trong đó nhân viên cảm thấy có nghĩa vụ về mặt đạo đức trong việc chia sẻ kiến thức có thể dẫn đến cải thiện kết quả môi trường, thúc đẩy văn hóa học hỏi và cải tiến liên tục trong các hoạt động bền vững

Lin & Chen (2017) xem việc chia sẻ tri thức xanh là mức độ mà những người lao động tri thức chia sẻ tri thức xanh với các thành viên khác Do đó, có thể giả định rằng chia sẻ kiến thức xanh là quá trình phổ biến thông tin liên quan đến xanh giữa các nhân viên để nâng cao các mục tiêu bền vững của tổ chức GHRM tác động tích cực đến GSK vì GHRM tập trung vào phát triển các kỹ năng, kiến thức và năng lực của nhân viên nên yếu tố này tạo cơ hội cho nhân viên đóng góp bằng cách tái đầu tư hiệu quả các tài năng đã phát triển của họ Như vậy, GHRM là một công cụ dự đoán chi phối về cách nhân viên trao đổi kiến thức lẫn nhau (Bhatti & cs, 2020) Các tài liệu kiểm tra mối liên hệ giữa thực hành GHRM và chia sẻ kiến thức Ví dụ, Fong & cs đã chứng minh mối quan hệ tích cực đáng kể giữa thực hành GHRM và hành vi chia sẻ kiến thức của nhân viên Yếu tố này được hỗ trợ bởi các nghiên cứu gần đây Do đó, luận án đề xuất rằng nếu nhân viên có cái nhìn tích cực về GHRM, khả năng chia sẻ kiến thức xanh sẽ tăng lên Vì vậy, giả thuyết sau đây được đề xuất:

H2: Quản trị nhân lực xanh có tác động tích cực đến chia sẻ kiến thức xanh

2.5.3 Mối quan hệ giữa quản trị nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường

Thông qua một tập hợp các thực hành HRM định hướng bền vững liên quan đến tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo, đánh giá và khen thưởng, GHRM báo hiệu cho nhân viên rằng tổ chức của họ đang áp dụng một chương trình nghị sự tập trung hơn vào môi trường Theo thuyết AMO, thông qua việc phổ biến tiêu điểm xanh và nhấn mạnh các giá trị xanh trong tuyển dụng và lựa chọn, các tổ chức xem tính bền vững và chủ nghĩa môi trường là những thương hiệu nhà tuyển dụng khác biệt, có thể thu hút nhiều nhân viên có ý thức bảo vệ môi trường hơn (Renwick & cs, 2013) Khi những nhân viên này đã tham gia, họ sẽ xác định sâu sắc hơn các chiến lược môi trường của công ty và các giá trị xanh của các nhà lãnh đạo, sau đó thực hiện một cách tiếp cận chủ động hơn để thể hiện PEB

Thứ hai, đào tạo về môi trường giúp các tổ chức nâng cao nhận thức về môi trường, chuyên môn, kỹ năng và năng lực của nhân viên để giải quyết các vấn đề môi trường và thực hiện các đổi mới về môi trường (Pless, Maak, & Stahl, 2012) Ví dụ, nghiên cứu điển hình của Harvey, Williams, & Probert (2013) về các hãng hàng không xanh cho thấy rằng mặc dù đổi mới xanh mang lại những lợi ích đáng kể, nhưng các phi công luôn phải vật lộn để tiếp tục với sáng kiến này cho đến khi có chương trình đào tạo đa dạng liên quan đến các tuyến bay, tốc độ và độ cao Hỗ trợ đào tạo này đã tỏ ra rất hiệu quả trong việc nâng cao nhận thức và kiến thức của phi công về cách giảm thiểu chất thải

Thứ ba, đánh giá hiệu suất xanh thiết lập một bộ tiêu chí xanh, bao gồm các vấn đề như tham gia các hoạt động môi trường, phân loại và tái chế rác, giảm lượng khí thải carbon và truyền đạt các mối quan tâm và chính sách về môi trường Đánh giá hiệu suất xanh của nhân viên làm nổi bật vai trò quan trọng của họ trong quản lý môi trường, điều này có thể khiến họ có trách nhiệm và chủ động hơn đối với PEB Bên cạnh đó, quản lý phần thưởng đã được chứng minh là một phương pháp hiệu quả hơn các phương pháp quản lý nhân sự khác để điều chỉnh hành động của nhân viên phù hợp với mục tiêu của tổ chức (Saeed & cs, 2019) Bằng cách kết hợp PEB vào hệ thống khen thưởng, nhân viên sẽ có động lực hơn để thực hiện PEB Đây là kết quả của phần thưởng bằng tiền hoặc sự công nhận phi tiền tệ Do đó, khi nhân viên trải nghiệm một GHRM cấp cao hơn thì họ sẽ triển khai nhiều PEB hơn

H3: Quản trị nhân lực xanh có tác động tích cực đến hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên

2.5.4 Mối quan hệ giữa bản sắc tổ chức xanh và hành vi bảo vệ môi trường

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương này bắt đầu bằng cách đưa ra một phác thảo ngắn gọn về nghiên cứu là gì và các nguyên tắc cơ bản quá trình có hệ thống liên quan đến nghiên cứu Cách tiếp cận nhận thức luận mà nghiên cứu đặt ra xung quanh cũng được vạch ra Chiến lược lấy mẫu, phương pháp thu thập dữ liệu, cân nhắc về mặt đạo đức và các vấn đề về độ tin cậy và giá trị được giải quyết và vạch ra

Nghiên cứu định lượng được thực hiện để kiểm định các giả thuyết mà nhà nghiên cứu đã đề xuất thông qua khảo sát lý thuyết, sử dụng các phương pháp đo lường để chuyển đổi dữ liệu thành số lượng (Ghauri & cs, 2020) Mặc dù dữ liệu thu được từ phương pháp này thường chứa ít thông tin chi tiết hơn so với phỏng vấn sâu do bản chất cấu trúc của bảng câu hỏi, nghiên cứu định lượng mang lại nhiều ưu điểm như khả năng thu thập lượng lớn dữ liệu trong thời gian ngắn Hơn nữa, ngôn ngữ sử dụng trong các câu hỏi đơn giản và rõ ràng, làm cho nó dễ hiểu đối với đại đa số người Ngoài ra, dữ liệu được chuẩn hóa giúp việc so sánh trở nên thuận tiện hơn Phương pháp này cũng cho phép các nhà nghiên cứu kiểm soát quá trình nghiên cứu một cách chặt chẽ hơn (Creswell & Creswell, 2018) Theo Ghauri, Grứnhaug, & Strange (2020) cỏc nghiờn cứu có thể kết hợp cả hai phương pháp định lượng và định tính để tiếp cận vấn đề một cách toàn diện

Trong lĩnh vực nghiên cứu về quản lý nhân sự xanh và các hành động bảo vệ môi trường của nhân viên, có sự biến đổi trong cách các yếu tố như bản sắc xanh của tổ chức, chia sẻ tầm nhìn xanh, kiến thức xanh và giá trị xanh cá nhân tương tác với nhau tại Việt Nam, đặc biệt là sau đại dịch COVID-19 Sự thay đổi này và quá trình xem xét lý thuyết để hình thành mô hình nghiên cứu và phát triển các thang đo dựa trên nghiên cứu từ các nguồn uy tín cần được cân nhắc kỹ lưỡng để đảm bảo các khái niệm được áp định tính là phù hợp (Creswell & Creswell, 2018)

Phân tích này cũng cho thấy rằng, để nghiên cứu này được toàn diện, sự kết hợp giữa phương pháp định tính và định lượng là cần thiết, bên cạnh việc đã tiến hành khảo sát lý thuyết Nghiên cứu định tính sẽ giúp hiệu chỉnh thang đo, trong khi phương pháp định lượng sẽ được sử dụng để đánh giá và xác nhận chất lượng của các thang đo và kiểm định tính hợp lệ của các giả thuyết nghiên cứu.

QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu được phát triển qua ba giai đoạn chính:

Giai đoạn đầu tiên, việc nghiên cứu tài liệu và lý thuyết được thực hiện thông qua phương pháp tổng quan tài liệu có hệ thống Đề tài này đã rà soát các nghiên cứu liên quan đến quản trị nhân lực xanh, bản sắc tổ chức xanh, và các khái niệm như chia sẻ tầm nhìn xanh, kiến thức xanh, và giá trị xanh cá nhân, đồng thời nghiên cứu sự liên kết giữa chúng Từ đó, đề tài đã xác định được các khoảng trống trong lý thuyết, dẫn đến việc đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết liên quan Chi tiết này đã được trình bày trong Chương 2 – Cơ sở lý thuyết

Giai đoạn thứ hai, kỹ thuật định tính được sử dụng, bao gồm phỏng vấn sâu các chuyên gia và thử nghiệm phỏng vấn ban đầu Bước này đã tổng hợp các khái niệm từ các nghiên cứu trước và xây dựng thang đo ban đầu cho mô hình Các phỏng vấn bán cấu trúc đã giúp điều chỉnh và chuẩn hóa thang đo cho phù hợp với điều kiện tại Việt Nam Phỏng vấn thử với đối tượng dự kiến được sử dụng trong nghiên cứu định lượng đã giúp kiểm tra tính phù hợp của nội dung và hình thức của bảng câu hỏi Kết quả cuối cùng của giai đoạn này là việc thiết lập thang đo chính thức và bảng câu hỏi cho việc thu thập dữ liệu định lượng

Giai đoạn thứ ba, nghiên cứu định lượng, kiểm tra khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu cũng như các giả thuyết đã phát triển Phương pháp khảo sát mẫu lớn được áp dụng, với việc chọn mẫu phi xác suất và chủ đích thông qua phương pháp thuận tiện (Creswell & Poth, 2017) Các nhân viên y tế tại các bệnh viện Việt Nam đã được phỏng vấn, sử dụng bảng câu hỏi in sẵn hoặc gửi qua email dưới dạng trực tuyến Thu thập dữ liệu diễn ra từ tháng 01 đến tháng 4 năm 2023 Các dữ liệu thu được sau đó được mã hóa sử dụng Microsoft Excel 2010 và phân tích bằng SPSS 26.0

Quá trình kiểm tra mô hình nghiên cứu và các giả thuyết khởi đầu từ việc thiết kế thang đo, tiếp theo là phân tích mô hình đo lường và kết thúc bằng việc kiểm định mô hình cấu trúc Các chỉ số được dùng để đánh giá mô hình được chi tiết trong Hình 3.1

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

Viết báo cáo kết quả

Mục tiêu nghiên cứu Xây dựng mô hình nghiên cứu

Thiết kế bảng câu hỏi (dự kiến) Nghiên cứu lý thuyết

Thảo luận nhóm Hoàn thiện bảng câu hỏi chính thức

Phân tích dữ liệu thu thập

Khảo sát dữ liệu nghiên cứu

Kiểm tra độ tin cậy, phân biệt và hội tụ của thang đo

SEM Kiểm định mô hình

Kiểm tra độ thích hợp mô hình

3.4.1 Mục tiêu kỹ thuật định tính

Mục đích chính là hiệu chỉnh một cách toàn diện các thang đo, dựa trên việc kế thừa các thang đo từ các nghiên cứu trước để tạo dựng thang đo đầu tiên Điều này hỗ trợ trong việc phát triển các câu hỏi mở cho phần phỏng vấn sâu, nhằm thu thập các ý kiến đóng góp vào việc khám phá và bổ sung các khái niệm cho thang đo Chi tiết:

- Thu thập ý kiến về cách thức tương tác giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu

- Hiệu chỉnh thang đo sang tiếng Việt, sao cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu trong ngành y tế ở Việt Nam

Từ đó, đề xuất thang đo được điều chỉnh tối ưu cho nhân viên y tế Việt Nam, là nền tảng để thiết lập bảng câu hỏi khảo sát định lượng

Phương pháp được áp dụng là phỏng vấn sâu bán cấu trúc (xem chi tiết tại Phụ lục 3), với các câu hỏi được soạn sẵn dựa trên các chủ đề liên quan đến quản trị nhân lực xanh và các yếu tố khác liên quan

- Lợi ích của phương pháp này bao gồm (1) giảm đáng kể thời gian cần thiết cho mỗi buổi phỏng vấn; (2) sự linh hoạt của câu hỏi mở tạo điều kiện cho việc trao đổi tự do; (3) khả năng tổ chức và phân tích thông tin một cách hiệu quả

- Tuy nhiên phương pháp này có hạn chế là cần dành thời gian để xác định nội dung và soạn câu hỏi cho phù hợp, điều này đã được giải quyết bằng cách lựa chọn những người tham gia đã có ba năm làm việc cùng với tác giả, nhằm đảm bảo họ có đủ hiểu biết sâu về chủ đề nghiên cứu Các cuộc phỏng vấn sâu được thực hiện nhằm mục đích thu thập thông tin chi tiết về chủ đề nghiên cứu, yêu cầu người phỏng vấn phải rất linh hoạt và khuyến khích người tham gia tự do bày tỏ ý kiến của họ (Creswell & Creswell, 2018)

Số lượng mẫu cho các cuộc phỏng vấn sâu thường nhỏ và không được xác định trước Guest, Sanders, Rodrigues, & Oliveira (2021) khuyên rằng mẫu nên được chọn tiếp tục cho đến khi đạt bão hòa thông tin - điểm mà không còn thông tin mới xuất hiện sau khoảng 16 cuộc phỏng vấn Do đó, số lượng mẫu được lựa chọn cho nghiên cứu này là 16 chuyên gia, nhằm mục đích phát triển và/hoặc hiệu chỉnh thang đo cho hoạt động tham gia bắt đầu có sự trùng lặp và lặp lại về các chủ đề đã được thảo luận

Tất cả những người tham gia nghiên cứu đã được xác thực để đảm bảo tính chính xác của nghiên cứu Họ cung cấp các quan điểm đa dạng, có khả năng phản biện và chia sẻ kiến thức từ cả góc độ lý thuyết lẫn thực tiễn Danh sách các chuyên gia cùng các đặc điểm của họ được nêu trong Phụ lục 03 Để bảo vệ tính bảo mật của thông tin cá nhân, tất cả các tên trong nghiên cứu này đều được mã hóa

3.4.3 Thực hiện phỏng vấn sâu

Nghiên cứu được thực hiện qua các buổi phỏng vấn trực tiếp, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc trao đổi thông tin giữa tác giả và người tham gia Các cuộc phỏng vấn diễn ra từ 14 giờ đến 17 giờ vào các ngày thứ hai, thứ tư và thứ sáu, phù hợp với lịch trình của người tham gia Ngôn ngữ giao tiếp trong các buổi phỏng vấn là Tiếng Việt

Mỗi buổi phỏng vấn bắt đầu bằng việc chủ trì giới thiệu mục tiêu và thời gian dự kiến của cuộc trò chuyện Sau đó, người tham gia được mời giới thiệu về bản thân và công việc của mình để tạo một môi trường thoải mái Trong phần trao đổi chính, người chủ trì theo dõi bảng hướng dẫn phỏng vấn bán cấu trúc (xem Phụ lục 2) để đưa ra các câu hỏi liên quan Chuyên gia bày tỏ ý kiến và bình luận của mình Để đảm bảo chất lượng thông tin, người chủ trì sử dụng các câu hỏi gợi ý và ví dụ cụ thể để làm rõ ý của chuyên gia (Guest & cs, 2017) Các chuyên gia đều đồng ý việc ghi âm cuộc phỏng vấn và tác giả cam kết bảo mật thông tin cá nhân trong báo cáo kết quả Toàn bộ dữ liệu từ các buổi phỏng vấn được ghi âm và sau đó được tác giả nghe lại để đảm bảo rằng không có thông tin nào bị bỏ sót Để làm rõ các câu hỏi nghiên cứu và hiểu sâu hơn về các thực hành GHRM trong ngành y tế, phương pháp nghiên cứu khám phá đã được áp dụng nhằm thu thập thông tin bổ sung và làm quen với các khía cạnh thực tiễn trong lĩnh vực này Bước đầu tiên, trong phương pháp định tính này liên quan đến việc thực hiện các cuộc phỏng vấn bán cấu trúc với các chuyên gia nhân sự trong lĩnh vực y tế Vì vậy, một cuộc phỏng vấn bán cấu trúc đã được thực hiện với các chuyên gia trong lĩnh vực y tế, làm việc tại 8 bệnh viện khác nhau Tất cả các cuộc phỏng vấn với người trả lời được ghi âm bằng máy ghi âm để dễ dàng thực hiện phân tích các cuộc phỏng vấn và tránh sai lệch (Willis, 2015)

Các trọng tâm chính là khám phá các chủ đề và tính năng thú vị phản ánh xu hướng hiện tại về quản trị nhân lực xanh, hành vi bảo vệ môi trường, bản sắc tổ chức bổ sung sẽ trở nên quen thuộc hơn với vai trò của bộ phận nhân sự trong việc thúc đẩy hành vi bảo vệ môi trường và tác động của chúng đối với tính bền vững trong lĩnh vực y tế Phân tích các cuộc phỏng vấn cho thấy những điều sau đây theo chủ đề Đầu tiên, các hoạt động môi trường được áp dụng trong lĩnh vực y tế đã nêu bật vai trò quan trọng của Chính phủ do Bộ Y tế đại diện, trong việc cam kết thực hiện những hoạt động này

Thứ hai, vai trò của bộ phận nhân sự trong việc thúc đẩy hành vi bảo vệ môi trường và trong việc cung cấp cho nhân viên những kỹ năng và kiến thức được nhấn mạnh, đặc biệt liên quan đến tìm hiểu về chất thải y tế cũng như các cơ chế phân loại và xử lý nó, đồng thời kết hợp các hoạt động này vào hệ thống đánh giá và khen thưởng

KỸ THUẬT ĐỊNH TÍNH