Đối tượng và phạm vi nghiên cứuĐối tượng nghiên cứu: Mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên và cácnhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Công ty T
Lý do lựa chọn đề tài
Ngày nay, trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, với điều kiện khắc nghiệt của thương trường thì cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là vấn đề quan trọng của mỗi công ty Nguồn nhân lực chính là nguồn tài sản quý giá nhất, là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai Bởi vậy, các công ty luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Vậy làm thế nào để khiến nhân viên hài lòng, qua đó có thể khai thác tối ưu khả năng của người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh
Theo kết quả khảo sát của Anphabe và Intage công bố ngày 23/11/2023, FPT xếp thứ 10 trong danh sách “100 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam năm 2023”, thuộc khối doanh nghiệp lớn Trước đó, FPT cũng đã lọt top 10 trong danh sách này trong 3 năm liên tiếp từ 2021 đến 2023.
Tuy nhiên, theo báo cáo tài chính của Công ty TNHH Phần mềm FPT (FPT Software) giai đoạn 2020-2022, số lượng nhân viên nghỉ việc tại công ty này có xu hướng tăng qua các năm Cụ thể, năm 2020 có 1.199 người nghỉ việc, chiếm tỷ lệ 8,5%; năm 2021 là 1.446 người, chiếm tỷ lệ 9,4%; và năm 2022 là 1.645 người, chiếm tỷ lệ 9,7% Được biết tỷ lệ nghỉ việc của FPT Software cao hơn so với mức trung bình của ngành phần mềm Việt Nam, vốn được dự báo ở mức 7-8%.
Vậy, nguyên nhân của sự ra đi đó bắt nguồn từ đâu? Người lao động không hài lòng ở điều gì? Tại sao số lượng nhân viên nghỉ việc của FPT Software lại cao hơn so với mức trung bình của ngành phần mềm Việt Nam? Đây được xem là một trong những mối quan tâm hàng đầu của lãnh đạo Công ty trong thời điểm này Cũng chính vì tính cấp thiết đó, nên nhóm chúng tôi lựa chọn đề tài “Nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Phần mềm FPT Chi nhánh Hà Nội” Kết quả nghiên cứu sẽ giúp Công ty có cơ sở cho việc xây dựng và thực thi những chính sách nhân sự hợp lý, khắc phục những khó khăn trong công tác nhân sự hiện nay.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung: Thực hiện đo lường mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên, từ đó giúp cho Công ty TNHH Phần mềm FPT Chi nhánh Hà Nội có giải pháp thích hợp để nâng cao mức độ hài lòng chung của nhân viên trong công việc.
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên.
- Đo lường mức độ hài lòng của nhân viên đối với các khía cạnh công việc.
- Đánh giá ảnh hưởng của mức độ hài lòng với các yếu tố thành phần của công việc đến mức độ hài lòng chung trong công việc của nhân viên
- Đề xuất một số giải pháp để nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty TNHH Phần mềm FPT Chi nhánh Hà Nội.
Kết cấu nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện theo cấu trúc sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
Chương 2: Thực trạng Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Phần mềm FPT Chi nhánh Hà Nội
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Kiến nghị và hàm ý giải pháp
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1.1.1 Các khái niệm cơ bản về sự hài lòng trong công việc của nhân viên
1.1.1.1 Định nghĩa về sự hài lòng công việc
Có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc và mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ để đưa ra các nguyên nhân có thể dẫn đến sự hài lòng công việc.
Nghiên cứu của Smith (2007) chỉ ra rằng công việc giữ vai trò trung tâm trong cuộc sống của nhiều người Vì vậy, theo Smith, sự hài lòng với công việc của một người là một thành phần quan trọng trong tổng thể hạnh phúc của người lao động.
Theo Hoppock (1935) được trích dẫn bởi Brikend (2011) sự hài lòng đối với công việc là sự kết hợp giữa các yếu tố tâm sinh lý và các yếu tố môi trường làm việc.
Locke (1976) được trích dẫn bởi Lisa và cộng sự (2004) nhấn mạnh sự hài lòng đối với công việc là sự hài lòng và có cảm xúc tích cực về sự thăng tiến trong công việc và kinh nghiệm làm việc.
Schermerhorn (1993) trích trong Navdeep Kumar (2011), định nghĩa sự hài lòng đối với công việc là sự phản hồi tích cực đối với những mặt khác nhau trong công việc Ông nhấn mạnh những nguyên nhân khiến nhân viên hài lòng đối với công việc của mình bao gồm: vị trí, lãnh đạo, mối quan hệ đồng nghiệp, sự hài lòng công việc, lương thưởng, sự thăng tiến, môi trường làm việc, cấu trúc tổ chức.
Tương tự như vậy, Mc Namara (2004) trích trong Muhammad (2010), chỉ ra rằng sự hài lòng công việc đề cập đến cảm giác hoặc trạng thái tinh thần của một cá nhân đối với tính chất công việc của từng cá nhân đó Các tác giả giải thích thêm rằng sự hài lòng của công việc có thể bị ảnh hưởng bởi sự đa dạng về khối lượng công việc, mối quan hệ của nhân viên với nhà quản lý, môi trường làm việc, mức độ hoàn thành công việc.
Nhìn chung, sự hài lòng với công việc được hiểu là cảm xúc yêu thích và hướng đến công việc của mình Theo Kim Dung (2005), sự hài lòng đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: hài lòng chung đối với công việc và hài lòng theo các yếu tố thành phần công việc Hài lòng chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc Một quan điểm khác coi sự hài lòng với công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ (Smith et al, 1969) Cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc (Price 1997) Tuy nhiên, sử dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất (DeConinck and Stilwell C.D 2004) Vì vậy, cách tiếp cận về sự hài lòng công việc theo các thành phần công việc sẽ được áp dụng trong luận văn nghiên cứu.
1.1.1.2 Lợi ích từ sự hài lòng công việc của nhân viên
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của các tổ chức (Wheeland, 2002) Để tạo ra sự trung thành và gắn bó với tổ chức cần tạo ra sự hài lòng của người lao động với công việc họ đang thực hiện Việc làm hài lòng và tạo ra sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo và tạo động lực để người lao động làm việc với nâng suất lao động cao Đội ngũ nhân viên có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thường hoàn thành công việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với nhân viên mới và thiếu kinh nghiệm trong công việc Ảnh hưởng của chất lượng làm việc, năng lực của đội ngũ nhân sự đã được các nhà nghiên cứu chất lượng thừa nhận Nghiên cứu của Saari and Judge (2004) cũng cho thấy sự hài lòng công việc có ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của người lao động Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy việc làm hài lòng công việc sẽ làm cho người lao động trung thành hơn, ít xin nghỉ việc hơn hay giảm tình trạng đình công hay gia tăng các hoạt động công đoàn (Saari and Judge, 2004).
1.1.2 Các lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên trong công việc
1.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Thuyết cấp bậc nhu cầu của A Maslow là một trong những lý thuyết tâm lý học nổi tiếng nhất, được ứng dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực, trong đó có quản trị nhân sự.Thuyết này cho rằng con người có 5 cấp bậc nhu cầu, được sắp xếp theo thứ bậc từ thấp đến cao, đó là:
- Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản nhất của con người, bao gồm nhu cầu ăn uống, ngủ nghỉ, tình dục, Nếu nhu cầu này không được đáp ứng, con người sẽ không thể tồn tại và phát triển.
- Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu được bảo vệ khỏi những nguy hiểm, rủi ro, bao gồm nhu cầu về chỗ ở, sức khỏe, công việc,
- Nhu cầu yêu thương và được yêu thương: Đây là nhu cầu được giao tiếp, kết nối với người khác, được yêu thương và được đáp lại tình yêu thương.
- Nhu cầu được tôn trọng: Đây là nhu cầu được đánh giá cao, được thừa nhận và tôn trọng bởi bản thân và người khác.
- Nhu cầu tự thể hiện bản thân: Đây là nhu cầu được phát huy hết khả năng của bản thân, được cống hiến và tạo ra những giá trị cho xã hội.
1.1: Tháp nhu cầu của Maslow
Trong quản trị nhân sự, thuyết cấp bậc nhu cầu của A Maslow có ý nghĩa quan trọng như sau:
Giúp các nhà quản lý hiểu được nhu cầu của nhân viên: Thuyết này giúp các nhà quản lý hiểu được rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau, từ nhu cầu vật chất đến nhu cầu tinh thần Việc hiểu được nhu cầu của nhân viên là cơ sở để các nhà quản lý xây dựng các chính sách, chế độ đãi ngộ phù hợp, nhằm đáp ứng nhu cầu của nhân viên và tạo động lực cho họ làm việc hiệu quả.
Giúp các nhà quản lý xác định được nhu cầu của nhân viên ở từng thời điểm: Các nhu cầu của nhân viên có thể thay đổi theo thời gian, tùy thuộc vào hoàn cảnh sống, làm việc của họ Việc xác định được nhu cầu của nhân viên ở từng thời điểm sẽ giúp các nhà quản lý có những giải pháp phù hợp để đáp ứng nhu cầu của họ, từ đó thúc đẩy sự phát triển của nhân viên và của tổ chức.
Giúp các nhà quản lý xây dựng chiến lược quản trị nhân sự hiệu quả: Thuyết cấp bậc nhu cầu của A Maslow có thể được sử dụng để xây dựng các chiến lược quản trị nhân sự hiệu quả, nhằm đáp ứng nhu cầu của nhân viên ở từng cấp độ, từ đó thúc đẩy sự phát triển của nhân viên và của tổ chức.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1.2.1.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu 1.2.1.2 Các giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết H1: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa yếu tố tính chất công việc và sự hài lòng công việc của nhân viên
Giả thuyết H2: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến với sự hài lòng công việc của nhân viên
Giả thuyết H3: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa lương và phúc lợi với sự hài lòng công việc của nhân viên
Giả thuyết H4: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương yếu tố lãnh đạo và sự hài lòng công việc của nhân viên
Giả thuyết H5: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp và sự hài lòng công việc của nhân viên
Giả thuyết H6: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa yếu tố điều kiện làm việc và sự hài lòng công việc của nhân viên
Giả thuyết H7: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa yếu tố đánh giá thành tích và sự hài lòng công việc của nhân viên.
1.2.1.3 Thang đo nhân tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất
Bảng 1.1: Thang đo các nhân tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất
Các nhân tố Mã hóa
CV1 Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn Đoan Khôi; Thanh Hoài
CV2 Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân
Kim Dung & A Morris; Đoan Khôi
CV3 Công việc có nhiều thử thách Kim Dung & A Morris; Đoan Khôi
CV4 Công việc rất thú vị Kim Dung & A Morris; Đoan Khôi
CV5 Khối lượng công việc hợp lý Kim Dung & A Morris; Đoan Khôi
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
DT1 Được cung cấp các chương trình đào tạo cần thiết cho công việc
DT2 Các chương trình đào tạo có hiệu quả tốt
DT3 Công ty thường xuyên đầu tư nâng cao trình độ cho nhân viên Kim Dung & A Morris
DT4 Chính sách thăng tiến công bằng Kim Dung & A Morris; Đoan Khôi
DT5 Được tạo nhiều cơ hội phát triển cá nhân Kim Dung & A Morris; Đoan Khôi
TL1 Tiền lương đủ để đáp ứng các nhu cầu của cuộc sống
Kim Dung & A Morris; Đoan Khôi
TL2 Tiền lương tương xứng với kết quả công việc
Kim Dung & A Morris; Đoan Khôi
TL3 Các khoản phụ cấp đảm bảo hợp lý Beheshta
TL4 Chính sách thưởng công bằng thỏa đáng
PL1 Công ty tham gia đóng đầy đủ các loại bảo hiểm theo quy định
PL2 Công ty giải quyết tốt, đầy đủ chế độ ốm đau, … Beheshta
PL3 Hàng năm Công ty đều tổ chức cho nhân viên đi du lịch, nghỉ dưỡng, Beheshta
Lãnh đạo LD1 Người lao động nhận được nhiều sự hỗ trợ từ lãnh đạo Nguyễn Văn Long; Kim
LD2 Lãnh đạo lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của người lao động
LD3 Lãnh đạo coi trọng tài năng và sự đóng góp
LD4 Người lao động được đối xử công bằng
Nguyễn Văn Long; Kim Dung & A Morris; Đoan Khôi
LD5 Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành Nguyễn Văn Long; Thanh
DN1 Đồng nghiệp gần gũi, thân thiện Beheshta
DN2 Đồng nghiệp có sự tận tâm, nhiệt tình với công việc
DN3 Học hỏi chuyên môn được nhiều từ các đồng nghiệp Boeve
DN4 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, phối hợp trong công việc Boeve Điều kiện làm việc
DK1 Thời gian làm việc hợp lý Kim Dung & A Morris
DK2 Được trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết Boeve
DK3 Nơi làm việc của nhân viên rất vệ sinh, sạch sẽ Kim Dung & A Morris; Đoan Khôi
DK4 Bầu không khí nơi làm việc của nhân viên rất thân thiện Kim Dung & A Morris
DK5 Nhân viên không phải lo lắng mất việc làm Đoan Khôi; Thanh Hoài Đánh giá thành tích
DG1 Đánh giá thành tích chính xác, kịp thời và đầy đủ
Nguyễn Văn Thuận, Nguyễn Hòa
DG2 Đánh giá công bằng giữa các nhân viên
Nguyễn Văn Thuận, Nguyễn Hòa
DG3 Các tiêu chí đánh giá hợp lý, rõ ràng
Nguyễn Văn Thuận, Nguyễn Hòa
DG4 Kết quả đánh giá là cơ sở cho việc khen thưởng
Nguyễn Văn Thuận, Nguyễn Hòa
Sự hài lòng HL1 Anh (Chị) yêu thích công việc hiện tại
HL2 Anh (Chị) hài lòng với Công ty Nguyễn Thanh Hoài
HL3 Anh (Chị) sẽ tiếp tục gắn bó lâu dài với Công ty
Nguyễn Thanh Hoài Đây sẽ là thang đo dùng để phác thảo bảng câu hỏi chính thức cho nghiên cứu, bao gồm 7 nhân tố tác động và 35 biến quan sát.
1.2.2 Phương pháp nghiên cứu định tính
Nhóm chúng tôi tiến hành phỏng vấn 2 Trưởng/Phó phòng và 3 chuyên viên làm việc trên 5 năm tại Công ty TNHH Phần mềm FPT với một nội dung đã chuẩn bị trước theo các thang đo có sẵn
Kết quả như sau: 7 yếu tố của mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đã được thống nhất và có thể sử dụng cho nghiên cứu tiếp theo, đó là nghiên cứu định lượng. Tuy nhiên, ý kiến thang đo của từng yếu tố nêu trong mô hình nghiên cứu cần được điều chỉnh phù hợp hơn, đó là cần loại bỏ hai thang đo “Công việc rất thú vị” và “Thời gian làm việc hợp lý” Tất cả những điều này được tổng hợp thành thang đo điều chỉnh gồm
33 chỉ số thuộc 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.
Bảng 1.2: Thang đo các nhân tố trong mô hình nghiên cứu chính thức
Các nhân tố Ký hiệu
CV1 Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn
CV2 Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân
CV3 Công việc có nhiều thử thách
CV4 Khối lượng công việc hợp lý
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
DT1 Được cung cấp các ch ơng trình đào tạo cần thiết cho ƣ công việc
DT2 Các chương trình đào tạo có hiệu quả tốt
DT3 Công ty thường xuyên đầu tư nâng cao trình độ cho nhân viên
DT4 Chính sách thăng tiến công bằng
DT5 Được tạo nhiều cơ hội phát triển cá nhân
TL1 Tiền lương đủ để đáp ứng các nhu cầu của cuộc sống
TL2 Tiền lương tương xứng với kết quả công việc TL3 Các khoản phụ cấp đảm bảo hợp lý
TL4 Chính sách thưởng công bằng thỏa đáng
PL1 Công ty tham gia đóng đầy đủ các loại bảo hiểm theo quy định PL2 Công ty giải quyết tốt, đầy đủ chế độ ốm đau, …
PL3 Hàng năm Công ty đều tổ chức cho nhân viên đi du lịch, nghỉ dưỡng,
LD1 Người lao động nhận được nhiều sự hỗ trợ từ lãnh đạo
LD2 Lãnh đạo lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của người lao động LD3 Lãnh đạo coi trọng tài năng và sự đóng gópLD4 Người lao động được đối xử công bằngLD5 Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành Đồng nghiệp
DN1 Đồng nghiệp gần gũi, thân thiện DN2 Đồng nghiệp có sự tận tâm, nhiệt tình với công việc DN3 Học hỏi chuyên môn được nhiều từ các đồng nghiệp DN4 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, phối hợp trong công việc DK1 Được trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết
DK2 Nơi làm việc của nhân viên rất vệ sinh, sạch sẽ DK3 Bầu không khí nơi làm việc của nhân viên rất thân thiện DK4 Nhân viên không phải lo lắng mất việc làm Đánh giá thành tích
DG1 Đánh giá thành tích chính xác, kịp thời và đầy đủ DG2 Đánh giá công bằng giữa các nhân viên
DG3 Các tiêu chí đánh giá hợp lý, rõ ràng DG4 Kết quả đánh giá là cơ sở cho việc khen thưởng
Sự hài lòng HL1 Anh (Chị) yêu thích công việc hiện tại
HL2 Anh (Chị) hài lòng với Công ty HL3 Anh (Chị) sẽ tiếp tục gắn bó lâu dài với Công ty
1.2.3 Phương pháp nghiên cứu định lượng
1.2.3.1 Thiết kế công cụ thu thập thông tin (Phiếu khảo sát)
Phiếu điều tra có tổng cộng 4 trang và được in trên 2 tờ giấy A4 Phần chính của bảng câu hỏi (Phụ lục 1) sử dụng thang đo Likert 5 điểm Nhân viên được yêu cầu đánh giá tầm quan trọng của 7 vấn đề ảnh hưởng đến sự hài lòng với công ty, đánh dấu vào ô tương ứng với mức độ hài lòng của họ từ 1 đến 5 (với 1: Rất không hài lòng, 2: Không hài lòng, 3: Bình thường, 4: Hài lòng, 5: Hoàn toàn hài lòng).
1.2.3.2 Thiết kế thang đo lường Đề tài sử dụng các câu hỏi đóng với các lựa chọn trả lời theo thang đo Likert Với các câu trả lời dưới dạng thang đo này, chúng ta sẽ thấy sự hài lòng của nhân viên về mọi mặt ít nhiều ở mức độ hài lòng
1.2.3.3 Chọn mẫu Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA: Dựa theo nghiên cứu của Hair,
Anderson, Tatham và Black (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến Theo đó kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát Trong đề tài có 33 tham số (biến quan sát) cần tiến hành phân tích nhân tố, vì vậy, mẫu tối thiểu cần thiết đối với đề tài nghiên cứu này là 33 x 5 = 165 Như vậy, số lượng quan sát từ 165 trở lên là chấp nhận được đối với đề tài nghiên cứu này nhằm đảm bảo độ tin cậy, mức độ ổn định khi phân tích đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối Công ty Đề tài sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện kết hợp với phương pháp lấy mẫu chia phần Kích thước mẫu là 195 Việc phân chia mẫu theo tỷ lệ % phân bố theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, bộ phận làm việc, thâm niên, thu nhập của nhân viên
1.2.3.4 Phân tích dữ liệu thu thập
Trước khi tiến hành các hoạt động thống kê và phân tích, nghiên cứu sẽ thực hiện việc kiểm tra độ tin cậy (Cronbach's Alpha) của các thang đo đã được sử dụng trong bản câu hỏi Tác giả sử dụng phân mềm phân tích, thống kể SPSS 20.0 để phân tích dữ liệu, gồm các bước cụ thể sau:
Bước 1: Mã hóa và nhập dữ liệu Sau khi tiến hành khảo sát, bản câu hỏi thu thập đạt yêu cầu sẽ được sẽ nhập vào cơ sở dữ liệu Những bản câu hỏi bị lỗi trả lời sẽ bị loại bỏ để đảm bảo dữ liệu có đủ độ tin cậy đưa vào phân tích.
Bước 2: Phân tích hệ số tin cậy của các thang đo Công cụ Cronbach's Alpha dùng để kiểm định mối tương quan giữa các biến Nếu biến nào mà sự tồn tại của nó làm giảm Cronbach's Alpha thì sẽ được loại bỏ để Cronbach's Alpha tăng lên, các biến còn lại giải thích rõ hơn về bản chất của khái niệm chung đó Vì thế, sau khi thu thập dữ liệu, bước đầu, tác giả kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach's Alpha để loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các biến rác Các biến có hệ số tương quan biển tổng
(Corrected Item- Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi nó có độ tin cậy Cronbach's Alpha từ 0.6 trở lên (theo Nunnally & Burnstein 1994) Nếu Cronbach's Alpha >= 0.8 thì được coi là đạt độ tin cậy Theo Hoàng Trọng (2005), các thang đo có hệ số Cronbach's Alpha từ 0.6 trở lên cũng có thể sử dụng được trong bối cảnh nghiên cứu là mới hoặc mới với người được phỏng vấn Đối với đề tài mang tính chất khám phá thì sẽ lấy chuẩn hệ số Cronbach's Alpha >=0.6
Bước 3: Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha và loại đi các biến không đảm bảo độ tin cậy, các biển còn lại tiếp tục được đưa vào để phân tích nhân tố khám phá Phân tích nhân tố khám phá là kỹ thuật được sử dụng nhằm thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu Giá trị KMO (Kaiser- Meyer- Olkin) phải có giá trị từ 0.5 đến 1 thì phân tích nhân tố mới thích hợp, còn nếu như trị số này nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với dữ liệu
Ngoài ra, phân tích nhân tố cần dựa vào Eigenvalue để xác định số lượng nhân tổ Chỉ những nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 thì mới được giữ lại trong mô hình TÔI 49 Một phần quan trọng trong bảng phân tích nhân tố là ma trận nhân tố (Component matrix) Nghiên cứu sử dụng phương pháp trích nhân tố Principal components nên các hệ số tải nhân tố phải có trọng số lớn hơn 0.5 thì mới đạt yêu cầu
THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH PHẦN MỀM FPT
Công ty TNHH Phần mềm FPT (FPT Software) là công ty thành viên của Tập đoàn FPT, được thành lập vào năm 1999 FPT Software là nhà cung cấp công nghệ và dịch vụ công nghệ thông tin toàn cầu có trụ sở chính tại Việt Nam.
Lĩnh vực hoạt động: FPT Software là công ty chuyên xuất khẩu dịch vụ phần mềm, cung cấp các dịch vụ như: Phát triển phần mềm và bảo trì ; Triển khai ERP ; QA ; Chuyển đổi ứng dụng ; Hệ thống nhúng ; Điện toán di động ; Điện toán đám mây,…
Các lĩnh vực khách hàng: FPT Software hỗ trợ chuyển đổi kỹ thuật số cho các doanh nghiệp trên toàn thế giới, hoạt động trong các lĩnh vực như: Y tế ; BFSI (tài chính ngân hàng, bảo hiểm) ; Viễn thông ; Chế tạo ô tô ; Truyền thông ; Dịch vụ ; Hàng không vũ trụ ; Vận tải ; Năng lượng,…
Thành tựu: FPT Software đã đạt được nhiều thành tựu trong suốt quá trình phát triển, bao gồm:
- Là công ty phần mềm lớn nhất Việt Nam
- Top 100 Nhà cung cấp dịch vụ Outsourcing toàn cầu do International Association of Outsourcing Professionals (IAOP) bình chọn
- 450 khách hàng, trong đó có 91 khách hàng nằm trong danh sách Fortune Global 500
- Doanh thu hơn 1,001 tỷ USD
- Hơn 1000 khách hàng và đối tác
Mạng lưới toàn cầu: FPT Software đã có hơn 80 văn phòng tại 30 quốc gia và lãnh thổ trên thế giới, bao gồm:
- Châu Á Thái Bình Dương: Việt Nam, Indonesia, Singapore, Nhật Bản, Đài Loan, Thái Lan, Cộng hòa Séc, Vương quốc Anh, Đức, Pháp, Hoa Kỳ, Canada,
- Châu Âu: Đức, Pháp, Vương quốc Anh, Cộng hòa Séc,
- Châu Mỹ: Hoa Kỳ, Canada,
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Giai đoạn (1999-2009) – Bước đầu chiến lược toàn cầu hóa
Năm 1999, FPT Software được thành lập với 13 thành viên Khởi đầu với những khó khăn và thách thức, nhưng với quyết tâm và nỗ lực không ngừng, FPT Software đã nhanh chóng phát triển và khẳng định vị thế của mình trên thị trường quốc tế.
Trong giai đoạn này, FPT Software đã đạt được những thành tựu quan trọng sau:
- Tháng 3 năm 2000, FPT Software ký hợp đồng OSDC đầu tiên với Harvey Nash.
- Năm 2001, FPT Software chuyển hướng sang thị trường Nhật Bản và ký hợp đồng đầu tiên với NTT-IT.
- Năm 2002, FPT Software trở thành công ty đầu tiên tại Đông Nam Á đạt CMM mức 4.
- Năm 2006, FPT Software đạt CMM mức 5.
- Năm 2007, FPT Software thành lập chi nhánh thứ 2 tại nước ngoài – Công ty TNHH Phần mềm FPT châu Á – Thái Bình Dương (FAP).
Giai đoạn (2010-2015) – FPT ghi dấu trên nấc thang toàn cầu hóa
Trong giai đoạn này, FPT Software tiếp tục phát triển mạnh mẽ, mở rộng thị trường sang các nước châu Âu, Mỹ, Malaysia, Australia.
Một số thành tựu nổi bật của FPT Software trong giai đoạn này bao gồm:
- Năm 2012, FPT Software tái cấu trúc mô hình quản lý theo các FSU.
- Năm 2014, FPT Software mua lại RWE IT Slovakia, thành viên Tập đoàn RWE – doanh nghiệp hàng đầu châu Âu trong lĩnh vực hạ tầng (điện và gas).
- Năm 2015, FPT Software là công ty phần mềm Việt Nam đầu tiên đạt 200 triệu USD.
Giai đoạn (2016-2020) – Chuyển đổi số
Trong giai đoạn này, FPT Software tiếp tục phát triển theo hướng chuyển đổi số Công ty tập trung đầu tư vào các lĩnh vực công nghệ mới như trí tuệ nhân tạo (AI), học máy (machine learning), điện toán đám mây (cloud computing).
Một số thành tựu nổi bật của FPT Software trong giai đoạn này bao gồm:
- Năm 2018, FPT Software cán mốc doanh thu gần 400 triệu USD.
- Năm 2018, FPT Software hoàn tất thương vụ M&A lịch sử với Intellinet, một trong những công ty tư vấn công nghệ có tốc độ tăng trưởng nhanh nhất tại Mỹ.
- Năm 2020, FPT Software chính thức cán mốc doanh thu 500 triệu USD.
Giai đoạn (2021-nay) – Tiếp tục phát triển và mở rộng
Trong giai đoạn này, FPT Software tiếp tục phát triển và mở rộng thị trường sang các nước mới như Ấn Độ, Trung Đông, Nam Mỹ Công ty cũng tập trung đầu tư vào các lĩnh vực công nghệ mới như metaverse, blockchain.
Một số thành tựu nổi bật của FPT Software trong giai đoạn này bao gồm:
- Năm 2022, FPT Software đạt doanh thu 1,2 tỷ USD.
- Năm 2022, FPT Software được vinh danh là "Nhà cung cấp dịch vụ CNTT xuất sắc nhất Việt Nam" do IDC bình chọn.
Kết luận: Trải qua hơn 20 năm hình thành và phát triển, FPT Software đã đạt được những thành tựu to lớn, khẳng định vị thế của mình là một trong những công ty phần mềm hàng đầu tại Việt Nam và trên thế giới Với sứ mệnh "Kiến tạo giá trị vượt trội từ trí tuệ và công nghệ", FPT Software sẽ tiếp tục phát triển và mở rộng, góp phần thúc đẩy sự phát triển của ngành công nghiệp công nghệ thông tin Việt Nam.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Phần mềm FPT Chi nhánh Hà Nội
Công ty hiện giờ gồm có 2 bộ phận chính là bộ phận quản lý, hỗ trợ sản xuất và bộ phận sản xuất
Bộ phận quản lý: Trong bộ phận quản lý, hỗ trợ sản xuất bao gồm các phòng ban như sau: Phòng IT, Phòng AF, Phòng HCD, Phòng Admin, Phòng đào tạo
Bộ phận sản xuất: Trong bộ phận sản xuất được được chia thành các Bu thuộc các Fsu (Đơn vị sản xuất) Nhiệm vụ chính là thực hiện các hợp đồng, dự án với khách hàng: viết chương trình, test theo đơn đặt hàng hoặc theo dự án.
THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH PHẦN MỀM FPT CHI NHÁNH HÀ NỘI
2.2.1 Tính chất công việc Ưu điểm:
Công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng chuyên môn, sự sáng tạo: FPT Software là công ty chuyên về công nghệ thông tin với đặc thù công việc là lập trình, thiết kế đòi hỏi nhiều kỹ năng chuyên môn và sự sáng tạo (Nguồn: Trang web FPT Software) Điều này giúp nhân viên có cơ hội học hỏi, phát triển bản thân và trau dồi kỹ năng chuyên môn.
Khối lượng công việc không ổn định, tạo sự đa dạng và tránh nhàm chán: Khối lượng công việc tại FPT Software không ổn định tùy vào dự án và tính gấp rút của dự án tại thời điểm đó Điều này giúp nhân viên tránh được sự nhàm chán và luôn cảm thấy hứng thú với công việc.
Nhược điểm: Áp lực công việc cao, deadlines gấp rút: Do đặc thù công việc và yêu cầu của khách hàng, nhân viên FPT Software thường phải chịu áp lực công việc cao, deadlines gấp rút (Nguồn: Phỏng vấn nhân viên FPT Software) Điều này có thể ảnh hưởng đến sức khỏe và tinh thần của nhân viên.
Yêu cầu cao về kỹ năng chuyên môn và khả năng thích nghi: Để đáp ứng yêu cầu công việc, nhân viên FPT Software cần phải có kỹ năng chuyên môn cao và khả năng thích nghi nhanh với những thay đổi của công nghệ (Nguồn: Đánh giá năng lực nhân viên FPT Software) Điều này có thể tạo áp lực cho những nhân viên mới hoặc chưa có nhiều kinh nghiệm.
2.2.2 Đào tạo và thăng tiến Ưu điểm:
Công tác đào tạo thường xuyên và liên tục: FPT Software chú trọng công tác đào tạo và phát triển năng lực cho nhân viên Công ty thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo chuyên môn, kỹ năng mềm và các chương trình phát triển bản thân cho nhân viên.
Nhân viên mới được đào tạo bài bản: Nhân viên mới được FPT Software đào tạo bài bản về kiến thức chuyên môn và kỹ năng cần thiết cho công việc Điều này giúp nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập với môi trường làm việc và bắt tay vào công việc.
Nhân viên phải tham gia nhiều khóa đào tạo trong 1 năm, ảnh hưởng đến thời gian và chất lượng làm việc: Theo quy định của FPT Software, nhân viên phải tham gia khá nhiều khóa đào tạo trong 1 năm (như đối với vị trí trưởng nhóm thì phải tham gia 6 khóa học ngắn hạn/năm, mỗi khóa kéo dài từ 1-2 tuần) Điều này có thể ảnh hưởng đến thời gian và chất lượng làm việc của nhân viên.
Quá trình thăng tiến còn phụ thuộc vào cấp quản lý: Quá trình đề bạt, thăng tiến tại FPT Software do cấp quản lý thảo luận và quyết định thông qua trưởng phòng nhân sự, giám đốc chi nhánh Điều này có thể dẫn đến tình trạng thiếu công bằng và minh bạch trong quá trình thăng tiến.
Văn hóa FPT cho phép nhân viên phản kháng lại sếp và đóng góp ý kiến cá nhân: FPT Software có văn hóa doanh nghiệp khuyến khích nhân viên phản kháng lại sếp và đóng góp ý kiến cá nhân (Nguồn: Văn hóa doanh nghiệp FPT Software) Điều này giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và được tôn trọng trong công việc.
Tạo cảm giác thoải mái cho nhân viên: Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên tạiFPT Software tương đối thoải mái và cởi mở (Nguồn: Phỏng vấn nhân viên FPT
Software) Điều này giúp nhân viên cảm thấy gắn bó với công ty và có hứng thú với công việc.
Phản hồi của sếp sau khi nhân viên phản biện chưa được đảm bảo: Mặc dù FPT Software khuyến khích nhân viên phản biện, nhưng phản hồi của sếp sau khi nhân viên phản biện chưa được đảm bảo (Nguồn: Phỏng vấn nhân viên FPT Software) Điều này có thể khiến nhân viên cảm thấy nản lòng và không muốn đóng góp ý kiến.
Quyết định cuối cùng vẫn phụ thuộc vào sếp: Quyết định cuối cùng trong các vấn đề quan trọng vẫn phụ thuộc vào sếp (Nguồn: Phỏng vấn nhân viên FPT Software) Điều này có thể khiến nhân viên cảm thấy không được trao quyền và thiếu tự chủ trong công việc.
Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp tốt đẹp, hỗ trợ nhau trong công việc: Do đặc thù công việc thường xuyên phải làm việc nhóm, nên mối quan hệ giữa các đồng nghiệp tại FPT Software tương đối tốt đẹp và hỗ trợ nhau trong công việc (Nguồn: Phỏng vấn nhân viên FPT Software) Điều này giúp tạo nên môi trường làm việc thân thiện và gắn kết.
Có tinh thần đồng đội cao: Nhân viên FPT Software thường có tinh thần đồng đội cao, sẵn sàng giúp đỡ nhau trong công việc (Nguồn: Phỏng vấn nhân viên FPT
Software) Điều này giúp nâng cao hiệu quả công việc và tạo nên môi trường làm việc vui vẻ.
Do tính chất công việc, có thể xảy ra tình trạng ganh ghét, đố kỵ giữa các nhân viên: Do tính chất cạnh tranh trong công việc, có thể xảy ra tình trạng ganh ghét, đố kỵ giữa các nhân viên (Nguồn: Phỏng vấn nhân viên FPT Software): Điều này có thể ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa các đồng nghiệp và tạo nên môi trường làm việc căng thẳng.
ĐÁNH GIÁ CHUNG
- Khoa học và tiên tiến: FPT Software chú trọng đầu tư vào môi trường làm việc hiện đại, áp dụng các công nghệ mới nhất, giúp nhân viên tiếp cận và trải nghiệm những xu hướng tiên tiến trong ngành.
- Hỗ trợ phát triển: Công ty quan tâm đến việc phát triển năng lực của nhân viên thông qua các chương trình huấn luyện chuyên môn, rèn luyện kỹ năng sống, tạo điều kiện học hỏi và áp dụng kiến thức vào thực tế.
- Nâng cao đời sống tinh thần: FPT Software thường xuyên tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao, du lịch, dã ngoại giúp gắn kết nhân viên và tạo môi trường làm việc vui vẻ, năng động.
- Lương và thưởng hấp dẫn: Mức lương cạnh tranh, xứng đáng với năng lực và đóng góp của nhân viên Hệ thống thưởng rõ ràng, minh bạch, khuyến khích hiệu quả công việc.
- Phúc lợi toàn diện: Công ty cung cấp đầy đủ các chế độ bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp, cùng các chế độ phúc lợi khác như: trợ cấp ăn trưa, hỗ trợ đi lại, nghỉ phép, Điều kiện làm việc:
- Trang thiết bị hiện đại: FPT Software đầu tư vào cơ sở vật chất, trang thiết bị văn phòng hiện đại, tiện nghi, hỗ trợ tối đa cho công việc của nhân viên.
- Công nghệ tiên tiến: Công ty ứng dụng các công nghệ tiên tiến vào quy trình làm việc, giúp tối ưu hóa hiệu quả và năng suất. Đội ngũ lãnh đạo:
- Giỏi chuyên môn: Ban lãnh đạo FPT Software là những người có chuyên môn cao, dày dặn kinh nghiệm trong lĩnh vực công nghệ thông tin.
- Tầm nhìn chiến lược: Ban lãnh đạo có tầm nhìn chiến lược, định hướng phát triển rõ ràng, tạo niềm tin và sự an tâm cho nhân viên.
- Gần gũi và cởi mở: Lãnh đạo FPT Software luôn lắng nghe ý kiến của nhân viên, tạo môi trường làm việc cởi mở, khuyến khích sự sáng tạo và đóng góp của mỗi cá nhân.
2.3.2 Tồn tại và nguyên nhân
Thứ nhất, áp lực công việc cao:
- Chế độ lương và phúc lợi tốt: Mức lương và phúc lợi hấp dẫn đi kèm với yêu cầu cao về hiệu quả công việc, dẫn đến áp lực lớn cho nhân viên.
- Môi trường làm việc cạnh tranh: Do tính cạnh tranh cao trong ngành công nghệ thông tin, nhân viên FPT Software phải liên tục nỗ lực để hoàn thành tốt công việc.
- Công nghệ thay đổi liên tục: Ngành công nghệ thông tin luôn cập nhật những công nghệ mới, đòi hỏi nhân viên phải học tập và thích nghi liên tục.
Thứ hai, quản lý thời gian chưa hiệu quả: Việc tham gia nhiều khóa học trong thời gian ngắn có thể ảnh hưởng đến thời gian cá nhân và chất lượng công việc của nhân viên.
Thứ ba, thiếu sự cân bằng trong môi trường làm việc:
- Tỷ lệ nam giới cao: Do tính chất công việc, FPT Software có tỷ lệ nhân viên nam cao hơn nữ, dẫn đến sự thiếu cân bằng trong môi trường làm việc.
- Tính cách và thái độ cứng nhắc: Một số nhân viên và lãnh đạo có tính cách và thái độ cứng nhắc, dẫn đến những căng thẳng trong công việc.
Thứ tư, mâu thuẫn trong làm việc nhóm:
- Công việc đòi hỏi làm việc nhóm thường xuyên: Do tính chất công việc, nhân viên FPT Software thường xuyên phải làm việc nhóm, dẫn đến nguy cơ mâu thuẫn cao.
- Quản lý đội ngũ chưa hiệu quả: Việc quản lý đội ngũ chưa tốt có thể dẫn đến mâu thuẫn trong nhóm, ảnh hưởng đến tiến độ công việc.
Thứ năm, hệ thống đánh giá thành tích chưa hoàn thiện:
- Hệ thống OKR phức tạp: Hệ thống đánh giá thành tích dựa trên OKR được đánh giá là khá phức tạp, dẫn đến việc đánh giá không chính xác.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
THỐNG KÊ MÔ TẢ
Bản câu hỏi được phát trực tiếp và gửi trực tuyến cho các nhân viên Công ty TNHH Phần mềm FPT – Chi nhánh Hà Nội, kết quả sau khi điều tra cụ thể như sau:
- Tổng số bản phát ra: 195
- Tổng số bản thu về: 183
Với 172 bản câu hỏi này được sử dụng để làm dữ liệu nghiên cứu Sau khi tiến hành điều tra thu thập thông tin và xử lý số liệu thì ta tiến hành thống kê mô tả.
3.1.1 Đặc điểm nhân khẩu học
Bảng 3.1: Mô tả mẫu theo độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thu nhập, công việc hiện tại
Tiêu chí Số lượng Tỉ trọng %
Bộ phận lập trình viên 100 58.1%
Bộ phận quản lý chất lượng 19 11.1%
Giới tính: Tổng cộng 172 đối tượng, trong đó có 144 nam chiếm 83.7%; 28 nữ chiếm 16.3% Đối với bộ dữ liệu về đối tượng là người lao động làm việc tại các bộ phận của Fsoft, do đặc thù công nghệ thông tin nên tỷ lệ nam giới chiếm tỉ lệ cao hơn nữ giới là có thể chấp nhận được. Độ tuổi: Do đặc thù về ngành nghề kinh doanh, vì vậy lực lượng người lao động trẻ là chấp nhận được với nhân viên có độ tuổi phần lớn dưới 30.
Trình độ học vấn: Đứng đầu tập trung nhóm nhân viên có trình độ Đại học chiếm
72.1%, tiếp theo là nhóm người lao động có trình độ Cao đẳng chiếm 18.6% và nhóm Sau Đại học chỉ chiếm 9.3% cho thấy Công ty ưu tiên sử dụng những người có trình độ Cao đẳng và Đại học
Bộ phận làm việc: Chủ yếu nhân viên được khảo sát tập trung phần lớn tại bộ phận lập trình viên với 100 người lao động chiếm 58.1%, các bộ phận khác có lực lượng lao động tương đối trải đều.
Thâm niên: Tập trung chủ yếu vào nhóm nhân viên làm việc từ 2 đến 5 năm chiếm 37.8%, nhóm tiếp theo có 59 người lao động làm việc trên 5 năm, chiếm 34.3% và
48 người lao động làm việc dưới 2 năm, chiếm 27.9%
Thu nhập hiện tại: Tập trung chủ yếu ở nhóm lao động có thu nhập từ 8 đến dưới
12 triệu chiếm 40.1% Nhóm tiếp theo có 56 nhân viên có mức thu nhập từ 12 đến dưới
17 triệu chiếm 32.6% Mức thu nhập này tương đối phù hợp với thâm niêm làm việc mà mẫu khảo sát được.
3.1.2 Thống kê mô tả đánh giá của nhân viên
Với thang đo Likert 5 lựa chọn trong bảng khảo sát Khi đó, Giá trị khoảng cách (Maximum – Minimum) / n = (5-1)/5 = 0.8 Ý nghĩa các mức như sau:
Bảng 3.2: Thống kê mô tả các thang đo trong mô hình nghiên cứu
Mã hóa Chỉ báo Mea n Ý nghĩa đánh giá
CV1 Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn 3.31 Bình thường
CV2 Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân
CV3 Công việc có nhiều thử thách 3.26 Bình thường
CV4 Khối lượng công việc hợp lý 3.24 Bình thường
DT1 Được cung cấp các chương trình đào tạo cần thiết cho công việc 3.09 Bình thường
DT2 Các chương trình đào tạo có hiệu quả tốt 3.31 Bình thường
DT3 Công ty thường xuyên đầu tư nâng cao trình độ cho nhân viên 3.09 Bình thường
DT4 Chính sách thăng tiến công bằng 3.25 Bình thường
DT5 Được tạo nhiều cơ hội phát triển cá nhân 3.02 Bình thường TL1 Tiền lương đủ để đáp ứng nhu cầu của cuộc sống 3.06 Bình thường TL2 Tiền lương tương xứng với kết quả công việc 3.19 Bình thường TL3 Các khoản phụ cấp đảm bảo hợp lý 4.02 Bình thường TL4 Chính sách thưởng công bằng thỏa đáng 3.17 Bình thường
PL1 Công ty tham gia đầy đủ các loại bảo hiểm theo quy định 3.55 Đồng ý
PL2 Công ty giải quyết tốt, đầy đủ chế độ ốm đau, 3.26 Bình thường
PL3 Hàng năm công ty đều tổ chức cho nhân viên đi du lịch, nghỉ dưỡng 3.54 Bình thường
LD1 Người lao động nhận được nhiều sự hỗ trợ từ lãnh đạo
LD2 Lãnh đạo lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của người lao động
LD3 Lãnh đạo coi trọng tài năng và sự đóng góp 3.35 Bình thường LD4 Người lao động được đối xử công bằng 3.42 Đồng ý
LD5 Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành
DN1 Đồng nghiệp gần gũi, thân thiện 3.48 Đồng ý
DN2 Đồng nghiệp có sự tận tâm, nhiệt tình với công việc 3.49 Đồng ý DN3 Học hỏi chuyên môn được nhiều từ các đồng nghiệp 3.61 Đồng ý
DN4 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, phối hợp trong công việc 3.33 Bình thường
DK1 Được trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết 3.37 Bình thường DK2 Nơi làm việc của nhân viên rất vệ sinh, sạch sẽ 3.59 Đồng ý
DK3 Bầu không khí nơi làm việc của nhân viên rất thân thiện 3.52 Đồng ý
DK4 Nhân viên không phải lo lắng mất việc làm 3.13 Bình thường DG1 Đánh giá thành tích chính xác, kịp thời và đầy đủ 3.39 Bình thường DG2 Đánh giá công bằng giữa các nhân viên 3.44 Đồng ý DG3 Các tiêu chí đánh giá hợp lý, rõ ràng 3.21 Bình thường DG4 Kết quả đánh giá là cơ sở cho việc khen thưởng 3.32 Bình thường HL1 Anh (Chị) yêu thích công việc hiện tại 3.19 Bình thường
HL2 Anh ( Chị) hài lòng với Công ty 3.47 Đồng ý
HL3 Anh (Chị) sẽ tiếp tục gắn bó lâu dài với Công ty 3.21 Bình thường
KIỂM ĐỊNH VÀ ĐÁNH GIÁ CÁC THANG ĐO
3.2.1 Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
3.2.1.1 Các thang đo ảnh hưởng đến sự hài lòng
Bảng 3.3: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên
STT Thang đo Cronbach’s Alpha GTTQ biến – tổng
2 Đào tạo và thăng tiến
3 Tiền lương và phúc lợi
3.2.1.2 Thang đo sự hài lòng của nhân viên
Hệ số Cronbach‘s Alpha = 0.803 > 0.6 Các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 Thang đo này đạt độ tin cậy cho các phân tích tiếp theo.
Bảng 3.4: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo sự hài lòng
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Bình phương nhiều tương quan
Cronbach’s Alpha nếu loại biến
3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA
3.2.2.1 Thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên
- Hệ số KMO khá cao = 0.756 >0.5 Phân tích EFA có ý nghĩa với các thang đo.
- Trị số Eigenvalues dừng ở 7 nhân tố với giá trị 1.252 > 1
Bảng 3.5: Ma trận xoay nhân tố các thang đo ảnh hưởng đến sự hài lòng
Mã biến quan sát Nhân tố trích được Đặt tên nhân tố
Tiền lương và phúc lợi
.825 787 768 731 720 Đào tạo và thăng tiến
3.2.2.2 Thang đo sự hài lòng của nhân viên
Hệ số KMO = 0.671 > 0.5, phương sai trích = 69.67% > 50%, hệ số Eigenvalues 2.090 Như vậy phân tích EFA đối với thang đo sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH Phần mềm FPT Chi nhánh Hà Nội có ý nghĩa.
Bảng 3.6: Tổng phương sai trích thang đo sự hài lòng
Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared
Từ 3 biến quan sát trích được 1 nhân tố Các hệ số tải nhân tố đều lớn 0.5 Các biến đều đạt điều kiện giải thích cho nhân tố được trích là sự hài lòng.
Bảng 3.7: Hệ số tải nhân tố thang đo sự hài lòng
Chỉ báo SL nhân tố
HL1- Anh (Chị) yêu thích công việc hiện tại 838
HL2 - Anh (Chị) hài lòng với Công ty 782
HL3 - Anh (Chị) sẽ tiếp tục gắn bó lâu dài với Công ty 881
KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
3.3.1 Kiểm tra sự tương quan giữa các nhân tố bằng hệ số Pearson
Dựa vào ma trận tương quan giữa các nhân tố cho thấy có sự tương quan giữa các biến độc lập với biến hài lòng Trong đó biến DG (Đánh giá thành tích), DT (Đào tạo và thăng tiến) là hai biến có mức tương quan mạnh nhất đến sự hài lòng khách hàng (hệ số r thuộc khoảng 0.6 – 0.8) Các hệ số r giữa các biến độc lập trong ma trận t ơng quan đều ƣ nhỏ hơn 0.8 nên chưa thể kết luận có hiện t ợng đa công tuyến xảy ra trong mô hình.ƣ
Bảng 3.8: Ma trận tương quan giữa các nhân tố
3.3.2 Mô hình hồi quy bội
Mô hình biến phụ thuộc sự hài lòng của nhân viên và 7 biến độc lập được biểu diễn bằng phương trình hồi quy tuyến tính đa biến có dạng sau:
Mô hình hồi quy bội có dạng:
Y: biến phụ thuộc – Sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH Phần mềm FPT Chi nhánh Hà Nội
X1:– Tính chất công việc (CV)
X2:– Đào tạo và thăng tiến (DT)
X3:– Tiền l ơng và phúc lợi (TLPL)ƣ
X6:– Điều kiện làm việc (DK)
X7: – Đánh giá thành tích (DG) ε : Sai số của mô hình
Tương ứng với 7 biến độ lập có 7 giả thuyết đ ợc đ a ra là H1, H2, H3, H4, H5, ƣ ƣH6, H7 cần kiểm định.
HÀM Ý GIẢI PHÁP
VẤN ĐỀ VỀ TÍNH CHẤT CÔNG VIỆC
Tính chất công việc chính là yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại FPT Software vì cơ bản nó là nền tảng cho các vấn đề còn lại Để làm tăng hiệu quả công việc, công ty có thể cho nhân viên tự do hơn trong việc lựa chọn thời gian làm việc, trình tự cũng như phương pháp làm việc Kết hợp với việc khuyến khích nhân viên tham gia đóng góp ý kiến vào các quyết định.Khi truyền đạt công việc kết hợp truyền cảm hứng, làm cho nhân viên cảm thấy mình có trách nhiệm với công việc và một vị trí quan trọng, là một phần trong quá trình phát triển tiến tới mục tiêu chung của công ty Ngoài ra, có thể đưa ra ý kiến phản hồi lại nhiệm vụ sau khi người lao động hoàn thành công việc được giao.
VẤN ĐỀ VỀ ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN
Tổ chức các cuộc đào tạo thường xuyên nhưng nên tập trung vào một thời gian nhất định, lên kế hoạch và lộ trình cụ thể; quyết định đề bạt dựa trên ý kiến của nhiều cá nhân, tập thể.
LÃNH ĐẠO
Lãnh đạo có nhiệm vụ điều hành cũng như là trung gian kết nối công ty với nhân viên Ban lãnh đạo phải có chuyên môn tốt,làm gương đi đầu trong việc thực hiện các hoạt động phong trào của công ty; giảm bớt việc kiểm soát nhân viên quá mức; nên kịp thời khen thưởng động viên bằng nhiều hình thức như: ghi tên nhân viên có thành tích xuất sắc lên bảng tin công ty, khen ngợi và trao thưởng xứng đáng.
ĐỒNG NGHIỆP
Đồng nghiệp hay chính xác là mối quan hệ giữa nhân viên này với nhân viên khác,như đã nói ở trên công việc ở FPT Software đòi hỏi phải làm việc nhóm thường xuyên nên để tránh tình trạng xảy ra xung đột, công ty cần theo dõi sát sao quá trình nhóm hoạt động, nắm rõ nhiệm vụ, báo cáo phải mang tính chính xác, công tư, phân minh và đảm quyền lợi của từng thành viên.
VẤN ĐỀ VỀ LƯƠNG VÀ PHÚC LỢI
Lương và phúc lợi là yếu tố trọng yếu đến động lực cũng như sự hài lòng trong việc của nhân viên Trong thời gian tới, công ty nên điều chỉnh mức lương, thưởng phù hợp hơn Cụ thể,điều chỉnh mức lương phù hợp với vị trí, năng lực, kinh nghiệm làm việc; xem xét các vị trí có mức lương dưới 8 triệu nhằm đảm đời sống nhân viên; phải trả lương đúng hạn Để đảm bảo và tăng sự hài lòng,nhân tố phúc lợi xếp thứ hai chỉ sau lương, về vấn đề này công ty nên tạo những lợi ích phù hợp với nhiều nhóm đối tượng khác nhau Ví dụ, xây dựng các chương trình hỗ trợ nhân viên có hoàn cảnh khó khăn; tổ chức các buổi du lịch tham quan nghỉ dưỡng phong phú hơn tạo sự hứng khởi cho nhân viên;…
VẤN ĐỀ VỀ ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC
Nhân tố điều kiện làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất cũng như hiệu quả làm việc của nhân viên, do đó công ty cũng cần có những điều chỉnh nhỏ Dù điều kiện cơ sở vật chất đầy đủ, tiện nghi nhưng giờ làm việc FPT Software khá muộn là 8h sáng trong khi thời gian nghỉ trưa khá ngắn và kết thúc công việc vào buổi chiều muộn Thay vào đó, công ty có thể lùi giờ xuống 7h30 phút vào mùa hè và giữ nguyên 8h vào mùa đông, kéo dài thời gian nghỉ trưa thêm 30 phút Vì tính chất công việc phải ngồi nhiều và ít vận động nên công ty nên mở rộng phòng Gym và xây dựng thêm khu thể thao ngoài trời để nhân viên vận động, tăng cường sức khỏe đảm bảo có thể trạng tốt nhất để làm việc.
