Bài tập nghiên cứu khoa học - Thầy Lê Hiếu Học - Đại học bách khoa HN

MỤC LỤC MỤC LỤC CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU CHUNG 1.1 Lý lựa chọn đề tài: 1.2 Mô tả vấn đề nghiên cứu: 1.3 Mục tiêu đề tài 1.4 Giới hạn phạm vi nghiên cứu Nhân EVNIT 1.5 Kết cấu nghiên cứu .6 CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ LUẬN NGHIÊN CỨU .6 2.1 Theo Tạp chí Nhà quản lý: 2.2 Tổng quan quản trị nguồn nhân lực .8 CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP LUẬN NGHIÊN CỨU .12 3.1 Mơ hình nghiên cứu 12 3.2 Đối tượng nghiên cứu 12 3.3 Loại hình nghiên cứu .12 3.3.1 Đối với môi trường bên nhân tố người: Tác giả tiến hành thu thập liệu sơ cấp cách phát phiếu khảo sát đến nhân viên có mặt Trung tâm cách gửi thư qua hệ thống thư nội nhờ người điền vào phiếu khảo sát đến trực tiếp phòng để nhờ người điền vào phiếu khảo sát 12 3.3.2 Đối với nhân tố nhà quản trị: Tác giả tiến hành thu thập liệu thứ cấp, có sẵn sở xin tài liệu từ phịng Tổ chức nhân để tiến hành phân tích đánh giá liệu 12 3.4 Phương pháp chọn mẫu 16 3.5 Cỡ mẫu nghiên cứu 16 3.5 Thiết kế bảng hỏi 16 -1- CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU CHUNG 1.1 Lý lựa chọn đề tài: Trong năm gần đây, đặc biệt giai đoạn Tháng 6/2009 đến tượng nhân viên nghỉ việc Trung tâm Công nghệ thông tin - Công ty thông tin viễn thông điện lực (EVNIT) diễn ngày nhiều nhiều vị trí khác nhau, có nhiều vị trí quan trọng Trưởng/phó phịng, Tổ trưởng/tổ phó dự án Nhìn thấy tượng đó, tác giả thực đề tài nghiên cứu thực trạng vấn đề quản lý nguồn nhân lực Trung tâm qua xác định nguyên nhân dẫn đến việc nhân viên lại nghỉ việc, nhằm đưa giải pháp tư vấn cho Ban Giám đốc có chiến lược sử dụng nhân lực cho không để chảy máu chất xám nhiều giai đoạn 1.2 Mô tả vấn đề nghiên cứu: Vấn đề nghiên cứu tìm hiểu nguyên nhân nhân viên nghỉ việc nhiều (tăng đột biến) từ T6/2009 đến T6/2011 Liên quan đến việc gia nhập hay rời bỏ doanh nghiệp nhân viên lĩnh vực phải đề cập tới lĩnh vực Quản lý nguồn nhân lực, vấn đề nghiên cứu mà tác giả dựa vào để đưa lời giải cho việc nhân viên nghỉ việc nhiều Trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực ta đề cập tới số nhóm nhân tố sau tác động tới nguồn nhân lực: • Nhóm tảng: Văn hóa doanh nghiệp, cấu nhân sự, chế làm việc, … • Nhóm giải pháp nhân sự: Sắp xếp bố trí nhân sự, tuyển dụng nhân sự, đào tạo,… • Nhóm cơng cụ quản lý: Mô tả công việc nhân viên, đánh giá công việc, hệ thống thông tin nhân sự,… • Nhóm động lực: Điều kiện làm việc, đãi ngộ phúc lợi, lương bổng, lộ trình nghề nghiệp -2- 1.3 Mục tiêu đề tài Phân tích nguyên nhân dẫn đến việc nhân viên nghỉ việc nhiều năm từ tháng 6/2009 đến tháng 6/2011 từ đưa đề xuất cho Ban Giám đốc có chiến lược sử dụng nguồn nhân lực hợp lý, không để tượng chảy máu chất xám nhiều giai đoạn vừa qua 1.4 Giới hạn phạm vi nghiên cứu Giới hạn nghiên cứu đề tài Trung tâm Công nghệ thông tin (bao gồm ban lãnh đạo toàn nhân viên Trung tâm) Trước hết xin giới thiệu sơ qua Trung tâm Công nghệ thông tin, EVNIT trước đơn vị thành viên Tập đoàn Điện lực Việt Nam kể từ tháng năm 2009 đến Trung tâm sáp nhập vào Công ty Thông tin Viễn thông Điện lực (EVNTelecom), trở thành công ty, chi nhánh EVNTelecom Cơ cấu tổ chức Trung tâm: Cơ cấu tổ chức Trung tâm CNTT bao gồm Ban Giám đốc (Giám đốc Phó Giám đốc) 15 phòng ban trực thuộc: Lĩnh vực kinh doanh Trung tâm Cơng nghệ thơng tin có chức nghiên cứu, xây dựng triển khai dự án CNTT tồn ngành điện như: Hệ thống thơng tin quản lý khách hàng dùng điện, hệ thống quản lý nhà máy điện, quản lý khách hàng tính cước viễn thơng, hệ thống phần mềm cho cơng ty tài chính, ngân hàng… Ngồi Trung tâm cịn -3- đóng vai trị Đơn vị Quản lý số liệu đo đếm điện Thị trường điện phát điện cạnh tranh hoàn chỉnh Nhân EVNIT Cơ cấu lao động theo trình độ nhân EVNIT (số liệu T6/2010) Stt Chức danh Thạc sỹ Đại học Kỹ Kinh CM Kỹ Kinh CM thuật tế khác thuật tế khác I Viên chức quản lý Giám đốc Phó giám đốc Trưởng phịng Phó phịng II Viên chức chuyên môn nghiệp vụ 11 18 1 11 11 162 33 III Nhân viên Công nhân kỹ thuật Lao động thời vụ Tổng số 22 0 IV Công nhân CN kỹ thuật Trung học - Cao đẳng 5 1 5 22 185 37 1 27 10 5059 Trên 60 Tổng hợp lao động theo độ tuổi giới tính EVNIT Stt Chức danh I Viên chức quản lý Giám đốc Tổng Nam Phụ số giới nữ 34 31 -4- Tuổi đời Dưới 30 3039 24 4049 Stt Chức danh Tổng Nam Phụ số giới nữ Tuổi đời Dưới 30 3039 4049 5059 Phó giám đốc 3 Trưởng phòng 11 11 10 Phó phịng 19 16 12 1 II Viên chức chuyên môn nghiệp vụ 238 165 73 178 55 III Nhân viên 2 IV Công nhân 18 13 12 295 110 85 195 83 10 Tổng số Trên 60 Bảng tổng hợp nhân viên nghỉ việc giai đoạn từ T6/2009 đến T6/2011: Stt Chức danh I Viên chức quản lý Tổng số Nam Phụ giới nữ 29 31 Giám đốc 1 Phó giám đốc 3 Trưởng phịng 11 11 Phó phịng 19 16 165 73 87 37 II 238 10 % 34 Viên chức chuyên môn nghiệp vụ Nhân viên nghỉ việc III Nhân viên 0 IV Công nhân 18 13 0 -5- Stt Chức danh Tổng số Tổng số 295 (T6/2009) Nam Phụ giới nữ 110 85 Nhân viên nghỉ việc % 97 25 Ghi chú: Trong bảng tổng hợp không đề cập đến số nhân viên chuyển vào giai đoạn xét mà xét số lượng nhân viên chuyển tổng số nhân viên thời điểm T6/2009 1.5 Kết cấu nghiên cứu Đề tài áp dụng mơ hình ngun cứu ngun nhân nên kết cấu nghiên cứu gồm chương: Chương I: Giới thiệu chung; chương II: Cơ sở lý luận nghiên cứu; chương III: phương pháp luận nghiên cứu CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ LUẬN NGHIÊN CỨU Quản trị nhân luôn cánh tay đắc lực cho thành đạt doanh nghiệp Với doanh nghiệp, việc xây dựng nguồn nhân lực ln gặp nhiều khó khăn Trong đó, nhân viên liên tục “nhảy việc” làm tổn hao nhiều chi phí, thời gian tâm sức doanh nghiệp Có nhiều báo, cơng trình nghiên cứu lý giải nguyên nhân làm cho nhân viên nhảy việc đưa giải pháp để thu hút giữ chân nhân viên xuất sắc lại làm việc gắn bó lâu dài cho doanh nghiệp, tác giả xin trích vài nghiên cứu mà tác giả sưu tầm qua nhiều kênh thơng tin tạp trí, sách báo chủ yếu nguồn internet 2.1 Theo Tạp chí Nhà quản lý: Trích đăng trang web http://www.human-pro.com/ky-nang-quan-tringuon-luc/lam-gi-khi-nhan-vien-nhay-viec-2.html có đưa vài phân tích sau: “Vì nhân viên nghỉ việc? Có thể nêu vài lý chủ yếu khiến cho doanh nghiệp bị "chảy máu” nhân viên Trước tiên doanh nghiệp khơng có sách nhân đắn, nhân viên không thấy hội phát triển nghề nghiệp Khơng có chiến lược dài hạn mà quản lý theo cảm tính mang nặng tính tình thế, ngắn hạn Do đó, nhân viên khơng làm chủ cơng việc mình, khơng thấy tương lai ai, làm Mặt khác, coi nhân viên người làm công ăn lương, quan niệm "làm chủ - làm công" rõ ràng quản lý doanh nghiệp theo kiểu gia trưởng, khiến nhân viên dễ cảm thấy bất mãn Một nhân viên việc ln ln phải có lộ trình dài, bị "ức chế" bị "lực đẩy" từ nhiều nguyên nhân dẫn đến hành động Và người nhân viên nộp đơn xin thơi việc có nghĩa họ suy nghĩ định xong -6- Những biện pháp giải tình nhận đơn xin thơi việc, đó, hầu hết khơng có kết Xu hướng ngày nay, việc nhân viên trung thành, gắn bó với Cơng ty suốt đời ngày Thậm chí, gắn bó khoảng - 10 năm coi “hiện tượng lạ" Do đó, doanh nghiệp phải chấp nhận thực trạng có chuyển dịch nhân sự, nữa, phải xem xu hướng tốt, thay quan niệm "nhân viên phải gắn bó suốt đời với Công ty" Nêu xem chuyển dịch nhân xu hướng tốt tất yếu doanh nghiệp phải có kế hoạch để chủ động hoạch định vịng thời gian chuyển dịch cho hiệu Chiến lược "vòng thời gian chuyển dịch nhân sự" giúp cho Công ty không rơi vào bị động nhân viên giỏi Việc nhân viên phải nằm hoạch định Công ty có dự đốn trước Doanh nghiệp phải ln ln xây dựng đội ngũ kế thừa Trong trường hợp doanh nghiệp nhỏ, khơng có điều kiện xây dựng đội ngũ kế thừa, phải thay cách xây dựng chuẩn mực, tiêu chuẩn, quy trình rõ ràng công việc, làm tăng khả thay người không phụ thuộc sâu vào nhân viên nào, làm giảm thiểu thời gian thích nghi người Một yếu tố nhỏ không phần quan trọng vấn nhân viên Phỏng vấn tuyển dụng, vấn trình làm việc kết thúc đợt kế hoạch đặc biệt vấn thơi việc giúp ích nhiều vào việc cải tiến sách nhận nói riêng sách phát triển Cơng ty nói chung Chiến lược phát triển nguồn nhân lực? Một chiến lược gìn giữ phát triển nguồn nhân lực phải từ gốc, theo chuỗi liên tục từ khâu tuyển dụng đến đào tạo gìn giữ phát huy nguồn nhân lực Trước tiên, doanh nghiệp phải xây dựng sách nhân phù hợp với hồn cảnh doanh nghiệp Trong đó, rõ cấu tổ chức Cơng ty vị trí tương ứng với cầu Có bảng mơ tả cơng việc rõ ràng ứng với vị trí Trong bảng mô tả công việc, cần quy định rõ theo thứ tự ưu tiên yêu cầu bắt buộc phải có, cần có nên có ứng viên Những yêu cầu không bao gồm lực chuyên mơn mà quan trọng cịn hành vi, thái độ sống, quan niệm, động lực ứng viên Làm bước này, doanh nghiệp chọn lọc nhân viên phù hợp từ khâu tuyển dụng, thu hút người, tránh tình trạng nhân viên vào thử việc sau vài tháng lại thấy không phù hợp phải nhảy việc Khi tuyển người, bước tiếp theo, cần phải có hỗ trợ để nhân viên hịa nhập vào mơi trường làm việc văn hóa riêng Cơng ty Ở Cơng ty chuyên nghiệp, có hẳn quy định đón chào nhân viên Nếu khơng, tối thiểu Công ty phải thông tin cho nhân viên hiểu biết rõ Cơng ty muốn họ, Cơng ty có trách nhiệm họ, gọi làm tốt cơng việc Một bảng mô tả cấu Công ty rõ ràng, quy định trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền hạn, thăng tiến vị trí giúp nhiều cho người nhân viên Lương bổng đóng vai trị trung thành, gắn bó, nỗ lực nhân viên? Thông thường, người nhân viên làm muôn trả công tương -7- xứng với công sức họ bỏ Lưu ý mức lương "tương xứng" mức lương cao Vậy, làm để người nhân viên cảm thấy “tương xứng" nghệ thuật người quản lý nhân Đôi lúc "tương xứng" hiểu giá trị lao động họ tôn trọng, đánh giá cao, họ cảm thấy đóng góp nhiều vào phát triển Công ty Quan trọng người nhân viên thấy đóng vai trò định việc tăng lương cho họ sách Cơng ty tạo gắn kết quyền lợi nhân viên quyền lợi Công ty Tạo động lực cho nhân viên, hướng nhân viên vào yếu tố khác lương quan trọng Ví dụ, gia tăng tính thử thách công việc, giúp nhân viên vượt qua thân họ, giúp nhân viên tự tin hơn, yêu thân hơn, yêu công việc Một nhân viên văn phịng tơi hài lịng "bản lĩnh” giải công việc cô, tự hào thân tiến vượt qua tất bạn bè cô làm công việc Cơng ty nước ngồi, có lương cao Khi so sánh với họ, cô cảm thấy họ lĩnh lương cao hơn, thấy phương diện khác, họ không cô Lúc này, tiền lương yếu tố phụ Ngồi ra, văn hóa doanh nghiệp quan trọng việc gìn giữ phát huy nguồn nhân lực Một môi trường làm việc minh bạch, rõ ràng cho hiệu làm việc cao Nhưng để giữ người, cần phải xây dựng mối liên hệ đoàn kết, thân ái, vui vẻ phấn khởi Công ty, để người cảm thấy có liên hệ mật thiết, có vai trị thiếu tập thể Hơn nữa, hoạt động ngoại khóa, sinh hoạt tập thể cịn giúp nhân viên rèn luyện kỹ sống, giúp phát yếu tố tài tiềm ẩn thân, giúp nhân viên tự tin hơn, yêu công việc hơn, có thái độ sống tốt Như vậy, chiến lược dài hạn khơng giúp gìn giữ phát triển người giỏi cho Cơng ty, mà cịn tăng thêm người giỏi khác Một nhân viên cảm thấy hài lịng, họ thường xun nói điều cho gia đình, bạn bè, khách hàng tức nói cho thị trường lao động tiềm Công ty bạn” 2.2 Tổng quan quản trị nguồn nhân lực Dưới bảng tổng hợp lĩnh vực Quản trị nguồn nhân lực: -8- Quản trị nhân việc thực chức tổ chức quản trị bản, bao gồm ba nhóm chức sau đây: • Nhóm chức thu hút nhân • Nhóm chức đào tạo, phát triển nhân • Nhóm chức trì nhân Sự tồn phát triển doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào việc khai thác sử dụng có hiệu nguồn lực: vốn, sở vật chất, tiến khoa học kỹ thuật, người lao động, yếu tố có mối quan hệ mật thiết với tác động lại với Những yếu tố như: máy móc thiết bị, cải vật chất, cơng nghệ kỹ thuật mua được, học hỏi được, chép được, người khơng thể Vì khẳng định quản trị nhân có vai trị thiết yếu tồn phát triển doanh nghiệp Nhân tố ảnh hưởng công tác quản trị nhân 1) Mơi trường bên ngồi Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế thời kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân Khi có biến động kinh tế doanh nghiệp phải biết điều chỉnh hoạt động để thích nghi phát triển tốt Cần trì lực lượng lao động có kỹ cao để có hội sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh Hoặc chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân Doanh nghiệp mặt phải trì lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải định giảm làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc giảm phúc lợi -9- Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại làm lão hóa đội ngũ lao động công ty khan nguồn nhân lực Luật pháp: Luật pháp ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc doanh nghiệp việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải tốt mối quan hệ lao động Văn hố - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội nước, vùng ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân với nấc thang giá trị khác nhau, giới tính, đẳng cấp Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt nhiều thách thức quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, xếp lại lực lượng lao động thu hút nguồn nhân lực có kỹ cao Các quan quyền đồn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân vấn đề liên quan đến sách, chế độ lao động xã hội (quan hệ lao động, giải khiếu nại tranh chấp lao động) Khách hàng mua sản phẩm dịch vụ doanh nghiệp, quản lý nhân viên cho vừa lòng khách hàng ưu tiên Khơng có khách hàng tức khơng có việc làm, doanh thu định tiền lương phúc lợi Phải bố trí nhân viên để phục vụ khách hàng cách tốt Đối thủ cạnh tranh: nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân Đó cạnh tranh tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, trì phát triển lực lượng lao động, khơng để nhân tài vào tay đối thủ 2) Môi trường bên Mục tiêu doanh nghiệp ảnh hưởng đến hoạt động quản lý bao gồm quản lý nhân Đây yếu tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp, ảnh hưởng tới phận chuyên môn khác cụ thể phận quản trị nhân Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề phát huy tài họ Bầu không khí- văn hố doanh nghiệp: Là hệ thống giá trị, niềm tin, chuẩn mực chia sẻ, thống thành viên tổ chức Các tổ chức thành công tổ chức ni dưỡng, khuyến khích thích ứng động, sáng tạo Cơng đồn nhân tố ảnh hưởng đến định quản lý, kể định nhân (như: quản lý, giám sát chăm lo đời sống vật chất tinh thần người lao động) 3) Nhân tố người Nhân tố người nhân viên làm việc doanh nghiệp Trong doanh nghiệp người lao động giới riêng biệt, họ khác lực quản trị, nguyện vọng, sở thích…vì họ có nhu cầu - 10 - ham muốn khác Quản trị nhân phải nghiên cứu kỹ vấn đề để để biện pháp quản trị phù hợp Cùng với phát triển khoa học- kỹ thuật trình độ người lao động nâng cao, khả nhận thức tốt Điều ảnh hưởng tới cách nhìn nhận họ với cơng việc, làm thay đổi địi hỏi, thoả mãn, hài lịng với cơng việc phần thưởng họ Trải qua thời kỳ khác nhu cầu, thị hiếu, sở thích cá nhân khác đi, điều tác động lớn đến quản trị nhân Nhiệm vụ công tác nhân phải nắm thay đổi để cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lịng, gắn bó với doanh nghiệp thành cơng doanh nghiệp thương trường phụ thuộc lớn vào người xét nhiều khía cạnh khác Tiền lương thu nhập người lao động, tác động trực tiếp đến người lao động Mục đích người lao động bán sức lao động để trả cơng Vì vấn đề tiền lương thu hút ý tất người, cơng cụ để thu hút lao động Muốn cho công tác quản trị nhân thực cách có hiệu vấn đề tiền lương phải quan tâm cách thích đáng 4) Nhân tố nhà quản trị Nhà quản trị có nhiệm vụ đề sách đường lối, phương hướng cho phát triển doanh nghiệp Điều đòi hỏi nhà quản trị ngồi trình độ chun mơn phải có tầm nhìn xa, trơng rộng để đưa định hướng phù hợp cho doanh nghiệp Thực tiễn sống thay đổi, nhà quản trị phải thường xun quan tâm đến việc tạo bầu khơng khí thân mật, cởi mở doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với cơng việc Ngồi nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt doanh nghiệp, mặt tổ chức tạo lợi nhuận mặt khác cộng đồng đảm bảo đời sống cho cán công nhân viên doanh nghiệp, tạo hội cần thiết để người tích cực làm việc có hội tiến thân thành cơng Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin cách khách quan tránh tình trạng bất cơng vơ lý gây nên hoang mang thù ghét nội doanh nghiệp Nhà quản trị đóng vai trị phương tiện thoả mãn nhu cầu mong muốn nhân viên Để làm điều phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân quản trị nhân giúp nhà quản trị học cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến họ, tìm tiếng nói chung với họ Quản trị nhân doanh nghiệp có đem lại kết mong muốn hay không phụ thuộc nhiều vào thái độ nhà quản trị với lợi ích đáng người lao động - 11 - CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP LUẬN NGHIÊN CỨU 3.1 Mơ hình nghiên cứu Trong đề tài nghiên cứu này, tác giả sử dụng mô hình nghiên cứu nguyên nhân, ta tách biệt nguyên nhân, phân tích yếu tố ảnh hưởng đến việc nhân viên mức độ ảnh hưởng yếu tố đến kết nghiên cứu 3.2 Đối tượng nghiên cứu Thông qua sở lý luận vấn đề nghiên cứu tình hình nhân viên bỏ việc nhiều thời gian gần Nghiên cứu số nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân nói chung từ ta tìm lời giải cho vấn đề mà giai đoạn vừa qua có nhiều nhân viên dời bỏ Trung tâm đi: • Mơi trường bên ngồi • Mơi trường bên • Nhân tố người • Nhân tố nhà quản trị Do điều kiện thời gian nguồn lực có hạn nên này, tác giả đề cập đến nhân tố : Mơi trường bên trong, nhân tố người nhân tố nhà quản trị 3.3 Loại hình nghiên cứu 3.3.1 Đối với môi trường bên nhân tố người: Tác giả tiến hành thu thập liệu sơ cấp cách phát phiếu khảo sát đến nhân viên có mặt Trung tâm cách gửi thư qua hệ thống thư nội nhờ người điền vào phiếu khảo sát đến trực tiếp phòng để nhờ người điền vào phiếu khảo sát 3.3.2 Đối với nhân tố nhà quản trị: Tác giả tiến hành thu thập liệu thứ cấp, có sẵn sở xin tài liệu từ phòng Tổ chức nhân để tiến hành phân tích đánh giá liệu • Thu thập thông tin cấu lao động theo độ tuổi giới tính, tình hình biến động nhân giai đoạn nghiên cứu (dữ liệu mục I), • Cơng tác tuyển dụng nhân viên: có quy trình tuyển dụng sau: Chuẩn bị tuyển dụng Thu nhận, sơ tuyển hồ sơ - 12 - Phỏng vấn Ra định tuyển dụng • Phân cơng bố trí nhân viên Trung tâm, bao gồm vấn đề đề bạt bổ nhiệm cán Trung tâm • Thu thập phân tích chức đào tạo phát triển nhân Trung tâm • Chế độ lương chế độ đãi ngộ Trung tâm • Phương pháp đánh giá thực công việc nhân viên Cách tính tiền lương CBCNV tháng: Hàng tháng CBCNV nhận khoản tiền lương: T1i từ phần lương cứng T2i từ phần lương mềm: Ti = T1i + T2i (1) Phần tiền lương cứng (lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP): T1i Căn quy định Nghị định 205/2004/NĐ-CP ta có: T 1i tiền lương cứng người thứ i lĩnh tháng tính theo cơng thức: T1i = ni ti (2) Trong đó: - ni số ngày công chế độ người thứ i bao gồm: số ngày công làm việc thực tế, số ngày nghỉ theo chế độ (gồm số ngày nghỉ phép, ngày nghỉ việc riêng theo chế độ), số ngày học; - ti: suất lương ngày người thứ i, tính sau: ti = ( Hcb + Hpc) * TL 22 + Hcb : Hệ số lương cấp bậc hành; + Hpc: Hệ số phụ cấp chức vụ, trách nhiệm ( có ) + TLmin : Lương tối thiểu theo quy định Nhà nước tính 800.000 VNĐ (được điều chỉnh có thay đổi theo chế độ Nhà nước) Tổng tiền lương cứng phải trả tháng là: V1 =ΣT1j Phần tiền lương mềm T2i Các yếu tố tham gia tính toán - 13 - Gọi T2i tiền lương theo công việc giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm cơng việc địi hỏi, mức độ hồn thành cơng việc số ngày cơng thực tế người thứ i (được gọi tiền lương mềm) Phần tiền lương không phụ thuộc vào hệ số lương xếp theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP mà phụ thuộc vào yếu tố sau: (+) Ngày công: - Nđilàm : số ngày công làm thực tế; - Nđihọc : số ngày học; - Nchếđộ : số ngày nghỉ theo chế độ (+) Điểm số hoàn thành nhiệm vụ: - Khtnv: điểm số hoàn thành nhiệm vụ tháng ứng với khối lượng cơng việc giao, mức độ hồn thành cơng việc, chất lượng cơng việc hồn thành, hợp tác hỗ trợ đồng nghiệp ngồi phịng, thực kỷ luật lao động Điểm số tính cho ngày làm việc thực tế; - Kđihọc: điểm số hoàn thành nhiệm vụ ngày học; - Kchế độ: điểm số hoàn thành nhiệm vụ ngày nghỉ chế độ (+) Điểm số xác định mức độ phức tạp tính trách nhiệm công việc giao: - đ1i: số điểm mức độ phức tạp công việc người thứ i đảm nhận - đ2i: số điểm tính trách nhiệm công việc người thứ i đảm nhận - (đ1 + đ2): tổng số điểm mức độ phức tạp tính trách nhiệm cơng việc giản đơn Trung tâm (đ1 + đ2) = Min (đ1i + đ2i) Cách tính lương mềm Tiền lương phần mềm người thứ i tháng tính theo cơng thức: T2i = K2i * G (3) Trong đó: - K2i gọi hệ số phần lương mềm người thứ i tháng, tính: K2i = Đi * (Nđilàm * Khtnv + Nđihọc * Kđihọc + Nchếđộ * Kchếđộ) - Đi gọi bội số tiền lương người thứ i, tính sau: - 14 - Đi = - đ 1i + đ 2i đ1 + đ G giá trị tiền cho hệ số: G= - V2 ∑ K2i Tổng tiền phần lương mềm là: V2 =ΣT2j Cách xác định yếu tố tính tốn phần lương mềm (+) Ngày công: - Nđilàm: số ngày công thực tế; - Nđihọc: số ngày học; - Nchếđộ: số ngày nghỉ theo chế độ, gồm ngày nghỉ phép, ngày nghỉ việc riêng theo chế độ: + Kết hôn: nghỉ ngày + Con kết hôn: nghỉ ngày + Bố, mẹ (cả bên chồng bên vợ) chết, vợ chồng chết, chết: nghỉ ngày + Theo điều 73 Bộ Luật lao động : Người lao động nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương ngày lễ: Tết dương lịch nghỉ ngày; Tết âm lịch nghỉ ngày; ngày 30/4 nghỉ ngày; ngày Quốc tế Lao động 1/5 nghỉ ngày, ngày Quốc khánh 2/9 nghỉ ngày (+) Điểm số hoàn thành nhiệm vụ: - Khtnv: điểm số hoàn thành nhiệm vụ ngày làm việc thực tế tháng - Số điểm hoàn thành nhiệm vụ tháng phân chia theo mức sau: + Từ 93 đến 100 điểm - Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: suất hiệu làm việc cao, ln hồn thành trước kế hoạch, đảm nhiệm khối lượng công việc nhiều, độ phức tạp công việc cao + Từ 88 đến 93 điểm - Hoàn thành tốt nhiệm vụ vượt mức yêu cầu ý thức làm việc tốt - 15 - + Từ 80 đến 88 điểm - Hoàn thành nhiệm vụ thời hạn + Từ 75 đến 80 điểm: Cịn số cơng việc giao chưa hoàn thành thời hạn + Dưới 75 điểm: Bị kỷ luật ý thức làm việc kém, thường xuyên khơng hồn thành nhiệm vụ giao với số lượng lớn - Kđihọc: điểm số hoàn thành nhiệm vụ ngày học: + CBCNV học làm việc, lương hàng tháng nhận Trung tâm, ngày học hưởng điểm số hoàn thành nhiệm vụ 50% (thời gian học khơng tính đợt tập huấn, học tập, bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn tháng) Tuỳ theo kết học tập mà điểm số hoàn thành nhiệm vụ hưởng mức sau : · Học giỏi : Kđihọc = 50 điểm 3.4 Phương pháp chọn mẫu 3.5 Cỡ mẫu nghiên cứu 3.5 Thiết kế bảng hỏi PHIẾU KHẢO SÁT NHU CẦU CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP Kính chào Anh/Chị, Kính mong Anh/chị dành thời gian để trả lời câu hỏi sau Cũng xin lưu ý với Anh/Chị khơng có câu trả lời hay sai cả, thơng tin trả lời giữ bí mật Xin cho biết đôi nét thân Anh/chị: Giới tính (Đánh dấu x bên phải) Nam Nữ Trình độ học vấn (Đánh dấu x bên phải) Trung cấp, cao đẳng Đại học Trên đại học Tuổi đời Bạn thuộc nhóm nào? (Đánh dấu x bên phải) Dưới 30 Từ 30 đến 44 - 16 - Từ 45 đến 54 55 trở lên Từ Ghi chú: Theo thứ tự từ đến 5, đánh giá mức độ đồng ý Bạn câu hỏi (bằng cách khoanh trịn): 1: Rất khơng đúng/Rất khơng đồng ý 2: Khơng đúng/Không đồng ý 3: Không lắm/Không đồng ý 4: Đúng/Đồng ý 5: Rất đúng/Rất đồng ý Vấn đề lương, thưởng, phúc lợi Trung tâm Câu hỏi Thang điểm Tơi sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ Trung tâm Tiền lương mà nhận tương xứng với kết làm việc Tôi trả lương cao Tôi nhận thấy khoản tiền thưởng Trung tâm hợp lý Tiền lương phân phối thu nhập Trung tâm công Các chương trình phúc lợi Công ty thể rõ ràng quan tâm chu đáo Trung tâm CBCNV Tôi đánh giá cao chương trình phúc lợi Trung tâm Vấn đề đào tạo thăng tiến Câu hỏi Thang điểm Tơi có kỹ cần thiết để thực tốt công việc Tôi tham gia chương trình đào tạo theo yêu cầu công việc Tôi có nhiều hội thăng tiến Trung tâm Công tác đào tạo Trung tâm có hiệu tốt Tôi biết điều kiện cần thiết để thăng tiến Chính sách thăng tiến Trung tâm công - 17 - Tự đánh giá việc đánh giá Trung tâm tới kết thực công việc nhân viên Câu hỏi Thang điểm Việc đánh giá nhân viên cơng bằng, xác Tôi tin vào cấp đủ lực để đánh giá kết thực công việc Q trình đánh giá giúp cho tơi có kế hoạch rõ ràng việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân Việc đánh giá thực giúp ích để tơi nâng cao chất lượng thực công việc Tơi có thấy phương pháp đánh giá hợp lý Về thông tin, giao tiếp Trung tâm Câu hỏi Thang điểm Những thay đổi sách, thủ tục, liên quan đến nhân viên Trung tâm thông báo đầy đủ, rõ ràng Có đủ thông tin để làm việc Chức năng, nhiệm vụ không bị chồng chéo phận Lãnh đạo quan tâm tìm hiểu quan điểm, suy nghĩ nhân viên Môi trường thoải mái cho nhân viên phát biểu ý kiến Về mơi trường khơng khí làm việc Trung tâm Câu hỏi Thang điểm Mọi người hợp tác để làm việc Nhân viên Trung tâm có tác phong làm việc khẩn trương, - 18 - Câu hỏi Thang điểm Các nhân viên đối xử thân thiết, thoải mái Nhân viên có tinh thần trách nhiệm cao Nhân viên tôn trọng tin cậy cơng việc Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã Sự thỏa mãn nhân viên làm việc Trung tâm Câu hỏi Thang điểm Thu nhập cao Công việc ổn định Cơ hội thăng tiến Điều kiện môi trường làm việc tốt Tơi hồn tồn tin cậy Trung tâm Tôi thấy thỏa mãn làm việc Trung tâm Tơi gắn bó lâu dài Trung tâm Tôi lại Cơng ty có nơi khác đề nghị lương bổng hấp dẫn 5 Kết thu thập từ 200 CBCNV EVNIT Nhận xét vấn đề lương, thưởng, phúc lợi Câu hỏi Tôi sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ Trung tâm 41 24 76 22 37 Tiền lương mà nhận tương xứng với kết làm - 19 - 69 56 42 12 21 việc Tôi trả lương cao 88 73 12 16 11 Tôi nhận thấy khoản tiền thưởng Trung tâm hợp lý 44 46 66 35 Tiền lương phân phối thu nhập Trung tâm công 45 54 31 42 28 Các chương trình phúc lợi Trung tâm thể rõ ràng quan tâm chu đáo Trung tâm CBCNV 11 45 89 46 Tôi đánh giá cao chương trình phúc lợi Trung tâm 5 Tơi có kỹ cần thiết để thực tốt công việc 92 41 50 Tôi tham gia chương trình đào tạo theo u cầu cơng việc 11 25 66 72 26 Tơi có nhiều hội thăng tiến Trung tâm 67 96 15 12 10 Cơng tác đào tạo Trung tâm có hiệu tốt 51 75 47 12 15 Tôi biết điều kiện cần thiết để thăng tiến 66 79 24 19 12 Chính sách thăng tiến Trung tâm công 55 80 21 27 17 Nhận xét vấn đề đào tạo thăng tiến Câu hỏi Nhận xét tình hình đánh giá kết thực công việc nhân viên Câu hỏi Việc đánh giá nhân viên công bằng, xác 89 67 27 Tơi tin vào cấp đủ lực để đánh giá kết thực công việc 53 87 32 19 - 20 - Quá trình đánh giá giúp cho tơi có kế hoạch rõ ràng việc 60 82 32 15 11 đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân Việc đánh giá thực giúp ích để nâng cao chất lượng thực công việc 59 79 31 21 10 Tơi có thấy phương pháp đánh giá hợp lý 33 75 39 28 25 Nhận xét thơng tin, giao tiếp Trung tâm Câu hỏi Những thay đổi sách, thủ tục, liên quan đến nhân viên Trung tâm thông báo đầy đủ, rõ ràng 10 48 81 53 Có đủ thơng tin để làm việc 21 52 40 55 32 Chức năng, nhiệm vụ không bị chồng chéo phận Lãnh đạo quan tâm tìm hiểu quan điểm, suy nghĩ nhân viên 39 21 57 43 40 Môi trường thoải mái cho nhân viên phát biểu ý kiến 77 65 32 11 45 55 65 34 40 Nhận xét vấn đề mơi trường, khơng khí làm việc Câu hỏi Mọi người hợp tác để làm việc 63 61 45 13 18 Nhân viên Trung tâm có tác phong làm việc khẩn trương, 121 60 15 Các nhân viên đối xử thân thiết, thoải mái 34 43 51 50 22 Nhân viên có tinh thần trách nhiệm cao 88 92 12 Nhân viên tôn trọng tin cậy công việc 54 42 33 27 44 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hịa nhã 11 12 42 69 66 Trung tâm mang lại thỏa mãn cho - 21 - Câu hỏi Thu nhập cao 72 79 40 Công việc ổn định 55 81 54 Cơ hội thăng tiến 71 72 36 Điều kiện môi trường làm việc tốt 29 37 43 57 34 Tơi hồn tồn tin cậy Trung tâm 18 12 88 44 38 Tôi thấy thỏa mãn làm việc Trung tâm 63 72 26 24 15 Tơi gắn bó lâu dài Trung tâm 49 59 63 18 11 Tơi lại Trung tâm có nơi khác đề nghị lương bổng hấp dẫn 61 71 45 14 - 22 - 13 ... Theo Tạp chí Nhà quản lý: Trích đăng trang web http://www.human-pro.com/ky-nang-quan-tringuon-luc/lam-gi-khi-nhan-vien-nhay-viec-2.html có đưa vài phân tích sau: “Vì nhân viên nghỉ việc? Có thể... với lợi ích đáng người lao động - 11 - CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP LUẬN NGHIÊN CỨU 3.1 Mơ hình nghiên cứu Trong đề tài nghiên cứu này, tác giả sử dụng mơ hình nghiên cứu ngun nhân, ta tách biệt nguyên... cấu nghiên cứu Đề tài áp dụng mơ hình ngun cứu ngun nhân nên kết cấu nghiên cứu gồm chương: Chương I: Giới thiệu chung; chương II: Cơ sở lý luận nghiên cứu; chương III: phương pháp luận nghiên cứu