Văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại cổ phần Đông nam Á.

VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐÔNG NAM Á Tính cấp thiết của đề tài Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và sự chuyển đổi cơ chế kinh doanh, các doanh nghiệp, trong đó có các doanh nghiệp cổ phần phải trở thành đơn vị sản xuất, kinh doanh tự chủ. Doanh nghiệp muốn đứng vững trong thị trường cạnh tranh gay gắt thì nhất thiết phải tiến hành xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp hình thành và phát triển song song với quá trình phát triển của doanh nghiệp, nó không đơn thuần chỉ là văn hóa giao tiếp mà còn bao gồm cả giá trị cốt lõi, các quy tắc, phong cách quản lý, phương thức kinh doanh và hành vi, thái độ của mọi thành viên trong doanh nghiệp. Nếu cơ sở vật chất và trang thiết bị là “phần xác” của doanh nghiệp thì văn hóa doanh nghiệp là “phần hồn” của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là tài sản vô hình của doanh nghiệp, góp phần tạo nên sức mạnh lớn lao của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp ăn sâu vào niềm tin của mọi thành viên trong doanh nghiệp nên nó có vai trò quan trọng trong việc thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức.

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng các quy định Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn.

1.1 Tổng quan nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp 6

1.1.1 Tình hình nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp trên thế giới 6

1.1.2 Tình hình nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam 7

1.1.3 Khoảng trống nghiên cứu 8

1.2 Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp 9

1.2.1 Khái niệm và vai trò của văn hóa doanh nghiệp 9

1.2.2 Biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp 12

1.2.3 Một số mô hình nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp 19

1.3 Kinh nghiệm xây dựng văn hóa doanh nghiệp thành công của một số doanh nghiệp 28

1.3.1 Kinh nghiệm xây dựng văn hóa doanh nghiệp của BIDV 28

1.3.2 Kinh nghiệm xây dựng văn hóa doanh nghiệp của VietinBank 29

1.3.3 Bài học rút ra 30

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 31

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 32

2.1 Quy trình nghiên cứu 32

2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 33

2.3 Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu 37

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 38

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐÔNG NAM Á 39

3.1 Tổng quan về Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á 39

3.2 Kết quả nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại SeABank 44

3.2.1 Biểu hiện văn hóa doanh nghiệp tại SeABank 44

3.2.2 Phân tích văn hóa doanh nghiệp SeABank qua dữ liệu khảo sát 52

3.3 Đánh giá chung về văn hóa doanh nghiệp tại SeABank 63

4.1 Mục tiêu và định hướng phát triển của SeABank trong thời gian tới 67

4.2 Một số giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại SeABank 69

4.2.1 Giải pháp để cải thiện những đặc tính của văn hóa gia đình 69

4.2.2 Giải pháp để xây dựng những đặc tính của văn hóa sáng tạo và văn hóa thị trường 72

KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 76

TÀI LIỆU THAM KHẢO 77PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1: Kết quả khảo sát “Đặc điểm nổi trội của ngân hàng” 55

Bảng 3.2: Kết quả khảo sát “Ban lãnh đạo của ngân hàng” 56

Bảng 3.3: Kết quả khảo sát “Cách quản lý nhân viên trong ngân hàng” 57

Bảng 3.4: Kết quả khảo sát “Chất keo kết dính của ngân hàng” 58

Bảng 3.5: Kết quả khảo sát “Chiến lược trọng tâm của ngân hàng” 59

Bảng 3.6: Kết quả khảo sát “Tiêu chí thành công của ngân hàng” 61

Bảng 3.7: Tổng hợp kết quả khảo sát 62

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Quy trình nghiên cứu 32

Biểu đồ 3.1: Giới tính của người được phỏng vấn 53

Biểu đồ 3.2: Trình độ học vấn của người được phỏng vấn 53

Biểu đồ 3.3: Vị trí công tác của người được phỏng vấn 54

Biểu đồ 3.4: Thâm niên của người được phỏng vấn 54

Biểu đồ 3.5: Tổng hợp kết quả nghiên cứu 62

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1: Mô hình văn hóa doanh nghiệp Denison 20

Hình 1.2: Các loại hình văn hóa doanh nghiệp theo mô hình của Kim Cameron và Robert Quinn 21

Hình 1.3: Ví dụ về mô hình OCAI của Cameron và Quinn 25

Hình 1.4: Tổng hợp đặc điểm của 4 loại hình văn hóa doanh nghiệp dựa trên 6 tiêu chí của mô hình OCAI 26

Hình 3.1: Thiết kế mặt tiền và sảnh trụ sở ngân hàng SeAbank 44

Hình 3.2: Logo ngân hàng SeABank 45

Hình 3.3: Đồng phục áo thun SeAbank 46

Hình 3.4: Giá trị cốt lõi của SeABank 48

Hình 3.5: Biến động nhân viên ngân hàng năm 2020 58

Hình 3.6: Chỉ số hài lòng của CBNV theo các khía cạnh 61

Hình 4.1: Chiến lược phát triển giai đoạn 2021 - 2026 67

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và sự chuyển đổi cơ chế kinh doanh, các doanh nghiệp, trong đó có các doanh nghiệp cổ phần phải trở thành đơn vị sản xuất, kinh doanh tự chủ Doanh nghiệp muốn đứng vững trong thị trường cạnh tranh gay gắt thì nhất thiết phải tiến hành xây dựng văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp hình thành và phát triển song song với quá trình phát triển của doanh nghiệp, nó không đơn thuần chỉ là văn hóa giao tiếp mà còn bao gồm cả giá trị cốt lõi, các quy tắc, phong cách quản lý, phương thức kinh doanh và hành vi, thái độ của mọi thành viên trong doanh nghiệp Nếu cơ sở vật chất và trang thiết bị là “phần xác” của doanh nghiệp thì văn hóa doanh nghiệp là “phần hồn” của doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp là tài sản vô hình của doanh nghiệp, góp phần tạo nên sức mạnh lớn lao của doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp ăn sâu vào niềm tin của mọi thành viên trong doanh nghiệp nên nó có vai trò quan trọng trong việc thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức

Đối với hoạt động ngân hàng, với đặc thù kinh doanh tiền tệ, văn hóa doanh nghiệp càng cần được quan tâm vì trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng rủi ro đạo đức là điều luôn thường trực, có thể đến từ các yếu tố khách quan hoặc chủ quan Vì vậy, cần có những chuẩn mực văn hóa, đạo đức để hạn chế tối đa những vi phạm liên quan đến đạo đức nghề nghiệp, đồng thời góp phần xây dựng môi trường văn hóa văn minh, lành mạnh, hướng tới sự phát triển bền vững của các tổ chức tín dụng nói riêng và của nền kinh tế Việt Nam nói chung Trong ngành Ngân hàng Việt Nam, các tổ chức tín dụng đã xây dựng những chuẩn mực/quy chuẩn văn hóa doanh nghiệp từ rất sớm, vì văn hóa doanh nghiệp bao hàm cả những giá trị vật chất hữu hình, định lượng được và có thể quy định bằng các chuẩn mực như: logo, thương hiệu, chiến lược, mục tiêu, giá trị cốt lõi, định hướng phát triển, các quy tắc trong hoạt động, trong cách ứng xử, các sản phẩm… Đồng thời, văn hóa doanh nghiệp cũng bao hàm những giá trị tinh thần, đạo đức nghề nghiệp không chỉ được quy định bằng các tiêu chí, mà nó được

tạo dựng từ niềm tin mà tổ chức tạo ra được trong một quá trình nhất định Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp có vai trò rất to lớn trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động, sức cạnh tranh và sự phát triển bền vững của các tổ chức tín dụng Với những đặc trưng nhất định của ngành Ngân hàng, các Ngân hàng Thương mại (NHTM) đã vận dụng rất nhiều mô hình văn hóa trong quá trình hoạt động và quản lý Tuy nhiên, cần đánh giá về mức độ cần thiết, sự đóng góp cũng như mức độ phù hợp của từng nhân tố cho phát triển văn hóa doanh nghiệp của từng ngân hàng nhất định tại Việt Nam

Là một ngành hoạt động khá đặc thù, các ngân hàng Việt Nam từ những "ông lớn" cho đến các Ngân hàng Thương mại Cổ phần (TMCP) đã chú trọng đến các hoạt động nội bộ, xây dựng văn hóa tổ chức tạo thành sợi dây gắn kết cán bộ nhân viên (CBNV) với nhau trong cả công việc cũng như cuộc sống Bà Lê Thu Thủy - Tổng

Giám đốc Ngân hàng TMCP Đông Nam Á (SeABank) cho biết: "Văn hóa tổ chức là một trong những giá trị cốt lõi có ảnh hưởng quyết định tới năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp Việc nuôi dưỡng, phát triển trình độ và tình yêu của cán bộ nhân viên với doanh nghiệp là điều cần thiết và ngày càng quan trọng hơn trong cuộc chiến thu hút nhân tài của các công ty trên thế giới Đặc biệt, đây cũng là nền tảng quan trọng tạo sức bật cho sự phát triển của doanh nghiệp

trong quá trình hoạt động" Nhận thức rõ điều này, Ban Lãnh đạo ngân hàng luôn

đẩy mạnh xây dựng văn hóa doanh nghiệp đề cao tinh thần đồng chí hướng và phát huy sức mạnh trí tuệ tập thể; tôn trọng lẫn nhau, đoàn kết, hợp tác trên mọi phương

diện, đồng thời xây dựng văn hóa làm việc cởi mở và cầu tiến

Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp là một quá trình quan trọng trong việc hiểu và xây dựng một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả trong một tổ chức Đối với SeABank, việc nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp giúp ngân hàng hiểu rõ giá trị, quan niệm và phong cách làm việc của tổ chức, từ đó xác định mục tiêu, hướng đi và xây dựng đội ngũ nhân viên phù hợp Xuất phát từ những vấn đề trên, kết hợp với kinh nghiệm thực tiễn trong quá trình công tác trong ngành ngân hàng, tôi đã lựa chọn

đề tài: “Văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á” làm luận văn thạc sĩ của mình Luận văn đi sâu vào nghiên cứu thực trạng văn hóa

doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP Đông Nam Á trong những năm qua, qua đó nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP Đông Nam Á trong những năm tiếp theo

2 Câu hỏi nghiên cứu

Câu hỏi 1: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP Đông Nam Á hiện nay như thế nào? Những ưu điểm và hạn chế của văn hóa doanh nghiệp tại công ty là gì?

Câu hỏi 2: Cần có những giải pháp gì để hoàn thiện và duy trì văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP Đông Nam Á lâu dài?

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích nghiên cứu

- Luận văn nghiên cứu thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP Đông Nam Á, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế trong văn hóa của ngân hàng

- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP Đông Nam Á, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của ngân hàng trong thời gian tới

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hoá các vấn đề lý luận cơ bản về văn hóa doạnh nghiệp

- Đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP Đông Nam Á - Đề xuất các giải pháp và kiến nghị có tính khả thi nhằm khắc phục những tồn tại và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP Đông Nam Á

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Văn hóa doanh nghiệp tại SeABank - Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: Văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP Đông Nam Á + Về thời gian: Số liệu phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP Đông Nam Á trong những năm gần đây Định hướng, giải pháp đến 2025, tầm nhìn đến 2030 Số liệu thứ cấp được tác giả thu thập trong những năm gần đây, số liệu sơ cấp được tác giả khảo sát và tiến hành phân tích, nghiên cứu từ tháng 6 – 9/2023

+ Về phạm vi: Luận văn giới hạn nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp theo mô hình OCAI theo 6 tiêu chí và phân tích thông qua biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp Các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp được tác giả thu thập trong những năm gần đây từ tình hình thực tiễn của doanh nghiệp

5 Đóng góp của luận văn

Về mặt lý luận: Luận văn tổng hợp các lý thuyết, phân tích liên quan đến văn

hóa doanh nghiệp và cung cấp một cái nhìn tổng quan về tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp trong quản lý tổ chức Các công trình nghiên cứu đã đưa ra những lý thuyết và mô hình tổng quan về văn hóa doanh nghiệp, giúp ta hiểu rõ tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp trong tổ chức và cách nó có thể ảnh hưởng đến hiệu suất Bằng cách cung cấp một phạm vi rộng về các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp, luận văn giúp các doanh nghiệp khác có cái nhìn sâu sắc hơn và khả năng áp dụng những kiến thức này vào thực tế kinh doanh của họ Tuy nhiên, trong thực tế, mỗi tổ chức có thể có những đặc điểm riêng, từ ngành công nghiệp, quy mô, đến văn hóa tổ chức, và sự đa dạng của đội ngũ nhân viên Những yếu tố này cùng với môi trường kinh doanh đang thay đổi liên tục làm cho văn hóa doanh nghiệp trở nên đa dạng và phức tạp hơn Điều này tạo ra một khoảng trống trong kiến thức và nghiên cứu Ngoài ra, sự thay đổi về bối cảnh và thời gian trong môi trường kinh doanh cũng là một yếu tố quan trọng, đòi hỏi việc thực hiện các nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp một cách phù hợp Văn hóa tổ chức không phải là một yếu tố tĩnh mà nó đang chịu sự biến đổi không ngừng, chủ yếu do những yếu tố khách quan và nhiều thách thức khác nhau Điều quan trọng là nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp phải linh hoạt và sẵn sàng thay đổi để thích nghi với môi trường thay đổi Điều này đòi hỏi sự liên tục theo dõi, đánh giá và nghiên cứu để đảm bảo tính phù hợp của văn hóa tổ chức trong mọi tình huống Bên cạnh đó, luận văn cũng đề cập đến việc áp dụng văn hóa doanh nghiệp trong thực tế, thông qua việc nghiên cứu các trường hợp thành công và thất bại, xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp với mục tiêu tổ chức Luận văn này là một nguồn tài liệu tham khảo toàn diện về văn hóa doanh nghiệp, giúp các doanh nghiệp khác hiểu sâu hơn về văn hóa doanh nghiệp và cách nó có thể ảnh hưởng đến sự thành công của họ

Về mặt thực tiễn: Nghiên cứu thực hiện khảo sát văn hóa doanh nghiệp ngân

hàng SeABank theo mô hình của Kim Cameron và Robert Quinn Dữ liệu nghiên cứu giúp kiểm chứng loại hình văn hóa doanh nghiệp hiện tại và mong muốn trong tương lai của SeABank, từ đó cho thấy yếu tố nào chi phối nhiều nhất trong văn hóa doanh nghiệp tại SeABank Qua đó, luận văn đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại SeABank Mỗi doanh nghiệp đều đặc thù riêng, và điều này áp đặt yêu cầu điều chỉnh văn hóa doanh nghiệp phù hợp Không có một phương pháp nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp duy nhất có thể áp dụng cho tất cả các tổ chức Quá trình nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp sẽ phải dựa trên việc hiểu rõ từng trường hợp cụ thể, đặt ra những câu hỏi nghiên cứu phù hợp, và sử dụng các phương pháp phù hợp để thu thập và phân tích dữ liệu Cụ thể, ngày nay có rất ít thậm chí chưa có nhà nghiên cứu nào nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp tại SeABank Điều này đặt ra một thách thức đối với ban lãnh đạo ngân hàng khi họ cần phải kết hợp kiến thức lý thuyết chung với sự hiểu biết, đặc trưng của SeABank để xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp Quá trình nghiên cứu cũng phải linh hoạt để thích nghi với sự biến đổi liên tục của doanh nghiệp và môi trường kinh doanh Luận văn là cơ sở quan trọng để các doanh nghiệp tại Việt Nam nghiên cứu và xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho riêng mình

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài bao gồm 4 chương như sau:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về văn hoá doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á

Chương 4: Giải pháp hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

1.1 Tổng quan nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp

1.1.1 Tình hình nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp trên thế giới

Trên toàn thế giới, nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp đang trở thành một lĩnh vực quan trọng với rất nhiều các công trình nghiên cứu khác nhau Các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp đã được các học giả trên thế giới nghiên cứu và định nghĩa trong các công trình nghiên cứu, tác phẩm được xuất bản rất lâu trở về trước Một số tác phẩm tiêu biểu của các học giả lớn có thể kể đến như Edward Burnett Tylor (1981), Fons Trompenaars (1993),… Trong cuốn sách “Primitive Culture”, Taylor đã đề cập đến khái niệm văn hóa nguyên thủy, xác định các yếu tố chung và tiến hóa của văn hóa trong các xã hội nguyên thủy Cuốn sách này có sự ảnh hưởng rất lớn trong lĩnh vực nhân học và nghiên cứu văn hóa Nó đã đặt nền móng cho việc nghiên cứu so sánh văn hóa và phân tích các yếu tố văn hóa cơ bản trong các xã hội khác nhau Năm 1993, Fons Trompenaars đã đề xuất 7 chiều văn hóa chính để giải thích sự khác biệt văn hóa và đưa ra các phương pháp để xử lý hiệu quả các thách thức đa văn hóa trong kinh doanh Nghiên cứu này giúp người đọc hiểu sâu hơn về sự đa dạng văn hóa và cách chúng ảnh hưởng đến việc quản lý và kinh doanh của tổ chức Các công trình nghiên cứu trước đây cung cấp khái niệm nguyên thủy nhất của văn hóa doanh nghiệp, bước đầu chỉ ra các khía cạnh mà văn hóa doanh nghiệp tác động đến quá trình quản lý và kinh doanh của tổ chức Tuy nhiên, các định nghĩa này không đại diện cho một doanh nghiệp, tổ chức hay nền văn hóa cụ thể nào Trong thời đại kinh tế quốc tế ngày nay, các tri thức của các học giả từ nhiều năm về trước này có phần lỗi thời và không theo kịp thời đại, doanh nghiệp sẽ khá khó khăn để áp dụng cho mình trong tình hình kinh tế phát triển hiện nay

Để theo kịp sự phát triển nhanh chóng của môi trường kinh doanh quốc tế và sự quan tâm gia tăng đối với văn hóa doanh nghiệp, ngày nay có một lượng lớn bài viết, báo cáo, nghiên cứu và tài liệu liên quan đến văn hóa doanh nghiệp trên toàn thế giới

Một số nguồn thông tin phổ biến và đáng tin cậy mà tác giả tham khảo để cập nhật kiến thức về văn hóa doanh nghiệp như Naikal & Chandra (2013), Hanif, Ramsha & Shaheryar (2020),… Với nội dung là thảo luận về văn hóa lấy nhân viên làm trung tâm của Công ty TNHH Quốc tế Châu Á Thái Bình Dương (APIL), Naikal và Chandra đã chỉ ra thực trang, xem xét những điểm mạnh và điểm yếu của APIL về văn hóa tổ chức của nó Sau đó, dựa trên các bài học rút ra từ hai nghiên cứu điển hình của J.C Penny và Infosys, bài viết đã đề xuất một số thay đổi về tổ chức trong văn hóa của APIL - điều sẽ dẫn đến sự thành công và phát triển của APIL Trong khi đó, báo cáo của Hanif, Ramsha & Shaheryar (2020) tập trung vào các khái niệm về văn hóa doanh nghiệp để đánh giá văn hóa doanh nghiệp của Starbucks theo quan điểm chủ quan của người viết Nghiên cứu này cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp và tác động của nó đối với hiệu suất quản lý và kinh doanh Những nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp ngày nay đã kế thừa và phát huy các khái niệm văn hóa nguyên thủy của các học giả từ rất lâu về trước, đồng thời các tác giả cũng đã đổi mới phương thức nghiên cứu thông qua thực trạng và biểu hiện văn hóa của doanh nghiệp Điều đó phần nào đã tiệm cận với hầu hết các doanh nghiệp trong thời kỳ kinh doanh toàn cầu hiện nay

1.1.2 Tình hình nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam

Ở Việt Nam, nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp đang dần được quan tâm và phát triển Các tổ chức nghiên cứu, trường đại học và các chuyên gia trong lĩnh vực kinh doanh đã thực hiện nhiều nghiên cứu và công trình về văn hóa doanh nghiệp Trong những năm gần đây, văn hóa doanh nghiệp đã trở thành một chủ đề nghiên cứu quan trọng trong lĩnh vực quản lý và kinh doanh Một số luận văn, luận án, bài viết tiêu biểu nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp trong thời gian gần đây có thể kể đến như: Đỗ Hữu Hải (2014), Nguyễn Lan Anh (2019), Ngô Mỹ Trân, Lý Ngọc Thiên Kim và Trần Lê Hiếu (2020),… Luận án “Hệ thống tiêu chí nhận diện văn hoá doanh nghiệp - Vận dụng cho doanh nghiệp Việt Nam” đã giới thiệu một số mô hình nghiên cứu văn hóa và lựa chọn ra nhóm các khía cạnh để đề xuất xây dựng thang đo hệ thống tiêu chí nhận diện văn hóa doanh nghiệp Sau khi thực hiện nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, Đỗ Hữu Hải (2014) đã đưa ra hệ thống tiêu chí nhận

diện văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam Ngoài ra, Nguyễn Lan Anh (2019) đã khẳng định được tác động văn hóa doanh nghiệp lên cam kết của nhân viên đối với tổ chức thông qua mô hình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp của Denison (1990) và mô hình nghiên cứu cam kết tổ chức của Meyer & Allen (1991) trong bối cảnh các doanh nghiệp tại Hà Nội và Vinh trong luận án “Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết của nhân viên tại các doanh nghiệp Việt Nam” Mức độ tác động của mỗi yếu tố là khác nhau và đã được xác định cụ thể Đây là đóng góp mới về mặt thực tiễn trong môi trường các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay Kết quả này giúp các nhà lãnh đạo doanh nghiệp có những biện pháp hữu hiệu nhằm tăng cường các khả năng cam kết của người lao động trong tổ chức, đồng thời đã mở ra hướng nghiên cứu về các hệ quả của cam kết tổ chức trong doanh nghiệp Việt Nam Bên cạnh đó, “Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên các ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Sóc Trăng” của Ngô Mỹ Trân, Lý Ngọc Thiên Kim và Trần Lê Hiếu (2020) đã xác định được có 8 nhân tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên các ngân hàng thương mại Dựa trên kết quả phân tích, một số giải pháp nâng cao cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên các ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Sóc Trăng đã được đề xuất Những nghiên cứu trên đều lấy từ thực tiễn và đặc tính của số đông các doanh nghiệp Việt Nam làm nguyên liệu phân tích Các doanh nghiệp Việt Nam hoàn toàn có thể sử dụng các nghiên cứu kể trên làm tài liệu tham khảo, kết hợp với đặc thù kinh doanh của doanh nghiệp mình để áp dụng văn hóa vào tổ chức cho phù hợp Tuy nhiên, đối với lĩnh vực tài chính với đặc thù là kinh doanh tiền tệ, ngày nay chưa có nhiều học giả chọn đề tài này để nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp dẫn đến các tổ chức tài chính, ngân hàng phần nào gặp khó khăn trong việc lựa chọn, xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho riêng mình

1.1.3 Khoảng trống nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp xuất hiện những khoảng trống cần được xem xét và khám phá thêm Các công trình nghiên cứu đã đưa ra những lý thuyết và mô hình tổng quan về văn hóa doanh nghiệp, giúp ta hiểu rõ tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp trong tổ chức và cách nó có thể ảnh hưởng đến hiệu suất

Tuy nhiên, trong thực tế, mỗi tổ chức có thể có những đặc điểm riêng, từ ngành công nghiệp, quy mô, đến văn hóa tổ chức, và sự đa dạng của đội ngũ nhân viên Những yếu tố này cùng với môi trường kinh doanh đang thay đổi liên tục làm cho văn hóa doanh nghiệp trở nên đa dạng và phức tạp hơn Điều này tạo ra một khoảng trống trong kiến thức và nghiên cứu Ngoài ra, sự thay đổi về bối cảnh và thời gian trong môi trường kinh doanh cũng là một yếu tố quan trọng, đòi hỏi việc thực hiện các nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp một cách phù hợp Văn hóa tổ chức không phải là một yếu tố tĩnh mà nó đang chịu sự biến đổi không ngừng, chủ yếu do những yếu tố khách quan và nhiều thách thức khác nhau Điều quan trọng là nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp phải linh hoạt và sẵn sàng thay đổi để thích nghi với môi trường thay đổi Điều này đòi hỏi sự liên tục theo dõi, đánh giá và nghiên cứu để đảm bảo tính phù hợp của văn hóa tổ chức trong mọi tình huống

Mỗi doanh nghiệp đều đặc thù riêng, và điều này áp đặt yêu cầu điều chỉnh văn hóa doanh nghiệp phù hợp Không có một phương pháp nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp duy nhất có thể áp dụng cho tất cả các tổ chức Quá trình nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp sẽ phải dựa trên việc hiểu rõ từng trường hợp cụ thể, đặt ra những câu hỏi nghiên cứu phù hợp, và sử dụng các phương pháp phù hợp để thu thập và phân tích dữ liệu Cụ thể, ngày nay có rất ít thậm chí chưa có nhà nghiên cứu nào nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp tại SeABank Điều này đặt ra một thách thức đối với ban lãnh đạo ngân hàng khi họ cần phải kết hợp kiến thức lý thuyết chung với sự hiểu biết, đặc trưng của SeABank để xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp Quá trình nghiên cứu cũng phải linh hoạt để thích nghi với sự biến đổi liên tục của doanh nghiệp và môi trường kinh doanh

1.2 Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp

1.2.1 Khái niệm và vai trò của văn hóa doanh nghiệp • Khái niệm văn hóa doanh nghiệp

Xã hội rộng lớn có một nền văn hóa lớn mà doanh nghiệp là một bộ phận của xã hội Do đó trong mỗi doanh nghiệp sẽ tồn tại những hệ thống hay chuẩn mực về giá trị đặc trưng, hình tượng, phong cách được doanh nghiệp tôn trọng và truyền từ thành viên này sang thành viên khác, từ lớp cũ đến lớp mới, trở thành những giá trị,

những quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích Khái niệm được sử dụng để phản ánh những hệ thống này được gọi với nhiều tên khác nhau như văn hóa doanh nghiệp, văn hóa công ty, văn hóa tập đoàn, hay văn hóa tổ chức Mỗi doanh nghiệp có một bản sắc văn hóa doanh nghiệp của riêng mình Tương tự văn hóa, có rất nhiều quan điểm khác nhau bàn về văn hóa doanh nghiệp Tất cả các quan điểm đó sẽ giúp ta hiểu về văn hóa doanh nghiệp một cách toàn diện và đầy đủ hơn

Một định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi do chuyên gia nghiên cứu

các tổ chức Edgar Schein (2010) đưa ra: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh”

Theo Đỗ Minh Cương (2001): “Văn hóa kinh doanh là việc sử dụng các nhân tố văn hóa vào trong hoạt động kinh doanh của chủ thể, là văn hóa mà các chủ thể tạo ra trong quá trình kinh doanh, hình thành nên những kiểu kinh doanh ổn định và đặc thù của nó”

Theo Nguyễn Mạnh Quân (2012): “Văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên”

Theo Dương Thị Liễu (2011): “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị, các chuẩn mực, các quan niệm và hành vi của doanh nghiệp, chi phối hoạt động của mọi thành viên trong doanh nghiệp và tạo nên bản sắc kinh doanh riêng của doanh nghiệp”

Từ các định nghĩa trên, tác giả định nghĩa văn hóa doanh nghiệp theo quan điểm

cá nhân như sau: “Văn hóa doanh nghiệp là một tập hợp các giá trị, quy tắc, thái độ, và hành vi mà một tổ chức thể hiện trong quá trình hoạt động kinh doanh Văn hóa doanh nghiệp định hình cách mà nhân viên tương tác với nhau và với khách hàng, cách tổ chức quản lý và ra quyết định, cách đối phó với khó khăn và cách phát triển

và duy trì mục tiêu và giá trị cốt lõi của tổ chức”

Thực chất, đối với mỗi cá nhân, mỗi tổ chức đều có một cách hiểu khác nhau về khái niệm của văn hóa doanh nghiệp Bởi “lăng kính” của mỗi người được cấu tạo từ nền tảng kiến thức, hiểu biết và trải nghiệm khác nhau Vì thế, đối với văn hóa doanh nghiệp, chúng ta không phân định đúng – sai, mà chỉ có sự phù hợp và không phù hợp mà thôi Các định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp có thể có sự khác biệt nhưng chung quy lại, chúng đề cập đến các giá trị, quy tắc, niềm tin và hành vi chung trong một tổ chức kinh doanh

• Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp

Thứ nhất, Giá trị và mục tiêu: Văn hóa doanh nghiệp thường phản ánh các giá trị

cốt lõi và mục tiêu chiến lược của tổ chức Nó xác định những gì được coi là quan trọng và ưu tiên trong công việc hàng ngày và hướng dẫn quyết định của nhân viên

Thứ hai, Tư duy và thái độ: Văn hóa doanh nghiệp thể hiện tư duy và thái độ

chung của nhân viên và lãnh đạo trong tổ chức bao gồm sự sáng tạo, tinh thần hợp tác, sự kiên nhẫn, trách nhiệm xã hội, và tư duy hướng khách hàng,

Thứ ba, Môi trường làm việc: Văn hóa doanh nghiệp tạo ra một môi trường làm

việc đặc biệt và ảnh hưởng đến cách mọi người tương tác và làm việc với nhau

Thứ tư, Quy tắc và quy định: Văn hóa doanh nghiệp đi kèm với các quy tắc, quy

định và hệ thống giám sát để hướng dẫn hành vi của nhân viên trong tổ chức Nó thể hiện thông qua các chính sách về đạo đức, an toàn lao động, bảo mật thông tin và các quy tắc về ứng xử và đạo đức kinh doanh

Thứ năm, Sự tương tác giữa các thành viên: Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng

đến cách mọi người tương tác và giao tiếp trong tổ chức Nó có thể thể hiện qua cách giao tiếp nội bộ, sự chia sẻ thông tin, tương tác giữa các bộ phận và cấp quản lý, và cách xây dựng mối quan hệ với khách hàng và đối tác

Thứ sáu, Sự linh hoạt và thích ứng: Văn hóa doanh nghiệp có khả năng linh hoạt

và thích ứng với các thay đổi và tình huống mới Nó khuyến khích sự đổi mới, tư duy mở và sẵn lòng thay đổi để phù hợp với môi trường kinh doanh và yêu cầu thị trường

• Vai trò của văn hóa doanh nghiệp

Thứ nhất, Xây dựng định hướng và mục tiêu: Văn hóa doanh nghiệp giúp xác

định giá trị cốt lõi và mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp, tạo ra một khái niệm rõ ràng về những gì được coi là quan trọng và ưu tiên Điều này giúp tập trung nỗ lực và tài nguyên vào những mục tiêu chung và giúp đảm bảo sự nhất quán và đồng thuận trong việc đạt được chúng

Thứ hai, Tạo động lực và cam kết của nhân viên: Văn hóa doanh nghiệp có thể

tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ, tạo điều kiện để nhân viên phát triển và thể hiện tiềm năng của mình, giúp họ có sự phấn đấu và đóng góp tích cực vào sự phát triển của doanh nghiệp Nhân viên cảm thấy tương thân tương ái, được đánh giá cao và có cơ hội phát triển, họ có xu hướng trung thành và đóng góp mạnh mẽ hơn cho tổ chức

Thứ ba, Tạo sự khác biệt trên thị trường cạnh tranh: Nếu văn hóa doanh nghiệp

khuyến khích sự sáng tạo, tư duy linh hoạt và tinh thần khởi nghiệp, doanh nghiệp có thể nhanh chóng thích ứng với thay đổi trong môi trường kinh doanh Nó khuyến khích nhân viên đề xuất ý tưởng mới, phát triển sản phẩm và dịch vụ đột phá, và tìm kiếm cách cải thiện và tối ưu hóa hoạt động doanh nghiệp Điều này giúp doanh nghiệp giữ vững vị trí cạnh tranh và tạo ra lợi thế bền vững trong thị trường

Thứ tư, Xây dựng hình ảnh và danh tiếng: Văn hóa doanh nghiệp có vai trò quan

trọng trong việc xây dựng hình ảnh và danh tiếng của doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp có văn hóa mạnh mẽ, đạo đức và có trách nhiệm, nó tạo được sự tin tưởng của khách hàng, đối tác và cộng đồng Điều này có thể ảnh hưởng tích cực đến quan hệ với khách hàng, thu hút nhân tài, tăng cường quan hệ đối tác và tạo điều kiện thuận lợi cho mở rộng và phát triển của doanh nghiệp

1.2.2 Biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp

Những biểu hiện của văn hóa danh nghiệp được thể hiện thông qua những dấu hiệu, biểu hiện, biểu trưng điển hình Biểu trưng là bất kỳ thứ gì có thể được sử dụng làm phương tiện thể hiện nội dung của văn hóa doanh nghiệp, triết lý, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy nhằm hỗ trợ các thành viên trong quá trình nhận thức để phản ánh mức độ nhận thức của thành viên và của toàn tổ

chức Các biểu hiện được sử dụng để thể hiện nội dung của văn hóa doanh nghiệp gọi là các biểu hiện hữu hình, đó là những biểu trưng giúp mọi người dễ dàng nhìn thấy, nghe thấy Các biểu hiện phi trực quan là những dấu hiệu đặc trưng thể hiện mức độ nhận thức đạt được ở các thành viên về văn hóa doanh nghiệp

• Các biểu hiện hữu hình

Các biểu hiện hữu hình được xem xét khi đi từ ngoài vào, chúng bao gồm tất cả những hiện tượng và sự vật, sự việc mà ta có thể nhìn, nghe, cảm nhận… Khi tiếp xúc với nền văn hóa của một tổ chức như: Logo, khẩu hiệu, kiến trúc, trụ sở, cách bài trí tại phòng làm việc của doanh nghiệp, hình thức nhãn mác của sản phẩm dịch vụ, ứng xử giao tiếp trong doanh nghiệp, trang phục, các nghi lễ nội bộ… Đây chính là hình thức thể hiện bên ngoài của văn hóa doanh nghiệp, nó mang lại một hình ảnh riêng biệt, đặc trưng của doanh nghiệp trong mắt khách hàng và đối tác

Kiến trúc

Những kiến trúc đặc trưng của một doanh nghiệp gồm kiến trúc ngoại thất và thiết kế nội thất công sở Nhìn vào kiến trúc xây dựng bên ngoài cũng như bên trong của doanh nghiệp, khách hàng hay đối tác phần nào cũng có thể đánh giá được văn hóa của doanh nghiệp ấy Bởi kiến trúc của doanh nghiệp cũng có ảnh hưởng quyết định đến ấn tượng ban đầu của khách hàng hay đối tác Nếu kiến trúc của doanh nghiệp mà không được thiết kế, bài trí, sắp xếp sao cho hài hòa thì rất dễ dẫn tới rối mắt người quan sát, từ đó có thể dẫn đến cái nhìn sai lệch về văn hóa của doanh nghiệp Thiết kế kiến trúc mang ý nghĩa văn hóa được các tổ chức rất quan tâm vì kiến trúc ngoại thất có thể có ảnh hưởng quan trọng đến hành vi con người về cách thức giao tiếp, phản ứng và thực hiện công việc Bên cạnh đó, công trình kiến trúc có thể được coi là một “linh vật” biểu thị một ý nghĩa, giá trị nào đó của một tổ chức, xã hội Trong mỗi công trình kiến trúc của doanh nghiệp đều chứa đựng những giá trị lịch sử gắn liền với sự ra đời và trưởng thành của tổ chức, các thế hệ CBNV

Logo, slogan

Khẩu hiệu, logo là cách diễn đạt đơn giản nhất của doanh nghiệp về triết lý kinh doanh, hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Thường là những câu từ ngắn

gọn nhưng lại bao hàm những nội dung sâu sắc, mang triết lý và tầm nhìn chiến lược và là giá trị cốt lõi của của doanh nghiệp, có tác dụng động viên, khích lệ tinh thần làm việc của từng thành viên Khẩu hiệu, logo không chỉ được treo, dán khắp nơi mà cần được phổ biến sâu rộng để ăn sâu tiềm thức mọi người Khẩu hiệu là kim chỉ nam để định hướng và nhắc nhở hành vi của các thành viên trong doanh nghiệp cũng như thu hút khách hàng Logo, khẩu hiệu thể hiện bản chất mong muốn

của mỗi doanh nghiệp, và quan trọng, phải độc đáo và khác biệt

Trang phục

Khách hàng sẽ đánh giá văn hóa của một công ty thông qua trang phục của nhân viên Vì vậy, khi thiết kế trang phục, các nhà quản trị trong công ty cần chú ý đến sự năng động, trang nhã, lịch sự, văn minh, hiện đại mà trang phục đó sẽ mang lại khi nhân viên của mình khoác nó lên người Đồng phục cũng góp phần gắn kết các nhân viên trong doanh nghiệp lại gần nhau hơn Những công ty lớn, các nhân viên ở các bộ phận không thể biết nhau, nhưng thông qua trang phục họ có thể dễ dàng nhận ra đồng nghiệp Ngoài ra, trang phục cũng là cái mang lại sự khác biệt giữa doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác, giữa văn hóa của doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác Đồng phục đẹp còn cho thấy trình độ văn hóa cũng như thẩm mỹ của cán bộ nhân viên doanh nghiệp, nó là diện mạo tạo nên ấn tượng tốt cho hình ảnh doanh nghiệp đó, đồng thời đóng góp một phần không nhỏ vào thành công của họ Thiết kế đồng phục cho nhân viên là một cuộc đầu tư có lãi cho doanh nghiệp, bởi họ chính là những công cụ quảng bá thương hiệu hữu hiệu nhất và có sức thuyết phục nhất khi khoác lên mình bộ đồng phục mang thương hiệu của công ty, và nhờ đó mà doanh nghiệp ấy sẽ có thêm nhiều đối tác, khách hàng mới

• Các biểu hiện vô hình ➢ Giá trị được công bố

Lịch sử phát triển và truyền thống

Đó là những biểu trưng về những giá trị, triết lý được chắt lọc trong quá trình hoạt động đã được các thế hệ khác nhau của tổ chức tôn trọng và giữ gìn, chúng được tổ chức sử dụng để thể hiện những giá trị chủ đạo và phương châm hành động cần

được kiên trì theo đuổi Lịch sử phát triển và truyền thống là một nhân tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp, bởi chúng có tác dụng giáo dục truyền thống, lưu truyền các giá trị và tôn vinh các cá nhân xuất sắc, hướng doanh nghiệp đến sự phát triển bền vững, sự tiếp nối giữa các thế hệ

Sứ mệnh, tầm nhìn

Trong bài viết của mình, Nguyễn Thị Hoài Dung (2014) đã đưa ra định nghĩa sứ mệnh, tầm nhìn như sau:

“Sứ mệnh: Sứ mệnh của công ty là một khái niệm dùng để xác định các mục

đích của công ty, những lý do công ty đó ra đời và căn cứ tồn tại, phát triển của nó Sứ mệnh của công ty chính là bản tuyên ngôn của công ty đó đối với xã hội, nó chứng minh tính hữu ích và các ý nghĩa trong sự tồn tại của công ty đối với xã hội”

Tuyên bố sứ mệnh của tổ chức cần đưa ra thông tin để trả lời 3 câu hỏi sau: - Mục tiêu của tổ chức là gì?

- Tổ chức sẽ làm gì và phục vụ ai? (lĩnh vực hoạt động, khách hàng)

- Những nguyên tắc và giá trị nào là kim chỉ nam cho các hoạt động của tổ chức?

“Tầm nhìn: Tầm nhìn là bức tranh toàn cảnh của tổ chức trong tương lai Tầm

nhìn và mục tiêu đều thể hiện “đích” mà tổ chức hướng tới, song khác nhau ở chỗ: Mục tiêu được hoạch định trong khoảng thời gian ngắn hơn (thường 1 đến 3 năm), rõ ràng, cụ thể, định lượng được và cứng nhắc hơn; Tầm nhìn thường được xác định trong dài hạn (trên 10 năm) vì vậy thường mang tính khái quát và linh hoạt Tầm nhìn chi phối việc xác định mục tiêu của tổ chức”

Chiến lược phát triển

Theo Nguyễn Thị Hoài Dung (2014): “Chiến lược được hiểu là nghệ thuật thiết kế, tổ chức các phương tiện nhằm đạt được mục tiêu dài hạn của tổ chức, đảm bảo phù hợp với sự vận động biến đổi của môi trường kinh doanh” Tuỳ vào mỗi mục tiêu về kết quả kinh doanh, cũng như cách xây dựng thương hiệu, hình ảnh doanh nghiệp muốn hướng đến, chiến lược xây dựng văn hoá doanh nghiệp sẽ phản ánh đúng điều đó Khi đã xác định chúng một cách rõ ràng và rành mạch thì sẽ đưa ra

được chiến lược để xây dựng văn hoá công ty trong thời gian sắp tới Ví dụ cân nhắc xem trong thời điểm hiện tại thì phương hướng đầu tư nên tập trung vào cơ sở vật chất, con người hay là xây dựng văn hóa nhằm hướng tới tăng mức độ trải nghiệm với khách hàng Văn hóa doanh nghiệp thường thể hiện thông qua chiến lược phát triển của tổ chức một cách rất rõ ràng qua một số yếu tố sau:

Đặt ra mục tiêu: Chiến lược phát triển thường đặt ra mục tiêu và định hướng

cho sự phát triển của tổ chức Sự lựa chọn của mục tiêu và hướng dẫn này phản ánh giá trị cốt lõi và ưu tiên của tổ chức Ví dụ, nếu chiến lược hướng đến sự đổi mới và sáng tạo, văn hóa doanh nghiệp thường thúc đẩy sự sáng tạo và khuyến khích việc

đưa ra các ý tưởng mới

Tập trung vào giá trị cốt lõi: Chiến lược phát triển thường dựa trên các nguyên

tắc và giá trị cốt lõi mà tổ chức tuân theo Sự coi trọng các nguyên tắc như tính trung

thực, tôn trọng, và đổi mới thường thể hiện văn hóa doanh nghiệp

Tương tác với khách hàng: Chiến lược phát triển thường tạo ra cơ hội để tương

tác với khách hàng, phản ánh một văn hóa doanh nghiệp chú trọng đến sự hài lòng của khách hàng hay khách hàng không còn là thượng đế, từ đó doanh nghiệp có thể

điều chỉnh sản phẩm dịch vụ cho phù hợp

Thúc đẩy sự phát triển cá nhân: Chiến lược phát triển thường cung cấp cơ hội

cho sự phát triển cá nhân của nhân viên Sự đầu tư vào đào tạo và phát triển cá nhân thường thể hiện một văn hóa doanh nghiệp coi trọng sự phát triển và thăng tiến của

nhân viên

Tóm lại, chiến lược phát triển của tổ chức là một phần quan trọng trong việc thể hiện và định hình văn hóa doanh nghiệp Nó không chỉ xác định hướng đi và mục tiêu của tổ chức mà còn phản ánh các giá trị cốt lõi, nguyên tắc, và ưu tiên mà tổ chức tuân theo Điều này tạo nên một sự nhất quán và định hướng rõ ràng trong cách tổ chức hoạt động và tương tác với các bên liên quan

➢ Giá trị ngầm định

Giá trị cốt lõi

Giá trị cốt lõi được Nguyễn Thị Hoài Dung (2014) định nghĩa là “những đặc trưng căn bản mang tính lâu dài của một tổ chức, là tập hợp các quy tắc hướng dẫn

rất chi tiết, có ảnh hưởng sâu sắc tới cách mà mọi người trong tổ chức suy nghĩ và hành động Một tổ chức có thể có rất nhiều đặc trưng, song có những đặc trưng căn bản rất quan trọng giúp cho tổ chức có thể vượt qua tất cả các biến động về kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội và công nghệ - đó là những giá trị cốt lõi Giá trị cốt lõi có giá trị thực chất là tầm quan trọng rất lớn đối với những người ở bên trong tổ chức Giá trị cốt lõi là một số rất hiếm những quy tắc hướng dẫn có khả năng ảnh hưởng vô cùng lớn, là linh hồn của tổ chức, là những giá trị rất quan trọng, làm nhiệm vụ hướng dẫn tất cả những hành động Giá trị cốt lõi được hình thành tự phát trong quá trình tồn tại và phát triển của tổ chức – đó là những giá trị cố hữu của tổ chức, song cũng có những giá trị cốt lõi được hình thành bởi những yêu cầu nhằm đối phó với tình hình mới – đó là những giá trị cần có cho sự phát triển của tổ chức trong tương lai.”

Hành vi và hành động: Giá trị cốt lõi thường thể hiện thông qua hành vi và

hành động của nhân viên và thành viên trong tổ chức Nó định hình cách mọi người làm việc, giao tiếp, và tương tác với khách hàng, đối tác, và đồng nghiệp Ví dụ, nếu giá trị cốt lõi của một doanh nghiệp là "tôn trọng," thì nhân viên có thể thể hiện điều này bằng cách lắng nghe chân thành và tôn trọng ý kiến của người khác

Quyết định và ưu tiên: Giá trị cốt lõi có thể ảnh hưởng đến cách tổ chức ra

quyết định và xác định ưu tiên Nó định hình quyết định về việc nên hay không nên thực hiện các dự án hoặc khách hàng nào nên được ưu tiên Ví dụ, nếu giá trị cốt lõi là "chất lượng," thì tổ chức có thể đặt sự chất lượng lên hàng đầu trong mọi quyết định liên quan đến sản phẩm và dịch vụ

Môi trường làm việc: Giá trị cốt lõi có thể định hình môi trường làm việc Nó

có thể ảnh hưởng đến cách mọi người làm việc cùng nhau, chia sẻ kiến thức, và hỗ trợ lẫn nhau Ví dụ, nếu giá trị cốt lõi là "sự đoàn kết," môi trường làm việc có thể tạo điều kiện cho sự hợp tác và sự tự tin trong việc chia sẻ ý kiến

Phong cách lãnh đạo: Giá trị cốt lõi thường hình thành tư duy và tri thức chung

của tổ chức, nó làm nền tảng cho cách lãnh đạo hiểu và đánh giá tình huống, đặt ra các mục tiêu, và xác định ưu tiên; định hình mục tiêu chung và hướng dẫn sự phấn

đấu của tổ chức, ảnh hưởng đến cách lãnh đạo đặt ra các mục tiêu và thúc đẩy nhân viên đạt được chúng; định hình quyết định và hành động của lãnh đạo, gây ảnh hưởng đến cách lãnh đạo đưa ra các quyết định và định hướng công việc

Tương tác với khách hàng: Giá trị cốt lõi thường có sự ảnh hưởng đến cách tổ

chức tương tác với khách hàng Nó có thể thể hiện thông qua việc tạo ra trải nghiệm khách hàng tích cực và đáp ứng các nhu cầu và mong muốn của họ Ví dụ, nếu giá trị cốt lõi là "sự phục vụ," tổ chức có thể đảm bảo rằng nhân viên luôn cố gắng hết mình để đáp ứng nhu cầu của khách hàng

Phong cách lãnh đạo

Năng lực lãnh đạo không còn là một yếu tố cá nhân, mà còn chứa đựng những đặc trưng quan trọng trong tổ chức Xây dựng năng lực lãnh đạo của người quản lý không phải chỉ thuần tuý là quá trình tự tu dưỡng bản thân mà còn là những nỗ lực xây dựng và phát triển một nền văn hoá tổ chức mạnh, phù hợp với tình hình thực tế và triết lý kinh doanh của tổ chức Trong một doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp thông qua một số biểu hiện sau:

Định hình giá trị cốt lõi: Phong cách lãnh đạo của doanh nghiệp thường đóng

vai trò quan trọng trong việc định hình và thúc đẩy giá trị cốt lõi của tổ chức Lãnh đạo đặt ra các giá trị mà nhân viên cần tuân theo và thúc đẩy sự tôn trọng giữa các thành viên trong tổ chức

Xác định mục tiêu và chiến lược: Phong cách lãnh đạo thường thể hiện trong

việc đặt ra mục tiêu và xác định chiến lược tổ chức Lãnh đạo có thể thúc đẩy sự đổi mới hoặc sự tập trung vào việc cải tiến liên tục hay có thể hướng đến tính ổn định và bảo đảm

Môi trường làm việc: Phong cách lãnh đạo thường thể hiện trong việc đặt ra

mục tiêu và xác định chiến lược hợp tác, khích lệ sự sáng tạo và thúc đẩy tinh thần đoàn kết trong tổ chức Nếu lãnh đạo hỗ trợ sự phát triển cá nhân và khuyến khích mở cửa để lắng nghe ý kiến của nhân viên, môi trường làm việc sẽ phản ánh tính chuyên nghiệp và đối xử công bằng

Tương tác với bên ngoài: Phong cách lãnh đạo cũng tác động đến cách tương

tác với khách hàng, đối tác và cộng đồng thông qua hành vi, ứng xử, thái độ, sản phẩm dịch vụ cung cấp,…

Như vậy, văn hóa doanh nghiệp được hình thành bởi phong cách lãnh đạo của tổ chức Phong cách lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc định hình giá trị cốt lõi, tạo môi trường làm việc, xác định mục tiêu và chiến lược, tương tác với nhân viên, lãnh đạo, khách hàng và đối tác Điều này tạo ra một sự nhất quán trong văn hóa tổ chức và có ảnh hưởng sâu rộng đến sự thành công và phát triển của tổ chức

1.2.3 Một số mô hình nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp • Mô hình của Fons Trompenaars

Fons Trompenaars đã cùng với Charles Hampden Turner xuất bản cuốn sách “Riding the waves of culture” năm 1998, đem lại nhiều kiến thức hữu ích về văn hóa

của các quốc gia Mô hình Trompenaars tổng hợp được bảy khía cạnh văn hóa và đi sâu phân tích, so sánh đặc điểm các khía cạnh văn hóa này ở các nước khác nhau

Ý tưởng trọng tâm trong nghiên cứu của Fons Trompenaars là:

- Xóa bỏ quan niệm rằng chỉ có “một cách tốt nhất” để quản lý và tổ chức - Đem lại sự hiểu biết sâu sắc hơn về văn hóa của các dân tộc và những khác

biệt văn hóa giữa các dân tộc có ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh

- Xem xét nhận thức về văn hóa trong tình huống khó xử giữa toàn cầu với địa

phương mà các tổ chức quốc tế đang gặp phải

Nhờ nghiên cứu này, các nhà quản lý, đặc biệt là những người làm việc cho công ty đa quốc gia có thể hiểu được nhân viên, đồng nghiệp hay đối tác của mình ở quốc gia khác đang nghĩ gì, làm sao để chinh phục được họ với các tình huống phân

tích kỹ càng và lời khuyên ông đưa ra cho những nền văn hóa khác nhau

• Mô hình của Daniel R Denison

Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Daniel R Denison - còn được gọi là "Mô hình Denison về Văn hóa doanh nghiệp"- là một cách tiếp cận phổ biến để nghiên cứu và đánh giá văn hóa doanh nghiệp Mô hình này đề xuất một khung cơ bản để hiểu và đo lường văn hóa tổ chức dựa trên bốn yếu tố chính

Hình 1.1: Mô hình văn hóa doanh nghiệp Denison

Nguồn: Denison (1990)

Tính tham gia: thể hiện sự xây dựng năng lực của nhân viên, quyền sở hữu, và

trách nhiệm Điểm số ở mục này thể hiện sự tập trung của tổ chức vào việc phát triển, thấm nhuần, thu hút tâm trí của nhân viên

Tính nhất quán: được sử dụng để xác định sự vững chắc và tính cố kết trong

nội bộ của Văn hoá doanh nghiệp

Tính thích ứng: tập trung vào khả năng thích ứng nhanh chóng với những dấu

hiệu từ môi trường bên ngoài, bao gồm khách hàng và thị trường của một tổ chức

Định hướng sứ mệnh: những tổ chức thành công luôn có những định hướng rõ

ràng về mục tiêu cũng như phương hướng hoạt động dài hạn Yếu tố Sứ mệnh này rất hữu ích trong việc giúp doanh nghiệp xác định xem liệu công ty của mình có đang ở trong tình trạng nguy hiểm do sự thiển cận hay không hay công ty của mình đã được trang bị đầy đủ những chiến lược và phương hướng hoạt động có hệ thống?

• Mô hình của Kim Cameron và Robert Quinn

Mô hình của Kim Cameron và Robert Quinn tuy cơ bản nhưng bao quát gần như các đặc điểm chung về văn hóa tổ chức trong nhiều lĩnh vực khác nhau Dựa trên

lý thuyết về khung giá trị cạnh tranh, so sánh mức độ phân cực của mỗi doanh nghiệp về tính linh hoạt so với sự kiểm soát và mức độ tập trung nội bộ so với bên ngoài, Kim Cameron và Robert Quinn đã chia văn hóa doanh nghiệp thành bốn loại hình cơ bản

Hình 1.2: Các loại hình văn hóa doanh nghiệp theo mô hình của Kim Cameron và Robert Quinn

Nguồn: K Cameron, R Quinn (2011)

Văn hóa gia đình (Clan)

- Đặc điểm: Là môi trường làm việc rất thân thiện, nơi mọi người có nhiều điểm tương đồng giống nhau như trong một gia đình lớn Lãnh đạo hoặc người đứng đầu các bộ phận được xem như những người đỡ đầu, thậm chí được ví như hình ảnh “người cha” Tổ chức công ty gắn kết với nhau bằng lòng trung thành và truyền thống của công ty Thành công của doanh nghiệp được định nghĩa là sự đón nhận các nhu cầu của khách hàng và quan tâm đến con người Tổ chức luôn gắn chặt các triết lý giá trị vào các hoạt động làm việc theo nhóm, đề cao sự tham gia và đồng thuận chung của tất cả mọi người

- Giá trị: Sự cảm thông, sự đoàn kết và sự chia sẻ thông tin là những yếu tố quan trọng trong văn hóa gia đình Sự linh hoạt và khả năng thích nghi nhanh với thay đổi

cũng được đánh giá cao

- Ưu điểm: Mô hình văn hóa gia đình thường mang đến sự gắn kết giữa các thành viên bởi lòng trung thành và các giá trị truyền thống

- Nhược điểm: Những giá trị của văn hóa gia đình sẽ kìm hãm sự sáng tạo và phát triển của mỗi thành viên Việc trao quyền cho nhân sự lớn tuổi khiến cho lớp nhân viên trẻ cảm thấy không có động lực, tinh thần để cống hiến hết mình cho tổ chức

Để nuôi dưỡng và phát triển văn hóa gia đình trong công ty, doanh nghiệp cần phải luôn đặt người lao động lên hàng đầu Hãy cho các thành viên trong tổ chức biết rằng ban lãnh đạo luôn sẵn sàng tiếp nhận bất kỳ phản hồi nào từ họ, tìm hiểu những gì họ đánh giá cao, những gì họ muốn công ty thay đổi, những ý tưởng sáng tạo mà họ tin là có thể giúp thúc đẩy công ty phát triển hơn nữa

Văn hóa sáng tạo (Adhocracy)

- Đặc điểm: Là một môi trường tổ chức làm việc năng động, sáng tạo Mọi người đều sẵn sàng hướng ra bên ngoài và chấp nhận rủi ro Chất kết dính cho hoạt động của văn hóa này là cam kết làm việc, thực nghiệm và đổi mới Chú trọng tạo ra xu hướng cho thị trường Văn hóa này định nghĩa thành công là các sản phẩm và dịch vụ mới, trở thành người tiên phong là điều rất quan trọng Công ty khuyến khích sáng kiến và tự do cá nhân

- Giá trị: Sự sáng tạo, tinh thần khởi nghiệp và sự kiên trì trong thử nghiệm và chấp nhận rủi ro là những yếu tố quan trọng trong văn hóa chủ nghĩa sáng tạo

- Ưu điểm: Phát huy tối đa khả năng sáng tạo và đổi mới, nâng cấp kiến thức cho mỗi nhân viên mà không bị ràng buộc bởi các quy trình là nét đặc trưng của loại hình văn hóa doanh nghiệp này

- Nhược điểm: Môi trường mang tính cạnh tranh cao nên nhân viên dễ rơi vào áp lực và thiếu tinh thần làm việc nhóm Nếu doanh nghiệp áp dụng mô hình văn hóa này nhưng không có kế hoạch truyền thông nội bộ cụ thể hoặc chế độ đãi ngộ, phúc lợi tốt dễ gây ra sự đứt gãy trong kết nối đội ngũ

Tùy thuộc vào ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp mà việc phát triển nền văn hóa sáng tạo trong tổ chức có thể là đơn giản hoặc phức tạp Tuy nhiên, việc triển khai nền văn hóa này sẽ cho phép nhân viên chia sẻ những ý tưởng lớn từ đó giúp thúc đẩy hiệu suất làm việc và hiệu quả hoạt động tổng thể của công ty, khen thưởng các ý tưởng đột phá cũng như tạo động lực để khuyến khích các đội ngũ sáng tạo trong công ty

Văn hóa thứ bậc (Hierarchy)

- Đặc điểm: Là môi trường làm việc được cấu trúc và tổ chức quy củ Qui trình chính là công cụ dẫn dắt mọi người làm việc Các lãnh đạo thường tự hào họ là những nhà tổ chức và điều phối công việc theo định hướng kết quả tốt Duy trì một tổ chức hoạt động trơn tru là điều quan trọng nhất của văn óa này Những văn bản về chính sách và các qui định nghiêm túc là chất gắn kết công ty lại với nhau Tổ chức hướng đến mục tiêu dài hạn, sự hiệu quả và ổn định, các công việc được thực thi thông suốt và đầy đủ Những tổ chức có văn hóa này định nghĩa thành công là chuyển tải sự tin cậy, các kế hoạch làm việc ngon lành và có chi phí thấp Quản lý nhân sự phải bảo đảm sự chắc chắn về công việc và không có gì bất ngờ xảy ra

- Giá trị: Sự kiểm soát, tính tổ chức, sự tuân thủ quy trình và quy tắc là những yếu tố quan trọng trong văn hóa thứ tự

- Ưu điểm: Doanh nghiệp nhanh chóng đi vào hoạt động với quy trình làm việc thống nhất và hướng đến sự ổn định, phát triển cùng mục tiêu dài hạn, vững bền

- Nhược điểm: Mô hình văn hóa thứ bậc hạn chế khả năng học hỏi và sáng tạo của đội ngũ Mọi sự thay đổi trong công việc sẽ tốn rất nhiều thời gian khi phải thông qua các cấp quản lý và lãnh đạo với hướng dẫn, quy trình, thủ tục phức tạp

Bước đầu tiên để thiết lập văn hóa thứ bậc trong tổ chức đó là thiết lập các quy trình làm việc tại công ty Nếu chuỗi lệnh có một số khoảng trống, hãy tìm cách lấp đầy chúng Xem xét mọi nhóm và bộ phận để đảm bảo họ có những mục tiêu rõ ràng theo từng giai đoạn dài hạn và ngắn hạn

Văn hóa thị trường (Market)

- Đặc điểm: Tổ chức có định hướng dựa trên kết quả sau cùng, quan tâm lớn nhất là tập trung hoàn thành công việc một cách hiệu quả Nhân sự có tinh thần cạnh tranh hướng đến mục tiêu Các lãnh đạo theo văn hóa này vừa là người dẫn dắt, nhà sản xuất và người cạnh tranh cùng một lúc Họ rất quyết liệt và đòi hỏi cao Chất liệu để gắn kết tổ chức ở những công ty như thế này là sự chiến thắng Danh tiếng và thành công là trọng tâm quan trọng nhất đối với văn hóa này Ở đây định nghĩa về thành công là thị phần và thị trường chi phối của công ty Cạnh tranh về giá và dẫn đầu thị trường là điều rất quan trọng Tổ chức công ty theo tinh thần cạnh tranh không khoan nhượng

- Giá trị: Sự cạnh tranh, tinh thần thị trường, sự quyết đoán và tư duy phân tích là những yếu tố quan trọng trong văn hóa thị trường

- Ưu điểm: Mô hình văn hóa thị trường tạo ra sự bình đẳng tại nơi làm việc, khuyến khích các thành viên chủ động trong công việc với tinh thần tự giác, học hỏi liên tục để nâng cao và phát triển kỹ năng

- Nhược điểm: Các nhóm làm việc thường có mối quan hệ kém khăng khít, sự gắn kết bắt đầu khi thành viên gia nhập vào dự án và trở nên tách rời khi kết thúc công việc nhóm

Văn hóa thị trường gắn liền với danh tiếng và thành công của công ty Do đó, hãy bắt đầu bằng việc đánh giá từng vị trí trong tổ chức, tính toán ROI của mọi vai trò và đưa ra các tiêu chuẩn hợp lý cho sản xuất, cân nhắc khen thưởng những người đạt thành tích cao nhất để khuyến khích và tạo động lực cho họ trong những thử thách tiếp theo

Để đo lường thực trạng văn hóa trong các doanh nghiệp, hai giáo sư Cameron và Quinn đã phát triển một bộ công cụ hỗ trợ được gọi là OCAI (Organization Assessment Instrument) OCAI được coi là một phương pháp nghiên cứu có giá trị để khảo sát văn hóa tổ chức và đã được áp dụng trong hơn 10.000 tổ chức trên toàn thế giới Bộ công cụ này đã giúp các doanh nghiệp thành công trong quá trình chuyển đổi chiến lược, thay đổi văn hóa, tái cấu trúc, và cả trong các hoạt động mua bán và

sáp nhập OCAI là một công cụ hữu ích để đánh giá và khám phá văn hóa tổ chức, nó có thể hỗ trợ các doanh nghiệp trong quá trình thay đổi, phát triển và định hướng văn hóa tổ chức để đạt được mục tiêu chiến lược và thành công trong môi trường kinh doanh thay đổi liên tục Các chỉ tiêu nghiên cứu được xác định dựa vào mô hình OCAI bao gồm: Đặc điểm nổi trội, Tổ chức lãnh đạo, Quản lý nhân viên, Chất keo kết dính của tổ chức, Chiến lược trọng tâm và Tiêu chí của sự thành công

Hình 1.3: Ví dụ về mô hình OCAI của Cameron và Quinn

Nguồn: K Cameron & R Quinn (2011)

Trong bài viết “Mô hình văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại nhà nước trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO”, Nguyễn Hải Minh (2015) đã chỉ ra rằng: “Bộ công cụ OCAI được hình thành với mục tiêu đánh giá cụ thể các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp, từ đó định dạng văn hóa doanh nghiệp dựa trên khung giá trị cạnh tranh 6 yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp được các tác giả sử dụng để phân biệt mô hình văn hóa giữa các doanh nghiệp gồm: Đặc tính nổi bật của doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, đặc điểm nhân viên, chất keo gắn kết tổ chức, chiến lược phát triển và tiêu chuẩn xác định thành công Qua phân tích kết quả khảo sát các nhân viên của một doanh nghiệp, OCAI sẽ đưa ra được mô hình mô phỏng văn hóa doanh nghiệp của đơn vị đó” Cũng trong bài viết này, Nguyễn Hải Minh (2015) cũng

đã chỉ ra các đặc điểm của 4 loại hình văn hóa doanh nghiệp dựa trên 6 chỉ tiêu theo mô hình OCAI

Hình 1.4: Tổng hợp đặc điểm của 4 loại hình văn hóa doanh nghiệp dựa trên 6 tiêu chí của mô hình OCAI

Nguồn: Nguyễn Hải Minh (2015)

• Lựa chọn mô hình nghiên cứu cho luận văn

Các mô hình về văn hóa doanh nghiệp kể trên đều giúp nghiên cứu và hiểu sâu hơn về cách văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến tổ chức:

Mô hình của Trompenaars tập trung vào sự khác biệt văn hóa giữa các quốc gia và cách chúng ảnh hưởng đến cách làm việc trong môi trường quốc tế Mô hình này đề xuất 7 chiều văn hóa khác nhau, bao gồm quan hệ với quyền lực, thời gian, sự cá nhân hóa, và thái độ đối với quy định Mô hình này thích hợp khi doanh nghiệp quan tâm đến quan hệ văn hóa giữa các quốc gia và làm việc trong môi trường đa dạng về văn hóa

Mô hình của Denison tập trung vào các yếu tố nội bộ của tổ chức, bao gồm sự tham gia, ổn định, định hướng đối ngoại và tính nhân bản Mô hình này đánh giá khả năng thích nghi và hiệu suất của tổ chức dựa trên các yếu tố này Mô hình Denison hữu ích khi doanh nghiệp muốn xem xét cách văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến hiệu suất nội bộ của tổ chức và kiểm chứng năng lực của tổ chức khi đối mặt với

thách thức và thay đổi

Mô hình của Cameron và Quinn là một trong những mô hình phổ biến nhất trong nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp Nó đề xuất bốn khung nhìn về văn hóa tổ chức, bao gồm Clan (Gia đình), Adhocracy (Linh hoạt), Hierarchy (Quyền lực), và Market (Thị trường) Mô hình này tập trung vào việc cân bằng giữa các giá trị đối với văn hóa doanh nghiệp trong tổ chức Mô hình OCAI của Cameron và Quinn được lựa chọn cho nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp vì nó là một khung nghiên cứu toàn diện về văn hóa doanh nghiệp, không chỉ tập trung vào một khía cạnh cụ thể mà còn xem xét cách các khía cạnh này tương tác và ảnh hưởng đến hiệu suất tổ chức Nó giúp tổ chức định hình và tối ưu hóa văn hóa doanh nghiệp để đáp ứng các mục tiêu và thách thức cụ thể

Để làm rõ tình hình Văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á, tác giả sẽ sử dụng phương pháp OCAI của Cameron và Quinn làm lý thuyết nền tảng chủ đạo cho nghiên cứu của mình do mô hình này có cách thức sử dụng tương đối đơn giản và được nhiều nghiên cứu trước đây áp dụng Nó cho phép nghiên cứu tập trung vào nhiều khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp và làm rõ sự tương tác giữa chúng, từ đó tạo ra cơ hội tối ưu hóa và điều chỉnh văn hóa doanh nghiệp phù hợp với mục tiêu và ngữ cảnh cụ thể của tổ chức.Mô hình OCAI không giới hạn bản chất đa dạng của văn hóa tổ chức vào một loại cụ thể mà nó mô tả tổng cộng 4 loại hình văn hóa, cũng như không chỉ tập trung vào một yếu tố cụ thể mà còn chỉ ra sự liên kết và tương quan giữa chúng, điều này tạo ra một khung lý thuyết linh hoạt có thể phản ánh đồng thời nhiều khía cạnh của văn hóa tổ chức,cho phép nghiên cứu văn hóa tổ chức không chỉ tập trung vào một khía cạnh mà còn hiểu rõ cách các yếu tố tương tác với nhau Mô hình OCAI nghiên cứu loại hình văn hóa doanh nghiệp hiện tại và loại hình mong muốn trong tương lai, nó không chỉ đánh giá văn hóa tổ chức mà còn hỗ trợ quá trình thay đổi của tổ chức đó Bằng cách xác định văn hóa hiện tại và mục tiêu văn hóa mong muốn, tổ chức có thể phát triển chiến lược thay đổi hiệu quả Từ các kết quả thu thập được của mô hình OCAI, doanh nghiệp có thể liên kết các yếu tố đó với chiến lược phát triển của tổ chức,tạo ra một cầu nối giữa văn hóa và kết quả kinh doanh

1.3 Kinh nghiệm xây dựng văn hóa doanh nghiệp thành công của một số doanh nghiệp

1.3.1 Kinh nghiệm xây dựng văn hóa doanh nghiệp của BIDV

Để khẳng định quyết tâm cho một BIDV xứng tầm thời đại, trên cơ sở kế thừa các giá trị văn hóa truyền thống, các quy chuẩn đạo đức nghề nghiệp và quy tắc ứng xử, BIDV đã chắt lọc, đúc kết và đọng lại đằng sau tất cả là những giá trị văn hóa mang đậm bản sắc bao gồm: Sự tận tụy và trung thành với lợi ích quốc gia, dân tộc, là sự tiên phong mở lối, dám chấp nhận thách thức để tiến lên Đó là trí tuệ của một tập thể luôn chịu khó, đam mê học hỏi và cởi mở đón nhận những tri thức mới, công nghệ mới, cách suy nghĩ mới, từ đó vận dụng tri thức để tạo ra những sáng tạo, đổi mới, nhằm mang đến những lợi ích và tiện ích cho khách hàng, thúc đẩy xã hội tiến bộ Đó là tấm lòng yêu ngành, yêu nghề thiết tha, trong sáng và hướng thiện Nhờ vậy mà BIDV đã có một hành trang lịch sử sáng chói, hào hùng, một văn hóa doanh nghiệp vừa truyền thống, vừa hiện đại, đậm chất nhân văn; là bản lĩnh càng trong gian khó càng vươn lên mạnh mẽ, giống như lửa thử vàng qua biết bao thăng trầm BIDV đã tôi luyện một tinh thần, bản lĩnh, cốt cách của những người tiên phong để mỗi lần gặp những khó khăn, BIDV lại tìm được cách bứt phá đầy sáng tạo, linh hoạt và hiệu quả

Đặc biệt, văn hóa doanh nghiệp BIDV còn được vun đắp dựa trên tình cảm gắn bó giữa những con người trong cùng một ngôi nhà chung BIDV, là nét đẹp truyền thống khi trong nhiều gia đình có thế hệ ông, cha đi trước, thế hệ con, cháu đi sau cùng tiếp bước cống hiến công sức, nhiệt huyết và trí tuệ cho ngành; là niềm tin vững chắc vào tương lai tươi đẹp và khát vọng dựng xây đất nước Việt Nam hiện đại, văn minh, có chất lượng cuộc sống tốt đã giúp BIDV vượt qua khó khăn, thử thách để tích cực lan toả những năng lượng mạnh mẽ đó đến khách hàng và cộng đồng Mặt khác, đó còn là sự chuyên nghiệp và tôn trọng các cam kết của mình, đáp ứng đầy đủ các khía cạnh của cam kết với khách hàng, cổ đông, người lao động và cộng đồng xã hội; Tinh thần tương thân, tương ái, sẻ chia với đồng bào, là trách nhiệm xây dựng cộng đồng ở những nơi BIDV hiện diện

Chính những nét bản sắc văn hóa ấy cũng đã tạo dựng nên 05 giá trị cốt lõi của BIDV gồm: Trí tuệ - Niềm tin - Liêm chính - Chuyên nghiệp - Khát vọng và cũng chính những sự trải nghiệm đó đã tạo nên một thương hiệu BIDV uy tín, luôn tiên phong trong sự nghiệp đầu tư, phát triển, tiên phong trong tái cấu trúc nền kinh tế và hội nhập kinh tế quốc tế BIDV coi việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp là hướng đi bền vững nhất để hiện thực hóa các mục tiêu đề ra Đặc biệt, nhờ nền tảng văn hóa vững mạnh, từ nhiều năm qua, BIDV luôn ở vị thế đi đầu trong hoạt động tài chính ngân hàng

1.3.2 Kinh nghiệm xây dựng văn hóa doanh nghiệp của VietinBank

Năm 2009, VietinBank lần đầu tiên ban hành Sổ tay văn hóa Tại thời điểm đó, VietinBank đã xác định 3 giá trị cốt lõi, trong đó quan trọng nhất chính là “Mọi hoạt động đều hướng tới khách hàng” Đến năm 2012, VietinBank tiếp tục hoàn thiện bộ tài liệu về văn hóa doanh nghiệp với 7 giá trị cốt lõi được xác định, giúp định hướng hành vi Các tài liệu như Sổ tay văn hóa, Sổ tay Khung năng lực được ban hành, đào tạo và truyền thông trên toàn bộ hệ thống Tại Hội nghị Sơ kết Kinh doanh quý I/2019, ông Lê Đức Thọ - Chủ tịch HĐQT VietinBank một lần nữa đề cập đến vấn đề xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp Chủ tịch HĐQT đã nhấn mạnh việc ưu tiên, tập trung xây dựng và phát triển 3 giá trị văn hóa, đó là (1) Hướng đến khách hàng, bao gồm khách hàng bên ngoài và khách hàng nội bộ; (2) Sự tôn trọng đối với khách hàng, đối tác và đồng nghiệp; (3) Trung thực, chính trực, minh bạch, đạo đức nghề nghiệp Trong đó, Trưởng đơn vị phải thể hiện được vai trò và trách nhiệm người đứng đầu; tiên phong, gương mẫu trong định hình và phát triển văn hóa doanh nghiệp Các Trưởng đơn vị cần phát huy đầy đủ phẩm chất của người lãnh đạo như: “Dám nghĩ, dám nói, dám làm, dám chịu trách nhiệm, công tâm, công bằng, minh bạch, nhất quán, hướng đến sự phát triển chung của VietinBank”

VietinBank định hướng là tổ chức nhất quán về sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi đến từng hành vi của mỗi thành viên Điều đó cần thể hiện rõ nét trong cách nghĩ và ứng xử; trong công việc với khách hàng và đối tác, với cổ đông và với đồng nghiệp Cao hơn nữa, đó chính là phụng sự cho sự phát triển của hệ thống VietinBank, của ngành Ngân hàng - Tài chính, sự phát triển của đất nước và hội nhập quốc tế

1.3.3 Bài học rút ra

Xây dựng văn hoá doanh nghiệp là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của một doanh nghiệp “Chữ TIỀN chỉ có thể tạo ra những nhân viên làm hết việc; chữ TÌNH mới tạo ta những nhân viên làm việc hết mình”, phải đặt con người làm yếu tố trung tâm trong xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp Một doanh nghiệp có một nền văn hoá riêng sẽ tạo nên một sự khác biệt đối với các doanh nghiệp khác, và nó trở thành một yếu tố quyết định sự cạnh tranh, chất lượng sản phẩm và sự hài lòng của khách hàng Đồng thời, văn hoá doanh nghiệp sẽ là sợi dây neo bám vững chắc, giúp từng thành viên và doanh nghiệp đi qua những khó khăn; tạo ra sự cố kết, tính thống nhất cao, hướng tới những mục tiêu mà doanh nghiệp đã vạch ra bằng những hành động tự nguyện, phối hợp nhịp nhàng Thực tiễn cho thấy hệ thống thể chế, đặc biệt là thể chế chính trị, thể chế kinh tế, thể chế hành chính, thể chế văn hóa…tác động rất sâu sắc đến việc hình thành và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp Vì vậy, qua những kinh nghiệm của các doanh nghiệp trên ta rút ra được những bài học:

- Phát triển văn hóa Công ty thông qua việc xây dựng môi trường làm việc lành

mạnh

- Phát triển văn hóa hướng tới lợi ích khách hàng

- Nâng cao công tác đào tạo về văn hóa doanh nghiệp trong Công ty - Tổ chức các hoạt động nhằm nâng cao vai trò của văn hóa doanh nghiệp

Thực tiễn cũng cho thấy, những mặt trái của văn hóa doanh nghiệp đã bộc lộ, một khi văn hóa doanh nghiệp quá khác biệt, không nhận được sự đồng cảm từ cộng đồng bên ngoài, thậm chí đi ngược lại với những chuẩn mực chung, thì lúc đó, doanh nghiệp sẽ bị cô lập Điều này không mang lại lợi ích gì cho xã hội, và sẽ mang lại bất lợi cho chính các cá nhân trong doanh nghiệp

- Trong văn hóa doanh nghiệp có các nội dung và nguyên tắc cụ thể, từ xác định mục tiêu đến xây dựng chiến lược và triển khai thực thi chính sách; đồng thời có nhiều mô hình xây dựng văn hóa doanh nghiệp, có các chính sách văn hóa doanh nghiệp mà các doanh nghiệp cần phải tuân thủ, hoặc lựa chọn