Văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần ntea việt nam

1. Tính cấp thiết của đề tài Mỗi doanh nghiệp có thể đƣợc coi là một xã hội thu nhỏ trong một xã hội rộng lớn. Mỗi xã hội khác nhau thì đều gắn liền với một nền văn hóa với những nét đặc trƣng riêng. Do vậy với doanh nghiệp cũng cần xây dựng cho mình một nền văn hóa có sự riêng biệt, có bản sắc. Văn hóa doanh nghiệp là các giá trị vật chất và tinh thần đƣợc xây dựng và phát triển trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp, hƣớng dẫn suy nghĩ và hành động xử lý của các cá nhân trong doanh nghiệp, với khách hàng, các đối tác, cũng nhƣ với toàn xã hội và đƣợc các thành viên trong doanh nghiệp tự nguyện hành theo

ĐẠI HỌC THIÊN

VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

NTEA VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH

ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

ĐẠI HỌC THIÊN

VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

NTEA VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH

ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

2024

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng các quy định Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn.

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị Kinh doanh với đề tài “Văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Ntea Việt Nam”, tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Cao Tú Oanh, người đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình viết luận văn Tôi xin trân trọng cảm ơn quý Thầy, Cô trong Bộ môn Quản trị Kinh doanh, Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, đã tận tình giảng dạy truyền đạt kiến thức trong những năm tôi học tập Những kiến thức được tiếp thu trong quá trình học không chỉ là nền tảng cho quá trình nghiên cứu luận văn mà còn là hành trang quý báu trong việc thực hiện nhiệm vụ và cuộc sống Xin cảm ơn cán bộ, nhân viên hiện đang công tác tại Công ty cổ phần Ntea Việt Nam đã tạo điều kiện thuận lợi

để tôi hoàn thành luận văn Xin chân thành cảm ơn các bạn bè, đồng nghiệp

đã đóng góp những ý kiến quý báu để tôi hoàn thành luận văn này Luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong được các Quý Thầy, Cô và toàn thể các bạn đóng góp ý kiến

Xin trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG BIỂU ii

DANH MỤC HÌNH VẼ iii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 5

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 5

1.1 Tổng quan nghiên cứu 5

1.1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu ở nước ngoài 5

1.1.2 Tổng quan các công trình nghiên cứu trong nước 7

1.1.3 Khoảng trống nghiên cứu 10

1.2 Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp 11

1.2.1 Các khái niệm cơ bản 11

1.2.1.1 Khái niệm văn hóa 11

1.2.1.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp 12

1.2.1.3 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp 14

1.2.2 Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp 16

1.2.2.1 Các yếu tố trực quan của văn hóa doanh nghiệp 21

1.2.2.2 Các yếu tố phi trực quan của văn hóa doanh nghiệp 24

1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp 26

1.2.3.1 Môi trường bên trong 26

1.2.3.2 Môi trường bên ngoài 28

1.2.4 Các mô hình văn hóa doanh nghiệp 28

1.2.4.1 Công cụ đánh giá mô hình văn hóa doanh nghiệp OCAI 28

1.2.4.2 Công cụ đánh giá mô hình văn hóa doanh nghiệp CHMA 30

1.2.4.3 Công cụ đánh giá mô hình văn hóa doanh nghiệp Denision 31

CHƯƠNG 2 35

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 35

2.1 Quy trình nghiên cứu 35

2.2 Phương pháp nghiên cứu 36

2.3 Phương pháp thu thập số liệu 36

2.3.1 Lựa chọn đối tượng nghiên cứu 36

2.3.2 Xây dựng bảng hỏi 38

2.3.3 Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu 43

2.4 Phương pháp xử lý số liệu 43

CHƯƠNG 3 46

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NTEA VIỆT NAM 46

3.1 Giới thiệu khái quát về Công ty cổ phần Ntea Việt Nam 46

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Ntea Việt Nam 46

3.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần Ntea Việt Nam 48

3.1.3 Một số hoạt động của Công ty cổ phần Ntea Việt Nam 49

3.2 Thực trạng các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Ntea Việt Nam 53

3.2.1 Các yếu tố trực quan 53

3.2.1.1 Kiến trúc 53

3.2.1.2 Logo khẩu hiệu 55

3.2.1.3 Ấn phẩm điển hình 56

3.2.1.4 Giai thoại 58

3.2.1.5 Nghi lễ, hội họp 59

3.2.1.6 Trang phục 61

3.2.1.7 Ứng xử và giao tiếp trong doanh nghiệp 62

3.2.2 Các yếu tố phi trực quan 63

3.2.2.1 Lịch sử hình thành và phát triển 63

3.2.2.2 Sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi 64

3.2.2.3 Giá trị, niềm tin và thái độ 64

3.2.3.4 Triết lý kinh doanh 66

3.2.3.5 Động lực cá nhân và tổ chức 67

3.3 Kết quả khảo sát về mô hình văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Ntea Việt Nam 68

3.3.1 Kết quả khảo sát về việc nhận dạng mô hình văn hóa doanh nghiệp hiện tại và mong muốn trong tương lai 68

3.3.2 Đánh giá mức độ nhận biết văn hóa doanh nghiệp 71

3.4 Đánh giá văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Ntea Việt Nam 79

3.4.1 Những kết quả đạt được 79

3.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân 81

CHƯƠNG 4 88

4.1 Định hướng và mục tiêu hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Ntea Việt Nam 88

4.1.1 Định hướng phát triển 88

4.1.2 Định hướng và mục tiêu hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Ntea Việt Nam 89

4.2 Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Ntea Việt Nam 90

4.2.1 Thành lập bộ phận chuyên trách phát triển văn hóa doanh nghiệp 90

4.2.2 Nâng cao nhận thức và vai trò của cấp quản lý trong hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp 91

4.2.3 Đẩy mạnh truyền thông văn hóa doanh nghiệp trong nội bộ Công ty 92

4.2.4 Xây dựng bộ quy chuẩn về ứng xử 94

4.2.5 Thực hiện các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động 96

KẾT LUẬN 99

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 100

PHỤ LỤC 106

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ i

Hà Nội – 2023 i

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ii

Hà Nội – 2023 ii

LỜI CAM ĐOAN iii

LỜI CẢM ƠN 1

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT 5

DANH MỤC BẢNG BIỂU 6

DANH MỤC HÌNH VẼ 7

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 5

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 5

1.1 Tổng quan nghiên cứu 5

1.1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu ở nước ngoài 5

1.1.2 Tổng quan các công trình nghiên cứu trong nước 7

1.1.3 Khoảng trống nghiên cứu 10

1.2 Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp 11

1.2.1 Các khái niệm cơ bản 11

1.2.1.1 Khái niệm văn hóa 11

1.2.1.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp 12

1.2.1.3 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp 14

1.2.2 Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp 16

1.2.2.1 Các yếu tố trực quan của văn hóa doanh nghiệp 21

1.2.2.2 Các yếu tố phi trực quan của văn hóa doanh nghiệp 24

1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp 26

1.2.3.1 Môi trường bên trong 26

1.2.3.2 Môi trường bên ngoài 28

1.2.4 Các mô hình văn hóa doanh nghiệp 28

1.2.4.1 Công cụ đánh giá mô hình văn hóa doanh nghiệp OCAI 28

1.2.4.2 Công cụ đánh giá mô hình văn hóa doanh nghiệp CHMA 30

1.2.4.3 Công cụ đánh giá mô hình văn hóa doanh nghiệp Denision 31

CHƯƠNG 2 35

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 35

2.1 Khung nghiên cứu 35

2.2 Phương pháp nghiên cứu 36

2.3 Phương pháp thu thập số liệu 36

2.3.1 Lựa chọn đối tượng nghiên cứu 36

2.3.2 Xây dựng bảng hỏi 38

2.3.3 Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu 43

2.4 Phương pháp xử lý số liệu 43

CHƯƠNG 3 46

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NTEA VIỆT NAM 46

3.1 Giới thiệu khái quát về Công ty cổ phần Ntea Việt Nam 46

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Ntea Việt Nam 46

3.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần Ntea Việt Nam 48

3.1.3 Một số hoạt động của Công ty cổ phần Ntea Việt Nam 49

3.2 Thực trạng các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Ntea Việt Nam 52

3.2.1 Các yếu tố trực quan 52

3.2.1.1 Kiến trúc 52

3.2.1.2 Logo khẩu hiệu 54

3.2.1.3 Ấn phẩm điển hình 55

3.2.1.4 Giai thoại 57

3.2.1.5 Nghi lễ, hội họp 58

3.2.1.6 Trang phục 60

3.2.1.7 Ứng xử và giao tiếp trong doanh nghiệp 61

3.2.2 Các yếu tố phi trực quan 62

3.2.2.1 Lịch sử hình thành và phát triển 62

3.2.2.2 Sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi 63

3.2.2.3 Giá trị, niềm tin và thái độ 63

3.2.3.4 Triết lý kinh doanh 65

3.2.3.5 Động lực cá nhân và tổ chức 66

3.3 Kết quả khảo sát về mô hình văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Ntea Việt Nam 67

3.3.1 Kết quả khảo sát về việc nhận dạng mô hình văn hóa doanh nghiệp hiện tại và mong muốn trong tương lai 67

3.3.2 Đánh giá mức độ nhận biết văn hóa doanh nghiệp 70

3.4 Đánh giá văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Ntea Việt Nam 78

3.4.1 Những kết quả đạt được 78

3.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân 80

CHƯƠNG 4 86

4.1 Định hướng và mục tiêu hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Ntea Việt Nam 86

4.1.1 Định hướng phát triển 86

4.1.2 Định hướng và mục tiêu hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Ntea Việt Nam 87

4.2 Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Ntea Việt Nam 87

4.2.1 Thành lập bộ phận chuyên trách phát triển văn hóa doanh nghiệp 88

4.2.2 Nâng cao nhận thức và vai trò của cấp quản lý trong hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp 89

4.2.3 Đẩy mạnh truyền thông văn hóa doanh nghiệp trong nội bộ Công ty 90

4.2.4 Xây dựng bộ quy chuẩn về ứng xử 92

4.2.5 Thực hiện các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động 94

KẾT LUẬN 97

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 98

PHỤ LỤC 103

LỜI CAM ĐOAN iii

LỜI CẢM ƠN 1

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT 5

DANH MỤC BẢNG BIỂU 6

DANH MỤC HÌNH VẼ 7

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 4

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 4

1.1 Tổng quan nghiên cứu 4

1.1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu ở nước ngoài 4

1.1.2 Tổng quan các công trình nghiên cứu trong nước 6

1.1.3 Khoảng trống nghiên cứu 9

1.2 Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp 10

1.2.1 Các khái niệm cơ bản 10

1.2.1.1 Khái niệm văn hóa 10

1.2.1.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp 11

1.2.1.3 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp 13

1.2.2 Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp 14

1.2.2.1 Các yếu tố trực quan của văn hóa doanh nghiệp 19

1.2.2.2 Các yếu tố phi trực quan của văn hóa doanh nghiệp 23

1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp 25

1.2.3.1 Môi trường bên trong 25

1.2.3.2 Môi trường bên ngoài 26

1.2.4 Các mô hình văn hóa doanh nghiệp 26

1.2.4.1 Công cụ đánh giá mô hình văn hóa doanh nghiệp OCAI 26

1.2.4.2 Công cụ đánh giá mô hình văn hóa doanh nghiệp CHMA 28

1.2.4.3 Công cụ đánh giá mô hình văn hóa doanh nghiệp Denision 30

CHƯƠNG 2 33

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 33

2.1 Khung nghiên cứu 33

2.2 Phương pháp nghiên cứu 34

2.3 Phương pháp thu thập số liệu 34

2.3.1 Lựa chọn đối tượng nghiên cứu 35

2.3.2 Xây dựng bảng hỏi 36

2.3.3 Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu 37

2.4 Phương pháp xử lý số liệu 38

CHƯƠNG 3 40

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NTEA VIỆT NAM 40

3.1 Giới thiệu khái quát về Công ty cổ phần Ntea Việt Nam 40

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Ntea Việt Nam 40

3.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần Ntea Việt Nam 42

3.1.3 Một số hoạt động của Công ty cổ phần Ntea Việt Nam 43

3.2 Thực trạng các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Ntea Việt Nam 46

3.2.1 Các yếu tố trực quan 46

3.2.1.1 Kiến trúc 46

3.2.1.2 Logo khẩu hiệu 48

3.2.1.3 Ấn phẩm điển hình 49

3.2.1.4 Giai thoại 51

3.2.1.5 Nghi lễ, hội họp 52

3.2.1.6 Trang phục 54

3.2.1.7 Ứng xử và giao tiếp trong doanh nghiệp 55

3.2.2 Các yếu tố phi trực quan 56

3.2.2.1 Lịch sử hình thành và phát triển 56

3.2.2.2 Sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi 57

3.2.2.3 Giá trị, niềm tin và thái độ 57

3.2.3.4 Triết lý kinh doanh 59

3.2.3.5 Động lực cá nhân và tổ chức 60

3.3 Kết quả khảo sát về mô hình văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Ntea Việt Nam 61

3.3.1 Kết quả khảo sát về việc nhận dạng mô hình văn hóa doanh nghiệp hiện tại và mong muốn trong tương lai 61

3.3.2 Đánh giá mức độ nhận biết văn hóa doanh nghiệp 64

3.4 Đánh giá văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Ntea Việt Nam 72

3.4.1 Những kết quả đạt được 72

3.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân 74

CHƯƠNG 4 80

4.1 Định hướng và mục tiêu hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Ntea Việt Nam 80

4.1.1 Định hướng phát triển 80

4.1.2 Định hướng và mục tiêu hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Ntea Việt Nam 81

4.2 Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Ntea Việt Nam 81

4.2.1 Thành lập bộ phận chuyên trách phát triển văn hóa doanh nghiệp 82

4.2.2 Nâng cao nhận thức và vai trò của cấp quản lý trong hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp 83

4.2.3 Đẩy mạnh truyền thông văn hóa doanh nghiệp trong nội bộ Công ty 84

4.2.4 Xây dựng bộ quy chuẩn về ứng xử 85

4.2.5 Thực hiện các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động 86

KẾT LUẬN 89

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 90

PHỤ LỤC 93

iiiiii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT

3 Ntea Việt Nam Công ty cổ phần Ntea Việt Nam

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1 Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp 18

Bảng 1.2 Bốn loại nghi lễ trong tổ chức và tác động tiềm năng 21 Bảng 2.1 Nội dung đánh giá nhận diện mô hình VHDN và mong muốn trong tương lai 37

Bảng 2.2 Nội dung đánh giá mức độ nhận biết doanh nghiệp 39

Bảng 2.1 Nội dung đánh giá nhận diện mô hình VHDN và mong muốn trong tương lai 37

Bảng 2.2 Nội dung đánh giá mức độ nhận biết doanh nghiệp 39

Bảng 2.1 Nội dung đánh giá nhận diện Nhận diện mô hình VHDN và mong muốn trong tương lai……… ………37

Bảng 2.2 Nội dung đánh giá mức độ nhận biết doanh nghiệp….…… …….……39

Bảng 3.1 Tinh hình doanh thu của Công ty cổ phần Ntea Việt Nam 45

Bảng 3.2 Các nghi lễ hàng năm của Công ty 52

Bảng 3.3 Trích bộ quy tắc ứng xử trong Công ty cổ phần Ntea Việt Nam 55

Bảng 3.4 Một số chỉ tiêu trong chính sách đãi ngộ tại Công ty Ntea Việt Nam 60

Bảng 3.5 Tổng hợp kết quả khảo sát nhận dạng mô hình VHDN tại Công ty cổ phần Ntea Việt Nam 61 Bảng 3.6 Kết quả khảo sát mức độ nhận biết các yếu tố trực quan của VHDN 64

Bảng 3.7 Kết quả khảo sát mức độ nhận biết các yếu tố phi trực quan của VHDN 68

\ Field Code Changed Formatted: Default Paragraph Font, Font: (Default) +Body (Calibri), 11 pt, Check spelling and grammar Formatted: Default Paragraph Font, Font: (Default) +Body (Calibri), 11 pt, Vietnamese, Check spelling and grammar Formatted: Default Paragraph Font, Font: (Default) +Body (Calibri), 11 pt, Check spelling and grammar Formatted: Default Paragraph Font, Font: (Default) +Body (Calibri), 11 pt, Vietnamese, Check spelling and grammar Formatted: Font: 13 pt Formatted: Font: 13 pt Formatted: Font: 13 pt Field Code Changed Formatted: Font: 13 pt Formatted: Default Paragraph Font, Font: (Default) +Body (Calibri), 11 pt, Check spelling and grammar Formatted: Default Paragraph Font, Font: (Default) +Body (Calibri), 11 pt, Vietnamese, Check spelling and grammar Formatted: Default Paragraph Font, Font: (Default) +Body (Calibri), 11 pt, Check spelling and grammar Formatted: Default Paragraph Font, Font: (Default) +Body (Calibri), 11 pt, Vietnamese, Check spelling and grammar Formatted: Default Paragraph Font, Font: (Default) +Body (Calibri), 11 pt, Check spelling and grammar Formatted: Default Paragraph Font, Font: (Default) +Body (Calibri), 11 pt, Vietnamese, Check spelling and grammar Formatted: Default Paragraph Font, Font: (Default) +Body (Calibri), 11 pt, Check spelling and grammar Formatted: Default Paragraph Font, Font: (Default) +Body (Calibri), 11 pt, Vietnamese, Check spelling and grammar Formatted: Default Paragraph Font, Font: (Default) +Body (Calibri), 11 pt, Check spelling and grammar Formatted: Default Paragraph Font, Font: (Default) +Body (Calibri), 11 pt, Vietnamese, Check spelling and grammar Formatted

Formatted

Formatted

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1.1 Các yếu tố cấu thành VHDN theo Edgar H Schein 17

Hình 1.2 Các yếu tố cấu thành VHDN theo Geert Hofstede 18

Hình 1.3 Mô hình công cụ đánh giá VHDN OCAI 29

Hình 1.4 Mô hình văn hóa được đo lường bằng công cụ CHMA 31

Hình 1.5 Mô hình văn hóa được đo lường bằng công cụ Denison 32

Hình 1.1 Các yếu tố cấu thành VHDN theo Edgar H Schein 15

Hình 1.2 Các yếu tố cấu thành VHDN theo Geert Hofstede 16

Hình 1.3 Mô hình công cụ đánh giá VHDN OCAI 27

Hình 1.4 Mô hình văn hóa được đo lường bằng công cụ CHMA 29

Hình 1.5 Mô hình văn hóa được đo lường bằng công cụ Denison 30

Hình 2.1 Khung nghiên cứu 35

Hình 2.1 Khung nghiên cứu 33

Hình 3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần Ntea Việt Nam 48

Hình 3.2 Các thị trường xuất khẩu chè của 53

Hình 3.3: Phối cảnh bên ngoài Công ty Ntea Việt Nam 53

Hình 3.4: Nội thất phòng khách Công ty 53

Hình 3.5 Phối cảnh bên ngoài cửa hàng Ntea Drink 54

Hình 3.6 Nội thất bên trong của hàng Ntea Drink 54

Hình 3.7 Logo nhận diện của Công ty mẹ 56

Hình 3.8 Logo khẩu hiệu của Công ty Ntea Việt Nam 56

Hình 3.9 Logo nhận diện của Công ty cổ phần NteaDrink 56

Hình 3.10 Giao diện website: Ntea.vn 57

Hình 3.11.Giao diện website Nteagroup.com 57

Formatted

Field Code Changed

Formatted

Formatted

Formatted

Formatted

Formatted

Formatted

Formatted

Formatted

Formatted

Formatted

Formatted

Formatted

Formatted

Formatted

Formatted

Formatted

Formatted

Formatted

Field Code Changed

Formatted

Formatted

Formatted

Formatted

Formatted

Field Code Changed

Formatted

Formatted

Formatted

Formatted

Formatted

Formatted

Formatted

Formatted

Formatted

Formatted

Formatted

Formatted

Formatted

Formatted

Formatted

Formatted

Formatted

Formatted

Formatted

Formatted

Formatted

Hình 3.12 Bức tranh về triết lý kinh doanh đƣợc đặt tại Phòng họp của Công ty 57

Hình 3.13 Kết quả khảo sát nhận dạng mô hình VHDN theo ý kiến của CBCNV Công ty cổ phần Ntea Việt Nam 69

Hình 3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần Ntea Việt Nam 42

Hình 3.2 Các thị trường xuất khẩu chè của 46

Hình 3.3: Phối cảnh bên ngoài Công ty Ntea Việt Nam 46

Hình 3.4: Nội thất phòng khách Công ty 46

Hình 3.5 Phối cảnh bên ngoài cửa hàng Ntea Drink 47

Hình 3.6 Nội thất bên trong của hàng Ntea Drink 47

Hình 3.7 Logo nhận diện của Công ty mẹ 49

Hình 3.8 Logo khẩu hiệu của Công ty Ntea Việt Nam 49

Hình 3.9 Logo nhận diện của Công ty cổ phần siêu thị chuỗi Ntea 99 49

Hình 3.10 Giao diện website: Ntea.vn 50

Hình 3.11.Giao diện website Nteagroup.com 50

Hình 3.12 Bức tranh về triết lý kinh doanh được đặt tại Phòng họp của Công ty 50

Hình 3.13 Kết quả khảo sát nhận dạng mô hình VHDN theo ý kiến của CBCNV Công ty cổ phần Ntea Việt Nam 62

Formatted: Font: (Default) Times New Roman, 13 pt, Font color: Auto Formatted: Font: (Default) Times New Roman, 13 pt Formatted: Font: (Default) Times New Roman, 13 pt, Font color: Auto Formatted: Font: (Default) Times New Roman, 13 pt Formatted: Default Paragraph Font, Font: (Default) +Body (Calibri), 11 pt, Check spelling and grammar Formatted: Default Paragraph Font, Font: (Default) +Body (Calibri), 11 pt, Vietnamese, Check spelling and grammar Formatted: Default Paragraph Font, Font: (Default) +Body (Calibri), 11 pt, Check spelling and grammar Formatted: Default Paragraph Font, Font: (Default) +Body (Calibri), 11 pt, Vietnamese, Check spelling and grammar Formatted: Default Paragraph Font, Font: (Default) +Body (Calibri), 11 pt, Check spelling and grammar Formatted: Default Paragraph Font, Font: (Default) +Body (Calibri), 11 pt, Vietnamese, Check spelling and grammar Formatted: Default Paragraph Font, Font: (Default) +Body (Calibri), 11 pt, Check spelling and grammar Formatted: Default Paragraph Font, Font: (Default) +Body (Calibri), 11 pt, Vietnamese, Check spelling and grammar Formatted

Formatted

Formatted

Formatted

Formatted

Formatted

Formatted

Formatted

Formatted

Formatted

Formatted

Formatted

Formatted

Formatted

Formatted

Formatted

Formatted

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Mỗi doanh nghiệp có thể được coi là một xã hội thu nhỏ trong một xã hội rộng

lớn Mỗi xã hội khác nhau thì đều gắn liền với một nền văn hóa với những nét đặc

trưng riêng Do vậy với doanh nghiệp cũng cần xây dựng cho mình một nền văn hóa có

sự riêng biệt, có bản sắc Văn hóa doanh nghiệp là các giá trị vật chất và tinh thần được

xây dựng và phát triển trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp, hướng dẫn suy

nghĩ và hành động xử lý của các cá nhân trong doanh nghiệp, với khách hàng, các đối

tác, cũng như với toàn xã hội và được các thành viên trong doanh nghiệp tự nguyện

hành theo

Về mặt khoa học, văn hóa doanh nghiệp có vai trò cực kỳ quan trọng trong hoạt

đông kinh doanh, là một phần không thể thiếu để tạo nên thành công cho doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là cầu nối để liên kết các thành viên với tính cách, lối sống,

nhận thức, nền tảng xã hội khác nhau trở thành một tập thể có cùng tần số, hướng tới

mục đích chung của doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp tạo ra sự cống hiến, lòng tận

tụy và là một nguồn cảm hứng để có thể giữ chân các thành viên trong mỗi tổ chức

Về mặt lý luận, VHDN góp phần làm tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp, trên

cơ sở tạo ra bầu không khí và tác phong làm việc tích cực, khích lệ tinh thần sáng tạo,

củng cố lòng trung thành, gắn bó của các thành viên, nâng cao tinh thần trách nhiệm,

làm cho doanh nghiệp trở thành một cộng đồng làm việc trên tinh thần hợp tác, tin cậy,

gắn bó, thân thiện và tiến thủ, xây dựng một phong cách quản trị hiệu quả, đua hoạt

động của doanh nghiệp vào nề nếp (Nguyễn Mạnh Quân, 2007) Ttrong bối cảnh toàn

cầu hóa, đặc biệt là trong lĩnh vực sản xuất nông nghiệp xuất khẩu, các doanh nghiệp

luôn cạnh tranh gay gắt, luôn tiếp cận và không ngừng cập nhật những phương pháp để

có thể xây dựng phát triển tổ chức một cách ổn định vững chắc Văn hóa doanh nghiệp

là một phần tất yếu của doanh nghiệp, trở thành xu hướng và chiến lược quan trọng

trong định hướng phát triển của doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp đã dần được các

Formatted: Tab stops: Not at 1 cm + 1,5 cm

tổ chức chú trọng và nhìn nhận một các nghiêm túc trong việc quyết định sự ổn định và phát triển của tổ chức Đây như là một lợi thế cạnh tranh vô cùng cần thiết mà mỗi doanh nghiệp khi gia nhập thị trường đều cần phải có để có thể tạo ra sự thành công

Về mặt thực tiễn, Công ty cổ phần Ntea Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực sản xuất nông nghiệp xuất khẩu, cụ thể là sản xuất, xuất khẩu trà hữu cơ Công ty Ntea là đơn vị đi đầu trong việc áp dụng các tiêu chuẩn hữu cơ vào trồng trọt trong ngày sản xuất trà tại Việt Nam Ntea là tập hợp của những từ nhiều vùng miền cả ở trong nước,

sự khác nhau về văn hóa, trình độ chuyên môn, quan hệ xã hội… nhưng lại có chung đam mê nghiên cứu, tâm huyết với cây chè tại Việt Nam với khát khao định vị thương hiệu Việt Nam trên bản đồ ngành trà thế giới Với những mục đích, định hướng chung như vậy, Công ty Ntea Việt Nam đã trở thành nơi tập hợp, gắn kết các thành viên lại với nhau góp phần giúp tổ chức có những thành tựu và bước phát triển mới trong quá trình hoạt động Nếu Công ty cổ phần Ntea Việt Nam xây dựng được nền văn hóa tốt

sẽ thu hút được nhân tài và củng cố lòng tin của người tiêu dùng, đối tác và cả xã hội cũng như lòng trung thành của các thành viên trong doanh nghiệp Từ đó, người lao động trong Công ty có thể nhận thức rõ ràng về vai trò của bản thân trong toàn bộ hệ thống, họ làm việc vì mục đích và mục tiêu chung, từ đó, nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh

Với những bước đầu đã tiếp cận văn hóa doanh nghiệp xong Ntea không thể tránh được những thiếu xót trong khâu xây dựng tổ chức Vậy nên tiếp tục xây dựng và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp đang trở thành một yêu cầu cấp thiết để Công ty cổ phần Ntea Việt Nam có thể phát triển bền vững và vươn lên mạnh mẽ trong thị trường kinh

doanh quốc tế cũng như trong nước đầy năng động Tác giả lựa chọn Đề tài “Văn hóa

doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Ntea Việt Nam” làm luận văn nghiên cứu theo học

chuyên ngành Quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội nhằm giải quyết những vấn đề lý luận và thực tiễn

2 Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng thực hiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Ntea Việt Nam như thế nào?

- Cần thực hiện những giải pháp gì để hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công

ty cổ phần Ntea Việt Nam?

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

 Mục đích nghiên cứu: Nghiên cứu nhằm đề xuất các giải pháp hoàn thiện văn

hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Ntea Việt Nam

 Nhiệm vụ nghiên cứu:

+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp;

+ Nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Ntea Việt Nam trong giai đoạn 2019 2018 – 2022

+ Đề xuất giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Ntea Việt Nam

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu: Văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Ntea Việt

Nam bao gồm: các yếu tố trực quan và các yếu tố phi trực quan

 Phạm vi nghiên cứu:

+ Phạm vi không gian: Công ty cổ phần Ntea Việt Nam

+ Phạm vi thời gian: nghiên cứu thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Ntea Việt Nam trong giai đoạn 2019 - 2022, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Ntea Việt Nam đến năm 2025

5 Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu

 Đề tài sẽ góp phần làm rõ cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp

 Đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp thực tiễn góp phần hoàn thiện hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Ntea Việt Nam

 Luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo để hoạch định chiến lƣợc, chính sách nâng cao văn hóa doanh nghiệp cho các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp trong lĩnh vực xuất khẩu trà nói riêng

6 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảng, hình vẽ; nội dung luận văn gồm 4 chương chính:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về văn hóa doanh

nghiệp

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Ntea

Việt Nam

Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ

phần Ntea Việt Nam

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ

VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

1.1 Tổng quan nghiên cứu

1.1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu ở nước ngoài

Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) có vai trò quan trọng không chỉ đối với việc nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp mà còn là một giải pháp quan trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp VHDN là tài sản tinh thần của doanh nghiệp, là một nguồn lực quan trọng thúc đẩy doanh nghiệp phát triển bền vững, định hướng các hoạt động, tạo ra sự đồng thuận trong tư tưởng và hành động, kết nối từng thành viên trong doanh nghiệp VHDN chính là bản sắc, là đặc điểm để phân biệt giữa doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác, mang tính di truyền qua nhiều thế hệ thành viên Hoàn thiện VHDN cũng chính là sự xây dựng một bệ phóng cho doanh nghiệp phát triển; khuyến khích sáng tạo những cái mới, cái tiến bộ, bởi xét cho cùng, bản chất văn hóa cũng là sự sáng tạo

Hiện nay, VHDN không còn là một vấn đề mới nên trên thế giới đã có rất nhiều công trình nghiên cứu khác nhau về VHDN có thể kể đến như:

David H Maister (2005) đã đưa ra kết quả của cuộc nghiên cứu kết hợp những dữ liệu và chứng cứ dựa trên những nhân tố dẫn đến sự thành công về tài chính Khảo sát

139 văn phòng của 29 công ty trên 15 quốc gia kinh doanh trên 15 mặt hàng với dịch

vụ khác nhau, với cùng một câu hỏi đơn giản: quan điểm của cá nhân có tương quan với sự thành công về tài chính hay không? Sau khảo sát, tác giả đưa ra kết luận là có sự tương quan Hầu hết các công ty thành công về tài chính đã làm tốt hơn những công ty còn lại, hầu như trên mọi khía cạnh theo quan điểm của nhân viên và những công ty có nhân viên phục vụ tốt này được đánh giá là sinh lời nhiều hơn Điều này tác động mạnh hơn là những quan điểm đã mang đến những kết quả về tổ chức và phần lớn không thể khác được (David H Maister, 2005) Công trình nghiên cứu kể trên đã đề cập đến

những nội dung rất sâu sắc và toàn diện của VHDN, sự giao thoa giữa các nền VHDN tại các quốc gia và các ngành nghề khác nhau được tác giả rất quan tâm và đề cập nhiều, tác giả cho rằng VHDN là yếu tố không thể thiếu và cần được coi trọng hàng đầu để doanh nghiệp tồn tại được và tạo lợi thế cạnh tranh trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay Tuy nhiên nghiên cứu của tác giả David H Maister chỉ dừng lại ở khía cạnh mối tương quan của nhân viên đối với sự hình thành và phát triển VHDN

Hofstede G., J., Minkov M (2010) đã phân tích nhân tố dựa trên mô hình Hofstede miêu tả sự ảnh hưởng của VHDN lên các thành viên trong xã hội và làm thế nào mà các giá trị này liên quan đến hành vi của họ Hofstede đã tiếp cận mô hình đầu tiên của mình như một kết quả phân tích nhân tố của bảng khảo sát nhân lực trên toàn thế giới cho IBM vào khoảng giữa năm 1967 và 1973 Sau đó, kết quả này đã được phân tích và chắt lọc kỹ càng Những lý thuyết ban đầu đã đưa ra bốn khía cạnh cần phân tích của các giá trị văn hóa: Chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể (Individualism - Collectivism - IDV); Chỉ số phòng tránh rủi ro (Uncertainty Avoidance - UAI); Khoảng cách quyền lực (Power distance - PDI); Nam quyền và Nữ quyền (Masculinity-femininity - MAS) Năm 2010, Hofstede đưa ra khía cạnh thứ sáu

để so sánh sự tự thỏa mãn (các nhu cầu bản thân) so với sự tự kiềm chế của con người (indulgence versus selfrestraint - IND) Thành quả của Hofstede đã tạo ra một truyền thống nghiên cứu quan trong lĩnh vực tâm lý đa sắc tộc cũng như nhận được sự hỗ trợ

và xác nhận từ các nhà nghiên cứu và tư vấn tại nhiều lĩnh vực liên quan đến kinh doanh và giao tiếp quốc tế Lý thuyết của Hofstede cũng được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực khác nhau như làm mô hình cho nghiên cứu về tâm lý học đa sắc tộc, quản lý quốc tế và giao tiếp đa văn hóa Đây cũng là nguồn tư liệu quan trọng và là nguồn cảm hứng trong các nghiên cứu về những khía cạnh văn hóa đa quốc gia như giá trị và niềm tin của xã hội

Wolfgang Messner (2015) thực hiện khảo sát trên 291 nhân viên, quản lý và giám đốc của 2 công ty IT ở Pune và Bangalore tại Ấn Độ Kết quả nghiên cứu đã đưa ra các yếu tố văn hóa sau: (1) Power distance - Khoảng cách quyền lực; (2) Institutional collectivism - Chủ nghĩa tập thể; (3) In-group collectivism - Chủ nghĩa nhóm; (4)

Assertiveness - Tính quyết đoán; (5) Future orientation - Định hướng trong tương lai; (6) Uncertainty avoidance - Phòng tránh rủi ro; (7) Performance orientation - Định hướng hoạt động; (8) Gender egalitarianism - Bình đẳng giới; (9) Humane orientation - Định hướng nhân văn (Wolfgang Messner, 2013)

Salman Habib và cộng sự (2014) khảo sát trên 235 nhân viên thuộc các công ty khác nhau (MCB Layyah, U micro Finance Bank Layyah, Layyah Sugar Mill, Thermal Power Plant Muzaffar Garh, and NRSP DG Khan) Kết quả nghiên cứu thực hiện dựa trên các yếu tố VHDN sau: (1) Văn hóa định hướng tiểu tiết (Attention to Detail); (2) Văn hóa định hướng kết quả (Outcome Orientation); (3) Văn hóa định hướng tập thể (People Orientation); (4) Văn hóa định hướng nhóm (Team Orientation); (5) Văn hóa cạnh tranh (Aggressiveness); (5) Văn hóa ổn định (Stability) (Salman Habib và cộng

1.1.2 Tổng quan các công trình nghiên cứu trong nước

Tại Việt Nam, nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp khá phổ biến và có một số công trình nghiên cứu tiêu biểu như sau:

Nguyễn Mạnh Quân (2007) trình bày rõ khái niệm đạo đức kinh doanh và những vấn đề đạo đức kinh doanh trong doanh nghiệp, các triết lý về đạo đức kinh doanh, các yếu tố cấu thành VHDN Tác giả tập trung vào tiêu chuẩn đánh giá đạo đức kinh doanh trong doanh nghiệp, chỉ ra các bước xây dựng văn hóa doanh nghiệp và duy trì nó, tác giả mới đề cập tới một vấn đề xây dựng dựng văn hóa doanh nghiệp, tác giả chưa chỉ ra

các xây dựng VHDN tốt, muốn xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp tốt thì phải tiến hành quản trị, quản lý nó như các nguồn lực khác, Tác giả đề cập quản trị VHDN giống như các nguồn lực khác, nhưng chưa đưa ra khái niệm, đặc điểm, quy trình quản trị VHDN

Dương Thị Liễu (2012) tổng hợp các giáo trình về đạo đức kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp, tinh thần kinh doanh của nhóm tác giả có uy tín trong và ngoài nước Thông qua lý luận và khảo sát, tổng kết thành công cũng như thất bại của các doanh nghiệp nổi tiếng trong và ngoài nước, giáo trình trang bị cho người học những kiến thức chung về văn hóa kinh doanh và những kỹ năng cần thiết để tổ chức, ứng dụng và phát triển các kiến thức về văn hóa kinh doanh trong hoạt động kinh tế, kinh doanh Tuy nhiên tác giả chỉ trình bày những kiến thức khái quát nhất về các biểu hiện của VHDN, trình bày một số kỹ năng cơ bản để vận hành các khía cạnh của văn hóa kinh doanh trong thực tế

Trịnh Quốc Trị (2013) đã xây dựng mô hình đo lường VHDN theo 4 thang đo CHMA Theo tác giả, VHDN được tính toán và cho ra một đồ thị về văn hoá hiện tại (now) và văn hoá kỳ vọng (wish) ở tương lai mà bạn muốn thay đổi cho văn hoá doanh nghiệp mình Tác giả cho rằng: VHDN là phối hợp của 4 kiểu C, H, M, A với tỉ lệ khác nhau sau cho tổng C+H+M+A = 100% Vì vậy nếu bạn muốn tăng một kiểu này thì phải giảm một, hai hoặc cả 3 kiểu còn lại

C: Kiểu gia đình, có cha mẹ, anh chị em yêu thương gắn bó Nơi doanh nghiệp hướng nội và linh hoạt

H: Kiểu thứ bậc, tôn ti trật tự Có cấp trên cấp dưới làm việc theo quy trình hệ thống chặt chẽ, kỷ luật Nơi doanh nghiệp hướng nội và kiểm soát

M: Kiểu thị trường, có tướng lĩnh, có đội ngũ máu lửa, lao ra thị trường tập trung giành chiến thắng, đạt mục tiêu doanh thu và lợi nhuận Nơi doanh nghiệp hướng ngoại

và kiểm soát

A: Kiểu sáng tạo: Người quản lý giàu trí tưởng tượng, đổi mới, cải tiến liên tục Nơi doanh nghiệp hướng ngoại và linh hoạt

Như vậy: Các công ty về tuyển dụng, đào tạo, có khuynh hướng trội về C, Các công ty thiết kế, thương hiệu, thời trang, có khuynh hướng trội về A, Các công ty về sản xuất linh kiện, chi tiết chính xác, tư vấn quản lý chất lượng, có thiên hướng trội về

H, Các công ty phân phối, bán lẻ có khuynh hướng trội về M

Nguyễn Hải Minh (2015) sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia để xây

dựng bảng khảo sát sau đó dùng phương pháp định lượng để phân tích, làm rõ cơ sở lý luận về VHDN, đánh giá thực trạng VHDN tại các ngân hàng thương mại nhà nước Việt Nam giữa hai thời kỳ trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO Nghiên cứu sử

dụng bộ công cụ chẩn đoán mô hình VHDN dựa trên lý thuyết về khung giá trị cạnh

tranh OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) của Cameron và Quinn (2011) và mô hình văn hóa ba cấp độ của Schein Kết quả nghiên cứu đã xác định được

mô hình VHDN và sự dịch chuyển của các mô hình VHDN tại các ngân hàng thương

mại nhà nước Việt Nam trước và sau khi nước ta gia nhập WTO Trên cơ sở đó, bài viết đề xuất giải pháp đối với các ngân hàng thương mại nhà nước Việt Nam nhằm định hình mô hình VHDN phù hợp, từ đó tăng cường lợi thế cạnh tranh của các ngân hàng Tác giả đã dựa theo lý thuyết về cấp độ văn hóa của Schein (1992) nhưng lại bỏ qua một số các yếu tố ở cấp văn hóa thứ hai và thứ ba vì tác giả chỉ nhắm mục đích đánh giá một số yếu tố trọng tâm của các cấp độ văn hóa mà các ngân hàng thương mại Việt Nam quan tâm cho nên các yếu tố này không bao quát hết được nội hàm của VHDN

Đỗ Hữu Hải (2014) đã thống kê các tiêu chí nhận diện VHDN đồng thời đưa ra sự phân định các tiêu chí này thành từng nhóm: tổ chức, quản lý, lãnh đạo Ngoài các nhóm nhân tố nhận diện của các tác giả đã từng nghiên cứu, tác giả còn phát triển thêm một số nhân tố mới thuộc yếu tố tổ chức, quản lý và lãnh đạo có tác động tới việc cấu thành hệ thống tiêu chí nhận diện VHDN Nghiên cứu này tập trung vào 3 nhân tố là tổ chức, quản lý, lãnh đạo, song ngoài ra còn có các khía cạnh văn hoá khác của công ty nên được xem xét và đưa vào mô hình nghiên cứu trong tương lai như: định hướng theo kết quả hoàn thành, sự tin tưởng, tôn trọng con người Kết quả nghiên cứu luận án cho thấy nhân viên đánh giá cao các yếu tố bao gồm: giao tiếp trong tổ chức, đào tạo

và phát triển, chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, định hướng về kế hoạch tương lai,… Ý nghĩa của các kết quả này là góp phần bổ sung thêm một nghiên cứu về VHDN Trên cơ sở đó, gợi ý cho các nhà quản trị trong việc xây dựng và phát triển văn hoá thúc đẩy các hành vi tích cực của nhân viên, nâng cao hiệu quả lao động, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp đồng thời góp phần duy trì, thu hút nguồn nhân lực đặc biệt là những nhân viên giỏi, tài năng Tác giả Đỗ Hữu Hải xây dựng mô hình nghiên cứu còn thiếu một số yếu tố như: định hướng theo kết quả hoàn thành, sự tin tưởng, tôn trọng con người Cho nên nghiên cứu này của tác giả có thể chưa bao quát được hết các yếu tố để giúp nhận diện văn hóa trong doanh nghiệp

Đỗ Tiến Long (2014) nhận định VHDN có mối quan hệ mật thiết với hiệu quả hoạt động và sức cạnh tranh của doanh nghiệp Đánh giá văn hóa doanh nghiệp là biện pháp giúp các nhà nghiên cứu cũng như các nhà lãnh đạo doanh nghiệp hiểu được những điểm mạnh, điểm yếu trong hệ thống tổ chức, thực thi chiến lược và sự cam kết của đội ngũ nhân viên với các chính sách và triết lý quản lý, từ đó đưa ra những điều chỉnh nhằm củng cố và phát triển VHDN, nâng cao hiệu quả hoạt động và sức cạnh tranh của doanh nghiệp Bài viết này trình bày bản chất của VHDN và kết quả áp dụng phương pháp đánh giá VHDN tại một doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội Từ kết quả đánh giá, nghiên cứu đề xuất một số bài học về phát triển VHDN ở Việt Nam, là tiền

đề cho các đánh giá sâu rộng trên nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam

1.1.3 Khoảng trống nghiên cứu

Tổng kết các nghiên cứu trước đây cho thấy việc xây dựng và phát triển văn hóa trong doanh nghiệp có vai trò quan trọng đến sự phát triển lâu dài và bền vững của doanh nghiệp, cụ thể như sau:

- Xây dựng khung lý thuyết về VHDN từ các khái niệm đến các yếu tố cấu thành

và các yếu tố ảnh hưởng

- Các tác giả xây dựng công cụ đánh giá mô hình VHDN thường được sử dụng là công cụ đánh giá mô hình VHDN OCAI, công cụ đánh giá mô hình VHDN CHMA, công cụ đánh giá mô hình VHDN Denision Tùy theo lĩnh vực hoạt động của doanh

nghiệp và mục đích đánh giá, các tác giả có thể lựa chọn công cụ đánh giá cho phù hợp

- Một số tác giả đã phân tích, đánh giá được thực trạng VHDN trong lĩnh vực thương mại, từ đó, xây dựng các mô hình, đưa ra giải pháp để xây dựng và phát triển VHDN, tạo ra được nét văn hóa đặc trưng cho doanh nghiệp

Tuy nhiên, các công trình đã công bố chưa thống nhất quan điểm về các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp, do đặc thù VHDN tại mỗi doanh nghiệp là khác nhau Các yếu tố ảnh hưởng đến VHDN trong mỗi công trình phụ thuộc vào quan điểm mỗi tác giả, do đó, cũng chưa có sự thống nhất trong các yếu tố ảnh hưởng đến VHDN với đặc thù từng loại hình doanh nghiệp

Bên cạnh đó, chưa có đề tài nào nghiên cứu về VHDN tại Công ty cổ phần Ntea Việt Nam để đưa ra các giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp phù hợp Dó đó,

việc lựa chọn đề tài “ Hoàn thiện Vvăn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Ntea Việt Nam” mang tính mới Đây chính là cơ sở để tác giả thực hiện luận văn theo đề tài này

1.2 Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp

1.2.1 Các khái niệm cơ bản

1.2.1.1 Khái niệm văn hóa

Văn hóa là khái niệm có nhiều cách hiểu tùy vào cách tiếp cận của người nghiên cứu Là một lĩnh vực đa dạng và phức tạp, vì vậy khó có thể thống nhất được một khái niệm đầy đủ và chính xác về văn hóa Nên việc cùng tồn tại nhiều khái niệm văn hóa khác nhau càng làm vấn đề được hiểu biết một cách phong phú và toàn diện hơn Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần do loài người tạo ra trong lịch sử của mình trong mối quan hệ với con người, với

tự nhiên và với xã hội”

Năm 2002, UNESCO phát triển định nghĩa về văn hóa: “Văn hóa nên được đề cập đến như là một tập hợp của những đặc trưng về tâm hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội và nó chứa đựng, ngoài văn học nghệ thuật, cả cách sống, phương thức chung sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin

Theo E Herriot: “Văn hóa là cái còn lại sau khi người ta quên đi tất cả, là cái vẫn còn thiếu sau khi người ta đã học tất cả”

Theo Đỗ Minh Cương (2009): “Văn hóa là nguồn lực nội sinh của con người, là kiểu sống và bảng giá trị của các tổ chức, cộng đồng người, trung tâm là các giá trị chân - thiện - mỹ”

Theo Bùi Xuân Phong (2009): “Văn hóa là toàn bộ những hoạt động vật chất và tinh thần mà loài người đã sáng tạo ra trong lịch sử của mình trong quan hệ với con người, với tự nhiên và với xã hội, được đúc kết lại thành hệ giá trị và chuẩn mực xã hội Nói tới văn hóa là nói tới con người, nói tới việc phát huy những năng lực bản chất của con người, nhằm hoàn thiện con người, hoàn thiện xã hội Có thể nói văn hóa là tất

cả những gì gắn liền với con người, ý thức con người để rồi lại trở về với chính nó” Theo Trần Ngọc Thêm (2015): “Văn hóa là một hệ thống hữu cơ những giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong mối quan hệ với môi trường tự nhiên và xã hội của mình”

Trên cơ sở các khái niệm trên, trong nội dung luận văn, tác giả sử dụng khái niệm: “văn hóa là toàn bộ những hoạt động vật chất và tinh thần mà loài người đã sáng tạo ra trong lịch sử của mình trong quan hệ với con người, với tự nhiên và xã hội, được đúc kết lại thành hệ giá trị và chuẩn mực xã hội.” Nói tới văn hóa là nói tới con người, nói tới việc phát huy những năng lực bản chất của con người, nhằm hoàn thiện con người, hoàn thiện xã hội Có thể nói văn hóa là tất cả những gì gắn liền với con người,

ý thức con người để rồi lại trở về với chính nó

1.2.1.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp

Xã hội rộng lớn có một nền văn hóa lớn mà doanh nghiệp là một bộ phận của xã hội Do đó trong mỗi doanh nghiệp sẽ tồn tại những hệ thống hay chuẩn mực về giá trị đặc trưng, hình tượng, phong cách được doanh nghiệp tôn trọng và truyền từ thành viên này sang thành viên khác, từ lớp cũ đến lớp mới, trở thành những giá trị, những quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích

Mỗi doanh nghiệp có một bản sắc VHDN của riêng mình Tương tự văn hóa, có rất nhiều quan điểm khác nhau bàn về VHDN Tất cả các quan điểm đó sẽ giúp ta hiểu

về VHDN một cách toàn diện và đầy đủ hơn Cụ thể:

Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “VHDN là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”

Một định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi do chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar Schein (2004) đưa ra: “VHDN là tổng hợp các quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và

xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh”

Theo Đỗ Minh Cương (2001) “VHDN là một dạng văn hóa tổ chức bao gồm những giá trị, những nhân tố văn hóa doanh nghiệp làm ra trong quá tình sản xuất, kinh doanh, tạo nên cái bản sắc của doanh nghiệp và tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả các thành viên của nó”

Theo Nguyễn Mạnh Quân (2012): “VHDN được định nghĩa là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên”

Theo Dương Thị Liễu (2012): “VHDN là một hệ thống các giá trị, các chuẩn mực, các quan niệm và hành vi của doanh nghiệp, chi phối hoạt động của mọi thành viên trong doanh nghiệp và tạo nên bản sắc kinh doanh riêng của doanh nghiệp” Theo Đỗ Hữu Hải (2014): “VHDN bao gồm một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một

tổ chức cùng chia sẻ và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên”

Tuy những khái niệm về VHDN nêu ở trên chưa phải là tất cả, song đó cũng là những nét chung và tương đối đầy đủ về VHDN thì khái quát lại có thể nói: “VHDN toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn

sâu vào hoạt động của doanh nghiệp và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích chung Đó là phạm vi nghiên cứu của luận văn này

Định nghĩa về VHDN nhấn mạnh 3 điểm đáng chú ý sau:

- Về nội dung: VHDN là một hệ thống các giá trị (thước đo) và triết lý (nguyên lý vận dụng) được tổ chức, doanh nghiệp lựa chọn để tạo hình ảnh của mình, và cách thức

ra quyết định và hành động điển hình để tạo phong cách đặc trưng;

- Về mục đích: các nội dung trên được xây dựng và triển khai nhằm giúp các thành viên tổ chức nhận thức một cách thống nhất, và giúp hình thành năng lực hành động nhất quán cho mọi thành viên;

- Về ý nghĩa: việc triển khai VHDN của tổ chức về mặt quản lý là nhằm hỗ trợ cho các quá trình chuyển hoá nhận thức thành động cơ, và chuyển hoá năng lực thành hành động cụ thể Hành động tự nguyện, nhất quán của nhiều thành viên tổ chức sẽ giúp định hình phong cách của tổ chức

1.2.1.3 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp

- VHDN là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh

VHDN góp phần làm tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp, trên cơ sở tạo ra bầu không khí và tác phong làm việc tích cực, khích lệ tinh thần sáng tạo, củng cố lòng trung thành, gắn bó của các thành viên, nâng cao tinh thần trách nhiệm, làm cho doanh nghiệp trở thành một cộng đồng làm việc trên tinh thần hợp tác, tin cậy, gắn bó, thân thiện và tiến thủ, xây dựng một phong cách quản trị hiệu quả, đua hoạt động của doanh nghiệp vào nề nếp (Nguyễn Mạnh Quân, 2007)

- VHDN thu hút nhân tài, tăng cường sự gắn bó với người lao động

Doanh nghiệp xây dựng được nền văn hóa tốt sẽ thu hút được nhân tài và củng cố lòng tin của người tiêu dùng, đối tác và cả xã hội cũng như lòng trung thành của các thành viên trong doanh nghiệp Người lao động nhận thức rõ ràng về vai trò của bản thân trong toàn bộ tổng thể, họ làm việc vì mục đích và mục tiêu chung (Nguyễn Mạnh Quân, 2007)

- VHDN tạo nên bản sắc của doanh nghiệp

VHDN gồm nhiều bộ phận hợp thành: triết lý kinh doanh, các tập tục, lễ nghi, thói quen, cách thức đào tạo, giáo dục, truyền thuyết, huyền thoại của một số thành viên trong doanh nghiệp, Tất cả các yếu tố đó tạo nên phong cách riêng của doanh nghiệp VHDN là tài sản tinh thần của doanh nghiệp và phân biệt doanh nghiệp với các doanh nghiệp khác tạo nên bản sắc (phong thái, sắc thái, nề nếp, tập tục) của doanh nghiệp; VHDN di truyền, bảo tồn bản sắc của doanh nghiệp qua nhiều thế hệ người lao động (Nguyễn Mạnh Quân, 2007)

- VHDN khích lệ quá trình đổi mới và sáng tạo

Ở những doanh nghiệp có nền văn hóa lành mạnh, tôn trọng các cá nhân sẽ nảy sinh sự tự lập đích thực ở mức độ cao nhất, nghĩa là các nhân viên được khuyến khích

để tách biệt ra, hoạt động độc lập và đưa ra sáng kiến, kể cả các nhân viên cấp cơ sở

Sự khích lệ này sẽ góp phần phát huy tính năng động, khởi nguồn cho những sáng tạo của các thành viên, nhiều khi là những sáng tạo mang tính đột phá, đem lại những lợi ích không những truớc mắt mà cả về lâu dài cho công ty (Nguyễn Mạnh Quân, 2007)

- VHDN tạo động lực làm việc

VHDN giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất công việc mình làm VHDN phù hợp cũng giúp nhân viên có cảm giác tự hào vì là một thành viên của doanh nghiệp và hãnh diện với công việc mình đang làm Ngoài ra khi thu nhập đạt đến một ngưỡng nào đó thì người lao động sẵn sàng đánh đổi chọn mức thu nhập thấp hơn

để được làm việc ở một môi trường hòa đồng, thoải mái, được đồng nghiệp tôn trọng (Nguyễn Mạnh Quân, 2007)

- VHDN giúp giải quyết xung đột trong doanh nghiệp

VHDN là chất keo gắn kết các thành viên của doanh nghiệp Nó giúp các thành viên thống nhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định hướng hành động Khi

ta phải đối mặt với các vấn đề nảy sinh dẫn đến xung đột thì văn hóa chính là yếu tố giúp mọi người hòa nhập và thống nhất đưa ra giải pháp hiệu quả Không chỉ định hướng giải quyết các xung đột nội bộ của các thành viên, VHDN còn giúp cho doanh nghiệp giải quyết xung đột với đối tác, khách hàng, nhà phân phối (Nguyễn Mạnh Quân, 2007)

1.2.2 Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp

Các yếu tố cấu thành VHDN được thể hiện thông qua những dấu hiệu, biểu hiện, yếu tố điển hình Yếu tố là bất kỳ thứ gì có thể được sử dụng làm phương tiện thể hiện nội dung của VHDN, triết lý, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp

tư duy nhằm hỗ trợ các thành viên trong quá trình nhận thức để phản ánh mức độ nhận thức của thành viên và của toàn tổ chức

Tác giả tổng hợp các yếu tố cấu thành VHDN trong một số công trình đã công bố,

có 2 quan điểm chính và được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu về các yếu tố cấu thành VHDN như sau:

Thứ nhất: Theo quan điểm của Edgar H Schein

VHDN bao gồm một tập hợp các yếu tố như:

- Cấu trúc hữu hình: Những cái có thể nhìn thấy, nghe thấy hoặc cảm nhận được khi tiếp xúc với doanh nghiệp Đây là những giá trị biểu hiện bên ngoài của hệ thống VHDN, bao gồm: kiến trúc, sản phẩm, máy móc, công nghệ, các nghi lễ nội bộ, biểu tượng, ngôn ngữ, khẩu hiệu, phong cách giao tiếp Các yếu tố này dễ thay đổi theo thời gian, hoặc khi chiến lược, ngành nghề hay sản phẩm của doanh nghiệp thay đổi

- Các giá trị được tuyên bố: Đây là lớp bên trong của các yếu tố hữu hình, bao gồm: quy định, nguyên tắc, triết lý, chiến lược, mục tiêu Các giá trị này được hình thành trong quá trình phát triển, được coi là đặc trưng của doanh nghiệp, được mọi người công nhận, lưu giữ và thực hiện theo

Hình 1.1 Các yếu tố cấu thành VHDN theo Edgar H Schein

Nguồn: Edgar H Schein (2004)

- Các ngầm định nền tảng: Đây là những quan niệm chung, ăn sâu vào tâm lý các thành viên và đƣợc mặc nhiên công nhận Do có sự bắt dễ qua thời gian và các thế hệ, nên các quan niệm chung mang tính ngầm định này rất khó bị thay đổi Đây là lớp trong cùng và quan trọng nhất của VHDN Nếu cấp độ 1 và cấp độ 2 chỉ là phần nổi của VHDN, cho phép suy đoán các thành viên sẽ “nói gì”, thì chỉ có cấp độ 3 này mới cho phép dự đoán họ có thể “hành xử” nhƣ thế nào

Thứ hai: Theo quan điểm của Geert Hofstede

Hình 1.2 Các yếu tố cấu thành VHDN theo Geert Hofstede

+ Ngôn ngữ và khẩu hiệu: Một dạng biểu trưng quan trọng khác thường được sử dụng để gây ảnh hưởng đến văn hóa công ty là ngôn ngữ

+ Ấn phẩm và điển hình: Những ấn phẩm điển hình là một số những tư liệu chính thức có thể giúp những người hữu quan có thể nhận thấy được rõ hơn về cấu trúc văn hóa của một tổ chức Chúng có thể là bản tuyên bố sứ mệnh, báo cáo thường niên, tài liệu giới thiệu về tổ chức, công ty, sổ vàng truyền thống, ấn phẩm định kỳ hay đặc biệt, tài liệu quảng cáo giới thiệu sản phẩm và công ty, các tài liệu, hồ sơ hướng dẫn sử dụng, bảo hành,…

- Những người hùng, giai thoại: trong quá trình hoạt động kinh doanh, thường xuất hiện những sự kiện, tấm gương điển hình cho việc thực hiện thành công hay thất bại Những kinh nghiệm, tấm gương đó trở thành một biểu tượng, một giá trị, triết lý

mà tổ chức, doanh nghiệp có thể sử dụng làm bài học kinh nghiệm cho các thành viên khác, hay trở thành minh họa điển hình, mẫu mực, dễ hiểu về triết lý, văn hóa công ty Một số mẩu chuyện trở thành những giai thoại do những sự kiện đã mang tính lịch sử

và có thể được khái quát hóa hoặc hư cấu thêm

- Những nghi lễ, nghi thức: Nghi lễ, nghi thức là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và chuẩn bị kỹ lưỡng dưới hình thức các hoạt động, sự kiện văn hóa xã hội chính thức, nghiêm trang, tình cảm được thực hiện định kỳ hay bất thường nhằm thắt chặt mối quan hệ trong doanh nghiệp

- Những giá trị cốt lõi: Đây là lớp trong cùng, cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp

Đó là nền giá trị được doanh nghiệp hình thành trong suốt quá trình hình thành, hoạt động và phát triển Những giá trị này rất ít thay đổi mà thường được giữ nguyên Những giá trị cốt lõi này bao gồm: giá trị, thái độ, niềm tin và lý tưởng

+ Giá trị: là khái niệm phản ánh nhận thức của con người về những chuẩn mực đạo đức mà họ cho rằng cần phải thực hiện

+ Thái độ: Thái độ được định hình theo thời gian từ sự tiếp thu và phân tích những giá trị của văn hóa doanh nghiệp

+ Niềm tin: Niềm tin có thể tạo ra nguồn sức mạnh giúp con người hành động Niềm tin của những người lãnh đạo trong văn hóa doanh nghiệp được chuyển hóa thành niềm tin của tổ chức thông qua quá trình nhận thức

+ Lý tưởng: Lý tưởng thể hiện niềm tin phát triển ở mức độ rất cao Đối với văn hóa doanh nghiệp, lý tưởng được định nghĩa là sự vận dụng lý luận vào thực tiễn Các công trình nghiên cứu đã công bố, quan điểm của Edgar H Schein và Geert Hofstede được vận dụng linh hoạt và tổng hợp theo Bảng 1.1

Bảng 1.1 Tổng hợp các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp

- Sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi

- Giá trị niềm tin và thái độ

- Triết lý kinh doanh

- Động lực cá nhân và tổ chức

- Lý tưởng/ sứ mệnh

- Giá trị, niềm tin, thái độ

- Chiến lược kinh doanh, mục tiêu, triết lý của doanh nghiệp

4 Đỗ Hữu Hải

(2015)

- Kiến trúc đặc trưng và diện mạo

- Nội quy, quy chế, tổ chức

- Tầm nhìn

- Sứ mệnh

- Triết lý kinh doanh

bộ máy quản lý, hệ thống thông tin, các lễ kỷ niệm, lễ nghi và các sinh hoạt văn hóa

- Ngôn ngữ, khẩu hiệu

- Biểu tượng, bài hát truyền thống, đồng phục, giai thoại

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Trên cơ sở tổng hợp và chọn lựa một số yếu tố cấu thành VHDN phù hợp với đặc thù doanh nghiệp trong ngành sản xuất nông nghiệp, tác giả lựa chọn các yếu tố cấu thành VHDN:

1.2.2.1 Các yếu tố trực quan của văn hóa doanh nghiệp

Các yếu tố trực quan được xem xét khi đi từ ngoài vào, chúng bao gồm tất cả những hiện tượng và sự vật, sự việc mà ta có thể nhìn, nghe, cảm nhận… Khi tiếp xúc với nền văn hóa của một tổ chức như: Logo, khẩu hiệu, kiến trúc, trụ sở, cách bài trí tại phòng làm việc của doanh nghiệp, hình thức nhãn mác của sản phẩm dịch vụ, ứng xử giao tiếp trong doanh nghiệp, trang phục, các nghi lễ nội bộ…Đây chính là hình thức thể hiện bên ngoài của VHDN, nó mang lại một hình ảnh riêng biệt, đặc trưng của doanh nghiệp trong mắt khách hàng và đối tác

a Kiến trúc

Những kiến trúc đặc trưng của một doanh nghiệp gồm kiến trúc ngoại thất và thiết kế nội thất công sở Nhìn vào kiến trúc xây dựng bên ngoài cũng như bên trong của doanh nghiệp, khách hàng hay đối tác phần nào cũng có thể đánh giá được văn hóa của doanh nghiệp ấy Bởi kiến trúc của doanh nghiệp cũng có ảnh hưởng quyết định đến ấn tượng ban đầu của khách hàng hay đối tác Nếu kiến trúc của doanh nghiệp mà không được thiết kế, bài trí, sắp xếp sao cho hài hòa thì rất dễ dẫn tới rối mắt người quan sát, từ đó có thể dẫn đến cái nhìn sai lệch về văn hóa của doanh nghiệp

b Logo khẩu hiệu

Là những câu nói cô đọng, kiến trúc và màu sắc trang trí, thôi thúc và thu hút thể hiện được sứ mệnh, tầm nhìn Khẩu hiệu, logo là cách diễn đạt đơn giản nhất của

doanh nghiệp về triết lý kinh doanh, hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Thường

là những câu từ ngắn gọn nhưng lại bao hàm những nội dung sâu sắc, mang triết lý và tầm nhìn chiến lược và là giá trị cốt lõi của của doanh nghiệp, có tác dụng động viên, khích lệ tinh thần làm việc của từng thành viên

Khẩu hiệu, logo không chỉ được treo, dán khắp nơi mà cần được phổ biến sâu rộng để ăn sâu tiềm thức mọi người Khẩu hiệu là kim chỉ nam để định hướng và nhắc nhở hành vi của các thành viên trong doanh nghiệp cũng như thu hút khách hàng Logo, khẩu hiệu thể hiện bản chất mong muốn của mỗi doanh nghiệp, và quan trọng, phải độc đáo và khác biệt

c Ấn phẩm điển hình

Là những tư liệu chính thức có thể giúp đối tác khách hàng có thể nhận thấy rõ hơn về cấu trúc văn hóa của một tổ chức Chúng là những sản phẩm như: Sách, đĩa, kỷ yếu, nội san, khẩu hiệu hành động, cặp file tài liệu, thiệp chúc mừng, lịch giấy, tiêu đề phong bì công ty, name card, tờ rơi…Những sản phẩm này góp phần làm rõ mục tiêu của tổ chức, phương châm hành động, niềm tin và giá trị chủ đạo, triết lý quản lý, thái

độ với lao động, với Công ty, với người tiêu dùng, xã hội

d Giai thoại

Khi triển khai các hoạt động trong thực tiễn, thường xuất hiện những sự kiện, tấm gương điển hình cho việc thực hiện thành công hay thất bại một giá trị, triết lý mà tổ chức, doanh nghiệp có thể sử dụng làm bài học kinh nghiệm hay minh họa điển hình, mẫu mực, dễ hiểu về văn hóa công ty Những câu chuyện này thường là những câu chuyện được truyền miệng từ những sự kiện có thực, điển hình về những giá trị, triết lý của văn hóa công ty được các thành viên trong tổ chức truyền bá cho những thế hệ sau, cho người mới Một số câu chuyện trở thành những giai thoại do những sự kiện mang tính lịch sử và có thể được khái quát hóa hoặc hư cấu thêm

Trong các giai thoại thường xuất hiện những tấm gương điển hình, có thể được nhân cách hóa thành huyền thoại với những phẩm chất và tính cách, những giá trị và niềm tin có thể đại diện cho cả tổ chức Các mẩu chuyện có tác dụng duy trì sức sống

cho các giá trị ban đầu của tổ chức và giúp tổ chức thống nhất về nhận thức của tất cả mọi thành viên

e Nghi lễ, hội họp

Nghi lễ: Một trong số yếu tố của VHDN là nghi lễ Đó là loại hình văn hóa có yếu

tố chính trị hoặc tín ngưỡng, tâm linh được tập thể doanh nghiệp tôn trọng giữ gìn Đây

là giá trị văn hóa điển hình của một doanh nghiệp Nó có thể là các nghi lễ trong hội họp, các sinh hoạt tập thể, giao lưu văn hóa văn nghệ…Những hoạt động này tạo nên nét đặc sắc trong văn hóa riêng của từng doanh nghiệp Bởi khi nhắc đến một doanh nghiệp, có thể người ta sẽ nghĩ ngay đến nét văn hóa điển hình trong nghi lễ, cách họ tổ chức hội họp, hoạt động tập thể, là thế mạnh của một doanh nghiệp

Có 4 loại nghi lễ cơ bản: Chuyển giao, củng cố, nhắc nhở, liên kết, được thể hiện như sau:

Bảng 1.2 Bốn loại nghi lễ trong tổ chức và tác động tiềm năng

1 Chuyển giao Khai mạc, giới thiệu

3 Nhắc nhở Sinh hoạt văn hóa,

chuyên môn, khoa học

Duy trì cơ cấu xã hội và làm tăng thêm năng lực tác nghiệp của tổ chức

4 Liên kết Lễ hội, liên hoan, Tết Khôi phục và khích lệ chia sẻ tình cảm

và sự cảm thông nhằm gắn bó với các thành viên với tổ chức

Nguồn: Nguyễn Mạnh Quân – Chuyên đề văn hóa doanh nghiệp (2012) Hội họp: Hội họp là một hoạt động quan trọng trong quá trình tiến hành công việc

của một tổ chức Hội họp là một chế độ thường xuyên, định kỳ, quyết định chất lượng công việc của tổ chức, nên chúng phải được tổ chức sao cho có thể phát huy hiệu quả

cao nhất Đó là những cuộc họp giao ban ngày, tháng, quý, năm; họp triển khai công việc của tổ chức, sơ, tổng kết hoặc các hội nghị, đại hội của doanh nghiệp…

f Trang phục

Người ta sẽ đánh giá VHDN thông qua trang phục của nhân viên Vì vậy, khi thiết kế trang phục, các nhà quản trị trong công ty cần chú ý đến sự năng động, trang nhã, lịch sự, văn minh, hiện đại mà trang phục đó sẽ mang lại khi nhân viên của mình khoác nó lên người Đồng phục cũng góp phần gắn kết các nhân viên trong doanh nghiệp lại gần nhau hơn Những công ty lớn, các nhân viên ở các bộ phận không thể biết nhau, nhưng thông qua trang phục họ có thể dễ dàng nhận ra đồng nghiệp Ngoài

ra, trang phục cũng là cái mang lại sự khác biệt giữa doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác, giữa văn hóa của doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác

g Ứng xử và giao tiếp trong doanh nghiệp

Ngôn ngữ sử dụng để giao tiếp giữa các nhân viên với cấp trên; giữa nhân viên với nhân viên; với khách hàng, đối tác…là những yếu tố quan trọng nhất, góp phần làm nên một nền VHDN đậm đà bản sắc

Khi các nhân viên của doanh nghiệp sử dụng những ngôn ngữ trang trọng, lịch

sự, thân thiện với khách hàng, đối tác thì sẽ mang lại cho họ cảm giác tin tưởng, dễ chịu

Khi các nhà quản trị sử dụng ngôn ngữ thân mật, vui vẻ, nhân viên cũng cảm thấy tin tưởng, yêu công ty, yêu công việc hơn…Ứng xử giao tiếp trong công ty là cái

“không mất tiền mua” nhưng mang lại giá trị tinh thần vô cùng to lớn Vì vậy, người sử dụng nó luôn phải cân nhắc, suy nghĩ kỹ trước khi nói, ứng xử không đúng cách có thể khiến người nghe bực tức, mất thiện cảm,… Ngôn ngữ giao tiếp chính là cái tạo nên văn hóa của cá nhân, cộng đồng sử dụng nó

1.2.2.2 Các yếu tố phi trực quan của văn hóa doanh nghiệp

a Lịch sử phát triển và truyền thống

Đó là những yếu tố về những giá trị, triết lý được chắt lọc trong quá trình hoạt động đã được các thế hệ khác nhau của tổ chức tôn trọng và giữ gìn, chúng được tổ chức sử dụng để thể hiện những giá trị chủ đạo và phương châm hành động cần được