Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Nhằm nghiên cứu những vấn đề về lý luận và thực tiễn chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước luận án sử dụng các luận điểm trong phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lênin; và tư tưởng Hồ Chí Minh về đãi ngộ đối với công chức
Tiến hành nghiên cứu thực tiễn luận án đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cơ bản như sau:
• Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp
- Phương pháp phân tích và tổng hợp
Tính cấp thiết và ý nghĩa quan trọng mà vấn đề nghiên cứu đặt ra trong hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam hiện nay được NCS phân tích và đánh giá thông qua phương pháp phân tích Định hướng nghiên cứu của tổng thể luận án được NCS rút ra từ những phân tích các nội dung của chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước Những kết quả trong phân tích dữ liệu luận án tại các chương mục luôn đảm bảo giải quyết đúng mục đích nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu và trả lời các câu hỏi nghiên cứu đã được đặt ra Những phân tích trong luận án làm rõ thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính đối với công chức hiện nay, qua đó những bất cập và nguyên nhân tạo cơ sở cho các đề xuất đổi mới và hoàn thiện được nghiên cứu sinh đề cập Phương pháp phân tích đã góp một phần quan trọng giúp NCS lý giải làm sáng rõ các giải pháp được kiến nghị áp dụng nhằm nâng cao tính thuyết phục và giá trị thực tiễn trong nội dung nghiên cứu luận án
NCS tóm lược nội dung sau mỗi phần luận giải, phân tích nhằm đánh giá tổng quan các vấn đề được giải quyết ở từng mục Để thực hiện tốt nhiệm vụ này, NCS đã thực hiện phương pháp tổng hợp Các lý thuyết, những yếu tố tác động, nội dung của chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước được tổng hợp và phản ánh theo một hệ thống nghiên cứu logic và khoa học
Từ phân tích những kết quả thu được trong nghiên cứu của luận án, NCS nhận diện được những cơ hội và thách thức mà Việt Nam có thể gặp khi áp dụng chính sách đãi ngộ đối với công chức trong bối cảnh mới ngày nay Các nội dung nghiên cứu được NCS làm rõ đều có sự hỗ trợ của phương pháp tổng hợp nhất là trong các nội dung có tính chất đòi hỏi sự cô đọng, khái quát cao và phản ánh trung thực vấn đề nghiên cứu như: tóm tắt nội dung của từng mục, các kết luận từng chương và kết luận toàn bộ luận án
Chính sách đãi ngộ đối với công chức được thực hiện tại tất cả các quốc gia trên thế giới với những mức độ và mô hình thành công khác nhau Để có thể chỉ ra được những bài học và kinh nghiệm thực tiễn đối với Việt Nam NCS đã tiến hành đối chiếu mô hình Qua hoạt động đối chiếu trên, NCS có thể phân tích những nét tương đồng và khác nhau về những nội dung nội dung cụ thể của chính sách đãi ngộ đối với công chức và những yếu tố tác động đến chính sách đãi ngộ đối với công chức cũng có mức độ ảnh hưởng đến hiệu lực và hiệu quả của chính sách đãi ngộ trong từng quốc gia là khác biệt Sự khác nhau đó là gì? Nhà nước có nên vận dụng nội dung đó vào trong môi trường của Việt Nam hay không? Khi áp dụng tại Việt Nam thì cần tiến hành theo phương thức và mức độ nào là phù hợp? Kết quả mang lại cho nhà nước khi tiến hành các nội dung của chính sách đãi ngộ đối với công chức là gì? Nhà nước có cần điều chỉnh những gì trong điều kiện về thể chế, môi trường chính trị và KTXH, truyền thống và văn hóa không? Đây là những câu hỏi mà luận án sẽ tập trung trả lời để rút ra các bài học, vận dụng các kinh nghiệm của các quốc gia khác một cách thích hợp vào bối cảnh phát triển của Việt Nam
Ngoài ra, nghiên cứu sinh sử dụng phương pháp so sánh nhằm thu thập thông tin khách quan từ thực trạng chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước hiện nay Các kết quả khảo sát trong luận án được nghiên cứu sinh tiến hành so sánh để chỉ ra được các yếu tố tác động đến hiệu quả của chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước, là cơ sở đánh giá những ưu điểm và nhược điểm của chính sách đãi ngộ trong thực tiễn
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu
Các tài liệu về tư tưởng Hồ Chí Minh, các quan điểm đường lối, chủ trương của Đảng và nhà nước; những nghiên cứu về chính sách, pháp luật của Nhà nước qua các thời kỳ lịch sử đề cập đến nội dung của chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước được NCS tập hợp, phân tích và xử lý thông qua phương pháp nghiên cứu tài liệu
• Phương pháp điều tra bằng phiếu khảo sát
Phương pháp điều tra bằng phiếu khảo sát được NCS sử dụng nhằm thu thập thông tin đánh giá khách quan từ phía công chức hành chính đối với thực trạng chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay
Căn cứ vào mục đích nghiên cứu, thời gian nghiên cứu và các điều kiện hỗ trợ khác dành cho nghiên cứu, NCS lựa chọn kết hợp giữa phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên và phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên Lý do NCS lựa chọn hai phương pháp này là vì đối tượng nghiên cứu của luận án không tập trung trên một địa bàn và có đặc điểm hoạt động không đồng nhất
Luận án sử dụng cách thức kết hợp giữa chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng (stratified sampling) và chọn mẫu ngẫu nhiên cụm (cluster sampling) nhằm tiến hành chọn mẫu nghiên cứu của luận án Đầu tiên, NCS xác định ngẫu nhiên các nhóm nghiên cứu từ tổng thể chung theo từng bộ phận, thể hiện qua các bộ phận cơ quan hành chính Nhà nước theo cấp trong bộ máy hành chính nhà nước bao gồm hai cấp là cấp trung ương và cấp địa phương Trong từng cấp NCS tiếp tục xác định các bộ phận cũng được lựa chọn một cách ngẫu nhiên Tiếp theo, NCS tiến hành lập danh sách các bộ phận và chọn ngẫu nhiên một số bộ phận và điều tra các đơn vị trong bộ phận được chọn Mục đích của các hoạt động chọn mẫu phân tầng căn cứ là phân chia các cơ quan HCNN theo cấp hành chính và chọn mẫu ngẫu nhiên cụm là để chọn ra các đơn vị của mẫu tại từng cấp hành chính
Với phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên, NCS thực hiện chọn mẫu phi ngẫu nhiên phán đoán (judgment sampling) và chọn mẫu phi ngẫu nhiên thuận tiện (convenience sampling) Theo đó, NCS thực hiện tiến hành điều tra phát phiếu đối với các lớp đào tạo – bồi dưỡng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước tại Học viện Hành chính Quốc gia tổ chức hoặc phối hợp tổ chức thực hiện trong thời gian nghiên cứu của đề tài Lý do NCS lựa chọn mẫu nghiên cứu trên xuất phát từ điều kiện tiếp cận đối tượng nghiên cứu dễ dàng, đặc điểm đối tượng nghiên cứu đa dạng ở nhiều cấp hành chính và trên nhiều địa bàn và lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp công chức hành chính đa dạng Trong chọn mẫu phán đoán (judgement sampling), NCS tự đưa ra những phán đoán về mẫu nghiên cứu được lựa chọn dựa trên cơ sở các kinh nghiệm và sự hiểu biết về các mẫu được lựa chọn hoặc những địa phương và đơn vị được NCS đánh giá tương đối tốt về mức độ cải cách hành chính trong thời gian qua ở Việt Nam
Cụ thể, NCS tiến hành điều tra bằng phiếu khảo sát đối với 650 công chức bao gồm 300 công chức giữ chức vụ lãnh đạo (sau đây gọi là công chức quản lý), quản lý và 350 công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý (sau đây gọi là công chức chuyên môn) về đánh giá của họ về chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước Nội dung của phiếu điều tra gồm: các thông tin cơ bản về công chức; nhận thức của công chức về chính sách đãi ngộ; đánh giá của công chức về chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính; các nguyện vọng và ý kiến đóng góp để hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam
Về nội dung khảo sát: NCS xây dựng phiếu khảo sát theo nội dung của chính sách đãi ngộ đối với công chức được phản ánh ở chương 2 Do đối tượng nghiên cứu có 2 loại là CCCM và CCQL nên NCS đã hình thành 02 mẫu phiếu khảo sát nhằm bao quát được đặc điểm riêng biệt của từng đối tượng nghiên cứu Mẫu phiếu hỏi dành cho công chức quản lý gồm 47 câu hỏi và mẫu phiếu hỏi dành cho công chức chuyên môn gồm 41 câu hỏi Các câu hỏi được thiết kế nhằm đánh giá thực trạng chính sách sách ngãi ngộ theo nội dung chính sách đãi ngộ và các tiêu chí đánh giá được NCS phản ánh tại chương 2 Cụ thể, nội dung câu hỏi tập trung vào 03 nhóm vấn đề: (1) chính sách đãi ngộ tài chính trực tiếp (2) chính sách đãi ngộ tài chính gián tiếp; (3) chính sách đãi ngộ phi tài chính (xem phụ lục 1, 2)
Số phiếu phát ra: 650 phiếu;
Số phiếu thu về: 650 phiếu;
Số phiếu sử dụng được: 600 phiếu;
Số phiếu không sử dụng được: 50 phiếu
Những thông tin cơ bản về người được hỏi được tổng hợp
Bảng thông tin cơ bản của người được hỏi
• Công chức giữ chức vụ quản lý 300 50
• Công chức không giữ chức vụ quản lý 300 50
(Nguồn: Kết quả khảo sát của NCS)
• Phương pháp phỏng vấn sâu
Phương pháp phỏng vấn sâu nhằm mục đích thu thập các thông tin trực tiếp từ một số mẫu nghiên cứu là công chức trong các cơ quan hành chính qua đó NCS có thể có những nhận định và đánh giá khách quan và chính xác hơn Để tiến hành phương pháp này NCS đã xây dựng “Bản hướng dẫn phỏng vấn sâu” với hai mục đích:
- Thu thập những thông tin cụ thể và rõ ràng hơn nhằm phục vụ cho công tác đánh giá khách quan và đa chiều về những quan điểm của người được phỏng vấn về chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước;
- Kết quả thu về của phương pháp phỏng vấn góp phần hỗ trợ NCS có những lý giải cho những dữ liệu thu được từ nghiên cứu định lượng
Tác giả phỏng vấn sâu (ngẫu nhiên) đối với 10 chuyên gia là:
- Công chức không giữ chức vụ quản lý trong các cơ quan HCNN;
- Công chức giữ chức vụ quản lý trong cơ quan HCNN;
Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học
- Nội dung chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước chưa đảm bảo tính hệ thống và thống nhất biểu hiện qua các góc độ nào?
- Công chức trong cơ quan hành chính nhà nước có đánh giá như thế nào về thực trạng nội dung chính sách đãi ngộ trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay ở Việt Nam?
- Nội dung chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước đã được đánh giá hiệu quả, tích cực và nhận được sự ủng hộ lớn từ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước
- Nội dung chính sách đãi ngộ công chức cần phù hợp và khoa học đáp ứng yêu cầu của công chức trong thực tiễn hoạt động công vụ và phải tính đến đặc thù hoạt động của công chức trong cơ quan hành chính nhà nước và bối cảnh văn hóa công vụ ở Việt Nam.
Những đóng góp mới của luận án
- Những đóng góp mới về lý luận: luận án hệ thống hóa cơ sở lý luận về chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước, làm rõ những khái niệm cơ bản và nội dung, vai trò của chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước Cụ thể luận án đã xây dựng khái niệm công cụ về đãi ngộ đối công chức trong cơ quan hành chính nhà nước và chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước Luận án đã xây dựng khung phân tích nội dung chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước và làm rõ các tiêu chí đánh giá chính đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước với 4 tiêu chí: tính hiệu lực, tính hiệu quả, tính công bằng, bình đẳng và tính đáp ứng/phù hợp Luận án cũng đã đề cập đến một số mô hình chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước của một số quốc gia trên thế giới, từ đó rút ra một số bài học kinh nghiệm cho Việt Nam
- Những kết luận mới về đánh giá thực tiến: luận án đã làm rõ thực trạng chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước trên phạm vi nội dung của chính sách ở Việt Nam Đặc biệt luận án đã thực hiện điều tra khảo sát xã hội học, chỉ rõ đánh giá của người dân về chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước theo các tiêu chí đánh giá được xây dựng Thông tin phân tích thực trạng có ý nghĩa lớn đối với nhà nước nói chung và cơ quan hành chính nhà nước nói riêng trong nhìn nhận những hạn chế cần khắc phục
- Những đề xuất mới về giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước: các quan điểm và giải pháp được NCS đề xuất nhằm hoàn thiện hơn nữa chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước Những giải pháp mới giúp cơ quan hành chính nhà nước kiểm soát tốt các nội dung chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước, khắc phục những hạn chế về nội dung mà chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước vẫn đang gặp phải hiện nay Từ đó, thúc đẩy việc thực hiện chính sách trong thực tiễn ngày càng hiệu lực, hiệu quả, công bằng và phù hợp
- Luận án khẳng định sự cần thiết và các quan điểm hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước Trên cơ sở đó luận án đề xuất các giải pháp hoàn thiện nội dung chính sách đãi ngộ theo nhóm các giải pháp định hướng và các pháp cụ thể.
Cấu trúc của Luận án
Cấu trúc của luận án bao gồm: phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục và 4 chương.
TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
Các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
1.1.1 Các công trình trên thế giới
1.1.1.1 Các công trình nghiên cứu về vai trò của chính sách đãi ngộ
Một số công trình nghiên cứu của UNESCO, World Bank và nhà khoa học như Roberta Chinsky Matuson (2015) đã đề cập đến sự hài lòng trong làm việc góp phần hấp dẫn cho người tài năng, đồng quan điểm với nhận định trên còn có tác giả Robin Stuart - kotze, Chris Dunn (20 13), Donna M Genett (2007), …
- Theo tác giả Rena F Broderick và Anne S Mavor (1991) đã đưa ra triết lý về trả tiền cho sự thực hiện có nghĩa là mọi hoạt động thực thi nhiệm vụ được giao của người lao động đều cần phải quy ra hiện kim là tiền hay nói một cách khác đó là người lao động làm việc thì phải được trả công Triết lý về giá trị tiền tệ tương xứng với sức lao động trong tác phẩm Pay for performance: Evaluating Performance Appraisal and Merit Pay trở nên rất phổ biến vào những năm 90 của thế kỷ trước tại Hoa Kỳ nhằm thúc đẩy động lực làm việc tạo sự hài lòng trong công việc của người lao động qua đó góp phần tăng năng suất lao động
- Tập thể các tác giả trong cuốn cẩm Nang Kinh Doanh - Các Kỹ Năng Quản Lý Hiệu Quả = Manager’s toolkit/ NXB Tổng Hợp, 2006, đã đúc kết những giải pháp kinh doanh hiệu quả cao và có giá trị thực tiễn cùng những kinh nghiệm quý giá và thiết thực đối với các nhà quản lý nhân sự Những cập nhật về mọi mặt trong quản lý, kinh doanh được cuốn sách chia sẻ cho chúng ta thấy việc thỏa mãn nhu cầu người lao động và làm người lao động cảm thấy hài lòng với nhiệm vụ của mình tại đơn vị là một nghệ thuật đòi hỏi các nhà quản lý cần có những kỹ năng nghề nghiệp riêng biệt
- Cuốn Làm sao để có nhân viên làm việc hết mình của tác giả Brian B Brown; Mạc Tú Anh dịch, Nxb Trẻ (2011) đề cập đến cách thức quản lý và tạo động lực đối với người làm việc trong tổ chức hiệu quả Cuốn sách đưa ra những gợi ý giúp người lãnh đạo quản lý cách phản ứng với các cá nhân nhằm khuyến khích họ đạt thành tích cao nhất Những cách xây dựng giá trị bản thân, uy tín và kỹ năng khuyến khích người lao động được chỉ ra trong nghiên cứu này giúp nhà quản lý có thể khai thác được hết tiềm năng của nhân viên dưới quyền Bên cạnh đó, tác giả còn chỉ ra phương pháp sử dụng, phương pháp giao và ủy quyền một cách hiệu quả, cách nêu ý kiến phản hồi, cách xử lý xung đột, các phương pháp quản lý thành tích con người là những phương pháp quan trọng đối với một nhà quản lý giỏi
- Nghiên cứu của Kevin (2014) – một giám đốc phụ trách chính sách đãi ngộ của Towers Watson tại khu vực Đông Nam Á đã chỉ ra rằng: đối với cấp quản lý, chính sách đãi ngộ mà các tổ chức thực hiện theo các xu hướng Những xu hướng cơ bản bao gồm ba phần là tiền lương cơ bản; các khoản động viên ngắn hạn và các khoản động viên dài hạn, trong đó các khoản động viên dài hạn đang được áp dụng khá phổ biến nhằm gắn trách nhiệm của các cấp quản lý trực tiếp đối với các mục tiêu trung hạn và hướng đến sự tăng trưởng bền vững dài hạn của tổ chức
Tóm lại, các nội dung này gắn bó chặt chẽ với vai trò của chính sách đãi ngộ đối với cá nhân Có thể thấy trong các công trình nói trên, chính sách đãi ngộ đối với công chức được tiếp cận ở một số nội dung khác nhau như mối quan hệ giữa sự tin cậy và bổn phận, làm tăng tham vọng và tiến bộ cả về lòng tự trọng cá nhân và sự quý trọng của những người trong bộ máy công quyền thông qua khuyến khích giáo dục chung và thúc đẩy tính kinh tế, hiệu quả và tính trung thực trong thực thi công vụ
1.1.1.2 Nhóm các công trình nghiên cứu về chính sách đãi ngộ nhân sự a Các công trình nghiên cứu chính sách đãi ngộ tài chính
- Trong tác phẩm “Civil Service Pay in the Asian Pacific Region” Mukherjee, Ranjana and Omer Gokcekus (2001) đã khẳng định chế độ đãi ngộ về tài chính là công cụ tác động đến động lực và hiệu quả làm việc của nhân viên
- Mukherjee, Ranjana and Omer Gokcekus (2001) trong công trình
“Living with Political Patronage: Civil Service Reform Options When Patronage Cannot be Eliminated”, thông qua việc nghiên cứu về sự so sánh giữa mức lương mà công chức của các quốc gia khác nhau, cũng như mức lương của công chức so với đơn vị tư nhân, tác giả khẳng định rằng, vấn đề trả lương nói chung và các ưu đãi nói riêng cho công chức sẽ góp phần thúc đẩy năng suất lao động, đây cũng là những vấn đề quan trọng để các quốc gia cải cách hành chính và nâng cao chất lượng các dịch vụ công
- Tổ chức OECD (2005) trong cuốn sách “Performance Related Pay Policies for Government Employees” đã khẳng định chính sách trả lương cho người lao động trong khu vực công của 14 quốc gia được nghiên cứu có những khác biệt rõ nét Qua đó công trình đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng quyết định đến mức trả lương của một quốc gia Bên cạnh đó, hiện nay các quốc gia đều đã tiến hành trả lương cho người lao động trong khu vực công dựa theo kết quả thực thi công vụ Các báo cáo tổng quan về chính sách trả lương theo kết quả thực thi của 14 quốc gia thuộc tổ chức OECD đã cho thấy những tiệm cận về mô hình đãi ngộ tiên tiến dẫn đạt được Thông tin thu được từ các mẫu nghiên cứu đã khẳng định chính sách tiền lương nhằm đảm bảo hiệu quả cơ sở của việc thực thi công vụ Hệ thống các tiêu chí đánh giá và tiêu chí trả công cho người lao động phù hợp với thực tiễn hoạt động được vận hành thành công tại các quốc gia trên
- Trong nghiên cứu của Massey A (2011) với cuốn sách “International Handbook on Civil Service Systems” về dịch vụ công trong các cơ quan nhà nước Tác giả đã chia nội dung nghiên cứu thành hai nội dung đó là các cuộc thảo luận về lý thuyết quản lý nhân lực trong khu vực công Nội dung thứ hai, nghiên cứu tập trung vào mười báo cáo cụ thể của các quốc gia về hoạt động thực tiễn của các mô hình công vụ
- Nghệ Thuật Quản Lý Nhân Sự- Tái bản 12/2012, Lê Tiến Thanh - Kiến Văn (biên dịch), Nxb Văn hóa Thông tin Cuốn sách đề cập và phân tích phương pháp trong quản lý nhân sự Đặc điểm quan trọng của các phương pháp này đều hướng đến nhà quản lý cần khích lệ nhân viên, biết cách ra lệnh, chọn giải pháp, đề xuất thưởng phạt, giải quyết trở ngại Cuốn sách đưa ra những ví dụ cụ thể thường xảy ra hàng ngày trong thực tế minh chứng cho những vấn đề phân tích phía trên Bí quyết thành công của các nhà quản lý đó là vận dụng tinh tế, đúng lúc những phương pháp này Nắm bắt và vận dụng thành thạo các phương pháp quản lý dễ dàng tạo nên sự thành công cho cá nhân và cả tổ chức
- Cùng hướng nghiên cứu trên, tác giả Alfred M Wu (2014) đưa ra luận điểm về vai trò của công chức Trong cuốn sách “Governing Civil Service Pay in China” ông đã khẳng định công chức giữ một vai trò quan trọng trong hoạt động thực thi công vụ Trên nghiên cứu thực trạng tại một số nước phát triển, tác giả đã phản ánh chính sách đãi ngộ đối với công chức thông qua tiền lương và tiền thưởng Những quy định trong chính sách tiền lương của các quốc gia trên cho thấy một chính sách tiền lương đáp ứng nhu cầu của công chức sẽ góp phần tạo ra động lực mạnh mẽ góp phần nâng cao hiệu quả của hoạt động thực thi công vụ Những hiệu quả trong hoạt động công vụ được cải thiện thông qua một hệ thống chính sách đãi ngộ tài chính còn góp phần kiềm chế tham nhũng Ngược lại, nếu chính sách trả lương công chức không thỏa đáng sẽ là nguyên nhân gây ra tình trạng tham nhũng và bất bình đẳng trong xã hội Phản ánh về chính sách tiền lương của công chức của một số quốc gia khác cuốn sách Living with Political Patronage: Civil Service Reform Options When Patronage Cannot be Eliminated của tác giả Mukherjee, Ranjana and Omer Gokcek đã có những so sánh để phản ánh sự khác biệt giữa các quốc gia về chính sách tiền lương Chế độ tiền công mà công chức của các quốc gia nhận được là khác nhau Tác phẩm còn đề cập đến những so sánh giữa mức lương của công chức trong nhà nước với hệ thống mức lương trong hệ thống khu vực tư Từ những nhận định trên cho chúng ta thấy chính sách đãi ngộ nói chung và chính sách tiền lương, tiền công nói riêng đối với công chức có một vai trò hết sức quan trọng cho dù ở quốc gia có trình độ phát triển như thế nào Đó là động lực thúc đẩy công chức nâng cao năng suất lao động của họ Làm thế nào để xây dựng một hệ thống chính sách tiền lương và tiền công là một vấn đề quan trọng để các quốc gia thực hiện cải cách hành chính và nâng cao chất lượng các dịch vụ công
- Robert Walters, “Vietnam salary survey – tầm nhìn năm 2015”, trong đó, tiền lương luôn luôn là một yếu tố quan trọng trong thu hút các nhân viên mới, tuy nhiên trong giai đoạn hiện nay cơ hội cho cấu trúc phát triển nghề nghiệp sẽ ngày càng thu hút sự quan tâm của các ứng viên Đây là những vấn đề đặt ra đối với sự cạnh tranh về khả năng thu hút nguồn nhân lực có chất lượng vào trong tổ chức Ông cho rằng việc trả lương đối với người lao động phải đảm bảo sự công bằng Mức lương mà người lao động sẽ được nhận xác định dựa trên vị trí việc làm và khả năng hoàn thành công việc theo yêu cầu của từng tổ chức Mức lương và cơ hội thăng tiến phải được tiến hành một cách linh hoạt tạo điều kiện cho các cá nhân cơ hội để chuyển sang một công việc khác nhau trong một con đường sự nghiệp
Như vậy, nhóm các công trình chính sách đãi ngộ tài chính của một số tác giả trên thế giới đã phản ánh góc nhìn về tiền lương, tiền thưởng đối với công chức Các quốc gia thực nghiệm nghiên cứu đều có những đặc trưng riêng về chính sách đãi ngộ đối với công chức Bên cạnh đó các công trình đều có góc nhìn thống nhất về tầm quan trọng không thể thiếu của chính sách đãi ngộ tài chính b Các nghiên cứu về chính sách đãi ngộ phi tài chính Đề cập về chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan HCNN như là một công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động trên góc độ đãi ngộ phi tài chính Một số tác giả nghiên cứu đã đề cập đến vấn đề này chủ yếu tập trung vào các nội dung như động viên tâm lý, khen thưởng, cơ hội thăng tiến và học tập đối với người lao động
- Mối quan hệ giữa các thành viên sẽ trở nên cởi mở và có sự phù hợp góp phần quan trọng vào hiệu quả trong hoạt động quản lý Nghiên cứu về động cơ và nhu cầu nâng cao hiệu quả làm việc, tác giả Paul Hersey and Ken Blanchard (1995, tr.77) đã phát triển lý thuyết X - Y của Douglas Mc Gregor (1906-1964) Ông sử dụng lý thuyết Y nhằm nghiên cứu vấn đề con người không chỉ cần tài chính mà còn cần sự an toàn của công việc mang lại Bản chất của con người là chăm chỉ và không nghi ngờ Nghiên cứu của Viện nghiên cứu Harvard (1934) về bản chất con người cũng chỉ ra rằng bản chất con người có thể tạo ra những cái mới và dẫn dắt bản thân mình theo một ý niệm có sẵn Trong nghiên cứu này, nhóm tác giả lựa chọn 51 tình nguyện viên là nam giới Kết quả nghiên cứu thu được đó là hơn 20 nhu cầu của con người có tác động đến động cơ thúc đẩy họ làm việc được chỉ ra Những động lực làm việc như thành tích, quan hệ thân thiện, sự giúp đỡ lẫn nhau… Sự thỏa mãn của người lao động không chỉ từ sự thỏa mãn về kinh tế mà còn các yếu tố tạo nên sự hài lòng của người lao động khi thỏa mãn các nhu cầu về tâm lý
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
Các khái niệm cơ bản
2.1.1 Cơ quan hành chính nhà nước và công chức hành chính nhà nước a Cơ quan hành chính nhà nước
Quan niệm về cơ quan hành chính được hiểu là một bộ phận cấu thành của bộ máy nhà nước, là cơ quan thi hành quyền hành pháp và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được nhà nước giao theo quy định của Hiến pháp và Luật CBCC và các văn bản quy phạm pháp luật có liên quan.[53] Cơ cấu tổ chức của các cơ quan hành chính thống nhất từ trung ương đến địa phương trong đó Chính phủ đứng đầu các cơ quan hành chính của một quốc gia Hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước tuân thủ theo nguyên tắc thứ bậc và mệnh lệnh phục tùng Trong thi hành công vụ, cấp dưới phải tuyệt đối tuân thủ mệnh lệnh của cấp trên, cấp trên mệnh lệnh, cấp dưới phục tùng và chịu sự kiểm soát của cấp trên trong hoạt động
Cơ quan hành chính nhà nước là hệ thống các cấp quản lý được tổ chức thống nhất và xuyên suốt từ trung ương đến địa phương Cơ cấu của cơ quan hành chính nhà nước được phân chia hai cấp: Trung ương và địa phương Về cơ cấu tổ chức các cơ quan hành chính nhà nước được quy định trong hệ thống các Hiến pháp và Luật CBCC và VBQPPL nên nó có tính pháp lý hóa cao
Một số đặc điểm cơ bản của các cơ quan hành chính nhà nước là:
- Về các quan hệ pháp luật, cơ quan hành chính nhà nước có quyền đại diện quyền lực nhà nước tác động lên các đối tượng quản lý trên mọi mặt của đời sống KT -XH Mục tiêu hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước nhằm đảm bảo các lợi ích và quyền lợi hợp pháp mà pháp luật công nhận Các cơ quan hành chính nhà nước hoạt động vì lợi ích chung và trách nhiệm xã hội
- Cơ cấu tổ chức của các cơ quan hành chính nhà nước khi thành lập phải tuân thủ theo trình tự, thủ tục và thẩm quyền mà pháp luật đã quy định trước
- Một cơ quan hành chính nhà nước được hình thành trên cơ sở các quyết định của các cơ nhà nước có thẩm quyền theo quy định của Hiến pháp và Luật CBCC Mối quan hệ hợp tác, phối hợp trong thực thi công việc của các bộ phận trong cơ quan hành chính nhà nước phải được tiến hành theo các quy định pháp lý hiện hành như mối quan hệ giữa cơ quan cấp dưới và cơ quan cấp trên là mệnh lệnh phục tùng còn mối quan hệ đồng cấp là phối hợp hài hòa lợi ích, cùng chịu trách nhiệm
- Nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước được gọi chung là cán bộ, công chức Đội ngũ cán bộ, công chức sẽ được hình thành theo các hình thức quy định trong các văn bản pháp lý như Luật CBCC, nghị định 138/2020/
NĐ – CP của Chính phủ…Qua đó, CBCC sẽ được tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm hoặc bầu cử theo những quy định cụ thể trong các văn bản pháp lý hiện hành Mỗi CBCC đều có nhiệm vụ và quyền hạn riêng theo quy định của pháp luật
Tóm lại: Hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước được đảm bảo bằng một hành lang pháp lý chặt chẽ trong đó quy định rõ chức năng và nhiệm vụ, quyền hạn Quyền lực mà cơ quan hành chính đại diện có được do được nhà nước trao quyền Chức năng của cơ quan hành chính nhà nước bao gồm chức năng chính trị, chức năng xã hội và chức năng kinh tế Mục tiêu hoạt động của cơ quan hành chính đó là tổ chức thực hiện quyền hành pháp vào trong thực tiễn hoạt động công vụ Chất lượng hoạt động công vụ của các cơ quan hành chính góp phần đảm bảo hiệu lực và hiệu quả của bộ máy quản lý nhà nước về tất cả các mặt của đời sống kinh tế xã hội b Công chức hành chính nhà nước
Khái niệm công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [50]
Tại Điều 1 Luật số 52/2019/QH14 sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức có hiệu lực từ ngày 01/7/2020 định nghĩa lại khái niệm công chức như sau: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” Như vậy, cách hiểu về công chức trong bộ máy nhà nước hiện nay đã có nhiều điều chỉnh dẫn đến đối tượng làm việc được gọi là công chức cũng được thu hẹp lại so với Luật CBCC năm 2008 Chức danh người đứng đầu và cấp phó giúp việc cho người đứng đầu trong đơn vị sự nghiệp công lập không còn gọi là công chức mà họ sẽ là viên chức trong bộ máy
Với đặc thù nghề nghiệp, lĩnh vực công tác, công chức hành chính nhà nước cũng có một số đặc điểm như sau:[80]
- Công chức hành chính nhà nước là người thực thi các hoạt động công vụ theo mục tiêu mà nhà nước đã xác định Có nghĩa rằng họ sẽ tiến hành thực hiện các quyền hạn và nhiệm vụ quản lý mà nhà nước trao Như vậy, hoạt động của công chức hành chính nhà nước bị chi phối và ràng buộc bởi yếu tố chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn gắn với từng tổ chức và vị trí công việc cụ thể trong hệ thống HCNN (Người dân được phép làm những gì pháp luật không cấm, còn công chức hành chính nhà nước được phép làm những gì mà pháp luật quy định)
- Hoạt động thực thi công vụ của công chức hành chính nhà nước có tính pháp lý cao Công chức hành chính nhà nước khi thực hiện các hoạt động công vụ cần phải đảm bảo tuân thủ quy định của pháp luật đồng thời các quyền lợi và lợi ích của công chức cũng sẽ được nhà nước đảm bảo bằng các quy định pháp luật Họ được nhà nước trả công thỏa đáng theo vị trí công việc và kết quả thực hiện công việc được giao Công chức hành chính nhà nước được nhà nước bảo vệ đầy đủ các quyền và lợi ích hợp pháp theo quy định của pháp luật hiện hành trong quá trình thực thi công vụ
- Công chức hành chính nhà nước tiến hành các hoạt động nghề nghiệp đòi hỏi trình độ kỹ thuật chuyên môn và nghiệp vụ cao Lý do là vì họ là những người trực tiếp sử dụng quyền lực mà nhà nước trao để tiến hành tác động và điều chỉnh các đối tượng quản lý của mình theo mục tiêu mong muốn của nhà nước Công chức hành chính nhà nước là người tiếp xúc trực tiếp với công dân nên sự hài lòng của người dân đối với nhà nước có cao hay không phụ thuộc vào chất lượng phục vụ người dân của công chức Đặc biệt, tính chất công việc của công chức thường liên quan đến quyền và lợi ích của người dân nên đòi hỏi công chức phải liêm chính Công chức hành chính nhà nước còn là một nghề trong xã hội nên nó có những đặc tính nghề nghiệp riêng biệt như tính quyền lực, tính chính trị, mục tiêu hoạt động Qua đó đòi hỏi công chức hành chính nhà nước phải là những người hoàn thiện về thể chất và tinh thần Như vậy, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước là những người tự làm chủ được hành vi, thái độ của mình Họ hoàn toàn tự chịu trách nhiệm về những việc làm của mình trong quá trình thực thi công vụ trước pháp luật Công chức hành chính nhà nước không chỉ là một công dân tốt mà họ còn phải là người “công bộc” phục vụ nhân dân tốt Giá trị sản phẩm lao động của công chức hành chính nhà nước sẽ được nhà nước và xã hội công nhận bằng chế độ đãi ngộ mà họ được hưởng và vị trí xã hội mà họ được tôn vinh Công chức hành chính nhà nước còn là có đủ năng lực hành vi chịu trách nhiệm trước pháp luật và xã hội về những việc mình thực hiện
- Hoạt động của công chức hành chính nhà nước diễn ra không ngắt quãng, tính chất công việc khó khăn và phức tạp và phạm vi tác động bao quát tất cả các vấn đề của đời sống KT - XH Đặc điểm này được quy định bởi tính chất và phạm vi của hoạt động quản lý của Nhà nước là liên tục, rộng khắp và phức tạp
- Hoạt động của công chức hành chính nhà nước là mang tính chuyên môn nghiệp vụ cao, ít thay đổi, mang tính tiếp nối, đòi hỏi công chức hành chính nhà nước không ngừng nâng cao về cả mặt chất và mặt lượng, đáp ứng yêu cầu ngày một nhiều của xã hội
Vai trò của chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước
Chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước có vai trò quan trọng và có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả thực thi công vụ Thông qua chính sách đãi ngộ nhà nước sẽ chi phối và quyết định giới hạn lợi ích mà những người công chức được hưởng Lợi ích có tương xứng với kết quả đóng góp thì mới thỏa mãn và thúc đẩy được họ làm việc và cống hiến với tất cả khả năng và công sức của mình Lợi ích được coi là một động lực trực tiếp và có tính quyết định đến hành vi và sự phát triển chung của cả cộng đồng và cá nhân Lợi ích kích thích mạnh mẽ xu hướng, hứng thú, năng lực sáng tạo của con người, sao cho đảm bảo việc dung hòa lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể Đặc biệt là làm sao cho các cá nhân đều cảm thấy hài lòng với lợi ích mà mình nhận được Không những vậy, quyền lợi của công chức trong cơ quan hành chính nhà nước sẽ thay đổi nếu chịu tác động của các yếu tố khách quan như điều kiện tài chính của nhà nước, cơ chế chính sách hiện hành, môi trường văn hóa – xã hội…, mà còn chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố chủ quan như nhận thức của công chức trong cơ quan hành chính nhà nước, năng lực chuyên môn của công chức trong cơ quan hành chính nhà nước
Chính sách đãi ngộ hướng tới tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước thông qua cải thiện các lợi ích (lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần) Nếu có một chính sách đãi ngộ thỏa đáng sẽ tạo ra niềm vui, sự phấn khởi từ đó thúc đẩy các cá nhân thụ hưởng sẽ có tinh thần cống hiến và yên tâm hoàn thành tốt và hiệu quả hơn nữa công việc của mình Sự thỏa đáng ở đây chính là sự tương xứng giữa lợi ích mà người lao động được hưởng với kết quả công việc mà họ thực hiện Ngược lại, một chính sách đãi ngộ thiếu công bằng và không bù đắp được những chi phí bỏ ra của công chức hành chính nhà nước vào thực hiện công việc thì sẽ xảy ra những tác động tiêu cực như mong muốn làm việc của công chức suy giảm, tâm lý chán nản, không có động cơ phấn đấu… Những hành vi và thái độ thiếu chuẩn mực sẽ nảy sinh tác động không tốt đến hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước.[88]
Chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước còn thể hiện sự quan tâm của Đảng và nhà nước đối với những người lao động đang làm việc và đang cống hiến vì lợi ích chung của cả cộng đồng Đồng thời, thể hiện sự thừa nhận của Đảng và nhà nước về vị trí, vai trò và tầm quan trọng của đội ngũ công chức hành chính nhà nước trong toàn bộ hệ thống tổ chức bộ máy nhà nước Những cơ sở pháp lý quan trọng được ra đời nhằm đảm bảo các quyền và nghĩa vụ của đội ngũ công chức hành chính nhà nước nói chung và quyền được hưởng chế độ đãi ngộ tương xứng với sức lao động bỏ ra của công chức hành chính nhà nước trong việc thực thi công vụ nói riêng
Chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước là công cụ cơ bản và quan trọng để tổ chức, quản lý họ, là đòn bẩy lợi ích để khuyến khích từng cá nhân không ngừng phấn đấu phát triển và tự hoàn thiện mình hơn để hoàn thành tốt công việc Ngoài ra, đây cũng được coi là công cụ để ràng buộc công chức hành chính nhà nước với tổ chức, nâng cao tinh thần trách nhiệm và chịu trách nhiệm trong công việc; đồng thời có ý thức gắn bó lâu dài với công việc và tổ chức.[75]
Thông qua chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước, chúng ta có thể xây dựng và phát triển một đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước chuyên nghiệp về chuyên môn, có phẩm chất chính trị vững vàng luôn có tinh thần phục vụ tận tâm và có ý thức gắn bó lâu dài với tổ chức Một mặt giúp cho nhà nước có một đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước có chất lượng cống hiến cho nhà nước mặt khác đây cũng chính là điều kiện quan trọng để nhà nước thu hút được những lao động tài năng trẻ tuổi vào trong đội ngũ này để phát triển và cống hiến Chính sách đãi ngộ tốt sẽ khắc phục tình trạng những công chức trong cơ quan hành chính nhà nước có trình độ năng lực cao có xu hướng từ bỏ công việc trong các cơ quan nhà nước để đi tìm một công việc bên ngoài có lợi ích cao hơn.
Mục tiêu của chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước
Mục tiêu mà chính sách đãi ngộ đối với công chức mà Đảng và nhà nước ta đang hướng đến đó là: Đảm bảo nguyên tắc đãi ngộ phải tương xứng với giá trị sức lao động và những đóng góp của người lao động tức là phải xuất phát từ những nguyên lý cơ bản của lao động tiền lương và trả công lao động Đây được coi là yếu tố chi phối và quyết định đến nội dung cơ bản của các chính sách cụ thể thậm chí còn ảnh hưởng đến các vấn đề liên quan khác trong tổ chức bộ máy hành chính Cần phải xuất phát từ mục tiêu để từ đó xây dựng một chính sách đãi ngộ phù hợp với từng vị trí, mức độ và tính chất của từng loại hình công việc
Trong kết luận 21- KL/TW ngày 7/8/2003 định hướng trong cải cách chính sách tiền lương đã được Đảng ta xác định và chỉ ra: Coi việc trả lương đúng cho người lao động là thực hiện đầu tư cho phát triển, tạo động lực để phát triển KT – XH và cải thiện chất lượng dịch vụ công, góp phần làm lành mạnh hóa hoạt động công vụ và nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước
Chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước hướng tới đáp ứng một cách tốt hơn những lợi ích và nhu cầu chính đáng của công chức làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước Nhà nước tạo điều kiện môi trường làm việc tốt nhất để công chức hành chính nhà nước hoàn thành nhiệm vụ được giao, từ đó thu hút và giữ chân được đội ngũ công chức hành chính nhà nước có chất lượng cao.[104] Đích cuối cùng mà nhà nước hướng đến cần đạt được khi thực hiện chính sách đãi ngộ đó là có được một đội ngũ công chức hành chính nhà nước chất lượng cao và một nguồn nhân lực công ổn định Trên cơ sở mục tiêu chung, chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước hướng đến các mục tiêu cụ thể về vật chất và tinh thần:
- Đối với mục tiêu thỏa mãn về vật chất: Nhà nước bảo đảm cho cải cách chính sách tiền lương có những bước tiến trong hệ thống thang bảng lương và mức lương cơ sở góp phần cải thiện mức sống của công chức hành chính nhà nước tiệm cận với mức sống trung bình ở đô thị hiện tại và phấn đấu đến năm
2025 bảo đảm công chức hành chính nhà nước có mức sống trung bình khá trong xã hội Xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách đãi ngộ hiện hành theo hướng bảo đảm điều kiện vật chất không những tốt mà còn phải tốt hơn nữa để tạo lợi thế cạnh tranh của khu vực công trên thị trường lao động, thúc đẩy động lực làm việc của công chức hành chính nhà nước với tinh thần cống hiến và yên tâm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao
- Đối với mục tiêu thỏa mãn về nhu cầu tinh thần: Tâm lý người công chức hành chính nhà nước luôn mong muốn có được một nơi làm việc có đủ điều kiện hỗ trợ tốt nhất cho công việc và môi trường làm việc lành mạnh, bầu không khí tổ chức đoàn kết và gắn bó, khuyến khích và thúc đẩy công chức trong cơ quan hành chính nhà nước không ngừng sáng tạo, thi đua, nâng cao kỹ năng nghiệp vụ Mong muốn đó nhà nước cần quan tâm để cải thiện thực tại giúp người công chức hành chính nhà nước thoả mãn các nhu cầu trong công việc góp phần nâng cao ý thức làm việc và mong muốn gắn bó lâu dài với công việc và đơn vị công tác của họ
Như vậy, một hệ thống chính sách đãi ngộ tốt không những phải đảm bảo khả năng tái sản xuất sức lao động cho công chức hành chính nhà nước mà còn phải kích thích họ lao động một cách sáng tạo và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần Chính sách đãi ngộ là yếu tố quan trọng để nâng cao năng suất lao động, thu hút lực lượng lao động cần thiết đáp ứng nhu cầu công việc của bộ máy hành chính ngày càng cao Bên cạnh đó, các chính sách đãi ngộ còn góp phần phân bổ lại sức lao động giữa các ngành nghề, khu vực một cách khoa học và hợp lý, thúc đẩy đội ngũ công chức hành chính nhà nước không ngừng phấn đấu và nâng cao năng lực để có một lực lượng lao động vững về chuyên môn, giỏi về nghiệp vụ và phẩm chất chính trị vững vàng, làm việc trung thành và tận tụy.
Nội dung của chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước 40
Qua nghiên cứu các lý thuyết và thực tiễn các nội dung chính sách đãi ngộ, tác giả đề xuất một số nội dung chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước cần xoay quanh các vấn đề cơ bản như sau:
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước
Nguồn: Trên cơ sở tổng hợp lý thuyết và đề xuất của NCS
2.4.1 Chính sách đãi ngộ tài chính v Khái niệm Chính sách đãi ngộ tài chính
Chính sách đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi Chính sách đãi ngộ theo khía cạnh tài chính xoay quanh các nội dung như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi.[78][80] Đãi ngộ tài chính là khoản vật chất được quy thành tiền, vàng, các hiện vật có giá trị cao khác mà người sử dụng lao động trả cho người lao động Đó là khoản chi trả cho khối lượng công việc, mức độ hoàn thành và chất lượng lao động và cho những đóng góp khác của người lao động vào quá trình hoạt động và phát triển chung của tổ
Chính sách đãi ngộ tài chính
Chính sách đãi ngộ phi tài chính
Cơ hội đào tạo, bồi dưỡng Đãi ngộ thông quan công việc Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc chức Nếu người lao động đảm nhận thêm công việc ngoài vị trí công việc họ đang đảm nhận thì họ cũng sẽ được trả một khoản bằng tiền vì công sức họ cống hiến cho tổ chức nhiều hơn đồng thời họ cũng phải chịu trách nhiệm cao hơn trước đây Mức chi trả thêm đó nhằm giúp người lao động có thể khắc phục những khó khăn và trở ngại đang ảnh hưởng đến công việc hiện nay Với các đãi ngộ tài chính thỏa đáng, người lao động sẽ có điều kiện tài chính cá nhân tốt hơn vì vậy họ hoàn toàn có điều kiện nâng cao nhu cầu cơ bản của gia đình mình với một chất lượng cuộc sống tốt hơn Chính sách đãi ngộ tài chính đã bù đắp cho những công sức lao động mà người lao động đã phải chi phí cho kết quả làm việc thu về Tổ chức thông qua chính sách đãi ngộ tài chính của mình đã tạo động lực làm việc khuyến khích nhân viên sáng tạo và phát huy hết năng lực bản thân để có hiệu quả công việc cao nhất có thể v Các hình thức đãi ngộ tài chính
Hình thức đãi ngộ tài chính trong cơ quan hành chính nhà nước rất phong phú và đa dạng với từng đối tượng tác động, điều kiện môi trường hoạt động, tính chất công việc…Trên thực tiễn các tổ chức thường kết hợp hài hòa đa dạng các hình thức đãi ngộ tài chính đó cũng là sự lựa chọn của cơ quan hành chính nhà nước a, Tiền lương
Tiền lương là mức thù lao được trả bằng tiền cho người lao động tương xứng với những đầu tư công sức của họ cho công việc Mức tiền lương mà mỗi người lao động nhận là không giống nhau vì mỗi người lao động ở một vị trí, vai trò và tính chất công việc là không giống nhau.[78] Điều đó cho thấy mức tiền lương của một người được quyết định bởi số lượng, chất lượng lao động mà người lao động đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc Phương pháp trả lương cho người lao động cũng có những điểm khác biệt giữa các tổ chức Các doanh nghiệp và tổ chức khu vực công của một số quốc gia trên thế giới không những áp dụng trả cho người lao động theo thời gian làm việc mà họ còn có thể lựa chọn trả lương cho người lao động theo sản phẩm tạo ra Đối với tổ chức khu vực công ở Việt Nam hiện nay chúng ta mới chỉ tiến hành phương pháp trả lương theo thời gian đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước
Tiền lương có thể được định nghĩa là một khoản tài chính bằng tiền cố định mà nhà nước hoặc tổ chức chi trả cho người lao động của mình để đổi lấy kết quả và hiệu quả công việc đã thực hiện Trả lương người lao động theo theo thời gian làm việc là giá trị cống hiến của người lao động sẽ được quy đổi ra mức tiền theo thời gian chi phí để hoàn thành công việc Mức giá tiền trả một giờ làm việc, một ngày làm việc, một tháng làm việc hay một năm làm việc của người lao động sẽ nhân với tổng mức giờ họ đã làm để ra được mức lương người lao động nhận được Phương pháp trả tiền lương theo sản phẩm là nhà quản lý định mức đơn giá sản phẩm làm ra của người lao động sau đó sẽ nhân với tổng số sản phẩm tạo ra để thành mức lương thực nhận của họ Người lao động càng làm ra nhiều sản phẩm sẽ được nhận mức tiền lương càng cao so với những người lao động cùng vị trí Tiền lương ở đây sẽ không bao gồm các khoản được tổ chức trả thêm cho những đóng góp thêm của người lao động như tiền làm ngoài giờ, tiền khuyến khích, tiền tăng thêm
Trong cơ chế tiền lương ngày nay việc trả lương gắn với kết quả thực thi công vụ là một xu thế mà nhiều quốc gia đang thực hiện Hình thức trả lương này đã tập trung nhiều vào kết quả làm việc của người lao động và hạn chế được sự cào bằng trong hoạt động trả lương trước đây Nguồn trả lương dành cho người lao động trong khu vực công phụ thuộc chủ yếu vào ngân sách nhà nước Bên cạnh đó, nhà nước có một nguồn trả lương khác chủ từ hỗ trợ của xã hội và các nguồn thu theo quy định của pháp luật để giảm bớt gánh nặng cho ngân sách nhà nước trong chi trả lương dành cho công chức
Việc trả lương thưởng được xác định bởi một số yếu tố sau:[67]
- Tính chất công việc, mức độ khó của công việc Tổ chức sẽ dựa vào bản mô tả công việc của các cá nhân và các tiêu chí đánh giá công việc xác định mức chi lương cho nhiều cấp độ khác nhau của mỗi vị trí công việc Ví dụ: lương các nhà quản lý, lương của chuyên gia, lương của công chức hành chính nhà nước, lương của thư ký sẽ khác nhau
- Nguồn ngân sách của tổ chức và nhà nước Quỹ tiền lương dành cho công chức hành chính nhà nước chủ yếu phụ thuộc vào tiềm lực tài chính và ngân sách hoạt động của tổ chức Các cơ quan hành chính nhà nước trả lương cho công chức hành chính nhà nước từ tiền quỹ lương quốc gia Việc hình thành quỹ tiền lương được thực hiện theo quy chế chi tiêu tài chính do ngân sách là nguồn cấp tiền cho quỹ hoạt động Vì thế, việc trả lương cho công chức hành chính nhà nước cũng cần cân đối để phù hợp với nguồn ngân sách nhà nước của mỗi quốc gia và kế hoạch chi tiêu tài chính của quốc gia đó
- Giá thị trường lao động Tổ chức căn cứ vào giá tiền mà thị trường lao động đang trả cho những người làm cùng công việc trong ngành nghề có tính chất tương đồng để xác định mức chi trả tiền lương tương xứng hoặc có mức cạnh tranh tốt hơn để thu hút nguồn lao động chất lượng cao trên thị trường Các nhà quản lý nhân sự dựa trên mức giá chung để xem xét kỹ lưỡng các điều kiện và khả năng thực hiện của tổ chức trước khi quyết định áp dụng vào cơ cấu chi trả trong tổ chức Tùy thuộc vào mục tiêu hiện tại đối với nguồn nhân lực, tổ chức có thể trả tiền lương cao hơn giá thị trường Điều này giúp vị thế của tổ chức nâng lên, tổ chức có năng lực cạnh tranh cao trên thị trường lao động cũng chiếm ưu thế hơn các tổ chức khác vì nguồn nhân lực tương lai tin rằng nếu họ trở thành thành viên của tổ chức họ sẽ có nhiều động lực làm việc và cống hiến
- Nguồn cung lao động là số lượng nguồn lực con người sẵn sàng làm việc Thị trường lao động hoàn toàn phải tôn trong các quy luật kinh tế nói chung có nghĩa rằng mức lương dành cho người lao động phải được xác định bởi quy luật cung và cầu và quy luật lợi ích Thực tiễn thị trường đã chứng minh khi nguồn cung cấp lao động quá lớn vượt xa mức nhu cầu lao động của thị trường thì số tiền mà một tổ chức sẵn sàng trả giá cho sức động của một nhân viên sẽ được giảm xuống và ngược lại
- Điều kiện làm việc Trong thị trường lao động có những công việc có điều kiện làm việc rất hạn chế hoặc tính chất công việc nguy hiểm có thể ảnh hưởng đến sức khỏe có khi là tính mạng của công chức hành chính nhà nước như công việc ngoài trời, công việc tại các vùng đi lại khó khăn…đòi hỏi người lao động phải có lòng can đảm và hiểu biết, có thể lực và sức chịu đựng cao hơn bình thường Với những công việc đặc biệt như trên mức tiền lương chi trả cho họ cũng phải có sự tương xứng và có tính bảo đảm khi những rủi ro có thể xảy ra với họ trong tương lai
- Trình độ, năng lực, thâm niên của người lao động Công chức hành chính nhà nước có trình độ, năng lực làm việc và thâm niên và kinh nghiệm công tác là điều kiện để tổ chức căn cứ mức tiền lương và các chế độ khác cho người lao động mức cao hơn các đối tượng chưa đủ hoặc đáp ứng ít các tiêu chí xác định trên Điều này tạo động lực để người lao động không ngừng rèn luyện, học tập nhằm nâng cao trình độ, năng lực làm việc của bản thân, họ cũng mong muốn cống hiến lâu dài với tổ chức b, Tiền thưởng
Tiền thưởng là mức chi được quy ra thành tiền mà tổ chức trả cho người lao động khi họ có thành tích đóng góp vượt trên mức lao động bình thường theo quy định dành cho vị trí làm việc của họ Tiền thưởng là mức trả cho những đóng góp thực tế vượt mong đợi của nhà quản lý Tiền thưởng là công cụ tạo động lực hiệu quả hơn cả công cụ tiền lương.[72][78] Trong khi đó, tiền thưởng là khoản tiền không định trước có nghĩa là người lao động chỉ có thể nhận được nó khi đã tiến hành công việc và thu về kết quả nhất định đây chính là yếu tố tác động đến sự tích cực, hồ hởi và mong muốn đạt được của con người Tuy nhiên, nhà quản lý cần phải tránh khi đặt ra các mức thưởng thiếu độ khuyến khích như mức thưởng thấp hay khen thưởng mang tính cào bằng sẽ làm giảm ý nghĩa của tiền thưởng bị suy giảm Hình thức thưởng sẽ là sự lựa chọn chủ động của nhà quản lý theo khả năng thực hiện của tổ chức Thực tế khi người lao động đạt một thành tích lao động vượt mức thì ngoài mức chi thành tiền thì tổ chức còn có các hình thức khen thưởng bằng vật chất khác như bằng hiện kim có giá trị cao, bằng tài sản có giá trị như ô tô, xe máy, nhà ở hoặc chỉ đơn giản là các sản phẩm trực tiếp mà người lao động đã làm ra và có thể sử dụng trong cuộc sống… Mức thưởng cũng sẽ được căn cứ vào kết quả sản xuất, hoạt động, mức độ hoàn thành công việc của người lao động và điều kiện tài chính của tổ chức
Các quy định cụ thể về thưởng do tổ chức đặt ra và được đảm bảo thực hiện bằng các căn cứ pháp lý Các quy định về thưởng cũng cần phải đảm bảo tính tuân thủ pháp luật Nhà quản lý khi tiến hành hoạt động khen thưởng cần công khai đến tất cả người lao động sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở điều này sẽ tạo được niềm tin rằng người lao động làm tốt sẽ đều được tổ chức ghi nhận Điều này có ý nghĩa rất đặc biệt với tổ chức vì quá đó môi trường và bầu không khí làm việc trở nên hối hả hơn, ai cũng hài lòng vì họ cảm thấy mình được đối xử công bằng
Các tiêu chí đánh giá chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước
họ có một môi trường làm việc vui vẻ, thấu hiểu và yêu thương Bên cạnh đó, công chức hành chính nhà nước ngày nay cần tiếp cận với môi trường bên ngoài về trình độ công nghệ, khoa học - kỹ thuật, thông tin tiên tiến nhằm theo kịp với cuộc cách mạng 4.0 và trào lưu kinh tế số và xã hội số
2.5 Các tiêu chí đánh giá chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước Đánh giá chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước là việc thực hiện các hoạt động để nắm bắt thông tin về đối tượng của chính sách đãi ngộ, dựa trên các tiêu chí nhất định Có hai hình thức để thực hiện các đánh giá chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước là đánh giá trước và đánh giá sau Các tiêu chí đánh giá chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước có tác dụng đo lường những giá trị, khả năng mà chính sách đãi ngộ có thể đem lại trong tương lai Các tiêu chí đo lường phải phản ánh được giá trị mà mục tiêu chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước theo đuổi Việc sử dụng các tiêu chí đánh giá công khai cho phép thiết lập các tiêu chuẩn rõ ràng, giữ cho việc phân tích chính sách được khách quan và trọng tâm Tính hợp lý của các tiêu chí được lựa chọn để đánh giá chính sách đãi ngộ phụ thuộc vào tính chất, nội dung của những vấn đề cụ thể mà chúng cần giải quyết Việc xây dựng tiêu chí đánh giá chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước cần phải đáp ứng yêu cầu vừa là thước đo cụ thể của vấn đề chính sách đãi ngộ được đề cập, vừa phản ánh được lợi ích của đa số công chức hành chính nhà nước và được họ chấp nhận Các tiêu chí đánh giá chính sách phải đáp ứng được yêu cầu về:
- Mức độ thỏa đáng: Chỉ tiêu đánh giá phải đo lường được sự việc cần đo lường;
- Độ tin cậy: Chỉ tiêu đánh giá có khả năng tạo ra sự chính xác trong đo lường;
- Có thể hiểu được: Chỉ tiêu đánh giá cần rõ ràng, không phát sinh hiểu lầm;
- Kịp thời: Thời điểm xác định giá trị tính toán của chỉ tiêu đánh giá hợp lý;
- Phù hợp với mục đích: Chỉ tiêu đánh giá phải phản ánh mục đích hoặc thành quả của việc thực hiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính một cách phù hợp;
- Mức độ ảnh hưởng của chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước: Độ lớn của mức độ ảnh hưởng của chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước đối với sự việc mà chỉ tiêu đánh giá đo lường;
- Khả năng đo lường: Sự bảo đảm về kỹ thuật đo lường các dữ liệu của chỉ tiêu đánh giá;
- Khả năng thao tác: Khả năng mà người đánh giá có thể thao tác giá trị đo lường của tiêu chí đánh giá;
- Độ bao quát: Không để sót mặt trọng yếu nào của biện pháp chính sách và được bao quát bởi các tiêu chí đánh giá;
- Không trùng lắp, thừa các chỉ tiêu đánh giá, các chỉ tiêu đo lường các mặt khác nhau;
- Chi phí dùng để thu thập dữ liệu: Độ lớn của tổng chi phí dùng để thu thập dữ liệu của nhóm chỉ tiêu đánh giá;
- Sức chống chọi với những hành động phản kháng: Khó dẫn đến những hành động phản đối ý đồ của đánh giá
Trên thực tế, nội dung chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước nhằm mục đích giải quyết các vấn đề cụ thể trong cái tổng thể, có mối liên hệ với nhiều ngành, lĩnh vực khác nhau Vì thế, mục tiêu và các thước đo của những mục tiêu chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước rất đa dạng Gắn với mục tiêu đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước có thể liệt kê ra nhiều tiêu chí như: tính hiệu lực, tính hiệu quả, tính khả thi (về kinh tế, về chính trị, về hành chính), tính công bằng, tính hiệu suất, tính hợp hiến, tính thống nhất, tính tính minh bạch, tính thuận lợi, tính dân chủ
Từ cơ sở lý thuyết chung về tiêu chí đánh giá chính sách NCS đề xuất hệ thống tiêu chí là cơ sở để đánh giá nội dung chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước như sau:
Thứ nhất, về tính hiệu lực Tiêu chí này sẽ phản ánh việc ban hành các quy định và việc thực hiện các quy định về nội dung của chính sách đãi ngộ đã được đảm bảo tiến hành trong thực tế hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước Hiệu lực của nội dung chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước phản ánh mức độ đạt được mục tiêu nội dung chính sách, hay nói cách khác nó thể hiện mối quan hệ giữa kết quả đạt được so với mục tiêu nội dung chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước đặt ra Đo lường hiệu lực của nội dung chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước phải trả lời câu hỏi: Việc thực thi nội dung chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước có đạt được các kết quả mong muốn hay không? Kết quả của nội dung chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước có thể được đo lường dưới hình thức các đơn vị sản phẩm, dịch vụ hoặc giá trị tiền tệ Đo lường hiệu lực nội dung chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước là rất hữu ích đối với chủ thể hoạch định, thực thi chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước và các bên liên quan, nhưng nó cũng khó thực hiện Thông tin cần thiết để đo lường hiệu lực nội dung chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước là rất lớn và mức độ phức tạp của quá trình thực hiện là rất cao Do đó, người đánh giá cần xác định chính xác được các kết quả và hiểu một cách đầy đủ và rõ ràng các mục tiêu của chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước Đo lường hiệu lực của chính sách không đơn giản chỉ để xác định các kết quả của chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước, mà nó có mục đích xác định liệu chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước đang thực thi có tạo ra các kết quả phù hợp với mục tiêu hay không? Theo đó, kết quả thực thi của chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước cụ thể được so sánh với mục tiêu mong muốn để xác định liệu chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước có đang đạt được các mục tiêu hay không, hoặc liệu các mục tiêu có cần được điều chỉnh theo các kết quả thực thi chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước hay không Trên cơ sở những phát hiện đó, người đánh giá có thể đưa ra khuyến nghị sửa đổi, bổ sung hoặc chấm dứt chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước
Thứ hai, về tính hiệu quả Tiêu chí hiệu quả của nội dung chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước phản ánh mối quan hệ giữa lợi ích/kết quả thu được và chi phí đầu vào đã bỏ ra để thực thi nội dung chính sách đó Đo lường hiệu quả cần xác định các chi phí của chính sách cụ thể, và đánh giá liệu với cùng số lượng lợi ích/kết quả thì có thể đạt được hiệu quả hơn không, nghĩa là với chi phí thấp hơn Đo lường hiệu quả nội dung của chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước đặc biệt có ý nghĩa trong điều kiện ngân sách hạn chế hiện nay, nhưng nó cũng khó thực hiện nhất Khi thực hiện đo lường hiệu quả, người đánh giá phải đo lường chính xác các thành tố như: chi phí về các yếu tố đầu vào để thực thi chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước nước và các tác động tiêu cực do chính sách gây ra, các kết quả và các tác động tích cực của chính sách dưới hình thức tiền tệ hoặc theo các đơn vị đo lường vật lý
Thứ ba, tính công bằng và bình đẳng Tiêu chí này đánh giá nội dung chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước dưới góc độ đảm bảo cân bằng về lợi ích của tất cả các đối tượng chịu tác động của chính sách nhất là những đối tượng dễ bị tổn thương Công bằng và bình đẳng là vấn đề đạo đức và có sự quan tâm nhiều của đội ngũ công chức hành chính nhà nước Sự ủng hộ của công chức hành chính nhà nước sẽ góp phần vào hiệu lực và hiệu quả của nội dung chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước vì vậy nếu công chức hành chính nhà nước nhận thấy thiếu công bằng và khách quan trong thực thi chính sách sẽ dẫn đến tâm lý phản kháng hoặc bất mãn trong hoạt động thực thi công vụ Tình trạng này nếu không được xử lý sẽ dẫn đến công chức hành chính nhà nước không chịu làm việc hoặc bỏ việc
Thứ tư, tính đáp ứng/phù hợp Tiêu chí đáp ứng/phù hợp phản ánh mức độ ăn khớp với nhau của nội dung chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước và mong muốn của đội ngũ công chức hành chính Xác định tính đáp ứng của nội dung chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước là quan trọng vì một chính sách đãi ngộ được thực hiện có thể thỏa mãn tất cả các tiêu chí như hiệu lực, hiệu quả, công bằng, nhưng vẫn không đáp ứng những nhu cầu thực sự của công chức hành chính nhà nước vẫn không thể coi chính sách đãi ngộ đó có nội dung hoàn thiện Việc xác định tính đáp ứng của nội dung chính sách chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước phải trả lời câu hỏi: Việc thực thi chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước có đáp ứng được nhu cầu, sở thích và giá trị của công chức hành chính nhà nước hay không?
2.6 Các yếu tố ảnh hưởng tới chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước
Sơ đồ 2.2 Các yếu tố tác động đến nội dung và thực thi chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước
Môi trường văn hoá và xã hội
Môi trường khoa học và công nghệ
Chủ thể chịu trách nhiệm
Bản chất của nội dung chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính
Tiềm năng chính trị và kinh tế Động cơ và lợi ích
Sự ủng hộ của công chức
Nguồn: Đề xuất của NCS 2.6.1 Các yếu tố khách quan
- Yếu tố thể chế pháp lý Tùy thuộc vào cách thức tổ chức quyền lực của từng quốc gia và cơ chế phân quyền theo các cấp chính quyền mà có sự khác nhau trong hình thức thực hiện, mức độ tự chủ và các nguồn lực thực hiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước Các điều khoản về mức độ chi trả thù lao về tiền lương, tiền công, các phúc lợi đối với công chức được quy định trong Bộ luật Lao động và Luật CBCC và các văn bản quy phạm pháp lý khác Đây là cơ sở pháp lý mang tính chất bắt buộc đòi hỏi các cơ quan hành chính nhà nước phải tuân thủ khi xác định và đưa ra các mức tiền lương cũng như các hình thức đãi ngộ khác tương xứng với đầu tư bỏ ra của công chức hành chính nhà nước Ngoài ra, đối với khu vực công, hệ thống thể chế bao gồm các văn bản quy phạm pháp luật quy định về việc trả lương cho công chức hành chính nhà nước được xây dựng khá chặt chẽ Vì vậy, đây là một trong những yếu tố tác động mạnh mẽ nhất đến chính sách đãi ngộ đối với công chức làm việc trong bộ máy HCNN nói chung Đôi khi, chính vì sự chặt chẽ và gò bó trong quy định, nên sự đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước thường kém linh hoạt, mềm dẻo và ít tạo động lực cho người lao động như khu vực tư Xây dựng chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước, các chủ thể quản lý luôn phải dựa trên nền tảng mang tính pháp lý là những quy định pháp luật về chính sách đãi ngộ cơ bản đối với người lao động nói chung và đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước nói riêng Những quy định về định mức lương cơ bản, chế độ đào tạo, bồi dưỡng, chế độ khen thưởng… đều được ghi nhận trong các văn bản pháp luật chính thức.[48]
Các quyền cơ bản của công dân, người lao động, công chức hành chính nhà nước trước hết được đề cập trong Hiến pháp, các đạo luật về lao động và công vụ, công chức và các đạo luật chi phối khác Chế định về đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước trong các quốc gia xác định mang tính nguyên tắc, mối quan hệ giữa người đứng đầu cơ quan hành chính nhà nước và công chức hành chính nhà nước xác lập các quyền và nghĩa vụ của các bên khi thực hiện chính sách đãi ngộ Do đó, việc thay đổi các quy định pháp lý vô hình chung sẽ làm thay đổi mối quan hệ đã được xác lập từ trước này
Thực thi chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước chịu tác động từ những biến đổi trong hoàn cảnh chính trị Ví dụ như một quốc gia nếu thay đổi Chính phủ dẫn đến những thay đổi về cách thức thực thi chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước Qua đó, giữa các nước và giữa các hệ thống chính trị khác nhau thì bối cảnh thực thi chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước cũng sẽ có những khác biệt
- Môi trường kinh tế Thực thi chính sách đãi ngộ đối với công chức \ hành chính nhà nước chịu tác ảnh hưởng lớn từ những thay đổi về các điều kiện kinh tế Sau những tiến bộ hoặc suy thoái kinh tế của một quốc gia thì chương trình cải cách chính sách tiền lương sẽ có những thay đổi theo tỷ lệ thuận của chiều hướng tác động Ví dụ như, trong điều kiện kinh tế thịnh vượng, nhà nước sẽ có ngân sách dồi dào hơn cho chương trình thực hiện chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước Những áp lực có thể tác động tiêu cực lên vấn đề này có thể được giảm bớt Ngược lại, khi nền kinh tế gặp tình trạng suy thoái, ngân sách quốc gia bị hạn chế vì vậy các nguồn chi dành cho các chương trình thực thi chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước sẽ cần cắt giảm và đây có thể là nguyên nhân làm cho các vấn đề thu nhập của công chức hành chính nhà nước trở nên trầm trọng hơn Hoạt động công vụ của cơ quan hành chính nhà nước cũng không được thuận lợi khi nền kinh tế suy thoái Cơ quan hành chính nhà nước thực hiện các chính sách đãi ngộ không hiệu quả khi nền kinh tế chậm phát triển Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển sẽ là môi trường tốt cho cơ quan hành chính nhà nước thực hiện hiệu quả hoạt động quản lý của mình Nhà nước có các nguồn thu từ thuế và các khoản thu khác từ các hoạt động sản xuất kinh doanh vì vậy kinh tế thị trường phát triển tốt sẽ góp phần nguồn thu ngân sách tăng Nhà nước không phải quá khó khăn cho các hoạt động chi cho phát triển trong đó có các khoản chi cho đãi ngộ, tiền lương…
- Môi trường văn hóa và xã hội Đối tượng thụ hưởng và đối tượng mục tiêu hướng tới của các chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước là công chức Vì vậy, việc thiết kế và thực hiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước tại địa phương đó chịu tác động từ nền văn hóa của các dân tộc, của địa phương Nếu hệ thống chính sách đãi ngộ đi ngược lại những giá trị văn hóa và truyền thống tại vùng đất hay địa phương, dân tộc thì chính sách đó sẽ khó nhận được sự ủng hộ và đồng thuận trong thực hiện vào thực tiễn
THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC VIỆT NAM
Thực trạng đội ngũ công chức hành chính nhà nước Việt Nam
Theo Hiến pháp 2013 quy định phân chia lãnh thổ đơn vị hành chính nhà nước chia thành các cấp gồm: Nước chia thành tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; Tỉnh chia thành huyện, thị xã và đơn vị hành chính tương đương; Huyện chia thành xã, thị trấn; Thị xã và thành phố thuộc tỉnh chia thành phường và xã; quận chia thành phường Quốc hội thành lập các đơn vị hành chính kinh tế đặc biệt theo thẩm quyền Như vậy, việc phân chia lãnh thổ theo cấp hành chính ở nước ta có 2 cấp gồm cơ quan hành chính ở trung ương và cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương Tương đương với đó, việc phân chia công chức hành chính nhà nước chúng ta cũng sẽ có công chức hành chính nhà nước trung ương và công chức hành chính nhà nước địa phương
Biểu đồ 3.1 Cơ cấu số lượng công chức theo lãnh thổ
Nguồn: Số liệu của Vụ Tổ chức biên chế, Bộ Nội vụ
Năm 2021 Vụ Tổ chức biên chế Bộ Nội vụ thống kê số liệu về tổng số công chức hành chính nhà nước ta là 233.219 người Trong đó, công chức hành chính nhà nước trung ương là 99.489 người (tại 16/18 bộ, ngành không tính Bộ Quốc phòng và Bộ Công an) (chiếm 43% tổng số công chức hành chính nhà nước), công chức hành chính nhà nước địa phương (từ cấp huyện trở lên) là 133.719 người (chiếm 57% tổng số công chức hành chính nhà nước)
Về số lượng công chức hành chính nhà nước thống kê theo giới tính cơ bản như sau: số công chức hành chính nhà nước nam là 130.931 người chiếm 56,1% và số công chức hành chính nhà nước nữ là 102.288 chiếm 43,9%.[28]
Thống kê về bằng đào tạo của công chức hành chính nhà nước được phản ánh qua 6 bậc cơ bản bao gồm: tiến sĩ; thạc sĩ; đại học; cao đẳng; trung cấp; sơ cấp và chưa qua đào tạo Cụ thể như sau:
STT Trình độ Số lượng ĐVĐL: Người
6 Sơ cấp và chưa qua đào tạo 2.597 1,11
Nguồn: Số liệu của Vụ Tổ chức biên chế, Bộ Nội vụ
Căn cứ vào Luật công chức có thể phân loại đội ngũ công chức hành chính nhà nước như sau:
Thứ nhất, cơ cấu công chức hành chính nhà nước theo ngạch Xác định cơ cấu theo ngạch công chức hành chính nhà nước hiện nay phải căn cứ vào tổng biên chế nhà nước cấp, thực tế nhân sự trong cơ quan đơn vị, danh sách vị trí việc làm Vị trí việc làm của công chức hành chính nhà nước sẽ xác định tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp phù hợp với chuyên môn Trong con đường phát triển chức nghiệp công chức hành chính nhà nước có mức ngạch công chức hành chính nhà nước cao nhất đối với từng vị trí việc làm Cơ cấu công chức hành chính nhà nước theo ngạch còn căn cứ vào bản mô tả công việc, khung năng lực và tiêu chuẩn ngạch công chức hành chính nhà nước phù hợp với vị trí việc làm Quy định ngạch công chức hành chính nhà nước được nêu rõ tại khoản 1, Điều 42 Luật CBCC Trong đó công chức hành chính nhà nước giữ các ngạch chức danh nghề nghiệp cơ bản gồm ngạch cao nhất đối với công chức là chuyên viên cao cấp và tương đương; tiếp đó là ngạch chuyên viên chính và tương đương đối với các công chức hành chính nhà nước có bằng đào tạo từ đại học trở lên là ngạch chuyên viên và tương đương Ngoài ra với công chức hành chính nhà nước có bằng đào tạo thấp hơn sẽ được sắp xếp vào ngạch cán sự và tương đương hoặc ngạch nhân viên
Cách phân loại công chức hành chính nhà nước theo ngạch có một vai trò quan trọng đối với hệ thống công vụ vì thông qua đó nhà nước sẽ xác định được tính chất hoạt động công vụ của công chức hành chính nhà nước và các chế độ đãi ngộ kèm theo tương xứng Tiêu chuẩn trong ngạch công chức hành chính nhà nước được xác định cụ thể trong các văn bản pháp luật về cơ cấu công chức hành chính nhà nước Hoạt động thi tuyển hoặc xét chuyển ngạch nhắm giúp một công chức hành chính nhà nước được nhập ngạch hoặc chuyển lên ngạch cao hơn Chuyển ngạch của một công chức hành chính nhà nước đòi hỏi họ cần đáp ứng được các tiêu chuẩn của ngạch mới và vượt qua các kỳ thi nâng ngạch hoặc kỳ thi xét chuyển ngạch Qua đó, công chức hành chính nhà nước dễ dàng xác định được con đường phát triển chức nghiệp của mình cần phải theo Cơ cấu công chức hành chính nhà nước theo ngạch hiện nay ở nước được thống kê năm
2021, trong tổng số 233.219 công chức hành chính nhà nước trong cả nước theo ngạch gồm chuyên viên cao cấp và tương đương là 2706 người chiếm 0.8%; Chuyên viên chính và tương đương: 34.089 người chiếm 14,6%; Chuyên viên và tương đương: 172.165 người chiếm 74,1%; Cán sự và tương đương: 17.443 người chiếm 7,5%; Nhân viên 7.569 người chiếm 3,0%.[28]
Biểu đồ 3.2 Cơ cấu công chức theo ngạch
Nguồn: Số liệu của Vụ Tổ chức biên chế, Bộ Nội vụ
Thứ hai, cơ cấu công chức hành chính nhà nước theo vị trí việc làm Vị trí việc làm trong cơ quan nhà nước tương xứng với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của cơ quan Hoạt động xác định vị trí việc làm cần đảm bảo chính xác, và phù hợp với nhu cầu thực tế của công việc mà tổ chức đang đảm nhận Số lượng vị trí việc làm của một cơ quan đơn vị phụ thuộc vào quy mô hoạt động và tính chất phức tạp của công việc mà họ được giao Một việc làm có nhiều vị trí và mỗi vị trí lại gắn với một chức danh ngạch công chức hành
Chuyên viên cao cấpChuyên viên chínhChuyên viênCán sựNhân viên chính nhà nước nhất định Tiêu chuẩn dành cho vị trí lãnh đạo quản lý ngoài phải đáp ứng yêu cầu đối với công chức hành chính nhà nước còn phải đảm bảo yêu cầu về vai trò quản lý lãnh đạo của mình được giao
Về vị trí việc làm trong cơ quan, tổ chức hành chính, tổng số là 840 vị trí, chia ra: Vị trí lãnh đạo, quản lý là 122 vị trí (vị trí đã quy định tại Thông tư là
107 vị trí; vị trí việc làm chưa quy định tại Thông tư là 13 vị trí lãnh đạo, quản lý; 02 vị trí chuyên gia) Vị trí việc làm công chức nghiệp vụ chuyên ngành là
656 vị trí; Vị trí việc làm công chức nghiệp vụ chuyên môn dùng chung là 40 vị trí; Vị trí việc làm hỗ trợ, phục vụ là 27 vị trí Vị trí việc làm trong cơ quan thuộc Chính phủ: Vị trí lãnh đạo quản lý là 31 vị trí; Vị trí việc làm đã quy định tại Thông tư là 10 vị trí Vị trí việc làm cán bộ, công chức cấp xã, tổng số là 17 vị trí, bao gồm: Cán bộ chuyên trách là 11 vị trí; Công chức cấp xã là 06 vị trí.[6]
Kết luận số 35-KL/TW của Bộ Chính trị về danh mục chức danh, chức vụ lãnh đạo và tương đương của hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở đã xác định vị trí việc làm đối với các chức danh lãnh đạo, quản lý hiện nay trong cả nước có tổng số lượng là 232 vị trí từ Trung ương đến cơ sở.
Chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam
3.2.1 Thực trạng cơ sở pháp lý về chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam
Chính sách đãi ngộ không chỉ mang lại nhiều lợi ích và có vai trò to lớn đối với nhà nước và công chức hành chính nhà nước mà còn có một ý nghĩa hết sức to lớn với cả xã hội Pháp luật Việt Nam cũng ban hành rất nhiều các văn bản quy phạm pháp luật về các chính sách đãi ngộ cho công chức tại cơ quan hành chính nhà nước trong đó văn bản có giá trị cao nhất là Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 2013 Hiến pháp hiến định các quyền con người, quyền công dân, đặc biệt trong đó cũng đề cập đến những vấn đề cơ bản về các quyền con người lao động nói chung và quyền cho công chức trong cơ quan hành chính nhà nước nói riêng Từ đó, các cơ quan nhà nước nhận thức được trách nhiệm trong việc đảm bảo chế độ đãi ngộ và nâng cao đời sống cho người lao động trong khu vực công
Trên cơ sở các quy định khung của Hiến pháp đảm bảo chế độ đãi ngộ đối với người lao động, các CQNN đã ban hành các quy định pháp lý hiện hành về hình thức và nội dung chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước, thể hiện ở một số văn bản Luật sau:
Những quy định về chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính quy định mang tính định hướng trong Luật cán bộ công chức 2008 Trong Luật công chức hành chính có quyền cơ bản như được làm việc tại công sở đủ trang thiết bị, phải được trả lương và chế độ đãi ngộ theo quy định của pháp luật và các quyền nghỉ ngơi, chăm sóc sức khỏe… Những quyền trên được đảm bảo thực hiện tại các điều từ 11 đến 14 của Luật CBCC Các quyền của công chức nữ còn được quy định trong nội dung của Luật Bình đẳng giới Đạo đức công vụ là những giá trị chuẩn mực mà người công chức cần tuân thủ và thực hiện nghiêm Các quy định trong thủ tục hành chính và các quy chế văn hóa công sở là cơ sở đảm bảo việc thực hiện các giá trị chuẩn mực trong thực thi công vụ của công chức trong cơ quan hành chính nhà nước
Quyền được chăm sóc và bảo vệ sức khỏe dành cho công chức được thực hiện theo Luật Bảo hiểm xã hội 2014 Chế độ này công chức không được hưởng một cách nghiễm nhiên mà họ phải đảm bảo đóng góp vào quỹ BHXH thì mới được hưởng chế độ tương xứng Trách nhiệm về chế độ BHXH không chỉ liên quan đến cơ quan và cá nhân công chức hành chính mà còn có sự tham gia của các tổ chức chính trị xã hội khác như Công đoàn viên chức, đoàn thanh niên, hội phụ nữ cũng có trách nhiệm lên tiếng bảo vệ quyền được hưởng các chế độ đãi ngộ đối với công chức hành chính trong đó có chế độ hưởng BHXH Quy trình và thủ tục liên quan đến BHXH được quy định bởi luật trên Chủ thể quản lý nhà nước về BHXH được xác định là nhà nước nhằm đảm bảo công bằng và cơ hội được tiếp cận các hoạt động chăm sóc y tế của nhà nước
Cơ quan hành chính nhà nước phải thực hiện nghĩa vụ đóng BHXH cho công chức hành chính theo quy định trong bộ luật Lao động năm 2019 Việc các cơ quan hành chính không đảm bảo nghĩa vụ của mình có thể ảnh hưởng rất lớn đến quyền được hưởng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, giáo dục nghề nghiệp, vệ sinh lao động trong những rủi ro thực tế mà công chức hành chính có thể gặp phải
Ngày 26/11/2022 quốc hội ban hành Luật thi đua, khen thưởng là cơ sở pháp lý cao nhất hiện nay để thực hiện các chế độ tiền thưởng và các hình thức ghi nhận công lao ở nước ta đối với công chức hành chính nhà nước Đây là những bước tiến quan trọng thể hiện mong muốn khẳng định thi đua khen thưởng là một hình thức đãi ngộ mà Đảng và nhà nước ta rất quan tâm và muốn đây thực sự là một công cụ hữu hiệu khuyến khích tinh thần làm việc của công chức trong bộ máy nhà nước
Bên cạnh hệ thống Pháp luật đang có hiệu lực pháp lý, Đảng và nhà nước ta vẫn không ngừng hoàn thiện hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật khác có liên quan nhằm nhanh chóng có được một thể chế pháp lý về chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức nói chung và công chức hành chính nhà nước nói riêng chuyên biệt và đáp ứng yêu cầu của các đối tượng thực thi và cả người thụ hưởng Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật hiện hành quy định về chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính đó bao gồm:
- Về chính đãi ngộ tài chính:
Chính phủ ban hành Nghị định 04/2004/2004/NĐ – CP quy định về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang Để có những điều chỉnh phù hợp về quy định chế độ tiền lương nhà nước ta đã có nhiều lần ban hành các văn bản sửa đổi bổ sung như Nghị định 76/2009/ NĐ – CP; Nghị định 14/2012/ NĐ -CP; Nghị định 17/2013/ NĐ – CP; Nghị định 117/2016/NĐ – CP…
Nghị định số 24/2010/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức điều chỉnh một số điều về chính sách đãi ngộ đối với công chức Tại Chương II, Mục 5, Điều 22 nêu rõ chế độ, chính sách đối với người tập sự và người hướng dẫn tập sự, đây là những đãi ngộ dành cho những cá nhân hoặc tổ chức tham gia vào một công việc hỗ trợ nhân viên bên cạnh công việc thường ngày họ phẫn phải hoàn thành Tại Mục 3 Điều 38, Điều 39 trong nghị định quy định không những thẩm quyền những trình tự, thủ tục pháp lý trong hoạt động điều động, luân chuyển, biệt phái công chức mà còn chỉ ra những chế độ, chính sách đối với công chức được điều động, luân chuyển, biệt phái do các cơ quan đơn vị tiến hành các hoạt động quản lý trên phải đảm bảo thực thi Chế độ, chính sách đối với công chức từ chức, miễn nhiệm cũng được đề cập đến tại Mục 4, Điều 44 của nghị định này Nghị định số 01/NĐHN-BNV ngày 03/10/2013 của Bộ Nội vụ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức cũng đã có những nội dung chi tiết quy định và điều chỉnh bổ sung một số điều của Nghị định 24
Luật thi đua, khen thưởng quy định và hướng dẫn áp dụng vào thực tế các quy tắc về công tác thi đua khen thưởng đối với công chức hành chính Ngoài ra nhà nước ta còn ban hành Thông tư số 12/2019/TT-BNV quy định cụ thể thi hành một số điều của Nghị định số 91/2017/NĐ-CP của Chính phủ
Thông tư 02/2021/TT – BNV về ngạch công chức chuyên ngành hành chính quy định thực hiện bảng lương áp dụng đối với công chức hành chính là Bảng 2 (Bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước) Thông tư ban hành kèm theo Nghị định 24/2023/NĐ-CP xác định căn cứ mức lương cơ sở hiện tại là 1.800.000đ/tháng Hệ thống thang bảng lương cơ bản mới của công chức chuyên ngành hành chính là một một bước tiến quan trọng trong cải thiện thu nhập nhằm giữ chân người lao động chất lượng cao trong khu vực công
Chính sách bảo hiểm xã hội là hệ thống những quy định và định hướng thực hiện đóng và hưởng bảo hiểm xã hội đối với công chức hành chính Công chức hành chính đảm bảo trách nhiệm của bản thân đối với việc đóng BHXH sẽ được nhà nước bảo vệ quyền hưởng tương xứng với trách nhiệm họ đã hoàn thành Quỹ bảo hiểm xã hội do nhà nước tổ chức và quản lý vì vậy việc quản lý quỹ phải tuân thủ theo Điều lệ Bảo hiểm xã hội ban hành kèm theo Nghị định số 12/CP ngày 26 tháng 01 năm 1995 của Chính phủ và Nghị định 01/2003/NĐ-CP về việc sửa đổi bổ sung một số điều của Điều lệ Bảo hiểm Xã hội Như vậy, Việt Nam chưa có Luật bao quát nội dung này mà mới có Quy định tạm thời chế độ BHXH Nội dung của quy chế tạm thời xoay quanh các vấn đề cơ bản về BHXH như chế độ đóng và hưởng BHXH, các tình huống rủi ro được hưởng trợ cấp của BHXH Nhà nước thống nhất việc thực hiện chế độ BHXH trên tinh thần không có sự lựa chọn có nghĩa là mọi công chức hành chính đều phải tham gia
Về chính sách đãi ngộ phi tài chính:
Chính sách bảo hiểm xã hội nghiên cứu toàn diện các vấn đề liên quan đến việc đóng và hưởng bảo hiểm xã hội, đảm bảo quyền lợi của người tham gia bảo hiểm xã hội; quản lý đầu tư quỹ bảo hiểm xã hội: Điều lệ Bảo hiểm xã hội ban hành kèm theo Nghị định số 12/CP ngày 26 tháng 01 năm 1995 của Chính phủ và Nghị định 01/2003/NĐ-CP về việc sửa đổi bổ sung một số điều của Điều lệ Bảo hiểm Xã hội Quy định tạm thời chế độ BHXH bao gồm các chế độ trợ cấp ốm đau, chế độ trợ cấp thai sản, chế độ trợ cấp tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, chế độ hưu trí, chế độ tử tuất; thống nhất việc thực hiện chế độ BHXH bắt buộc đối với tất cả công chức, viên chức nhà nước và các đối tượng khác
Về cơ hội thăng tiến của công chức hành chính nhà nước được thể hiện trong Nghị định 24/2010/ NĐ – CP quy định về tiêu chuẩn, điều kiện của chức vụ, chức danh được bổ nhiệm trong cơ quan cơ quan có thẩm quyền Tuỳ từng ngành và tuỳ từng vị trí chức danh, chức vụ các quy định được cụ thể Thời hạn bổ nhiệm công chức hành chính nhà nước giữ chức vụ quản lý, lãnh đạo cũng được phản ánh trong nghị định Những quy định cụ thể và minh bạch góp phần tạo động lực dành cho công chức hành chính nhà nước nỗ lực trong công tác để có thể tích lũy đủ các điều kiện và có thể có cơ hội thăng tiến rõ ràng hơn
Về các điều kiện trợ cấp dành cho công chức trong quá trình thực thi công vụ được quy định tại Quyết định số 05/2014/QĐ-TTg Quyết định quy định về việc các cơ quan hành chính nhà nước phải công khai chế độ về tiêu chuẩn, định mức, chế độ quản lý, sử dụng phương tiện đi lại trong các cơ quan Nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập, công ty Nhà nước công khai đến tất cả người lao động trong khu vực công Ngoài ra, quyết định cũng quy định cụ thể các hình thức công khai các văn bản của các cơ quan quản lý nhà nước có chứa đựng các nội dung trên Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ theo hướng mục tiêu xây dựng một nền công vụ phục vụ trách nhiệm và chuyên nghiệp, Quyết định 138/2020/NĐ – CP quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức ra đời và áp dụng vào thực tế nhằm cụ thể hóa các quy định về chế độ đãi ngộ cả vật chất và phi vật chất dành cho công chức được tuyển dụng chính thức vào trong bộ máy như chế độ tập sự, nâng ngạch và xếp ngạch bậc lương, chế độ sử dụng Các quy định đều phản ánh rõ quy trình và thủ tục thực hiện các quy định trong tuyển dụng và sử dụng đội ngũ cán bộ công chức trên cơ sở đề cao trách nhiệm và kết quả thực thi công vụ Xây dựng nền công vụ mới đề cao công trạng và kết quả công tác của công chức hành chính Các nội dung này thể hiện chính sách đãi ngộ đối với công chức gắn với kết quả thực thi công vụ
HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
Quan điểm hoàn thiện về chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước ở Việt Nam
4.1.1 Hoàn thiện chính sách đãi ngộ hướng đến thu hút đội công chức hành chính nhà nước chất lượng
Trước tiên, trong bối cảnh cải cách hành chính đang diễn ra mạnh mẽ tại Việt Nam thì một yêu cầu tất yếu đặt ra là phải nâng cao năng lực đội ngũ công chức góp phần thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ đặt ra của chương trình cải cách hành chính Hơn nữa, từ thực trạng đội ngũ công chức hiện nay về trình độ, chuyên môn nghiệp vụ nhìn chung vẫn còn bộc lộ nhiều bất cập hạn chế, như cơ hội đào tạo, bồi dưỡng vẫn chưa được quan tâm đúng mức, việc đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước vẫn còn nặng hình thức và lý luận, chưa gắn với các kỹ năng thực hành; đời sống vật chất và tinh thần của công chức vẫn còn gặp nhiều khó khăn, do đó, công chức chưa thực sự yên tâm công tác và cống hiến hết mình cho nền công vụ Trên thực tế, trong các cơ quan hành chính nhà nước vẫn còn hiện tượng tham nhũng, kéo bè kết cánh, cục bộ để kiếm lợi cá nhân và lợi ích nhóm Vì vậy, đội ngũ công chức chưa tạo được niềm tin, hình ảnh trước người dân và tổ chức
Thứ hai, việc tuyển dụng công chức vẫn chưa được áp dụng các cơ chế đặc thù dẫn đến việc chưa thực sự thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao Bên cạnh đó, trình độ và năng lực của công chức hành chính còn nhiều hạn chế, chưa có sự chuyên môn hóa công việc cũng như tác phong làm việc thiếu tính chuyên nghiệp
Do đó, để xây dựng được đội ngũ công chức có năng lực chuyên môn nghề nghiệp cao nhằm nâng cao hoạt động hành chính nhà nước và đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của người dân và tổ chức, nhà nước cần xây dựng và hoàn thiện các chính sách đãi ngộ về vật chất và phi vật chất đối với đội ngũ công chức hành chính Công chức hành chính được đảm bảo các yếu tố đãi ngộ tài chính và các yếu tố về phi vật chất sẽ giúp họ yên tâm công tác và cống hiến hết mình cho nền công vụ Đồng thời, việc hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức sẽ là cơ sở pháp lý để tổ chức thực hiện hiệu quả các hoạt động quản lý cũng như thu hút, giữ chân được người tài phát triển thành phố
4.1.2 Hoàn thiện chính sách đãi ngộ bảo đảm đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế và cuộc cách mạng công nghệ lần thứ 4
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế và trước sự tác động mạnh mẽ của cuộc cách mạng khoa học công nghệ lần thứ 4 đặt ra thì yêu cầu đặt ra đối với nền công vụ của các quốc gia phải không ngừng đổi mới nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhà nước theo hướng liêm chính, minh bạch, hiệu lực hiệu quả và tuân thủ các chuẩn mực trong của quốc tế về các lĩnh vực kinh tế, xã hội, văn hóa Do đó, nền hành chính của các quốc gia, trong đó có Việt Nam phải không ngừng cải cách, đổi mới để nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước thông qua các biện pháp cụ thể như cải cách tổ chức bộ máy, cải cách thể chế, tài chính, đặc biệt là cải cách nhân sự Trong đó, phải không ngừng nâng cao trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực quản trị thông tin, ứng dụng kỹ thuật số
4.1.3 Hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước là chính sách đầu tư vào vốn con người, đầu tư cho sự phát triển
Trong nhiều năm qua chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính luôn bị đánh giá là chưa tương xứng và không thỏa đáng với mức tăng của CPI và GDP trong nước, mức lương công chức hành chính dưới góc nhìn của các chuyên gia và đối tượng thụ hưởng đều cho rằng thấp hơn nhiều so với thu nhập của các vị trí tương đương trong xã hội Thực tế này là nguyên nhân của những tồn tại trong thực tiễn hoạt động của đội ngũ công chức Một loạt những sai phạm và hiệu quả hoạt động thấp đều xuất phát từ sự suy giảm động lực lao động của công chức hành chính Những hành vi không chuẩn mực trong thực thi công vụ của công chức xuất hiện như tác phong làm việc trì trệ và tinh thần phục vụ nhân dân hời hợt, nhũng nhiễu hay vòi vĩnh người dân… Hiện tượng chảy máu chất xám từ khu vực nhà nước ra khu vực ngoài nhà nước cũng đang là một bài toán đặt ra đối với nhà nước Trong khi khu vực công không thu hút được đội ngũ lao động có trình độ cao vào làm việc mà còn không giữ chân được những người lao động trong tổ chức gắn bó lâu dài Giải quyết thực trạng hạn chế trên nhà nước ta đang rất mong mỏi với nỗ lực và các bước đi cải cách thực tế trong chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính sẽ tạo ra một bước ngoặt quan trọng Để chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính trở thành công cụ tạo động lực lao động góp phần nâng cao hiệu lực quản lý nhà nước và xây dựng nền hành chính hiện đại chúng ta cần:
Chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính phải không được thấp hơn mức thu nhập trung bình của nhóm có thu nhập cao trong xã hội Với mức thu nhập thỏa đáng người công chức hành chính không phải lo lắng vấn đề cơm ăn, áo ấm nên họ có thể duy trì thái độ chuẩn mực và chuyên tâm chăm lo làm việc theo chức trách và phận sự của mình
Việc điều chỉnh chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính phải xem xét mối tương quan giữa điều kiện thực tế của KT -XH quốc gia và giá trị sức lao động trên thị trường lao động Nghĩa là, chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính mặc dù được xếp theo ngạch, bậc nhưng việc tăng chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính còn phải đảm bảo xem xét cả yếu tố thỏa mãn nhu cầu của người công chức hành chính Điều này xuất phát từ nguyên tắc chi trả chính sách đãi ngộ đối với công chức là đảm bảo hài hòa lợi ích của nhà nước và lợi ích người lao động Khi các yếu tố hài hòa lợi ích được đảm bảo góp phần công cụ chính sách đãi ngộ sẽ khuyến khích và động viên đối với công chức hành chính thực thi công vụ tốt hơn và hiệu quả hơn Mỗi người công chức hành chính khi được tăng đãi ngộ hay chuyển ngạch đều cảm nhận rõ được những biến động trong thu nhập vì khoản thu nhập tăng lên có ý nghĩa thực tế và phản ánh đúng được những nỗ lực cá nhân trong việc học tập, nâng cao trình độ hay những nỗ lực để hoàn thành tốt công việc được giao
Muốn vậy, rà soát, hoàn thiện các quy định pháp lý về tiêu chuẩn chức danh công chức hành chính, đánh giá hoàn thành công việc là một việc làm trước mắt và cần tiến hành song song với tiến trình cải cách tiền lương đối với công chức Đãi ngộ thỏa đáng cần có đánh giá kết quả lao động chính xác và khách quan Đây là mối quan hệ tương hỗ lẫn nhau cùng hướng vào mục tiêu tạo nên một đội ngũ công chức hành chính chuyên nghiệp và hiệu quả cho bộ máy nhà nước Xây dựng nền công vụ theo vị trí việc làm là một xu thế tất yếu mà nước ta sẽ tiếp cận trong tiến trình cải cách vì vậy cải cách chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính cũng cần đặt dựa trên coi trọng kết quả đầu ra hơn các yếu tố quy trình và thủ tục Bên cạnh đó, tính tự chủ trong công tác đánh giá và chi trả chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính cũng hết sức cần thiết đối với nhà nước ta để giảm áp lực đối với ngân sách đồng thời công chức có cơ hội nhận được chế độ thỏa đáng cho vị trí công việc thực tế của mình tại địa phương và đơn vị có tính chất hoạt động riêng biệt
4.1.4 Hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước phải gắn liền với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của địa phương và trong mối tương quan với các khu vực khác trong nền kinh tế quốc dân
Chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính có mối quan hệ tương hỗ với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính hiệu quả sẽ đẩy mạnh sự phát triển kinh tế - xã hội Ngược lại, nếu chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính không hiệu quả sẽ hạn chế sự phát triển của nền kinh tế - xã hội Mục tiêu của hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính là nhằm cải thiện ngày một tốt hơn chất lượng hoạt động của cả nền hành chính Đồng bộ hóa thể chế của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, giải phóng lực lượng sản xuất và huy động tối đa các nguồn lực nhằm phát triển nền kinh tế xã hội của đất nước… chỉ có thể đạt được khi người công chức yên tâm làm việc và cống hiến cho nền công vụ Trái lại, chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính mới có thể đi vào thực tế và tác động tích cực đến công chức hành chính thì cần những điều kiện và nguồn lực nhất định từ nhà nước Sự phát triển kinh tế - xã hội nguồn thu đóng góp vào ngân sách nhà nước tăng lên vì vậy với một ngân sách đảm bảo nhà nước thuận lợi cho việc phân bổ và sử dụng vào thực hiện các mục tiêu quốc gia trong đó đem lại những cải thiện lớn nguồn quỹ chi dành cho lương đối với công chức hành chính, giảm áp lực và những tiền đề cần thiết để đổi mới cách thức cơ chế đãi ngộ và hiệu quả thực thi công việc của công chức hành chính
Do tính chất công việc của công chức hành chính mang đặc điểm lao động đặc biệt, có vai trò quan trọng đối với phát triển kinh tế - xã hội nên chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính cần mau chóng tiếp cận với giá trị lao động trên thị trường không những bằng mức lương trung bình mà còn phải cao hơn và ngang bằng với mức lương của nhóm người có thu nhập cao trong thị trường lao động Chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước đóng góp vai trò trong đảm bảo sự bình đẳng trong điều phối thu nhập của xã hội Do vậy, chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính không những phải đảm bảo theo vị trí việc làm mà còn phải dựa vào chất lượng và hiệu quả công việc Cơ sở để đào tạo, bồi dưỡng và trả lương cho từng vị trí việc làm trong hệ thống đó là mô tả vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh công chức cụ thể, chính xác và công khai trong toàn bộ bộ máy hành chính nhà nước Tóm lại, chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính có thể được xây dựng dựa trên những căn cứ vào vị trí việc làm của công chức hành chính, căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của công chức hành chính và đặc biệt là căn cứ vào trình độ kiến thức, kỹ năng, năng lực của công chức hành chính
Hệ thống công chức của nước ta là hệ thống công chức chức nghiệp Chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính phụ thuộc vào vị trí công việc trong khi đó vị trí công việc của công chức hành chính lại lệ thuộc quá nhiều vào bằng cấp, kiến thức, kinh nghiệm hay thâm niên công tác của công chức Đây chính là nguyên nhân của tình trạng chạy chức chạy quyền, đua theo bằng cấp mà không đánh giá thực tế nhu cầu công việc cần gì hay làm cầm chừng để chờ tăng lương theo thâm niên Hệ quả là không phát huy được tinh thần làm việc tích cực của công chức hiện nay
Hoàn thiện vị trí pháp lý và định hướng cụ thể nhằm thực thi mô hình vị trí việc làm ở nước ta thông qua các văn bản quy phạm như nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/04/2013, Thông tư số 05/2013/TT-BNV, Nghị định số
36/2013/NĐ-CP ngày 22/04/2013 Với một cơ sở pháp lý vững chắc trong xây dựng mô hình việc làm đã tạo điều kiện thuận lợi để triển khai chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính theo vị trí việc làm trong thực tiễn Hệ thống công vụ việc làm và trả lương theo vị trí việc làm là quá trình chuyển đổi tất yếu trong tiến trình cải cách nền hành chính điều này sẽ thúc đẩy đội ngũ công chức phải phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn nữa đáp ứng tốt hơn với yêu cầu càng cao của công việc trong khu vực công Chỉ có thể tạo ra nhiều kết quả lao động gắn với vị trí công việc hiện tại mới giúp người công chức có được tiền lương xứng đáng Trả chính sách đãi ngộ theo vị trí việc làm đạt được hiệu quả như mong muốn thì nhà nước phải xem xét lại toàn bộ hệ thống tiêu chuẩn chức danh, ngạch và bậc đối với từng vị trí việc làm làm, xem xét lại quy trình đề bạt, bổ nhiệm công chức hành chính vào các vị trí việc làm Nhà nước cũng cần phải đảm bảo có chế tài xử lý nghiêm đối với những vi phạm về kỷ luật công vụ hay vi phạm đạo đức công vụ của người công chức hành chính Đi kèm với đó là thực hiện chế độ đãi ngộ thông qua tiền thưởng xứng đáng cho những thành tích xuất sắc của công chức đạt được
4.1.5 Hoàn thiện chính sách đãi ngộ bảo đảm đời sống tinh thần cho đội ngũ công chức hành chính nhà nước
Bên cạnh việc hoàn thiện các chính sách đãi ngộ của công chức về tài chính, thì nhà nước cũng cần phải xây dựng các chính sách đãi ngộ phi tài chính, các yếu tố thuộc tinh thần góp phần nâng cao đời sống tinh thần cho đội ngũ công chức để họ có cảm hứng làm việc và tâm lý thoải mái, yên tâm công tác Trong đó, các chính sách đãi ngộ về tinh thần cần hướng đến là tạo điều kiện cho đội ngũ công chức tham gia các hoạt động phong trào; xây dựng môi trường làm việc văn hóa, văn minh, dân chủ, công bằng, liêm chính
4.1.6 Chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước góp phần xây dựng mô hình công sở theo hướng văn hóa, văn minh
