Chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước việt nam

Chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước việt nam Chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước việt nam Chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước việt nam Chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước việt nam

Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Bài viết này nghiên cứu lý luận và thực tiễn chính sách đãi ngộ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước, áp dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lênin, cùng với tư tưởng Hồ Chí Minh về quyền làm chủ của nhân dân.

Tiến hành nghiên cứu thực tiễn NCS đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cơ bản như sau:

 Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp

- Phương pháp phân tích và tổng hợp

NCS đã tóm lược nội dung sau mỗi phần luận giải và phân tích để đánh giá tổng quan các vấn đề được giải quyết Để thực hiện nhiệm vụ này, NCS áp dụng phương pháp tổng hợp, kết hợp lý thuyết và các yếu tố tác động nhằm phản ánh nội dung chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước theo một hệ thống nghiên cứu logic và khoa học.

Nghiên cứu của NCS đã chỉ ra những cơ hội và thách thức mà Việt Nam phải đối mặt khi thực hiện chính sách đãi ngộ công chức trong bối cảnh hiện đại Phương pháp tổng hợp được áp dụng để làm rõ các nội dung nghiên cứu, đặc biệt là những phần yêu cầu sự cô đọng và khái quát cao, nhằm phản ánh trung thực vấn đề Nội dung nghiên cứu bao gồm tóm tắt từng mục, các kết luận của từng chương và kết luận chung của luận án.

Chính sách đãi ngộ công chức được áp dụng trên toàn cầu với nhiều mô hình và mức độ thành công khác nhau NCS đã tiến hành đối chiếu các mô hình này để rút ra bài học và kinh nghiệm cho Việt Nam, phân tích sự tương đồng và khác biệt trong các chính sách đãi ngộ cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả của chúng Những khác biệt này đặt ra câu hỏi về việc liệu Việt Nam có nên áp dụng những nội dung đó hay không, và nếu có, thì cần thực hiện theo phương thức và mức độ nào cho phù hợp Luận án sẽ tìm hiểu kết quả mà nhà nước có thể đạt được từ chính sách đãi ngộ công chức, cũng như những điều chỉnh cần thiết trong bối cảnh thể chế, môi trường chính trị, kinh tế - xã hội, và văn hóa truyền thống của Việt Nam.

Nghiên cứu sinh áp dụng phương pháp so sánh để thu thập thông tin khách quan về chính sách đãi ngộ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước hiện nay Kết quả khảo sát được so sánh nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả của chính sách đãi ngộ, từ đó đánh giá ưu điểm và nhược điểm của chính sách này trong thực tiễn.

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu

Tài liệu về tư tưởng Hồ Chí Minh cùng với các quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước đã được NCS tập hợp và phân tích Nghiên cứu này tập trung vào chính sách đãi ngộ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước qua các thời kỳ lịch sử, sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu để làm rõ nội dung và ý nghĩa của các chính sách, pháp luật liên quan.

 Phương pháp điều tra bằng phiếu khảo sát

Nghiên cứu này áp dụng phương pháp khảo sát để thu thập thông tin từ công chức hành chính, nhằm đánh giá khách quan về thực trạng chính sách đãi ngộ công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước tại Việt Nam hiện nay.

Dựa trên mục đích và thời gian nghiên cứu, NCS đã quyết định kết hợp phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên và phi ngẫu nhiên Sự lựa chọn này xuất phát từ việc đối tượng nghiên cứu không tập trung tại một địa bàn cụ thể và có đặc điểm hoạt động đa dạng.

Luận án áp dụng phương pháp chọn mẫu kết hợp giữa chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng và chọn mẫu ngẫu nhiên cụm để thực hiện nghiên cứu NCS xác định ngẫu nhiên các nhóm nghiên cứu từ tổng thể theo từng bộ phận trong cơ quan hành chính Nhà nước, bao gồm cấp trung ương và cấp địa phương Trong mỗi cấp, NCS tiếp tục lựa chọn ngẫu nhiên các bộ phận và lập danh sách để điều tra Mục tiêu là phân chia các cơ quan HCNN theo cấp hành chính và lựa chọn các đơn vị mẫu tại từng cấp Bên cạnh đó, NCS cũng sử dụng phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên, bao gồm chọn mẫu phán đoán và chọn mẫu thuận tiện, để tiến hành khảo sát các lớp đào tạo tại Học viện Hành chính Quốc gia Việc lựa chọn mẫu này dựa trên khả năng tiếp cận dễ dàng và sự đa dạng của đối tượng nghiên cứu trong nhiều lĩnh vực hành chính Trong chọn mẫu phán đoán, NCS đưa ra quyết định dựa trên kinh nghiệm và hiểu biết về các địa phương có tiến bộ trong cải cách hành chính ở Việt Nam.

Tác giả đã tiến hành khảo sát 650 công chức, bao gồm 300 công chức quản lý và 350 công chức chuyên môn, nhằm đánh giá quan điểm của họ về chính sách đãi ngộ trong cơ quan hành chính nhà nước Phiếu khảo sát tập trung vào các thông tin cơ bản của công chức, nhận thức và đánh giá về chính sách đãi ngộ, cũng như nguyện vọng và ý kiến đóng góp để cải thiện chính sách này tại Việt Nam.

 Phương pháp phỏng vấn sâu

Phương pháp phỏng vấn sâu được áp dụng để thu thập thông tin trực tiếp từ các công chức trong cơ quan hành chính, giúp NCS có những nhận định và đánh giá khách quan, chính xác hơn Để thực hiện phương pháp này, NCS đã xây dựng "Bản hướng dẫn phỏng vấn sâu" với hai mục đích chính.

Thu thập thông tin cụ thể và rõ ràng là cần thiết để đánh giá khách quan và đa chiều về quan điểm của người được phỏng vấn về chính sách đãi ngộ công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước.

- Kết quả thu về của phương pháp phỏng vấn góp phần hỗ trợ NCS có những lý giải cho những dữ liệu thu được từ nghiên cứu định lượng

Tác giả phỏng vấn sâu (ngẫu nhiên) đối với các đối tượng:

- Công chức không giữ chức vụ quản lý trong các cơ quan HCNN;

- Công chức giữ chức vụ quản lý trong cơ quan HCNN;

Các chuyên gia nghiên cứu tâm lý người lao động trong khu vực công, chính sách công và quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên Họ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tâm lý làm việc, đề xuất chính sách phù hợp và phát triển các chiến lược quản lý hiệu quả nhằm tối ưu hóa nguồn nhân lực trong các tổ chức công.

Các câu hỏi được đặt ra xoay quanh sự quan tâm của công chức đối với các quy định pháp luật về chính sách đãi ngộ trong cơ quan hành chính nhà nước, mức độ sẵn sàng của họ khi nhà nước tuyên truyền và phổ biến các chính sách này, chất lượng của các chính sách đãi ngộ đã thực hiện có đáp ứng nhu cầu của công chức hay không, và thời gian tổ chức các buổi tham vấn có đảm bảo việc truyền tải nhu cầu, mong muốn của công chức hay không.

 Nhóm phương pháp kỹ thuật khác

Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học

Chính sách đãi ngộ cho công chức đã được xây dựng với nội dung toàn diện và khoa học, nhằm đáp ứng nhu cầu và mong muốn của đội ngũ công chức hiện nay.

Để hoàn thiện và hệ thống hóa chính sách đãi ngộ đối với công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước tại Việt Nam, cần tập trung vào việc cải thiện các tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc, nâng cao chế độ đãi ngộ và phúc lợi cho công chức Việc này không chỉ giúp nâng cao động lực làm việc mà còn góp phần tăng cường hiệu quả thực hiện chính sách trong các cơ quan hành chính Đồng thời, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cấp quản lý và các cơ quan liên quan để đảm bảo tính đồng bộ và nhất quán trong việc áp dụng chính sách đãi ngộ.

Chính sách đãi ngộ cho công chức tại các cơ quan hành chính Nhà nước đã được đánh giá cao và nhận được sự ủng hộ mạnh mẽ từ đội ngũ công chức, góp phần nâng cao hiệu quả thực thi công vụ.

Chính sách đãi ngộ công chức cần phải phù hợp và khoa học, đáp ứng yêu cầu thực tiễn trong hoạt động công vụ Nó cũng cần xem xét đặc thù công việc của công chức trong cơ quan hành chính nhà nước và bối cảnh văn hóa công vụ tại Việt Nam Đổi mới chính sách đãi ngộ là cần thiết để đảm bảo tính khách quan, công bằng và phù hợp với những thay đổi trong đời sống kinh tế.

XH, gia tăng động lực thực thi công vụ của công chức.

Dự định về những đóng góp mới của luận án

Hệ thống chính sách đãi ngộ công chức hành chính nhà nước cần được bổ sung và hoàn thiện, tập trung vào các nội dung chính như cơ sở xây dựng chính sách, mục tiêu và cơ chế tác động Đồng thời, cần xác định đối tượng thụ hưởng và các điều kiện đảm bảo thực hiện chính sách, từ đó làm căn cứ cho nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hiệu quả.

Thiết lập hệ thống tiêu chí và tài liệu đánh giá khách quan, toàn diện về chính sách đãi ngộ công chức hành chính nhà nước là cần thiết để gắn kết kết quả thực thi công vụ Điều này sẽ làm cơ sở điều chỉnh và thực hiện chính sách đãi ngộ tại Việt Nam Đồng thời, cần đề xuất các phương án chính sách và điều kiện đảm bảo tính khả thi cho việc thực hiện đãi ngộ công chức trong hoạt động công vụ.

Cấu trúc của Luận án

Cấu trúc của luận án bao gồm: phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục và 4 chương

Chương 1: Tổng quan về tình hình nghiên cứu

Chương 2: Lý luận chung về chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước

Chương 3: Thực trạng chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam

Chương 4: Hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước.

TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

Các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài

1.1.1 Các công trình trên thế giới

1.1.1.1 Các công trình nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động đối với chính sách đãi ngộ

Nhiều nghiên cứu từ UNESCO, Ngân hàng Thế giới và các nhà khoa học như Roberta Chinsky Matuson (2015) đã chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc là yếu tố quan trọng thu hút nhân tài Quan điểm này cũng được đồng tình bởi các tác giả như Robin Stuart-Kotze, Chris Dunn (2013) và Donna M Genett (2007).

Theo Rena F Broderick và Anne S Mavor (1991), triết lý "trả tiền cho sự thực hiện" nhấn mạnh rằng mọi hoạt động thực thi nhiệm vụ của người lao động cần được đền bù bằng tiền, tức là người lao động phải được trả công xứng đáng cho công sức của họ Tác phẩm "Pay for Performance: Evaluating Performance Appraisal and Merit Pay" đã phổ biến vào những năm 90 tại Hoa Kỳ, nhằm thúc đẩy động lực làm việc và tạo sự hài lòng trong công việc, từ đó góp phần tăng năng suất lao động.

Cuốn cẩm nang "Kinh Doanh - Các Kỹ Năng Quản Lý Hiệu Quả" của các tác giả đã tổng hợp những giải pháp kinh doanh hiệu quả và kinh nghiệm quý giá cho các nhà quản lý nhân sự Sách cung cấp những cập nhật về quản lý và kinh doanh, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc thỏa mãn nhu cầu người lao động Để làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc, các nhà quản lý cần phát triển những kỹ năng nghề nghiệp đặc biệt.

Lý thuyết đối xử công bằng của Stacey Adams (1963) nhấn mạnh rằng người lao động mong muốn nhận được sự đền bù xứng đáng với những cống hiến của họ Động lực làm việc của nhân viên phụ thuộc vào khả năng quản lý hiệu quả các yếu tố đầu vào và đầu ra Họ thường xem xét các yếu tố như thời gian làm việc, mức độ công việc, kỹ năng, lương, thưởng, phúc lợi, sự ghi nhận và cảm thông để đánh giá sự công bằng trong chế độ đãi ngộ Nghiên cứu về sự tương xứng trong chi trả của tổ chức đối với người lao động đã thực hiện phân tích so sánh giữa các nhân viên trong cùng một tổ chức Kết quả của mô hình lý thuyết công bằng đã được áp dụng trong các tổ chức, góp phần nâng cao sự hài lòng của nhân viên Đặc biệt, yếu tố nhận được từ lao động cần lớn hơn yếu tố bỏ ra để đảm bảo sự công bằng trong công việc.

Trong tuyển tập Cẩm nang kinh doanh Harvard, tác giả Trần Thị Bích Nga, Phạm Ngọc Sáu và Nguyễn Quốc Việt đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của nhân viên phụ thuộc vào những kỹ năng thiết yếu mà nhà quản lý cần có Những kỹ năng này bao gồm việc thiết lập mục tiêu rõ ràng và tạo sự hài lòng trong công việc cho người lao động, từ đó nâng cao động lực làm việc Sự hỗ trợ tích cực từ nhà quản lý không chỉ cải thiện hiệu quả thực thi công việc mà còn giúp kiểm tra hiệu suất, khắc phục thiếu sót và phát triển nhân viên thông qua huấn luyện và đánh giá hiệu suất làm việc.

Cuốn sách "Làm sao để có nhân viên làm việc hết mình" của Brian B Brown, được dịch bởi Mạc Tú Anh và xuất bản bởi Nxb Trẻ (2011), cung cấp những chiến lược quản lý và tạo động lực hiệu quả cho nhân viên trong tổ chức Tác giả đưa ra các gợi ý giúp lãnh đạo khuyến khích cá nhân đạt thành tích cao nhất thông qua việc xây dựng giá trị bản thân, uy tín và kỹ năng Ngoài ra, cuốn sách còn đề cập đến các phương pháp giao và ủy quyền hiệu quả, cách nêu ý kiến phản hồi, xử lý xung đột, và quản lý thành tích, tất cả đều là những yếu tố quan trọng để trở thành một nhà quản lý giỏi.

Nghiên cứu của James L McClelland (1988) nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc và cải thiện hiệu suất công việc cho các nhà quản lý Lý thuyết về thành tựu chỉ ra rằng nhà quản lý cần chú ý đến các nhu cầu của nhân viên, bao gồm sự ghi nhận, phát triển năng lực bản thân, và thiết lập mối quan hệ trong tổ chức Robbins cho rằng sự ghi nhận công trạng là yếu tố quan trọng giúp khuyến khích nhân viên đạt được thành tựu xuất sắc Mức độ ghi nhận này được thể hiện qua các chỉ số đánh giá hiệu quả công việc Về phát triển năng lực, nhân viên mong muốn được định hướng và khẳng định vị trí của mình trong tổ chức Cuối cùng, nhu cầu thiết lập mối quan hệ thân thiện với đồng nghiệp và lãnh đạo cũng là điều mà nhân viên luôn hướng tới, thể hiện qua các chỉ số về quan hệ làm việc trong tổ chức.

Chính sách đãi ngộ công chức hiện nay chú trọng đến mối quan hệ giữa sự tin cậy và bổn phận, nhằm nâng cao lòng tự trọng và sự quý trọng trong bộ máy công quyền Theo F.C Mosher (1982), việc tăng lương công chức và duy trì tiền lương hưu góp phần nâng cao hiệu lực của nền hành chính Nhiều quốc gia phát triển đang hướng tới chính sách đãi ngộ công bằng cho người lao động, đồng thời khuyến khích sự đóng góp cá nhân thông qua đào tạo, thông tin phản hồi và cam kết Việc xây dựng môi trường làm việc tích cực và hệ thống thang bảng lương hợp lý là cần thiết để tạo ra sự thỏa mãn cho người lao động (Christian, 2002) Những yếu tố này đều liên quan chặt chẽ đến chính sách đãi ngộ cá nhân.

1.1.1.2 Nhóm các công trình nghiên cứu về chính sách đãi ngộ nhân sự a Các công trình nghiên cứu chính sách đãi ngộ tài chính

Cuốn sách "Civil Service Pay in Africa" của Derek Robinson (1990) phân tích hệ thống lương thưởng cho công chức tại một số quốc gia châu Phi, chỉ ra rằng hình thức đãi ngộ qua lương và thưởng là phổ biến và hiệu quả nhất Mức lương được xác định dựa trên thứ bậc tổ chức, vị trí và tính chất công việc, kèm theo các lợi ích tương xứng Alfred M Wu (2014) trong cuốn "Governing Civil Service Pay in China" nhấn mạnh vai trò quan trọng của công chức trong thực thi công vụ, cho rằng chính sách tiền lương hợp lý sẽ tạo động lực nâng cao hiệu quả công việc và kiềm chế tham nhũng Mukherjee và Gokcekus (2001) so sánh chính sách tiền lương giữa các quốc gia, chỉ ra sự khác biệt trong đãi ngộ công chức và giữa khu vực công và tư Chew David C E (1993) cũng khẳng định rằng đãi ngộ tài chính ảnh hưởng lớn đến khả năng thu hút và giữ chân nhân viên Cuốn sách "International Handbook on Civil Service Systems" của Massey A (2011) phân tích lý thuyết quản lý nhân lực trong khu vực công và các mô hình thực tiễn của các quốc gia, nhấn mạnh tầm quan trọng của chính sách tiền lương trong cải cách hành chính và nâng cao chất lượng dịch vụ công.

Vào năm 1997, Ngân hàng Thế giới và Quỹ Tiền tệ Quốc tế đã tổ chức các cuộc tranh luận về quy mô nhân sự trong khu vực công và chế độ đãi ngộ tương ứng Trong buổi tranh luận, Ngân hàng Thế giới đã cung cấp dữ liệu về việc làm và tiền lương của gần 100 quốc gia Cuốn sách “Government Employment and Pay in Global Perspective: A Selective Synthesis of International Facts, Policies and Experience” đã tiến hành nghiên cứu với mẫu đại diện lớn từ mỗi khu vực, đảm bảo tính đại diện cho các kết quả nghiên cứu.

Tổ chức OECD (2005) trong cuốn sách “Performance Related Pay Policies for Government Employees” đã chỉ ra sự khác biệt rõ rệt trong chính sách trả lương cho công chức của 14 quốc gia nghiên cứu Nghiên cứu phân tích các yếu tố quyết định mức lương của từng quốc gia, cho thấy rằng hiện nay, các quốc gia đều áp dụng phương pháp trả lương dựa trên kết quả thực thi công vụ Các báo cáo tổng quan về chính sách trả lương theo kết quả thực thi đã chỉ ra những mô hình đãi ngộ tiên tiến mà các quốc gia này đạt được Thông tin từ các mẫu nghiên cứu khẳng định rằng chính sách tiền lương cần đảm bảo hiệu quả trong việc thực thi công vụ, với hệ thống tiêu chí đánh giá và trả công phù hợp với thực tiễn hoạt động được vận hành thành công.

Here is the rewritten paragraph:Nhà khoa học độc lập Jairo Acuña-Alfaro là một chuyên gia có nhiều đóng góp cho khoa học quản lý trong khu vực công Ông có hiểu biết sâu sắc về cải cách hành chính tại Việt Nam và cho rằng tiến trình cải cách hành chính đang chậm lại do những vấn đề nội tại và hạn chế về không gian cải cách hệ thống công vụ, nhân lực nhà nước và hệ thống tiền lương thiếu sinh khí Mặc dù vậy, Việt Nam đã có những cam kết mạnh mẽ về thể chế, minh chứng bằng các Nghị quyết của Chính phủ về thúc đẩy cải cách hành chính, trong đó cải cách chính sách tiền lương là một trọng tâm của cải cách hành chính trong 10 năm tiếp theo Theo ông, một hệ thống tiền lương theo luật công vụ của một số quốc gia có thể là giải pháp cho vấn đề này.

Trong bài viết "Pay for Performance: Evaluating Performance Appraisal and Merit Pay" của Rena F Broderick và Anne S Mavor (1991), tác giả đã phát triển triết lý trả lương dựa trên hiệu suất làm việc Họ phân tích hiệu quả của việc trả lương trong môi trường công vụ, đồng thời so sánh mức lương giữa khu vực công và khu vực tư để chỉ ra những khác biệt và thách thức mà nhà nước phải đối mặt Tác giả cũng đưa ra các bước cần thiết để thực hiện đánh giá và trả lương phù hợp với kết quả thực hiện công việc.

Cuốn sách "Nghệ Thuật Quản Lý Nhân Sự" của Lê Tiến Thanh, tái bản năm 2012, phân tích các phương pháp quản lý nhân sự hiệu quả Những phương pháp này tập trung vào việc khích lệ nhân viên, ra lệnh, chọn giải pháp, và đề xuất thưởng phạt để giải quyết các trở ngại Qua các ví dụ cụ thể từ thực tế, tác giả chứng minh tầm quan trọng của việc vận dụng linh hoạt các phương pháp này Bí quyết thành công của nhà quản lý nằm ở khả năng áp dụng đúng lúc các chiến lược quản lý, giúp cá nhân và tổ chức đạt được thành công.

Theo báo cáo của Robert Walters về "Khảo sát lương tại Việt Nam năm 2015", tiền lương là yếu tố quan trọng trong việc thu hút nhân viên mới, tuy nhiên, cơ hội phát triển nghề nghiệp ngày càng trở nên hấp dẫn đối với ứng viên Sự cạnh tranh trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng đòi hỏi tổ chức phải đảm bảo công bằng trong chế độ đãi ngộ Mức lương của nhân viên nên được xác định dựa trên vị trí và khả năng hoàn thành công việc theo yêu cầu Ngoài ra, mức lương và cơ hội thăng tiến cần linh hoạt để tạo điều kiện cho cá nhân chuyển đổi giữa các vị trí trong sự nghiệp Nghiên cứu về chính sách đãi ngộ phi tài chính cho công chức trong cơ quan hành chính nhà nước cũng cho thấy đây là công cụ quan trọng để tạo động lực làm việc, tập trung vào các yếu tố như động viên tâm lý, khen thưởng, và cơ hội học tập và thăng tiến cho người lao động.

Đánh giá về các công trình đã tổng quan

1.2.1 Những nội dung đã được làm rõ luận án có thể kế thừa

Các nghiên cứu trong và ngoài nước về sự thỏa mãn của người lao động và chính sách đãi ngộ nhân sự đã chỉ ra những vấn đề cơ bản liên quan đến chính sách đãi ngộ đối với công chức Những công trình này đã góp phần làm rõ mối quan hệ giữa sự thỏa mãn của người lao động và hiệu quả công việc, đồng thời nhấn mạnh tầm quan trọng của các chính sách đãi ngộ hợp lý trong việc nâng cao động lực làm việc và giữ chân nhân tài.

Nghiên cứu cho thấy nhiều công trình tập trung vào chính sách đãi ngộ trong các tổ chức tư nhân, nhấn mạnh sự tương đồng trong nhu cầu tạo động lực giữa khu vực công và tư Điều này mở ra cơ hội cho nghiên cứu sinh khai thác các vấn đề lý luận và thực tiễn để cải thiện chính sách đãi ngộ trong khu vực công Việc học hỏi từ những thành công của quản lý nhân sự và chính sách đãi ngộ trong khu vực tư sẽ cung cấp những mô hình hiệu quả, góp phần hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự trong khu vực công, phù hợp với xu thế cải cách hành chính hiện nay.

Một số công trình đã chỉ ra những vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ và đãi ngộ nhân sự, đồng thời nêu bật những tiến bộ của hoạt động này trong thực ti

Nghiên cứu đã chỉ ra sự đa dạng trong cách tiếp cận và mục tiêu của từng quốc gia về chính sách đãi ngộ, với hai nội dung chính là đãi ngộ tài chính và phi tài chính Các yếu tố như lương, thưởng, phụ cấp và môi trường làm việc được phân loại theo từng nhóm nghiên cứu Giá trị khoa học của các công trình này hỗ trợ nghiên cứu sinh trong việc giải quyết các vấn đề trong quá trình nghiên cứu Luận án Đồng thời, các nghiên cứu về chính sách tiền lương, BHXH, BH y tế và khen thưởng đã cung cấp cái nhìn sâu sắc về thực tiễn tại Việt Nam và các quốc gia khác, chỉ ra sự khác biệt trong việc thực thi chính sách và phân tích xu hướng tiền lương của các nước OECD, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm quý báu.

Nhiều công trình nghiên cứu về chính sách đãi ngộ công chức ở Việt Nam đã được thực hiện, cho thấy sự quan trọng của các chính sách này đối với sự phát triển đội ngũ công chức và hiệu quả hoạt động của nền công vụ Mặc dù có sự khác biệt trong phương pháp nghiên cứu, tất cả các tác giả đều nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hoàn thiện chính sách đãi ngộ dựa trên kết quả thực thi Các nghiên cứu phản ánh khách quan các quy định pháp lý hiện hành và đánh giá tác động của chính sách đến hiệu quả tổ chức Tuy nhiên, các giải pháp đề xuất để hoàn thiện chính sách chưa thống nhất do đối tượng và địa bàn nghiên cứu khác nhau Các nghiên cứu đề xuất hai hướng hoàn thiện chính sách: một là từ góc độ quản lý nhà nước và hai là bảo vệ quyền lợi công chức, nhằm đảm bảo tính công bằng và bao quát trong đời sống kinh tế - xã hội Thực tế cho thấy cần tiếp tục rà soát và điều chỉnh các chính sách đãi ngộ, loại bỏ những chính sách không còn phù hợp và khắc phục sự thiếu hệ thống trong các quy định hiện hành Các nghiên cứu chủ yếu tập trung vào các chính sách thành phần như tiền lương, khen thưởng, bảo hiểm xã hội và y tế, mà chưa đi sâu vào một nghiên cứu hệ thống chung về chính sách đãi ngộ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước.

Các nghiên cứu trong và ngoài nước đã chỉ ra vai trò quan trọng của chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hỗ trợ thực hiện các mục tiêu cải cách của đất nước Luận án này kế thừa và phát triển những thành công từ các công trình nghiên cứu trước, tập trung vào hệ thống lý thuyết, mô hình và kết quả phân tích liên quan đến sự hài lòng và chính sách đãi ngộ cho công chức.

1.2.2 Những nội dung chưa được làm rõ trong các công trình đi trước Bên cạnh những kế thừa những giá trị khoa học của các công trình nghiên cứu đi trước nghiên cứu sinh nhận thấy có những khoảng trống nghiên cứu cần tiếp tục làm rõ và chưa được đề cập đến Một số các nội dung đó là:

Chính sách đãi ngộ đối với công chức hiện nay còn thiếu sự thống nhất về khái niệm và vai trò, phản ánh sự khác biệt trong thực tiễn hoạt động của các quốc gia Sự đa dạng này phụ thuộc vào thiết chế chính trị và tổ chức bộ máy thực thi tại mỗi quốc gia Ở Việt Nam, các công trình nghiên cứu đã cung cấp lý luận về chính sách đãi ngộ cho công chức, nhưng lĩnh vực này vẫn còn non trẻ, dẫn đến số lượng nghiên cứu và sách chuyên khảo còn hạn chế so với các ngành khoa học khác.

Chưa có nhiều nghiên cứu chuyên sâu về chính sách đãi ngộ dành cho công chức, mặc dù họ là bộ phận nòng cốt và quan trọng trong việc thực thi công vụ.

Nghiên cứu về chính sách đãi ngộ đối với công chức hiện nay còn hạn chế, chủ yếu tập trung vào giai đoạn trước năm 2004 để phục vụ cho cải cách chính sách tiền lương Hầu hết các công trình nghiên cứu chỉ đề cập đến các vấn đề riêng lẻ như tiền lương, đào tạo, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và môi trường làm việc, mà thiếu đi cái nhìn tổng thể về chính sách đãi ngộ Rất ít nghiên cứu tổng hợp tất cả các yếu tố này trong một công trình duy nhất, dẫn đến việc phản ánh không đầy đủ và chính xác nội dung chính sách đãi ngộ trong các tổ chức nhà nước.

Nghiên cứu về các chính sách đãi ngộ phi tài chính cho công chức vẫn còn hạn chế, mặc dù nhiều chuyên gia đã chỉ ra rằng chúng đóng vai trò quan trọng không kém so với các chính sách tài chính Những chính sách đãi ngộ phi tài chính có thể mang lại hiệu quả bất ngờ trong quản lý nhân sự, góp phần nâng cao động lực và hiệu suất làm việc của nhân viên.

Các nghiên cứu về chính sách đãi ngộ công chức trong và ngoài nước rất phong phú, nhưng vẫn còn nhiều khoảng trống cần được khám phá Điều này mở ra cơ hội cho các nhà nghiên cứu kế thừa và phát triển những hướng nghiên cứu mới, bao gồm cả nghiên cứu sinh.

1.2.3 Hướng nghiên cứu của đề tài

Nghiên cứu về chính sách đãi ngộ công chức trong và ngoài nước đã chỉ ra nhiều vấn đề cần được làm sáng tỏ Những vấn đề này sẽ là định hướng cho nội dung nghiên cứu của luận án Đặc biệt, luận án sẽ tập trung vào việc nghiên cứu chính sách đãi ngộ nhân sự cho công chức trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước, nhằm xây dựng một mô hình chính sách đãi ngộ phù hợp với đặc thù công việc.

Luận án hệ thống hóa cơ sở lý luận về chính sách đãi ngộ đối với công chức, nhằm thống nhất quan niệm và hình thành lý thuyết liên quan đến đặc thù công việc trong hệ thống hành chính nhà nước Nghiên cứu phân tích nội dung cơ bản của chính sách đãi ngộ, khẳng định vai trò quan trọng của chính sách này trong việc nâng cao hiệu quả thực thi công vụ, điều này là cần thiết để đạt được những chuyển biến mạnh mẽ trong hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước.

Thứ ba, luận án làm rõ vai trò của chính sách đãi ngộ đối với công chức trong mối quan hệ với công chức, Nhà nước và Xã hội

Luận án nghiên cứu sự hài lòng của công chức đối với chính sách đãi ngộ hiện hành, sử dụng các phương pháp nghiên cứu định tính để đảm bảo tính khách quan và công bằng Mục tiêu là thu hút nguồn lao động chất lượng cao vào khu vực công, từ đó tìm ra giải pháp hiệu quả khắc phục những tồn tại của chính sách đãi ngộ trong các cơ quan hành chính nhà nước.

LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

Các khái niệm cơ bản

2.1.1 Cơ quan hành chính NN và công chức hành chính NN a Cơ quan hành chính NN

Cơ quan hành chính là bộ phận cấu thành của bộ máy nhà nước, thực hiện quyền hành pháp và các chức năng, nhiệm vụ được giao theo Hiến pháp và luật pháp Cơ cấu tổ chức của các cơ quan này thống nhất từ trung ương đến địa phương, với Chính phủ đứng đầu Hoạt động của cơ quan hành chính tuân theo nguyên tắc thứ bậc, trong đó cấp dưới phải tuân thủ mệnh lệnh của cấp trên và chịu sự kiểm soát trong quá trình thi hành công vụ.

Cơ quan hành chính nhà nước là hệ thống quản lý thống nhất từ trung ương đến địa phương, được phân chia thành hai cấp: Trung ương và địa phương Cơ cấu tổ chức của các cơ quan này được quy định rõ ràng trong Hiến pháp, Luật và văn bản quy phạm pháp luật, đảm bảo tính pháp lý cao.

Một số đặc điểm cơ bản của các cơ quan hành chính nhà nước là:

Cơ quan hành chính nhà nước giữ vai trò đại diện cho quyền lực nhà nước, tác động đến các đối tượng quản lý trong mọi lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội Mục tiêu chính của các cơ quan này là bảo đảm lợi ích và quyền lợi hợp pháp được pháp luật công nhận, hoạt động vì lợi ích chung và trách nhiệm xã hội.

Cơ cấu tổ chức của các cơ quan hành chính nhà nước cần phải tuân thủ các trình tự, thủ tục và thẩm quyền theo quy định của pháp luật khi được thành lập.

Một cơ quan hành chính nhà nước được hình thành dựa trên các quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền theo quy định của Hiến pháp và Luật Mối quan hệ hợp tác trong thực thi công việc giữa các bộ phận trong cơ quan hành chính phải tuân theo quy định pháp lý hiện hành, trong đó mối quan hệ giữa cơ quan cấp dưới và cấp trên là mệnh lệnh phục tùng, còn mối quan hệ đồng cấp là phối hợp hài hòa lợi ích và cùng chịu trách nhiệm.

Nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước được gọi là cán bộ, công chức Đội ngũ này được hình thành theo các quy định trong các văn bản pháp lý, bao gồm Luật Cán bộ, Công chức và Nghị định 138/2020/NĐ-CP.

CCp của Chính phủ quy định việc tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm hoặc bầu cử công chức (CBCC) theo các văn bản pháp lý hiện hành, với mỗi CBCC có nhiệm vụ và quyền hạn riêng Hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước được đảm bảo bởi một hành lang pháp lý chặt chẽ, quy định rõ chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn Quyền lực của cơ quan hành chính được nhà nước trao quyền, bao gồm chức năng chính trị, xã hội và kinh tế Mục tiêu chính là thực hiện quyền hành pháp trong hoạt động công vụ, qua đó nâng cao chất lượng hoạt động công vụ và đảm bảo hiệu lực, hiệu quả của bộ máy quản lý nhà nước trong mọi mặt đời sống kinh tế - xã hội.

Công chức ở Việt Nam là công dân được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các vị trí trong cơ quan của Đảng Cộng sản, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp khác nhau, bao gồm trung ương, tỉnh và huyện Họ cũng có thể làm việc trong các đơn vị thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân, nhưng không bao gồm sĩ quan hay quân nhân chuyên nghiệp Công chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập sẽ nhận lương từ ngân sách nhà nước, và đối với những người trong bộ máy lãnh đạo, lương sẽ được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị đó theo quy định pháp luật.

Theo Điều 1 của Luật số 52/2019/QH14, có hiệu lực từ ngày 01/7/2020, khái niệm công chức được định nghĩa lại như sau: công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các vị trí trong cơ quan của Đảng Cộng sản, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp trung ương, tỉnh, huyện; cũng như trong các đơn vị thuộc Quân đội và Công an nhân dân nhưng không phải là sĩ quan hay quân nhân chuyên nghiệp Sự điều chỉnh này đã thu hẹp đối tượng công chức so với Luật CBCC năm 2008, trong đó chức danh người đứng đầu và cấp phó trong đơn vị sự nghiệp công lập không còn được gọi là công chức mà là viên chức.

Công chức trong các cơ quan hành chính là một loại công chức quan trọng trong bộ máy nhà nước Việt Nam, có những đặc điểm riêng biệt so với các loại công chức khác.

Công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước thực hiện các hoạt động công vụ theo mục tiêu của nhà nước, thực hiện quyền hạn và nhiệm vụ quản lý được giao Hoạt động của họ bị chi phối bởi chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn tương ứng với từng tổ chức và vị trí công việc trong hệ thống hành chính Nhà nước Người dân có quyền làm những gì pháp luật không cấm, trong khi công chức chỉ được phép thực hiện những gì pháp luật quy định.

Hoạt động thực thi công vụ của công chức có tính pháp lý cao, yêu cầu tuân thủ quy định của pháp luật Nhà nước đảm bảo quyền lợi và lợi ích hợp pháp cho công chức thông qua các quy định pháp luật, bao gồm việc trả công thỏa đáng theo vị trí và kết quả công việc Công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước được bảo vệ đầy đủ quyền lợi trong quá trình thực thi công vụ.

Công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước cần có trình độ kỹ thuật chuyên môn cao để thực hiện quyền lực mà nhà nước trao cho họ, nhằm điều chỉnh các đối tượng quản lý theo mục tiêu của nhà nước Họ là những người tiếp xúc trực tiếp với công dân, do đó, sự hài lòng của người dân đối với nhà nước phụ thuộc vào chất lượng phục vụ của công chức Công việc của họ liên quan đến quyền lợi của người dân, đòi hỏi tính liêm chính và trách nhiệm cao Công chức không chỉ là công dân tốt mà còn phải là người phục vụ nhân dân hiệu quả Giá trị lao động của họ được công nhận qua chế độ đãi ngộ và vị trí xã hội Họ có đủ năng lực hành vi và chịu trách nhiệm trước pháp luật và xã hội về những hành động của mình trong quá trình thực thi công vụ.

Hoạt động của công chức hành chính đòi hỏi chuyên môn nghiệp vụ cao và tính liên tục, với yêu cầu không ngừng nâng cao cả về chất lượng lẫn số lượng để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của xã hội.

Mục tiêu và nội dung của chính sách đãi ngộ công chức

2.3.1 Mục tiêu của chính sách đãi ngộ đối với công chức

Xây dựng chính sách đãi ngộ phù hợp với từng vị trí và tính chất công việc là cần thiết, dựa trên mục tiêu cải cách hành chính và chính sách tiền lương mà nhà nước đã xác định.

Trong kết luận 21-KL/TW ngày 7/8/2003, Đảng ta đã nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cải cách chính sách tiền lương Việc trả lương đúng cho người lao động không chỉ là nghĩa vụ mà còn là đầu tư cho sự phát triển, góp phần tạo động lực cho sự phát triển kinh tế.

XH đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện chất lượng dịch vụ công, giúp làm lành mạnh hóa hoạt động công vụ và nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước.

Chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhằm đáp ứng tốt hơn lợi ích và nhu cầu chính đáng của họ trong cơ quan nhà nước Nhà nước cam kết tạo ra môi trường làm việc thuận lợi, giúp công chức hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả, từ đó thu hút và giữ chân đội ngũ công chức chất lượng cao Mục tiêu cuối cùng của chính sách này là xây dựng một đội ngũ công chức hành chính chất lượng và nguồn nhân lực công ổn định Bên cạnh đó, chính sách còn tập trung vào các mục tiêu cụ thể về vật chất và tinh thần để nâng cao đời sống và động lực làm việc của công chức.

Nhà nước cam kết cải cách chính sách tiền lương nhằm nâng cao mức sống của công chức, hướng tới việc đạt được mức sống trung bình ở đô thị vào năm 2025 Việc hoàn thiện hệ thống thang bảng lương và mức lương cơ sở sẽ góp phần cải thiện điều kiện vật chất cho công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước Đồng thời, xây dựng chính sách đãi ngộ tốt hơn sẽ tạo lợi thế cạnh tranh cho khu vực công trên thị trường lao động, khuyến khích động lực làm việc và tinh thần cống hiến của công chức trong việc hoàn thành nhiệm vụ.

Để thỏa mãn nhu cầu tinh thần của công chức, cần tạo ra một môi trường làm việc tốt với điều kiện hỗ trợ tối ưu Tâm lý của người công chức mong muốn có một bầu không khí đoàn kết, gắn bó, khuyến khích sự sáng tạo và nâng cao kỹ năng nghiệp vụ Nhà nước cần chú trọng cải thiện thực tế này để giúp công chức thỏa mãn nhu cầu công việc, từ đó nâng cao ý thức làm việc và khuyến khích họ gắn bó lâu dài với đơn vị công tác.

Xây dựng hệ thống chính sách đãi ngộ hiệu lực và hiệu quả là mục tiêu quan trọng trong cải cách hành chính Chính sách đãi ngộ cho công chức cần tạo động lực để họ làm việc sáng tạo và phát huy tối đa năng lực Đồng thời, nhà nước cần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của đội ngũ công chức trong các cơ quan hành chính.

2.3.2 Nội dung của chính sách đãi ngộ đối với công chức

Dựa trên nghiên cứu lý thuyết và thực tiễn hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước, tác giả đề xuất rằng chính sách đãi ngộ đối với công chức cần tập trung vào những vấn đề cốt lõi như: nâng cao chế độ lương thưởng, cải thiện điều kiện làm việc, và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp.

Sơ đồ 2.2 Cơ cấu chính sách đãi ngộ đối với công chức

Nguồn: Đề xuất của NCS 2.3.2.1 Chính sách đãi ngộ tài chính

 Khái niệm Chính sách đãi ngộ tài chính

Chính sách đãi ngộ tài chính là những hướng dẫn và giải pháp giúp người lao động nhận được lợi ích tài chính xứng đáng với đóng góp của họ Nội dung của chính sách này bao gồm tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi Đãi ngộ tài chính thể hiện giá trị vật chất mà người sử dụng lao động trả cho người lao động dựa trên khối lượng công việc, mức độ hoàn thành và chất lượng lao động Khi người lao động đảm nhận thêm công việc, họ sẽ nhận được khoản chi trả bổ sung để khắc phục khó khăn và trách nhiệm cao hơn Với đãi ngộ tài chính hợp lý, người lao động cải thiện điều kiện tài chính cá nhân, nâng cao chất lượng cuộc sống và đáp ứng nhu cầu cơ bản của gia đình Chính sách này không chỉ bù đắp cho công sức lao động mà còn tạo động lực khuyến khích nhân viên sáng tạo và phát huy tối đa năng lực, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.

 Các hình thức đãi ngộ tài chính

Hình thức đãi ngộ tài chính trong cơ quan hành chính nhà nước rất đa dạng và phong phú, phụ thuộc vào từng đối tượng, điều kiện hoạt động và tính chất công việc Thực tế cho thấy, các tổ chức thường kết hợp hài hòa nhiều hình thức đãi ngộ tài chính, điều này cũng phản ánh sự lựa chọn của các cơ quan hành chính nhà nước Tiền lương là một trong những hình thức quan trọng trong đãi ngộ tài chính.

Tiền lương là khoản thù lao bằng tiền mà người lao động nhận được dựa trên công sức và hiệu quả công việc của họ Mức lương khác nhau giữa các cá nhân do sự khác biệt về vị trí, vai trò và tính chất công việc Mức lương của một người phụ thuộc vào số lượng và chất lượng lao động mà họ đã bỏ ra Các tổ chức có thể áp dụng nhiều phương pháp trả lương khác nhau; trong khi một số doanh nghiệp trả lương theo thời gian làm việc, nhiều tổ chức khu vực công ở các quốc gia khác lại có thể trả lương dựa trên sản phẩm tạo ra Tại Việt Nam, các công chức trong cơ quan hành chính nhà nước chủ yếu nhận lương theo thời gian Tiền lương được xác định dựa trên giá trị cống hiến của người lao động, với mức lương tính theo giờ, ngày, tháng hoặc năm làm việc Phương pháp trả lương theo sản phẩm cho phép nhà quản lý định mức đơn giá cho sản phẩm và tính lương dựa trên tổng số sản phẩm tạo ra, khuyến khích người lao động làm nhiều hơn để nhận lương cao hơn Lưu ý rằng tiền lương không bao gồm các khoản thưởng, tiền làm thêm giờ hay các khoản khuyến khích khác.

Trong cơ chế tiền lương hiện đại, việc trả lương dựa trên kết quả thực thi công vụ đang trở thành xu hướng phổ biến ở nhiều quốc gia, giúp tập trung vào hiệu suất làm việc của người lao động và giảm thiểu tình trạng cào bằng trong trả lương Nguồn trả lương cho cán bộ công chức chủ yếu phụ thuộc vào ngân sách nhà nước, vì vậy, cần thiết phải có các nguồn thu khác từ hoạt động huy động hỗ trợ xã hội và nguồn thu bổ sung theo quy định pháp luật nhằm giảm bớt gánh nặng cho ngân sách nhà nước trong việc chi trả lương.

Việc tính và trả lương thường được xác định bởi một số yếu tố sau:

Mức lương trong tổ chức được xác định dựa vào bản mô tả công việc và tiêu chí đánh giá công việc, phản ánh tính chất và độ khó của từng vị trí Các cấp độ lương sẽ khác nhau cho từng vai trò, chẳng hạn như lương của nhà quản lý, chuyên gia, nhân viên và thư ký đều có sự phân biệt rõ ràng.

Quỹ tiền lương dành cho người lao động chủ yếu phụ thuộc vào tiềm lực tài chính và ngân sách hoạt động của tổ chức Các cơ quan hành chính nhà nước trả lương cho công chức từ quỹ lương quốc gia, được hình thành theo quy chế chi tiêu tài chính Việc trả lương cần phải cân đối để phù hợp với nguồn ngân sách nhà nước và kế hoạch chi tiêu tài chính của mỗi quốc gia.

Giá thị trường lao động là yếu tố quan trọng mà tổ chức sử dụng để xác định mức lương cạnh tranh nhằm thu hút nhân tài chất lượng cao Các nhà quản lý nhân sự xem xét kỹ lưỡng mức giá chung và điều kiện của tổ chức trước khi quyết định về cơ cấu chi trả Tùy thuộc vào mục tiêu nguồn nhân lực, tổ chức có thể áp dụng mức lương cao hơn giá thị trường, từ đó nâng cao vị thế cạnh tranh và thu hút nhân lực tương lai, giúp họ cảm thấy có động lực làm việc và cống hiến hơn.

Các tiêu chí đánh giá chính sách đãi ngộ đối với công chức

Theo Thomas R Dye, chính sách công bao gồm tất cả các hành động của Chính phủ liên quan đến việc lựa chọn thực hiện hoặc không thực hiện một hành động nào đó Điều này đặt ra câu hỏi về thời điểm Chính phủ quyết định hành động hay không hành động, cho thấy rằng việc đưa ra lựa chọn công trong quá trình điều hành không phải lúc nào cũng đơn giản.

Sự do dự trong quyết định chính sách của Chính phủ thường xuất hiện khi các quan ngại trở nên lớn Việc phân tích và đánh giá chính sách công, đặc biệt là chính sách đãi ngộ công chức, sẽ hỗ trợ các nhà hoạch định tìm ra những giải pháp hợp lý nhất.

Theo PGS.TS Nguyễn Đăng Thành (2012), để đánh giá chính sách đãi ngộ cho công chức hành chính, cần dựa trên các tiêu chí đánh giá chính sách công.

Tính hiệu lực của chính sách được xác định qua việc thực hiện mục tiêu của nó trong thực tế, phản ánh mức độ tác động đến đối tượng điều chỉnh Một chính sách đãi ngộ hiệu quả sẽ thay đổi hoặc phát huy tác dụng theo mục tiêu mà nhà nước đề ra Để đo lường tính hiệu lực, cần xem xét mức độ thực hiện của các chủ thể thi hành chính sách.

Đánh giá hiệu quả của chính sách dựa trên kết quả thực thi và chi phí thực hiện, bao gồm chi phí nhân lực, tài chính và thời gian Các nhà nước thường sử dụng phương pháp phân tích chi phí - lợi ích để đánh giá hiệu quả thực thi của chính sách công Việc tính toán hiệu quả không chỉ giúp tổ chức tránh lãng phí và thất thoát tài chính, mà còn bảo vệ ngân sách nhà nước.

Chính sách công bằng của nhà nước thể hiện qua vai trò điều phối thu nhập, nhằm đảm bảo sự công bằng giữa người dân và hỗ trợ các nhóm yếu thế, dễ tổn thương Tuy nhiên, tình trạng mất công bằng xuất hiện khi lợi ích được phân chia không hợp lý so với kết quả thực hiện công việc.

Đánh giá tác động của chính sách đến các đối tượng bị ảnh hưởng là rất quan trọng trong việc xác định hiệu quả thực thi chính sách công Tác động này thể hiện qua kết quả thực tế, tuy nhiên, việc đo lường và định lượng các tác động này không hề đơn giản Nếu chỉ dựa vào ý kiến chủ quan của chính quyền, kết quả đánh giá sẽ thiếu khách quan và mang tính phiến diện Do đó, cần xem xét mức độ hài lòng của người dân về các tác động của chính sách để có cái nhìn toàn diện hơn.

Mức độ giải quyết vấn đề chính sách bắt đầu từ việc nhận diện các vấn đề thực tiễn như nhu cầu xã hội và mâu thuẫn trong xã hội, yêu cầu nhà nước sử dụng quyền lực để giải quyết Mục tiêu của các chính sách công là đạt hiệu quả, ổn định và công bằng xã hội, phản ánh nhu cầu giải quyết vấn đề Tuy nhiên, nếu mục tiêu quá rộng và thiếu rõ ràng, việc thực thi chính sách có thể gặp khó khăn trong việc xác định mức độ giải quyết vấn đề Hơn nữa, ảnh hưởng của vấn đề chính sách thường bao quát nhiều khía cạnh kinh tế và xã hội, do đó, các tiêu chí liên quan đến các khía cạnh này được sử dụng để đo lường mức độ giải quyết vấn đề chính sách.

Dựa trên lý thuyết về tiêu chí đánh giá chính sách, NCS đề xuất một hệ thống tiêu chí nhằm đánh giá chính sách đãi ngộ cho công chức hành chính Hệ thống này sẽ là cơ sở quan trọng để xem xét và cải thiện các chính sách hiện hành liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của công chức.

Tiêu chí về tính hiệu lực phản ánh sự thực thi các quy định và chính sách đãi ngộ trong hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước, đảm bảo rằng các quy định này được áp dụng hiệu quả trong thực tế.

Tính công bằng và bình đẳng trong chính sách đãi ngộ công chức hành chính là yếu tố quan trọng, đảm bảo lợi ích cho tất cả các đối tượng, đặc biệt là những người dễ bị tổn thương Vấn đề này không chỉ mang tính đạo đức mà còn là mối quan tâm lớn của đội ngũ công chức Sự ủng hộ của họ sẽ nâng cao hiệu lực và hiệu quả của chính sách, trong khi thiếu công bằng có thể dẫn đến tâm lý phản kháng và bất mãn Nếu tình trạng này không được giải quyết, có nguy cơ công chức sẽ không muốn làm việc hoặc thậm chí bỏ việc.

Tiêu chí thứ ba khuyến khích cá nhân tìm kiếm giải pháp mới nhằm nâng cao hiệu quả của chính sách đãi ngộ dành cho công chức hành chính.

Thứ tư, cơ hội đạt được hiệu quả trong thực hiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính

Thứ năm, mức độ ăn khớp với nhau của chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính và mong muốn của đội ngũ công chức hành chính.

Các yếu tố ảnh hưởng tới chính sách đãi ngộ đối với công chức

Sơ đồ 2.3 Các yếu tố tác động đến nội dung và thực thi chính sách đãi ngộ đối với công chức

Nguồn: Đề xuất của NCS 2.5.1 Các yếu tố khách quan

Yếu tố thể chế pháp lý đóng vai trò quan trọng trong việc xác định chính sách đãi ngộ đối với công chức, phụ thuộc vào cách tổ chức quyền lực và cơ chế phân quyền của mỗi quốc gia Các quy định về tiền lương, phúc lợi cho công chức được quy định trong Bộ luật Lao động, Luật CBCC và các văn bản pháp lý khác, tạo thành cơ sở pháp lý bắt buộc cho các cơ quan hành chính Hệ thống thể chế này, mặc dù chặt chẽ, đôi khi dẫn đến sự thiếu linh hoạt trong đãi ngộ công chức, làm giảm động lực so với khu vực tư.

Xây dựng chính sách đãi ngộ cho công chức cần dựa trên các quy định pháp luật về chế độ đãi ngộ lao động Các quy định này bao gồm định mức lương cơ bản, chế độ đào tạo, bồi dưỡng và khen thưởng, được ghi nhận trong văn bản pháp luật chính thức Quyền lợi của công dân, người lao động và công chức được đề cập trong Hiến pháp và các đạo luật liên quan Chế định đãi ngộ xác định mối quan hệ giữa người đứng đầu cơ quan hành chính và công chức, quy định rõ quyền và nghĩa vụ của các bên Việc thay đổi các quy định pháp lý sẽ ảnh hưởng đến mối quan hệ đã được thiết lập trước đó.

Chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính chịu ảnh hưởng từ những biến đổi trong bối cảnh chính trị, như sự thay đổi Chính phủ có thể dẫn đến sự điều chỉnh trong cách thức thực thi chính sách này Do đó, giữa các quốc gia và các hệ thống chính trị khác nhau, bối cảnh thực thi chính sách đãi ngộ cho công chức hành chính sẽ có những khác biệt rõ rệt.

Môi trường kinh tế ảnh hưởng lớn đến chính sách đãi ngộ công chức hành chính, với các chương trình cải cách tiền lương thay đổi theo tình hình kinh tế Trong thời kỳ thịnh vượng, ngân sách nhà nước dồi dào, giúp cải thiện đãi ngộ cho công chức, giảm áp lực tiêu cực Ngược lại, khi kinh tế suy thoái, ngân sách hạn chế dẫn đến cắt giảm chi cho các chương trình này, làm trầm trọng thêm vấn đề thu nhập của công chức hành chính.

Hoạt động công vụ của cơ quan hành chính nhà nước gặp khó khăn trong bối cảnh kinh tế suy thoái, trong khi khi nền kinh tế phát triển, các chính sách đãi ngộ hiệu quả hơn Khi có nguồn ngân sách phù hợp, cơ quan hành chính có thể thực hiện cải cách tài chính và nâng cao hiệu quả quản lý Nguồn thu từ thuế và các hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ tăng lên khi kinh tế thị trường phát triển, giúp nhà nước có đủ điều kiện chi cho các hoạt động phát triển, bao gồm đãi ngộ và tiền lương.

Môi trường văn hóa và xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc thiết kế và thực hiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính Đối tượng thụ hưởng chính là công chức hành chính, và các chính sách này được áp dụng ở những địa phương cụ thể Sự thành công của chính sách phụ thuộc vào việc nó có phù hợp với các giá trị văn hóa và truyền thống của dân tộc và địa phương hay không Nếu chính sách đi ngược lại với những giá trị này, khả năng nhận được sự ủng hộ và đồng thuận từ cộng đồng sẽ rất thấp.

Trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0, nhiều lĩnh vực lao động đang bị thay thế bởi máy móc, ảnh hưởng đến cả khu vực công Mặc dù sự thay đổi này chưa rõ ràng như trong khu vực doanh nghiệp, nhưng cần dự báo rằng tương lai sẽ yêu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao để vận hành và sử dụng công nghệ hiện đại Điều này đồng nghĩa với việc chính sách đãi ngộ đối với người lao động cũng sẽ phải thay đổi để phù hợp với yêu cầu mới.

Môi trường công nghệ ảnh hưởng đến việc xây dựng văn bản và chương trình thực thi chính sách đãi ngộ cho công chức hành chính, với các quy định dựa trên công nghệ cũ Sự ra đời của công nghệ mới đã dẫn đến những thay đổi trong các chương trình này, phản ánh sự cần thiết phải cập nhật và cải tiến để phù hợp với xu hướng hiện đại Các yếu tố chủ quan cũng đóng vai trò quan trọng trong quá trình này.

Chủ thể chính chịu trách nhiệm thực hiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính là các cơ quan hành chính nhà nước Để đạt được mục tiêu của chính sách này, cần có sự tham gia của nhiều tổ chức và cá nhân khác theo quy định pháp luật Sự tham gia đa dạng này yêu cầu sự hợp tác và phối hợp quản lý linh hoạt, hài hòa Tuy nhiên, sự tham gia của nhiều chủ thể cũng làm cho cơ chế thực hiện chính sách trở nên phức tạp hơn.

Bản chất của vấn đề chính sách thể hiện ở mức độ phức tạp khác nhau trong việc thực hiện quyết định, với quy mô và mục tiêu riêng biệt cho từng vấn đề Ví dụ, vấn đề đảm bảo công bằng trong tiền lương dễ nhận diện hơn so với chất lượng môi trường làm việc, do có nhiều quy định pháp lý rõ ràng về tiền lương Ngược lại, các vấn đề liên quan đến môi trường làm việc thiếu văn bản pháp lý cụ thể, dẫn đến khó khăn trong việc nhận diện và giải quyết Kết quả là, nhiều giải pháp được thiết kế để giải quyết nguyên nhân không đạt được mục tiêu chính sách đãi ngộ cho công chức hành chính.

Tiềm năng chính trị và kinh tế đóng vai trò quan trọng trong việc thực thi chính sách đãi ngộ công chức hành chính Sự hỗ trợ hoặc phản đối từ các nhóm quyền lực trong cơ quan hành chính có thể ảnh hưởng lớn đến chính sách này Do đó, các cơ quan thực thi chính sách công cần khéo léo tận dụng thời điểm nhận được sự ủng hộ và thực hiện những thỏa hiệp cần thiết để giảm thiểu sự chống đối từ các nhóm quyền lực.

Động cơ và lợi ích trong thực thi chính sách đãi ngộ công chức hành chính đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao phúc lợi và giảm thiểu thiệt hại cho các bên liên quan Các cơ quan hành chính từ trung ương đến địa phương đều tham gia vào quá trình này, mỗi cơ quan có động cơ, lợi ích và kỳ vọng riêng Những yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến việc thực thi chính sách mà còn định hướng kết quả cuối cùng, góp phần tăng cường địa vị kinh tế và xã hội của công chức.

Sự ủng hộ của công chức hành chính ngày càng được coi trọng trong xã hội dân chủ hiện nay Quy trình ra quyết định hành chính phụ thuộc vào trình độ phát triển xã hội và mục tiêu chính trị của từng quốc gia, có thể thực hiện qua cơ chế dân chủ trực tiếp hoặc đại diện Dù theo cơ chế nào, các quyết định về chính sách đãi ngộ công chức hành chính đều nhận được sự ủng hộ từ họ Sự ủng hộ này là yếu tố quan trọng giúp nâng cao hiệu lực và hiệu quả thực thi chính sách đãi ngộ, từ đó đạt được các mục tiêu đề ra.

Quy mô của tổ chức ảnh hưởng đáng kể đến chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính Các tổ chức, cơ quan hành chính nhà nước có quy mô lớn thường áp dụng hệ thống đãi ngộ chuyên nghiệp và bài bản hơn so với những tổ chức nhỏ Chính sách nhân sự tại các cơ quan lớn thường được xây dựng và thực hiện bởi đội ngũ có kinh nghiệm, với nguồn lực tài chính phong phú, dẫn đến sự khác biệt trong chế độ đãi ngộ cho công chức, mặc dù họ đều thuộc cùng một hệ thống hành chính nhà nước.

Kinh nghiệm và giá trị tham khảo

2.6.1 Kinh nghiệm của một số quốc gia trong hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính

2.6.1.1 Đãi ngộ thông qua tiền lương và phụ cấp

Hệ thống hành chính Malaysia được chia thành ba cấp: liên bang, bang và chính quyền địa phương Quốc gia này đặc biệt chú trọng đến việc tuyển chọn và sử dụng nhân lực trong bộ máy hành chính Chính sách đãi ngộ cho nhân viên nhà nước tại Malaysia rất đa dạng, bao gồm các hình thức như công chức làm việc thường xuyên có chế độ hưu trí, nhân viên làm việc thường xuyên không có chế độ hưu trí, nhân viên tạm thời cho từng giai đoạn cụ thể, và nhân viên hợp đồng hoặc giúp việc.

Những người là công chức được hưởng các chính sách đãi ngộ thỏa đáng theo quy định của Luật công vụ Malaysia:

Tiền lương của công chức Malaysia bao gồm phụ cấp, lương cơ bản và thưởng, với việc tăng lương phụ thuộc vào sự phát triển kinh tế xã hội và đánh giá thăng tiến Công chức được xếp loại theo mức độ hoàn thành công việc, từ trung bình đến xuất sắc, trong đó những người hoàn thành xuất sắc sẽ nhận được mức lương và thưởng gấp đôi cùng cơ hội thăng tiến thuận lợi Tuy nhiên, số lượng công chức đạt loại xuất sắc không vượt quá 5% tổng số công chức để tránh lạm dụng chính sách Malaysia cũng hỗ trợ công chức về nhà ở thông qua các khoản tín dụng lãi suất thấp và phụ cấp nhà ở, giúp họ yên tâm và gắn bó lâu dài với công việc.

Sự phát triển kinh tế của Singapore đã tạo điều kiện thuận lợi cho việc cải thiện tiền lương của công chức hành chính, đưa mức lương công vụ của họ trở thành cao nhất thế giới Mô hình công vụ công trạng được áp dụng tại đây, cho phép công chức nhận được thu nhập đáng kể từ tiền thưởng dựa trên thành tích cá nhân Mức thưởng này tương ứng với mức độ đạt thành tích và đóng góp của từng cá nhân vào hiệu quả hoạt động của toàn bộ nền công vụ.

Nguyên tắc xác định mức lương đối với công chức của Singapore:

Tính cạnh tranh cao của tiền lương là yếu tố quan trọng để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Chính sách được ban hành năm 1994 đã đặt ra nguyên tắc rằng lương cơ bản của các bộ trưởng trong nền công vụ phải ít nhất bằng hoặc cao hơn mức thu nhập trung bình của 48 nhà lãnh đạo doanh nghiệp hàng đầu tại Singapore.

Tiền lương của Bộ trưởng tại Singapore được quy định giảm 40% so với mức lương bình thường, thể hiện sự cống hiến và hy sinh vì lý tưởng phục vụ nhân dân

Công chức Singapore chỉ nhận lương mà không có bổng lộc nào khác, với mức lương được coi là "clean wage" và các phúc lợi như y tế do nhà nước cung cấp Cơ cấu lương của Bộ trưởng bao gồm phần "cứng" và phần "mềm", trong đó lương linh hoạt phụ thuộc vào tỷ lệ tăng trưởng GDP hàng năm và các chỉ tiêu kinh tế xã hội Nếu chính phủ đạt được các mục tiêu về tăng trưởng kinh tế và cải thiện thu nhập, nội các sẽ nhận thưởng quốc gia tương đương 3 tháng lương Đặc biệt, nếu tăng trưởng GDP vượt 10%, quan chức có thể nhận thưởng lên đến 8 tháng lương, trong khi nếu tăng trưởng dưới 2%, họ sẽ không nhận được thưởng nào.

Chính sách lương mới được công bố vào tháng 4/2007 đã giúp Chính phủ Singapore thu hút nhân tài cho nền công vụ, với tổng chi phí tăng lương lên tới 214 triệu SGD và quỹ tiền lương quốc gia hàng năm được điều chỉnh thêm 4,7 tỷ SGD Khoảng 60.800 công chức, chiếm 95% tổng số công chức, đã được tăng lương từ 3-5%, trong đó Thủ tướng và Tổng thống Singapore nhận mức tăng lần lượt là 0,6 triệu SGD và 0,7 triệu SGD Lương của cán bộ trẻ tăng lên 12 nghìn SGD, gần tương đương với thu nhập của người trong độ tuổi 32-35 tại khu vực tư nhân Chính phủ Singapore cũng xác định việc đánh giá lương hàng năm là cơ sở để điều chỉnh mức lương, giúp duy trì tính cạnh tranh trong khu vực công Kể từ cuối năm 1993, lương của công chức đã được điều chỉnh nhiều lần, cải thiện đáng kể thu nhập và góp phần giảm tỷ lệ tuyển dụng và thôi việc trong nền công vụ, với tỷ lệ thôi việc ở công chức hành chính khoảng 20% và các công chức khác từ 21-34%.

Hiện nay, công chức Singapore nhận mức lương ngang bằng với mức lương bình quân của 8 nhóm người có thu nhập cao nhất trong 6 ngành nghề hàng đầu Các chuyên gia đánh giá rằng cải cách chính sách tiền lương tại Singapore là kịp thời, hiệu quả và linh hoạt, giúp công chức có thể sống tốt chỉ dựa vào lương mà không phải lo lắng Chế độ đãi ngộ và tiền lương của công chức Singapore là cao nhất thế giới, với lương Tổng thống Singapore gấp 5 lần lương Tổng thống Mỹ.

Hội đồng lương quốc gia Singapore đóng vai trò quan trọng trong cải cách lương, đảm bảo hài hòa lợi ích chung và lợi ích công chức thông qua chế độ lương linh hoạt Sự thành công của công cuộc cải cách tiền lương thể hiện mối quan hệ tin cậy giữa ba bên: Lao động, nhà quản lý và nhà nước Tại Nhật Bản, phúc lợi cho công chức hành chính rất đa dạng, với nhiều loại phụ cấp do nhà nước chi trả, như chữa trị bệnh, thăm bệnh, tàn tật, tu nghiệp và gia quyến Tổng thu nhập nghỉ hưu của công chức Nhật Bản được coi là cao nhất trong các quốc gia tư bản, với một số khoản phụ cấp vượt quá lương gốc.

Chế độ phúc lợi của công chức Trung Quốc cũng phong phú nhưng không kém phần phức tạp, bao gồm:

Để cải thiện chất lượng cuộc sống, cần xây dựng hệ thống phúc lợi đa dạng nhằm giảm bớt gánh nặng lao động nhà, mang lại tiện ích trong sinh hoạt với các dịch vụ như nhà ăn, nhà trẻ, phòng tắm, và viện điều dưỡng Đồng thời, hệ thống phúc lợi cũng cần đáp ứng nhu cầu tinh thần và phát huy giá trị văn hóa truyền thống thông qua các cơ sở văn hóa, câu lạc bộ, thư viện, nhà thi đấu và bể bơi, từ đó nâng cao trí lực và đời sống tinh thần cho người dân.

Xây dựng hệ thống phụ cấp phúc lợi cho công chức nhằm đáp ứng nhu cầu đa dạng và giảm bớt gánh nặng cuộc sống, bao gồm các khoản phụ cấp như giao thông, dọn dẹp, thuê nhà, và chi phí sinh hoạt hàng ngày Trợ cấp cuộc sống khó khăn được chia thành hai loại: phụ cấp định kỳ cho những người có chi phí sinh hoạt thấp và phụ cấp nhất thời cho những trường hợp khẩn cấp như bệnh tật hay thiên tai Đối tượng nhận phụ cấp bao gồm cả công chức và người thân của họ Ngoài ra, công chức còn được hưởng các chế độ đãi ngộ y tế, nghỉ phép ốm đau, thai sản và nghỉ phép năm, với nguồn kinh phí phúc lợi dựa trên tỷ lệ tổng mức lương từ ngân sách hành chính Công chức Trung Quốc cũng được đảm bảo các chế độ bảo hiểm như thai sản, hưu trí, sức khỏe, thương tật và tử tuất theo quy định của pháp luật Các điều luật như “Hiến pháp”, “Luật Lao động” và “Luật Công chức” quy định rõ quyền lợi bảo hiểm cho công chức, đảm bảo họ nhận được sự hỗ trợ trong các trường hợp như nghỉ hưu, bệnh tật, tai nạn, và thất nghiệp Bảo hiểm dưỡng lão là một phần quan trọng trong chính sách này, giúp chia sẻ gánh nặng chi phí cá nhân cho người lao động, đồng thời chính phủ và xã hội cam kết duy trì quyền lợi hợp pháp của công chức.

2.6.2.1 Đãi ngộ thông qua cơ hội đào tạo, bồi dưỡng Ở Mỹ đào tạo lãnh đạo là một hoạt động trọng tâm xuất phát từ nhận định quá trình toàn cầu hóa diễn ra rộng khắp đã phát sinh rất nhiều vấn đề phức tạp, đòi hỏi năng lực của nhà lãnh đạo phải cao hơn Ngoài ra, nước Mỹ cần những nhà lãnh đạo sáng suốt, tích cực và không thụ động để có thể ứng phó trước những thay đổi của thế giới Việc học tập để trở thành một nhà lãnh đạo là cần xuất phát từ chính niềm tin và tự nguyện, tự giác của người đó

Hoạt động đào tạo công chức cho Chính phủ chủ yếu được giao cho các trường chuyên biệt, cùng với sự tham gia của những đại học danh tiếng như Harvard Các trường xây dựng chương trình đào tạo theo chiến lược từ công chức cấp cao đến các cấp bậc thấp hơn, tập trung vào những vấn đề chiến lược như lãnh

Các thiết bị kỹ thuật hiện đại và phương pháp đào tạo tiên tiến giúp người học đánh giá rủi ro và đưa ra giải pháp kịp thời Hiện nay, các phương pháp như liên kết mô hình lý thuyết với nghiên cứu phân tích, nghiên cứu tình huống, và lựa chọn tối ưu đang được áp dụng Những phương pháp này nâng cao năng lực tư duy và nhận thức, phát triển toàn diện năng lực phán đoán Bên cạnh đó, các trường cũng chú trọng cung cấp kỹ năng thuyết trình và tạo cảm hứng công việc cho học viên.

THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

Thực trạng đội ngũ công chức ở Việt Nam

Theo Hiến pháp 2013, hoạt động phân chia lãnh thổ của nhà nước được tổ chức thành các cấp: từ nước đến tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; tỉnh chia thành huyện, thị xã và các đơn vị hành chính tương đương; huyện được chia thành xã, thị trấn; thị xã và thành phố thuộc tỉnh chia thành phường và xã; quận chia thành phường Quốc hội có thẩm quyền thành lập các đơn vị hành chính kinh tế đặc biệt Do đó, hệ thống phân chia lãnh thổ ở Việt Nam bao gồm hai cấp: cơ quan hành chính trung ương và cơ quan hành chính địa phương, tương ứng với công chức trung ương và công chức địa phương.

Biểu đồ 3.1 Cơ cấu số lượng công chức theo lãnh thổ

Theo số liệu của Vụ Tổ chức biên chế, Bộ Nội vụ, năm 2021, tổng số công chức trong bộ máy nhà nước Việt Nam là 233.219 người Trong đó, công chức trung ương chiếm 42,6% với 99.489 người, không bao gồm Bộ Quốc phòng và Bộ Công an, trong khi công chức địa phương từ cấp huyện trở lên chiếm 57,4% với 133.719 người.

Theo thống kê, trong số lượng công chức, nam giới chiếm 130.931 người (56,1%), trong khi nữ giới có 102.288 người (43,9%) Về trình độ đào tạo của công chức hành chính, có 6 bậc cơ bản: tiến sĩ, thạc sĩ, đại học, cao đẳng, trung cấp, sơ cấp và chưa qua đào tạo.

STT Trình độ Số lượng ĐVĐL: Người

6 Sơ cấp và chưa qua đào tạo 2.591 1,1

Theo số liệu từ Vụ Tổ chức biên chế, Bộ Nội vụ, đội ngũ công chức có thể được phân loại dựa trên ngạch công chức theo Luật công chức Cơ cấu công chức

Quy định về ngạch công chức được quy định tại khoản 1, Điều 42 Luật CBCC, trong đó ngạch cao nhất là chuyên viên cao cấp và tương đương Tiếp theo là ngạch chuyên viên chính và tương đương dành cho công chức có bằng đại học trở lên, trong khi công chức có bằng đào tạo thấp hơn sẽ được phân loại vào ngạch cán sự và tương đương hoặc ngạch nhân viên.

Phân loại công chức theo ngạch là yếu tố quan trọng trong hệ thống công vụ, giúp nhà nước xác định tính chất hoạt động và chế độ đãi ngộ tương xứng Tiêu chuẩn ngạch công chức được quy định cụ thể trong các văn bản pháp luật về cơ cấu công chức Quá trình thi tuyển hoặc xét chuyển ngạch giúp công chức có cơ hội nhập ngạch mới hoặc thăng tiến lên ngạch cao hơn Để chuyển ngạch, công chức cần đáp ứng tiêu chuẩn của ngạch mới và vượt qua các kỳ thi nâng ngạch Nhờ đó, công chức có thể xác định rõ con đường phát triển nghề nghiệp của mình.

Theo thống kê năm 2021, tổng số công chức trong cả nước là 233.219 người, trong đó: chuyên viên cao cấp và tương đương chiếm 0,8% với 1.953 người; chuyên viên chính và tương đương chiếm 14,6% với 34.089 người; chuyên viên và tương đương chiếm 74,1% với 172.165 người; cán sự và tương đương chiếm 7,5% với 17.443 người; và nhân viên chiếm 3,0% với 7.569 người.

Biểu đồ 3.2 Cơ cấu công chức theo ngạch

Cơ cấu công chức theo vị trí việc làm trong cơ quan nhà nước cần phù hợp với chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của tổ chức Việc xác định vị trí việc làm phải chính xác và đáp ứng nhu cầu thực tế của công việc Số lượng vị trí việc làm phụ thuộc vào quy mô và tính chất công việc Mỗi vị trí việc làm liên quan đến một chức danh công chức cụ thể, trong đó tiêu chuẩn đối với vị trí lãnh đạo không chỉ cần đáp ứng yêu cầu hành chính mà còn phải đảm bảo vai trò quản lý lãnh đạo được giao.

Tổng số vị trí việc làm trong các cơ quan nhà nước hiện nay là 1.058 vị trí, bao gồm cán bộ, công chức từ Trung ương đến cấp huyện, không tính quân đội và công an Trong số này, đã xác định được các vị trí việc làm cụ thể trong các cơ quan, tổ chức hành chính.

866 vị trí, 615 vị trí việc làm viên chức khối Chính phủ, công chức cấp xã là 17 vị trí

Kết luận số 35-KL/TW của Bộ Chính trị đã xác định danh mục 232 vị trí việc làm cho các chức danh lãnh đạo và quản lý trong hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở.

Chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính ở Việt Nam

3.2.1 Thực trạng cơ sở pháp lý về chính sách đãi ngộ đối với công chức ở Việt Nam

Chính sách đãi ngộ không chỉ mang lại lợi ích cho nhà nước và công chức mà còn có ý nghĩa quan trọng đối với xã hội Pháp luật Việt Nam đã ban hành nhiều văn bản quy phạm pháp luật về chính sách đãi ngộ cho công chức, trong đó Hiến pháp năm 2013 là văn bản có giá trị cao nhất, quy định quyền con người, quyền công dân và quyền của công chức trong cơ quan hành chính nhà nước Hiến pháp cũng xác định trách nhiệm của Nhà nước trong việc đảm bảo chế độ đãi ngộ và nâng cao đời sống cho người lao động trong khu vực công Dựa trên các quy định của Hiến pháp, các cơ quan nhà nước đã ban hành quy định pháp lý hiện hành về chính sách đãi ngộ đối với công chức.

Luật cán bộ công chức 2008 quy định các chính sách đãi ngộ cho công chức hành chính, đảm bảo quyền lợi như làm việc tại công sở đầy đủ trang thiết bị, nhận lương và chế độ đãi ngộ theo quy định pháp luật, cũng như quyền nghỉ ngơi và chăm sóc sức khỏe Các quyền này được cụ thể hóa trong các điều 11 đến 14 của Luật CBCC Đặc biệt, quyền lợi của công chức nữ còn được bảo vệ trong Luật Bình đẳng giới Bên cạnh đó, đạo đức công vụ là các giá trị chuẩn mực mà công chức cần tuân thủ, được pháp lý hóa trong quy định về thủ tục hành chính và quy chế văn hóa công sở.

Quyền chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho công chức được quy định theo Luật Bảo hiểm xã hội 2014, yêu cầu công chức phải đóng góp vào quỹ BHXH để được hưởng chế độ tương xứng Trách nhiệm về chế độ BHXH không chỉ thuộc về cơ quan và cá nhân công chức, mà còn có sự tham gia của các tổ chức chính trị - xã hội như Công đoàn viên chức, đoàn thanh niên và hội phụ nữ, nhằm bảo vệ quyền lợi của công chức Quy trình và thủ tục liên quan đến BHXH được quy định bởi luật, với nhà nước là chủ thể quản lý nhằm đảm bảo công bằng và cơ hội tiếp cận dịch vụ chăm sóc y tế cho công chức.

Các cơ quan hành chính nhà nước có trách nhiệm thực hiện nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội (BHXH) cho công chức hành chính theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 Việc không đảm bảo nghĩa vụ này có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền lợi của công chức trong việc hưởng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, cũng như an toàn lao động, giáo dục nghề nghiệp và vệ sinh lao động khi đối mặt với các rủi ro thực tế.

Đảng và nhà nước ta đang nỗ lực hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến chính sách đãi ngộ cho cán bộ, công chức, đặc biệt là công chức hành chính nhà nước Mục tiêu là xây dựng một thể chế pháp lý hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của cả người thực thi và người thụ hưởng Hệ thống văn bản hiện hành quy định rõ ràng về chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính.

- Về chính đãi ngộ tài chính:

Chính phủ đã ban hành Nghị định 04/2004/NĐ-CP quy định về chế độ tiền lương cho cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang Để điều chỉnh phù hợp với thực tiễn, nhiều văn bản sửa đổi bổ sung đã được ban hành, bao gồm Nghị định 76/2009/NĐ-CP, Nghị định 14/2012/NĐ-CP, Nghị định 17/2013/NĐ-CP và Nghị định 117/2016/NĐ-CP.

Nghị định số 24/2010/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức đã điều chỉnh một số chính sách đãi ngộ cho công chức, đặc biệt tại Chương II, Mục 5, Điều 22 nêu rõ chế độ cho người tập sự và người hướng dẫn tập sự Mục 3, Điều 38 và 39 quy định thẩm quyền và trình tự trong việc điều động, luân chuyển, biệt phái công chức, đồng thời chỉ ra các chính sách liên quan Mục 4, Điều 44 cũng đề cập đến chế độ cho công chức từ chức hoặc miễn nhiệm Gần đây, Nghị định số 01/NĐHN-BNV ngày 03/10/2013 đã bổ sung và điều chỉnh một số nội dung của Nghị định 24, nhằm đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ theo hướng xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp và trách nhiệm.

Năm 2012, các quy định về khen thưởng, kỷ luật, thăng tiến và đãi ngộ đối với công chức đã được cụ thể hóa và áp dụng vào thực tế Định mức khen thưởng được điều chỉnh nhằm nhấn mạnh trách nhiệm và kết quả thực thi công vụ Mục tiêu là xây dựng một nền công vụ mới, trong đó công trạng và kết quả công tác của công chức hành chính được đề cao Những nội dung này phản ánh chính sách đãi ngộ đối với công chức, liên kết chặt chẽ với kết quả thực thi công vụ.

Here is the rewritten paragraph:Luật thi đua, khen thưởng quy định và hướng dẫn áp dụng các quy tắc về công tác thi đua khen thưởng đối với công chức hành chính, đảm bảo thực hiện công bằng và hiệu quả Ngoài ra, Nhà nước ta đã ban hành Thông tư số 12/2019/TT-BNV, quy định cụ thể thi hành một số điều của Nghị định số 91/2017/NĐ-CP của Chính phủ, góp phần hoàn thiện khung pháp lý cho công tác thi đua khen thưởng.

Thông tư 02/2021/TT-BNV quy định bảng lương cho công chức hành chính theo Bảng 2, kèm theo Nghị định 24/2023/NĐ-CP, xác định mức lương cơ sở là 1.800.000đ/tháng Hệ thống thang bảng lương mới cho công chức chuyên ngành hành chính đánh dấu bước tiến quan trọng trong việc cải thiện thu nhập, nhằm thu hút và giữ chân người lao động chất lượng cao trong khu vực công.

Chính sách bảo hiểm xã hội (BHXH) cho công chức hành chính bao gồm các quy định về việc đóng và hưởng BHXH, đảm bảo quyền lợi tương xứng với trách nhiệm của họ Quỹ BHXH được tổ chức và quản lý bởi nhà nước, tuân thủ theo Điều lệ BHXH ban hành kèm theo Nghị định số 12/CP ngày 26 tháng 01 năm 1995 và Nghị định 01/2003/NĐ-CP Hiện tại, Việt Nam chưa có Luật BHXH toàn diện mà chỉ có quy định tạm thời về chế độ BHXH, tập trung vào các vấn đề như chế độ đóng, hưởng và các tình huống rủi ro được trợ cấp Nhà nước yêu cầu tất cả công chức hành chính phải tham gia BHXH mà không có sự lựa chọn.

Về chính sách đãi ngộ phi tài chính:

Quyết định số 05/2014/QĐ-TTg quy định các điều kiện trợ cấp cho công chức trong quá trình thực thi công vụ, bao gồm tiêu chuẩn và định mức sử dụng phương tiện đi lại trong các cơ quan Nhà nước và đơn vị sự nghiệp công lập Quyết định này cũng đề cập đến chế độ lao động, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động Công chức và viên chức được đảm bảo trang thiết bị và phương tiện làm việc theo tiêu chuẩn nhất định, tùy thuộc vào vị trí và tính chất công việc, ngoại trừ những chế độ thuộc danh mục bí mật Nhà nước.

Hệ thống pháp luật quy định về chính sách đãi ngộ công chức hành chính nhà nước được thể hiện qua nhiều cấp độ văn bản pháp luật khác nhau Khung pháp luật này đã bước đầu cụ thể hóa quan điểm, mục tiêu và nội dung chính sách, bao gồm các vấn đề như tiền lương, trợ cấp, phụ cấp, môi trường làm việc và đặc điểm công việc.

3.2.2 Thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính đối với công chức Để có cơ sở đưa ra những nhận xét, đánh giá khách quan về chính sách đãi ngộ đối với công chức, ngoài nghiên cứu, phân tích các báo cáo, số liệu về chính sách đãi ngộ đối với công chức trong các báo cáo của các cơ quan quản lý nhà nước cung cấp, nghiên cứu sinh còn sử dụng phương pháp quan sát, phương pháp điều tra xã hội học thông qua bảng hỏi, kết hợp với phỏng vấn sâu Thông tin cơ bản về hoạt động khảo sát như sau:

Đánh giá về chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính ở Việt Nam

Chính sách đãi ngộ đối với công chức đã đạt được một số kết quả tích cực được thể hiện như sau:

Thứ nhất, về tiền lương

Nhà nước đã thiết lập một công thức tính lương và thang bảng lương chi tiết, giúp phân biệt rõ ràng giữa các cấp bậc, thành tích thi đua và các ưu đãi dành cho công chức hành chính.

Định mức tiền lương tối thiểu chung, hay còn gọi là tiền lương cơ sở, đã được nhà nước điều chỉnh qua các năm theo lộ trình cải cách cụ thể Chính sách này nhằm nâng cao mức thu nhập cho công chức hành chính, góp phần cải thiện đời sống và khuyến khích hiệu quả công việc.

Hệ thống thang bảng lương mới theo nghị định 24/2023/NĐ-CP ngày 14/5/2023 đã cải cách định mức tiền lương cho công chức, tăng hệ số lương các ngạch và thống nhất bảng lương hành chính với hai bảng lương tương xứng Cơ sở pháp lý về chính sách tiền lương được hoàn thiện, giúp dễ dàng áp dụng và xác định rõ đối tượng áp dụng, phù hợp với thực tế hơn.

Thứ hai, về tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi xã hội

Tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi dành cho công chức hành chính đã được quy định chi tiết, thể hiện sự quan tâm của Đảng và nhà nước đối với đội

Hệ thống pháp lý về chế độ phúc lợi, phụ cấp và trợ cấp xã hội đã được nhà nước điều chỉnh và bổ sung để loại bỏ những chế độ không còn phù hợp, đồng thời thêm vào một số loại phụ cấp mới.

Một số cơ quan hành chính nhà nước đã áp dụng cơ chế nghỉ ngơi và thời gian làm việc linh hoạt cho công chức, đặc biệt là trong lĩnh vực công nghệ thông tin và bộ phận tiếp dân Mặc dù chưa có hệ thống quy định chính thức, nhưng những quyết định này cùng với các điều kiện đi kèm sẽ là cơ sở quan trọng để thiết lập chế độ đãi ngộ phi tài chính hợp lý cho công chức trong tương lai.

Thứ ba, về cơ hội đào tạo, bồi dưỡng

Đội ngũ công chức hành chính hiện nay đã có nhiều cơ hội đào tạo và bồi dưỡng, với khả năng tự chọn hình thức và thời gian học phù hợp với công việc của mình Trước đây, họ phải tạm dừng công việc để tham gia học tập, nhưng giờ đây, họ có thể lựa chọn học trực tuyến cho hầu hết các chương trình đào tạo Sự thay đổi này được hỗ trợ bởi sự cải thiện tích cực trong hạ tầng công nghệ thông tin quốc gia và sự linh hoạt từ các cấp lãnh đạo nhà nước.

Nhà quản lý đã nhận thức rõ về cơ hội đào tạo và bồi dưỡng, từ đó thực hiện các hành động cụ thể như ban hành chính sách và quy định phù hợp với đặc thù địa phương Mục tiêu là tạo điều kiện cho công chức hành chính tiếp cận công bằng các cơ hội học tập và bồi dưỡng Đồng thời, công chức hành chính được chuẩn hóa về trình độ chuyên môn và lý luận chính trị, đáp ứng yêu cầu thực tiễn của nền công vụ.

Hầu hết công chức hành chính đã được phân công công việc phù hợp với chuyên môn, giúp họ hiểu rõ và mong muốn gắn bó với công việc Điều này không chỉ phát huy năng lực cá nhân mà còn đáp ứng nhu cầu và mong muốn của đa số công chức hành chính.

Thứ năm, về môi trường làm việc

Các cơ quan hành chính nhà nước đã xây dựng một môi trường làm việc thoải mái và thân thiện, nơi mà các mối quan hệ đồng nghiệp được củng cố thông qua các quy định, chế độ thực thi công vụ và văn hóa công sở.

Điều kiện làm việc tại các cơ sở công sở đang ngày càng được cải thiện, với trang thiết bị và cơ sở vật chất tốt hơn, nhằm đáp ứng nhu cầu của công chức hành chính và nâng cao hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ.

Bên cạnh những thành công bước đầu, chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính vẫn còn bộc lộ một số bất cập, hạn chế:

Nguồn thu nhập chính của cán bộ công chức không chỉ dựa vào tiền lương, do mức lương hiện tại còn thấp, không đủ đáp ứng nhu cầu sống, đặc biệt là ở các

Tổng quỹ lương và trợ cấp từ ngân sách nhà nước ngày càng gia tăng, trong khi mức lương của từng công chức vẫn ở mức thấp Nguyên nhân chính là do số lượng đối tượng hưởng lương từ ngân sách quá lớn, tạo áp lực lên quỹ tiền lương quốc gia Tình trạng này xuất phát từ việc các cải cách chính sách tiền lương chưa được phối hợp đồng bộ với các chính sách liên quan như cải cách hành chính, tinh giản bộ máy, giảm biên chế và tiêu chuẩn hóa công chức hành chính.

Mối tương quan giữa tiền lương trong khu vực hành chính sự nghiệp và khu vực tư nhân đang ngày càng bất hợp lý, khi tiền lương công chức mặc dù có cải thiện nhưng vẫn thấp hơn nhiều so với các vị trí công việc tương đương trong khu vực tư nhân Điều này dẫn đến việc chế độ tiền lương công chức không còn hiệu quả, gây ra tình trạng thu nhập không đủ đáp ứng nhu cầu sống cơ bản, từ đó làm gia tăng các hành vi vi phạm pháp luật như tham nhũng và tiêu cực trong đội ngũ công chức Hệ số mức lương được xác định dựa trên mức độ phức tạp và điều kiện lao động, tuy có tính lý luận trong việc bù đắp hao phí sức lao động nhưng vẫn chưa phù hợp với thực tế, bộc lộ nhiều nhược điểm trong quá trình thực hiện.

 Về tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi

HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

Sự cần thiết hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính 140 1 Xuất phát từ vai trò của công chức trong hoạt động công vụ

Công chức hành chính đóng vai trò then chốt trong việc thực thi chức năng và nhiệm vụ của nhà nước, với tính quyền lực cao và trách nhiệm công dân rõ ràng Họ là lực lượng nòng cốt trong cải cách hành chính quốc gia, góp phần thực hiện các chức năng mà cơ quan hành chính được giao Để hỗ trợ công chức, cần hoàn thiện hệ thống pháp lý và chính sách đãi ngộ, nâng cao chất lượng tuyển chọn và đảm bảo môi trường làm việc hiện đại Chính sách đãi ngộ hiệu quả không chỉ cải thiện thu nhập mà còn tạo động lực cho công chức làm việc tốt hơn Mối quan hệ giữa cơ quan hành chính và công chức cần được xác lập rõ ràng, với trách nhiệm của cả hai bên Đánh giá hiệu quả thực thi công vụ một cách công bằng là cần thiết để đảm bảo chính sách đãi ngộ hợp lý và công bằng cho tất cả công chức hành chính.

4.1.2 Xuất phát từ truyền thống hoạt động công vụ Đặc điểm nổi bật của hoạt động công vụ là hoạt động có tính hệ thống thứ bậc chặt chẽ và có một cơ cấu tổ chức rõ ràng về quy mô, cơ cấu, có chức năng, nhiệm vụ và trách nhiệm của từng bộ phận của từng vị trí thực thi công vụ Công chức hành chính thực thi công vụ mang tính chất thường xuyên, liên tục theo quy trình thủ tục được pháp luật quy định Hoạt động công vụ phải sử dụng quyền lực nhà nước để tác động đến đối tượng quản lý của mình nhưng nó cũng được nhà nước bảo đảm bằng quyền lực của chính mình Trách nhiệm thực thi công vụ được trao cho đội ngũ công chức hành chính gắn với đó là xác định chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn cũng như chế độ đãi ngộ đối với từng công chức theo ngạch và bậc đảm nhiệm Hoạt động công vụ của công chức hành chính không chỉ đơn thuần làm một công việc mà đòi hỏi tính đa năng của người công chức vì đôi khi công chức phải đảm bảo tiến hành nhiều nhiệm vụ khác nhau Với tính chất đặc thù công việc trên nên yêu cầu về năng lực chuyên môn của đội ngũ công chức hành chính là rất cao Vậy làm thế nào để có được một nguồn nhân lực chất lượng cao như mong muốn là câu hỏi thôi thúc các nhà quản lý trong khu vực công không ngừng tìm hiểu và nhận thấy vai trò cực kỳ quan trong của chính sách đãi ngộ Một cơ quan hành chính nhà nước có chính sách đãi ngộ nhân sự thỏa mãn tốt yêu cầu của công chức hành chính thì sẽ có tác dụng khuyến khích công chức luôn nỗ lực và sẵn sàng nhận mọi nhiệm vụ được giao vì họ tin tưởng vào chế độ của nhà nước dành cho họ Sự tin tưởng và an tâm trong môi trường thực thi công vụ giúp giữ chân họ làm việc lâu dài với cơ quan hành chính nhà nước hay thu hút lực lương lao động có trình độ, tay nghề cao mong muốn và sẵn sàng làm việc trong môi trường nhà nước Ngược lại, nếu chính sách đãi ngộ đãi ngộ đối với công chức hành chính không phù hợp cũng sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả thực thi công vụ Tâm lý xuất hiện chủ yếu đối với các công chức hành chính lúc này đó là trốn tránh trách nhiệm, lơ là trong thực thi công việc dẫn đến những sai sót không đáng có, chán nản đôi khi còn dẫn đến việc bỏ việc để tìm đến một công việc phù hợp với mình hơn Như vậy, chính sách đãi ngộ chính không chỉ là một công cụ hữu hiệu để tạo động lực đối với công chức là việc hăng say mà đây còn là công vụ nâng cao hiệu quả hoạt động công vụ đối với cả cơ quan và đơn vị Chính sách đãi ngộ có sức hấp dẫn cao sẽ giúp cơ quan hành chính nhà nước có thể tuyển mộ, sử dụng và sắp xếp công việc, phát triển bản thân công chức qua giáo dục và đào tạo Đây là tiền đề để cơ quan hành chính nhà nước có cơ sở vững chắc hoàn thành tốt chức năng vốn có của mình Hoạt động công vụ đạt hiệu quả cao, đáp ứng đúng mục tiêu phát triển, giúp cơ quan hành chính nhà nước nâng cao chất lượng hoạt động của yếu tố nguồn lực con người trong tổ chức giúp cơ quan hành chính nhà nước thích nghi đối với sự thay đổi của một môi trường chính trị, xã hội đầy phức tạp như ngày nay Vì vậy, cơ quan hành chính nhà nước cần xây dựng chính sách đãi ngộ một cách đồng bộ, thống nhất và thông suốt đủ bao quát đến các vấn đề bên trong của tổ chức Bối cảnh phức tạp ngày nay đòi hỏi các quốc gia cần chủ động trong xây dựng một chính sách đãi ngộ nhân sự linh hoạt và có sự thích nghi cao Xu thế của những chính sách đãi ngộ rập khuôn và cứng nhắc theo quy trình và thủ tục cũng cần có sự thay thế bằng các quy định mới giúp chính sách của cơ quan hành chính nhà nước luôn phù hợp với điều kiện và hoàn cảnh thực thi công vụ của công chức

4.1.3 Xuất phát từ hạn chế trong thực hiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hiện nay

Chính sách đãi ngộ hiện tại cần khắc phục những tồn tại bằng các giải pháp phù hợp, với sự chú trọng không chỉ vào đãi ngộ tài chính mà còn cả phi tài chính Không có chính sách đãi ngộ hoàn hảo, chỉ có những chính sách phù hợp theo thời điểm Do đó, cơ quan hành chính nhà nước cần giám sát chặt chẽ quá trình thực hiện để điều chỉnh kịp thời khi có sai lệch, nhằm nâng cao hiệu quả thực thi Khả năng thích nghi và điều chỉnh chính sách đãi ngộ đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện chất lượng công vụ Chính sách này cũng thể hiện sự quan tâm đến giá trị tinh thần của công chức, từ đó tạo niềm tin và khuyến khích họ cống hiến nhiều hơn Với sự phát triển của công nghệ thông tin và dân trí, nhu cầu cuộc sống của con người đã thay đổi, đòi hỏi nhà nước phải cải cách chính sách đãi ngộ để thu hút nguồn nhân lực chất lượng vào khu vực công Việc xây dựng một hệ thống chính sách đãi ngộ đồng bộ, khoa học và hiệu quả là con đường duy nhất để đáp ứng những thách thức và cơ hội trong môi trường biến động hiện nay Tính hiệu quả trong thực thi chính sách đãi ngộ sẽ quyết định sự phát triển bền vững của cơ quan hành chính nhà nước.

Nhà nước cần xây dựng một hệ thống chính sách đãi ngộ riêng biệt và toàn diện để bù đắp xứng đáng cho những đóng góp của công chức trong cơ quan hành chính Điều này là vấn đề quyết định đến hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước.

Phương hướng hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính ở Việt Nam

4.2.1 Hoàn thiện chính sách đãi ngộ góp phần tạo nên đội ngũ công chức hành chính chất lượng

Trong bối cảnh cải cách hành chính mạnh mẽ tại Lào, việc nâng cao năng lực đội ngũ công chức là yêu cầu thiết yếu để thực hiện thành công các nhiệm vụ của chương trình cải cách Hiện nay, đội ngũ công chức vẫn gặp nhiều hạn chế về trình độ và chuyên môn, với cơ hội đào tạo chưa được quan tâm đúng mức và việc bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước còn nặng về lý thuyết Đời sống vật chất và tinh thần của công chức còn khó khăn, dẫn đến việc họ chưa yên tâm cống hiến cho công vụ Thực tế, tình trạng tham nhũng và lợi ích nhóm vẫn tồn tại trong các cơ quan hành chính, làm giảm niềm tin và hình ảnh của công chức trước người dân và tổ chức.

Việc tuyển dụng công chức hiện nay chưa áp dụng các cơ chế đặc thù, dẫn đến khó khăn trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Hơn nữa, trình độ và năng lực của công chức hành chính còn hạn chế, thiếu chuyên môn hóa trong công việc và tác phong làm việc chưa đạt yêu cầu chuyên nghiệp.

Để xây dựng đội ngũ công chức có năng lực chuyên môn cao, nhà nước cần hoàn thiện chính sách đãi ngộ vật chất và phi vật chất Việc đảm bảo các yếu tố đãi ngộ tài chính và phi vật chất sẽ giúp công chức yên tâm công tác và cống hiến hết mình cho nền công vụ Đồng thời, chính sách đãi ngộ hiệu quả sẽ là cơ sở pháp lý để tổ chức quản lý tốt hơn và thu hút, giữ chân nhân tài phát triển thành phố.

4.2.2 Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế và cuộc cách mạng công nghệ lần thứ 4

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế và sự tác động của cuộc cách mạng công nghệ 4.0, yêu cầu đổi mới nền công vụ các quốc gia, bao gồm Việt Nam, ngày càng trở nên cấp thiết Cần nâng cao hiệu quả quản trị nhà nước theo hướng liêm chính, minh bạch và tuân thủ các chuẩn mực quốc tế trong các lĩnh vực kinh tế, xã hội và văn hóa Để đạt được điều này, các quốc gia phải tiến hành cải cách tổ chức bộ máy, thể chế, tài chính và đặc biệt là nhân sự Việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực quản trị thông tin, cùng với ứng dụng kỹ thuật số, là những biện pháp quan trọng để cải thiện hiệu quả quản lý nhà nước.

4.2.3 Hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính là chính sách đầu tư vào vốn con người, đầu tư cho sự phát triển

Chính sách đãi ngộ công chức hành chính trong nhiều năm qua bị đánh giá là không tương xứng với mức tăng CPI và GDP, dẫn đến mức lương thấp hơn so với các vị trí tương đương trong xã hội Thực trạng này gây ra những tồn tại trong hoạt động của đội ngũ công chức, như hiệu quả làm việc thấp và hành vi không chuẩn mực trong thực thi công vụ Hiện tượng chảy máu chất xám từ khu vực nhà nước ra ngoài cũng là một thách thức lớn, khi khu vực công không thu hút và giữ chân được lao động có trình độ cao Để cải thiện tình hình, nhà nước cần thực hiện các bước cải cách trong chính sách đãi ngộ, biến nó thành công cụ tạo động lực lao động, góp phần nâng cao hiệu lực quản lý nhà nước và xây dựng nền hành chính hiện đại.

Chính sách đãi ngộ cho công chức hành chính cần đảm bảo mức thu nhập không thấp hơn mức trung bình của nhóm có thu nhập cao trong xã hội Khi có thu nhập thỏa đáng, công chức hành chính sẽ không phải lo lắng về vấn đề sinh hoạt, từ đó có thể duy trì thái độ làm việc chuyên nghiệp và tập trung vào nhiệm vụ của mình.

Việc điều chỉnh chính sách đãi ngộ cho công chức hành chính cần xem xét mối quan hệ giữa điều kiện kinh tế - xã hội và giá trị sức lao động trên thị trường Chính sách đãi ngộ không chỉ dựa trên ngạch, bậc mà còn phải thỏa mãn nhu cầu của công chức Nguyên tắc chi trả phải đảm bảo hài hòa lợi ích giữa nhà nước và người lao động Khi lợi ích được cân bằng, chính sách đãi ngộ sẽ khuyến khích công chức làm việc hiệu quả hơn Sự tăng cường đãi ngộ hay chuyển ngạch giúp công chức cảm nhận rõ rệt sự thay đổi trong thu nhập, phản ánh nỗ lực cá nhân trong học tập và công việc.

4.2.4 Hoàn thiện chính sách chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính phải gắn liền với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của địa phương và trong mối tương quan với các khu vực khác trong nền kinh tế quốc dân

Chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính có tác động trực tiếp đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; một chính sách hiệu quả sẽ thúc đẩy phát triển, trong khi một chính sách kém hiệu quả sẽ cản trở Mục tiêu hoàn thiện chính sách này là nâng cao chất lượng hoạt động của nền hành chính, đồng thời đồng bộ hóa thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, nhằm giải phóng lực lượng sản xuất và huy động tối đa nguồn lực Để công chức yên tâm làm việc và cống hiến, cần có sự hỗ trợ từ nhà nước về điều kiện và nguồn lực Sự phát triển kinh tế - xã hội sẽ gia tăng nguồn thu ngân sách nhà nước, tạo điều kiện thuận lợi cho việc phân bổ và sử dụng ngân sách vào các mục tiêu quốc gia, từ đó cải thiện quỹ lương cho công chức hành chính và giảm áp lực trong việc đổi mới cơ chế đãi ngộ cũng như nâng cao hiệu quả công việc.

Chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính cần phản ánh đúng giá trị lao động trên thị trường, với mức lương không chỉ cao hơn mức trung bình mà còn tương đương với nhóm thu nhập cao Điều này góp phần đảm bảo sự bình đẳng trong phân phối thu nhập xã hội Chính sách cũng phải dựa vào vị trí việc làm, chất lượng và hiệu quả công việc, với cơ sở từ mô tả vị trí và tiêu chuẩn chức danh công chức được công khai Tóm lại, việc xây dựng chính sách đãi ngộ cần căn cứ vào vị trí, kết quả công việc và trình độ kiến thức, kỹ năng của công chức hành chính.

Hệ thống công chức tại Việt Nam là một hệ thống nghề nghiệp, nơi chính sách đãi ngộ công chức hành chính phụ thuộc vào vị trí công việc Tuy nhiên, vị trí này lại phụ thuộc quá nhiều vào bằng cấp, kiến thức, kinh nghiệm và thâm niên công tác, dẫn đến tình trạng chạy chức, chạy quyền và đua theo bằng cấp mà không xem xét thực tế nhu cầu công việc Hệ quả là nhiều công chức làm việc cầm chừng, chờ tăng lương theo thâm niên, từ đó không phát huy được tinh thần làm việc tích cực.

Hoàn thiện vị trí pháp lý và định hướng cụ thể cho mô hình vị trí việc làm ở Việt Nam thông qua các văn bản quy phạm như Nghị định số 36/2013/NĐ-CP và Thông tư số 05/2013/TT-BNV đã tạo cơ sở pháp lý vững chắc Điều này giúp triển khai chính sách đãi ngộ cho công chức hành chính theo vị trí việc làm, thúc đẩy quá trình cải cách nền hành chính Hệ thống công vụ việc làm và trả lương theo vị trí việc làm là yếu tố thiết yếu để nâng cao chất lượng công chức, đồng thời đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc trong khu vực công Việc tạo ra kết quả lao động gắn liền với vị trí công việc hiện tại sẽ giúp công chức nhận được tiền lương xứng đáng.

Để đạt được hiệu quả trong chính sách đãi ngộ theo vị trí việc làm, nhà nước cần xem xét lại toàn bộ hệ thống tiêu chuẩn chức danh, ngạch và bậc cho từng vị trí Đồng thời, quy trình đề bạt và bổ nhiệm công chức hành chính cũng cần được rà soát Cần có chế tài xử lý nghiêm đối với các vi phạm kỷ luật và đạo đức công vụ của công chức Cuối cùng, việc thực hiện chế độ đãi ngộ thông qua tiền thưởng xứng đáng cho những thành tích xuất sắc là rất quan trọng.

4.2.5 Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhằm đáp nâng cao đời sống tinh thần cho đội ngũ công chức hành chính

Để nâng cao đời sống tinh thần cho đội ngũ công chức, nhà nước cần xây dựng các chính sách đãi ngộ phi tài chính bên cạnh việc hoàn thiện các chính sách đãi ngộ tài chính Những chính sách này nên tập trung vào việc tạo điều kiện cho công chức tham gia các hoạt động phong trào và xây dựng môi trường làm việc văn hóa, văn minh, dân chủ, công bằng và liêm chính, từ đó giúp họ có cảm hứng làm việc và tâm lý thoải mái, yên tâm công tác.

4.2.6 Hoàn thiện chính sách đãi ngộ góp phần xây dựng mô hình công sở theo hướng văn hóa, văn minh