Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh bình dương trong bối cảnh cải cách hành chính

Trong đó, giải pháp về xây dựng đội ngũ công chức các cấp có chất lượng, có đầy đủ năng lực để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới, đáp ứng yêu cầu thực hiện CCHC là một trong

Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Để đáp ứng yêu cầu của đổi mới và phát triển thì các nhà lãnh đạo, quản lý luôn quan tâm đến việc nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là một vấn đề mà trong thời gian qua nhiều cơ quan, đơn vị, địa phương đã và đang quan tâm thực hiện, đặc biệt là trong bối cảnh CCHC Một số tài liệu, sách, đề tài, công trình nghiên cứu của các tác giả đã nghiên cứu, đề cập đến các vấn đề liên quan đến đề tài này như:

- Cao Văn Thống - Vũ Trọng Lâm, Đổi mới và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ trong giai đoạn mới, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia sự thật, Hà Nội, 2019 Trong cuốn sách này, các tác giả đã khái quát, phân tích một số vấn đề về đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ, trong đó làm rõ quan điểm của Chủ nghĩa Mác - Lênin, Chủ tịch Hồ Chí Minh và của Đảng ta về đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ; Khái quát và đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ ở nước ta từ khi tiến hành công cuộc đổi mới đến nay và đề ra phương hướng, nhiệm vụ, giải pháp đổi mới và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ đủ năng lực, trình độ, phẩm chất đạo đức đáp ứng yêu cầu giai đoạn cách mạng mới

- TS Tạ Ngọc Hải (2018),Chất lượng công chức và chất lượng đội ngũ công chức, Tạp chí Tổ chức nhà nước Bài viết đã đưa ra các khái niệm, phân tích sự khác nhau về chất lượng công chức và chất lượng đội ngũ công chức; tổng hợp và phân tích một số nội dung về tiêu chí đánh giá chất lượng công chức và chất lượng đội ngũ công chức giúp cho việc xác định các yêu cầu, yếu tố tác động, ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng công chức và đội ngũ công chức để có các chính sách phù hợp

- TS Nguyễn Toàn Thắng (2021), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu xây dựng nền hành chính nhà nước phục vụ Nhân dân, Tạp chí Quản lý nhà nước Bài viết đã đưa ra những đánh giá chung, tổng quát nhất về thực trạng, kết quả đạt được và những hạn chế của đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta và đề xuất một số giải pháp tiếp tục nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức để đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới

- TS Lê Cẩm Hà (2021), Đánh giá, xếp loại chất lượng công chức đáp ứng yêu cầu công cuộc cải cách hành chính hiện nay, Tạp chí Quản lý nhà nước Bài viết đã nêu ra các vấn đề chung về chất lượng công chức và đánh giá chất lượng công chức theo quy định Trên cơ sở đó tác giả đã đưa ra các giải pháp để nâng cao chất lượng công chức đáp ứng yêu cầu của công cuộc CCHC hiện nay

- Nguyễn Thị Thùy Linh (2018), Nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Hà Nam, Luận văn Thạc sỹ Quản lý công, Học viện Hành chính quốc gia Luận văn đã hệ thống những vấn đề lý luận về công chức, chất lượng và nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phân tích tình hình thực tiễn về đội ngũ công chức và thực tiễn, yêu cầu nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Hà Nam, giai đoạn từ năm 2014 - 2016 Từ đó, rút ra những đánh giá về một số ưu điểm và hạn chế của đội ngũ công chức, chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Hà Nam và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Hà Nam

- Vũ Trường Giang (2019), Chất lượng công chức làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện trên địa bàn tỉnh Hưng Yên, Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực, Trường Đại học Lao động - Xã hội Luận văn đã hệ thống các vấn đề về chất lượng công chức và nâng cao chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện; thực trạng chất lượng công chức, các yếu tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng công chức và đánh giá chung về chất lượng công chức làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện trên địa bàn tỉnh Hưng Yên Từ đó, tác giả đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng công chức làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện trên địa bàn tỉnh Hưng Yên

- Lê Khắc Hòa (2021), Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính quốc gia Luận văn đã hệ thống các vấn đề cơ sở lý luận về chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã và thực trạng chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Quảng Trị giai đoạn

2018 - 2020; đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Quảng Trị trong thời gian tới

- Phạm Thành Lê (2019), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hành chính, Báo Bình Dương Bài viết đã đưa ra những đánh giá chung về thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh Bình Dương và đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng công chức hành chính nói chung trên địa bàn tỉnh

- Dương Thị Mỹ Hằng (2022), Một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương, Tạp chí Quản lý nhà nước Bài viết đã đưa ra quan điểm đánh giá về những ưu điểm nổi bật của công chức, một số hạn chế về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Thủ Dầu Một Từ đó, đề xuất các giải pháp cụ thể để thực hiện nâng cao chất lượng công chức, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các cơ quan chuyên môn, hiệu quả hoạt động QLNN của UBND thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương trong thời gian tới

- Bùi Phương Thảo, Nguyễn Minh Hiếu (2024), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tỉnh Bình Dương, Học viện Chính trị khu vực II, Tạp chí Khoa học chính trị Bài viết được xây dựng trên cơ sở Đề tài khoa học “Giải pháp nâng cao chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Bình Dương” Bài viết đã đưa ra các vấn đề về thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại tỉnh Bình Dương Và trên cơ sở các vấn đề đánh giá, tác giả đã đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Bình Dương

Trong quá trình nghiên cứu học viên nhận thấy có nhiều bài viết khoa học, bài nghiên cứu về vấn đề nâng cao chất lượng công chức nói chung, là cơ sở tham khảo, kế thừa để học viên nghiên cứu tiếp tục Và liên quan đến chất lượng công chức trên địa bàn tỉnh Bình Dương cũng có các bài nghiên cứu, đề tài khoa học; tuy nhiên, chưa có đề tài nghiên cứu về nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bình Dương Vì vậy, học viên chọn đề tài nêu trên để làm đề tài luận văn Thạc sĩ là cần thiết về mặt lý luận và thực tiễn Những quan điểm, nhận định, đánh giá của những công trình khoa học liên quan đến đề tài nêu trên được học viên nghiên cứu, tham khảo có chọn lọc trong quá trình thực hiện đề tài luận văn.

Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

Trên cơ sở các vấn đề lý luận chung và thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bình Dương, thực hiện đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bình Dương đáp ứng yêu cầu trong bối cảnh CCHC hiện nay

Trên cơ sở mục đích nghiên cứu đã được xác định nêu trên, luận văn tập trung vào thực hiện các nhiệm vụ, cụ thể như sau:

- Thứ nhất, thực hiện hệ thống và làm rõ cơ sở lý luận và pháp lý về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh

- Thứ hai, phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bình Dương; rút ra những ưu điểm cũng như những hạn chế, yếu kém cần khắc phục và nguyên nhân gắn với bối cảnh CCHC hiện nay

- Thứ ba, đề xuất một số giải pháp cụ thể nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bình Dương trong bối cảnh CCHC.

Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận và các phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; các quan điểm, định hướng, chính sách của Đảng, quy định của Nhà nước về chất lượng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước (CQHCNN) gắn với yêu cầu, bối cảnh CCHC hiện nay Theo đó, ngoài phép duy vật biện chứng, luận văn liên hệ vận dụng vào thực tiễn các cặp phạm trù liên quan (cái chung - cái riêng, khả năng - hiện thực, nguyên nhân - kết quả) đối với việc xem xét, đánh giá chất lượng công chức

Các phương pháp nghiên cứu cụ thể được sử dụng trong luận văn gồm: Phương pháp nghiên cứu, thu thập tài liệu thứ cấp; Phương pháp phân tích, tổng hợp; Phương pháp so sánh; Phương pháp điều tra xã hội học

5.2.1 Phương pháp nghiên cứu, thu thập tài liệu thứ cấp:

Phương pháp nghiên cứu, thu thập tài liệu thứ cấp được sử dụng để tổng hợp những tài liệu, thông tin có sẵn từ các sách, bài viết, bài nghiên cứu, công trình nghiên cứu đã được công bố, các chương trình, kế hoạch, báo cáo kết quả, báo cáo đánh giá,… có liên quan đến vấn đề nghiên cứu để làm cơ sở cho việc nghiên cứu ở cả 3 Chương của đề tài

5.2.2 Phương pháp phân tích, tổng hợp

Phương pháp phân tích, tổng hợp được sử dụng trong quá trình nghiên cứu lý luận để phân tích các tài liệu, tìm hiểu cơ sở lý luận về chất lượng công chức nói chung, các yêu cầu đặt ra trong bối cảnh gắn với CCHC và tổng hợp, phân tích các số liệu từ các báo cáo có liên quan về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bình Dương Qua đó, hình thành một hệ thống lý thuyết đầy đủ làm cơ sở lý luận cho vấn đề nghiên cứu ở Chương I và phân tích đánh giá chất lượng công chức ở Chương II

Thông qua thu thập và nghiên cứu các văn bản, tài liệu có liên quan đến chất lượng công chức trong CQHCNN nói chung và chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bình Dương, bao gồm:

- Các văn bản pháp lý về quy định, yêu cầu, đánh giá chất lượng đội ngũ công chức nói chung; công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh; yêu cầu nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh và của UBND tỉnh Bình Dương

- Báo cáo đánh giá về chất lượng công chức ở các CQHCNN; chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bình Dương; Chỉ số CCHC, Chỉ số hài lòng của người dân đối với sự phục vụ của cơ quan hành chính nhà nước

- Các bài báo, bài viết, đánh giá, kết quả nghiên cứu có liên quan đến chất lượng công chức; đánh giá chất lượng công chức gắn với các yêu cầu trong bối cảnh CCHC

Phương pháp so sánh được sử dụng để so sánh, đối chiếu các nguồn tư liệu, số liệu thu thập có liên quan đến vấn đề nghiên cứu về thực trạng chất lượng công chức, những vấn đề, yêu cầu đặt ra trong bối cảnh CCHC ở Chương II; thực hiện so sánh, đánh giá các yêu cầu thực tiễn về chất lượng công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bình Dương gắn với bối cảnh CCHC

5.2.4 Phương pháp điều tra xã hội học

Phương pháp điều tra được sử dụng để tiến hành khảo sát ý kiến bằng phiếu câu hỏi đánh giá về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bình Dương để thu thập, tổng hợp thêm kết quả đánh giá về chất lượng công chức gắn với yêu cầu trong bối cảnh CCHC; củng cố thêm cơ sở thực tiễn cho kết quả đánh giá về chất lượng công chức toàn diện hơn; cung cấp thêm số liệu, thông tin để tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng công chức ở Chương II và cơ sở cho các đề xuất nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bình Dương ở Chương III Đối tượng thực hiện lấy ý kiến khảo sát là công chức đang làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bình Dương

Tổng số lượng phiếu khảo sát phát ra là 100 phiếu, tổng số phiếu khảo sát thu về và kiểm tra đạt chất lượng, hợp lệ là 100 phiếu Bảng tổng hợp chung về kết quả khảo sát ý kiến được kèm theo tại Phụ lục của luận văn.

Ý nghĩa lý luận và thực tiễn

6.1 Ý nghĩa về mặt lý luận

Qua nghiên cứu, luận văn góp phần làm rõ hơn một số vấn đề lý luận về công chức, chất lượng công chức và chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh và gắn với bối cảnh CCHC trong giai đoạn hiện nay

6.2 Ý nghĩa về mặt thực tiễn

Trên cơ sở lý luận và từ việc đánh giá, phân tích thực trạng chất lượng công chức và các kết quả đạt được, tồn tại, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bình Dương trong bối cảnh thực hiện các yêu cầu, nhiệm vụ đề ra trong thực hiện CCHC nhà nước giai đoạn 2021 - 2030 Đây có thể là cơ sở, tài liệu cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, cơ quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh nghiên cứu, tham khảo và sử dụng để xây dựng các giải pháp phù hợp với thực tiễn của địa phương nhằm khắc phục những tồn tại, hạn chế, góp phần nâng cao chất lượng công chức, đáp ứng yêu cầu CCHC trong thời gian tới Đồng thời còn góp phần làm phong phú thêm các tài liệu tham khảo cho công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức ở trung ương và địa phương.

Kết cấu của luận văn

Ngoài các phần: Mở đầu, Kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục từ viết tắt, danh mục các bảng, biểu, phụ lục; phần Nội dung của luận văn được cấu trúc gồm ba chương như sau:

Chương 1 Cơ sở lý luận và pháp lý về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trong bối cảnh cải cách hành chính

Chương 2 Thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương

Chương 3 Giải pháp nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương trong bối cảnh cải cách hành chính.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH TRONG BỐI CẢNH CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH

Khái quát chung về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

1.1.1 Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

Chất lượng là một khái niệm quen thuộc và với những lĩnh vực khác nhau, mục đích khác nhau thì quan điểm về chất lượng cũng khác nhau Theo Tổ chức Tiêu chuẩn hóa Quốc tế, thì chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9000:2015 - Hệ thống quản lý chất lượng, được hiểu là: “mức độ của một tập hợp có đặc tính vốn có của một đối tượng đáp ứng các yêu cầu” Theo góc nhìn của một số chuyên gia nổi tiếng, thì chất lượng được nhận định: “Chất lượng là sự phù hợp với nhu cầu” - Theo Juran, một Giáo sư người Mỹ hay “Chất lượng là sự phù hợp với các yêu cầu hay đặc tính nhất định” - Theo Giáo sư Crosby Theo Từ điển Tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học định nghĩa: “Chất lượng là cái làm nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vật, sự việc”

Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật; chất lượng biểu thị ra bên ngoài các thuộc tính, các tính chất vốn có của sự vật Vì thế, nói đến chất lượng của một con người là nói đến mức độ đạt được của một người ở một thời gian và không gian được xác định cụ thể, đó là các mức độ tốt hay xấu, cao hay thấp, ngang tầm hay dưới tầm, vượt tầm đạt hay không đạt yêu cầu đặt ra Tổng hợp những phẩm chất, những giá trị, những thuộc tính đặc trưng, bản chất của một con người và các mặt hoạt động của con người đó, chính là chất lượng con người đó

Chất lượng công chức là tập hợp các yếu tố phản ánh chất lượng cá nhân mỗi công chức qua ba nhóm: thể lực - trí lực - tâm lực với các yếu tố khác nhau như:

- Thể lực biểu hiện ở các chỉ tiêu về sức khỏe trên phương diện y tế Chất lượng sức khỏe của công chức có thể đánh giá thông qua các tiêu chí như: không thấy mệt nhọc, trí nhớ bền bỉ, vẻ mặt vui tươi, hành động nhanh nhẹn Còn có nhiều các dấu hiệu khác để nhận biết về sức khỏe cá nhân con người như: sắc mặt hồng hào; tiếng nói to, rõ ràng; tóc mượt mà; hình thể vừa phải Hoặc không bị mất ngủ thường xuyên, đau đầu, trầm cảm, rối loạn tiêu hóa, suy giảm trí nhớ

- Trí lực biểu hiện qua trình độ, năng lực và kỹ năng công tác Trình độ bao gồm các khía cạnh: chuyên môn, nghiệp vụ (sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc sĩ, tiến sĩ); lý luận chính trị (sơ cấp, trung cấp, cao cấp); QLNN (chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên); tin học (trung cấp trở lên, chứng chỉ A,

B, C); ngoại ngữ (trung cấp trở lên, chứng chỉ A, B, C)

Năng lực gồm có năng lực tư duy và năng lực thực thi, thừa hành Năng lực tư duy chia thành các cấp độ khác nhau như: biết, hiểu, phân tích, tổng hợp, đánh giá, phản biện, sáng tạo; năng lực thực thi, thừa hành theo yêu cầu, tiêu chuẩn của các ngạch cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính và chuyên viên cao cấp

Kỹ năng công tác là một yếu tố của năng lực gồm: giao tiếp, quản lý thời gian, phân tích công việc, lập kế hoạch, phân công và phối hợp, làm việc nhóm, điều hành hội họp… Ngoài ra, công chức giữ vị trí lãnh đạo, quản lý còn cần có năng lực, kỹ năng lãnh đạo, quản lý; tập hợp, đoàn kết công chức

- Tâm lực biểu hiện chủ yếu qua thái độ, trách nhiệm trong công tác Thái độ và trách nhiệm đều có điểm chung là trạng thái tâm lý (bên trong, chủ quan) của công chức có thể tích cực hoặc không tích cực, nhưng dù ở trạng thái nào thì cũng phải thể hiện ra bên ngoài (khách quan, bên ngoài) bằng các hành vi, hành động cụ thể như: lời nói, việc làm, cử chỉ… Không chỉ tương đồng trên các phương diện nêu trên, giữa thái độ và trách nhiệm còn có các yếu tố tác động chung, theo đó tạo nên trạng thái tích cực hay không tích cực trong lời nói, việc làm, cử chỉ của công chức Các yếu tố này chia thành hai nhóm vật chất (tiền lương, tiền thưởng, trang thiết bị làm việc…) và tinh thần (khen thưởng, sự quan tâm, động viên đúng lúc của đồng nghiệp, thủ trưởng…) Nếu như thái độ thiên về trạng thái tâm lý của chủ thể thì trách nhiệm thể hiện tính pháp lý Công chức có thể có thái độ không tích cực nhưng vẫn phải thực hiện công việc được giao và nếu thực hiện sai, trái, không đạt kết quả sẽ phải chịu trách nhiệm Đây là điểm khác giữa thái độ với trách nhiệm, cho thấy trong thực tế quản lý, sử dụng công chức việc tăng cường áp dụng các biện pháp để nâng cao trách nhiệm cần đi đôi với giáo dục, thuyết phục, động viên để nâng cao thái độ, tính tích cực nghề nghiệp của công chức Nếu như trách nhiệm thể hiện tính pháp lý, chịu sự chi phối nhiều về pháp lý thì thái độ chịu sự chi phối, ảnh hưởng của tâm lý, khí chất của mỗi người Đây là điểm cần quan tâm khi đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng công chức Để có thể đánh giá được toàn diện về chất lượng công chức thì cần xem xét trên nhiều khía cạnh, yếu tố cấu thành như: năng lực, trình độ, kỹ năng công vụ, kết quả công việc, phẩm chất,… Xuất phát từ tính chất khác nhau ở mỗi cấp hành chính, mà yêu cầu về chất lượng công chức ở mỗi cấp hành chính cũng có sự khác nhau tương đối Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh được thể hiện ở phẩm chất, năng lực cụ thể của công chức phù hợp với đặc điểm, tính chất hoạt động công vụ của cơ quan hành chính nhà nước ở cấp tỉnh, đáp ứng yêu cầu của các vị trí việc làm của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh Chất lượng công chức phải gắn liền với yêu cầu nhiệm vụ cụ thể và được thể hiện tập trung nhất ở kết quả thực hiện nhiệm vụ (kết quả đầu ra) của công chức

Các cơ quan chuyên môn (hay các sở) thuộc UBND tỉnh có nhiệm vụ tham mưu giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng QLNN và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo ủy quyền và có thể thấy hoạt động QLNN ở UBND cấp tỉnh có tính phức tạp, đa dạng với khối lượng công việc lớn gắn với mức độ sự phát triển kinh tế

- xã hội đặc thù của địa phương Từ đó, yêu cầu về chất lượng công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh cũng có sự khác nhau nhất định và đòi hỏi cao hơn về chất lượng so với các cấp hành chính khác để đáp ứng được yêu cầu, mục tiêu của sự phát triển, hội nhập trong bối cảnh CCHC hiện nay, trong thực hiện đẩy mạnh chuyển đổi số trong hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước để nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động

1.1.2 Bối cảnh cải cách hành chính và các yêu cầu đặt ra đối với chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh trong bối cảnh cải cách hành chính

Trong bối cảnh nước ta đang hướng tới xây dựng nền hành chính hiệu lực, hiệu quả và hiện đại; nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động; mục tiêu xây dựng một nền hành chính phục vụ và lấy người dân làm trung tâm của sự phục vụ thì theo đó vai trò của cán bộ, công chức hết sức quan trọng, đặc biệt là trong thời kỳ thực hiện chuyển đổi số hiện nay, xây dựng Chính phủ điện tử hướng đến Chính phủ số trong thời gian tới Vì vậy, việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của CCHC để có thực hiện được mục tiêu là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức với số lượng phù hợp, chất lượng ngày càng nâng cao, cơ cấu hợp lý, có trình độ chuyên môn, có phẩm chất đạo đức tốt, có tinh thần trách nhiệm, không ngừng đổi mới, sáng tạo, đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế Và là nền tảng để có thể thực hiện hướng đến mục tiêu yêu cầu xây dựng nền hành chính nhà nước phục vụ nhân dân theo tinh thần Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng

Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng đã đề ra một trong các mục tiêu trọng tâm trong thời gian tới là “Xây dựng đội ngũ đảng viên và cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, người đứng đầu đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ”, thực hiện các đột phá chiến lược trong phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao; ưu tiên phát triển nguồn nhân lực cho công tác lãnh đạo, quản lý; nâng cao về chất lượng giáo dục, đào tạo gắn với cơ chế tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ nhân tài

Nghị quyết số 76/NQ-CP ngày 15/7/2021 của Chính phủ ban hành Chương trình tổng thể CCHC nhà nước giai đoạn 2021 - 2030, đã đề ra một trong các nội dung, mục tiêu trọng tâm CCHC trong 10 năm tới là thực hiện xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) chuyên nghiệp, có năng lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và sự phát triển đất nước Cụ thể, mục tiêu đến năm 2025: xây dựng được đội ngũ CBCCVC có cơ cấu hợp lý, đáp ứng tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và khung năng lực theo quy định và đến năm 2030: xây dựng được đội ngũ CBCCVC chuyên nghiệp, có chất lượng cao, có số lượng, cơ cấu hợp lý; đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ

Từ đó, để đáp ứng các yêu cầu này thì chất lượng đội ngũ công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh hiện nay ngoài việc đáp ứng theo các yêu cầu về chất lượng của công chức nói chung thì cần phải đáp ứng các yêu cầu cao hơn về năng lực, trình độ, khả năng thích ứng linh hoạt,… để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh Theo đó, với yêu cầu của nền công vụ “chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động” thì đội ngũ công chức cũng phải thay đổi để đáp ứng yêu cầu, nâng cao chất lượng, cụ thể:

Cơ sở pháp lý về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trong bối cảnh cải cách hành chính

Có thể thấy trong thời gian qua, thực hiện mục tiêu, yêu cầu về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, cũng như đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh nói riêng theo quan điểm chỉ đạo của Đảng, Nhà nước trong thực hiện CCHC nhà nước giai đoạn 2021 - 2030, trên cơ sở nền tảng kết quả đạt được của CCHC trong các giai đoạn trước đó, nhiều quy định, chủ trương và chính sách được ban hành để làm cơ sở pháp lý cho việc thực hiện xây dựng và là tiền đề cho việc nâng cao chất lượng công chức, cụ thể:

- Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19 tháng 5 năm 2018 của Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ

Nghị quyết số 26-NQ/TW đề ra mục tiêu tổng quát và các mục tiêu cụ thể đến năm 2030 có thể xây dựng được đội ngũ cán bộ các cấp chuyên nghiệp, có chất lượng cao, có số lượng, cơ cấu hợp lý, bảo đảm sự chuyển giao thế hệ một cách vững vàng; Cơ bản xây dựng được đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, nhất là cấp chiến lược ngang tầm nhiệm vụ; để từ đó đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển kinh tế - xã hội và bảo vệ Tổ quốc; Bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ, đủ sức lãnh đạo đưa nước ta trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045 trở thành nước công nghiệp hiện đại, theo định hướng xã hội chủ nghĩa, vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh, ngày càng phồn vinh, hạnh phúc

- Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng ngày 01/2/2021, đã đưa ra quan điểm chỉ đạo và một trong các nội dung định hướng phát triển đất nước giai đoạn 2021 - 2030 là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ

- Nghị quyết số 132/NQ-CP ngày 24/10/2018 của Chính phủ Ban hành Chương trình hành động của Chính phủ thực hiện Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày

19 tháng 5 năm 2018 của Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ; Kế hoạch số 10-KH/TW ngày

06 tháng 6 năm 2018 của Bộ Chính trị thực hiện Nghị quyết số 26-NQ/TW

Căn cứ quan điểm chỉ đạo, mục tiêu, các nhiệm vụ và giải pháp chủ yếu tại Nghị quyết số 26-NQ/TW và Kế hoạch số 10-KH/TW, Chính phủ ban hành Chương trình hành động thực hiện Nghị quyết Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ

- Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 10 năm 2021 - 2030

Một trong các đột phá chiến lược được xác định theo Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 10 năm 2021 - 2030 là “Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, công chức có phẩm chất tốt, chuyên nghiệp, tận tụy, phục vụ nhân dân” và theo đó cũng đề ra các phương hướng, nhiệm vụ, giải pháp phát triển kinh tế - xã hội của đất nước trong đó xác định nhiệm vụ: “Xây dựng nhanh nền hành chính hiện đại, dựa trên đội ngũ CBCCVC có tính chuyên nghiệp cao, có năng lực sáng tạo, phẩm chất đạo đức tốt, bản lĩnh chính trị, phục vụ người dân, doanh nghiệp”; “Xây dựng đội ngũ CBCCVC có tính chuyên nghiệp cao, có năng lực sáng tạo dựa trên cơ chế cạnh tranh về tuyển dụng, chế độ đãi ngộ và đề bạt; có phẩm chất đạo đức tốt và bản lĩnh chính trị vững vàng Quy định rõ và đề cao trách nhiệm của người đứng đầu; có cơ chế khuyến khích, khơi dậy tinh thần cống hiến vì đất nước, tạo động lực và áp lực để mọi CBCCVC hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao, tận tụy phục vụ nhân dân; có cơ chế bảo vệ cán bộ đổi mới, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám đột phá, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung Cải cách cơ bản chế độ tiền lương của CBCCVC”

- Nghị quyết số 76/NQ-CP ngày 15/7/2021 của Chính phủ Ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021 - 2030

Chương trình tổng thể CCHC giai đoạn 2021 - 2030 đã đề ra một trong các mục tiêu trọng tâm trong CCHC là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, có năng lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và sự phát triển đất nước, trong đó, chú trọng cải cách chính sách tiền lương; xây dựng và phát triển Chính phủ điện tử, Chính phủ số Đồng thời, đề ra mục tiêu cụ thể đến năm 2025 là xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có cơ cấu hợp lý, đáp ứng tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và khung năng lực theo quy định Và đến năm 2030 là xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, có chất lượng cao, có số lượng, cơ cấu hợp lý; đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ Trong đó, mục tiêu đề ra đối với công chức thuộc các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh: có 25% - 35% số lãnh đạo, quản lý cấp sở, ngành và trên 30% số lãnh đạo, quản lý cấp phòng trực thuộc sở, ngành có đủ khả năng làm việc trong môi trường quốc tế

Bên cạnh đó, còn có các văn bản pháp lý khác quy định cụ thể về việc đánh giá, xếp loại chất lượng; đào tạo, bồi dưỡng; kiểm định đầu vào chất lượng công chức; tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm,… liên quan đến công chức làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh như: Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 của Chính phủ về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức có hiệu lực thi hành kể từ ngày 20/8/2020 và Nghị định số 48/2023/NĐ-

CP ngày 17/7/2023 của Chính phủ Sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13 tháng 8 năm 2020 về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức; Nghị định số 06/2023/NĐ-CP ngày 21/02/2023 của Chính phủ quy định về kiểm định đầu vào chất lượng công chức; Nghị định số

29/2024/NĐ-CP ngày 06/3/2024 Quy định tiêu chuẩn chức danh công chức lãnh đạo, quản lý trong cơ quan hành chính nhà nước,…

Các văn bản này là cơ sở pháp lý để thực hiện đánh giá chất lượng công chức và là cơ sở để UBND cấp tỉnh nói chung và các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh nói riêng thực hiện xây dựng các chương trình, kế hoạch, giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng công chức.

Các yếu tố tác động đến chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trong bối cảnh cải cách hành chính

1.3.1 Yếu tố về cơ chế, chính sách của Nhà nước trong tuyển dụng, sử dụng, quản lý công chức

Cơ chế, chính sách là công cụ điều tiết cực kỳ quan trọng trong quản lý xã hội, tác động mạnh mẽ đến các vấn đề trong xã hội, thậm chí đến từng hoạt động của con người Theo đó, chính sách Nhà nước có tác động rất lớn đến chất lượng, hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức,…

Có thể thấy hoạt động tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức đóng vai trò vô cùng quan trọng nhằm thúc đẩy sự phát triển của tổ chức Đặc biệt, trong thời kỳ khoa học và công nghệ phát triển như hiện nay thì yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức là do con người Nguy cơ tụt hậu và chậm phát triển có nguyên nhân cơ bản là do chưa có một đội ngũ cán bộ quản lý biết sử dụng đúng và hiệu quả nguồn lực con người trong CQNN Hệ thống các nguyên tắc, quy định pháp luật liên quan đến con người, đến các chế độ, chính sách tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, chế độ đào tạo, bồi dưỡng,… đều ảnh hưởng tới động cơ, mục đích làm việc, ảnh hưởng đến phương pháp, trình độ, năng lực của công chức nói chung Đối với từng thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, yêu cầu về công tác đào tạo, nâng cao chất lượng công chức đều có sự thay đổi, thích ứng với sự phát triển của từng thời kỳ

Trong bối cảnh CCHC nhà nước hiện nay, việc đổi mới cơ chế, chính sách đối với hoạt động tuyển dụng, sử dụng, quản lý công chức là vô cùng quan trọng để nâng cao chất lượng công chức nói chung Hệ thống các cơ chế chính sách liên quan đến việc quản lý, tạo nguồn, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, đề bạt, chế độ tiền lương và đãi ngộ vật chất, khen thưởng, kỷ luật đối với công chức,… đầy đủ, đồng bộ, đảm bảo tính khoa học, thực tiễn sẽ có thể thu hút, trọng dụng người có tài năng vào nền công vụ; tạo động lực thúc đẩy công chức yên tâm với công việc, phấn đầu hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ; khuyến khích họ không ngừng nâng cao trình độ kiến thức kỹ năng, kinh nghiệm và rèn luyện phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ để nâng cao hiệu lực, hiệu quả thực thi công vụ; từ đó góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Các chính sách tuyển dụng, sử dụng, quản lý công chức hợp lý có thể mở đường, tạo động lực thúc đẩy tính tích cực, tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm, nhưng ngược lại, cũng có thể kìm hãm hoạt động của con người, làm thui chột tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi người Vì vậy, việc hoàn thiện cơ chế, chính sách tuyển dụng, sử dụng, quản lý công chức phù hợp là nhân tố sẽ chi phối trực tiếp đến chất lượng công chức

Tóm lại, có thể thấy cơ chế, chính sách của Nhà nước trong tuyển dụng, sử dụng, quản lý công chức là điều kiện đảm bảo chất lượng công chức

1.3.2 Yếu tố về môi trường làm việc

Môi trường làm việc có tác động trực tiếp đến kết quả công việc của công chức, ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức Đây là yếu tố quan trọng không kém so với tác động từ chính sách Một môi trường làm việc công bằng, minh bạch, công khai, có tính thứ bậc rõ ràng sẽ giúp cho công chức thực hiện tốt nhiệm vụ, các mối quan hệ giữa các công chức được củng cố và phát triển là cơ sở để tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong giải quyết công việc Môi trường làm việc tốt thúc đẩy được sự sáng tạo, cống hiến, sự tích cực làm việc của công chức Một môi trường làm việc chưa xây dựng các chuẩn mực văn hóa công sở, thiếu sự phối hợp, thiếu minh bạch sẽ làm cho công chức nhanh chóng mệt mỏi, chán nản, năng suất giảm sút, gây ra tình trạng thiếu gắn bó với tổ chức

Trong hoạt động công vụ, việc tạo ra một môi trường làm việc thuận lợi, mà trong đó mọi thành viên đều có thể phát huy hết khả năng sáng tạo của mình để gánh vác nhiệm vụ do nhà nước và nhân dân giao phó, đồng thời phục vụ xã hội, công dân tốt hơn Trong đó, trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong việc tại môi trường làm việc thuận lợi có vai trò quan trọng để nâng cao chất lượng công chức Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc người đứng đầu cơ quan, đơn vị phải thay đổi nhận thức, thích ứng nhanh, linh hoạt trong quản lý, vận dụng năng lực về nhân sự, đồng thời phải làm thế nào để tạo ra một môi trường làm việc tốt, hài hòa để mỗi công chức phát huy được hết khả năng, toàn tâm, toàn ý cống hiến cho tổ chức và đạt hiệu quả công việc một cách tốt nhất

Khi công chức làm việc trong một môi trường thuận lợi, có văn hóa, có cơ sở vật chất trang thiết bị hiện đại, có phong cách làm việc chuyên nghiệp, hiện đại, tất yếu sẽ tạo điều kiện tốt cho học tập, rèn luyện phấn đấu nâng cao năng lực công tác và đạo đức công vụ và ngược lại nếu công chức đặt trong một môi trường không thuận lợi, thiếu văn hóa công sở thì sẽ khó mà có được chất lượng để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Như vậy, sự tác động của môi trường làm việc sẽ tác động trực tiếp chất lượng của công chức Đặc biệt, trong bối cảnh yêu cầu của CCHC hiện này, nền hành chính nhà nước có nhiều thay đổi, môi trường làm việc của các CQNN ngày càng có nhiều cải tiến thì yêu cầu về chất lượng đội ngũ công chức ngày càng được nâng cao, công chức phải có kiến thức, kỹ năng đáp ứng yêu cầu của tổ chức và yêu cầu của từng vị trí việc làm được đảm nhận

1.3.3 Yếu tố về nguồn và chất lượng đầu vào của đội ngũ công chức

Nguồn tuyển dụng đầu vào là yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của đội ngũ công chức Tuyển dụng được người đúng ngành, chuyên ngành thì việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức sẽ dễ dàng và hiệu quả hơn; việc đánh giá năng lực cũng sát với thực tế hơn Ngược lại, nếu đội ngũ công chức được tuyển dụng hoặc được luân chuyển không sát với yêu cầu công việc sẽ là một bất lợi cho tổ chức vì phải tiến hành đào tạo, đào tạo lại mới có thể sử dụng được

Nguồn và chất lượng đầu vào của đội ngũ công chức sẽ ảnh hưởng đến chiến lược, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển công chức Nó ảnh hưởng lớn đến nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng; thời gian đào tạo, bồi dưỡng; số lượng cần phải đào tạo, bồi dưỡng và kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức

1.3.4 Yếu tố về quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức

Quy hoạch là yếu tố đóng vai trò quan trọng đến hoạt động nâng cao chất lượng công chức Công tác quy hoạch tác động vào không chỉ nguồn công chức, mà còn ảnh hưởng đến việc đào tạo, nâng cao chất lượng của công chức để phù hợp với yêu cầu của vị trí được quy hoạch, giới thiệu; việc sàng lọc, lựa chọn các cá nhân phù hợp sẽ lựa chọn ra những công chức đáp ứng yêu cầu, từ đó chất lượng của đội ngũ công chức cũng sẽ gia tăng và yêu cầu về nâng cao chất lượng cũng tăng lên tương ứng Bên cạnh đó, công tác quy hoạch còn gián tiếp tác động đến tâm lý của công chức; tạo động lực, phấn đấu từ đó tác động đến nâng cao chất lượng công chức Đào tạo, bồi dưỡng là hoạt động quan trọng không thể thiếu để nâng cao chất lượng công chức Công chức là người phải đáp ứng được các tiêu chuẩn và điều kiện vào thời điểm được tuyển dụng để bảo đảm làm được việc ngay, nhưng trước yêu cầu ngày càng cao của công việc, nâng cao kiến thức và kỹ năng thực thi công vụ cho công chức cũng như yêu cầu sử dụng công chức ở những vị trí có yêu cầu cao hơn về chuyên môn, nghiệp vụ, kinh nghiệm thì hoạt động đào tạo, bồi dưỡng vẫn đặt ra Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến việc nâng cao chất lượng công chức Nếu nội dung đào tạo, bồi dưỡng công chức không thiết thực, không phù hợp với nhu cầu cần thiết; phương thức đào tạo bồi dưỡng lạc hậu, rườm rà, không phù hợp; đội ngũ giảng viên, hướng dẫn viên và cơ sở vật chất kỹ thuật không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng công chức; từ đó, không có tác dụng đối với việc nâng cao chất lượng công chức Để có được đội ngũ công chức có chất lượng, đáp ứng yêu cầu thực thi công vụ, cần phải đổi mới và nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng công chức, trong đó cần chú trọng bồi dưỡng theo vị trí việc làm nhằm bổ sung những thiếu sót về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm; bồi dưỡng cập nhật những thông tin mới, kiến thức kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ; bồi dưỡng về phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ

Tóm lại, công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng là một trong các yếu tố quan trọng, có tác động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công chức

1.3.5 Yếu tố về kiểm tra, giám sát và đánh giá công chức

Công tác kiểm tra, giám sát có ý nghĩa rất quan trọng trong việc nâng cao chất công chức Thông qua kiểm tra, giám sát có thể phát hiện được những tiêu cực, bất cập nảy sinh từ của công chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ Đồng thời nắm chắc thông tin, diễn biến về tư tưởng, hoạt động của công chức để kịp thời điều chỉnh và tác động làm cho công chức luôn hoạt động đúng mục tiêu, định hướng, đúng nguyên tắc nâng cao hiệu quả hoạt động Đồng thời, nắm vững thực trạng chất lượng công chức và là cơ sở để làm tốt công tác sử dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng,… công chức một cách phù hợp Đây chính là một trong những yếu tố có sự ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công chức

Thông qua kiểm tra, giám sát từ đó giúp đánh giá được thực trạng công chức, xác định rõ kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao cũng như năng lực, trình độ, phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ của công chức Mức độ chính xác của đánh giá công chức còn phụ thuộc vào ý thức trách nhiệm, tính khách quan, trung thực, thẳng thắn, dám chịu trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị, cũng như của tập thể công chức Tình trạng nể nang, né tránh, thiên vị, ngại va chạm, không dám chịu trách nhiệm là lực cản chủ yếu đối với việc đảm bảo tính chính xác, chất lượng, hiệu quả của đánh giá công chức Để đánh giá công chức chính xác, khách quan trước hết cần phải có được bộ tiêu chí đánh giá phản ánh đúng kết quả thực hiện nhiệm vụ, phản ánh đúng thực trạng phẩm chất, năng lực của công chức Trong đó, kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức phải được coi là thước đo chủ yếu nhất, phản ảnh chính xác nhất chất lượng công chức

Kết quả đánh giá là cơ sở để quy hoạch, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo bồi dưỡng và thực hiện chính sách đãi ngộ đối với công chức Đánh giá công chức chính xác, khách quan, công bằng, kịp thời là động lực mạnh mẽ thúc đẩy công chức phấn đấu vươn lên, cống hiến sức lực, tài trí, thực hiện tốt nhiệm vụ được giao Đánh giá không đúng, không chính xác có thể dẫn đến sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đãi ngộ, tôn vinh công chức một cách tùy tiện, lệch lạc, làm triệt tiêu động lực phấn đấu của cá nhân, cũng như ảnh hưởng xấu đến cả đội ngũ, gây trì trệ, ách tắc, kém hiệu quả trong thực thi công vụ của công chức

1.3.6 Các yếu tố chủ quan của công chức

Yếu tố chủ quan của công chức có ý nghĩa quyết định trực tiếp đến chất lượng công chức, theo đó nếu công chức có ý thức tự giác rèn luyện phấn đấu vươn lên, có tinh thần thực sự cầu thị, có trách nhiệm cao đối với công vụ sẽ là tiền đề để công chức có thể nâng cao phẩm chất và năng lực của mình Các yếu tố chủ quan này bao gồm:

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG

Khái quát chung về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương

2.1.1 Địa vị pháp lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương

Bình Dương là tỉnh thuộc miền Đông Nam bộ, nằm trong vùng kinh tế trọng điểm phía Nam Theo thông tin thống kê mới nhất, tỉnh Bình Dương có diện tích tự nhiên là 2.694,43 km2 (chiếm khoảng 0,83% diện tích cả nước, khoảng 12% diện tích miền Đông Nam bộ); là tỉnh có dân số đông thứ 6 trong tổng số 63 tỉnh thành và có tỷ lệ gia tăng dân số cơ học rất cao do có nhiều người nhập cư sinh sống, hơn 50% dân số ở Bình Dương là dân nhập cư; dân số trung bình năm 2023 là 2.823.427 người, mật độ dân số 1.047 người/km2 GRDP bình quân đầu người năm 2023 đạt

172 triệu đồng Tỉnh Bình Dương hiện có 9 đơn vị hành chính cấp huyện, bao gồm:

5 thành phố (Thủ Dầu Một, Dĩ An, Thuận An, Bến Cát, Tân Uyên) và 4 huyện (Bàu Bàng, Bắc Tân Uyên, Dầu Tiếng, Phú Giáo) với 91 đơn vị hành chính cấp xã, bao gồm: 47 phường, 05 thị trấn và 39 xã

Tính đến hiện nay, UBND tỉnh Bình Dương có 19 cơ quan chuyên môn (sau đây gọi chung là 19 sở), gồm: 17 sở được tổ chức thống nhất ở các địa phương theo quy định và 02 sở đặc thù, cụ thể gồm các sở: Ban Quản lý các Khu công nghiệp,

Sở Công Thương, Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Giao thông vận tải, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Khoa học và Công nghệ, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Sở Nội vụ, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Sở Ngoại vụ, Sở Tài chính, Sở Tài nguyên và Môi trường, Sở Tư pháp, Sở Thông tin và Truyền thông, Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch, Sở Xây dựng, Sở Y tế, Thanh tra tỉnh, Văn phòng UBND tỉnh.

Biểu đồ 2.1: Sơ đồ các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bình Dương (nguồn: https://www.binhduong.gov.vn)

2.1.2 Khái quát về đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương

Tính đến ngày 31/12/2023, tổng biên chế được giao của 19 sở thuộc UBND tỉnh Bình Dương là 940 công chức Tổng số biên chế công chức có mặt của 19 sở thuộc UBND tỉnh Bình Dương là 890 công chức, chiếm 94,68% trên tổng biên chế được giao năm 2023

Bảng 2.1: Số lượng công chức của 19 sở thuộc UBND tỉnh Bình Dương

Tổng biên chế được giao

Tổng số công chức hiện có

Tỷ lệ biên chế thực hiện/ biên chế giao

1 Ban Quản lý các Khu công nghiệp 56 56 100%

3 Sở Giáo dục và Đào tạo 46 42 91,30%

4 Sở Giao thông vận tải 52 52 100%

5 Sở Kế hoạch và Đầu tư 35 35 100%

6 Sở Khoa học và Công nghệ 29 29 100%

7 Sở Lao động - Thương binh và Xã hội 55 51 92,73%

9 Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn 128 118 92,19%

12 Sở Tài nguyên và Môi trường 69 67 97,10%

14 Sở Thông tin và Truyền thông 22 22 100%

15 Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch 39 37 94,87%

Theo số liệu thống kê, trong tổng số lượng công chức năm 2023 của 19 sở thì sở có số lượng công chức thực hiện thấp nhất là Sở Ngoại vụ, có 20 công chức tương đương 2,25% trên tổng số lượng công chức thực hiện; sở có số lượng công chức thực hiện cao nhất là Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, có 118 công chức tương đương 13,26% trên tổng số lượng công chức thực hiện

Tổng số biên chế công chức năm 2023 của 19 sở giảm 124 biên chế, tương đương giảm 11,65% và số lượng công chức thực hiện giảm 89 công chức, tương đương giảm 9,09% so với năm 2020 So với năm 2020, số lượng biên chế giao năm

2023 của 18/19 sở đều giảm, 01 sở giữ nguyên số lượng biên chế giao Năm 2023, có 17/19 sở giảm số lượng biên chế thực hiện, 01 sở không thay đổi số lượng và 01 sở có số lượng biên chế thực hiện tăng so với năm 2020 (Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tăng 01 biên chế thực hiện)

Tỷ lệ biên chế thực hiện năm 2023 chiếm 94,38% trong tổng biên chế giao năm 2023 Trong đó, sở có tỷ lệ biên chế thực hiện thấp nhất là Văn phòng UBND tỉnh, với tỷ lệ 90,32% trên tổng biên chế được giao

Bảng 2.2: Thống kê số lượng công chức của 19 sở thuộc UBND tỉnh Bình Dương năm 2023 và năm 2020

TT Biên chế công chức của 19 sở thuộc UBND tỉnh Năm 2020 Năm 2023

Tỷ lệ tăng (+)/ giảm (-) năm 2023 so với năm 2020

Từ kết quả trên cho thấy, trên cơ sở thực hiện mục tiêu cải cách tổ chức bộ máy theo Chương trình tổng thể CCHC giai đoạn 2021 - 2030 và tiếp tục thực hiện có hiệu quả, tinh gọn tổ chức bộ máy, tinh giản biên chế theo Quyết định số 711-QĐ/TU ngày 11/5/2018 “Phê duyệt Đề án sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tỉnh Bình Dương tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả theo Nghị quyết số 18-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương Đảng, khóa XII” (gọi tắt là Đề án 711) của Tỉnh ủy Bình Dương, do vậy số lượng biên chế công chức của Tỉnh qua các năm giảm dần theo quy định, mục tiêu đề ra Tuy nhiên, đây cũng là một vấn đề thách thức đặt ra cho tỉnh Bình Dương, khi số lượng biên chế công chức được giao trên địa bàn toàn tỉnh là khá thấp, nằm trong các địa phương có số lượng biên chế thấp nhất cả nước và với những vấn đề đặt ra trong bối cảnh CCHC của tỉnh hiện nay và trong thời gian tới khi thực hiện cải cách nền hành chính theo hướng tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả; đẩy mạnh tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin, chuyển đổi số vào hoạt động của các sở để nâng cao hiệu quả hoạt động, nâng cao chất lượng phục vụ người dân; yêu cầu hội nhập và phát triển kinh tế - xã hội,… dẫn đến áp lực về công việc sẽ là khá lớn đối với đội ngũ công chức các sở

Biểu đồ 2.2: So sánh số lượng biên chế công chức được giao, biên chế có mặt của

19 sở, ngành thuộc UBND tỉnh Bình Dương năm 2023 và năm 2020

Phân tích thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương

2.2.1 Về năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ

2.2.1.1 Cơ cấu ngạch công chức

Theo số liệu thống kê năm 2023, số lượng công chức giữ ngạch Chuyên viên và tương đương chiếm 65,96% trong tổng số công chức, là ngạch có số lượng và chiếm tỷ lệ cao nhất trong số các ngạch công chức Tiếp theo đó là ngạch Chuyên viên chính và tương đương chiếm 29,21%, ngạch Cán sự và tương đương chiếm 2,81%, ngạch Chuyên viên cao cấp và tương đương chiếm 1,91%, ngạch Nhân viên chiếm 0,11%

- 12/19 sở có công chức giữ ngạch Chuyên viên cao cấp và tương đương, tăng 02 sở so với năm 2020 và 11/19 sở có số lượng công chức giữ ngạch Chuyên viên cao cấp và tương đương tăng so với năm 2020 Trong đó, số lượng tăng ở Sở

Kế hoạch và Đầu tư, Sở Tài nguyên và Môi trường, Sở Xây dựng, Sở Y tế và giảm ở Ban Quản lý các Khu công nghiệp, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội Sở có tỷ lệ công chức giữ ngạch Chuyên viên cao cấp và tương đương cao nhất trên tổng số công chức giữ ngạch là Văn phòng UBND tỉnh

- 19/19 sở có công chức giữ ngạch Chuyên viên chính và tương đương Trong đó, 14/19 sở có số lượng công chức giữ ngạch Chuyên viên chính và tương đương tăng so với năm 2020 Sở Nội vụ là sở có tỷ lệ công chức giữ ngạch Chuyên viên chính và tương đương cao nhất, chiếm 10,38% trên tổng số công chức giữ ngạch

- 19/19 sở có công chức giữ ngạch Chuyên viên và tương đương Trong đó, 08/19 sở có số lượng công chức giữ ngạch Chuyên viên và tương đương tăng so với năm 2020 Sở có tỷ lệ công chức giữ ngạch Chuyên viên chính và tương đương cao nhất là Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, chiếm 15,33% trên tổng số công chức giữ ngạch Sở có tỷ lệ công chức giữ ngạch Chuyên viên chính và tương đương thấp nhất là Sở Ngoại vụ, chiếm 1,87% trên tổng số công chức giữ ngạch

- 12/19 sở có công chức giữ ngạch Cán sự và tương đương, giảm 03 sở so với năm 2020 (Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Nội vụ, Sở Tài nguyên và Môi trường Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn là sở có số lượng công chức giữ ngạch Cán sự và tương đương chiếm tỷ lệ cao nhất trong tổng số công chức giữ ngạch, chiếm 36%

- 01/19 sở có công chức giữ ngạch Nhân viên (Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn), giảm 09 sở so với năm 2020

Biểu đồ 2.3: Tỷ lệ số lượng công chức của 19 sở thuộc UBND tỉnh Bình Dương năm 2023 chia theo ngạch

So với năm 2020, số lượng công chức giữ ngạch Chuyên viên cao cấp và tương đương, Chuyên viên chính và tương đương năm 2023 của 19 sở đều tăng Số lượng công chức giữ ngạch Chuyên viên cao cấp và tương đương tăng 0,58% và số lượng công chức giữ ngạch Chuyên viên chính và tương đương tăng 7,05% so với năm 2020 Trong đó:

- Sở có tỷ lệ tăng số công chức giữ ngạch Chuyên viên cao cấp và tương đương năm 2023 so với năm 2020 nhiều nhất là Văn phòng UBND tỉnh, tỷ lệ tăng 3,93% (số công chức giữ ngạch Chuyên viên cao cấp và tương đương năm 2020: 3); sở có tỷ lệ công chức giữ ngạch Chuyên viên cao cấp và tương đương giảm nhiều nhất là Ban Quản lý các Khu công nghiệp, giảm 3,45% (số công chức giữ ngạch Chuyên viên cao cấp và tương đương năm 2020: 2) Năm 2023, có 11 sở có tỷ lệ công chức giữ ngạch Chuyên viên cao cấp và tương đương tăng, 3 sở có tỷ lệ công chức giữ ngạch Chuyên viên cao cấp và tương đương giảm và 5 sở có tỷ lệ công chức giữ ngạch Chuyên viên cao cấp và tương đương không đổi so với năm 2020

- Sở có tỷ lệ tăng số công chức giữ ngạch Chuyên viên chính và tương đương năm 2023 so với năm 2020 nhiều nhất là Sở Công Thương, tỷ lệ tăng 27,85% (số công chức giữ ngạch Chuyên viên chính và tương đương năm 2020: 5), sở có tỷ lệ công chức giữ ngạch Chuyên viên chính và tương đương giảm nhiều nhất là Sở Thông tin và Truyền thông, tỷ lệ giảm 9,43% (số công chức giữ ngạch Chuyên viên chính và tương đương năm 2020: 5) Năm 2023, có 14 sở có tỷ lệ công chức giữ ngạch Chuyên viên chính và tương đương tăng và 5 sở có tỷ lệ công chức giữ ngạch Chuyên viên chính và tương đương giảm so với năm 2020

Bên cạnh đó, tỷ lệ cơ cấu ngạch Chuyên viên và tương đương, ngạch Cán sự và tương đương, ngạch Nhân viên năm 2023 đều giảm so với năm 2022 Từ đó, đã cho thấy phần nào chất lượng, trình độ chuyên môn của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh ngày càng được nâng cao hơn và công chức được đào tạo, bồi dưỡng đảm bảo theo tiêu chuẩn ngạch theo quy định

Tuy nhiên, vẫn còn số lượng công chức giữ ngạch cán sự và nhân viên, tuy số lượng này có giảm so với năm 2020 và chiếm tỷ lệ không cao trong tổng số công chức các sở nhưng cũng cho thấy được một số ít công chức của các sở còn chưa đáp ứng được tiêu chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ và cơ cấu ngạch đối với công chức hành chính ở các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh

Bảng 2.3: So sánh cơ cấu ngạch công chức của 19 sở thuộc UBND tỉnh Bình Dương năm 2023 so với năm 2020

TT Cơ cấu ngạch công chức

Năm 2020 Năm 2023 Tỷ lệ tăng

(+)/ giảm(-) năm 2023 so với năm

1 Chuyên viên cao cấp và tương đương 13 1,33 17 1,91 + 0,58

2 Chuyên viên chính và tương đương 217 22,17 260 29,21 + 7,05

TT Cơ cấu ngạch công chức

Năm 2020 Năm 2023 Tỷ lệ tăng

(+)/ giảm(-) năm 2023 so với năm

3 Chuyên viên và tương đương 679 69,36 587 65,96 - 3,40

4 Cán sự và tương đương 43 4,39 25 2,81 - 1,58

2.2.1.2 Giới tính và độ tuổi của công chức a) Về giới tính:

Theo số liệu thống kê, năm 2023 số lượng công chức là nữ chiếm 38,43% trong tổng số công chức của 19 sở thuộc UBND tỉnh Bình Dương, tăng 1,35% so với năm 2020 Sở có số lượng công chức là nữ nhiều nhất trong tổng số nữ công chức là Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, chiếm 11,40%; sở có số lượng công chức là nữ ít nhất là Sở Thông tin và Truyền thông, chiếm 1,75% trong tổng số nữ công chức

Biểu đồ 2.4: Tỷ lệ số lượng công chức của 19 sở thuộc UBND tỉnh Bình Dương năm 2023 chia theo giới tính

Năm 2023, có 04/19 sở có tỷ lệ nữ chiếm trên 50% tổng biên chế thực hiện của sở, gồm: Sở Ngoại vụ (72%), Sở Tài chính (67,31%), Sở Tư pháp (65,22%), Sở Nội vụ (52%) Sở có tỷ lệ nữ chiếm thấp nhất trên tổng số biên chế thực hiện là Sở Giao thông vận tải và Sở Xây dựng, tỷ lệ nữ chiếm 15,38% trong tổng biên chế thực hiện của sở

Có 9/19 sở có tỷ lệ nữ trên tổng biên chế của sở tăng so với năm 2020, trong đó, Sở Tài chính là sở có tỷ lệ nữ tăng cao nhất, tăng 1,14% so với năm 2020

Qua có số liệu trên có thể thấy, số lượng và tỷ lệ nữ trong các sở thuộc UBND tỉnh ngày càng gia tăng hơn so với trước đây, nhiều sở có tỷ lệ nữ giới chiếm trên 1/3 tổng số biên chế của sở, cho thấy nữ giới ngày càng được quan tâm, tạo điều kiện và tham gia nhiều vào các hoạt động của các sở

Bảng 2.4: So sánh số lượng công chức Nữ của 19 sở thuộc UBND tỉnh Bình Dương năm 2023 so với năm 2020

Biên chế công chức của 19 sở thuộc UBND tỉnh Năm 2020 Năm 2023 Tỷ lệ tăng/giảm so với tổng công chức là nữ năm 2023 so với năm 2020

- Số công chức là Nữ 363 342

- Tỷ lệ % công chức là Nữ 37,08 38,43 + 1,35% b) Về độ tuổi:

Đánh giá chung về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

Từ các số liệu và phân tích, đánh giá về thực trạng chất lượng công chức các sở thuộc UBND tỉnh Bình Dương đã nêu trên, có thể tổng kết và đánh giá chung về chất lượng công chức các sở gắn với yêu cầu, bối cảnh CCHC trên địa bản tỉnh, như sau:

Thực hiện mục tiêu Kế hoạch CCHC nhà nước tỉnh Bình Dương giai đoạn 2021

- 2025 về cải cách, xây dựng đội ngũ công chức cấp tỉnh đạt trình độ chuyên môn theo vị trí việc làm; Cơ cấu, sắp xếp lại đội ngũ công chức theo vị trí việc làm, khung năng lực, bảo đảm đúng người, đúng việc, nâng cao chất lượng, hợp lý về cơ cấu và tổ chức thực hiện hiệu quả Chương trình số 19-CTr/TU ngày 31/5/2021 của Tỉnh ủy về phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu xây dựng Bình Dương phát triển bền vững theo hướng đô thị thông minh, văn minh, hiện đại giai đoạn 2021 -

2025, định hướng đến năm 2030 và tầm nhìn đến năm 2045, có thể thấy trong những năm đầu triển khai Kế hoạch cùng với những những chủ trương trong đẩy mạnh thực hiện chuyển đổi số, xây dựng Chính phủ điện tử hướng đến Chính phủ số và các cơ hội phát triển của tỉnh về kinh tế - xã hội, hội nhập quốc tế khi tỉnh Bình Dương thực hiện xây dựng triển khai Đề án Thành phố thông minh và nhiều năm liền đạt danh hiệu Top

21 và được Diễn đàn Cộng đồng thông minh thế giới vinh danh Top 1 - thành phố thông minh của năm vào năm 2023, đã tạo cơ hội cho công chức các sở được tiếp cận với cơ hội phát triển, môi trường làm việc đổi mới, sáng tạo; chất lượng công chức của các sở thuộc UBND tỉnh Bình Dương đã dần được cải thiện và nâng cao hơn về “chất” trong các năm qua gắn với cơ cấu ngạch công chức, vị trí việc làm, khung năng lực theo quy định và yêu cầu về trình độ, năng lực của đội ngũ công chức của tỉnh trong thực thi công vụ Ngoài ra, các công tác tuyển dụng, sử dụng, đề bạt,… đối với công chức cũng có nhiều đổi mới để phù hợp với thực tiễn của tỉnh và quy định, nâng cao chất lượng tuyển dụng đầu vào công chức; công tác quản lý, đánh giá về chất lượng công chức cũng được quan tâm thực hiện

Nhìn chung để có thể đạt được các kết quả đạt nhờ có sự quan tâm, tập trung, thống nhất trong công tác lãnh đạo, chỉ đạo của lãnh đạo tỉnh trên tất cả các mặt trong các năm qua để thực hiện nâng cao chất lượng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới và thực hiện ngày càng tốt hơn nhiệm vụ được giao, đội ngũ công chức của các sở có khả năng đáp ứng cao, thích ứng kịp thời với những yêu cầu của sự thay đổi, phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập của tỉnh; đáp ứng yêu cầu trong thực hiện chuyển đổi số, xây dựng thành phố Thông minh Bình Dương

Thực hiện Quyết định số 711-QĐ/TU của Tỉnh ủy, các sở đã thực hiện sắp xếp, tinh gọn bộ máy hoạt động, tinh giảm, cắt giảm biên chế theo quy định nhưng với các chủ trương, chính sách hợp lý của tỉnh trong thời gian qua đã giúp từng bước nâng cao được chất lượng, khắc phục được những điểm còn hạn chế của đội ngũ công chức, góp phần vào việc thực hiện nâng cao hiệu quả hoạt động của các sở, nâng cao chất lượng phục vụ và mang lại sự hài lòng của người dân, doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh

Theo kết quả đánh giá Chỉ số CCHC năm 2023 do Bộ Nội vụ đánh giá, thì tiêu chí đánh giá về chất lượng đội ngũ công chức, viên chức nói chung trên địa bàn tỉnh cũng đạt được kết quả khá cao, đạt 3,32 điểm trên tổng số 4 điểm của tiêu chí đánh giá này, tăng 0,3 điểm so với kết quả đánh giá năm 2022 Qua đó, cũng cho thấy chất lượng công chức nói chung và chất lượng công chức các sở nói riêng từng bước được cải thiện và nâng lên so với các năm trước đây

Qua các số liệu thống kê cho thấy, công chức các sở thuộc UBND tỉnh hiện nay có đầy đủ năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đề ra, công chức được trang bị kiến thức, kỹ năng để đáp ứng việc thực hiện các yêu cầu của việc cải cách hành chính hiện nay của tỉnh, cụ thể:

- Về trình độ chuyên môn, có 97,86% công chức các sở có trình độ từ Đại học trở lên, đồng thời tỷ lệ công chức có trình độ thấp hơn bậc Đại học giảm so với trước đây, cho thấy các sở và bản thân công chức cũng đã phấn đấu, rèn luyện để nâng cao năng lực, đáp ứng yêu cầu công việc chuyên môn

- Về trình độ quản lý nhà nước, có 95,73% công chức các sở được bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước, trong có, các ngạch Chuyên viên cao cấp và tương đương, Chuyên viên chính và tương đương đều tăng tỷ lệ so với thời gian trước Đây cũng là một tỷ lệ khá cao cho thấy công chức đều hầu như được trang bị đầy đủ kiến thức theo ngạch, bậc

- Về trình độ lý luận chính trị, tỷ lệ công chức các sở đã được bồi dưỡng lý luận chính trị là 66,63% Tuy đây là một tỷ lệ không quá cao nhưng cũng không phải là một tỷ lệ thấp Gắn với các yêu cầu về tiêu chuẩn vị trí việc làm thì có thể thấy công chức các sở vẫn có đủ trình độ lý luận chính trị để đáp ứng yêu cầu công việc

Kết quả công việc của công chức các sở luôn duy trì ở mức cao, năm 2023 có 96,34% công chức được đánh giá xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên Đây là yếu tố quan trọng nhất để đánh giá về chất lượng của công chức Bên cạnh đó, cơ cấu độ tuổi của công chức các sở cũng khá trẻ, công chức có độ tuổi từ 31 tuổi đến 40 chiếm tỷ lệ cao nhất trong các nhóm độ tuổi, là một yếu tố thuận lợi giúp cho đội ngũ công chức có thể dễ dàng tiếp nhận, thích ứng với sự thay đổi, với yêu cầu đổi mới trong công cuộc CCHC hiện nay

2.3.2 Hạn chế và tồn tại

Bên cạnh các ưu điểm đánh giá về chất lượng của đội ngũ công chức các sở, gắn với yêu cầu trong bối cảnh CCHC trên địa bàn tỉnh thì chất lượng công chức các sở thuộc UBND tỉnh còn một số vấn đề hạn chế, tồn tại, cụ thể:

- Về năng lực, trình độ chuyên môn: vẫn còn một số lượng không nhỏ công chức còn chưa được đào tạo qua về trình độ lý luận chính trị và QLNN, đây cũng là các yếu tố cần thiết để rèn luyện cho công chức có đủ năng lực, bản lĩnh chính trị để có thể kiên định, vững vàng trong thực thi công vụ; giúp công chức có đầy đủ kiến thức để nhận định rõ các vấn đề tồn tại hiện nay Trong nền kinh tế thị trường hiện nay và quá trình hội nhập quốc tế nhanh chóng thì nếu như công chức không có đủ năng lực và bản lĩnh chính trị thì rất dễ bị lợi dụng, và dễ mắc phải các sai phạm Do vậy, đây là vấn đề cần được các sở cần quan tâm hơn và có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp trong thời gian tới để có thể xây dựng được đội ngũ công chức thực sự chất lượng, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Đồng thời, đội ngũ công chức các sở có trình độ chuyên môn trong lĩnh vực về công nghệ thông tin, khoa học công nghệ còn khá ít, chưa đáp ứng được yêu cầu trong thực hiện chuyển đổi số trên địa bàn tỉnh trong thời gian qua Mặc dù, tỉnh cũng đã có nhiều chủ trương, chính sách để thu hút nguồn lực và nâng cao chất lượng công chức hiện có trên các lĩnh vực này; tuy nhiên hiện nay chất lượng công chức của các sở vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu đề ra

Bên cạnh đó, có thể thấy các quy định về bằng cấp, chứng chỉ đối với kỹ năng tin học, ngoại ngữ không còn bắt buộc đối với công chức phải có khi tuyển dụng đầu vào (trừ một số vị trí chuyên ngành), do vậy có thể thấy tỷ lệ công chức có các kỹ năng này giảm so với thời gian trước đây, tỷ lệ công chức có bằng cấp chuyên môn về tin học, ngoại ngữ cũng không cao và trong thực tiễn đánh giá thì mức độ thông thạo các kỹ năng này của công chức còn chưa thực sự cao Trong khi đó, với các yêu cầu, đòi hỏi của sự phát triển đổi mới, hội nhập quốc tế và thực hiện CCHC, xây dựng Chính quyền điện tử, Chính quyền số và tập trung đẩy mạnh việc chuyển đổi số trong hoạt động của các sở thuộc UBND tỉnh, thì yêu cầu về kỹ năng tin học, ngoại ngữ đối với công chức là vô cùng cần thiết và quan trọng Do vậy, mặc dù công chức các sở vẫn đáp ứng được quy định theo tiêu chuẩn vị trí việc làm, tuy nhiên xét về mức độ đáp ứng đối với yêu cầu của tỉnh thì còn chưa đạt yêu cầu đề ra, cần quan tâm bồi dưỡng thêm kỹ năng này để đảm bảo được chất lượng, năng lực toàn diện trên các mặt của đội ngũ công chức

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ

Định hướng về nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương trong bối cảnh cải cách hành chính

Trong thời gian qua, Đảng và Nhà nước luôn khuyến khích, thúc đẩy, hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực trong các CQNN nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước, thực hiện nhu cầu chuyển đổi số, hội nhập Nghị quyết Đại hội XIII của Đảng khẳng định, phải: “Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước ; có cơ chế lựa chọn, đào tạo, thu hút, trọng dụng nhân tài Đồng thời, có cơ chế sàng lọc, thay thế kịp thời những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm pháp luật, đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp, bị xử lý kỷ luật, không còn uy tín đối với nhân dân” Và Chương trình tổng thể CCHC nhà nước giai đoạn 2021 -

2030 đã đề ra mục tiêu trọng tâm trong CCHC 10 năm tới là: “Cải cách thể chế, trong đó tập trung xây dựng, hoàn thiện hệ thống thể chế của nền hành chính và nâng cao hiệu lực, hiệu quả tổ chức thi hành pháp luật; xây dựng đội ngũ CBCCVC chuyên nghiệp, có năng lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và sự phát triển đất nước, trong đó, chú trọng cải cách chính sách tiền lương; xây dựng và phát triển Chính phủ điện tử, Chính phủ số” Và đề ra mục tiêu cụ thể đến năm 2030 xây dựng được đội ngũ CBCCVC chuyên nghiệp, có chất lượng cao, có số lượng, cơ cấu hợp lý; đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ

Các yêu cầu trong thực hiện CCHC để thực hiện xây dựng hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả; thực hiện chuyển đổi số, hội nhập quốc tế và việc thực hiện cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư đã tạo ra những cơ hội, điều kiện để nâng cao chất lượng của công chức và công chức cac sở thuộc UBND tỉnh Bình Dương nói riêng như:

- CCHC nói chung, trong đó cải cách chế độ công vụ giúp thực hiện sắp xếp, cơ cấu lại đội ngũ công chức theo các quy định, tiêu chuẩn, xây dựng đội ngũ công chức các sở được nâng cao hơn về chất lượng, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong quá trình phát triển và thực hiện mục tiêu cải cách nền hành chính theo hướng tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả, lấy người dân làm trung tâm của sự phục vụ

- Những thành tựu của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư và việc phát triển các hạ tầng đề thực hiện chuyển đổi số góp phần tạo điều kiện cho việc ứng dụng vào hoạt động của các cơ quan, đơn vị, hoạt động công vụ của công chức giúp giải quyết công việc được nhanh chóng, hiệu quả

- Chuyển đổi số giúp mang lại các lợi ích trong nâng cao hiệu quả xử lý công việc của công chức; thay đổi về phương thức quản lý và tổ chức các hoạt của các sở hướng tới nâng cao chất lượng công tác chỉ đạo, điều hành; góp phần thực hiện mục tiêu xây dựng tỉnh Bình Dương phát triển bền vững, trở thành đô thị thông minh, văn minh, hiện đại

- Quá trình hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, tạo cơ hội cho công chức các sở được tiếp cận với những công nghệ, kỹ thuật, những cách làm việc hiệu quả của các nước tiến bộ trên thế giới; giúp công chức có cơ hội mở mang thêm kiến thức, kỹ năng cần thiết trong quá trình thực thi công vụ gắn với xu hướng phát triển trên thế giới; góp phần cải tiến, nâng cao hơn chất lượng của đội ngũ công chức các sở

Bên cạnh với những cơ hội mang lại, thì việc thực hiện các chủ trương trong CCHC và thực hiện mục tiêu chuyển đổi số, xây dựng Chính phủ điện tử hướng đến xây dựng Chính phủ số, gắn với thực hiện xây dựng thành phố Thông minh của tỉnh Bình Dương cũng đặt ra nhiều thách thức cho các sở và đội ngũ công chức các sở trong việc phải nâng cao được chất lượng để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đề ra

Từ đó, trên cơ sở quan điểm, chủ trương của Đảng, Nhà nước trong thời gian qua thì tỉnh Bình Dương cũng đã tập trung lãnh đạo, chỉ đạo và xây dựng các định hướng, kế hoạch để xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trên địa bàn tỉnh để đáp ứng yêu cầu đặt ra Theo đó, việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, đặc biệt là đội ngũ cán bộ, công chức giữ vai trò lãnh đạo, quản lý của tỉnh trong thời gian qua gắn với việc thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII của Ban Chấp hành Trung ương Đảng về “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” và các nghị quyết, quy định của Trung ương, của Tỉnh về xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, nhất là cán bộ, công chức giữ vai trò lãnh đạo, quản lý đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

Trong thời gian qua, tỉnh đã triển khai quán triệt, tổ chức thực hiện và ban hành nhiều đề án đào tạo, bồi dưỡng xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức để nâng cao chất lượng Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh qua các nhiệm kỳ đều xác định mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý, đáp ứng yêu cầu phát triển của tỉnh trong giai đoạn mới

Tại Đại hội Đảng bộ tỉnh Bình Dương lần thứ X đã xác định các giải pháp chủ yếu để tiếp tục nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của tỉnh như sau:

- Xây dựng bộ máy chính quyền các cấp tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả, thân thiện; đội ngũ cán bộ công chức có phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn, tinh thần trách nhiệm phục vụ nhân dân; nâng cao hiệu quả hoạt động thực thi và bảo vệ pháp luật

- Đổi mới tư duy, cải cách chế độ công vụ; xây dựng đội ngũ CBCCVC có bản lĩnh chính trị, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức đáp ứng yêu cầu phát triển của tỉnh trong giai đoạn mới, góp phần xây dựng nền hành chính hiện đại, minh bạch, hiệu quả và phục vụ

Theo đó, Tỉnh ủy Bình Dương đã ban hành Chương trình số 20-CTr/TU ngàu 09/8/2016 về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, cán bộ khoa học kỹ thuật và đội ngũ công nhân lao động, đáp ứng yêu cầu phát triển của tỉnh trong giai đoạn mới Và để thống nhất trong công tác lãnh đạo, chỉ đạo UBND tỉnh

Bình Dương cũng đã ban hành Quyết định số 3274/QĐ-UBND ngày 24/11/2016 ban hành kế hoạch triển khai thực hiện Chương trình số 20-CTr/TU ngày 09/8/2016 của Tỉnh ủy Kế hoạch đã đề ra mục tiêu, nhiệm vụ trong nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ công chức và xây dựng chính sách thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao Năm 2021, Tỉnh ủy đã ban hành Chương trình số 19-CTr/TU ngày 31/5/2021 về phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu xây dựng Bình Dương phát triển bền vững theo hướng đô thị thông minh, văn minh, hiện đại giai đoạn 2021 - 2025, định hướng đến năm 2030 và tầm nhìn đến năm 2045 Đại hội Đảng bộ tỉnh Bình Dương lần thứ XI tiếp tục đề ra nhiệm vụ, giải pháp để tiếp tục nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức: Tiếp tục thực hiện việc sắp xếp tổ chức bộ máy hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả, gắn với tinh giản biên chế Tập trung thực hiện có hiệu quả công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng để xây dựng đội ngũ cán bộ ngang tầm nhiệm vụ, đáp ứng yêu cầu phát triển của tỉnh

Các giải pháp nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương trong bối cảnh cải cách hành chính

Từ những quan điểm và mục tiêu yêu cầu đặt ra trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của các sở thuộc UBND tỉnh để đáp ứng các yêu cầu thực hiện CCHC, gắn với thực hiện chuyển đổi số, hội nhập quốc tế và phát triển bền vững của tỉnh; đồng thời, cũng căn cứ trên cơ sở khảo sát ý kiến về chất lượng công chức và đánh giá về vấn đề mà tỉnh cần quan tâm thực hiện hơn trong thời gian tới để nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức tại các sở thuộc UBND tỉnh, trong đó các vấn đề về đổi mới công tác quản lý, kiểm tra, giám sát và đánh giá công chức; nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng đầu vào; nâng cao chất lượng đội ngũ lãnh đạo, quản lý là 03 trong các vấn đề mà phần lớn công chức (trên 50% đối tượng được khảo sát) đánh giá rằng cần phải được quan tâm để đưa ra các giải pháp thực hiện hiệu quả hơn nữa trong thời gian tới Bên cạnh đó, qua các ý kiến khảo sát cũng cho thấy rằng các yếu tố về trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ là các yếu tố tác động chủ yếu đến chất lượng công chức nói chung và trong bối cảnh để đảm bảo thực hiện các mục tiêu, yêu cầu mà trung ương và tỉnh đặt ra về thực hiện CCHC thì các yếu tố về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ (trình độ chuyên môn, kỹ năng thực thi công vụ, QLNN, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học); tiền lương và các chế độ phúc lợi, đãi ngộ; môi trường làm việc được đánh giá là yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến chất lượng công chức Vì vậy, trong thời gian tới tỉnh Bình Dương cần tiếp tục đề ra các giải pháp ngắn hạn và dài hạn để phát triển đội ngũ công chức mà đặc biệt là ưu tiên phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

- Giải pháp hiệu quả để phát triển nguồn nhân lực tại các sở trong ngắn hạn là tuyển dụng nhân lực có chất lượng cao

Mặc dù trong những năm qua, để thu hút nguồn nhân lực vào làm việc tại cơ quan nhà nước nói chung và các sở thuộc UBND tỉnh nói riêng, tỉnh cũng đã thực hiện nhiều chính sách để thu hút nguồn nhân lực về tiền lương, đào tạo, bồi dưỡng,… Các chính sách tiền lương đối với công chức đã có nhiều cải thiện song chưa hoàn toàn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao từ xã hội; môi trường làm việc chưa thực sự phát huy được sức sáng tạo và khả năng của công chức Để thu hút được nhiều nhân lực chất lượng cao vào làm việc ở các sở trong thời gian tới, tỉnh cần tiếp tục quan tâm trong xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý, từ hệ thống tiền lương, thưởng, phụ cấp và các đãi ngộ phi vật chất khác Đây là một trong những vấn đề quan trọng vì nếu chính sách đãi ngộ chưa thỏa đáng, công việc không vận dụng được hết kiến thức, kinh nghiệm thì sẽ khó thu hút được đội ngũ nhân lực có trình độ cao Mặc dù vậy, xem xét trong điều kiện kinh tế còn nhiều khó khăn, lương còn thấp do ngân sách còn nhiều hạn chế, nếu không có những chính sách thiết thực đặc biệt về cơ hội, lộ trình thăng tiến rõ ràng để giữ chân người tài thì họ sẽ chuyển sang làm việc tại các doanh nghiệp, đơn vị ngoài nhà nước

Bên cạnh đó, giải pháp thực hiện kết nối, thu hút, trọng dụng nhân lực chất lượng cao bằng hình thức hợp tác, liên kết với các doanh nghiệp trong và ngoài nước sẽ mang lại hiệu quả cao và tiết kiệm được chi phí Việc tận dụng nguồn lực ở các khu vực tư sẽ giảm gánh nặng về biên chế, đồng thời vẫn phát huy được nguồn nhân lực chất lượng cao cho các công việc cần thiết của tỉnh, đặc biệt là nguồn nhân lực có trình độ cao trong các lĩnh vực khoa học công nghệ, công nghệ thông tin,…

- Về dài hạn, để đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực trong bối cảnh CCHC, hội nhập quốc tế, chuyển đổi số thì việc đào tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực thực thi công vụ sẽ giúp cho đội ngũ công chức có khả năng thích ứng cao với sự thay đổi

Có thể thấy trong thời gian qua, khi tỉnh thực hiện giải pháp đổi mới cách tuyển chọn lãnh đạo, quản lý đối với các chức danh Phó giám đốc sở và lãnh đạo quản lý cấp phòng đã mang lại nhiều hiệu quả Thông qua thi tuyển cạnh tranh đã tạo điều kiện cho việc lựa chọn được người có đủ phẩm chất, năng lực đảm nhận các chức vụ lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh

Bên cạnh giải pháp về đào tạo và bồi dưỡng, thì cần tiếp tục khắc phục các hạn chế từ ngân sách nhà nước để tạo môi trường, điều kiện làm việc tốt nhất cho đội ngũ công chức Vấn đề này không chỉ tác động đến thu hút, tuyển dụng người tài mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân người tài làm việc lâu dài Bên cạnh tiền lương và chính sách đãi ngộ thì các cấp lãnh đạo, quản lý cần quan tâm nhiều hơn trong việc tạo lập và xây dựng môi trường, điều kiện làm việc phù hợp

3.2.2 Các giải pháp cụ thể

3.2.2.1 Hoàn thiện các cơ chế, chính sách và quy định về nâng cao công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh phù hợp với yêu cầu cải cách hành chính trong giai đoạn hiện nay

Các sở thuộc UBND tỉnh giữ một vai trò quan trọng trong công tác tham mưu cho Tỉnh trong việc QLNN về ngành, lĩnh vực, do vậy yêu cầu về chất lượng của đội ngũ công chức tại các cơ quan này cũng hết sức quan trọng, để có thể thực hiện tốt công tác tham mưu cho tỉnh trong lãnh đạo, chỉ đạo và tổ chức thực hiện nhiệm vụ trên phạm vi ngành, lĩnh vực được giao Từ đó, để giải quyết các tồn tại hạn chế trong cơ chế, chính sách và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại các sở thuộc UBND tỉnh trong thời gian tới thì tỉnh cần tiếp tục quan tâm thực hiện các giải pháp cụ thể:

- UBND tỉnh thực hiện ban hành các quy định nâng cao chất lượng công chức

Tỉnh Bình Dương là một trong các địa phương có tốc độ phát triển kinh tế - xã hội nhanh chóng, do vậy mà cần có yêu cầu cao hơn đối với năng lực, trình độ và mức độ thích ứng với sự thay đổi của đội ngũ công chức, đặc biệt là đội ngũ công chức tại các sở thuộc UBND tỉnh Từ đó, trên cơ sở quy định của trung ương và yêu cầu của tỉnh trong thực hiện CCHC, UBND tỉnh cần thực hiện xây dựng các quy định để đổi mới và nâng cao chất lượng công chức nói chung và đặc biệt là chất lượng công chức các sở thuộc UBND tỉnh để làm cơ sở cho việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng; đánh giá,… và trên cơ sở tiêu chuẩn, quy định này các sở xây dựng kế hoạch tuyển dụng và đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ công chức hiện có để đáp ứng tốt nhất các yêu cầu của tỉnh trong bối cảnh CCHC trong thời gian tới

- Các sở cần tiếp tục hoàn thiện các quy định trong quản lý công chức về xây dựng vị trí việc làm, khung năng lực, tiêu chuẩn chức danh công chức tại các sở phù hợp với quy định và thực tiễn phát triển của tỉnh, để làm cơ sở cho việc tuyển dụng, bố trí và thực hiện các chính sách đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch,… đối với công chức cho phù hợp Từ đó, kết hợp từ việc nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng đầu vào và bố trí việc làm, xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực (bổ nhiệm, đề bạc, quy hoạch, luân chuyển,…) phù hợp sẽ giúp cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngày càng tốt hơn trong thời gian tới

Bên cạnh đó, có cơ chế loại bỏ, kỷ luật những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật,… để đảm bảo sự công bằng, khách quan giữa người làm được việc và người không làm được việc

3.2.2.2 Tiếp tục thực hiện xây dựng các cơ chế, chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý đối với đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đây là một trong các yếu tố quan trọng giúp phát triển đội ngũ công chức có năng lực, trình độ chuyên môn cao Mặc dù, có thể thấy Đảng và Nhà nước đã quan tâm và thực hiện rất nhiều chính sách về cải cách tiền lương cho đội ngũ công chức Tuy nhiên, có thể thấy thì Bình Dương là một trong các địa phương có tình hình phát triển kinh tế - xã hội khá cao, từ đó chi phí cho cuộc sống cũng ở mức tương đối cao, do vậy vấn đề về tiền lương vẫn còn nhiều hạn chế, tồn tại, chưa là động lực để thu hút nguồn nhân lực vào làm việc tại các sở và với tình hình biên chế của tỉnh với số lượng thấp, áp lực của đội ngũ công chức khá cao, đặc biệt là công chức các sở thuộc UBND tỉnh trước các yêu cầu của đổi mới và phát triển của tỉnh, yêu cầu thực hiện CCHC nói chung và trên địa bàn tỉnh nói riêng Từ đó, để tạo động lực và cơ chế để thu hút được thêm nhân sự có trình độ cao vào làm việc tại các sở và giữ chân được đội ngũ công chức có năng lực hiện tại UBND tỉnh cần:

- Xây dựng chính sách đặc thù, đặc biệt là quan tâm đến chính sách ưu đãi để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm tại các sở Các cơ chế, chính sách cần đáp ứng các mục tiêu: đảm bảo quyền lợi đi đôi với trách nhiệm của công chức; đảm bảo tính công bằng, khách quan dựa trên năng lực, kết quả công việc, mức độ cống hiến của công chức; tạo động lực cho công chức phấn đấu, cạnh tranh để phát triển Các chính sách đãi ngộ cần được ban hành cần đồng bộ với nhau từ việc thu hút, tuyển dụng, đào tạo, sắp xếp việc làm, đánh giá thi đua, khen thưởng,… để khuyến khích, giữ chân được đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn

- Xây dựng chính sách đãi ngộ đa dạng, hợp lý để đội ngũ công chức bảo đảm được đời sống ở mức trung bình khá trong xã hội; tạo động lực cho công chức tiếp tục an tâm làm việc, tự phát triển bản thân để đáp ứng yêu cầu công việc

Thực hiện tốt chính sách tiền lương và các chế độ đãi ngộ khác, coi đây là công cụ quan trọng để thu hút người có năng lực, trình độ chuyên môn cho khu vực công và khuyến khích họ yên tâm cống hiến cho công việc Tiền lương phải tương xứng với mức độ cống hiến, trách nhiệm công việc, phải trở thành động lực nâng cao hiệu quả công việc, động lực để đội ngũ công chức có ý thức liên tục nâng cao trình độ, kỹ năng công việc

Tiêu đề	Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân tỉnh Bình Dương trong bối cảnh cải cách hành chính
Tác giả	Lê Thị Thu Thảo
Người hướng dẫn	TS. Dương Quang Tung
Trường học	Học viện Hành chính Quốc gia
Chuyên ngành	Quản lý công
Thể loại	Luận văn Thạc sĩ
Năm xuất bản	2024
Thành phố	Hồ Chí Minh

Định dạng
Số trang	136
Dung lượng	1,42 MB