Tác động của stress đến kết quả thực hiện công việc của giảng viên tại các trường đại học trên địa bàn Hà Nội

TÁC ĐỘNG CỦA STRESS ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI TÁC ĐỘNG CỦA STRESS ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI TÁC ĐỘNG CỦA STRESS ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI TÁC ĐỘNG CỦA STRESS ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI TÁC ĐỘNG CỦA STRESS ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI TÁC ĐỘNG CỦA STRESS ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI TÁC ĐỘNG CỦA STRESS ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI TÁC ĐỘNG CỦA STRESS ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI TÁC ĐỘNG CỦA STRESS ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI TÁC ĐỘNG CỦA STRESS ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI TÁC ĐỘNG CỦA STRESS ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI TÁC ĐỘNG CỦA STRESS ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI TÁC ĐỘNG CỦA STRESS ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI TÁC ĐỘNG CỦA STRESS ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI TÁC ĐỘNG CỦA STRESS ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI TÁC ĐỘNG CỦA STRESS ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI TÁC ĐỘNG CỦA STRESS ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI TÁC ĐỘNG CỦA STRESS ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI TÁC ĐỘNG CỦA STRESS ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI TÁC ĐỘNG CỦA STRESS ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI TÁC ĐỘNG CỦA STRESS ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI TÁC ĐỘNG CỦA STRESS ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI TÁC ĐỘNG CỦA STRESS ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI TÁC ĐỘNG CỦA STRESS ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI TÁC ĐỘNG CỦA STRESS ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI TÁC ĐỘNG CỦA STRESS ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI TÁC ĐỘNG CỦA STRESS ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI TÁC ĐỘNG CỦA STRESS ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI TÁC ĐỘNG CỦA STRESS ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI TÁC ĐỘNG CỦA STRESS ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI TÁC ĐỘNG CỦA STRESS ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI TÁC ĐỘNG CỦA STRESS ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI TÁC ĐỘNG CỦA STRESS ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI TÁC ĐỘNG CỦA STRESS ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI

VŨ THỊ YẾN

TÁC ĐỘNG CỦA STRESS ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2024

VŨ THỊ YẾN

TÁC ĐỘNG CỦA STRESS ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: 1 PGS.TS Trần Anh Tài 2 PGS.TS Đinh Văn Toàn

HÀ NỘI - 2024

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu nêutrong luận án là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng Những kết luận trong luận ánchưa từng được công bố trong các công trình nào khác.

TÁC GIẢ LUẬN ÁN

VŨ THỊ YẾN

Để hoàn thiện luận án này, NCS đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ từ giađình, Thầy Cô, đồng nghiệp, bạn bè và những người thân.

Trước hết, cho phép tôi xin bày tỏ lòng biết ơn và lời cảm ơn trân trọng nhấttới PGS.TS Trần Anh Tài và PGS.TS Đinh Văn Toàn, người hướng dẫn tôi về mặtkhoa học để hoàn thành luận án này Tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy cô trongViện Quản trị kinh doanh, phòng Đào tạo và trường Đại học Kinh tế- Đại học quốcgia Hà Nội đã giúp đỡ tôi trong suốt quá trình làm Nghiên cứu sinh tại trường.

Tôi xin gửi lời cảm ơn lãnh đạo và các giảng viên tại Học viện Ngân hàngđã giúp đỡ, tạo điều kiện tốt nhất để tôi có thể hoàn thành nhiệm vụ nghiên cứucủa mình.

Tôi cũng xin cảm ơn các giảng viên, bạn bè tại các trường đại học đã giúpđỡ, đóng góp ý kiến để tôi hoàn thành luận án.

Cuối cùng, tôi đặc biệt biết ơn gia đình và bạn bè đã thường xuyên độngviên, giúp đỡ tôi hoàn thành luận án này.

Xin trân trọng cảm ơn !

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu 4

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 5

4 Phương pháp nghiên cứu 6

5 Đóng góp mới của luận án 7

6 Kết cấu của luận án 10

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA STRESS TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN .111.1 Tổng quan các nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc 11

1.2 Tổng quan nghiên cứu về tác động của stress trong công việc đến kết quả thực hiện công việc của giảng viên 19

1.3 Tổng quan nghiên cứu vai trò của sự hỗ trợ xã hội đến tác động của stress trong công việc đến KQTHCV của giảng viên 32

1.4 Khoảng trống nghiên cứu 38

Kết luận chương 1 42

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN TÁC ĐỘNG CỦA STRESS ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 43

2.1 Cơ sở lý luận về kết quả thực hiện công việc của giảng viên 43

2.1.1 Khái niệm kết quả thực hiện công việc của giảng viên 43

2.1.2 Đánh giá kết quả thực hiện công việc của giảng viên 45

2.1.3 Đặc điểm công việc của giảng viên đại học 47

2.2 Cơ sở lý luận về stress trong công việc của giảng viên 50

2.2.1 Khái niệm stress 50

2.2.2 Khái niệm về stress trong công việc 53

2.2.3 Các yếu tố tạo thành stress trong công việc của giảng viên 53

2.3 Các lý thuyết về tác động của stress trong công việc đến kết quả thực hiện công việc 59

2.3.3 Lý thuyết chữ U ngược về tác động của stress đến kết quả thực hiện công việc 67

2.3.4 Lý thuyết về Sự hỗ trợ xã hội 70

2.4 Mô hình tác động của stress đến kết quả thực hiện công việc 75

Kết luận chương 2 78

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 79

3.1 Phương pháp và quy trình nghiên cứu 79

3.1.1 Phương pháp nghiên cứu 79

3.1.2 Quy trình nghiên cứu 79

3.2 Nghiên cứu định tính sơ bộ và kết quả 82

3.3 Nghiên cứu định lượng 102

3.4 Giả thuyết và mô hình nghiên cứu 105

3.4.1 Giả thuyết nghiên cứu 105

3.4.2 Mô hình nghiên cứu 110

3.5 Mã hoá khái niệm và thang đo nghiên cứu 110

Kết luận chương 3 115

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 116

4.1 Bối cảnh các trường đại học công lập tại Hà Nội 116

4.2 Thực trạng đánh giá kết quả thực hiện công việc của giảng viên 123

4.3 Kết quả phân tích định lượng 128

4.3.1 Thống kê nhân khẩu học 128

4.3.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo 130

4.3.3 Kết quả kiểm định EFA 138

4.3.4 Thống kê mô tả các biến trong mô hình 141

4.3.5 Kết quả phân tích CFA 146

4.3.6 Kết quả phân tích mô hình và giả thuyết nghiên cứu 149

4.4 Thảo luận kết quả nghiên cứu 156

Kết luận chương 4 164

CHƯƠNG 5: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ 165

5.1 Xu hướng phát triển Giáo dục đại học 165

5.2.2 Phân công vai trò linh hoạt trong thực hiện công việc của giảng viên 168

5.2.3 Làm rõ vai trò thực hiện công việc của giảng viên 171

5.2.4 Giảm stress trong công việc đối với giảng viên nữ 174

5.2.5 Nâng cao sự hỗ trợ xã hội đối với giảng viên 174

5.2.6 Đảm bảo nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng 177

5.3 Kiến nghị cho các cơ quan Nhà nước 178

5.4 Hạn chế của luận án và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo 179

Kết luận chương 5 181DANH MỤC CÔNG TRÌNH LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN

TÀI LIỆU THAM KHẢOPHỤ LỤC

Từ viết tắtThuật ngữ

Bảng 1.1 Tổng hợp nghiên cứu trong và ngoài nước về tác động của stress trong

công việc đến KQTHCV 34

Bảng 3.1 Thông tin người tham gia phỏng vấn 90

Bảng 3.2 Mã hoá thang đo 111

Bảng 4.1 Thống kê nhân khẩu học 128

Bảng 4.2 Độ tin cậy thang đo Quá tải công việc 130

Bảng 4.3 Độ tin cậy thang đo Mâu thuẫn vai trò 131

Bảng 4.4 Độ tin cậy thang đo Vai trò không rõ ràng 132

Bảng 4.5 Độ tin cậy thang đo Stress trong công việc 133

Bảng 4.6 Độ tin cậy của thang đo Kết quả thực hiện công việc 134

Bảng 4.7 Độ tin cậy thang đo Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp 135

Bảng 4.8 Độ tin cậy thang đo Sự hỗ trợ của cấp trên 136

Bảng 4.9 Độ tin cậy thang đo Sự hỗ trợ từ sinh viên 137

Bảng 4.10 Độ tin cậy thang đo Sự hỗ trợ từ tổ chức đối tác 138

Bảng 4.11 Kết quả kiểm định KMO and Bartlett’s- 139

Bảng 4.12 Kết quả Eigenvalues 139

Bảng 4.13 Thống kê mô tả Kết quả thực hiện công việc của giảng viên 141

Bảng 4.14 Thống kê mô tả về Stress trong công việc của giảng viên 142

Bảng 4.15 Thống kê mô tả về Quá tải công việc, Mâu thuẫn vai trò, Sự không rõ ràng về vai trò 143

Bảng 4.16 Thống kê mô tả về Sự hỗ trợ xã hội 144

Bảng 4.17 Ma trận tương quan giữa các biến tiềm ẩn trong mô hình 146

Bảng 4.18 Model Fit: Đánh giá sự phù hợp của mô hình 146

Bảng 4.19 Kết quả độ tin cậy thang đo 147

Bảng 4.20 Hệ số tương quan giữa các biến 148

Bảng 4.21 So sánh căn bậc hai của AVE và các hệ số tương quan 149

Bảng 4.22 Kết quả phân tích sự phù hợp của mô hình 150

Bảng 4.23 Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM 150

Bảng 4.24 Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu khi phân nhóm trường 154

Bảng 4.25 Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết H5, H6, H7, H8 155

Hình 2.1 Mô hình Sự phù hợp của cá nhân và môi trường 60

Hình 2.2 Mô hình tác động của nguồn gốc stress đến KQTHCV- Nguồn: Tổng hợp của NCS 76

Hình 2.3 Mô hình tác động của stress đến KQTHCV với vai trò điều tiết của sự hỗ trợ xã hội- Nguồn: NCS tổng hợp 77

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 82

Hình 3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất- Nguồn: NCS đề xuất 110

Hình 4.1 Tổng hợp bài báo quốc tế của các trường đại học 118

Hình 4.2 Cơ cấu trình độ giảng viên từ năm 2015 đến 2020 118

Hình 4.3 Số lượng trường đại học trực thuộc 122

Hình 4.4 Mẫu phiếu lấy ý kiến người học về giảng viên- Nguồn: Đại học Kinh tế quốc dân 124

Hình 4.5 Công bố trên các tạp chí quốc tế uy tín của Việt Nam giai đoạn 2018-2022 125

Hình 4.6 Mười tổ chức trong nước có nhiều nhất công bố trên các tạp chí quốc tếuy tín 126

Hình 4.6 Kết quả phân tích SEM bằng AMOS 149

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh biến động mạnh mẽ của nền kinh tế hiện nay, vai trò củanguồn nhân lực ngày càng quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức Nguồn nhânlực có chất lượng cao và chủ động trong công việc sẽ tạo ra nguồn lực cạnh tranh,đáp ứng với sự thay đổi của công nghệ, của nhu cầu khách hàng Các tổ chức trongbất kỳ ngành nghề lĩnh vực nào cũng đều nỗ lực thay đổi các hệ thống chính sách đểtạo ra giá trị cao thông qua kết quả thực hiện công việc (KQTHCV) của người laođộng (NLĐ), phù hợp với điều kiện và yêu cầu của tổ chức.

KQTHCV của NLĐ chịu tác động của nhiều yếu tố bao gồm các yếu tốthuộc về bản thân NLĐ như năng lực trình độ, đặc điểm tính cách; các yếu tố thuộcvề công việc như đặc điểm công việc, điều kiện làm việc; các yếu tố thuộc về tổchức như văn hóa tổ chức Khi người lao động phù hợp với công việc và tổ chức sẽtạo ra động lực để nâng cao KQTHCV, và ngược lại khi NLĐ không phù hợp sẽ tạora stress trong công việc cho NLĐ (Brick và cộng sự, 2002) (D.Werbel vàJ.Johnson, 2001) Các nghiên cứu trước đây tập trung vào đề xuất các giải pháp tạođộng lực cho người lao động nhằm nâng cao KQTHCV và cho thấy kết quả tácđộng tích cực đến NLĐ, rất ít đề tài nghiên cứu tập trung vào khía cạnh tiêu cực củacông việc và tổ chức mang lại cho người lao động đó chính là stress trong côngviệc

Các nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng stress có tác động tiêu cực đến KQTHCVcủa người lao động (Ablanedo-Rosas và cộng sự, 2011)[ CITATION Dav94 \l1066 ] (Ahsan và cộng sự, 2009) Do đó, các tổ chức và các nhà quản lý các cấpcần tìm hiểu tác động của stress đến KQTHCV của người lao động trong tổ chứccủa mình như thế nào? Nguồn gốc, nguyên nhân của stress từ đâu? nhằm đưa ra cácgiải pháp chính sách phù hợp nhằm hạn chế tác động tiêu cực của stress trong côngviệc, từ đó nâng cao KQTHCV của người lao động và hiệu quả của tổ chức.

Trong quá trình làm việc, con người và môi trường thường xuyên tác động

qua lại [ CITATION Via18 \l 1066 ] Quá trình tương tác đó làm thay đổi nhữngtrạng thái tâm lý, hành vi và tạo ra stress trong CV của con người [ CITATIONVia18 \l 1066 ] Như vậy, stress trong CV đến từ môi trường làm việc, từ nhữngcá nhân và nhóm trong tổ chức và từ các yếu tố cá nhân của NLĐ (Park và cộng sự,2012) Các nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng, những yếu tố thuộc về tổ chức như cácchế độ chính sách, các nội quy quy định trong CV, quyền hạn trách nhiệm thực hiệnCV và sự hỗ trợ của các đồng nghiệp ảnh hưởng mạnh mẽ đến stress trong CV củaNLĐ [ CITATION Rob79 \l 1066 ] (Johnson và Hall, 1988), (Ahsan và cộng sự,

2009), (Diamantidis và Chatzoglou, 2019) Do đó, đề tài luận án tập trung tìm hiểu

tác động của stress trong công việc đến KQTHCV của NLĐ nhằm đề xuất các giảipháp cho các nhà quản lý nâng cao KQTHCV của NLĐ thông qua việc làm giảmtác động tiêu cực của stress trong công việc.

Những nghiên cứu trước đây tập trung vào nghiên cứu stress trong CV củaNLĐ trong các doanh nghiệp tư nhân như ngân hàng, doanh nghiệp vừa và nhỏ, rấtít nhà nghiên cứu tập trung hướng đến đối tượng giảng viên[CITATION Ngu18 \l1066 ] (My, và cộng sự, 2015) Đối với các trường đại học, KQTHCV của GVđóng vai trò không thể phủ nhận trong sự phát triển và thành công của một trườngđại học Quá trình giảng dạy và đào tạo của GV tác động trực tiếp đến NLĐ trongtương lai- là những sinh viên (Tín và Loan, 2011) Thông qua việc truyền đạt kiếnthức, khuyến khích tư duy sáng tạo và hướng dẫn sinh viên, GV góp phần quantrọng vào sự thành công của sinh viên và uy tín của trường (Stronge và công sự,2004) Kết quả tích cực từ CV giảng dạy không chỉ tạo ra một môi trường học tậptích cực mà còn làm tăng giá trị và uy tín của trường đại học trong cộng đồng giáodục và xã hội Điều này thể hiện sự cam kết của trường đối với việc cung cấp giáodục chất lượng và định hình tương lai cho sinh viên, đồng thời cũng là một yếu tốquyết định trong việc thu hút và giữ chân sinh viên, cũng như thu hút GV và nghiêncứu viên có năng lực

Tuy nhiên trong bối cảnh đổi mới quốc tế hoá giáo dục đại học như hiện nay,stress trong thực hiện CV của GV đang ngày càng tăng cao Nghị quyết 29-NQ/TWđã đưa ra yêu cầu về “đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo” đã định

hướng rõ mục tiêu “nâng cao chất lượng, chuẩn hoá, hiện đại hoá, dân chủ hoá, xãhội hoá và hội nhập quốc tế hệ thống giáo dục và đào tạo” [CITATION Ban13 \l1066 ] Theo xu thế này, các cơ sở giáo dục sẽ tiến hành thay đổi toàn diện từ yêucầu CV đối với GV như thay đổi nội dung giảng dạy và phương pháp dạy học(Tùng và Tuần, 2018) Các cơ chế chính sách của Nhà nước đều thể hiện rõ đườnglối chủ trương khuyến khích và tạo điều kiện cho trường đại học và doanh nghiệpliên kết hợp tác trao đổi đào tạo, chuyên gia và chuyển giao công nghệ, đưa khoa họccông nghệ vào phát triển kinh tế xã hội [CITATION Quố051 \t \l 1066 ][CITATION Quố121 \t \l 1066 ]

Tác động của stress trong công việc đến KQTHCV của GV phụ thuộc vàonhiều yếu tố đa dạng, từ môi trường làm việc đến tầm nhìn và năng lực cá nhân,một trong những yếu tố quan trọng nhất là mức độ hỗ trợ và phản hồi từ cấp quản lývà đồng nghiệp Sự động viên và hỗ trợ từ cấp quản lý giúp GV cảm thấy động viênvà tin tưởng hơn trong CV của mình Ngoài ra, môi trường làm việc và điều kiệnCV cũng ảnh hưởng đáng kể đến stress trong công việc và kết quả của GV Một môitrường làm việc tích cực và hỗ trợ có thể thúc đẩy sự sáng tạo và KQTHCV củaGV Những tương tác đó ảnh hưởng đến stress cho GV và hiệu quả tiếp thu bàigiảng cũng như thái độ hành vi của sinh viên Do đó đề tài luận án cũng tìm hiểu tácđộng hỗ trợ từ phía sinh viên nằm trong nhóm các yếu tố hỗ trợ xã hội có ảnhhưởng đến tác động của stress trong CV và KQTHCV của GV

Bên cạnh đó, Luật số 34/2018/QH14 và Chính phủ đã ban hành hành Nghịđịnh số 60/2021/NĐ-CP ngày 21/6/2021 “Quy định cơ chế tự chủ tài chính của đơnvị sự nghiệp công lập”, đó là một bước tiếp tục đổi mới, tạo điều kiện cho cáctrường đại học đẩy mạnh việc thực hiện tự chủ tài chính Những yêu cầu này đẩymạnh tự chủ đại học trong các cơ sở GDĐH công lập đã thay đổi cơ cấu tổ chức bộmáy của các trường đại học Điều này đòi hỏi các trường đại học công lập nâng caochất lượng, tự chủ tài chính, cạnh tranh với các trường tư thục do nhà đầu tư trongvà ngoài nước sở hữu Tự chủ của các trường đại học cũng đóng vai trò quan trọngtrong việc thúc đẩy quá trình xã hội hóa giáo dục, nâng cao cơ sở vật chất và trang

thiết bị của các cơ sở giáo dục để đáp ứng một cách đầy đủ hơn các yêu cầu vềgiảng dạy và nghiên cứu khoa học, phục vụ cộng đồng Kết quả báo cáo tự chủ đạihọc cũng cho thấy các trường đại học tự chủ đã nâng cao được hiệu quả hoạt động,thay đổi chương trình đào tạo, số lượng và chất lượng của các công bố quốc tế cũngtăng lên 3,5 lần sau 4 năm [ CITATION BộG22 \l 1066 ] Do đó đề tài luận án tậptrung nghiên cứu tại các trường đại học công lập trong bối cảnh đổi mới GDĐH

Ngoài ra, các nghiên cứu trwocs đây tại Việt Nam tập trung vào các trườngđại học tại TPHCM, chưa có nghiên cứu tại các trường đại học trên địa bàn Hà Nội.Trong khi đó, Hà Nội là thủ đô nơi tập trung 1/3 số trường đại học và hơn 30% tổngsố sinh viên Đồng thời do giới hạn về thời gian và nguồn lực, NCS tập trung vàokhu vực Hà Nội (ngoại trừ các trường đại học thuộc khối an ninh, quốc phòng do cóđặc thù riêng và không thu thập được dữ liệu).

Do đó nghiên cứu sinh thực hiện đề tài luận án “Tác động của stress đến

kết quả thực hiện công việc của giảng viên tại các trường đại học trên địa bànHà Nội.”

2 Mục đích nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu Mục đích nghiên cứu tổng quát

Mục đích nghiên cứu tổng quát của đề tài luận án là đề xuất giải pháp hạnchế tác động tiêu cực của stress trong công việc đến kết quả thực hiện công việc củagiảng viên nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc của giảng viên tại các trườngđại học.

Nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể

Để đạt được mục đích nghiên cứu, NCS tiến hành thực hiện các nhiệm vụ cụthể sau đây:

- Tổng quan các nghiên cứu trước đây về tác động của stress đến kết quả thựchiện công việc của giảng viên trong sự cảm nhận của giảng viên, và từ đó tìmra khoảng trống nghiên cứu.

- Nghiên cứu cơ sở lý luận về kết quả thực hiện công việc của giảng viên,stress trong công việc của giảng viên.

- Nghiên cứu tác động của stress trong công việc đến kết quả thực hiện côngviệc của giảng viên.

- Dựa vào kết quả nghiên cứu, đề xuất giải pháp hạn chế tác động tiêu cực củastress trong công việc đến kết quả thực hiện công việc của giảng viên vànâng cao kết quả thực hiện công việc của giảng viên tại các trường đại học.

Câu hỏi nghiên cứu:

Nhằm thực hiện mục đích nghiên cứu đã đặt ra, luận án trả lời những câu hỏinghiên cứu sau:

1 Stress trong công việc có tác động như thế nào đến kết quả thực hiện côngviệc của giảng viên tại các trường đại học?

2 Thực trạng kết quả thực hiện công việc và stress trong công việc của giảngviên trong bối cảnh của các trường đại học công lập hiện nay là gì?

3 Các giải pháp, khuyến nghị nào nhằm giảm tác động tiêu cực của stress trongcông việc để nâng cao kết quả thực hiện công việc của giảng viên tại cáctrường đại học?

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu:

- Đối tượng nghiên cứu của luận án là tác động của stress đến kết quả thựchiện công việc của giảng viên.

Phạm vi nghiên cứu của luận án

- Phạm vi về nội dung: luận án nghiên cứu tác động của stress trong công việcđến KQTHCV của giảng viên Cụ thể, các thành phần của stress trong CVbao gồm: stress do quá tải công việc, mâu thuẫn vai trò, sự không rõ ràngtrong vai trò; Kết quả thực hiện công việc của giảng viên do giảng viên tựđánh giá; Sự hỗ trợ xã hội bao gồm : sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, sự hỗ trợ củacấp trên, sự hỗ trợ của sinh viên, sự hỗ trợ của tổ chức hợp tác

- Phạm vi không gian: tại các trường đại học công lập trên địa bàn Hà Nộingoại trừ các trường đại học thuộc ngành an ninh, quốc phòng.

- Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2019 đến 2024; thu thậpdữ liệu khảo sát được thực hiện từ tháng 07 năm 2023 đến tháng 01 năm 2024.

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu và trả lời các câu hỏi nghiên cứu, NCS sửdụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Cụ thể:

- Nghiên cứu định tính: Tổng hợp các nghiên cứu trước đó về KQTHCV củaGV, stress trong công việc của giảng viên và tác động của stress trong côngviệc đến KQTHCV của GV nhằm xây dựng khung nghiên cứu và đề xuấtthang đo nghiên cứu Đồng thời, NCS tiến hành phỏng vấn sâu những giảngviên có chuyên môn cao và có kinh nghiệm trong công tác giảng dạy nhằmhoàn thiện khung nghiên cứu và bảng hỏi phục vụ cho khảo sát thu thập dữliệu của nghiên cứu định lượng.

- Nghiên cứu định lượng: NCS tiến hành kết hợp nghiên cứu định lượng bằngviệc đề xuất mô hình và giả thuyết nghiên cứu NCS tiến hành khảo sát thuthập dữ liệu và phân tích định lượng sử dụng công cụ phần mềm SPSS vàAMOS Kết quả phân tích định lượng sau đó được sử dụng để phân tích thựctiễn về KQTHCV của GV, đánh giá tác động của stress trong CV đếnKQTHCV với vai trò điều tiết của sự hỗ trợ xã hội, thông qua đó đề xuất giảipháp nhằm giảm tác động tiêu cực của stress trong công việc và nâng caoKQTHCV của giảng viên

Quy trình nghiên cứu

NCS tiến hành nghiên cứu theo gợi ý của De Vaus (2013) cho điều tra bảnghỏi trong nghiên cứu xã hội học Trong đó De Vaus (2013) gợi ý có 4 giai đoạn củanghiên cứu bảng hỏi bao gồm: giai đoạn 1: Nghiên cứu tổng quan; giai đoạn 2: Thuthập dữ liệu; giai đoạn 3: Thiết lập dữ liệu cho phân tích; và giai đoạn 4: Phân tíchdữ liệu và viết báo cáo.

-Bước 1: Nghiên cứu tổng quan

Tác giả đã tiến hành tìm hiểu và nghiên cứu tổng quan về các lý thuyết nềntảng, thu thập kết quả của các nghiên cứu trong và ngoài nước mà có liên quan đến

đề tài nghiên cứu Từ đó thiết lập các câu hỏi nghiên cứu và đề xuất các giải thiếtnghiên cứu và mô hình nghiên cứu

-Bước 2: Thu thập dữ liệu

NCS tiến hành thu thập dữ liệu từ các báo cáo, kết quả nghiên cứu thực tiễnvề KQTHCV, bối cảnh giáo dục đại học tại Việt Nam Đồng thời NCS tiến hànhphỏng vấn 5 giảng viên là những người có thâm niên và trình độ nhằm làm rõ thựctrạng về KQTHCV, stress trong công việc, sự hỗ trợ xã hội mà giảng viên nhậnđược Đồng thời, thang đo cho từng biến trong mô hình được lựa chọn từ các lýthuyết nền tảng và các nghiên cứu trước đó Tác giả tiến hành thiết kế bảng hỏi dựatrên các thang đo sẵn có và tiến hành dịch từ tiếng Anh sang tiếng Việt, có sự điềuchỉnh cho phù hợp với đối tượng khảo sát là GV Bảng hỏi được đưa lên googleform để dễ dàng gửi cho các GV và thu nhận kết quả Bảng hỏi sau đó được dùngđể khảo sát thử nghiệm với 5 GV và điều chỉnh cho hợp lý và rõ ràng cho người trảlời nhằm thu được câu trả lời xác thực nhất.

Bảng hỏi sau khi được điều chỉnh, được tiến hành thu thập dựa trên phươngpháp điều tra thuận tiện nhằm thu được dữ liệu một cách nhanh chóng và ngẫu nhiên.Các GV nhận được bảng hỏi sẽ tiến hành trả lời và gửi cho các GV khác mà mình quenbiết Phiếu trả lời sau khi thu thập được loại bỏ những phiếu không hợp lệ như trả lờithiếu câu hỏi Cuối giai đoạn này, tác giả đã có bảng hỏi chính thức Tác giả tiến hànhtạo bảng hỏi online trên google form và in bảng hỏi trực tiếp (chi tiết có trong phụ lục1) Bộ kết quả sau đó được đưa vào bước 3 để tiến hành phân tích.

-Bước 3: Thiết lập dữ liệu cho phân tích

Câu trả lời thu nhận về được tiến hành mã hoá, xử lý thiếu dữ liệu, phân tíchnhân tố khám phá và phân tích nhân tố kiểm định

-Bước 4: Phân tích dữ liệu và viết báo cáo.

Kết quả dữ liệu thu thập được mã hoá và sử dụng phần mềm SPSS22 vàAMOS để tiến hành phân tích dữ liệu và luận giải kết quả nghiên cứu

5 Đóng góp mới của luận án.Đóng góp về mặt lý luận

Kết quả nghiên cứu của luận án đã góp phần đóng góp làm rõ cơ sở lý luậnvề KQTHCV của giảng viên, stress trong công việc của giảng viên, nguồn gốcstress trong công việc của giảng viên, tác động của stress đến KQTHCV của GV tạicác trường đại học công lập.

Luận án đã khái quát được cơ sở lý luận về tác động của stress trong côngviệc đến KQTHCV của GV, mô hình nghiên cứu về tác động của stress trong côngviệc đến KQTHCV của giảng viên với sự điều tiết của sự hỗ trợ xã hội Thông quatổng quan nghiên cứu trước dó trong và ngoài nước, NCS đã tiến hành phân tích kếtquả nghiên cứu và xác định các khái niệm của những vấn đề cơ của stress, stresstrong công việc, các yếu tố tạo thành stress trong công việc Đồng thời, NCS tiếnhành khái quát các khái niệm về KQTHCV, phương pháp cách thức đo lườngKQTHCV Các mô hình nghiên cứu về tác động của stress trong công việc đếnKQTHCV được phân tích nhằm xây dựng khung phân tích và nghiên cứu.

Luận án đã bổ sung lý luận về vai trò điều tiết của sự hỗ trợ xã hội trong môhình nghiên cứu về tác động của stress trong công việc đến KQTHCV Với sự điềutiết của sự hỗ trợ xã hội đã làm giảm tác động tiêu cực của stress trong công việcđến KQTHCV

Luận án đã bổ sung lý luận và đề xuất vai trò sự hỗ trợ của sinh viên và sự hỗtrợ của tổ chức hợp tác đến tác động của stress trong công việc đến KQTHCV củagiảng viên Thông qua nghiên cứu định tính sơ bộ bằng phỏng vấn sâu đối với 5giảng viên, luận án đã bổ sung hai thang đo về sự hỗ trợ của sinh viên và sự hỗ trợcủa tổ chức đối tác Việc bổ sung các thang đo có độ tin cậy phù hợp này đã giúpcho NCS đánh giá được vai trò điều tiết của sự hỗ trợ xã hội đến tác động của stresstrong công việc đến KQTHCV của giảng viên một cách toàn diện

Đóng góp về mặt thực tiễn

Về mặt thực tiễn, luận án đã đánh giá được bối cảnh giáo dục đại học và thựctrạng đánh giá KQTHCV của GV tại các trường đại học công lập ở Việt Nam hiệnnay nói chung và tại Hà Nội nói riêng Bối cảnh giáo dục đại học tại Việt Nam đã

được phân tích thông qua các dữ liệu thứ cấp nhằm đánh giá đặc điểm bối cảnhchung của các trường đại học tại Việt Nam nói chung và cụ thể đối với các trườngđại học công lập Luận án cũng trình bày được thực trạng công tác đánh giáKQTHCV của giảng viên tại các trường đại học hiện nay Thông qua đó, xác địnhnhững đặc điểm chung và khác biệt giữa các trường đại học.

Luận án đã phân tích được nguồn gốc của stress trong công việc của giảngviên tại các trường đại học công lập bao gồm : Quá tải công việc, Mâu thuẫn vai trò,Sự không rõ ràng về vai trò Thông qua nghiên cứu định tính bằng phỏng vấn sâucác chuyên gia và nghiên cứu định lượng bằng việc đề xuất mô hình nghiên cứu vàkiểm định mô hình, giả thuyết nghiên cứu Luận án đã khẳng định được trong số cácyếu tố tạo thành stress trong công việc của giảng viên thì mâu thuẫn vai trò là yếu tốcó vai trò mạnh mẽ nhất.

Luận án đã đánh giá thực trạng tác động tiêu cực của stress trong công việcđến KQTHCV của GV Kết quả phỏng vấn sâu và phân tích định lượng đã khẳngđịnh được tác động của stress trong công việc đến KQTHCV của GV là tác độngtiêu cực Đồng thời, có sự so sánh tác động này giữa các trường đại học đã tự chủ vàchưa tự chủ, so sánh sự khác nhau của tác động này thông qua các đặc điểm nhânkhẩu học Kết quả nghiên cứu của luận án cũng chỉ ra được tác động của streesstrong công việc đến KQTHCV của GV tại các trường đại học đã tự chủ cao hơn sovới các trường đại học chưa tự chủ Kết quả này đóng góp vào thực tiễn đặc điểmcông việc và yêu cầu công việc của GV giữa hai nhóm trường này có sự khác biệt.

Luận án đã bổ sung sự hỗ trợ xã hội và xây dựng thang đo sự hỗ trợ của sinhviên, sự hỗ trợ của tổ chức đối tác vào nhóm sự hỗ trợ xã hội có vai trò điều tiết tácđộng của stress trong công việc đến KQTHCV của GV Luận án đã đánh giá đượcđộ tin cậy của thang đo về sự hỗ trợ từ sinh viên và sự hỗ trợ từ tổ chức đối tác.Đồng thời khẳng định vai trò của sự hỗ trợ xã hội này đến tác động của stress trongcông việc đến KQTHCV.

Luận án đã đề xuất được một số giải pháp cho các trường đại học công lậpnhằm hạn chế tác động tiêu cực của stress trong công việc đến KQTHCV của GV.

Thông qua kết quả nghiên cứu, luận án đã đề xuất được giải pháp cho các nhà quảnlý tại các trường đại học Đồng thời đưa ra những kiến nghị cho Bộ GD&ĐT, cácBộ ngành chủ quản các trường đại học.

6 Kết cấu của luận án

Kết cấu luận án bao gồm 3 phần với phần một trình bày các nội dung mở đầuvề tính cấp thiết của luận án, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượngphạm vi nghiên cứu, và trình bày ngắn gọn về phương pháp nghiên cứu.

Phần hai của luận án trình bày kết cấu chính của luận án bao gồm 5 chương:Chương 1: Tổng quan nghiên cứu tác động của stress trong công việc đến kếtquả thực hiện công việc của giảng viên

Chương 2: Cơ sở lý luận về tác động của stress trong công việc đến kết quảthực hiện công việc của giảng viên

Chương 3: Thiết kế nghiên cứuChương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Một số giải pháp và khuyến nghị

Phần ba của luận án trình bày về các tài liệu tham khảo và các phụ lục kèm theo.

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦASTRESS TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN

CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN

1.1 Tổng quan các nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả thực hiệncông việc

Việc xác định các yếu tố đo lường KQTHCV và từ đó tìm hiểu các yếu tốảnh hưởng đến KQTHCV có ý nghĩa quan trọng trong việc đề xuất các chính sáchvà giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện CV Các nghiên cứu trước đây trongnước và ngoài nước đã xác định các yếu tố ảnh hưởng đến KQTHCV của NLĐ ở đadạng ngành nghề lĩnh vực khác nhau.

Các nhà nghiên cứu nước ngoài đã xác định các yếu tố ảnh hưởng đếnKQTHCV của người lao động Cụ thể:

Prasad và Vaidya [CITATION Kan18 \n \t \l 1066 ] nghiên cứu các yếu tố ảnh

hưởng đến KQTHCV thông qua việc đề xuất mô hình nghiên cứu và tiến hành thu

thập dữ liệu bằng bảng câu hỏi có cấu trúc Dữ liệu thu về 756 phiếu trả lời từ NV

của Viện nghiên cứu nông nghiệp quốc tế và lĩnh vực công nghệ thông tin tại MetroẤn Độ, bao gồm 381 nữ và 375 nam đã được đưa vào phần mềm SPSS để phân tích

[ CITATION Kan18 \l 1066 ] Kết quả nghiên cứu cho thấy, các yếu tố tác động đếnKQTHCV bao gồm: quá tải CV, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, sự hỗ trợ của cấp dưới,sự không rõ ràng về vai trò, mâu thuẫn vai trò, các yếu tố về tâm lý, kiểm soát CV,tuy nhiên chiều hướng tác động lại khác nhau[ CITATION Kan18 \l 1066 ]

Tác giả Prasad và Vaidya [CITATION Kan18 \n \t \l 1066 ] cũng đề xuấtmột số đề xuất sẽ cải thiện KQTHCV của NV trong IARI và NV lĩnh vực CNTT,đó là thiết kế lại CV, làm việc theo giờ linh hoạt, quan hệ giữa các cá nhân, hỗ trợxã hội và dịch vụ nhà trẻ Ban quản lý nên tập trung tổ chức các buổi tập thể dục và

dùng thuốc để cải thiện sức khỏe của NV Tuy nhiên, nghiên cứu được thực hiện đốivới nhóm đối tượng làm việc tại Viện nghiên cứu nông nghiệp quốc tế và lĩnh vựccông nghệ thông tin tại Metro Ấn Độ.

Mathangi Vijayan [CITATION Vij17 \n \t \l 1066 ] đã tìm hiểu ảnh hưởng củacác yếu tố thuộc về CV đến KQTHCV tại công ty Aavin dựa trên sự so sánh giớitính, độ tuổi, trình độ Nghiên cứu đã cho thấy khối lượng CV là yếu tố chính tácđộng đến KQTHCV[ CITATION Vij17 \l 1066 ] Nghiên cứu cũng đề xuất các yếu tốcấu thành và tạo ra stress trong CV để từ đó để xuất các giải pháp cho các nhà quảnlý trong hoạt động quản trị nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện CV

[ CITATION Vij17 \l 1066 ]

Nghiên cứu của Engin và Serdar [CITATION Eng21 \n \t \l 1066 ]

nghiên cứu về tác động của các yếu tố Sự mơ hồ về vai trò và vai trò xung đột đếnKQTHCV Mô hình nghiên cứu áp dụng lý thuyết Vai trò của Kahn và cộng sự

[ CITATION Kah64 \l 1066 ] để xác định tác động của từng yếu tố của stresstrong CV tác động đến sự hài lòng trong CV và KQTHCV Kết quả nghiên cứu củahai tác giả đề cập đến thực trạng stress trong CV hiện nay tại các doanh nghiệp lưutrú là nơi làm việc stress do môi trường làm việc năng động và khắt khe

[ CITATION Eng21 \l 1066 ] Sự mơ hồ về vai trò và vai trò xung đột là yếu tốgây stress lớn cho NV khách sạn, gây ra mức độ về sự hài lòng và KQTHCV

[ CITATION Eng21 \l 1066 ].

Mục đích của nghiên cứu này là khám phá tác động trung gian của sự hàilòng trong CV đối với mối quan hệ giữa mâu thuẫn vai trò, sự mơ hồ về vai trò, vàKQTHCV [ CITATION Eng21 \l 1066 ] Dữ liệu được thu thập thông qua bảngcâu hỏi từ NV làm việc tại các khách sạn 3, 4 và 5 sao ở Alanya, một trong nhữngđiểm đến du lịch hàng đầu ở Thổ Nhĩ Kỳ Dữ liệu đã được được phân tích thông

qua mô hình phương trình cấu trúc Kết quả cho thấy rằng cả mâu thuẫn vai trò vàsự mơ hồ về vai trò đều có ảnh hưởng tiêu cực trực tiếp đến kết quả CV và sự hàilòng trong CV của NV khách sạn [ CITATION Eng21 \l 1066 ] Hơn nữa, nó cũngđược chứng minh rằng sự hài lòng trong CV làm trung gian cho tác động của mâuthuẫn vai trò và sự mơ hồ về vai trò đối với KQTHCV Kết quả nghiên cứu nàycũng phù hợp với những phát hiện, ý nghĩa lý thuyết và quản lý, những đóng góp,hạn chế và hướng nghiên cứu trong tương lai đã được thảo luận Vai trò đó đã đượcngụ ý các yếu tố gây stress phải được giải quyết một cách nghiêm túc bởi các nhàquản lý khách sạn để tăng hiệu quả CV

Nghiên cứu này xem xét tác động của các yếu tố stress vai trò, đó là mâuthuẫn vai trò và sự mơ hồ về vai trò, đối với KQTHCV, cũng như qua sự hài lòngtrong CV trong bối cảnh du lịch và lòng hiếu khách [ CITATION Eng21 \l 1066 ].Kết quả thực nghiệm ủng hộ mô hình đề xuất của nghiên cứu Cụ thể hơn, kết quảcho thấy cả vai trò xung đột và sự mơ hồ về vai trò có ảnh hưởng tiêu cực trực tiếpđến kết quả CV và sự hài lòng trong CV của NV khách sạn.

Những phát hiện này có những đóng góp nhất định cho cơ sở lý luận hiệnnay Quan trọng nhất là thu thập những phát hiện thực nghiệm liên quan đến kết quảcủa các yếu tố stress vai trò trong bối cảnh kinh doanh lưu trú là quan trọng để thúcđẩy hiện du lịch và khách sạn Nghiên cứu này đã xác nhận kết quả từ những nghiêncứu trước đây cho thấy khách sạn là một CV stress, môi trường làm việc phải đượckiểm tra kỹ lưỡng

Nghiên cứu của Hussein và cộng sự [CITATION AlH16 \n \t \l 1066 ]

tiến hành đánh giá đo lường tác động của stress trong CV đến KQTHCV của cácNV của Tập đoàn Jordan Telecom (JTG) Vì mục đích đó, các yếu tố gây stresstrong CV được nghiên cứu là: quá tải CV, mâu thuẫn vai trò, sự mơ hồ về vai trò vàđiều kiện vật chất của CV, trong khi các khía cạnh của KQTHCV là: Cam kết CV,

Lòng trung thành với CV, Hoàn thành chức năng và Kỷ luật CV Mẫu nghiên cứubao gồm 4155 NV của (JTG), từ đó một mẫu ngẫu nhiên đơn giản gồm 351 NV đãđược chọn Một bảng câu hỏi tự điền đã được phân phát và 340 câu trả lời phù hợpđể phân tích Dữ liệu được phân tích bằng SPSS 18, cho kết quả như sau; có tácđộng tiêu cực đáng kể về mặt thống kê của các yếu tố stress đến KQTHCV Ngoàira còn có thống kê tác động tiêu cực đáng kể của các yếu tố stress lên từng khíacạnh hiệu suất Phân tích tổng thể dữ liệu được thu thập về các mục liên quan đếnyếu tố stress và khía cạnh hiệu suất cho thấy phản hồi của các thành viên mẫu đềucao hơn đáng kể so với 3 trên 5 Những kết quả này chỉ ra rằng người trả lời trải quavà cảm thấy stress trong CV của họ Hơn nữa, họ cảm thấy rằng các yếu tố stressảnh hưởng tiêu cực đến KQTHCV của họ Ngoài ra, mối tương quan giữa stress vàKQTHCV là tiêu cực, cho thấy mối quan hệ nghịch đảo giữa chúng (Hussein vàcộng sự, 2016).

Hơn nữa, Hussein và cộng sự [CITATION AlH16 \n \t \l 1066 ] đã trìnhbày trong nghiên cứu cho thấy các yếu tố stress ảnh hưởng tiêu cực đến từng khíacạnh hiệu suất cụ thể là (Cam kết CV, Lòng trung thành với CV, Sự hoàn thànhchức năng và Kỷ luật CV), tất cả các hệ số hồi quy đều âm đáng kể (p<0,01).

Sharmilee Bala Murali và cộng sự [CITATION Sha171 \n \t \l 1066 ] lạichỉ ra rằng áp lực thời gian và sự không rõ ràng trong nội quy, quy định của tổ chứccó ảnh hưởng tiêu cực đến KQTHCV của NV Hai yếu tố còn lại là khối lượng CVvà thiếu động lực làm việc không có bất kỳ ảnh hưởng đáng kể nào đến KQTHCV(Murali và cộng sự, 2017) Nhiệm vụ của nghiên cứu này là phân tích tác động củastress trong CV đến hiệu suất của NV từ nhiều lĩnh vực làm việc khác nhau tạiMalaysia Một thiết kế nghiên cứu nhân quả đã được thông qua để thực hiện việcthu thập dữ liệu Một bảng câu hỏi gồm 26 mục có thang đo Likert (1: Rất khôngđồng ý đến 5: Rất không đồng ý) đã được phát triển và kiểm tra độ tin cậy và giá trịcủa nó trước khi phân phối bảng câu hỏi qua mạng xã hội 310 người trả lời đã được

chọn từ nhiều lĩnh vực khác nhau ở Malaysia bằng cách sử dụng kỹ thuật lấy mẫuthuận tiện và bảng câu hỏi khảo sát được gửi qua Facebook Bảng câu hỏi bao gồmthông tin nhân khẩu học và các tuyên bố để đo lường bốn (4) biến độc lập về áp lựcthời gian, khối lượng CV, thiếu động lực và sự mơ hồ về vai trò để đo lường mứcđộ stress Biến phụ thuộc là hiệu suất của NV Chỉ có 136 bảng câu hỏi đã hoànthành được trả lại (mẫu có thể sử dụng được) Phân tích hồi quy được thực hiện đểkiểm tra tác động của stress đến hiệu suất của NV bằng SPSS21 Sharmilee BalaMurali và cộng sự [CITATION Sha171 \n \t \l 1066 ] chỉ ra rằng áp lực thờigian và sự mơ hồ về vai trò có ảnh hưởng tiêu cực và đáng kể đến KQTHCV củaNV Hai yếu tố còn lại là khối lượng CV và thiếu động lực không có bất kỳ ảnhhưởng đáng kể nào đến hiệu suất của NV Do đó, nhóm tác giả kết luận rằng việctăng áp lực thời gian và sự mơ hồ về vai trò sẽ làm giảm hiệu suất của NV về mọimặt Vì vậy, điều quan trọng đối với các nhà quản lý là đảm bảo giảm thiểu sự mơhồ về vai trò và giao các vai trò rõ ràng cho NV nếu họ muốn nâng cao KQTHCVcủa NV Ngoài ra, các nhà quản lý và người giám sát nên thảo luận về thời gianphân bổ và ngày hoàn thành nhiệm vụ cũng như thời gian thực hiện nhiệm vụ vớicấp dưới của họ để tránh áp lực về thời gian Điều này có thể sẽ nâng cao KQTHCVcủa NV Nghiên cứu trong tương lai nên xem xét mẫu lớn hơn từ các lĩnh vực hàngđầu có tính chất CV tương tự nhau

Nghiên cứu của Jamal [CITATION Muh16 \n \t \l 1066 ] tìm hiểu bảnchất của mối quan hệ giữa stress CV, thách thức và stress cản trở với KQTHCV CVvà động lực nghỉ việc ở các y tá (N=255) làm việc tại ba bệnh viện ở các quốc giavùng Vịnh ở Trung Đông Một bảng câu hỏi có cấu trúc đã được tác giả sử dụng đểthu thập dữ liệu về các đo lường stress trong CV, ý định nghỉ việc và hỗ trợ xã hội.Hồi quy bội, hệ số đường cong và hồi quy bội điều tiết được sử dụng để phân tíchdữ liệu Stress CV nói chung, stress thách thức và stress cản trở đều liên quan đếnKQTHCV và động lực nghỉ việc Bản chất của mối quan hệ giữa thước đo mức độ

stress trong CV và KQTHCV chủ yếu là tuyến tính tiêu cực.

Đồng thời kết quả nghiên cứu cho thấy hỗ trợ xã hội dường như là yếu tố điềutiết rất quan trọng trong mẫu y tá này, điều tiết hơn 80% mối quan hệ giữa các thước đostress trong CV và KQTHCV [ CITATION Muh16 \l 1066 ] Sự khác biệt duy nhấtđược giải thích bởi tác động tương tác giữa stress CV tổng thể và hỗ trợ xã hội là 5%đối với KQTHCV và 4% đối với động lực nghỉ việc Sự khác biệt duy nhất được giảithích bởi tác động tương tác của stress cản trở và hỗ trợ xã hội là 3% đối với KQTHCVvà 5% đối với động lực thôi việc Tác động tương tác giữa stress thách thức và hỗ trợxã hội đã giải thích sự khác biệt duy nhất 4% trong động lực thúc đẩy doanh thu Hỗtrợ xã hội không tương tác với stress thách thức và mối quan hệ KQTHCV

Nghiên cứu của Hwang và Park [CITATION Won22 \n \t \l 1066 ] liênquan đến các yếu tố tác động đến KQTHCV chỉ ra rằng sự hài lòng trong CV, nănglực bản thân, trí tuệ cảm xúc, quy tắc thể hiện, quyền tự chủ trong CV, hỗ trợ xã hộivà căng thẳng trong CV Mô hình giả thuyết dựa trên mô hình điều tiết cảm xúc củaGrandey và dựa trên một nghiên cứu tài liệu về cảm xúc lao động, sự hài lòng trongCV và hiệu suất CV [ CITATION Won22 \l 1066 ] Kết quả thu về 424 phiếu trảlời và được hai tác giả phân tích sử dụng AMOS 23 để khám phá mối quan hệ giữacác cấu trúc.

Từ kết quả nghiên cứu trên, Hwang và Park [CITATION Won22 \n \t \l1066 ] đã đưa ra kết luận các quy tắc hiển thị, trí tuệ cảm xúc, căng thẳng trongCV, năng lực bản thân và quyền tự chủ trong CV là những yếu tố quan trọng có thểlàm giảm lao động cảm xúc của y tá và tăng sự hài lòng và KQTHCV của họ

[ CITATION Won22 \l 1066 ] Những phát hiện này hỗ trợ sự phát triển và ápdụng các biện pháp can thiệp khác nhau để giảm lao động cảm xúc và tăng sự hàilòng trong CV cũng như KQTHCV của các y tá[ CITATION Won22 \l 1066 ].

Cụ thể, khi tiến hành nghiên cứu hai tác giả đã thấy rằng lao động cảm xúc

hoạt động khác trong thực hành điều dưỡng so với trong các lĩnh vực dịch vụ khác.Do đó, mô hình này có thể giúp ban quản lý bệnh viện điều chỉnh các hướng dẫn vềdịch vụ khách hàng của họ để cải thiện sự hài lòng và KQTHCV của ytá[ CITATION Won22 \l 1066 ] Tuy nhiên, đối tượng được tiến hành khảo sát lạilà các y tá.

Như vậy các nghiên cứu trước đó tập trung vào nghiên cứu các yếu tố tácđộng đến KQTHCV của NLĐ đều đề cập đến tác động của stress trong CV đếnKQTHCV Các yếu tố stress trong CV được nghiên cứu bao gồm: Quá tải CV, Mâuthuẫn vai trò và sự không rõ ràng về vai trò Tuy nhiên, các nghiên cứu này mới chỉthực hiện tại một doanh nghiệp cụ thể, hoặc các tổ chức hoạt động trong lĩnh vựcdịch vụ như nhà hàng khách sạn, du lịch, công nghệ thông tin

Các nhà nghiên cứu trong nước cũng tiến hành các nghiên cứu nhằm xác định cácyếu tố ảnh hưởng đến KQTHCV của NLĐ ở đa dạng các ngành nghề lĩnh vực

Nguyễn Quốc Nghi [CITATION Placeholder1 \n \t \l 1066 ] đã nghiêncứu về tác động của áp lực trong CV đến KQTHCV của NV ngân hàng Kết quảnghiên cứu phỏng vấn trực tiếp 253 NV ngân hàng cho thấy áp lực công việc, áp lựccấp trên, áp lực thu nhập, áp lực thời gian, mối quan hệ và điều kiện làm việc là cácyếu tố cấu thành stress công việc [ CITATION Placeholder1 \l 1066 ] Nghiên cứuđã chứng minh áp lực trong công việc tác động tiêu cực đến kết quả CV [ CITATIONPlaceholder1 \l 1066 ] Các nhà quản lý cần cải thiện các yếu tố tác động đến áplực CV nhằm cải thiện hiệu quả thực hiện CV [CITATION Placeholder1 \l 1066 ].Các nhà quản trị ngân hàng cần phân bổ khối lượng CV và thời gian hoàn thành CVmột cách hợp lý nhằm tránh gây ra stress cho NV Bên cạnh đó cần tạo điều kiện môitrường làm việc thoải mái, giảm bớt những nội quy quá cứng nhắc, thay vào đó quantâm đến đời sống và các hoạt động giải trí nhằm duy trì sức khoẻ cũng như tinh thần choNV Các chế độ thù lao lao động và tạo dựng mối quan hệ giữa những NLĐ với nhau vàvới cấp trên cũng cần được cải thiện nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện CV của NV ngân

hàng [CITATION Placeholder1 \l 1066 ].

Tuy nhiên bài nghiên cứu chỉ mới hướng đến đối tượng là NV ngân hàng, cóđặc thù CV khác với GV đại học Các nghiên cứu trên mới đánh giá được stresstrong quá trình thực hiện CV của GV dựa trên “đánh giá” của nhân tố liên quan đếnquá trình thực hiện CV mà chưa tập trung vào bản chất của CV như yêu cầu củaCV, cách thức thực hiện CV, và “sự hỗ trợ” từ xã hội như đồng nghiệp, cấp trên, …Đặt trong bối cảnh các trường đại học Việt Nam đang thay đổi theo xu thế quốc tếhóa giáo dục, thay đổi cơ cấu tổ chức, hoạt động hướng tới tự chủ và đẩy mạnh liênkết hợp tác Đại học-Doanh nghiệp Sự thay đổi mạnh mẽ đó sẽ tác động lên NLĐchủ yếu trong các trường đại học là GV Sự tương tác này sẽ tạo ra áp lực trong CVhay hỗ trợ cho NLĐ thực hiện tốt hơn CV của mình.

Nghiên cứu của Giao và Lộc [CITATION HàN \n \t \l 1066 ] phân tíchcác yếu tố của áp lực công việc và động lực làm việc ảnh hưởng đến hiệu quả côngviệc của nhân viên tại khách sạn Quê Hương Liberty, bằng việc khảo sát 200 nhânviên Phương pháp phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích EFA cùng với phân tíchhồi quy bội được sử dụng với phương tiện SPSS Kết quả cho thấy 01 nhân tố áplực công việc và 03 nhân tố động lực làm việc ảnh hưởng đến hiệu quả công việccủa nhân viên tại khách sạn Quê Hương Liberty, sắp xếp theo thứ tự ảnh hưởng từnhiều tới ít: Cơ hội phát triển, Quan hệ trong công việc, Sự công bằng trong trảlương, Áp lực do tính chất công việc [ CITATION HàN \l 1066 ] Nghiên cũng đềxuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên tại khách sạnQuê Hương Liberty Áp lực do tính chất công việc tác động tiêu cực đến hiệu quảcông việc với hệ số Beta là -0,116 và giá trị trung bình là 3,222, nhân viên trực tiếptiếp xúc với khách hàng tại khách sạn Quê Hương đang bị áp lực trong công việcnhưng chỉ ở mức độ trung bình [ CITATION HàN \l 1066 ]

Từ kết quả nghiên cứu trên, hai nhà nghiên cứu đã đề xuất các giải pháp hco

nhà quản lý Cụ thể, hhách sạn nên hỗ trợ cho nhân viên những quy trình làm việcđối với những vấn đề phức tạp; nên giảm bớt các báo cáo, thủ tục giấy tờ không cầnthiết Khách sạn nên có bảng phân công công việc hợp lý và giao việc cho nhân viênđúng như trong bảng mô tả công việc[CITATION HàN \l 1066 ] Khách sạn nên bổsung đội ngũ nhân viên thời vụ, tránh việc nhân viên phải làm thêm giờ, sẽ tạo sựbất mãn đối với nhân viên Khách sạn cũng nên thường xuyên tổ chức các khóahuấn luyện nghiệp vụ, kiến thức để đảm bảo nhân viên có đủ khả năng và kiến thứcđể hoàn thành công việc được giao

Tuy nhiên, hạn chế của nghiên cứu là bên cạnh những đóng góp về lý thuyết vàkết quả thực tiễn, nghiên cứu vẫn tồn tại những hạn chế nhất định, và đó cũng chính làđịnh hướng nghiên cứu tiếp theo: (1) Nghiên cứu chỉ phù hợp với môi trường tại kháchsạn Quê Hương Liberty, chưa bao quát được thực trạng của ngành khách sạn Việt Namnói chung và ngành khách sạn của thành phố Hồ Chí Minh nói riêng, (2) Nghiên cứunày chỉ có hai yếu tố chính là áp lực công việc, động lực làm việc tác động đến hiệu quảcông việc, chưa quan tâm đến rất nhiều yếu tố khác ảnh hưởng đến hiệu quả công việcnhư: môi trường, văn hóa , (3) Nghiên cứu đã sử dụng phương pháp lấy mẫu thuậntiện, nên tính đại diện chưa cao

Như vậy, tổng quan các nghiên cứu trước đó trong và ngoài nước đều chỉ rarằng các yếu tố thuộc về công việc như khối lượng công việc quá lớn, thời gian thựchiện công việc gấp rút, người lao động không hiểu rõ trách nhiệm và vai trò trongcông việc, không rõ ràng trong vai trò thực hiện công việc tạo ra stress trong côngviệc và có ảnh hưởng tiêu cực đến KQTHCV của người lao động ở nhiều lĩnh vựckhác nhau và tập trung ở các ngành ngân hàng, y tế, dịch vụ

1.2 Tổng quan nghiên cứu về tác động của stress trong công việc đến kết quảthực hiện công việc của giảng viên

Một số nghiên cứu tác động của các yếu tố đến KQTHCV mà đối tượng

nghiên cứu là GV có kết quả tương tự Cụ thể:

Khi nghiên cứu các yếu tố tác động đến KQTHCV của GV tại đại học Utara,Malaysia, Ling và Bhatti [CITATION Sai14 \n \t \l 1066 ] đã tiến hành xâydựng mô hình nghiên cứu và thu thập dữ liệu thông qua bảng hỏi Kết quả thu về215 phiếu trả lời Dữ liệu được tiến hành phân tích trên phần mềm SPSS và chothấy kiểm soát CV, hỗ trợ xã hội có tác động tích cực đến KQTHCV Bên cạnh đó,Mâu thuẫn vai trò lại không có tác động đến KQTHCV do NV được đào tạo tốt vàđịnh hướng để thích ứng với môi trường làm việc và đạt được nhiều kỹ năng hơn, từđó không ảnh hưởng đến KQTHCV Đồng thời sự hỗ trợ xã hội đóng vai trò điềutiết tích cực tác động của mâu thuẫn vai trò đến KQTHCV Khi NLĐ nhận được sựhỗ trợ từ đồng nghiệp và từ cấp trên thì NV hiểu rõ vai trò CV và thực hiện CV mộtcách tốt hơn [ CITATION Sai14 \l 1066 ].

Nghiên cứu của Anggraeny và cộng sự [CITATION Yus24 \n \t \l 1066 ]

về tác động của quá tải CV, mâu thuẫn vai trò và stress trong CV đến KQTHCV củaGV nữ tại đại học X Kết quả phân tích dựa trên 100 mẫu thu về và được sử dụngphần mềm SPSS để tiến hành nghiên cứu cắt ngang Nhóm tác giả cũng dùngAMOS để xử lý dữ liệu đa biến bằng phân tích đường dẫn Kết quả nghiên cứu chothấy các yếu tố về quá tải CV, căng thẳng CV, mâu thuẫn vai trò đều có tác độngđến KQTHCV (Anggraeny và cộng sự, 2024) Khối lượng CV có tác động trực tiếpvà gián tiếp đến KQTHCV thông qua căng thẳng CV, trong khi đối với các biếnmâu thuẫn vai trò kép bao gồm xung đột CV-gia đình và xung đột CV gia đìnhkhông có tác động trực tiếp mà ảnh hưởng gián tiếp đến KQTHCV thông qua căngthẳng CV (Anggraeny và cộng sự, 2024) Với khối lượng CV nặng nề, nữ GV cầnchú ý hơn đến tình trạng sức khỏe của mình như duy trì chế độ ăn uống, nghỉ ngơiđầy đủ (Anggraeny và cộng sự, 2024) Các nhà nghiên cứu trong tương lai dự kiếnsẽ kiểm tra các yếu tố khác có thể ảnh hưởng đến hiệu suất ngoài khối lượng CV vàmâu thuẫn vai trò kép.

Gharib và công sự [CITATION Moa16 \n \t \l 1066 ] đã tiến hành nghiêncứu xác định mức độ stress trong CV của các GV tại Đại học Dhofar, đo lườngKQTHCV và xác định tác động của các yếu tố stress trong CV (khối lượng CV,mâu thuẫn vai trò và sự mơ hồ về vai trò) đối với KQTHCV (Gharib và cộng sự,2016) Với mục đích này, 102 bảng câu hỏi có cấu trúc đã được thu thập từ các GVcủa Đại học Dhofar, Vương quốc Oman Kết quả thu được từ bảng câu hỏi nghiêncứu được phân tích bằng cách sử dụng phân tích hồi quy bội để tìm ra tác động củastress trong CV đến KQTHCV Kết quả cho thấy mức độ stress trong CV của cánbộ giảng dạy ở mức trung bình và đôi khi ở mức thấp trong khi đó KQTHCV cóphần cao (Gharib và cộng sự, 2016) Hơn nữa, kết quả nghiên cứu cho thấy rằngkhối lượng CV có tác động thống kê tích cực đến KQTHCV Trong khi mâu thuẫnvai trò có ảnh hưởng thống kê tiêu cực đến KQTHCV Cuối cùng, sự mơ hồ về vaitrò không ảnh hưởng đáng kể đến KQTHCV (Gharib và cộng sự, 2016).

Cụ thể, khối lượng CV đề cập đến mức độ tập trung hoặc số lượng nhiệm vụđược giao mà NV chịu trách nhiệm tại nơi làm việc (Ali và cộng sự, 2014) Khíacạnh này đề cập đến mức độ stress mà các cá nhân phải trải qua do quan niệm rằnghọ không thể thích ứng hoặc chủ động với khối lượng CV được giao[ CITATIONIdr11 \l 1066 ] Khối lượng CV có thể được phân loại thành: (1) quá tải vai trò:khi các cá nhân được yêu cầu phải làm việc nhiều hơn thời gian, nguồn lực và khảnăng sẵn có của mình, các cá nhân phải đối mặt với nhiều kỳ vọng từ cấp trên trựctiếp, cấp dưới, đồng nghiệp, lãnh đạo cấp cao, cộng đồng địa phương Quá tải vaitrò có thể là định tính hoặc định lượng (Trayambak và cộng sự, 2012), định tính xảyra khi cá nhân không có đủ khả năng để thực hiện CV, trong khi nhiệm vụ địnhlượng xảy ra khi cá nhân có những nhiệm vụ lớn phải làm hoặc quá thiếu thời gianđể thực hiện chúng (Gharib và cộng sự, 2016); (2) Vai trò thấp hơn: khi nhiệm vụvà trách nhiệm của vai trò đó thấp hơn mức khả năng của cá nhân, tạo ra cảm giácbuồn chán hoặc stress, trong cả hai trường hợp cuối, cá nhân đều phải đối mặt vớistress trong CV, trong trường hợp đầu tiên họ có thể sợ hãi, stress và sợ hãi không

đảm nhiệm được nhiệm vụ mong đợi của mình, đồng thời họ cảm thấy CV nhỏ béhoặc thiếu tầm quan trọng của nó nên điều này ảnh hưởng đến hiệu quả CV.

Nghiên cứu này dựa trên phương pháp phân tích mô tả để khám phá tác độngcủa các khía cạnh stress trong CV (khối lượng CV, mâu thuẫn vai trò và sự mơ hồ vềvai trò) đối với KQTHCV của đội ngũ GV tại Đại học Dhofar (Gharib và cộng sự,2016) Dữ liệu cho nghiên cứu hiện tại được thu thập theo hai bước: (1) khảo sát trựctiếp: ban đầu, khảo sát được phân phối vào thời điểm thi vào mùa thu nên phản hồi hơithấp do các khoa bận rộn với nhiệm vụ giám sát và kiểm tra, đó là lý do nhóm tác giảcủa Gharid chuyển sang bước tiếp theo, (2) khảo sát trực tuyến: thiết kế bản khảo sáttrên trang web Google Form, sau đó liên kết khảo sát được chuyển đến tất cả NV giảngdạy, việc này dễ dàng và bảo mật hơn vì họ có thể trả lời bằng liên kết khảo sát sau đósẽ gửi kết quả được tự động đưa ra biểu mẫu mà không đề cập đến tên người tham gianên kết quả tốt hơn so với phương pháp khảo sát trực tiếp.

Nhóm nghiên cứu này bao gồm tất cả các NV học thuật từ tất cả các trườngcao đẳng tại Đại học Dhofar Cuộc khảo sát được phân phát cho tất cả các NV họcthuật tại DU, trong đó có 221 thành viên đại diện cho toàn bộ đối tượng nghiên cứu,số lượng bảng câu hỏi nhận được có giá trị để phân tích là 102, do đó tỷ lệ phản hồilà hơn 46% so với nghiên cứu của đối tượng.

Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ stress trong CV trung bình do đội ngũGV của Đại học Dhofar đánh giá hơi thấp, bởi vì mức độ mâu thuẫn vai trò và sựmơ hồ về vai trò nhỏ hơn 3 và khối lượng CV trung bình ở mức trung bình (Gharibvà cộng sự, 2016) Điều này là do các chính sách và quy định mới mà trường đạihọc áp dụng Kết quả cho thấy chiều khối lượng CV xếp thứ nhất với điểm trungbình là 3,35 Điều này cho thấy rằng việc thực hành và đối mặt với stress của độingũ GV ở mức độ trung bình liên quan đến năng lực và khối lượng nhiệm vụ họphải làm, việc tham dự các cuộc họp là yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất đến khối lượngCV (Gharib và cộng sự, 2016) Mâu thuẫn vai trò xếp thứ hai với số điểm trung

bình là 2,73 Điều này có nghĩa là đội ngũ GV ít gặp xung đột khi họ thực hiện cácnhiệm vụ và hoạt động không trùng với các nguyên tắc, giá trị và kinh nghiệm trongquá khứ mà họ có Ở vị trí cuối cùng là khía cạnh mơ hồ về vai trò với giá trị trungbình là 2,61 (Gharib và cộng sự, 2016) Điều này thể hiện vai trò, hoạt động vànhiệm vụ được xác định rõ ràng và rõ ràng của đội ngũ GV như giảng dạy, hoạtđộng thi cử và vai trò tư vấn Những kết quả này khác nhau về thứ tự của các khíacạnh stress trong CV với nghiên cứu của các nghiên cứu trước đó cho thấy khíacạnh mơ hồ về vai trò xuất hiện trước tiên, tiếp theo là khía cạnh mâu thuẫn vai tròvà cuối cùng là khía cạnh khối lượng CV (Gharib và cộng sự, 2016).

Kết quả cho thấy khối lượng CV có ảnh hưởng đáng kể đến KQTHCV Kếtquả này làm rõ rằng mức độ khối lượng CV của GV tại đại học Dhofar ở mức trungbình, trong mức bình thường và chấp nhận được, nguyên nhân có thể là nhữngngười mới đến (26,5% GV ở đại học Dhofar dưới một 1 năm, và gần 58% ít hơn banăm), điều này bao gồm (Lease, 1999) giải thích rằng những người mới đến thườngphải thực hiện khối lượng CV ở mức độ cao Vì giá trị beta dương nên khối lượngCV có liên quan tích cực đến KQTHCV (Gharib và cộng sự, 2016).

Nghiên cứu tìm thấy tác động đáng kể của mâu thuẫn vai trò đối với KQTHCV.Kết quả này chỉ ra rằng mức độ mâu thuẫn vai trò ở mức thấp, điều đó có nghĩa là NVgiảng dạy không gặp phải tình trạng bối rối khi thực hiện nhiệm vụ thông thường(Gharib và cộng sự, 2016) Vì giá trị beta âm ở giá trị đáng kể 0,034 nhỏ hơn 0,05,chúng ta có thể nói mâu thuẫn vai trò có liên quan tiêu cực đến KQTHCV.

Nghiên cứu không tìm thấy tác động đáng kể nào đối với sự mơ hồ về vai tròđối với KQTHCV (Gharib và cộng sự, 2016) Kết quả này cho thấy mức độ mơ hồvề vai trò ở mức thấp, có nghĩa là cán bộ giảng dạy tại đại học Dhofar không gặpphải sự mơ hồ liên quan đến các hoạt động học thuật như giảng dạy, nghiên cứu vàcác dịch vụ chuyên môn khác, vì họ biết chi tiết về MTCV của mình như giờ giảngdạy, mục tiêu của các hoạt động khác như giám sát, họp, tư vấn cho sinh viên và họ

nhận được phản hồi về hiệu suất Vì giá trị beta âm ở mức ý nghĩa 0,777 và lớn hơn0,05, nên chúng ta có thể nói rằng không có ảnh hưởng đáng kể nào của sự mơ hồvề vai trò đối với KQTHCV.

Tuy nhiên hạn chế của nghiên cứu này cũng được nhóm tác giả trình bàytrong báo cáo của mình Đầu tiên, mẫu nghiên cứu là các GV tại Đại học Dhofar, vìvậy không có GV nào bị loại trừ, điều này hạn chế tính khái quát của các phát hiện.Thứ hai, dữ liệu được thu thập trong kỳ thi mùa thu cho đến học kỳ đầu tiên củamùa xuân, trong khi đội ngũ GV stress với các nhiệm vụ kiểm tra như giám thị vàđiểm của học sinh (Gharib và cộng sự, 2016).

Ablanedo-Rosas và cộng sự [CITATION JAb11 \n \t \l 1066 ] đã tiếnhành xem xét tác động của stress nghề nghiệp trong đội ngũ GV, NV hành chính vàsinh viên trong môi trường đại học lâu đời ở Hoa Kỳ Kết quả cho thấy có nhữngmối tương quan khác nhau liên quan đến stress như nhu cầu của tổ chức, vấn đề sứckhỏe và quản lý stress Các phát hiện cho thấy mức độ stress nghề nghiệp khác nhaugiữa GV, NV hành chính và sinh viên Tuy nhiên, ở cấp độ tổng hợp, mức độ stresslà tương tự nhau theo giới tính hoặc độ tuổi (Ablanedo-Rosas và cộng sự, 2011).Các yếu tố stress khác nhau, chẳng hạn như tình trạng quá tải trong CV, cảm giácchoáng ngợp và các mối quan hệ liên quan đến nhau đều được phân tích Các sinhviên đã mô tả về những hậu quả đáng kể do stress: gặp vấn đề về giấc ngủ, trầmcảm và cáu kỉnh (Ablanedo-Rosas và cộng sự, 2011).

Cụ thể, Ablanedo-Rosas và cộng sự [CITATION JAb11 \n \t \l 1066 ] đãthiết kế bảng hỏi với 50 câu hỏi từ việc tổng hợp các các nghiên cứu trước đó Cóhai câu hỏi về nhân khẩu học, hai câu hỏi mở về những ngày nghỉ phép và khả năngnghỉ việc, 41 câu hỏi về việc có hay không có các triệu chứng liên quan đến stressvà năm câu hỏi về các vấn đề stress Các mục câu hỏi bao gồm một số cấu trúc: có14 câu hỏi liên quan đến các triệu chứng stress, 7 câu hỏi liên quan đến vấn đề nhucầu CV, 10 câu hỏi nhằm đo lường các vấn đề sức khỏe và 15 câu hỏi được thiết kếđể hỏi về khả năng quản lý stress và ảnh hưởng của môi trường đối với mức độ

stress Mọi nỗ lực đã được thực hiện để đảm bảo rằng bảng câu hỏi có thể đượchoàn thành trong vòng 10 đến 15 phút và được ẩn danh Bảng câu hỏi ban đầu đãđược năm NV học thuật xem xét về tính dễ hiểu và chính xác Sau đó, cuộc khảo sátđã được thử nghiệm trước bởi tám người (hai NV học thuật, hai NV hành chính vàbốn sinh viên) và được sửa đổi dựa trên ý kiến đóng góp của họ Cuộc khảo sátđược gửi đến tất cả giảng viên (100), NV hành chính (60) và sinh viên (1500) tạimột trường đại học lâu đời ở Hoa Kỳ Một thông báo nhắc nhở đã được gửi đếnnhững người không trả lời sau hai tuần (Ablanedo-Rosas và cộng sự, 2011).

Cụ thể phiếu khảo sát thu về được thống kê như sau: Tổng cộng có 282 trongsố 1660 khảo sát (17%) được trả về, trong đó 10 khảo sát được coi là không thể sửdụng được Phân tích tập trung vào 272 câu trả lời có thể sử dụng được tạo thànhmột mẫu quan trọng Mẫu được phân loại thành các nhóm sau: 19 NV học thuật(19% tổng số NV), 16 NV hành chính (27% tổng số NV) và 237 sinh viên (16%tổng số sinh viên) sự suy đoán) Độ tuổi từ 18 đến 70 Khoảng 47% số người đượchỏi là nam giới và 53% là phụ nữ.

Kết quả phân tích từ phiếu hợp lệ thu về được Ablanedo-Rosas và cộng sự

[CITATION JAb11 \n \t \l 1066 ] phân tích và cho thấy: môi trường tổ chức vàstress nghề nghiệp có liên quan đến khối lượng CV ảnh hưởng đến sức khỏe và hiệusuất của giáo viên đại học Tuy nhiên, vẫn chưa xác nhận được tác động tích cực vàtiêu cực đến hiệu suất của từng NV có thể bị ảnh hưởng tích cực hay tiêu cực khikhối lượng CV vượt quá nguồn sẵn có Loại tính cách của một cá nhân cũng có vấnđề trong mối liên hệ này Việc tăng và giảm khối lượng CV cũng có thể gây raKQTHCV thấp.

GV, NV hành chính và sinh viên đều cho thấy mức độ stress tương tự khiphân tích toàn bộ vụ việc (Ablanedo-Rosas và cộng sự, 2011) Kết quả phân tích từđối tượng GV và sinh viên đã cho thấy những khác biệt đáng kể về mức độ stress.Phân tích nhân khẩu học bổ sung đã được thực hiện cho thấy nữ giới và nam giới cómức độ stress như nhau khi phân tích tổng thể, mặc dù nữ giới có tỷ lệ stress cao

hơn nam giới Tuy nhiên, dữ liệu riêng biệt cho thấy không có sự khác biệt về mứcđộ stress giữa nữ và nam đối với GV, NV hành chính và sinh viên Đối với mỗinhóm, tỷ lệ stress ở nữ cao hơn tỷ lệ stress ở nam giới Đáng ngạc nhiên là một phântích nhân khẩu học khác cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về mức độ stressgiữa các nhóm được xác định theo độ tuổi (khoảng 10 tuổi) Vì vậy, mức độ stresskhác nhau tùy theo vị trí nghề nghiệp chứ không khác nhau theo giới tính và độtuổi Đồng thời kết quả nghiên cứu cũng không tìm thấy mối quan hệ giữa stress vànhu cầu tổ chức Chỉ có nhóm GV cho thấy có mối quan hệ đáng kể giữa stress vàKQTHCV, nguyên nhân là do stress.

Ngoài ra, Ablanedo-Rosas và cộng sự [CITATION JAb11 \n \t \l 1066 ]

cũng đề xuất cho các trường đại học ra quyết định thiết kế và thực hiện các chươngtrình hiệu quả (ví dụ: cơ sở tập thể dục miễn phí, chương trình chăm sóc sức khỏesàng lọc trước) để giảm stress nghề nghiệp trong đội ngũ GV, NV hành chính vàsinh viên.

Nghiên cứu của Khan và cộng sự [CITATION Hin22 \n \t \l 1066 ] chỉ rarằng chính trị tổ chức là nguyên nhân chính gây căng thẳng cho NLĐ và có tác độngtích cực đáng kể đến căng thẳng tâm lý và tổ chức của NLĐ Hơn nữa, cả chính trịcủa tổ chức và căng thẳng trong CV đều cản trở KQTHCV của NLĐ Những pháthiện của nghiên cứu hiện tại cung cấp những hiểu biết có giá trị trong việc quản lýcác công ty về vai trò hủy hoại của chính trị với sự tập trung đặc biệt vào căngthẳng tâm lý và tổ chức, tiếp theo là hiệu suất CV và bối cảnh, đặc biệt là trong bốicảnh của Pakistan Nó cũng đề xuất các chiến lược để giải quyết vấn đề này, cảithiện hiệu suất của NLĐ Hơn nữa, những phát hiện cũng cho thấy liệu quản lý hayNV có tham gia nhiều hơn vào chính trị của tổ chức hay không Để kiểm tra mốiquan hệ giữa chính trị trong tổ chức, stress trong CV và KQTHCV các nhà nghiêncứu đã sử dụng kỹ thuật SEM Với mục đích này, dữ liệu được phân tích thông quaSPSS v.23 và AMOS v.23 Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng chính trị trong tổ chứcđã được chứng minh là có tác động tiêu cực đáng kể đến KQTHCV Một phát hiệnquan trọng khác của nghiên cứu hiện tại là các khía cạnh của chính trị trong tổ chức,

cụ thể là chính sách quản lý và chính trị của NV, cũng có tác động tiêu cực đáng kểđến KQTHCV của NV Ngoài ra, mối quan hệ giữa các biến là có ý nghĩa vì giá trịp nhỏ hơn giá trị alpha là 0,05 Các tác giả đã quan sát thấy rằng chính trị tổ chức vàcác khía cạnh của nó ảnh hưởng tiêu cực đến KQTHCV của NV Vì vậy, chúng tacó thể nói rằng sự gia tăng chính trị sẽ gây ra năng suất thấp của NV Chính trị tổchức ảnh hưởng tiêu cực đến NV, không thực hiện đúng nhiệm vụ của họ Tiêuchuẩn CV của họ bị ảnh hưởng rất nhiều Phân tích về căng thẳng CV cho thấy nócó tác động tiêu cực đáng kể đến KQTHCV Phân tích mức độ chiều cũng chỉ ra tácđộng tiêu cực đáng kể của hai chiều của stress trong CV, đó là căng thẳng tâm lý vàcăng thẳng tổ chức, đối với KQTHCV Những kết quả này cho thấy căng thẳngtrong CV ảnh hưởng tiêu cực đến KQTHCV của NV Những lý do có thể cho mốiquan hệ này là do NV làm việc trong tình trạng căng thẳng và cảm thấy lo lắng, bấtan, thất vọng và khó chịu tại nơi làm việc của họ Khi cấp quản lý cao hơn tham giavào chính trị tiêu cực, thì NV sẽ bị ràng buộc vào hệ thống, do đó làm tăng mức độcăng thẳng của NV và ảnh hưởng đến hiệu suất CV của họ Căng thẳng trong CVảnh hưởng đến hiệu suất của NV và họ không đạt được mục tiêu đã đề ra Theo cáctài liệu, tác động tiêu cực này có thể làm giảm hiệu suất của NV và hiệu suất của tổchức bằng cách tăng tỷ lệ nghỉ việc và sự vắng mặt của NLĐ do các vấn đề sứckhỏe (Islam và cộng sự, 2012) Các kết quả trên của các giả thuyết hỗ trợ chonghiên cứu của Ehsan và Ali (2019), trong đó kết luận rằng căng thẳng trong CVảnh hưởng đến hiệu suất CV của NV Tuy nhiên, quản lý có thể giảm thiểu nó bằngcách thực hiện các bước cần thiết.

Pradoto và cộng sự [CITATION Pra22 \n \t \l 1066 ] điều tra tác độngcủa căng thẳng trong CV và môi trường tổ chức đối với KQTCHV của NV trongbối cảnh WFH trong thời kỳ đại dịch COVID-19 ở các doanh nghiệp siêu nhỏ, nhỏvà vừa (MSMEs) Nghiên cứu này sử dụng chiến lược lấy mẫu có chủ đích và đượcxác định bằng phương trình Slovin và bằng 95 NV trong lĩnh vực tiếp thị, tái cấutrúc doanh nghiệp và tài chính Phương pháp tiếp cận Bình phương nhỏ nhất mộtphần (PLS) và phần mềm SmartPLS phiên bản 3.0 cho quy trình xử lý phân tích dữ

liệu để kiểm tra giả thuyết đã được sử dụng (Pradoto và cộng sự, 2022).

Cụ thể, kết quả cho thấy môi trường tổ chức có tác động tiêu cực và đáng kểđến căng thẳng trong CV Hơn nữa, căng thẳng trong CV có tác động tiêu cực đếnKQTHCV của NV và môi trường tổ chức có tác động thuận lợi và đáng kể đếnKQTHCV của NV.

Như vậy, Pradoto và cộng sự [CITATION Pra22 \n \t \l 1066 ] đã khẳngđịnh mức độ căng thẳng trong CV càng thấp thì KQTHCV làm việc của NV càng caovà ngược lại Môi trường tổ chức có tác động tích cực và đáng kể đến hiệu quả làmviệc của NV, có nghĩa là bầu không khí của tổ chức thuận lợi thì hiệu quả làm việc củaNV sẽ tăng lên và ngược lại.

Nghiên cứu của Ilonze [CITATION Glo24 \n \t \l 1066 ] với đối tượng làcác GV tại 10 trường đại học công lập phía Đông Nam Nigeria về các yếu tố tácđộng đến KQTHCV tập trung vào các thành phần liên quan đến CV Tác giả đã ápdụng nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng nhằm thu thập dữ liệu thôngtin Một bảng hỏi và giả thuyết nghiên cứu được thiết kế để thu thập dữ liệu và phântích trên phần mềm SPSS phiên bản 25.0 Phát hiện của nghiên cứu cho thấy quảnlý quá tải CV có tác động tích cực đáng kể đến sự hài lòng trong CV của GV đạihọc công lập ở mức 65%, đồng thời quản lý mâu thuẫn vai trò cũng có tác động tíchcực đáng kể đến hành vi cá nhân ở mức 64% lớn hơn 0,50 hoặc 50% nhưng không quá1,0 hoặc 100% [ CITATION Glo24 \l 1066 ] Nghiên cứu này khuyến nghị rằng banquản lý trường Đại học nên khuyến khích việc giao nhiệm vụ liên tục cho việc giảngdạy theo nhóm để giúp GV giảm đến mức tối thiểu khối lượng CV mà họ thỉnh thoảngphải làm [ CITATION Glo24 \l 1066 ].

Như vậy, tổng quan các nghiên cứu nước ngoài đã chỉ ra stress trong CV cótác động đến KQTHCV của NLĐ Tuy nhiên các nghiên cứu tập trung vào đốitượng là y tế, ngân hàng hơn là đối tượng GV Các nghiên cứu về GV có 2 xuhướng tác động tích cực và tiêu cực, đồng thời các nghiên cứu cũng chỉ ra vai tròđiều tiết của sự hỗ trợ xã hội đối với tác động của stress trong CV và KQTHCV.

Những năm gần đây, một số nghiên cứu tại Việt Nam về stress trong côngviệc ở đối tượng GV Cụ thể:

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Thảo và Võ Văn Việt [CITATIONNgu17 \n \t \l 1066 ] về các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả giảng dạy của GVcho thấy sự phản hồi và kết quả của sinh viên, đồng nghiệp, cơ sở vật chất, lươngthưởng và phụ cấp ảnh hưởng đến kết quả giảng dạy của GV đại học Để đạt đượcmục tiêu nghiên cứu và làm rõ các giả thuyết, nghiên cứu đã áp dụng phương pháptiếp cận định lượng Công cụ chính để thu thập dữ liệu là bảng câu hỏi được thiết kếsẵn, gồm hai phần: phần một thu thập thông tin nhân khẩu học và phần hai đo lườngcác yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả giảng dạy, sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ

[ CITATION Ngu17 \l 1066 ] Mẫu nghiên cứu gồm 176 GV từ Trường Đại họcCông nghệ Thông tin, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh, được thu thậpbằng phương pháp thuận tiện Sau khi thu thập, dữ liệu sẽ được mã hóa, nhập vàlàm sạch bằng phần mềm SPSS version 23.0 [ CITATION Ngu17 \l 1066 ]

Mô hình lý thuyết được đề xuất bao gồm 7 thành phần: (i) Bản chất CV; (ii)Lương, thưởng và phụ cấp; (iii) Đồng nghiệp; (iv) Quản lý, lãnh đạo; (v) Cơ hội đàotạo và thăng tiến; (vi) Cơ sở vật chất; (vii) Sự phản hồi và kết quả học tập của sinhviên, với Hiệu quả giảng dạy của GV là thành phần phụ thuộc Các thành phần cònlại được giả định là những yếu tố độc lập và có ảnh hưởng đến hiệu quả giảng dạycủa GV [ CITATION Ngu17 \l 1066 ].

Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết chỉ ra rằng chỉ có 04 thành phần ảnhhưởng đến hiệu quả giảng dạy của GV Trong đó, thành phần tác động mạnh nhấtđến hiệu quả giảng dạy của GV là Sự phản hồi và kết quả của sinh viên (Beta =0,583); tiếp theo là Quan hệ đồng nghiệp (Beta = 0,239); sau đó là Cơ sở vật chất(Beta = 0,172); và cuối cùng là Lương, thưởng và phụ cấp (Beta = 0,132)

[ CITATION Ngu17 \l 1066 ]

Kết quả của nghiên cứu chỉ ra rằng sự phản hồi và kết quả của sinh viên làyếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến hiệu quả giảng dạy của giáo viên Cụ thể, các nhóm

nhân tố liên quan đến thái độ học tập và sự sáng tạo của sinh viên được xác định lànguồn cảm hứng và động lực cho giáo viên Sự quan tâm và sự trao đổi thườngxuyên giữa sinh viên và giáo viên cũng có tác động quan trọng đến hiệu quả của quátrình giảng dạy [ CITATION Ngu17 \l 1066 ].

Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong việc giảng dạy, cần tiến hành phát triểncác phương pháp giảng dạy nhằm thu hút sự quan tâm và tham gia của sinh viên.Một trong những đề xuất là tăng cường việc sử dụng câu hỏi và khuyến khích sinhviên tham gia đặt câu hỏi, nhằm xây dựng một môi trường học tập tích cực Ví dụ,giáo viên có thể thúc đẩy sự tham gia tích cực của sinh viên bằng cách đặt ra mộtloạt các câu hỏi mà yêu cầu họ suy nghĩ sâu hơn để trả lời Đồng thời, khuyến khíchsinh viên tham gia đặt câu hỏi, giúp giáo viên đánh giá được mức độ hiểu biết củasinh viên và tạo ra một không gian học tập động viên và truyền cảm hứng

[ CITATION Ngu17 \l 1066 ].

Tương tác với đồng nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong việc ảnhhưởng đến KQTHCV giảng dạy của giáo viên Trong nghiên cứu này, các yếu tốnhư sự sẵn lòng giúp đỡ từ đồng nghiệp, mức độ cạnh tranh trong môi trường làmviệc, độ tin cậy của đồng nghiệp, cùng với tinh thần hòa đồng và thân thiện của họđã được xác định là có ảnh hưởng đến hiệu quả của quá trình giảng dạy [ CITATIONNgu17 \l 1066 ].

Vì vậy, việc xây dựng và duy trì mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp sẽmang lại lợi ích cho cả giáo viên và đồng nghiệp, đồng thời thúc đẩy sự tiến bộtrong CV Bằng cách ủng hộ, động viên và hỗ trợ đồng nghiệp trong những thờiđiểm cần thiết, chúng ta có thể tạo ra một môi trường làm việc tích cực và thoải mái

[ CITATION Ngu17 \l 1066 ] Chia sẻ kinh nghiệm và kiến thức trong quá trình giảngdạy cũng rất quan trọng, đặc biệt là đối với những giáo viên mới Thái độ hợp tácthay vì cạnh tranh cùng đồng nghiệp, cùng với việc chia sẻ ý kiến và thông tin giữacác thành viên trong tổ chức, là một cách tốt để tạo ra sự gần gũi và hiểu biết vềcách làm việc của nhau [ CITATION Ngu17 \l 1066 ] Vì vậy, trước khi bắt đầu một