Như vậy, có thể rút ra định nghĩa về tranh chấp lao động là tranh chấp phát sinh từ việc các bên trong quan hệ lao động, liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động n tranh chấp quyền và lợ
PHẦN MỞ ĐẦU
Lý do chọn đề tài
Bình Dương là một trong những địa phương dẫn đầu cả nước về thu hút đầu tư trong và ngoài nước, kinh tế liên tục có sự tăng trưởng cao, cơ cấu kinh tế và cơ cấu lao động chuyển dịch theo hướng tích cực Trên địa bàn tỉnh hiện nay có 29 khu công nghiệp (KCN), trong đó có 27 KCN đã đi vào hoạt động chính thức với tổng diện tích 8.315 ha; có 8 cụm công nghiệp hoạt động với tổng diện tích 593,5 ha 1 Với sự phát triển công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Dương, nhất là từ khi các KCN tập trung được hình thành và đi vào hoạt động thì lƣợng lao động công nghiệp cũng gia tăng đáng kể Tuy nhiên, sự gia tăng nhanh về số lƣợng doanh nghiệp và công nhân lao động cũng đã nảy sinh một số vấn đề, trong đó có tình trạng tranh chấp lao động giữa công nhân lao động với doanh nghiệp dẫn đến ngừng việc tập thể ở một số nơi, điều này phần nào đã ảnh hưởng hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp, quyền và lợi ích hợp pháp của ngƣ i lao động (NLĐ), ngƣ i sử dụng lao động; mà còn gây tác động xấu tới dƣ luận xã hội, ảnh hưởng tới sự phát triển kinh tế của nền kinh tế nói chung
Sự tăng nhanh về số lƣợng của các doanh nghiệp đã có tác động tích cực đến nhiều mặt kinh tế - xã hội của tỉnh và cũng nảy sinh một số vấn đề tranh chấp trong quan hệ lao động đó là sự tất yếu khách quan hiện nay Thực tế, hiện nay những dấu hiệu vi phạm pháp luật lao động ngày càng phức tạp, nhiều khiếu nại, khiếu kiện, tranh chấp lao động tập thể dẫn đến ngừng việc tập thể có sự tham gia của đông đảo công nhân lao động vẫn tiếp di n ngày một nhiều Vấn đề này có thể xuất hiện ở mọi doanh nghiệp, nơi nào có quan hệ lao động thì nơi đó có thể xuất hiện tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT) Góc độ nghiên cứu của luận văn là những TCLĐTT trong doanh nghiệp ở các KCN tỉnh Bình Dương, những tranh chấp này không những làm thiệt hại đáng kể đến hoạt động sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp; quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của NLĐ mà còn ảnh hưởng đến an ninh – trật tự xã hội và môi trư ng đầu tư của tỉnh
1 Theo báo cáo số 72/BC-BLQ của Ban quản l các KCN Bình Dương ngày 02/11/2020
Th i gian qua, tình hình tranh chấp lao động trên đại bàn tỉnh Bình Dương đã và đang có những di n biến phức tạp, các vụ việc tranh chấp lao động cá nhân và ngừng việc mang tính tập thể không ngừng tăng lên về số lƣợng, nội dung tranh chấp ngày càng đa dạng, phức tạp, vƣợt ra ngoài tầm kiểm soát của cơ chế điều chỉnh của pháp luật hiện hành Trong bối cảnh các quan hệ kinh tế - xã hội hội vận động, biến đổi không ngừng, cùng với sự tác động nhiều chiều của quá trình hội nhập, thì sự gia tăng về số lƣợng các vụ tranh chấp lao động là một tất yếu Tuy nhiên, đó không chỉ thuần túy là biểu hiện của sự xung đột về lợi ích, mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến việc thực hiện các chính sách phát triển kinh tế - xã hội
Xuất phát từ những l do trên, để kịp th i bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ trong tình hình hiện nay, tác giả lựa chọn đề tài “Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích trong doanh nghiệp theo pháp luật Việt Nam – thực tiễn tại các khu công nghiệp tỉnh Bình Dương ” làm đề tài luận văn thạc sĩ.
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu các quy định pháp luật về TCLĐTT về lợi ích trong doanh nghiệp, đƣa ra các kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định pháp luật và đề xuất góp phần nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật từ thực ti n tại các KCN thuộc tỉnh Bình Dương
- Tiếp tục nghiên cứu, phân tích cơ bản những vấn đề lý luận về TCLĐTT về lợi ích và pháp luật điều chỉnh việc giải quyết TCLĐTT về lợi ích tại các doanh nghiệp
- Phân tích và đánh giá thực ti n áp dụng pháp luật về giải quyết TCLĐTT về lợi ích trên địa bàn các KCN thuộc tỉnh Bình Dương
- Tiếp tục hoàn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐTT về lợi ích và đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về cách giải quyết TCLĐTT về lợi ích tại các doanh nghiệp
Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong những năm qua, vấn đề TCLĐTT đã đƣợc các chuyên gia pháp lý, các chuyên gia kinh tế, các nhà quản lý nghiên cứu, đặc biệt là từ sau khi Việt Nam tạo thuận lợi cho các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài mở rộng đầu tư, có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề liên quan đến pháp luật về giải quyết TCLĐTT, cụ thể nhƣ sau:
Trần Hoàng Hải (2011), “Hoàn thiện c c ế giải quyết tranh chấp lao động tập thể ở Việt Nam: kinh nghiệm từ c c n ớc ở nền kinh tế thị tr ờng phát triển v c c n ớc trong khu vực”, đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Trƣ ng Đại học Luật Thành phố Hồ
Chí Minh Nội dung đề tài đã nghiên cứu đã khái quát về TCLĐTT và giải quyết TCLĐTT Cơ chế giải quyết TCLĐTT ở một số nước trên thế giới Giải quyết TCLĐTT ở Việt Nam Đề tài đã đánh giá các quy định pháp luật, thực ti n và những vấn đề tồn tại trong cơ chế giải quyết TCLĐTT; từ đó, đƣa ra những bài học kinh nghiệm cho Việt Nam
- Trần Thị Mai Loan (2017), “P p luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể, những vấn đề lý luận và thực tiễn”, Luận án tiến sĩ luật học, Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Luận án đã làm sáng tỏ những vấn đề lý luận pháp luật về giải quyết TCLĐTT Phân tích, đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật và thực ti n áp dụng các quy định của pháp luật về giải quyết TCLĐTT ở Việt Nam Đƣa ra những ƣu điểm, những tồn tại, bất cập trong các quy định của pháp luật lao động hiện hành trên cơ sở so sánh với các quy định của pháp luật lao động giai đoạn trước và pháp luật lao động quốc tế Từ đó, đề xuất các kiến nghị sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn thiện pháp luật giải quyết TCLĐTT
- Huỳnh Minh Giới (2017), “ iải qu ết tran c ấp lao động tập t ể về qu ền c c doanh nghiệp t ủ sản t uộc tỉn Mau – ấn đề v iải p p”, Luận văn thạc sĩ luật học, Trƣ ng Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Luận văn nghiên cứu các vấn đề lý luận về lao động nước ngoài và sử dụng lao động nước ngoài tại Việt Nam; quy định
4 pháp luật về TCLĐTT về quyền và pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền; đƣa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả pháp luật về giải quyết TCLĐTT về quyền
- Bùi Danh Việt (2014), “ iải qu ết tran c ấp lao động tập t ể t eo p p luật Việt Nam, Luận văn thạc sĩ luật học, Trƣ ng Đại học Quốc gia Hà Nội Luận văn nghiên cứu và làm sáng tỏ một số vấn đề l luận về TCLĐTT; phân tích, đánh giá các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về giải quyết TCLĐTT Đƣa ra những ƣu điểm cũng nhƣ những hạn chế, bất cập Từ đó, đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả pháp luật về giải quyết TCLĐT
3.3 Bài báo, công trình nghiên cứu
- Đào Xuân Hội (2016), “Pháp luật về hòa giải tranh chấp lao độn v định ớng hoàn thiện”, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật, số tháng 2 (287)
- Phạm Thị Bích Hảo (2018), “Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể”, Tạp chí điện tử Luật sƣ Việt Nam, tháng 6/2018
- Lê Thị Hoài Thu (2015), “ ất cập trong áp dụn c c qu định pháp luật về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể ở Việt Nam hiện na ” Tạp chí Nhà nước và
Pháp luật, Viện Hàn lâm Khoa học xã hội, số 11 (331)
- Vũ Thị Thu Hiền (2016), “ c ế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích do tập thể lao độn v n ời sử dụn lao động thỏa thuận”, Tạp chí Nhà nước và
Pháp luật, Viện Nhà nước và Pháp luật, số 12 (344)
- Vũ Thị Thu Hiền (2015), “ n về p n t ức giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi íc ”, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, Viện Hàn lâm Khoa học xã hội, số 12
- Nguy n Thị Bích (2019), “Một s ý kiến nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động tập thể trong doanh nghiệp bằng thủ tục trọn t i”, Tạp chí Khoa học pháp l , Trƣ ng Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, số
Nhìn chung lại, tác giả nhận thấy các công trình nghiên cứu đã phân tích quy định của pháp luật về giải quyết TCLĐTT; đánh giá thực trạng, gợi mở một số giải pháp và kinh nghiệm của một số nước về giải quyết TCLĐTT Tuy nhiên, do chủ đề nghiên cứu khác nhau cùng với th i gian công bố, phạm vi nghiên cứu nên những vấn đề sau đây liên quan đến chủ đề nghiên cứu của luận văn chƣa đƣợc giải quyết trong các công trình khoa học đã công bố: Thực ti n áp dụng các quy định pháp luật về giải quyết TCLĐTT về lợi ích trong doanh nghiệp trên địa bàn các KCN tỉnh Bình Dương; phân tích rõ tính khả thi, phù hợp và những khó khăn, hạn chế trong việc giải quyết TCLĐTT về lợi ích mà pháp luật đã đƣa ra, làm cơ sở cho việc đề xuất giải pháp góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong việc giải quyết các TCLĐTT về lợi ích trong doanh nghiệp trong th i gian tới Đặc biệt, đến nay chưa có một công trình nghiên cứu về phương diện lý luận và thực ti n áp dụng pháp luật về giải quyết TCLĐTT về lợi ích trên địa bàn các KCN ở tỉnh Bình Dương Do đó, việc tác giả thực hiện đề tài này thể hiện tính mới và không trùng lặp.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là các quy định pháp luật về giải quyết TCLĐTT về lợi ích trong doanh nghiệp và việc áp dụng pháp luật về giải quyết TCLĐTT về lợi ích trong doanh nghiệp tại các KCN tỉnh Bình Dương
- Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Làm sáng tỏ những vấn đề lý luận chung về giải quyết TCLĐTT về lợi ích trong doanh nghiệp Phân tích, rà soát các quy định pháp luật về giải quyết TCLĐTT về lợi ích trong doanh nghiệp qua nghiên cứu một số vụ án điển hình Từ đó, chỉ ra đƣợc những bất cập, chƣa hoàn thiện của quy định pháp luật về giải quyết TCLĐTT về lợi ích trong doanh nghiệp
- Phạm vi về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu các quy định của pháp luật về giải quyết TCLĐTT về lợi ích tại các doanh nghiệp trong các KCN trên địa bàn các KCN trong tỉnh Bình Dương
- Phạm vi về th i gian: Luận văn nghiên cứu trong giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2021.
Phương pháp nghiên cứu
Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật Để đảm bảo tính khoa học, luận văn sử dụng nhiều phương pháp gồm phương pháp hệ thống hóa, phương pháp phân tích – tổng hợp, luận giải, phương pháp so sánh luật học, phương pháp thống kê, so sánh, thu thập số liệu,… để nghiên cứu những vấn đề lý luận, pháp l liên quan đến giải quyết TCLĐTT về lợi ích trong doanh nghiệp
- Phương pháp phân tích, tổng hợp: để đánh giá các nghiên cứu về khái niệm, đặc điểm của pháp luật về về giải quyết TCLĐTT về lợi ích tại các doanh nghiệp, nội dung pháp luật giải quyết TCLĐTT về lợi ích tại các doanh nghiệp
- Phương pháp thống kê, so sánh, thu thập số liệu: để đánh giá thực trạng pháp luật Việt Nam về giải quyết TCLĐTT về lợi ích tại các doanh nghiệp và thực ti n thực hiện tại tỉnh Bình Dương và trên cơ sở đó nêu ra các giải pháp để hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật phù hợp với điều kiện của tỉnh Bình Dương
- Phương pháp so sánh luật học: được sử dụng để đối chiếu các quan điểm khác nhau giữa các công trình nghiên cứu, giữa các quy định pháp luật hiện hành với quy định pháp luật trong giai đoạn trước đây, giữa quy định của pháp luật Việt Nam với quy định pháp luật một số nước.
Đóng góp của nghiên cứu
Luận văn góp phần làm sáng tỏ một số vấn đề l luận giải quyết TCLĐTT về lợi ích tại các doanh nghiệp, làm sáng tỏ một số vấn đề l luận về pháp luật giải quyết TCLĐTT về lợi ích tại các doanh nghiệp Trên cơ sở đó, luận văn góp phần củng cố và hoàn thiện hệ thống cơ sở l luận về giải quyết TCLĐTT về lợi ích tại các doanh nghiệp ở Việt Nam Luận văn thể hiện quan điểm khoa học khi phân tích và đánh giá một cách khách quan, toàn diện về thực trạng pháp luật và thực ti n thực hiện pháp luật giải quyết TCLĐTT về lợi ích tại các doanh nghiệp Từ những định hướng đặt ra, luận văn đề xuất một số giải pháp hoàn thiện hơn quy định của pháp luật Việt Nam về giải quyết TCLĐTT về lợi ích tại các doanh nghiệp
Luận văn cung cấp kiến thức về pháp luật giải quyết TCLĐTT về lợi ích tại các doanh nghiệp ở Việt Nam cho những nhà hoạch định chính sách, quản l nhà nước về giải quyết TCLĐTT về lợi ích tại các doanh nghiệp; làm căn cứ xây dựng chính sách và sửa đổi, bổ sung các Thông tƣ, Nghị định quy định pháp luật về quan hệ lao động nói chung và giải quyết TCLĐTT về lợi ích tại các doanh nghiệp nói riêng
Ngoài ra, luận văn cũng là tài liệu tham khảo trong việc tổng kết thực ti n, đề xuất giải pháp bảo đảm thực hiện pháp luật về giải quyết TCLĐTT về lợi ích tại các doanh nghiệp cũng nhƣ nghiên cứu, giảng dạy của các cơ sở đào tạo luật.
Bố cục luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Danh mục viết tắt; phần chính của luận văn có 03 chương và những nội dung sau:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
Chương 2: Pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động tập thể trong doanh nghiệp và thực ti n tại các khu công nghiệp tỉnh Bình Dương
Chương 3: Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể và một số giải pháp
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI ÍCH
Khái quát tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
1.1.1 Khái niệm tranh chấp lao động
Trong quan hệ đ i sống xã hội di n ra hằng ngày thì có nhiều mối quan hệ khác nhau giữa cá nhân, tổ chức và trong mối quan hệ ấy có sự mâu thuẫn lẫn nhau, không giải quyết đƣợc thì dẫn đến sự tranh chấp Tranh chấp là những mâu thuẫn và xung đột phát sinh trong đ i sống, giữa các mối quan hệ khác nhau của cá nhân, tổ chức trong xã hội Mâu thuẫn có ở nhiều lĩnh vực khác nhau, rất rộng và ở nhiều phạm vi, nhiều dạng, trong đó có tranh chấp lao động Vụ việc tranh chấp lao động (TCLĐ) xảy ra khi các bên trong quan hệ lao động đã tự bàn bạc, thương lượng mà không đi đến thỏa thuận chung hoặc một trong hai bên từ chối thương lượng, cần phải có sự can thiệp của chủ thể thứ ba thông qua thủ tục hòa giải, trọng tài hoặc xét xử Ở mỗi quốc gia sẽ có mỗi quan niệm về TCLĐ khác nhau do cơ chế giải quyết tranh chấp của mỗi quốc gia cũng khác nhau nên dẫn đến xây dựng định nghĩa, khái niệm tranh chấp cũng khác nhau Nhƣ ở Trung quốc có nêu định nghĩa về TCLĐ là tranh chấp giữa các bên trong quan hệ lao động phát sinh từ việc thực hiện pháp luật lao động và thực hiện hợp đồng lao động, tức là tranh chấp giữa NLĐ với đơn vị của họ về quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động 2 Hoặc ở Anh định nghĩa về TCLĐ nhƣ sau “TCLĐ có nghĩa là bất kỳ tranh chấp nào liên quan đến việc tuyển dụng lao động hoặc các điều khoản thỏa thuận về thuê mướn lao động hoặc liên quan đến các điều kiện lao động của bất kỳ ngƣ i nào, giữa ngƣ i sử dụng lao động và NLĐ hoặc giữa NLĐ và ngƣ i sử dụng lao động” Định nghĩa này đã đƣợc nhiều quốc gia áp dụng và thừa nhận, bao gồm Brunei, Hồng Kông, Malaysia, Singapore và nhiều nước khác
2 Cục Nhân sự và An sinh xã hội thành phố Yiyang (2022), N m m i câu ỏi về trọn t i doan n iệp,
18/02/2022, https://www-yiyang-gov-cn.translate.goog/rsj/4548/4557/content
9 Ở pháp luật Việt Nam, theo khoản 1 Điều 179 Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm
2019 có quy định: T LĐ là tranh chấp về quyền và n ĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện NLĐ với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động
TCLĐ giữa NLĐ và ngƣ i sử dụng lao động dựa trên quan hệ lao động và liên quan đến quyền, nghĩa vụ của hai bên TCLĐ phát sinh khi xác lập quan hệ lao động, phát sinh từ việc giao kết, thực hiện, sửa đổi, hủy bỏ, chấm dứt hợp đồng lao động, phát sinh từ việc bãi nhiệm, từ chức; tranh chấp về th i gi làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, bảo hiểm xã hội, phúc lợi, đào tạo và bảo hộ lao động; tranh chấp phát sinh từ tiền lương lao động, chi phí y tế thương tật liên quan đến công việc, bồi thư ng
Do đó, mỗi quốc gia tiếp cận khái niệm TCLĐ từ những góc độ khác nhau Tuy nhiên, về bản chất, khái niệm TCLĐ đều dựa trên mối quan hệ giữa NLĐ và ngƣ i sử dụng lao động, và TCLĐ phát sinh từ sự mâu thuẫn và xung đột về quyền và lợi ích của các chủ thể trong quan hệ lao động và các chủ thể có liên quan Nhƣ vậy, có thể rút ra định nghĩa về tranh chấp lao động là tranh chấp phát sinh từ việc các bên trong quan hệ lao động, liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động n tranh chấp quyền và lợi ích của các bên trong quá trình xác lập, thực hiện, chấm dứt quan hệ lao động có phát sinh tranh chấp n n không thể bàn bạc t n l ợn đ ợc và cần phải có sự can thiệp của chủ thể thứ ba thông qua thủ tục hòa giải, trọng tài hoặc xét xử
1.1.2 Khái niệm, đặc điểm của tranh chấp lao động tập thể
Mặc dù đều là tranh chấp phát sinh giữa NLĐ và ngƣ i sử dụng lao động, tuy nhiên do nguyên nhân gây ra tranh chấp khác nhau, nên mỗi quốc gia có cách phân loại các tranh chấp cũng không đồng nhất Hiện nay, một số nước như Pháp, Bỉ, Đức, Ý, Việt Nam, chia tranh chấp ra làm hai loại đó là TCLĐ cá nhân và TCLĐTT
Sự khác nhau cơ bản giữa TCLĐ cá nhân và TCLĐTT:
- TCLĐ cá nhân là tranh chấp lao động giữa một cá nhân hoặc một nhóm NLĐ với ngƣ i sử dụng lao động về quyền lợi và nghĩa vụ đơn lẻ của từng cá nhân, trong quá trình tranh chấp không có sự liên kết giữa những NLĐ tham gia tranh chấp và tổ chức công đoàn chỉ tham gia với tƣ cách là ngƣ i đại diện bảo vệ NLĐ
- TCLĐTT là tranh chấp giữa tập thể NLĐ với ngƣ i sử dụng lao động về quyền lợi và lợi ích thống nhất của tập thể, quá trình tranh chấp thể hiện tính tổ chức cao của tập thể NLĐ và có sự tham gia của tổ chức công đoàn với tƣ cách là một bên của tranh chấp
- Chủ thể: TCLĐ cá nhân là TCLĐ xảy ra giữa cá nhân NLĐ hoặc một nhóm NLĐ với ngƣ i sử dụng lao động TCLĐTT là tranh chấp giữa tập thể NLĐ với ngƣ i sử dụng lao động Tập thể NLĐ thƣ ng bao gồm mọi NLĐ trong một đơn vị sử dụng lao động hoặc một bộ phận của đơn vị sử dụng lao động Nhƣ vậy, trong trƣ ng hợp TCLĐ cá nhân là tranh chấp giữa một cá nhân NLĐ với ngƣ i sử dụng lao động thì có thể d dàng phân biệt với TCLĐTT Tuy nhiên, nếu TCLĐ cá nhân có sự tham gia của một nhóm NLĐ thì việc phân biệt TCLĐ cá nhân với TCLĐTT khó khăn hơn
- Nội dung: Đây là tiêu chí quan trọng nhất phân biệt hai loại tranh chấp Nội dung của TCLĐ cá nhân chỉ liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của cá nhân hoặc của một nhóm NLĐ Mục đích mà các bên hướng tới luôn mang tính cá nhân Vì vậy, nếu một vụ tranh chấp có nhiều NLĐ tham gia nhƣng mỗi ngƣ i chỉ quan tâm đến quyền lợi và nghĩa vụ của mình thì vẫn coi đó là TCLĐ cá nhân Trong khi đó, nội dung của TCLĐTT thể liên quan đến quyền và nghĩa vụ của cả tập thể NLĐ Đích nhắm tới của các bên bao gi cũng mang tính chất tập thể Quyền lợi và nghĩa vụ mà các bên mong muốn thƣ ng là quyền và nghĩa vụ chung của cả một đơn vị sử dụng lao động hoặc một bộ phận của đơn vị sử dụng lao động đó
- Tính chất tranh chấp: TCLĐ cá nhân thƣ ng mang tính chất đơn lẻ TCLĐ cá nhân không có sự liên kết của nhiều ngƣ i Nếu có nhiều ngƣ i cùng tham gia tranh chấp mà mối liên hệ của họ r i rạc không có sự kết dính thì vẫn là TCLĐ cá nhân Ngƣợc lại, trong TCLĐTT, tính tổ chức bao gi cũng là yếu tố hàng đầu Giữa những NLĐ tham gia
11 tranh chấp có sự liên kết chặt chẽ với nhau và sự liên kết này tạo nên sức mạnh của cả tập thể, là áp lực đối với ngƣ i sử dụng lao động Do đó, TCLĐTT thƣ ng ở quy mô lớn và mang tính đoàn kết cao
- Vai trò của tổ chức công đoàn: Tiêu chí này chỉ có nghĩa trong những đơn vị sử dụng lao động có tổ chức công đoàn hoặc có ban chấp hành công đoàn lâm th i Trong TCLĐ cá nhân, tổ chức công đoàn tham gia vào tranh chấp với tƣ cách là ngƣ i đại diện bảo vệ NLĐ Tức là công đoàn là chủ thể thứ ba đứng ngoài tranh chấp, không phải là một bên của tranh chấp Tổ chức công đoàn chỉ đứng ra đề nghị ngƣ i sử dụng lao động xem xét và giải quyết những yêu cầu của NLĐ với tƣ cách là ngƣ i đại diện, bảo vệ cho họ Ngƣợc lại, trong TCLĐTT, tổ chức công đoàn trực tiếp tham gia tranh chấp, là một bên của tranh chấp, đại diện cho tập thể NLĐ làm việc với ngƣ i sử dụng lao động Đồng th i, tổ chức công đoàn còn có vai trò to lớn trong vận động và tổ chức NLĐ nhằm tạo nên sức mạnh của cả tập thể NLĐ
Tại Điều 7 BLLĐ của Canada năm 1985 định nghĩa TCLĐTT dưới góc độ là TCLĐTT về lợi ích: “Tranh chấp liên quan đến việc ký kết, gia hạn hoặc sửa đổi Thỏa ớc lao động tập thể” Khái niệm TCLĐTT nêu trên đƣợc đa số các quốc gia thừa nhận
Mỗi quốc gia có cách phân loại khác nhau nhƣng nhìn chung nếu căn cứ vào nguyên nhân phát sinh tranh chấp thì đa số các quốc gia phân loại TCLĐTT thành hai loại: TCLĐTT về quyền và TCLĐTT về lợi ích Các nước như Áo, Đan Mạch, Na Uy, Thụy Điển, Pháp, Phần Lan, Ý, Úc, Đài Loan, Nhật Bản, Newzealand, Hồng Kông, các nước Châu Mỹ La Tinh (Elslavador, Peru, Venezuela) và các nước ở khu vực Đông Nam Á (Việt Nam, Lào, Indonesia, ) đều áp dụng cách phân loại TCLĐTT thành hai loại đó là TCLĐTT về quyền và TCLĐTT về lợi ích
Khác với tranh chấp lao động cá nhân, TCLĐTT liên quan đến quyền và lợi ích của nhiều NLĐ do đó hậu quả pháp lý kéo theo khi tranh chấp xảy ra không chỉ liên quan trực tiếp đến quyền và lợi ích của một cá nhân nào đó mà liên quan đến quyền lợi của cả một tập thể đặc biệt ảnh hưởng lớn đến tính chất quan hệ lao động cũng như sự phát triển
12 của nền kinh tế quốc gia
PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ TRONG DOANH NGHIỆP VÀ THỰC TIỄN TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH BÌNH DƯƠNG
Quy định chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
Theo quy định của BLLĐ năm 2019, Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 quy định chi tiết và hướng dẫn một số điều của BLLĐ về điều kiện lao động và quan hệ lao động thì TCLĐTT về lợi ích sẽ có chủ thể giải quyết (sau đây viết tắt là Nghị định số 145/2020/NĐ-CP) bao gồm:
2.1.1 Hòa giải viên lao động
Căn cứ tại Điều 195 BLLĐ năm 2019 quy định Thẩm quyền giải quyết TCLĐTT về lợi ích: “ Tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết T LĐTT về lợi ích bao gồm:
Hòa giải viên lao động; Hội đồng trọn t i lao động T LĐTT về lợi ích phải đ ợc giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao độn tr ớc khi yêu cầu Hội đồng trọn t i lao động giải quyết hoặc tiến hành thủ tục đ n côn ”
Nhƣ vậy, khi giải quyết TCLĐTT về lợi ích thì thủ tục hòa giải là thủ tục bắt buộc và phải thông qua hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết hoặc tiến hành thủ tục đình công Hòa giải viên lao động là ngƣ i do Chủ tịch Ủy ban nhân dân thành phố cấp tỉnh bổ nhiệm để hòa giải TCLĐ, tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề; hỗ trợ phát triển quan hệ lao động 7 Theo đó, pháp luật quy định về chủ thể có thẩm quyền quyết định, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, mi n nhiệm một hòa giải viên lao động là Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
Pháp luật lao động Việt Nam quy định các điều kiện để một ngƣ i đƣợc công nhận là hòa giải viên lao động tại Điều 92 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP Theo đó, các điều kiện cần có là: (i) cá nhân là công dân Việt Nam, có năng lực hành vi dân sự đầy đủ theo quy định của Bộ luật Dân sự, có sức khỏe và phẩm chất đạo đức tốt (ii) có trình độ đại
23 học trở lên và có ít nhất 03 năm làm việc trong lĩnh vực có liên quan đến quan hệ lao động (iii) không thuộc điện đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự hoặc đã chấp hành xong bản án nhƣng chƣa đƣợc xóa án tích
Các tiêu chuẩn này còn khá đơn giản và chƣa thật sự đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc hòa giải hiện nay Vì hoạt động hòa giải thƣ ng liên quan đến pháp luật, hòa giải viên lao động cần có sự hiểu biết về quy định pháp luật và cần nắm đƣợc các luật, thông tƣ nghị định liên quan đến hòa giải Bên cạnh kiến thức chuyên môn, họ còn cần có các kỹ năng hòa giải và xử lý vụ việc Nhƣng qua ba yêu cầu nói trên, các kỹ năng chuyên môn liên quan đến hòa giải chƣa đƣợc chú trọng và thể hiện rõ ràng Hòa giải viên lao động cần đƣợc đào tạo chuyên nghiệp, kỹ lƣỡng hơn và tiếp xúc với nhiều vụ việc trên thực tế để học đƣợc thêm nhiều kinh nghiệm, nâng cao khả năng chuyên môn
Căn cứ Điều 188 BLLĐ năm 2019 thì trình tự giải quyết TCLĐTT về lợi ích đƣợc giải quyết nhƣ sau:
Trong th i hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày hòa giải viên lao động nhận đƣợc yêu cầu từ bên yêu cầu giải quyết tranh chấp hoặc từ cơ quan quy định tại khoản 3 Điều 181 của Bộ luật này, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải Tại phiên họp hòa giải phải có mặt hai bên tranh chấp Các bên tranh chấp có thể ủy quyền cho ngƣ i khác tham gia phiên họp hòa giải Hòa giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn, hỗ trợ các bên thương lượng để giải quyết tranh chấp
Trƣ ng hợp các bên thỏa thuận đƣợc, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành Trư ng hợp các bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét Trư ng hợp các bên chấp nhận phương án hòa giải thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành Trư ng hợp phương án hòa giải không đƣợc chấp nhận hoặc có bên tranh chấp đã đƣợc triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có l do chính đáng thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành
Bản sao biên bản hòa giải thành hoặc hòa giải không thành phải đƣợc gửi cho các
24 bên tranh chấp trong th i hạn 01 ngày làm việc kể từ ngày lập biên bản Trƣ ng hợp hòa giải thành, biên bản hòa giải thành phải bao gồm đầy đủ nội dung các bên đã đạt đƣợc thỏa thuận, có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động Biên bản hòa giải thành có giá trị pháp l nhƣ thỏa ƣớc lao động tập thể của doanh nghiệp Trƣ ng hợp hòa giải không thành hoặc hết th i hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của BLLĐ năm 2019 mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức giải quyết bằng Hội đồng trọng tài lao động giải quyết hoặc tiến hành thủ tục đình công
Thẩm quyền của Hòa giải viên lao động trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích:
Theo Điều 195 BLLĐ năm 2019 thì Hòa giải viên lao động có thẩm quyền giải quyết TCLĐ tập thể về lợi ích Đặc biệt khoản 2 Điều 195 quy định TCLĐTT về lợi ích bắt buộc phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của Hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết hoặc tiến hành thủ tục đình công là điểm mới so với BLLĐ năm 2012 Điều này khẳng định vai trò ngày càng quan trọng và cần thiết của Hòa giải viên lao động đối với quá trình giải quyết TCLĐ Bởi một tranh chấp sẽ phát sinh khi các bên không thể tự mình thỏa thuận và giải quyết Khi đó cần có sự tham gia và giúp đỡ của một bên thứ ba, nhƣng cũng sẽ không có tranh chấp nếu các bên lựa chọn tiếp tục thỏa thuận và có ý muốn thỏa thuận thành công Vì vậy, nếu coi thương lượng tập thể chỉ được xem như một phương pháp giải quyết tranh chấp thì nó sẽ đƣợc đề cập nhƣ một thủ tục ngang hàng hoà giải và trọng tài 8
2.1.2 Hội đồng trọng tài lao động
Theo quy định tại Điều 185 BLLĐ năm 2019 quy định về Hội đồng trọng tài lao động nhƣ sau:
8 Nguy n Hữu Chí, Nguy n Văn Bình (2021), n luận k oa ọc ộ luật Lao độn 19, NXB Tƣ pháp, tr 523-
- Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập Hội đồng trọng tài lao động, bổ nhiệm Chủ tịch, thƣ k và các trọng tài viên lao động của Hội đồng trọng tài lao động Nhiệm kỳ của Hội đồng trọng tài lao động là 05 năm Theo Điều 101 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP thì: Chủ tịch Hội đồn l lãn đạo Sở Lao động - T n binh và Xã hội đ ợc bổ nhiệm trọn t i viên lao động làm việc theo chế độ kiêm nhiệm
T ký Hội đồng là công chức Sở Lao động - T n bin v Xã ội đ ợc bổ nhiệm trọn t i viên lao độn l t ờng trực của Hội đồng làm việc theo chế độ chuyên trách Thành viên khác của Hội đồng là các trọn t i viên lao động còn lại, làm việc theo chế độ kiêm nhiệm Hội đồng trọng t i lao độn đ ợc sử dụng con dấu riêng
- Số lƣợng trọng tài viên lao động của Hội đồng trọng tài lao động do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định, ít nhất là 15 ngƣ i, bao gồm số lƣợng ngang nhau do các bên để cử, cụ thể nhƣ sau: a) Tối thiểu 05 thành viên do cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh đề cử, trong đó có Chủ tịch Hội đồng là đại diện lãnh đạo và thƣ k Hội đồng là công chức của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh; b) Tối thiểu 05 thành viên do công đoàn cấp tỉnh đề cử; c) Tối thiểu 05 thành viên do các tổ chức đại diện của ngƣ i sử dụng lao 2 động trên địa bàn tỉnh thống nhất đề cử
- Tiêu chuẩn và chế độ làm việc của trọng tài viên lao động: Trọng tài viên lao động là ngƣ i hiểu biết pháp luật, có kinh nghiệm trong lĩnh vực quan hệ lao động, có uy tín và công tâm Cụ thể, tại Điều 98 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP quy định: Là công dân Việt Nam có n n lực hành vi dân sự đầ đủ t eo qu định của Bộ luật Dân sự, có sức khỏe và phẩm chất đạo đức t t, có uy tín, công tâm ó tr n độ đại học trở lên hiểu biết pháp luật và có ít nhất 5 n m l m việc tron lĩn vực có liên quan đến quan hệ lao động Không thuộc diện đan bị truy cứu trách nhiệm hình sự hoặc đan c ấp hành bản án hình sự hoặc đã c ấp hành xong bản n n n c a đ ợc xóa án tích Đ ợc Sở Lao động - T n bin v Xã ội hoặc Liên đo n Lao động cấp tỉnh hoặc tổ chức đại diện n ời sử dụn lao độn trên địa bàn tỉn đề cử làm trọng tài viên lao độn t eo qu định tại khoản Điều 185 của LLĐ n m 019 Không phải là thẩm phán kiểm s t viên điều
26 tra viên, chấp hành viên công chức thuộc Tòa án nhân dân, Viện kiểm s t n ân dân c quan điều tra c quan t i n n
Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích trong doanh nghiệp
2.2.1 Quy định pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
Nhìn chung trình tự thủ tục thực hiện quá trình hòa giải TCLĐ do Hòa giải viên lao động tiến hành đối với các TCLĐ cá nhân, TCLĐ tập thể về quyền và lợi ích là tương tự nhau Trình tự thủ tục này đƣợc quy định tại Điều 183 BLLĐ năm 2019, gồm các bước: ớc 1: Tiếp nhận đ n êu cầu hoà giải T LĐ Đầu tiên khi có TCLĐ, đơn yêu cầu giải quyết TCLĐ do một hoặc hai bên trong tranh chấp đƣợc thực hiện và gửi tới chủ thể có thẩm quyền nhận Các bên tranh chấp có
28 thể gửi đơn tới Hoà giải viên lao động hoặc gửi thông qua cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Uỷ ban nhân dân (Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội) Trư ng hợp gửi về cơ quan chuyên môn về lao động thì trong th i hạn 05 ngày làm việc, cơ quan tiếp nhận yêu cầu giải quyết TCLĐ có trách nhiệm chuyển yêu cầu đến hòa giải viên lao động đối với trƣ ng hợp bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải lao động ớc 2 Tổ chức phiên họp hoà giải
Pháp luật hiện hành không quy định cụ thể về thủ tục tiến hành một buổi hòa giải TCLĐ, nghĩa là Hòa giải viên lao động được tự quyết định một số bước về việc nhận đơn yêu cầu hoà giải; chuẩn bị cho buổi hoà giải (nghiên cứu hồ sơ vụ việc, xây dựng phương án hòa giải) hay trình tự khai mạc, tiến hành buổi hòa giải Đồng th i, Hòa giải viên lao động cũng đƣợc phép linh hoạt thích ứng với những thay đổi di n ra trong cuộc hoà giải Tuy nhiên, dù không quy định chi tiết nhƣng để tiến hành một buổi hoà giải vẫn cần đáp ứng một số yêu cầu sau:
Thứ nhất, sự tham gia của các bên tranh chấp Khoản 3 Điều 188 BLLĐ năm
2019 có quy định “tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp Các bên tranh chấp có thể tự uỷ quyền c o n ời khác tham gia phiên họp hòa giải” Một phiên họp hòa giải chỉ đƣợc phép tiến hành khi có sự tham gia đầy đủ của các bên trong quan hệ tranh chấp Nếu một trong các bên hoặc cả hai bên tranh chấp không có mặt hoặc ngƣ i đƣợc uỷ quyền của các bên tranh chấp không hợp lệ tại phiên hòa giải lần một thì Hòa giải viên lao động sẽ phải hoãn phiên hòa giải và thông báo triệu tập các bên tranh chấp tới buổi hoà giải lần hai
Thứ hai, các bên tranh chấp quyết định kết quả hoà giải Căn cứ vào khoản 4 Điều
183 BLLĐ năm 2019 thì sau khi các bên đã có mặt đầy đủ, Hòa giải viên lao động sẽ bắt đầu hướng dẫn các bên tự thương lượng để giải quyết tranh chấp Nếu hai bên tranh chấp thỏa thuận thành công thì Hòa giải viên lao động sẽ lập biên bản hòa giải thành Dù ngay bước hòa giải các bên đã có thể tự thương lượng để giải quyết từ đầu nhưng do đặc thù
29 của TCLĐ cùng các nguyên tắc trong giải quyết TCLĐ nên BLLĐ vẫn quy định cho Hòa giải viên lao động nhiệm vụ hỗ trợ các bên tự thương lượng để giải quyết vụ tranh chấp của mình
Thứ ba, Hòa giải viên lao động đ a ra p n n o iải của mình Theo khoản
4 Điều 138 BLLĐ năm 2019, nếu hai bên không tự thoả thuận đƣợc, Hòa giải viên lao động sẽ đưa ra phương án để hai bên tham khảo Nếu hai bên đồng ý Hòa giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành Trư ng hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đã đƣợc triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có l do chính đáng thì Hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành Biên bản có chữ ký của Hòa giải viên lao động và của bên tranh chấp có mặt Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hòa giải không thành phải đƣợc gửi cho hai bên tranh chấp trong th i hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản ớc 3: Kết thúc quá trình hòa giải
Th i hạn giải quyết TCLĐ bằng hòa giải: Hòa giải viên phải kết thúc việc hòa giải trong th i hạn 5 ngày kể từ ngày nhận đƣợc yêu cầu Nhƣ vậy, khi giải quyết TCLĐ thuộc thẩm quyền, hòa giải viên sẽ phải tuân theo trình tự và có th i hạn 05 ngày để giải quyết kể từ ngày nhận đơn yêu cầu Quy định này nhằm đảm bảo yêu cầu nguyên tắc giải quyết tranh chấp một cách nhanh chóng, tạo điều kiện cho các chủ thể ổn định lại quan hệ, tăng cơ hội duy trì quan hệ lao động Tuy nhiên trong thực tế, th i hạn 5 ngày để giải quyết xong một TCLĐ bằng hòa giải là một bất cập Mỗi vụ việc có tính chất khác nhau nên việc chỉ quy định một mốc th i gian cho tất cả các TCLĐ là chƣa hợp lý Hòa giải viên lao động cần có th i gian phù hợp để nghiên cứu và tìm ra hướng giải quyết vụ việc Quy định này cũng đòi hỏi kiến thức, kinh nghiệm cũng nhƣ thái độ tích cực từ hòa giải viên Chƣa kể có nhiều vụ việc phức tạp, liên quan đến nhiều chủ thể và các yếu tố khác nên th i hạn giải quyết TCLĐ trong quy định pháp luật cần xem xét sửa đổi
2.2.2 Quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của Hội đồng trọng tài lao động
Theo quy định tại Điều 197 về giải quyết TCLĐTT về lợi ích của Hội đồng trọng tài lao động của BLLĐ năm 2019 thì:
- Trong th i hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận đƣợc yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại khoản 1 Điều 197, Ban trọng tài lao động phải đƣợc thành lập để giải quyết tranh chấp
- Trong th i hạn 30 ngày kể từ ngày đƣợc thành lập, căn cứ vào quy định của pháp luật về lao động, thỏa ƣớc lao động tập thể, nội quy lao động đã đƣợc đăng k và các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác, Ban trọng tài lao động phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp
- Khi các bên lựa chọn giải quyết tranh chấp thông qua Hội đồng trọng tài lao động theo quy định tại Điều 197 BLLĐ thì tổ chức đại diện NLĐ không đƣợc tiến hành đình công trong th i gian Hội đồng trọng tài lao động đang tiến hành giải quyết tranh chấp
Khi hết th i hạn quy định tại khoản 2 Điều 197 mà Ban trọng tài lao động không đƣợc thành lập hoặc hết th i hạn quy định tại khoản 3 Điều 197 mà Ban trọng tài không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc ngƣ i sử dụng lao động là bên tranh chấp không thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì tổ chức đại diện NLĐ là bên tranh chấp có quyền tiến hành thủ tục quy định tại các điều 200, 201 và
202 của BLLĐ để đình công
Theo quy định tại Điều 102 Nghị định số 45/2020/NĐ-CP hướng dẫn về trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐTT lợi ích thì:
Trong th i hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận đƣợc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo quy định tại các điểm a, b và c khoản 2 Điều 101 Nghị định 145, Hội đồng trọng tài lao động có trách nhiệm thành lập Ban trọng tài lao động Thành phần Ban trọng tài lao động đƣợc xác định theo quy định tại các điểm a, b, và c khoản 4 Điều 185 của BLLĐ Trƣ ng hợp một bên hoặc cả hai bên tranh chấp không lựa chọn trọng tài viên lao động theo quy định tại điểm a khoản 4 Điều 185 của BLLĐ thì Chủ tịch Hội đồng
31 trọng tài lao động quyết định lựa chọn thay cho bên tranh chấp không đƣa ra lựa chọn đó
Trƣ ng hợp hai trọng tài viên lao động đƣợc lựa chọn không thống nhất chọn một trọng tài viên lao động khác làm Trưởng Ban trọng tài lao động theo quy định tại điểm b khoản 4 Điều 185 của BLLĐ thì Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động quyết định chọn một trọng tài viên lao động khác làm Trưởng Ban trọng tài lao động
- Khi Ban trọng tài lao động đƣợc thành lập hoặc đang trong quá trình giải quyết tranh chấp, nếu có bằng chứng rõ ràng về việc trọng tài viên lao động tham gia giải quyết tranh chấp không vô tư khách quan, có thể làm ảnh hưởng tới quyền và lợi ích của bên tranh chấp thì bên tranh chấp có quyền yêu cầu Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động thay đổi trong tài viên lao động đó
KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI ÍCH VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP
Kinh nghiệm quốc tế về giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
3.1.1 Pháp luật của một ố quốc gia về giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
Với sự phát triển và thay đổi của quan hệ lao động ở Trung Quốc, trong tranh chấp lao động đã xuất hiện những đặc điểm mới, đó là bản chất của tranh chấp lao động đã phát triển từ tranh chấp quyền lợi sang tranh chấp lợi ích
Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động hiện nay của Trung Quốc tập trung vào việc giải quyết tranh chấp về quyền và rất ít chú đến việc giải quyết tranh chấp về lợi ích Luật lao động Trung Quốc quy định về hợp đồng tập thể, trong đó có tính đến quan hệ lao động tập thể và giải quyết các tranh chấp về quyền phát sinh trong việc thực hiện và áp dụng hợp đồng tập thể tách biệt với các tranh chấp về lợi ích phát sinh trong việc ký kết hợp đồng tập thể Theo Điều 84 Khoản 1 Bộ luật Lao động Trung Quốc, tranh chấp phát sinh trong việc ký kết hợp đồng tập thể trước hết được giải quyết thông qua thương lượng giữa các bên, nếu thương lượng không thành thì cơ quan quản l lao động có thể tổ chức để hai bên phối hợp, giải quyết
Luật Lao động ghi nhận sự khác biệt giữa tranh chấp quyền và tranh chấp lợi ích Tranh chấp về quyền là tranh chấp có thể giải quyết bằng trọng tài và có thể đƣợc giải quyết theo cơ chế “một hòa giải, một trọng tài, hai phiên tòa”, trong khi tranh chấp về lợi ích chỉ được giải quyết thông qua thương lượng hoặc hòa giải hành chính giữa các bên để giải quyết tranh chấp Các cơ quan hành chính lao động không chỉ đóng vai trò là cơ quan thực thi pháp luật trong việc điều tra và xử phạt các hành vi vi phạm quy định lao động mà còn thể hiện vai trò điều phối viên trong việc giải quyết các tranh chấp về lợi ích Khoản 1 Điều 84 Bộ luật Lao động cũng quy định rõ cơ quan hành chính lao động có thể hòa giải các tranh chấp lợi ích phát sinh trong việc ký kết hợp đồng tập thể Công đoàn là
49 tổ chức đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ, để nỗ lực cải thiện khả năng thương lƣợng tập thể và tích cực bảo vệ lợi ích của NLĐ, nhiều công đoàn cơ sở đã tìm tòi nhiều phương pháp như thuê chuyên gia pháp luật lao động, cử ngư i hướng dẫn đàm phán tiền lương, ban hành văn bản pháp luật cho ngư i sử dụng lao động 13
- Pháp luật một số quốc gia khác
Một số nước ở khu vực Châu Á: Trung Quốc, Indonesia, quy định bắt buộc các bên phải giải quyết tranh chấp bằng thương lượng trước khi yêu cầu các cơ quan có thẩm quyền giải quyết bằng hòa giải, trọng tài Điều 4 Luật Giải quyết tranh chấp quan hệ lao động của Indonesia năm 2002 coi thương lượng là phương thức giải quyết đầu tiên các bên phải áp dụng khi phát sinh TCLĐ Quá trình thương lượng nếu các bên thất bại (do một bên từ chối thương lượng hoặc thương lượng nhưng không thành thì cơ quan có thẩm quyền sẽ trả lại hồ sơ để các bên tranh chấp hoàn thiện trong một khoảng th i gian nhất định kể từ ngày trả lại hồ sơ) Phương thức giải quyết TCLĐTT thông qua thương lƣợng cũng đƣợc các quốc gia nhƣ: Anh, Mỹ, Pháp, Úc, sử dụng phổ biến
Trung gian hòa giải lao động tư (tự nguyện): Là phương thức giải quyết tranh chấp tôn trọng quyền lựa chọn của các bên tranh chấp, vụ tranh chấp chỉ đƣợc hòa giải khi có sự đồng ý lựa chọn của cả hai bên tranh chấp Mô hình hòa giải trên thƣ ng đƣợc áp dụng ở những quốc gia có chính sách phát triển thương lượng như Mỹ, Anh, Bỉ, Áo, Ý, Nhật Bản, Alien, Kenya, Ai Cập, Ấn Độ,
Tuy nhiên, mức độ can thiệp ở mỗi quốc gia thể hiện khác nhau Nếu quốc gia nào chú trọng đến vấn đề phòng ngừa tối đa tình trạng đình công và đóng cửa doanh nghiệp thì trọng tài bắt buộc đƣợc áp dụng để giải quyết TCLĐTT đặc biệt là đối với TCLĐTT về lợi ích Chẳng hạn nhƣ: Hy Lạp, Newzealand, Singapore, Úc, Còn nếu quốc gia nào tập trung vào mục tiêu phát triển thương lượng tập thể, phát triển chính sách quan hệ lao động thì trọng tài chỉ áp dụng để giải quyết tranh chấp trong một số trƣ ng hợp Chẳng
13 China Law Network (2021), Từ qu ền đến lợi íc : đặc điểm mới của tran c ấp lao độn ở n ớc tôi v c c iải qu ết, 25/11/2021, https://www-ilawchina-com.translate.goog/html/detail/203.html?
50 hạn nhƣ giải quyết TCLĐTT về lợi ích xảy ra trong những ngành, dịch vụ thiết yếu hoặc những tranh chấp có liên quan đến lợi ích công cộng (Thái Lan, Nhật Bản )
Việc giải quyết TCLĐ tại tòa án chỉ đƣợc tiến hành khi các biện pháp mềm dẻo, linh hoạt được sử dụng ở những giai đoạn trước nhưng không có kết quả Pháp luật của đa số các quốc gia (Pháp, Nga, Thái Lan, Philipin, ) các bên tranh TCLĐTT trước khi khởi kiện ra tòa án phải giải quyết TCLĐ theo các thủ tục thương lượng, hòa giải, trọng tài và coi đó là thủ tục cần có trước khi vụ tranh chấp được khởi kiện tại tòa án Chỉ khi không đạt đƣợc kết quả ở những giai đoạn này thì TCLĐ mới đƣợc đƣa ra giải quyết tại tòa án
Các nước như Thái Lan, Lào, Singapore, Malaysia, Brunei đều có quy định về thẩm quyền giải quyết tranh chấp tại tòa án Nhƣng mô hình tổ chức tòa án tại các quốc gia khác nhau, chẳng hạn: Ở Trung Quốc, Thái Lan , Malaysia,… thiết chế tòa án về lao động thuộc hệ thống cơ quan quyền lực nhà nước, còn Singapore, Brunei… tổ chức dưới hình thức trọng tài, thuộc quyền quản lý của cơ quan hành pháp là bộ lao động hoặc bộ nhân lực Ở Thái Lan, cơ quan chủ quản của tòa án lao động là bộ tư pháp Vương Quốc Thái Lan Ở Cộng hòa Liên bang Đức, Thái Lan, Malaysia, Singapore, Brunei… tòa án về lao động đƣợc tổ chức độc lập Nhìn chung, thẩm quyền giải quyết TCLĐ tại tòa án được áp dụng ở hầu hết các quốc gia khi các bên đã đưa vụ việc giải quyết bằng thương lƣợng, hòa giải, trọng tài nhƣng không thành Tại Malaysia, theo đạo Luật về TCLĐ thì tòa án chỉ thụ vụ việc TCLĐ khi vụ việc đã được thương lượng, hòa giải mà không có kết quả Ở Thái Lan, tuy không quy định là thủ tục bắt buộc, nhƣng khi có tranh chấp, một bên sẽ đưa ra yêu cầu và các bên có thể thương lượng với nhau trong th i hạn 3 ngày Nếu thương lượng không có kết quả thì các bên thông báo cho hòa giải viên lao động tiến hành hòa giải trong vòng 5 ngày Nếu hòa giải không có kết quả thì các bên có quyền thỏa thuận chỉ định trọng tài Trọng tài sẽ xem xét việc giải quyết vụ việc và ra quyết định Sau khi có quyết định của trọng tài, nếu các bên không đƣa vụ tranh chấp ra tòa án, thì quyết định của trọng tài là quyết định cuối cùng
Tại Thái Lan, Luật về tổ chức và hoạt động của tòa án lao động quy định: Trước khi mở phiên tòa xét xử, tòa án có trách nhiệm tổ chức việc hòa giải giữa các bên Tòa án có quyền và có nghĩa vụ giúp các bên đạt đƣợc sự thỏa thuận Nếu các bên không thỏa thuận đƣợc, tòa án mới đƣa vụ án ra xét xử Tại Philipin, sau khi nhận đƣợc hồ sơ vụ kiện từ bộ phận thụ lý, thẩm phán sẽ tiến hành quá trình trung gian hòa giải Hòa giải là thủ tục bắt buộc và được tổ chức hai lần Thành phần được triệu tập bao gồm các bên đương sự hoặc ngƣ i đại diện của họ cùng với luật sƣ (nếu có) Tại phiên hòa giải, thẩm phán sẽ cùng với các bên xem xét các vấn đề nhƣ: các bên có thật sự tranh chấp với nhau hay không, các vấn đề mà các bên đang tranh chấp và những vấn đề có liên quan Trên cơ sở đó, các bên có thể tìm kiếm cơ hội để có thể thương lượng với nhau Trong trư ng hợp các bên không thể thương lượng với nhau, thẩm phán quyết định đưa vụ kiện ra xét xử và ra phán quyết về vụ kiện đó
Nhƣ vậy, hình thức tài phán tòa án đƣợc sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia Đây là thủ tục tài phán tƣ pháp giải quyết TCLĐTT có sự tham gia của tổ chức đại diện của các bên tranh chấp, hòa giải là thủ tục được ưu tiên áp dụng trước
3.1.2 Kinh nghiệm cho Việt Nam
Nhiều nước trên thế giới áp dụng các phương thức cụ thể như: thương lượng, trung gian, hòa giải, trọng tài, tòa án Pháp luật giải quyết TCLĐTT thư ng quy định thương lượng là phương thức chủ yếu và đầu tiên trong quá trình giải quyết TCLĐTT Các phương thức khác được áp dụng khi việc giải quyết TCLĐTT thông qua thương lƣợng không thành công
Phương thức giải quyết TCLĐTT bằng trung gian hòa giải là một trong những phương thức phổ biến được đa số các quốc gia sử dụng phù hợp đối với giải quyết TCLĐTT về quyền và TCLĐTT về lợi ích sau khi tranh chấp đã đƣợc giải quyết bằng thương lượng nhưng không đạt được kết quả Mô hình hòa giải bắt buộc được áp dụng chủ yếu ở các quốc gia khu vực đông Nam Á nhƣ: Campuchia, Lào, Singapore, Thái Lan, Indonesia, và một số quốc gia khác trên thế giới nhƣ: Úc, Canada, Đan Mạch, Pháp,
Phần Lan, Thụy Điển, Newzealand, cũng quy định trung gian hòa giải là thủ tục bắt buộc trong quá trình giải quyết TCLĐTT
Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật điều chỉnh vấn đề giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích trong doanh nghiệp
Bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội ở nước ta trong th i gian tới sẽ tác động đến
56 tình hình TCLĐTT về lợi ích Xu hướng TCLĐTT về lợi ích trong th i gian tới có thể di n ra nhƣ sau:
Thứ nhất, về tổng thể, TCLĐTT về lợi ích và đình công trong các doanh nghiệp ở nước ta trong th i gian tới vẫn xuất hiện, vẫn tồn tại, bởi đây là vấn đề tất yếu của quan hệ lao động
Thứ hai, trong th i gian tới, TCLĐTT về lợi ích sẽ xuất hiện ngày càng nhiều hơn so với TCLĐTT về quyền Với những quy định nhƣ hiện nay, tình hình đình công trái pháp luật trong th i gian tới vẫn sẽ có ít cải thiện, vai trò lãnh đạo đình công của công đoàn cơ sở vẫn chƣa thể hiện đƣợc nhiều
Thứ ba, vấn đề thu nhập và điều kiện lao động sẽ tiếp tục là những vấn đề có khả năng dẫn đến TCLĐTT về lợi ích cao nhất, l do là do tác động của dịch bệnh, xung đột quốc tế nên việc làm, thu nhập của NLĐ th i gian qua chƣa đƣợc cải thiện nhiều trong khi giá cả sinh hoạt tăng cao, cộng với việc kiểm soát giá cả các mặt hàng thiết yếu của Chính phủ chƣa đem lại những hiệu quả rõ nét
Thứ t các nhà đầu tư nước ngoài sẽ có xu hướng tìm hiểu nhiều hơn về luật pháp và văn hóa Việt Nam Song sự khác biệt về văn hóa là không thể tránh khỏi Vì lợi ích và thương hiệu của mình với đối tác nước ngoài, chủ các doanh nghiệp này sẽ cố gắng xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa giữa chủ doanh nghiệp, ngƣ i quản lý doanh nghiệp và NLĐ để giảm bớt các cuộc tranh chấp lao động nói chung và TCLĐTT về lợi ích nói riêng.
Định hướng hoàn thiện pháp luật điều chỉnh vấn đề giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích trong doanh nghiệp
Việc hoàn thiện pháp luật về giải quyết T LĐTT về lợi ích phải khắc phục đ ợc những bất hợp lý, rút ngắn khoảng cách giữa qu định của pháp luật với thực tiễn thực hiện pháp luật về giải quyết T LĐTT về lợi ích
Hiện tại BLLĐ năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành đã quy định tương đối đầy đủ về cơ chế giải quyết TCLĐTT nói chung và TCLĐTT về lợi ích nói riêng Tuy nhiên, các quy định của pháp luật hiện hành vẫn còn tồn tại những bất cập và kém khả thi Những vướng mắc này được thể hiện rõ ở các quy định về nguyên tắc giải quyết tranh chấp, chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp, phương thức giải quyết tranh chấp cũng nhƣ trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp Nguyên tắc công khai, minh bạch chỉ phù hợp với TCLĐ cá nhân, TCLĐTT về quyền mà không phù hợp với TCLĐTT về lợi ích Trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐTT về lợi ích nhìn chung còn phức tạp và thiếu linh hoạt do đó khi có TCLĐTT phát sinh, phía tập thể lao động có xu hướng nóng vội và tìm kiếm các giải pháp nhanh chóng, đơn giản Còn phía cơ quan quản l nhà nước cũng nhƣ chủ sử dụng lao động vì muốn ổn định tình hình sản xuất đồng th i hạn chế tối đa các hành động phản ứng công nghiệp đã vội vàng can thiệp khá nhanh và quyết đoán, khiến cho ranh giới giữa cơ quan quản l nhà nước và cơ quan giải quyết tranh chấp không rõ ràng Cơ chế hòa giải và trọng tài bị lu m , hình thành một cơ chế giải quyết tranh chấp không theo trình tự luật định Đó là sự phối hợp giữa các thành phần: đại diện cơ quan quản l nhà nước về lao động, Công an, đại diện công đoàn và đại diện ngư i sử dụng lao động gọi chung là tổ công tác liên ngành… Nguyên nhân của các cuộc đình công trái pháp luật xuất phát từ chính cơ chế giải quyết tranh chấp này Những vướng mắc bất cập nêu trên nếu không nhanh chóng được khắc phục sửa đổi sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả của quá trình giải quyết TCLĐTT về lợi ích, đồng th i làm méo mó bản chất của quan hệ lao động, gây ra những hệ lụy ảnh hưởng đến sự phát triển của quan hệ lao động nói riêng và sự phát triển của nền kinh tế - xã hội quốc gia nói chung
Việc hoàn thiện các quy định của pháp luật phải đảm bảo đƣợc mục tiêu xây dựng quan hệ lao động phát triển hài hòa, ổn định, phù hợp với các tiêu chuẩn quốc tế trong xu thế hội nhập
Sự tồn tại của mâu thuẫn về quyền và lợi ích giữa NLĐ và ngƣ i sử dụng lao động luôn luôn đặt ra những thách thức đối với sự phát triển của quan hệ lao động Việc đảm bảo xây dựng quan hệ lao động phát triển hài hòa, ổn định, phù hợp với các tiêu chuẩn
58 quốc tế là yêu cầu cấp bách Muốn thực hiện được điều đó, tất yếu hai bên cần thương lượng với nhau để tìm lại điểm cân bằng Bởi vậy, thương lượng, đối thoại là một quá trình không thể thiếu đối với việc ổn định, phát triển quan hệ lao động
Pháp luật về giải quyết TCLĐTT về lợi ích ở Việt Nam đã có những quy định về sự phát triển của thương lượng tập thể như (quy định về nguyên tắc tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định giải quyết tranh chấp) Bên cạnh những quy định có tác dụng thúc đẩy thương lượng phát triển, một số quy phạm của pháp luật về giải quyết TCLĐTT về lợi ích vẫn còn hạn chế quá trình thương lượng thực chất Thực trạng nêu trên cho thấy cần phải hoàn thiện các quy định pháp luật về giải quyết TCLĐTT về lợi ích để đảm bảo xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến bộ theo đúng định hướng của Đảng cộng sản Việt Nam
Thực tế kết quả nghiên cứu cho thấy, pháp luật về giải quyết TCLĐTT lợi ích ở Việt Nam đã có những quy định phù hợp với tiêu chuẩn quốc tế nhƣ: áp dụng cơ chế ba bên trong quá trình giải quyết TCLĐTT ( các quy định về đại diện cơ quan quản lý nhà nước về lao động, đại diện của tổ chức Công đoàn, đại diện cho tổ chức của ngư i sử dụng lao động), các quy định về thúc đẩy thương lượng phát triển trong quan hệ lao động Bên cạnh các quy định phù hợp của pháp luật hiện hành thì một số quy phạm của pháp luật về giải quyết TCLĐTT về lợi ích còn chƣa phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế Chƣa có quy định thừa nhận và áp dụng cơ chế giải quyết TCLĐTT về lợi ích do sự lựa chọn của hai bên Hòa giải và trọng tài tự nguyện chƣa đƣợc quy định Sự không phù hợp trong một số các quy định của pháp luật giải quyết TCLĐTT về lợi ích của Việt Nam so với các quốc gia trên thế giới sẽ là những rào cản hạn chế sự thu hút, đầu tƣ vào thị trƣ ng lao động Việt Nam Do đó, cần phải hoàn thiện các quy định của pháp luật về giải quyết TCLĐTT về lợi ích để tăng cƣ ng hiệu quả của cơ chế giải quyết TCLĐTT về lợi ích, đảm bảo quan hệ lao động luôn tồn tại trong trạng thái hài hòa, ổn định, phù hợp xu hướng phát triển của quốc tế
Thứ nhất, nâng cao nhận thức về quan hệ lao độn v T LĐTT Quan hệ lao động
59 giữa NLĐ và ngƣ i sử dụng lao động về thực chất, là quan hệ giữa ngƣ i chủ về tƣ liệu sản xuất và NLĐ, xét ở một khía cạnh nào đó lợi ích của họ có thể mâu thuẫn nhau nhƣng không phải là đối kháng mà là mối quan hệ đối tác bình đẳng, tôn trọng lẫn nhau cùng nhau hợp tác, đối thoại, thương lượng và thỏa thuận nhằm xây dựng quan hệ lao động hài hòa và lành mạnh
Thứ hai, xây dựng quan hệ lao động hài hòa giữa n ời sử dụn lao động v NLĐ vì mục tiêu phát triển của doanh nghiệp và lợi ích của mỗi bên Việt Nam chủ trương xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ, là chủ trương rất lớn tạo sự đồng thuận cao trong quan hệ lao động, quan hệ xã hội nhằm đảm bảo tính định hướng xã hội chủ nghĩa, góp phần thực hiện công bằng xã hội và phát triển bền vững đất nước Việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa sẽ làm giảm bớt đến mức thấp nhất TCLĐ và đình công xảy ra ở các doanh nghiệp
Thứ ba, xây dựn c c ế đ i thoại v t n l ợng tập thể trong quan hệ hai bên ở cấp doanh nghiệp t eo đún n u ên tắc thị tr ờng Đặc trƣng trong quan hệ lao động pháp luật chỉ quy định mức sàn để tạo khoảng trống cho các bên thương lượng Trong kinh tế thị trƣ ng đối thoại giữa các bên về quan hệ lao động là một trong những công cụ hữu hiệu góp phần cải thiện mối quan hệ tương tác giữa các chủ thể trong quan hệ lao động bảo đảm hài hòa lợi ích giữa các bên, giảm thiểu xung đột lợi ích, TCLĐ Đối thoại là cơ chế có sự tham gia của các chủ thể trong quan hệ lao động ở cấp doanh nghiệp, chủ yếu là đại diện ngƣ i sử dụng lao động và đại diện NLĐ Khi cần thiết, có thể có sự tham gia của các đối tác xã hội khác cùng nhau trao đổi thông tin, tham vấn, thương lượng và thỏa thuận về các vấn đề trong quan hệ lao động, nhất là vấn đề tiền công, tiền lương, bảo hiểm xã hội, th i gi làm việc và các điều kiện làm việc khác để đạt đƣợc sự thống nhất, đồng thuận
Thương lượng tập thể giữa các bên trong quan hệ lao động là một dạng của đối thoại nhằm đạt đƣợc thỏa thuận, cam kết của các bên liên quan về quan hệ lao đồng gắn với lợi ích thiết thực của mỗi bên Bởi vậy, thương lượng và thỏa thuận giữa hai bên
60 trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp là một cơ chế cơ bản nhất của tương tác giữa các chủ thể trong kinh tế thị trƣ ng, là một biện pháp quan trọng để phòng ngừa và hạn chế TCLĐTT và đình công bất hợp pháp
Thứ t hoàn thiện thiết chế quan hệ hai bên trong các doanh nghiệp Cơ chế hai bên là sự phát triển theo xu thế khách quan của kinh tế thị trư ng là phương thức quan trọng để xây dựng quan hệ lao động hài hòa, lành mạnh với sự tham gia của hai bên chủ thể tại doanh nghiệp Để hoàn thiện cơ chế hai bên cần hiểu bản chất của nó, theo đó sự tương tác giữa hai bên (NLĐ hay đại diện NLĐ và ngư i sử dụng lao động hay đại diện ngƣ i sử dụng lao động) về quan hệ lao động ở cấp doanh nghiệp nhằm đảm bảo hài hòa lợi ích của mỗi bên gọi là quan hệ hai bên Theo tổ chức lao động quốc tế, cơ chế hai bên là công cụ, phương thức, biện pháp dàn xếp, hợp tác trực tiếp giữa ngư i sử dụng lao động và NLĐ (hoặc tổ chức đại diện NLĐ) đƣợc thiết lập, khuyến khích và đƣợc thừa nhận Việt Nam đã hình thành quan hệ hai bên cấp doanh nghiệp, song còn sơ khai và hoạt động của nó còn mang tính hình thức Do đó, trong th i gian tới cần có các biện pháp để tích cực hoàn thiện cơ chế này
Thứ n m đẩy mạnh công tác kiểm tra giám sát, thực hiện pháp luật Đẩy mạnh công tác giám sát kiểm tra thực hiện luật lao động, luật tranh chấp lao động và đình công cũng nhƣ pháp luật nói chung tại các doanh nghiệp, xử lý kịp th i các vi phạm pháp luật Bên cạnh đó, cần tăng cƣ ng sự phối hợp giữa các cơ quan liên quan nhằm đạt hiệu quả cao trong công tác kiểm tra, giám sát thực hiện pháp luật.
Các giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật điều chỉnh vấn đề giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích trong doanh nghiệp
3.4.1 Giải pháp hoàn thiện pháp luật góp phần điều chỉnh vấn đề giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích trong doanh nghiệp
Thứ nhất, hoàn thiện c c qu định pháp luật về hòa giải lao động
- Quy định về hệ thống cơ quan hòa giải lao động Tổ chức hệ thống cơ quan hòa giải lao động theo khu vực (do Bộ Lao động –Thương binh và Xã hội trực tiếp quản lý)
61 hoặc tại cấp tỉnh (do Sở Bộ Lao động –Thương binh và Xã hội quản lý) thay thế cho việc duy trì đội ngũ Hòa giải viên lao động cấp huyện nhƣ hiện nay Việc thành lập cơ quan hòa giải lao động cấp tỉnh hoặc theo khu vực có ƣu thế là d quy tụ đƣợc các chuyên gia giỏi, có uy tín (vì lựa chọn trên phạm vi rộng), tạo đƣợc vị thế cho hòa giải viên (vì đƣợc cơ quan cấp cao bổ nhiệm), tăng cƣ ng tính độc lập của cơ quan hòa giải, tạo điều kiện cho việc phối hợp với các cơ quan, tổ chức hữu quan và tránh lãng phí nguồn nhân lực (vì TCLĐ chủ yếu xảy ra ở những vùng kinh tế trọng điểm của đất nước)
- Pháp luật cần quy định cụ thể, chi tiết và hợp l hơn về tiêu chuẩn của Hòa giải viên lao động ở nước ta hiện nay Theo đó nên sửa lại khoản 2 Điều 93 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP nhƣ sau: “ ó tr n độ cử nhân trở lên Có chứng chỉ về kỹ n n òa giải, có ít nhất 5 n m côn t c tron lĩn vực có liên quan đến quan hệ lao động”
- Quy định về giá trị pháp lý của biên bản hòa giải thành Theo quy định của pháp luật, hai bên tranh chấp có nghĩa vụ thi hành biên bản hòa giải thành trong vụ tranh chấp và điều này tùy thuộc vào sự tự nguyện của chính hai bên tranh chấp Pháp luật không quy định rõ về cơ chế bảo đảm việc thi hành biên bản hòa giải thành Cần lựa chọn một phương thức ghi nhận hợp l để đảm bảo giá trị hiện thực của biên bản hòa giải thành Phương án hữu hiệu nhất là Tòa án chỉ quyết định công nhận và coi biên bản hòa giải của các bên nhƣ một biên bản thỏa thuận hợp đồng Các bên không tự nguyện thi hành tức là
“vi phạm” hợp đồng đã thỏa thuận
Thứ hai, hoàn thiện c c qu định pháp luật về Trọn t i lao động
- Về tổ chức và hoạt động của tổ chức Trọng tài lao động Nhƣ đã phân tích ở trên, TCLĐTT chủ yếu xảy ra ở những vùng kinh tế trọng điểm của đất nước như Hà Nội, Hải Phòng, Hải Dương, Thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương,… còn một số tỉnh khác thì gần nhƣ không phải sử dụng đến thiết chế này Thực trạng của mô hình tổ chức Trọng tài lao động cấp tỉnh nhƣ hiện nay hầu nhƣ không có việc để làm Vì vậy, cần có giải pháp hợp lý cho mô hình này Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau nhƣng đều có chung một mục đích là nâng cao hiệu quả hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động khi
62 các cuộc ngừng việc tập thể vẫn di n ra, tập trung nhất ở các vùng kinh tế trọng điểm của đất nước
Nên thành lập tổ chức Trọng tài lao động nhà nước độc lập thuộc Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội với chi nhánh được đặt tại các tỉnh thành phố xảy ra nhiều TCLĐTT Mô hình này có ƣu thế giúp lựa chọn đƣợc các trọng tài viên giỏi và có uy tín, đồng th i đảm bảo việc giải quyết tranh chấp tập trung và hiệu quả hơn
- Về tiêu chuẩn trọng tài viên Trọng tài viên phải có kiến thức đầy đủ và chuyên sâu (có hiểu biết sâu sắc về pháp luật đối với các trƣ ng hợp TCLĐTT về lợi ích, hoặc hiểu biết đầy đủ về tình hình sản xuất, kinh doanh thị trƣ ng lao động đối với các trƣ ng hợp TCLĐTT về lợi ích) đồng th i phải có các kỹ năng thành thạo về thu thập, đánh giá các thông tin, chứng cứ liên quan đến vụ việc Vì vậy, cần có những quy định chặt chẽ hơn về các tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ đối với thành viên của cơ quan trọng tài nhà nước Ở một số nước như Đức, Úc, Singapore, Malaysia, tiêu chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ áp dụng cho Trọng tài viên rất cao với quy chế tương tự như quy chế áp dụng cho Thẩm phán Tòa án tối cao Theo đó, có thể xác định tiêu chuẩn của Trọng tài viên ở Việt Nam hiện nay phải có bằng đại học Luật trở lên và có th i gian công tác trong lĩnh vực giải quyết tranh chấp hoặc quản l nhà nước từ 05 năm trở lên mới đủ điều kiện làm trọng tài viên nhƣ hiện nay là phù hợp (Điều 98 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020)
- Về vấn đề xác minh, thu thập chứng cứ Cần mở rộng hơn nữa quyền hạn của Hội đồng trọng tài khi tiến hành xác minh, thu thập chứng cứ, đồng th i bổ sung quy định về trách nhiệm giữ bí mật thông tin trong giải quyết TCLĐTT về lợi ích của các thành viên Hội đồng trọng tài Hiện nay, pháp luật mới chỉ quy định các bên tranh chấp có nghĩa vụ cung cấp cho Hội đồng trọng tài lao động các tài liệu chứng cứ có liên quan đến vụ tranh chấp Tuy nhiên, do nhiều nguyên nhân khác nhau tài liệu chứng cứ các bên cung cấp nhiều khi không đƣợc đầy đủ, do đó để đảm bảo công bằng hiệu quả trong quá
63 trình giải quyết tranh chấp, pháp luật có thể quy định cho Hội đồng trọng tài quyền điều tra sự việc khi tham gia giải quyết TCLĐTT về lợi ích Song song với quá trình này, pháp luật cần quy định Hội đồng trọng tài lao động có trách nhiệm giữ bí mật thông tin thu đƣợc trong quá trình giải quyết tranh chấp, đồng th i có những biện pháp chế tài xử lý nghiêm khắc trƣ ng hợp trọng tài viên tiết lộ thông tin về vụ việc đã và đang giải quyết
- Về cơ chế bảo đảm thi hành quyết định của Hội đồng trọng tài lao động đối với
“Quyết định về việc giải quyết TCLĐTT về lợi ích” Khi có TCLĐ xảy ra, các bên không yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết vì còn nghi ngại về tính hiệu quả của nó, số liệu thực tế liên quan đến BLLĐ năm 2012 cho thấy hàng năm có hàng trăm cuộc TCLĐTT xảy ra nhƣng không vụ nào các bên yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết Lý do là sau khi hòa giải thành, Hội đồng trọng tài chỉ đƣợc lập biên bản hòa giải và ra quyết định nhƣng lại không quy định giá trị pháp lý của quyết định này (Điều 206 BLLĐ năm 2012, Điều 197 BLLĐ năm 2019) Do đó, giá trị phán quyết của Hội đồng trọng tài lao động chỉ mang tính chất tham khảo nhƣ cách giải quyết của Hòa giải viên lao động tại cơ sở mà không hề có một cơ chế nào bảo đảm thực hiện
Vì vậy, cần bổ sung khoản 3 Điều 197 BLLĐ năm 2019 nhƣ sau “Trong thời hạn
30 ngày kể từ n đ ợc thành lập c n cứ v o qu định của pháp luật về lao động, thỏa ớc lao động tập thể, nội qu lao độn đã đ ợc đ n ký v c c qu c ế, thỏa thuận hợp pháp khác, Ban trọn t i lao động phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp Quyết định có hiệu lực pháp luật.”
Thứ ba, hiện c a có v n bản ớng dẫn về tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp
Theo khoản 3 Điều 3 BLLĐ năm 2019 quy định “Tổ chức đại diện NLĐ tại c sở là tổ chức đ ợc thành lập trên c sở tự nguyện của NLĐ tại một đ n vị sử dụn lao động nhằm mục đíc bảo vệ quyền và lợi ích hợp p p c ín đ n của NLĐ trong quan hệ lao độn t ôn qua t n l ợng tập thể hoặc các hình thức k c t eo qu định của pháp luật về lao động Tổ chức đại diện NLĐ tại c sở bao gồm côn đo n c sở và tổ chức
64 của NLĐ tại doanh nghiệp” Tuy nhiên hiện chưa có văn bản hướng dẫn nên tổ chức của
NLĐ tại doanh nghiệp chưa đủ cơ sở pháp l để ra đ i Vì vậy, cũng ảnh hưởng đến quyền lựa chọn ngƣ i đại diện của tập thể lao động khi có TCLĐTT về lợi ích Do đó, để đảm bảo tính khả thi của BLLĐ nói chung và trong giải quyết TCLĐTT lợi ích nói riêng cần sớm có hướng dẫn về vấn đề này
Thứ t cần bổ sung một s qu định nhằm t úc đẩy giải quyết tranh chấp lao động tự nguyện
Trong điều kiện hiện nay, cần tạo cơ sở thuận lợi hơn cho việc hình thành các Trung tâm hòa giải trong nhiều lĩnh vực Theo hướng đó, nhà nước cần củng cố khung pháp lý, cấp phép thành lập các trung tâm hòa giải, ban hành tiêu chuẩn và đào tạo, bồi dƣỡng, cấp thẻ hòa giải viên, kiểm tra, giám sát hoạt động của tổ chức hòa giải Ngoài ra, cần thiết xây dựng cơ chế hỗ trợ tư pháp đối với việc giải quyết tranh chấp theo hướng các bên tự hòa giải và đề nghị Tòa án ra quyết định công nhận hòa giải thành, bằng một quyết định pháp luật, buộc các bên phải thực hiện Bên cạnh đó, cần nhanh chóng xây dựng chương Tố tụng lao động trong Bộ luật Tố tụng Dân sự năm 2015 tiến tới hình thành một Bộ luật tố tụng riêng biệt về lao động Bởi quan hệ lao động mang những nét đặc trƣng mà các quan hệ pháp luật khác không có Trong quan hệ lao động dù có xảy ra tranh chấp thì hai bên có thể vẫn duy trì mối quan hệ nhƣng một bên của quan hệ lao động là NLĐ luôn ở thể yếu (do bị chi phối bởi mối quan hệ chủ - thợ) Đặc biệt, chỉ trong tố tụng lao động mới có sự tham gia của các cấp công đoàn - đại diện cho NLĐ và tập thể lao động mà tố tụng dân sự không có
3.4.2 Giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật điều chỉnh vấn đề giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích trong doanh nghiệp
3.4 1 Đ i với chủ thể giải quyết tranh chấp
Thứ nhất, nân cao n n lực của hòa giải viên trong việc tham gia giải quyết
PHẦN KẾT LUẬN
Với tốc độ phát triển kinh tế ngày càng cao hiện nay và phù hợp với xu thế hội nhập quốc tế, vấn đề lao động có vai trò quan trọng, mang tính cấp thiết, lâu dài đối với sự phát triển bền vững nền kinh tế Nguồn lao động dồi dào và giá rẻ của Việt Nam là yếu tố tạo nên lợi thế cạnh tranh và thu hút nhà đầu tư, doanh nghiệp nước ngoài đầu tư vào Việt Nam Việt Nam xây dựng nhiều giải pháp tạo việc làm cho NLĐ, giải quyết vấn đề lao động – việc làm nhằm tạo động lực thúc đẩy phát triển kinh tế, ổn định chính trị - xã hội Tuy nhiên, với số lƣợng lao động càng lớn, mối quan hệ lợi ích giữa NLĐ và ngƣ i sử dụng lao động đặt ra nhiều vấn đề, mâu thuẫn và phát sinh tranh chấp Trong đó TCLĐTT về lợi ích là một hiện tƣợng xã hội phổ biến và ngày càng thƣ ng xuyên hơn ở Việt Nam, có quy mô lớn, nó sẽ gây tác động tiêu cực đến cuộc sống của NLĐ cũng nhƣ sự bình ổn của quan hệ sản xuất và thậm chí cả an ninh của cộng đồng
Tình hình TCLĐ trên địa bàn tỉnh Bình Dương đã và đang có những di n biến phức tạp, các vụ việc TCLĐ cá nhân và ngừng việc mang tính tập thể không ngừng tăng lên về số lƣợng, nội dung tranh chấp ngày càng đa dạng, phức tạp, vƣợt ra ngoài tầm kiểm soát của cơ chế điều chỉnh của pháp luật hiện hành Trong bối cảnh các quan hệ kinh tế - xã hội hội vận động, biến đổi không ngừng, cùng với sự tác động của nhiều chiều của quá trình hội nhập, thì sự gia tăng về số lƣợng các vụ TCLĐ là một tất yếu
Luận văn thạc sĩ với đề tài: “ iải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích trong doanh nghiệp theo pháp luật Việt Nam – thực tiễn tại các khu công nghiệp tỉnh n n ” ngoài việc nghiên cứu nội dung về cơ sở lý luận về những vấn đề lý luận về giải quyết TCLĐTT về lợi ích và pháp luật điều chỉnh việc giải quyết TCLĐTT về lợi ích tại các doanh nghiệp thì luận văn còn nghiên cứu, tìm hiểu về thực ti n bằng việc phân tích và đánh giá thực ti n áp dụng pháp luật về giải quyết TCLĐTT về lợi ích trên địa bàn các KCN thuộc tỉnh Bình Dương, nhìn nhận được điểm tiến bộ của pháp luật hiện hành, bên cạnh đó thì có những hạn chế nhất định của pháp luật hiện hành Vì vậy bản thân tác giả cũng đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật
73 về cách giải quyết TCLĐTT về lợi ích tại các doanh nghiệp nhằm giúp cho quá trình giải quyết TCLĐTT về lợi ích đƣợc hiệu quả hơn, nhằm bảo vệ lợi ích của cá nhân, tổ chức, pháp nhân, Nhà nước suy cho cùng là bảo vệ tính nghiêm minh và công bằng của pháp luật xã hội chủ nghĩa vi
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1 Quốc hội (2013), Hiến p p N ớc ộn o Xã ội ủ N ĩa iệt Nam n m 2013
2 Quốc hội (2012), Luật ôn đo n
3 Quốc hội (2012), ộ luật Lao độn
4 Quốc hội (2019), ộ luật Lao độn n m
5 Quốc hội (2015), ộ luật T tụn dân sự n m
6 Chính phủ (2007), N ị địn s 1 7 NĐ – CP ngày 08/8/20007 H ớn dẫn Luật sửa đổi ộ luật lao độn về iải qu ết tran c ấp lao độn
7 Chính phủ (2013), N ị địn s 4 1 NĐ – CP ngày 10/5/2013 Qu địn c i tiết t i n Điều 1 của Luật côn đo n về qu ền tr c n iệm của côn đo n tron việc đại diện bảo vệ qu ền lợi íc ợp p p c ín đ n của n ời lao độn
8 Chính phủ (2013), N ị địn s 46 1 NĐ – CP, ngày 10/5/2013 qu địn c i tiết t i n một số điều của ộ luật lao độn về tran c ấp lao độn
9 Chính phủ (2015), N ị địn s 5 15 NĐ – CP, ngày 12/01/2015 qu địn c i tiết v ớn dẫn t i n một số nội dun của ộ luật Lao động
10 Chính phủ (2020), N ị địn s 145 NĐ – CP, ngày 14/12/2020 quy địn c i tiết v ớn dẫn t i n một số điều của ộ luật Lao độn về điều kiện lao độn v quan ệ lao độn
11 Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2007), T ôn t s 7 TT- LĐT -XH ngày 23/10/2007 ớn dẫn về tổ c ức v oạt độn của Hội đồn trọn t i lao độn
12 Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2013), T ôn t s 8 1 TT – LĐT -XH ngày 10/6/2013 ớn dẫn N ị địn s 46 1 NĐ P ngày 10/5/2013 của c ín p ủ qu địn c i tiết t i n một s điều của ộ luật Lao độn về tran c ấp lao độn
B Các bài viết, sách, công trình nghiên cứu vii
1 Trƣ ng Đại học Lao động - Xã hội (2016), i o tr n Luật lao độn , NXB Dân trí, Hà Nội
2 Trƣ ng Đại học luật Hà Nội (2012), i o tr n Luật lao độn iệt Nam (tái bản lần thứ năm), NXB Công an nhân dân Hà Nội
3 Phạm Công Bảy (2012) “P p luật về t ủ tục iải qu ết tran c ấp lao độn c n ân tại tòa n iệt Nam”, Luận án tiến sĩ Luật học, Học viện Khoa học xã hội
4 Đỗ Ngân Bình (2007) Một số kiến về Luật sửa đổi, bổ sung một số điểm của
Bộ Luật Lao động về giải quyết tranh chấp lao động và đình công, Tạp c í Luật ọc
5 Nguy n Hữu Chí (2012) Những điểm mới của luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động về tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động, Tạp c í ân c ủ v
6 Hồ Xuân Dũng (2012), Hệ t n iải qu ết tran c ấp lao độn ở iệt Nam –
K un p p lý v t c t ức Báo cáo của tổ chức lao động quốc tế (ILO)
7 Hồ Xuân Dũng (2016), "Một s ý kiến về c c ế p òn n ừa v iải qu ết tran c ấp lao độn tập t ể", Kỷ yếu hội thảo: Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể ở
Việt Nam – Những bất cập và hướng hoàn thiện
8 Trần Hoàng Hải (2011), P p luật về iải qu ết tran c ấp lao độn tập t ể kin n iệm của một s n ớc đ i với iệt Nam, NXB Chính trị Quốc gia - sự thật, Hà Nội
9 Trần Hoàng Hải và Đinh Thị Chiến (2010) Ho n t iện p p luật t ủ tục iải qu ết tran c ấp lao độn tập t ể Tạp c í Luật ọc, số 10
10 Vũ Thị Thu Hiền (2015) Bàn về phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, Tạp c í N n ớc v P p luật, số12
11 Vũ Thị Thu Hiền (2015) Một s vấn đề c un về tran c ấp lao độn tập t ể về lợi íc Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, số 6 viii
12 Vũ Thị Thu Hiền (2015) Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích tại hòa giải viên lao động và kiến nghị hoàn thiện, Tạp c í ân c ủ v P p luật, số 6
13 Vũ Thị Thu Hiền (2015) Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích tại hội đồng trọng tài lao động và kiến nghị hoàn thiện, Tạp c í ân c ủ v
14 Vũ Thị Thu Hiền (2015) Quan điểm của các nước và của Việt Nam về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, Tạp c í N ề Luật, số 3
15 Vũ Thị Thu Hiền (2016), “P p luật iải qu ết tran c ấp lao độn tập t ể về lợi íc ở iệt Nam”, Luận án tiến sĩ Luật học, Trƣ ng Đại học Luật Hà Nội
16 Đào Xuân Hội (2012) Một số vấn đề về phân loại tranh chấp lao động và thẩm quyền xử l tranh chấp lao động tập thể về quyền và lợi ích, Tạp c í N n ớc v P p Luật, số 7
17 Đào Xuân Hội (2015) Giải quyết tranh chấp lao động ở Hoa Kỳ và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam, Tạp c í ân c ủ v p p luật điện tử, ngày 01/10/2015
18 Đào Xuân Hội (2016) Xây dựng quy trình hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động, Tạp c í n ân lực K oa ọc xã ội, số 33
19 Trần Thị Thúy Lâm (2014), “ ự p t triển của p p luật t tụn lao độn ở iệt
Nam” Hội thảo: Giải quyết các tranh chấp lao động theo pháp luật Lao động của Việt
20 Trƣ ng Đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh (2022 i o tr n luật lao độn (Tái bản, có sửa đổi, bổ sung NXB Hồng Đức, Hà Nội.)
21 Phạm Thị Thúy Nga (2015) Pháp luật lao động Việt Nam: 70 năm hình thành và phát triển Tạp c í N n ớc v p p luật, 9/2015
22 Nguy n Xuân Thu (2009), ận dụn c c ế ba bên tron iải qu ết tran c ấp lao độn ở iệt Nam, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội ix
23 Nguy n Công Trứ (2008) Cơ chế ba bên: các lĩnh vực hợp tác hữu hiệu, Tạp c í
24 Trung tâm hỗ trợ phát triển quan hệ lao động (2016), o c o quan ệ lao độn iệt Nam n m vận độn v p t triển, NXB Lao động, Hà Nội
25 Trung tâm Hỗ trợ phát triển quan hệ lao động (CIRD) (2016), Luật trun ian òa iải v trọn t i c c tran c ấp lao độn , NXB Lao động Xã hội, Hà Nội
