Tác giả đã phân tích và hệ thống hóa các lý thuyết quản lý cơ bản, và từ đó đề xuất một loạt các giải pháp chiến lược để cải thiện động lực làm việc của nhân viên quản lý, nhằm đạt được
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
Khái niệm cơ bản về tạo động lực cho nhân viên người lao động
1.1.1 Khái niệm “Nhân viên” và “Người lao động”
Khái niệm người lao động được định nghĩa theo Khoản 1 Điều 3 của Bộ Luật lao động 2019: “Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là 15 tuổi trừ trường hợp quy định tại Mục 1: Lao động chưa thành niên Chương IX của Bộ Luật này” [3, tr.60]
Theo Wikipedia: Nhân viên hay cả một đội ngũ nhân viên là những người làm thuê cho một tổ chức, đơn vị hay một cơ quan, đoàn thể nào đó nhưng thiên về lao động trí óc hơn
Như vậy, nhân viên, người lao động là những cá nhân làm việc trong các tổ chức nói chung và trong doanh nghiệp nói riêng Họ tham gia vào quá trình sản xuất, quá trình vận hành tổ chức, có quyền lợi và trách nghiệm do tổ chức quy định
Khi nghiên cứu về “Động lực”, tùy thuộc vào góc độ nghiên cứu khác nhau mà mỗi tác giả đã đưa ra các khái niệm về “Động lực” khác nhau:
Theo từ điển tiếng Việt: “Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển” [8, tr.451]
Theo Giáo trình Quản trị học của tác giả Nguyễn Hải Sản: “Động lực là sự dấn thân, sự lao vào công việc của con người” [10, tr.290]
Theo Kreiter (1995) “Động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định”
Theo Higgins (1994): “Động lực là lực đẩy bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn”
Còn theo Bedeian (1993): “Động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu” [6, tr.8] Tổng hợp các quan điểm trên, ta có thể hiểu chung nhất: Động lực là cái thúc đẩy tất cả các hành động của con người nhằm kích thích con người thực hiện các hoạt động có ích để đạt được mục tiêu của cá nhân và tổ chức
Khái niệm về “Động lực lao động” được các nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu vì vậy có nhiều quan điểm về khái niệm này
Theo tác giả Bùi Anh Tuấn “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao” [11, tr.85]
Theo tác giả Nguyễn Tiệp: “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu suất cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của của tổ chức cũng như của bản thân người lao động” [13, tr.85]
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm trong Giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [9, tr.152]
Từ các quan điểm trên, có thể hiểu động lực lao động là những nhân tố bên trong thúc đẩy sự khát khao tự nguyện làm việc nhằm đạt được các mục tiêu do người lao động và tổ chức đặt ra
1.1.3 Tạo động lực lao động
Theo tác giả Lê Thanh Hà: “Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách hành xử của tổ chức, nhà quản lý để tạo ra sự khát khao, tự nguyện của người lao động buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu nhằm đạt được các mục tiêu mà tổ chức đề
10 ra Các biện pháp được đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích về tài chính, phi tài chính, cách hành xử của tổ chức được thể hiện ở điểm tổ chức đó đối xử lại với người lao động như thế nào” [7, tr.59]
Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương: “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý nhân lực Khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác” [11, tr.60]
Từ các khái niệm trên có thể hiểu: Tạo động lực lao động là việc các nhà quản trị vận dụng hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc giúp họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp.
Một số học thuyết về tạo động lực
1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Ông Abraham Maslow là nhà tâm lý học người Mỹ, người đã xây dựng nên Thuyết nhu cầu của con người vào những năm 1950 Hệ thống nhu cầu này nghiên cứu về động cơ của cá nhân rất đa dạng và phong phú, vì vậy Thuyết nhu cầu của con người chỉ ra các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu của nhân viên nhằm hoàn thành Trong thuyết này, ông cho rằng mỗi con người luôn có những nhu cầu từ đơn giản đến phức tạp, chia làm 5 nhóm chính:
Hình 1.1 Sự phân cấp nhu cầu của A Maslow
Nhu cầu sinh lý hay còn gọi là nhu cầu vật chất: Là những nhu cầu mà con người luôn cố gắng thỏa mãn và duy trì thông qua sự tồn tại tự nhiên của cơ thể họ bao gồm: ăn, ở, mặc, duy trì giống nòi…
Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu phát sinh tiếp theo khi nhu cầu sinh lý được đáp ứng, đặc biệt là nhu cầu tránh nguy hiểm về thể chất, người lao động tự mình phản ứng với các tín hiệu nguy hiểm
Nhu cầu xã hội: Vì tất cả con người là thành viên của xã hội, họ phải được người khác chấp nhận, có tình yêu thương và lòng nhân đạo Trong một tổ chức, nhu cầu này được phản ánh trong kỳ vọng của nhân viên Tích cực trong mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và cấp trên của họ, tham gia trong hoạt động nhóm, làm việc nhóm
Nhu cầu Tôn trọng: Khi mọi người bắt đầu có và chấp nhận nhu cầu của họ với tư cách là thành viên của xã hội, họ có xu hướng có lòng tự trọng và được người khác tôn trọng Maslow chia chúng thành 2 loại: Loại: Ham muốn sức mạnh, thành tựu, tin tưởng vào con người, độc lập tự do Loại khác Mong muốn danh tiếng, uy tín, danh tiếng, sự thống trị, sự chú ý, sự phát triển bản thân
Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Theo Maslow, "mặc dù tất cả các nhu cầu trước đây đã được thỏa mãn, chúng ta vẫn cảm thấy không hài lòng và lo lắng mới nảy sinh khi nhu cầu cá nhân của chúng ta thực hiện công việc phù hợp với bạn."
1.2.2 Học thuyết hai yếu tố của Hezberg
Herzberg (1923 - 2000) là một nhà tâm lý học người Mỹ, ông đã trở thành một trong những cái tên có ảnh hưởng nhất trong quản lý kinh doanh Herzberg đã đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực, ông chia ra sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc bao gồm 2 nhóm:
Nhóm 1 Bao gồm các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu bản thân của người lao động, đây là những yếu tố then chốt để tạo động lực và thỏa mãn trong công việc như sự thành đạt, bản chất bên trong công việc, sự thăng tiến, trách nhiệm lao động, sự thừa nhận thành tích
Nhóm 2 Bao gồm các chính sách và chế độ quản trị của doanh nghiệp, tổ chức, các quan hệ con người, các điều kiện làm việc, tiền lương, sự giám sát công việc, … các yếu tố này thuộc về môi trường bên trong tổ chức, doanh nghiệp
Theo Herzberg, “nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc Tuy nhiên nếu chỉ riêng sự hiện diện của chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc.” [9, tr.130- 131]
Học thuyết này chỉ ra một loạt các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động, ảnh hưởng tới việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều doanh nghiệp
1.2.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Victor H Room là nhà nghiên cứu khoa học hành vi nổi tiếng, đồng thời là một nhà tâm lý học Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự, bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow bên cạnh thuyết công bằng
Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom “nhấn mạnh quan hệ nhận thức: Con người mong đợi cái gì? Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng: một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn.” [9, tr.129]
Học thuyết kỳ vọng của Victor H Room đã chỉ ra rằng các tổ chức, doanh nghiệp khi xây dựng các nội dung về tạo động lực cần chú ý tới việc làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ giữa sự nỗ lực và thành tích, đồng thời trong tổ chức, doanh nghiệp cần tạo nên sự hấp dẫn của kết quả, phần thưởng mà người lao động nhận được Sự hấp dẫn đó sẽ góp phần quan trọng trong công tác tạo động lực cho người lao động gắn bó trung thành, nỗ lực làm việc với tổ chức, doanh nghiệp hơn
1.2.4 Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner
B.F Skinner (1904-1990), sống tại tiểu bang Pennsylvania, Hoa Kỳ “Học thuyết cho rằng hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại Đồng thời, khoảng thời
Vai trò của việc tạo động lực lao động cho người lao động ở doanh nghiệp
1.3.1 Đối với người lao động
Việc tạo động lực lao động đóng một vai trò quan trọng đối với người lao động, bởi nó không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất công việc mà còn tác động đến sự hài lòng và gắn bó của họ với tổ chức Kích thích người lao động làm việc hiệu quả, tích cực, cải thiện năng suất lao động, nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống cho người lao động Tạo động lực cho người lao động góp phần đáp ứng được các nhu cầu cả về vật chất và tinh thần của người lao động, thúc đẩy người lao động sáng tạo, gắn bó với tổ chức, doanh nghiệp, phát huy được năng lực của người lao động Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng, khi người lao động cảm thấy được động viên và hỗ trợ, họ sẽ có xu hướng làm việc hiệu quả hơn, sáng tạo hơn và có khả năng đối phó với áp lực công việc tốt hơn Một số yếu tố có thể tạo động lực cho người lao động bao gồm sự công nhận, phần thưởng, cơ hội thăng tiến, sự tự chủ trong công việc, và môi trường làm việc tích cực
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng, khi người lao động cảm thấy được đánh giá cao và có cơ hội để phát triển, họ sẽ có xu hướng cam kết lâu dài hơn với tổ chức và làm việc hiệu quả hơn Do đó, việc xây dựng và duy trì một chương trình tạo động lực lao động mạnh mẽ là một nhiệm vụ quan trọng đối với các nhà quản lý và lãnh đạo Để đạt được điều này, họ cần hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động và áp dụng các chiến lược phù hợp để tối ưu hóa hiệu quả của chương trình Các chiến lược này có thể bao gồm việc thiết lập mục tiêu rõ ràng, cung cấp phản hồi tích cực, tạo điều kiện cho sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp, và đảm bảo công bằng và minh bạch trong việc đánh giá và thưởng công Bên cạnh đó, việc tạo ra một môi trường làm việc hỗ trợ và khuyến khích sự đổi mới cũng là một phần quan trọng của quá trình tạo động lực
Cuối cùng, việc giao tiếp hiệu quả và xây dựng mối quan hệ tin cậy giữa người lao động và quản lý là chìa khóa để tạo ra một nền văn hóa làm việc tích cực và động lực cao Khi tất cả các yếu tố này được kết hợp một cách thông minh và sáng tạo, chúng sẽ tạo ra một lực đẩy mạnh mẽ cho sự phát triển và thành công của cả người lao động và tổ
15 chức Điều quan trọng là phải nhận ra rằng động lực lao động không phải là một quá trình tĩnh, mà là một quá trình động, cần được đánh giá và điều chỉnh liên tục để phản ánh sự thay đổi trong môi trường làm việc và trong nhu cầu của người lao động Một chương trình tạo động lực lao động hiệu quả sẽ là một yếu tố quyết định trong việc duy trì lợi thế cạnh tranh và đạt được sự xuất sắc trong hoạt động kinh doanh
Tạo động lực lao động trong doanh nghiệp không chỉ là một yếu tố quan trọng để thúc đẩy năng suất và hiệu quả công việc, mà còn là cơ sở để phát triển bền vững và tạo ra một môi trường làm việc tích cực Công tác tạo động lực lao động đóng vai trò thiết yếu trong việc thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời khuyến khích họ cống hiến và phát huy tối đa năng lực cá nhân Động lực làm việc có thể đến từ nhiều nguồn khác nhau, từ lợi ích vật chất như lương, thưởng, đến các yếu tố tinh thần như sự công nhận, cơ hội phát triển và môi trường làm việc hỗ trợ Một chiến lược tạo động lực hiệu quả cần phải đa dạng và linh hoạt, phù hợp với nhu cầu và mong muốn của từng cá nhân trong tổ chức
Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng, việc tạo động lực không chỉ dừng lại ở việc cung cấp các phần thưởng vật chất, mà còn cần phải xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mà trong đó, mỗi nhân viên cảm thấy được trân trọng và có cơ hội để phát triển Điều này đòi hỏi các nhà lãnh đạo phải hiểu rõ động cơ và mong đợi của nhân viên, từ đó thiết kế các chương trình tạo động lực phù hợp Ví dụ, việc trao quyền và tạo điều kiện cho nhân viên tự chủ trong công việc có thể làm tăng tính chủ động và sự sáng tạo, trong khi việc công nhận và khen ngợi công việc tốt có thể tăng cường lòng tự trọng và sự tự hào về công việc của họ
Ngoài ra, việc tạo động lực còn liên quan mật thiết đến việc quản lý và phát triển sự nghiệp của nhân viên Cung cấp cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp không chỉ giúp nhân viên cảm thấy mục tiêu của họ được đánh giá cao, mà còn thể hiện cam kết của doanh nghiệp đối với sự phát triển của họ Điều này tạo ra một chu kỳ tích cực, nơi nhân
16 viên cảm thấy được động viên và doanh nghiệp thu được lợi ích từ việc có một đội ngũ nhân viên tận tâm và có kỹ năng cao
Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu hóa và cạnh tranh gay gắt, việc tạo động lực lao động càng trở nên quan trọng hơn Doanh nghiệp cần phải không ngừng đổi mới và tìm kiếm các phương pháp mới để tạo động lực cho nhân viên, đồng thời đảm bảo rằng các chính sách và chương trình của họ phản ánh sự đa dạng và đổi mới trong nhu cầu của người lao động Điều này không chỉ giúp tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, mà còn giúp doanh nghiệp duy trì lợi thế cạnh tranh và đạt được thành công lâu dài
Cuối cùng, việc tạo động lực lao động cũng phải được xem xét trong bối cảnh văn hóa và xã hội cụ thể Mỗi quốc gia và mỗi vùng miền có những giá trị và kỳ vọng khác nhau về công việc và sự nghiệp, do đó các doanh nghiệp cần phải nhạy bén và thích ứng với những đặc thù này để tạo ra các chương trình tạo động lực phù hợp và hiệu quả Điều này không chỉ giúp tăng cường hiệu quả làm việc, mà còn thúc đẩy sự hài lòng và trung thành của nhân viên, từ đó tạo ra một môi trường làm việc động viên và hỗ trợ sự phát triển của mỗi cá nhân trong tổ chức
Tạo động lực lao động đóng một vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển của xã hội và nền kinh tế Việc tạo động lực không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc của người lao động mà còn góp phần vào việc tăng cường sự sáng tạo và đổi mới, từ đó thúc đẩy sự tiến bộ của các tổ chức và doanh nghiệp Công tác tạo động lực lao động cần được xem xét một cách toàn diện, từ việc đảm bảo mức lương cơ bản đến việc tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cho người lao động Ngoài ra, việc tạo điều kiện để người lao động có thể học hỏi và phát triển bản thân cũng là một phần không thể thiếu trong quá trình tạo động lực Một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ sẽ giúp người lao động cảm thấy được đánh giá cao và có động lực để đóng góp nhiều hơn cho tổ chức của họ
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng, khi người lao động cảm thấy an ninh và bảo mật trong công việc của mình, họ sẽ có nhiều động lực hơn để làm việc và gắn bó với tổ chức Điều này không chỉ giúp giảm tỷ lệ chuyển việc mà còn tăng cường sự trung thành và cam kết của nhân viên đối với tổ chức Mặt khác, các nhà lãnh đạo cấp cao cũng có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc của nhân viên Sự tin tưởng và trao quyền từ lãnh đạo có thể tạo ra một tác động tích cực đến sự tự chủ và sáng tạo trong công việc của người lao động
Các yếu tố như công bằng trong tập thể, cơ hội được học tập và phát triển, cũng như sự thừa nhận và phần thưởng, đều là những nhân tố quan trọng khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả hơn Những chiến thuật linh hoạt và phù hợp với từng tổ chức và cá nhân lao động sẽ giúp tăng cường động lực làm việc và gắn kết của nhân viên với tổ chức của họ Điều này không chỉ giúp cải thiện năng suất làm việc mà còn góp phần vào việc xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, nơi mỗi cá nhân đều cảm thấy họ là một phần quan trọng của tổ chức
Tóm lại, vai trò của công tác tạo động lực lao động đối với xã hội là vô cùng to lớn Nó không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng và phát triển cá nhân của người lao động mà còn có tác động tích cực đến sự phát triển bền vững của tổ chức và xã hội nói chung Một chính sách tạo động lực làm việc hiệu quả sẽ đảm bảo rằng người lao động không chỉ đóng góp vào sự thành công của tổ chức mà còn cảm thấy hạnh phúc và thỏa mãn trong công việc của mình.
Phương pháp và công cụ tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp 17 1 Phương pháp tạo động lực
1.4.1 Phương pháp tạo động lực
Phương pháp tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc
1.4.1.1 Tạo động lực thông qua phân công công việc
Việc phân công công việc phù hợp với năng lực, nguyện vọng, giao việc đúng người sẽ mang lại kết quả cao, người lao động có hứng thú, thỏa mãn với công việc, có cơ hội phát huy tối đa năng lực bản thân, hăng say cống hiến, gắn bó với công việc đang đảm nhiệm và với tổ chức Ngược lại, nếu bố trí công việc không phù hợp với người lao động sẽ ảnh hưởng tiêu cực tới động lực làm việc của người lao động, cụ thể với người lao động có năng lực yếu hơn so với yêu cầu của công việc sẽ dẫn đến chất lượng, hiệu quả, năng suất công việc không bảo đảm, người lao động sẽ cảm thấy căng thẳng, mệt mỏi, tự ti trong công việc, tâm lý chán nản, không muốn gắn bó với công việc Đối với việc bố trí người lao động có năng lực cao hơn so với yêu cầu của công việc người lao động sẽ cảm thấy nhàm chán, không có ý chí phấn đấu, không có động lực làm việc, đồng thời sẽ gây lãng phí nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp
1.4.1.2 Tạo động lực thông qua lắng nghe, động viên người lao động làm việc
Việc lắng nghe nhân viên không chỉ giúp họ cảm thấy được tôn trọng và quan tâm, mà còn tạo ra cơ hội để người lãnh đạo hiểu rõ hơn về những thách thức và mong muốn của họ trong công việc Động viên nhân viên thông qua việc ghi nhận và khen ngợi là một cách hiệu quả để khích lệ họ tiếp tục phấn đấu và cống hiến Khi nhân viên cảm thấy công việc của họ có ý nghĩa và được đánh giá cao, họ sẽ có xu hướng làm việc hiệu quả hơn và có mức độ gắn bó cao hơn với tổ chức
Mội nỗ lực đều được ghi nhận, không chỉ tạo điều kiện cho nhân viên phát triển mà còn giúp họ cảm thấy an tâm và tin tưởng vào tổ chức Lãnh đạo quan tâm đến đời sống người lao động, tạo điều kiện cho họ nâng cao kỹ năng và cung cấp cơ hội phát triển cá nhân là những cách thức khác để tăng cường động lực làm việc
1.4.1.3 Tạo động lực thông qua khơi dậy tinh thần, chia sẻ trong công việc
Khơi dậy tinh thần làm việc của người lao động là một nghệ thuật Người lãnh đạo giỏi biết rằng, để tạo động lực cho nhân viên, họ cần phải hiểu rõ về động cơ cá nhân và mục tiêu nghề nghiệp của từng người Việc chia sẻ bí quyết thành công không chỉ giúp
19 xây dựng một môi trường làm việc tích cực mà còn tạo ra một tấm gương để người lao động noi theo Một người lãnh đạo tốt sẽ tạo ra cơ hội để nhân viên phát triển, thông qua việc đặt ra thách thức và cung cấp thông tin xây dựng cho nhân viên Đồng thời, họ cũng phải thể hiện sự quan tâm đến sự phát triển cá nhân của nhân viên, không chỉ trong công việc mà còn trong cuộc sống Điều này có thể được thực hiện thông qua việc cung cấp các khóa đào tạo, cơ hội thăng tiến, và một chính sách khen thưởng công bằng và minh bạch Sự chia sẻ và giao tiếp hai chiều giữa người lãnh đạo và người lao động cũng rất quan trọng, nó giúp xây dựng lòng tin và sự hiểu biết lẫn nhau Cuối cùng, việc tạo ra một văn hóa công ty mạnh mẽ, nơi mà mỗi người lao động cảm thấy giá trị của mình được công nhận và đóng góp của họ có ý nghĩa, sẽ là chìa khóa để duy trì tinh thần làm việc cao và động lực lâu dài
1.4.1.4 Tạo động lực thông qua đánh giá công việc
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm: “Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động” [9, tr.134] Đánh giá thực hiện công việc là đòn bẩy mạnh mẽ trong tạo động lực cho người lao động, đây là công cụ ảnh hưởng lớn tới động lực làm việc của người lao động Thông qua đánh giá thực hiện công việc, người lao động được đánh giá một cách khách quan, chính xác, kích thích được động lực làm việc của người lao động Đồng thời, đánh giá thực hiện công việc còn là căn cứ để trả lương, thưởng cho người lao động và các hoạt động nhân sự khác Bên cạnh đó, nếu đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc sẽ có thể đánh giá được những điểm còn tồn tại, hạn chế của người lao động Từ đó có các giải pháp khắc phục và phương hướng hoạt động, giúp mang lại những hiệu quả trong công việc Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc một cách khách quan, công bằng, chính xác có vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động
1.4.1.5 Tạo động lực thông qua cơ hội đào tạo và phát triển trong sự nghiệp
Doanh nghiệp cần tạo điều kiện để đào tạo, tập huấn nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động Bởi nguồn nhân lực là yếu tố tiên quyết quyết định sự thành bại của tổ chức Đối với nhân viên, nếu họ được đào tạo và phát triển, nhu cầu học hỏi, nâng cao kỹ năng và đáp ứng các kỹ năng công việc sẽ khiến quá trình hoàn thành công việc của họ nhanh hơn và hiệu quả hơn, giúp họ kiếm được thu nhập cao hơn từ tổ chức có giá trị lớn hơn Phát triển hiệu quả các kỹ năng và tiềm năng của nhân viên và tạo cơ hội phát triển cho nhân viên nhằm thỏa mãn nhu cầu cải tiến và tôn trọng của nhân viên, từ đó tăng nhiệt tình của họ đối với công việc
Việc tạo điều kiện và tạo cơ hội cho nhân viên thăng tiến lên các vị trí cao hơn với quyền hạn và trách nhiệm cao hơn sẽ thúc đẩy nhân viên, bởi vì nó không thể hiện sự ghi nhận của tổ chức đối với thành tích của nhân viên mà có thể thực hiện điều kiện của tổ chức để cá nhân phát huy hết khả năng của mình
1.4.2 Công cụ tạo động lực
1.4.2.1 Tạo động lực thông qua lương, thưởng, phụ cấp
- Tạo động lực thông qua tiền lương:
Theo Tập bài giảng Tiền lương – Tiền công của TS Phương Hữu Từng (2019) trường Đại học Nội vụ Hà Nội: Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động căn cứ vào năng suất, chất lượng hiệu quả công việc và điều kiện lao động, được xác định theo sự thỏa thuận hợp pháp giữa hai bên trong hợp đồng lao động hoặc theo quy định của pháp luật [12, tr.5]
Việc tạo động lực một phần phụ thuộc vào hệ thống, chính sách lương thưởng hợp tình hợp lý đối với người lao động Tiền lương cũng là một động lực trong công việc Đa số người lao động tìm đến tổ chức khi họ bị thu hút bởi mức lương, thu nhập cao đồng nghĩa với việc cuộc sống của bản thân người lao động và gia đình cũng được cải thiện hơn Ngoài ra, tiền lương còn thể hiện khả năng nghề nghiệp, giá trị, danh tiếng, địa vị
21 của người lao động Do đó, tiền lương có tác dụng khuyến khích người lao động tham gia nhiều hơn vào công việc của họ Vì vậy, mỗi công ty phải xây dựng một hệ thống tiền lương hợp lý và khoa học, đảm bảo chức năng hỗ trợ của người lao động
Tiền thưởng là khoản thu nhập ngoài lề được bổ sung với mục đích nâng cao tinh thần của người lao động dựa trên kết quả, thành tích và thái độ làm việc của họ Mặt khác, tiền thưởng là một trong những thước đo phát triển nhân viên
- Tạo động lực thông qua thưởng:
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm: “Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động”
Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung thêm cho người lao động khi người lao động đạt được thành tích hoặc mức độ hoàn thành công việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động Nó giúp kích thích động lực cho lao động cũng như để đánh giá thành tích, tinh thần trách nhiệm của người lao động đối với công việc và tổ chức Tiền thường là một trong những biện pháp khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả sản xuất, đảm bảo yêu cầu về chất lượng và thời gian hoàn thành công việc
- Tạo động lực thông qua phụ cấp
Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
sự lắng nghe và phản hồi từ phía nhân viên, cũng như sự sẵn lòng thay đổi và cải tiến từ phía quản lý Cuối cùng, văn hóa doanh nghiệp không chỉ là một khái niệm trừu tượng, mà là một yếu tố cụ thể có thể đo lường và cải thiện qua thời gian, góp phần tạo nên sự khác biệt cho mỗi tổ chức
1.5 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
1.5.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
1.5.1.1 Mục tiêu và định hướng phát triển của doanh nghiệp
Mục tiêu của doanh nghiệp là kết quả cuối cùng mà doanh nghiệp hướng tới trong một khoảng thời gian nhất định Để đạt được mục tiêu đó, doanh nghiệp cần phải xây dựng các chiến lược phát triển cho từng giai đoạn cụ thể, chiến lược được xây dựng phù
24 hợp với từng thời điểm, điều kiện và hoàn cảnh cụ thể khác nhau nhằm đưa doanh nghiệp phát triển để đạt mục tiêu đã đề ra Thông thường mục mục tiêu của doanh nghiệp được chia thành hai loại bao gồm mục tiêu dài hạn và mục tiêu ngắn hạn Thông qua mục tiêu của mình, doanh nghiệp sẽ đưa ra các chiến lược để đạt được mục tiêu đã đề ra Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp ảnh hưởng đến quá trình làm việc của người lao động, điều đó buộc doanh nghiệp phải có những hoạt động để tạo động lực cho người lao động phù hợp
1.5.1.2 Hệ thống các chính sách quản lý Để doanh nghiệp có thể hoạt động hiệu quả, đạt được mục tiêu đã đề ra thì không thể thiếu được các chính sách quản lý Các chính sách này có tác động rất lớn tới động lực làm việc của người lao động, chính vì thế cần phải xây dựng các chính sách quản lý phù hợp với doanh nghiệp và với người lao động
Các chính sách được ban hành và áp dụng trong tổ chức sẽ tác động trực tiếp đến quyền lợi, trách nhiệm và động lực làm việc của mỗi cá nhân người lao động Nếu những chính sách phù hợp, đáp ứng được nhu cầu, tạo điều kiện để người lao động phát huy được hết tiềm năng, sở trường, các chế độ đãi ngộ tương xứng với công sức người lao động thì sẽ tạo ra động lực làm việc cho người lao động và ngược lại
Mỗi công việc sẽ có những đặc điểm, tính chất khác nhau, chính vì thế mà yếu tố bản thân công việc cũng ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của người lao động Khi bố trí, sắp xếp công việc nếu phù hợp với đặc điểm, trình độ, năng lực, chuyên môn của người lao động thì sẽ mang lại những hiệu quả tích cực trong công tác tạo động lực cho người lao động và ngược lại
Người làm công tác tổ chức phải biết sắp xếp, phân công lao động hợp lý để phát huy hết năng lực và sở trường của các cá nhân để người lao động có động lực làm việc tốt nhất Các khía cạnh thuộc về bản thân công việc như: Tính hấp dẫn của công việc;
Các kỹ năng nghề nghiệp cần thiết; Mức độ chuyên môn hóa trong công việc; Mức độ hao phí về trí lực; Cơ hội thăng tiến, …
Trong tổ chức, điều kiện làm việc của người lao động được quan tâm, được đầu tư về trang thiết bị, về máy móc, về thiết bị an toàn, bảo hộ người lao động sẽ cảm thấy yên tâm về tính mạng, sức khỏe, môi trường, tâm lý sẽ ổn định và chuyên tâm vào công việc… điều đó góp phần quan trọng vào việc tạo động lực cho người lao động trong công việc
“Văn hoá tổ chức là toàn bộ những giá trị mà tổ chức tạo ra trong quá trình thực hiện các hoạt động để đạt tới mục tiêu của tổ chức Nó tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của các thành viên trong tổ chức” [10, tr.236]
Văn hóa tổ chức doanh nghiệp bao gồm nhiều nội dung từ triết lý, các giá trị cốt lõi, tác phong làm việc, môi trường làm việc, trang phục, … ảnh hưởng lớn tới việc thu hút người lao động làm việc, gắn bó với tổ chức
1.5.1.6 Phong cách quản lý của người lãnh đạo
Phong cách quản lý của người lãnh đạo là một trong những nhân tố quan trọng trong quản lý Phong cách quản lý thể hiện tính khoa học, đồng thời thể hiện được tài năng và nghệ thuật quản lý của người lãnh đạo
Phong cách quản lý của người lãnh đạo bao gồm nhiều phong cách khác nhau như phong cách dân chủ, phong cách độc đoán chuyên quyền, phong cách lãnh đạo kết hợp cả dân chủ và độc đoán chuyên quyền, … Phong cách lãnh đạo của nhà quản lý nếu phù hợp sẽ tác động đến người lao động, tạo động lực, khuyến khích họ cống hiến hết mình cho doanh nghiệp
1.5.1.7 Mối quan hệ nhóm và bầu không khi tập thể
Trong doanh nghiệp, mối quan hệ nhóm và bầu không khí tập thể có vai trò quan trọng, ảnh hưởng lớn tới động lực làm việc của người lao động Giữa các nhóm người lao
26 động trong tổ chức nếu có mối quan hệ tương hỗ, giúp đỡ nhau thì hiệu quả lao động sẽ cao hơn Bầu không khí tập thể thoải mái, sẽ tạo nên môi trường làm việc lành mạnh, giúp người lao động trong tổ chức làm việc tốt hơn
Các doanh nghiệp cần chú trọng tới việc xây dựng mối quan hệ nhóm và bầu không khí tập thể phù hợp với điều kiện thực tế của mình để có thể thúc đẩy động lực làm việc của người lao động một cách hiệu quả
1.5.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
1.5.2.1 Chính sách và pháp luật của Nhà nước
Tổng quan về Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic
2.1.1 Giới thiệu khái quát về công ty
Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ HOÀNG KIM COSMETIC
Tên giao dịch: HOANG KIM COSMETIC.JSC
Tình trạng hoạt động: Đang hoạt động (đã được cấp GCN ĐKT)
Nơi đăng ký quản lý: Chi cục Thuế Huyện Hoài Đức Địa chỉ: Số 4, ngõ 60 Vũ Phạm Hàm, Q Cầu Giấy, TP Hà Nội Điện thoại: 02466505776 Đại diện pháp luật: Bà Nguyễn Phú Thi
2.1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Cổ Phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic được thành lập vào ngày 27 tháng
04 năm 2021, với người đại diện là Giám Đốc Nguyễn Phú Thi Trực thuộc công ty bao gồm chuỗi hệ thống làm đẹp nhượng quyền Deva Clinic cùng thương hiệu chính mang tên Deva Cell
Deva Clinic là hệ thống spa làm đẹp với hơn 30 chi nhánh trên toàn quốc, dẫn đầu về chất lượng dịch vụ
Công ty Cổ Phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic Với khát vọng chính là đưa thương hiệu Deva Cell phủ sóng toàn quốc Deva Cell luôn tìm kiếm những công nghệ mới nhất, chọn lọc những sản phẩm tinh túy nhất giúp phụ nữ Việt Nam tự tin hơn mỗi ngày
Sau hơn 10 năm hình thành và phát triển, Thương hiệu Deva Cell đã vươn mình trở thành hệ thống làm đẹp hàng đầu Việt Nam, sở hữu hơn 30 chi nhánh, hàng nghìn nhà phân phối trên khắp mọi miền tổ quốc, dẫn đầu về sản phẩm và chất lượng dịch vụ
Thương hiệu Deva Cell không ngừng nỗ lực thực hiện sứ mệnh và khẳng định chữ “Tín
Lĩnh vực hoạt động: Cung cấp dược mỹ phẩm, Dịch vụ tắm hơi, massage và các dịch vụ tăng cường sức khoẻ tương tự (trừ hoạt động thể thao)
2.1.2 Cơ cấu bộ máy, tổ chức quản trị của Công ty
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu bộ máy, tổ chức quản trị của Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic
(Nguồn: Phòng Hành chính – Kế toán)
Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty
Bảng 2.1 Số lượng lao động của Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic giai đoạn 2021 - 2023
(%) 2022 Tỷ lệ tăng(%) 2023 Tỷ lệ tăng(%)
(Nguồn: Phòng Hành chính – Kế toán)
Số liệu của bảng cho biết từ năm 2021 đến năm 2023, số lượng lao động trong công ty có xu hướng tăng lên Cụ thể, số lượng lao động của công ty năm 2022 là 32 người, tăng 24 người, tăng 75% so với năm 2021 Năm 2023, số lượng nhân viên của công ty là 72 người, tăng 40 người, tăng 29% so với năm 2021 Có thể thấy rõ, lực lượng lao động của công ty tăng dần qua các năm là rất lớn
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic giai đoạn 2021 – 2023
Theo trình độ Đại học 5 15.6 10 17.9 19 26.4
(Nguồn: Phòng Hành chính – Kế toán)
- Về độ tuổi: căn cứ vào số liệu bảng 2.2, công ty có đội ngũ nhân lực trẻ, lao động ở độ tuổi từ 18 đến dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ đỏng kể với hơn ẵ số lao động Số lao động ở độ tuổi này tăng đều qua các năm, năm 2022 số lao động ở độ tuổi từ 18-30 đạt 38 người, tăng 1,19% so với năm 2021; năm 2023 số lao động ở độ tuổi này cũng tăng 11,31% tương đương 19 người so với năm 2022
Nhóm lao động từ 30 - 40 tuổi có xu hướng giảm dần theo các năm nhưng vẫn chiếm tỷ lệ khá cao trong tổng số lao động của công ty Có thể thấy định hướng của công ty là tìm kiếm những nguồn nhân lực trẻ tuổi, có nhiều sự mới mẻ và tính sáng tạo trong cách làm việc
Nhóm lao động trong độ tuổi 40 - 50 chiếm tỷ lệ nhỏ và hầu như không có trong công ty, người lao động trong độ tuổi này đã có nhiều năm kinh nghiệm làm việc và đáp ứng được yêu cầu của công việc có vị trí cao và nhiều trách nhiệm trong doanh nghiệp
Nhóm nhân viên trên 50 tuổi không hề xuất hiện trong lực lượng lao động của công ty Có thể do công ty còn trẻ nên nhóm tuổi lao động còn chưa được quá phong phú
- Về giới tính: Từ Bảng 2.2, chúng ta có thể thấy rằng có sự khác biệt lớn giữa nhân viên nam và nhân viên nữ trong cơ cấu giới tính của công ty Nhân viên nữ chiếm hơn một nửa tổng cơ cấu nhân viên của công ty Sở dĩ có sự khác biệt về cơ cấu giới tính công việc là do ngành nghề kinh doanh của công ty chủ yếu là về ngành hàng mỹ phẩm, dược mỹ phẩm, thẩm mỹ nên các ngành nghề này phù hợp với lao động nữ hơn Nhân viên nam chủ yếu làm công việc văn phòng, content, edit video, kỹ thuật máy móc - thiết bị, Điều đó cho thấy sự chênh lệch lớn giữa tỷ lệ nam và nữ trong công ty là điều dễ nhận thấy và mang lại lợi ích không nhỏ cho công tác quản lý nhân sự và hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
- Về trình độ: Qua bảng 2.2, có thể thấy tỷ lệ nhân viên có bằng cấp tại công ty chưa năm nào vượt quá 50% Có thể do đặc thù lĩnh vực hoạt động của công ty không yêu cầu toàn bộ nhân viên tron công ty phải có bằng cử nhân Việc tập trung vào kỹ năng và kinh nghiệm thực tế đang ngày càng được ưa chuộng, và đây có thể là một lợi thế cho
32 công ty Việc không yêu cầu bằng cấp cao cho toàn bộ nhân viên cho phép công ty linh hoạt trong việc tuyển dụng, mở rộng cơ hội cho những ứng viên có năng lực thực sự nhưng không có điều kiện tiếp cận với giáo dục đại học Điều này không chỉ giúp công ty tiếp cận với một nguồn nhân lực đa dạng mà còn tạo điều kiện để phát hiện và phát triển những tài năng tiềm ẩn.
Thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic
2.3.1 Tạo động lực cho người lao động thông qua các công cụ tạo động lực
2.3.1.1 Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua tiền công, tiền lương
Tiền lương luôn là vấn đề được mọi người quan tâm, nó không chỉ là phương tiện để người lao động có khả năng duy trì cuộc sống mà nó còn là sự công nhận của Công ty về những đóng góp của người lao động Quy chế trả lương phải luôn gắn với giá trị lao động của cá nhân và kết quả thực hiện hoạt động khai thác, kinh doanh của đơn vị, quy chế phải có tác động trực tiếp đến thái độ, ý thức yêu nghề của người lao động, từ đó ảnh hưởng tích cực đến kết quả kinh doanh của Công ty
Sử dụng tiền lương như một hình thức khuyến khích nhân viên là một hình thức cơ bản của động cơ làm việc để giúp nhân viên làm việc tốt hơn Tiền lương không chỉ là thước đo khả năng duy trì cuộc sống của người lao động mà còn là sự ghi nhận của tổ chức đối với sự đóng góp của người lao động đối với tổ chức Công ty xây dựng và thực hiện chế độ tiền lương trên cơ sở đánh giá hiệu quả công việc, kế toán tính toán và trả lương cho người lao động Tiền lương của người lao động được tính dựa trên cơ sở đánh giá hoàn thành công việc của người lao động
Nguyên tắc trả lương: Công ty trả lương cho toàn thể cán bộ công nhân viên vào ngày 10 hàng tháng bằng chuyển khoản qua hệ thống thẻ ATM của các ngân hàng trên Việt Nam theo công thức tính như sau:
Tổng tiền lương = Lương ngày công + Lương hiệu quả công việc + Các khoản phụ cấp
Lương ngày công = (Lương tối thiểu : 26 ngày) x Số ngày làm việc thực tế
Mức lương tối thiểu để trả cho người lao động được xây dựng trên hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty Mức lương tối thiểu có thể điều chỉnh tùy theo quy định của Nhà nước hay phụ thuộc vào quyết định của Giám đốc, nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu Nhà nước quy định Hiện nay, mức lương tối thiểu tại công ty được xây dựng khác nhau cho từng bộ phận, cụ thể:
Bảng 2.3 Mức lương tối thiểu của nhân sự tại các Phòng ban, Bộ phận
Phòng ban Mức lương tối thiểu (VND) Phòng Maketing
Bộ phận dịch vụ Lễ tân 7.000.000
(Nguồn: Phòng Hành chính – Kế toán)
Bảng 2.3 cho ta thấy mức lương tối thiểu mà Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic đưa ra về cơ bản là tương đương với mức lương mà các tổ chức doanh nghiệp trong khu vực trả cho người lao động Điều này cho thấy công ty có cơ chế tiền công tiền lương tương đối phù hợp
(2) Lương theo hiệu quả công việc
Dựa trên hiệu quả kinh doanh của công ty và doanh thu công ty thu về mà công ty đưa ra mức hoa hồng phù hợp để trả cho hiệu quả làm việc của nhân viên
Bảng 2.4: Mức tiền lương tính theo hiệu quả công việc của nhân viên người lao động trong công ty
Vị trí Mức hoa hồng tính theo tổng doanh thu mang về công ty hàng tháng (%) trước thuế
(Nguồn: Phòng Hành chính – Kế toán) Bảng 2.4 thể hiện mức tiền lương tính theo hiệu quả công việc của cá nhân các nhân viên trong tổ chức Đối với các vị trí kinh doanh mang lại doanh thu trực tiếp về công ty, các nhân viên sẽ nhận mức hoa hồng tính theo tổng doanh thu mà họ mang về công ty trong tháng đó Đối với nhân viên kinh doanh và nhân viên trực page/telesale thì mức hoa hồng hiện hưởng là 7% tổng doanh thu trong tháng Đối với vị trí quản lý kinh doanh sẽ hưởng 3% doanh thu trực tiếp từ cấp dưới đó là nhân viên kinh doanh và nhân viên trực page/telesale
Biểu đồ 2.1 Mức độ hài lòng của người lao động về chế độ tiền lương
Như vậy, qua điều tra, khảo sát thực tế tại công ty, tác giả nhận thấy rằng nhìn chung chế độ tiền lương của công ty đối với nhân viên ở mức trung so với thị trường, đáp ứng bảo đảm cơ bản chất lượng sống của người lao động, đa phần nhân viên cảm thấy
35 bình thường với mức lương đó, bên cạnh đó vẫn còn đến 25% nhân viên được khảo sát cảm thấy không hài lòng với tiền lương mà họ nhận được
Khi được hỏi về nguyên nhân tại sao người lao động chưa hài lòng về tiền lương,
Kỹ thuật viên Nguyễn Thị N cho biết: Đơn giá tiền lương của kỹ thuật viên không phù hợp với môi trường sống tại Hà Nội Mọi hàng hóa đều rất đắt đỏ nên nếu chỉ sống với mức lương như vậy thì không thể đủ cho một gia đình 4 người
Kỹ thuật viên Hoàng Văn H cho rằng: Tiền lương của kỹ thuật viên như vậy là thấp trong khi chúng tôi phải đáp ứng yêu cầu khắt khe của công việc
Nhân viên kinh doanh Vũ Thu A cho biết: Mức lương cơ bản mà công ty trả cho tôi quá thấp, thấp hơn so với mức lương mà công ty P trả cho nhân viên của họ Như vậy công ty đang trả lương cho chúng tôi thấp hơn so với thị trường, trong khi đó vị trí của tôi mang lại doanh thu trực tiếp về cho công ty
Ngoài tiền lương chính mà nhân viên trong công ty được hưởng thì họ còn nhận được các khoản phụ cấp, hỗ trợ khác từ công ty cụ thể như sau:
Bảng 2.5: Mức phụ cấp cho cán bộ nhân viên trong công ty
Các khoản phụ cấp Mức phụ cấp (VND) Mức phụ cấp tính theo
Phụ cấp bữa trưa 30.000 Ngày
Phụ cấp xăng xe 150.000 Tháng
(Nguồn: Phòng hành chính - Kế toán)
Mức phụ cấp trên được áp dụng cho toàn bộ nhân viên trong công ty Đối với công tác phí, mức phụ cấp này dành riêng cho những cán bộ nhân viên nhận nhiệm vụ công tác của công ty Với mỗi lần công tác thì nhân viên được chi trả 300.000 cho một lần công tác Thường thì mỗi chuyến công tác không kéo dài quá 1 ngày
Biểu đồ 2.2 Mức độ hài lòng của người lao động về chế độ phụ cấp
Về cơ bản, chế độ phụ cấp mà công ty đang áp dụng được đa số nhân viên trong công ty hài lòng Điều đó được thể hiện trên biểu đồ 2.2 Chỉ có 17% nhân viên được khảo sát thể hiện sự hài lòng về chế độ phụ cấp họ nhận được và có 52% số nhân viên được khảo sát cảm thấy bình thường với mức phụ cấp trên Trong khi đó số nhân viên được khảo sát không hài lòng với mức phụ cấp trên lên đến 31% Điều này cho thấy, chế độ phụ cấp tại công ty chưa thực hiện tốt nhiệm vụ tạo động lực cho nhân viên người lao động tại nơi đây Ban lãnh đạo cần xem xét và đưa ra hướng giải quyết Để có thể thấy rõ hơn sự khác biệt trong công tác trả lương đối với các vị trí phòng ban khác nhau, tác giả đã thu thập bảng lương của 2 nhân sự Phòng Hành chính – Kế toán và nhân sự Phòng Sale để tiến hành so sánh như sau:
Bảng 2.6: Bảng kê lương vị trí nhân viên phòng Hành chính – Nhân sự và nhân viên phòng Sale
Họ và tên Đào Lê Dũng Vũ Ngọc Minh
Vị trí Nhân viên phòng Sale Nhân viên phòng
(Nguồn: Phòng hành chính - Kế toán)
Qua bảng 2.6 có thể thấy, mức lương cứng (lương cơ bản) của nhân viên phòng Hành chính – Kế toán cao hơn mức lương cơ bản của nhân viên phòng Kinh doanh Do phòng Kinh doanh được hưởng lương chủ yếu vào kết quả kinh doanh nên mức lương cơ bản thấp hơn, tuy nhiên, lương kinh doanh sẽ cao và phụ thuộc vào doanh thu mỗi cá nhân, bộ phận và toàn Công ty Điều này một phần giúp tạo động lực lao động cho nhân viên phòng Kinh doanh đẩy mạnh doanh thu và tăng thu nhập Ngược lại, mức lương kinh doanh của phòng Hành chính – Kế toán phụ thuộc vào kết quả kinh doanh của toàn Công ty, mức lương này thấp hơn phòng Kinh doanh vì phòng Hành chính – Kế toán đã có mức lương cơ bản tương đối, lại không phải bộ phận bị áp doanh thu
Biểu đồ 2.3: Mức độ hài lòng về tính hợp lý và hiệu quả của tiền lương
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực lao động cho nhân viên tại Công
2.3.1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic
2.3.1.1 Mục tiêu, chiến lược của công ty
Từ mục tiêu phát triển hoạt động kinh doanh, với phương châm “Uy tín - chuyên nghiệp - tận tâm vì khách hàng” công ty đã luôn có các hoạt động bố trí, sắp xếp, đào tạo, phát triển, đánh giá nhân lực điều đó tác động trực tiếp tới động lực làm việc của người lao động trong công ty
Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic với mục tiêu phát triển và phát triển bền vững đã không ngừng tạo tìm kiếm cơ hội và định vị bản thân để giúp tạo công ăn việc làm cho người lao động trong khu vực từ đó giúp cải thiện thu nhập cho người lao động và nâng cao đời sống của nhân viên tại nơi đây Tuy nhiên để nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống cho người lao động thì việc tăng khối lượng công việc không thể tránh khỏi những áp lực đối với người lao động, điều này ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của người lao động
Cùng với đó, việc phát triển mở rộng thị trường kinh doanh thêm các lĩnh vực đòi hỏi công ty phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, bố trí nhân sự hợp lý, đồng thời xây dựng lộ trình thăng tiến trong công việc đối với người lao động Điều này tác động trực tiếp tới động lực làm việc của người lao động
Như vậy, có thể thấy với mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty tác động rất lớn tới động lực làm việc của người lao động Công ty cũng cần có những hoạt động để thực hiện mục tiêu, chiến lược phát triển đồng thời tạo được hiệu quả trong công tác tạo động lực cho người lao động
2.3.1.2 Hệ thống các chính sách quản lí
Hệ thống chính sách quản lý của công ty rất đa dạng với nhiều nội dung và hình thức khác nhau, cụ thể:
Chính sách về lương, thưởng, chế độ đãi ngộ cho người lao động được quy định chi tiết, cụ thể trong “Quy chế lương, thưởng và chế độ người lao động của công ty” Trong quy chế quy định chi tiết về lương, hình thức trả lương và cách thức tính lương cho từng bộ phận rõ ràng Ngoài ra, công ty còn có các chế độ thưởng theo doanh thu của từng nhóm, từng bộ phận, điều này tác động rất lớn tới động lực làm việc của người lao động
Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực của công ty được thể hiện, ngay từ khi người lao động vào làm việc tại công ty sẽ được đào tạo dưới nhiều hình thức khác nhau, giúp người lao động có thể thực hiện công việc một cách thuần thục và có thu nhập ngay từ khi học việc Đối với bộ phận cán bộ, quản lý sẽ được cử đi đào tạo ở các trung tâm bên ngoài khi có nhu cầu mở rộng kinh doanh hoặc yêu cầu của công việc công ty sẽ bảo đảm toàn bộ chi phí Ngoài ra, người lao động có nguyện vọng được nâng cao trình độ, công ty sẽ tạo những điều kiện thuận lợi khác
Ngoài ra, công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic còn có nhiều chính sách khác, tất cả đều tác động tới động lực làm việc của nhân viên
Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic đã chú trọng xây dựng văn hóa công ty ngay từ những ngày đầu thành lập, văn hóa đó ngày càng được hoàn thiện và tác động tích cực tới động lực làm việc của người lao động trong công ty Qua tìm hiểu, tác giả khái quát một số đặc điểm cơ bản của văn hóa công ty Cổ phần thời trang Hà Thanh tác động đến động lực làm việc của người lao động trong công ty, cụ thể:
Màu sắc chủ đạo của công ty và màu vàng kim thể hiện sự trang trọng, lịch thiệp và mang đặc trưng riêng của Hoàng Kim Cosmetic
Công ty không có đồng phục riêng đối với nhân viên khối văn phòng, tuy nhiên ban lãnh đạo công ty yêu cầu nhân viên ăn mặc lịch sự, trang trọng để có bầu không khí làm việc chuyên nghiệp Đối với nhân viên tại cơ sở thì có đồng phục riêng đảm bảo đủ thoải mái cho nhân viên và đủ lịch sự khi gặp khách hàng
Công ty còn có văn hóa chào hỏi khi gặp nhân viên, đồng nghiệp hay lãnh đạo, đây là văn hóa tốt Không chỉ vậy ban lãnh đạo còn tạo cho nhân viên trong công ty có văn hóa biết nói lời xin lỗi và cảm ơn Những điều này tuy đơn giản nhưng không phải ai cũng biết thực hiện và đem nó trở thành một văn hóa Điều này, công ty đã làm rất tốt và nhân viên trong công ty cũng hưởng ứng một cách tích cực
2.3.1.4 Phong các quản lý của người lãnh đạo
Trong quá trình nghiên cứu tại công ty, tác giả có ấn tượng sâu sắc với phong cách lãnh dạo của giám đốc bà Nguyễn Phú Thi Giám đốc rất thường xuyên bám sát nhân viên, lắng nghe ý kiến và có những chỉ đạo nhằm bảo đảm quyền lợi cho người lao động trong công ty một cách tốt nhất Giám đốc trong công ty luôn được tất cả mọi người trong công ty cảm phục, không chỉ trong lĩnh vực quản trị, điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh mà giám đốc còn là một người tài năng về nghệ thuật, luôn mang đến cho người lao động những niềm vui, sự nhiệt thành trong quá trình làm việc Có thể nói rằng giám đốc là một người vừa có tâm và có tầm Với phong cách lãnh đạo gần gũi, chia sẻ với nhân viên như vậy thì nhân viên có thêm động lực làm việc rất tích cực và hiệu quả
Tuy nhiên người tiếp xúc thường xuyên là yếu tố tác động trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên trong công ty là đội ngũ quản lí cấp trung gian vì chưa thực sự thân thiện, gây tâm lý không tốt cho nhân viên, ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ
Do chạy đua vị trí dẫn đầu giữa các nhóm kinh doanh với nhau nên bộ phận quản lí cấp trung gian gây áp lực cho nhân viên của mình để tăng năng suất làm việc Điều đó làm cho nhân viên công ty chị áp lực và giảm đi động lực làm việc của mình Nguyên nhân của vấn đề này do ban lãnh đạo chưa có cơ chế quản lí đúng cách làm cho sự cạnh tranh trong công ty luôn trong tình trạng căng thẳng
2.3.1.5 Mối quan hệ nhóm và tập thể
Mối quan hệ nhóm và bầu không khí tập thể ảnh hưởng không nhỏ tới động lực làm việc của người lao động Tại công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic mối quan hệ giữa các nhóm nhân viên không tốt cũng không xấu Không có sự giao lưu, phối
52 hợp giữa các nhóm nên nhìn chung bầu không khí giữa các nhóm tương đối ảm đạm Chủ yếu nhân viên chỉ tương tác với đồng nghiệp chung một nhóm chứ ít khi có tương tác với nhóm khác
Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic
Một là, Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic có một đội ngũ nhân viên ổn định, trẻ trung, năng động, đoàn kết, cùng nhau hướng về sự phát triển chung của Công ty
Hai là, Công ty đã chú trọng và xây dựng quy chế quy định về tiền lương cho nhân viên tương đối rõ ràng, cụ thể và chi tiết Đây là cơ sở quan trọng để làm căn cứ tính lương, thưởng, phụ cấp cho nhân viên tại công ty
Ba là, Các hình thức trả lương trả thưởng cho nhân viên tại công ty được áp dụng một cách linh hoạt Đối với đội ngũ nhân sự làm các công việc hành chính văn phòng
54 được áp dụng hình thức trả lương theo ngày công Đối với đội ngũ nhân viên kinh doanh mang lại lợi nhuận trực tiếp về cho công ty ngoài lương cơ bản, nhân viên còn nhận được
% hoa hồng tình theo doanh thu mà họ mang về công ty
Bốn là, Chế độ tiền thưởng của công ty tương đối đa dạng và phong phú với nhiều hình thức khác nhau như thưởng chuyên cần, thưởng cá nhân có thành tích suất sắc, thưởng tập thể hay thưởng vào các dịp Lễ, Tết, Chế độ thưởng của công ty mang lại sự hưởng ứng tích cực từ các nhân viên tại nơi đây
Năm là, Các chế độ phụ cấp của công ty thường được thiết kế để hỗ trợ nhân viên trong các khía cạnh khác nhau của cuộc sống hàng ngày và công việc Phụ cấp bữa trưa giúp giảm bớt gánh nặng chi phí sinh hoạt, trong khi phụ cấp xăng xe hỗ trợ chi phí di chuyển Công tác phí thì đảm bảo nhân viên không phải tự bỏ tiền túi cho các chi phí phát sinh khi đi công tác Những chính sách này không chỉ thể hiện sự quan tâm của công ty đối với nhân viên mà còn góp phần tạo động lực và tăng cường hiệu suất làm việc
Sáu là, về chế độ phúc lợi đối với người lao động, ngoài các phúc lợi bắt buộc thì
Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic có rất nhiều các chế độ phúc lợi khác đối với người lao động như tổ chức tiệc tất niên cho nhân viên người lao động và lì xì đầu năm, tổ chức cho người lao động mỗi năm 1 chuyến du lịch, ngoài ra còn các phúc lợi khác như hiếu - hỷ, ốm đau,…
Bảy là, chính sách đào tạo và phát triển của công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim
Cosmetic đã bước đầu được thực hiện Các yêu cầu đều rõ ràng và cụ thể giúp nhân viên dễ nắm bắt và cố gắng phấn đấu để phát triển Mỗi khi có công nghệ mới, nhân viên tại công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic sẽ được đào tạo để bắt kịp công nghệ Điều đó giúp họ nâng cao tay nghề và thích ứng nhanh với công nghệ
Bên cạnh những ưu điểm mà công ty đã đạt được, thực tế công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic vẫn còn những hạn chế nhất định
Một là, Tiền lương: nhân viên vẫn cảm thấy mức lương mà công ty trả cho họ là chưa phù hợp, một số người lao động còn thấy không hài lòng về cách phân chia tiền lương cho lao động tại công ty Một số lao động cho rằng mức lương công ty trả cho họ không đủ để chi trả cho cuộc sống tại Hà Nội, tuy nhiên đây chỉ là suy nghĩ cảm quan của người lao động
Hai là, về phụ cấp: chế độ phụ cấp của công ty còn sơ sài, chưa mang lại quá nhiều quyền lợi cho nhân viên Công ty cần xem xét điều chỉnh lại chế độ phụ cấp cho hợp lí hơn
Ba là, về phân công công việc: Công ty sắp xếp các vị trí còn chưa phù hợp với năng lực và khả năng làm việc của nhân viên, vẫn còn những điểm chưa hợp lí Cụ thể như phòng hành chính – kế toán mảng nhân sự vẫn tồn tại tình trạng làm việc trái ngành nghề khi chuyên viên tuyển dụng lại không tốt nghiệp chuyên ngành quản trị nhân lực
Bốn là, Công ty đã xây dựng văn hóa doanh nghiệp với mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên một cách chi tiết cụ thể, tuy nhiên vẫn còn tình trạng xa cách, bất đồng quan điểm cá nhân giữa lãnh đạo và nhân viên mà không được giải quyết triệt để
Năm là, Công tác đào tạo, phát triển chủ yếu là các chương trình đào tạo nâng cao tay nghề và nghiệp vụ liên quan trực tiếp tới ngành nghề công ty đang hoạt động Còn chưa thực hiện được các chương trình nâng cao kỹ năng mềm cho nhân viên hay những workshop phát triển bản thân cho nhân viên tại công ty
Sáu là, về cơ hội thăng tiến: Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic tuy còn trẻ nhưng yêu cầu đối với các vị trí quản lí hay trưởng phòng khá cao Điều đó làm giảm động lực của những nhân viên muốn gắn bó lâu dài với công ty bởi nguồn nhân lực chủ yếu tại công ty là các bạn sinh viên mới ra trường
2.3.3 Nguyên nhân của hạn chế
Mục tiêu và phương hướng tạo động lực của Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim
Việc nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho nhân viên người lao động nhằm đạt được mục tiêu như:
Thường xuyên chăm lo đời sống vật chất, tinh thần, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của cán bộ, nhân viên; thực hiện tốt chính sách pháp luật về việc làm, tiền lương, BHXH, BHYT
Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc, luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ, khuyến khích, động viên nhân viên người lao động hăng say làm việc Tạo được mối quan hệ đoàn kết, tích cực, hợp tác góp phần xây dựng văn hóa trong tổ chức, các phúc lợi bên trong tổ chức phải phù hợp với điều kiện thực tế của tổ chức cũng như dựa trên những nguyện vọng của nhân viên
Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic cần xác định được một số phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động bằng những phúc lợi bên trong như sau:
Một là, cần thường xuyên đánh giá chất lượng hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ nhân viên trong tổ chức, tăng cường công tác kiểm tra đánh giá, củng cố lại kỷ luật trong tổ chức Một hệ thống kiểm tra và đánh giá hiệu quả sẽ là nền tảng vững chắc cho việc củng cố kỷ luật, từ đó tạo dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp và năng động Điều này cũng thúc đẩy sự phát triển của cá nhân và tổ chức, hướng tới mục tiêu chung là sự thành công và tiến bộ
Hai là, Tổ chức cần phải đặc biệt quan tâm đến việc nâng cao kỹ năng thực hành cho đội ngũ cán bộ và nhân viên, nhất là những người trong ban lãnh đạo quản lý, để không ngừng đáp ứng một cách xuất sắc các nhu cầu phát triển của Công ty cũng như các yêu cầu tiến bộ của xã hội
Ba là, xây dựng văn hóa lành mạnh và tích cực nhằm phát huy cao độ khả năng tập trung và hứng thú trong công việc, tạo dựng mối quan hệ tốt đẹp, thúc đẩy các phong trào hoạt động tập thể tăng cường tính chất giao lưu giữa các đơn vị trong tổ chức Điều này không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn góp phần xây dựng mối quan hệ chặt chẽ giữa các nhân viên, từ đó tạo nên một môi trường làm việc hỗ trợ và khích lệ sự sáng tạo
Bốn là, cải thiện những chính sách liên quan tới lương, thưởng, phụ cấp phúc lợi đối với cán bộ, nhân viên
Năm là, tiếp tục đổi mới nội dung, phương thức hoạt động, nâng cao chất lượng của tổ chức; mỗi cán bộ, nhân viên phấn đấu nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để xây dựng Công ty ngày càng vững mạnh.
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên tại Công
ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic
3.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực thông qua các nhân tố kích thích về vật chất
3.2.1.1 Đảm bảo công tác tiền lương
Tiền lương đóng một vai trò quan trọng trong việc tạo động lực lao động, không chỉ là phương tiện để đảm bảo sinh kế cho người lao động mà còn là công cụ để thúc đẩy năng suất và hiệu quả công việc Một chính sách tiền lương hợp lý sẽ không chỉ đảm bảo mức sống tối thiểu cho người lao động mà còn phải phản ánh được giá trị thực của công việc nhân viên thực hiện, qua đó khuyến khích nhân viên cải thiện năng suất và chất lượng công việc
Công ty cần xây dựng văn bản quy chuẩn quy định về tiền lương một cách cụ thể, chi tiết Để xây dựng một văn bản quy chuẩn quy định về tiền lương cụ thể và chi tiết, công ty cần xác định rõ ràng các thành phần của gói lương, bao gồm lương cơ bản, các khoản phụ cấp, thưởng, và các khoản trừ liên quan Một bảng lương chi tiết nên được thiết kế để phản ánh không chỉ thu nhập cố định mà còn cả các khoản thu nhập biến đổi dựa trên hiệu suất làm việc của nhân viên Ngoài ra, cần phải có các quy định về cách thức xem xét và điều chỉnh lương, cũng như cách thức xử lý các vấn đề liên quan đến lương như tăng lương định kỳ, phụ cấp, và thưởng
Một chính sách tiền lương công bằng và minh bạch sẽ giúp thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời đảm bảo rằng mọi nhân viên đều được đối xử công bằng và khích lệ họ cống hiến hết mình cho công việc Để đạt được điều này, công ty có thể tham khảo các mẫu văn bản quy chuẩn từ các nguồn uy tín, hoặc sử dụng các công cụ hỗ trợ từ các tổ chức chuyên nghiệp Cần lưu ý rằng, mọi quy định về lương phải tuân thủ pháp luật lao động hiện hành và phù hợp với chuẩn mực ngành nghề cũng như khả năng tài chính của công ty
Ngoài ra, việc thiết lập một hệ thống đánh giá hiệu suất công việc rõ ràng và khách quan cũng là yếu tố quan trọng trong việc xác định lương Hệ thống này cần được liên kết chặt chẽ với các mục tiêu kinh doanh của công ty và phản ánh một cách công bằng sự đóng góp của từng cá nhân Cuối cùng, việc giao tiếp mở cửa và đối thoại liên tục với nhân viên về chính sách lương và các vấn đề liên quan sẽ giúp tạo dựng niềm tin và sự cam kết từ phía nhân viên đối với công ty Điều này không chỉ cải thiện môi trường làm việc mà còn góp phần nâng cao hiệu suất làm việc chung
Cần chú trọng đến công tác kiểm tra việc sử dụng quỹ lương ở đơn vị, phải được tiến hành thường xuyên theo từng mức thời gian như tháng, quý, năm
Ngoài ra Tổ chức cũng cần nâng cao nhận thức của cán bộ, nhân viên về chính sách tiền lương để cán bộ, nhân viên có thể hiểu rõ và đánh giá chính xác cách thức trả lương của Công ty
3.2.1.2 Áp dụng chế độ phụ cấp hợp lý
Công ty cần xem xét, xây dựng chế độ phụ cấp hợp lý hơn theo quy định của pháp luật Quá trình xây dựng phụ cấp cần loại bỏ các yếu tố chủ quan, duy ý chí, đồng thời phải lắng nghe tâm tư, nguyện vọng của người lao động Để tạo động lực cho người lao động nhiều hơn từ chế độ phụ cấp, cần có những quy định cụ thể, rõ ràng, công khai minh bạch trong các tiêu chí hưởng chế độ, cách tính Đồng thời thông báo công khai để toàn bộ người lao động trong Công ty có thể nắm bắt
Việc nắm bắt nhu cầu thực tiễn của nhân viên, thông qua các cuộc khảo sát hoặc trao đổi trực tiếp, sẽ cung cấp cho công ty những thông tin quý giá để xây dựng các chính sách phụ cấp lương phù hợp và công bằng Điều này không chỉ thể hiện sự công nhận và đánh giá cao đối với công sức mà nhân viên đã đóng góp, mà còn góp phần tạo dựng một môi trường làm việc tích cực, nơi mà mỗi cá nhân đều cảm thấy được trân trọng và có động lực để phát triển
Phụ cấp lương có thể bao gồm nhiều hình thức khác nhau, từ phụ cấp đi lại, ăn trưa, đến phụ cấp chăm sóc sức khỏe hoặc giáo dục, tùy thuộc vào đặc thù công việc và nhu cầu của nhân viên Một chính sách phụ cấp lương linh hoạt và đa dạng sẽ giúp công ty không chỉ đáp ứng được nhu cầu cơ bản, mà còn thể hiện sự quan tâm đến sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống của nhân viên, từ đó nâng cao chất lượng cuộc sống và hiệu suất làm việc của họ
Ban lãnh đạo cần quan tâm hơn đến việc chi trả phụ cấp cho người lao động kịp thời, đôn đốc các phòng ban chịu trách nhiệm chi trả phụ cấp cho người lao động, gắn trả phụ cấp cùng với trả lương hàng tháng Thực hiện đúng và đủ các chính sách phụ cấp theo quy định của nhà nước và của công ty nhằm tạo động lực gắn bó và hoàn thành tốt công việc cho công ty Đối với công ty, việc đầu tư vào chính sách phụ cấp lương cũng là một phần của việc đầu tư vào nguồn nhân lực, một tài sản quý giá nhất của mọi tổ chức Khi nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và hỗ trợ đầy đủ, họ sẽ có thêm động lực để đóng góp nhiều
61 hơn nữa cho sự thành công chung của công ty Vì vậy, việc xem xét và cải thiện chính sách phụ cấp lương là một bước đi thông minh, đảm bảo sự phát triển bền vững và lâu dài cho doanh nghiệp
3.2.1.3 Cải thiện chế độ phúc lợi
Quản lý quỹ phúc lợi đòi hỏi một kế hoạch chi tiết và minh bạch, với các chỉ số định tính và định lượng được xác định rõ Việc chi tiêu từ quỹ phải được thực hiện một cách vừa phải, tránh gây lãng phí nguồn lực, đồng thời phải tìm kiếm các phương án tối ưu sao cho hoạt động phúc lợi mang lại lợi ích tối đa cho nhân viên mà không làm tăng chi phí không cần thiết
- Đối với phúc lợi bắt buộc: Tiếp tục thực hiện đầy đủ và nghiêm chỉnh theo đúng quy định của pháp luật, Nhà nước Có thể xem xét đóng bảo hiểm xã hội cho nhân viên theo mức lương thực lĩnh của nhân viên để đảm bảo cho nhân viên có một mức hưu trí cao khi nghỉ hưu
- Đối với phúc lợi tự nguyện: Công ty có thể áp dụng thêm một số chính sách phúc lợi mở rộng như sau:
- Khám sức khỏe định kỳ tại những trung tâm y tế chất lượng, uy tín
- Tổ chức các hoạt động giao lưu văn nghệ, thể dục thể thao cho nhân viên
- Thường xuyên tổ chức các hoạt động liên hoan hay du lịch, dã ngoại Phúc lợi này cần chú ý nhiều hơn để tạo tinh thần thoải mái, thân thiện cho nhân viên
- Tổ chức các chương trình chăm lo cho con em nhân viên ngày hội gia đình, hỗ trợ đào tạo, khen thưởng con nhân viên nếu có thành tích học tập tốt…
Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên tại Công
Cần quan tâm hơn nữa tới đời sống vật chất và tinh thần cho nhân viên trong công ty, được thể hiện thông qua các chính sách về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi cho người lao động tại công ty Ban lãnh đạo công ty cần quan tâm hơn nữa tới công tác tạo động lực cho nhân viên tại công ty, đặc biệt chú trọng đến các nội dung về quy định, văn hóa của công ty nhằm xây dựng văn hóa cho phù hợp
Công ty cần thường xuyên bổ sung, sửa đổi, hoàn thiện các quy định về chế độ đãi ngộ trong công ty cho phù hợp với quy định của Nhà Nước và thực tế nhu cầu đời sống của nhân viên góp phần tạo động lực cho người lao động Kết hợp hài hòa giữa công cụ khuyến khích vật chất và tinh thần để tạo ra động lực tốt nhất kích thích nhân viên làm việc hết mình, phát huy tốt nhất năng lực của họ, đưa năng suất, chất lượng lao động tăng cao Để nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác tạo động lực cho nhân viên, công ty cần đề ra chủ trương không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, tăng lợi
66 nhuận của công ty để tăng mức tiền lương, tiền thưởng và các chế độ phúc lợi, nâng cao thu nhập cho người lao động Công ty cần chú trọng tới những giải pháp và phương hướng khắc phục những hạn chế trong công tác tạo động lực cho nhân viên Bên cạnh đó, công ty cần xây dựng các nội dung của công tác tạo động lực phù hợp với xu thế phát triển, mang lại lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp để doanh nghiệp có thể đứng vững và phát triển trên thị trường
Thường xuyên lắng nghe ý kiến, mong muốn của người lao động để nắm bắt trúng nhu cầu thực tế của người lao động Ban lãnh đạo cần đề ra biện pháp cụ thể giải quyết tình trạng vô cảm của người lao động đối với các chính sách tạo động lực làm việc của mình Cần nhìn nhận mặt tốt để phát huy và xem xét sửa đổi mặt hạn chế để tăng động lực làm việc cho người lao động
3.3.2 Đối với Nhà nước Để công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic ngày càng hoàn thiện và phát huy được hiệu quả của mình cần có vai trò tác động của Nhà nước, cụ thể Nhà nước cần:
Tiếp tục xây dựng, bổ sung và hoàn thiện các chính sách hỗ trợ doanh nghiệp phù hợp với bối cảnh, tình hình thực tiễn, tạo điều kiện để doanh nghiệp phát triển ổn định, góp phần bảo đảm thu nhập cho người lao động, tạo động lực làm việc cho người lao động Trong mỗi giai đoạn khác nhau với những điều kiện, hoàn cảnh khác nhau Nhà nước cần ban hành các chính sách hỗ trợ cho doanh nghiệp kịp thời, phù hợp, Nhà nước ban hành các chính sách hỗ trợ doanh nghiệp, các chính sách vay vốn giúp các doanh nghiệp vượt qua khó khăn, … với những chính sách đó của Nhà nước thì doanh nghiệp sẽ có điều kiện để phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của mình, bảo đảm doanh thu, ổn định thu nhập cho người lao động
Nhà nước cũng cần xây dựng, bổ sung, hoàn thiện và ban hành các văn bản quy phạm pháp luật quy định về đãi ngộ đối với người lao động, phúc lợi của người lao động, an toàn lao động, …hướng dẫn cụ thể về các chế độ đãi ngộ đối với doanh nghiệp để các
67 doanh nghiệp có thể áp dụng một cách chính xác, đồng thời thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nước của cơ quan, tổ chức mình góp phần bảo đảm quyền lợi cho người lao động
Nhân viên cần tích cực tham gia đóng góp ý kiến về việc tạo động lực lao động của công ty Ý kiến đóng góp cũng cần phù hợp với thực tiễn tình hình kinh tế xã hội và tình hình kinh doanh của công ty Sự tham gia của nhân viên người lao động sẽ góp phần hoàn thiện nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho công ty
Thực hiện nghiêm túc kỷ luật lao động, xây dựng văn hoá doanh nghiệp, phát huy tinh thần lao động, sức mạnh tập thể Bên cạnh đó, nhân viên cần tăng cường đoàn kết, chia sẻ trong công việc để xây dựng công ty ngày càng vững mạnh
Khi doanh nghiệp mở các buổi định hướng, phổ cập kiến thức Lao động thì cần tham gia để tiếp thu, mở mang cho bản thân Ngoài ra, khi có dịp chia sẻ, đề đạt nguyện vọng cần thẳng thắn trao đổi với phía ban lãnh đạo, tránh tình trạng bất mãn không nói ra mà có hành động không đúng nội quy của doanh nghiệp, quy định của pháp luật Đối với mỗi người nhân viên cần không ngừng tự học tập, học hỏi kinh nghiệm, phát triển bản thân, luôn có mục tiêu phấn đấu, xây dựng lộ trình công danh cho bản thân để có thể nỗ lực trong công việc, đạt được mục tiêu đã đề ra Luôn biết phát huy những ưu điểm của bản thân mình, đồng thời khắc phục những hạn chế, thiếu sót, hoàn thiện bản thân, nâng cao năng suất lao động và giá trị của bản thân
Ngoài ra, nhân viên cần chú trọng tới những thay đổi của công ty, lắng nghe và thực hiện một cách nghiêm túc để có thể đạt được hiệu quả công việc cao nhất Chủ động tham mưu, đóng góp ý kiến với công ty về hoạt động của công ty nhằm đưa công ty phát triển, đặc biệt là các nội dung về tạo động lực cho nhân viên Cùng với đó, nhân viên cũng chia sẻ những khó khăn của công việc hoặc những khó khăn trong quá trình làm việc để công ty có những phương hướng, giải pháp khắc phục, điều đó góp phần quan trọng vào công tác tạo động lực cho nhân viên trong tổ chức
Trong chương 3, tác giả đã đề xuất một giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động làm việc tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic Những giải pháp đó được đề xuất từ tình hình thực trạng tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic và cần được thực hiện một cách đồng bộ và toàn diện để có thể đạt được hiệu quả
