quan hệ lao động tại công ty cổ phần đầu tư và phát triển contrast group

Nhận thức được tầm quan trọng của quan hệ lao động tại tổ chức sẽ góp phần vào sự phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group tôi đã lựa chọn đề tài

Ngành đào tạo : Quản trị Nhân lực

HÀ NỘI – 2024

Ngành đào tạo : Quản trị Nhân lực

HÀ NỘI – 2024

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan khoá luận tốt nghiệp với đề tài: “Quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group” này là do hoàn

toàn tôi nghiên cứu dưới sự hướng dẫn của giảng viên TS Trần Thị Ngân Hà,

không có sự sao chép và gian lận Các số liệu, nội dung được trình bày trong bài khóa luận là sản phẩm mà tôi đã nỗ lực trong quá trình học tập tại trường và cố gắng tìm hiểu tại cơ quan thực tập, tìm hiểu có nguồn gốc rõ ràng

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm Khoa và Học viện về sự cam đoan này

Hà Nội, ngày 06 tháng 5 năm 2024

Sinh viên

Đinh Thu Hà

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình học tập tại Học viện Hành chính Quốc gia, được lãnh đạo khoa Quản trị Nhân lực và các Thầy/Cô truyền đạt những kiến thức quý báu, tôi đã trưởng thành và thay đổi hơn rất nhiều nhờ môi trường nơi đây Quá trình thực hiện bài khoá luận tốt nghiệp là một giai đoạn quan trọng đối với mỗi sinh viên, đó là tiền đề để trang bị những kỹ năng quản trị nhân lực

Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn TS Trần Thị Ngân Hà đã là người hướng dẫn tận tình, chỉ bảo, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian quá trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp của mình

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Ban Giám đốc, BCH Công đoàn, phòng Nhân sự cùng toàn thể nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group đã giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập thông tin, tài liệu hoàn thiện bài khoá luận

Với năng lực nghiên cứu và thời gian có hạn, bài khóa luận tốt nghiệp cá nhân của tôi vẫn còn nhiều thiếu sót và chưa hoàn thiện Tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp từ các Thầy/Cô để tôi có thể cải thiện và hoàn thiện khoá luận của mình

Xin trân trọng cảm ơn!

Đinh Thu Hà

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

3.1 Đối tượng nghiên cứu 3

3.2 Phạm vi nghiên cứu ………3

4 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 4

4.1 Mục tiêu 4

4.2 Nhiệm vụ nghiên cứu 4

5 Phương pháp nghiên cứu: 4

6 Giả thuyết khoa học………5

7 Đóng góp đề tài 5

8 Kết cấu đề tài 6

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 7

1.1 Một số khái niệm cơ bản 7

1.1.1 Khái niệm quan hệ lao động trong doanh nghiệp 7

1.1.2 Khái niệm hợp đồng lao động 8

1.1.3 Khái niệm thoả ước lao động tập thể và đối thoại nơi làm việc 9

1.1.4 Khái niệm công đoàn cơ sở 10

1.1.5 Khái niệm thương lượng tập thể 10

1.1.6 Khái niệm phúc lợi và hỗ trợ NLĐ 11

1.1.7 Khái niệm tranh chấp lao động 11

1.1.6 Khái niệm cơ chế hai bên/ba bên trong quan hệ lao động 12

1.2 Đặc điểm quan hệ lao động 13

1.2.1 QHLĐ vừa mang tính kinh tế, vừa mang tính xã hội 13

1.2.2 QHLĐ vừa thống nhất vừa mâu thuẫn 13

1.2.3 QHLĐ vừa bình đẳng vừa không bình đẳng 14

1.2.4 QHLĐ vừa mang tính cá nhân vừa mang tính tập thể 15

1.3 Vai trò quan hệ lao động 15

1.3.1 Đối với NLĐ 15

1.3.2 Đối với NSDLĐ 16

1.3.3 Đối với xã hội 17

1.4 Nội dung quan hệ lao động 18

1.4.1 Nội dung hợp đồng lao động 18

1.4.2 Nội dung thoả ước lao động tập thể và đối thoại 18

1.4.3 Quy chế về phúc lợi và hỗ trợ người lao động 20

1.4.4 Nội dung tranh chấp lao động 21

1.4.5 Truyền thông nội bộ và QHLĐ 22

1.4.6 Văn hoá doanh nghiệp 23

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong doanh nghiệp 24

1.5.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp 24

1.5.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 25

1.6 Các chủ thể tham gia QHLĐ trong doanh nghiệpError! Bookmark not defined.Tiểu kết chương 1 27

CHƯƠNG II: QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN CONTRAST GROUP 29

2.1 Khái quát chung về Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group 29

2.1.1 Thông tin chung về công ty 29

2.1.2 Cơ cấu tổ chức 29

2.2 Đặc điểm đội ngũ nhân viên tại Công ty ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group 31

2.2.1 Về số lượng 31

2.4.1 Các chủ thể tham gia quan hệ lao động tại Công ty 37

2.4.2 Thực trạng thực hiện quan hệ lao động cơ chế hai bên, cơ chế ba bên 392.4.3 Thực trạng về hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group 40

2.4.4 Thực trạng về thỏa ước lao động tập thể tại Công ty Cổ phần Phát triển và Đầu tư Contrast Group 47

2.4.5 Thực trạng về tranh chấp lao động tại Công ty Đầu tư và Phát triển Contrast Group 55

2.4.6 Thực trạng đối thoại tại Công ty 57

2.4.7 Truyền thông nội bộ tại Công ty 60

2.4.8 Văn hoá doanh nghiệp tại Công ty 61

2.5 Đánh giá thực trạng công tác thực hiện quy trình quan hệ lao động tại công ty 65

2.5.1 Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế 65

2.5.2 Những kết quả đạt được 70

Tiểu kết chương 2 71

CHƯƠNG III: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN CONTRAST GROUP 73

3.1 Nguyên tắc đề xuất các giải pháp hoàn thiện quan hệ lao động Công ty Cổ

phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group 73

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quy trình quan hệ lao động Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group 73

3.2.1 Giải pháp đối với các chủ thể trong QHLĐ 73

3.2.3 Giải pháp hoàn thiện thỏa ước lao động tập thể 76

3.2.4 Giải pháp hoàn thiện chính sách về tranh chấp lao động 78

3.2.5 Giải pháp hoàn thiện công tác truyền thông nội bộ 80

3.2.6 Giải pháp hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp 81

Tiểu kết chương 3 83

KẾT LUẬN 85

DANH MỤC THAM KHẢO 86

Bảng 2.12 Tỷ lệ nghỉ việc của NLĐ tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group giai đoạn 2021 – 2023 67

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1.Mức độ hiểu biết về nghĩa vụ/quyền lợi pháp luật của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group giai đoạn 2021 – 2023 35 Biểu đồ 2.2 Mức độ đề xuất các nội dung trong hợp đồng lao động của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group giai đoạn 2021 – 2023 41Biểu đồ 2.3 Tỷ lệ hài lòng thực thi nội dung hợp đồng lao động với người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group giai đoạn 2021 – 2023 46Biểu đồ 2.4 Mức độ hài lòng của người lao động về tiền lương Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group năm 2023 49

DANH MỤC VIẾT TẮT

ATLĐ VSLĐ An toàn lao động, vệ sinh lao động

PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý do chọn đề tài

Ngày nay quá trình toàn cầu hoá và quốc tế hội nhập đang diễn ra mạnh mẽ với sự phát triển vượt bậc của cách mạng công nghệ 4.0, con người muốn tồn tại và không bị bỏ lại phía sau cần phải thiết lập những mối quan hệ xã hội như: hoạt động đối ngoại, học tập, quan trọng hơn cả là phát sinh trong hoạt động sản xuất hay còn được gọi là quan hệ lao động

Quan hệ lao động không chỉ là việc giúp nhân viên có cơ hội làm việc, tạo ra thu nhập mà còn xây dựng và đảm bảo các quyền lợi lao động khiến cho họ gắn bó lâu dài Đây là một kỹ năng mà một người nhân sự cần phải học hỏi liên tục vì mỗi người có một mục tiêu, một khao khát riêng

Mối quan hệ lao động tích cực trong một doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra động lực làm việc, nâng cao năng suất và hiệu quả của nhân viên Bên cạnh còn giúp xây dựng lòng trung thành và ổn định từ nhân viên, thu hút và giữ chân nhân tài, tăng cường tinh thần đồng đội Quan hệ lao động là yếu tố quan trọng để thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp

Quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group trong thời gian qua ngày càng được quan tâm Công ty đã và đang thực hiện những chính sách, cách thức để cải thiện mối quan hệ lao động ngày càng hài hòa và ổn định Nhận thức được tầm quan trọng của quan hệ lao động tại tổ chức sẽ góp phần vào sự phát triển nguồn nhân lực của Công ty

Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group tôi đã lựa chọn đề tài: “Quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group” làm

khóa luận tốt nghiệp

2 Tình hình nghiên cứu

Hiện nay, các đề tài nghiên cứu về quan hệ lao động tại Việt Nam là một đề tài chưa thực sự được rộng rãi và phổ biến nhưng đã có những nghiên cứu tiếp cận từ các khía cạnh khác nhau từ trong và ngoài nước Một số công trình nghiên cứu tiêu biểu có thể kể tên:

Nghiên cứu “Labor relations: Sriking abalance” của tác giả John

W.Budd (2005) đề cập đến cách thức giải quyết các cuộc đình công trên nền tảng thúc đẩy QHLĐ lành mạnh phát triển [23]

“Xây dựng quan hệ lao động hài hòa tại doanh nghiệp” (NXB Lao động, Hà Nội) (2007) do Nguyễn Văn Dũng chủ biên là một trong những

cuốn sách đầu tiên nghiên cứu lý luận về QHLĐ Nhóm tác giả tập trung vào các nội dung như: kỹ năng về hòa giải, thương lượng tập thể, cơ chế ba bên, quảng bá công đoàn với NLĐ và với NSDLĐ [7]

“Xung đột và giải pháp giảm thiểu xung đột trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp Việt Nam Lê” tác giả Lê Thị Mai (2017) cho rằng việc tạo

lập và duy trì QHLĐ hài hoà và ổn định tại doanh nghiệp rất quan trọng trong hoạt động sản xuất của doanh nghiệp [11]

Trong bài “Các học thuyết về quan hệ lao động” tác giả Trần Văn

Hưng (2018) đã hệ thống hoá, tổng kết và so sánh các lý thuyết cũng như các mô hình phân tích QHLĐ để làm nền tảng cho việc nghiên cứu và ứng dụng tại Việt Nam [10]

Tác giả Dương Văn Sao, Nguyễn Đức Tĩnh (2014), trong cuốn sách

“Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp ở Việt Nam” (NXB Lao động, Hà Nội) đã trình bày cơ sở lý luận về xây dựng

quan hệ lao động hài hoà, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp Bên cạnh còn nêu đặc điểm quan hệ lao động trong doanh nghiệp và quan điểm của Đảng,

chính sách pháp luật của nhà nước cùng một số giải pháp xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp ở Việt Nam [17]

Nghiên cứu “Quan hệ lao động trong bối cảnh Việt Nam thực hiện hiệp định EVFTA” của Nguyễn Thị Thanh Thảo (2021) đã hệ thống pháp luật Việt

Nam về QHLĐ, nêu những tác động của hiệp định EVFTA đến các doanh nghiệp thực hiện QHLĐ tại nước ta và đưa ra các khuyến nghị để điều chỉnh các chính sách, pháp luật lao động và QHLĐ [18]

Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực: “Xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Eidai Việt Nam” (qua thực tiễn ở tỉnh

Hà Nam) của Phạm Thị Ngà (2022) đã làm sáng tỏ các vấn đề liên quan đến QHLĐ, hệ thống hoá một số lý luận cơ bản về QHLĐ cấp doanh nghiệp, đánh giá thực trạng QHLĐ tại Công ty và đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm tăng cường xây dựng QHLĐ lành mạnh [16]

Bên cạnh đó, QHLĐ đã xuất hiện ở trong các nội dung nghiên cứu nhưng khác nhau về địa điểm và thời gian Thực trạng quan QHLĐ tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group chưa có nghiên cứu nào Vì vậy trong bài khoá luận tốt nghiệp, tôi đã kế thừa một số cơ sở lý luận về QHLĐ, các nhân tố ảnh hưởng đến QHLĐ, đánh giá và đề xuất hoàn thiện QHLĐ tại Công ty

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group - Về thời gian: từ năm 2021 đến năm 2023

4 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

4.1 Mục tiêu

Đề xuất được các giải pháp để hoàn thiện quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group trong thời gian tới

4.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn về quan hệ lao động tại doanh nghiệp

- Phân tích và đánh giá thực trạng quan hệ lao động của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group

- Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện quan hệ lao động của tại Công ty

Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group 5 Phương pháp nghiên cứu:

- Phương pháp nghiên cứu lý luận: phương pháp nghiên cứu các nguồn

tài liệu, tư liệu có sẵn để làm đề tài

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp: tiến hành tìm hiểu, phân

tích một số tài liệu liên quan đến đề tài như: Bộ luật Lao động 2019, Báo cáo Quan hệ lao động Tổ chức ILO, bảng biểu, thống kê liên quan tại Công ty

- Phương pháp phỏng vấn: phỏng vấn trực tiếp 02 trưởng phòng và 10

nhân viên công ty nhằm khảo sát tâm lý và thực trạng mối quan hệ lao động để nhận thấy những điểm tốt và điểm hạn chế đang tồn tại

Thời gian và địa điểm phỏng vấn được lựa chọn phù hợp Trong quá trình phỏng vấn đã được ghi chép đầy đủ và chân thực

- Phương pháp sử dụng bảng hỏi: bằng hình thức khảo sát trực tuyến,

về hợp đồng lao động, thoả ước lao động và tranh chấp lao động với NSDLĐ tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group

Thu thập được 92 câu trả lời cung cấp đầy đủ quan điểm, ý kiến của vấn đề đề tài Qua đó cho phép đánh giá được những biến số và đưa ra cái nhìn tổng quan về vấn đề, đưa ra các giải pháp cải tiến

- Phương pháp quan sát: tác giả trực tiếp quan sát những vấn đề liên

quan tới đề tài như: quá trình xây dựng hợp đồng lao động, buổi đối thoại giữa NLĐ và NSDLĐ,

6 Giả thuyết khoa học

Giả thuyết 1: Quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group vẫn còn tồn tại một số hạn chế trong nội dung về hợp đồng, đối thoại tại nơi làm việc, tranh chấp lao động chưa được phù hợp

Giả thuyết 2: Những thành tựu mà tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group đạt được chưa tương xứng với chi phí trả cho NLĐ tại Công ty

Giả thuyết 3: Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group đã hoàn thành tốt QHLĐ

7 Đóng góp đề tài

Đề tài “Quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển

Contrast Group” trình bày các hệ thống luận cứ về QHLĐ tại doanh nghiệp

Bên cạnh, nội dung khoá luận còn đưa ra những bất cập, thành tựu trong QHLĐ tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group Do đó khoá luận tốt nghiệp đã đóng góp những điểm sau:

Hệ thông được các khái niệm cơ bản liên quan đến QHLĐ: QHLĐ, HĐLĐ, TƯLĐTT, TCLĐ, cơ chế hai bên trong QHLĐ; những nhân tố ảnh hưởng đến QHLĐ trong doanh nghiệp Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện QHLĐ tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group

Nổi bật tính cấp thiết cùng lĩnh vực này để hoàn thiện các văn bản chuyên ngành có liên quan và gia tăng tầm quan trọng của QHLĐ trong doanh nghiệp, đặc biệt là Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm quan hệ lao động trong doanh nghiệp

Dựa trên thời đại nền kinh tế thị trường hiện đại, các chuyên gia của Tổ

chức Lao động quốc tế (ILO) cho rằng: “Quan hệ lao động là những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những người lao động và người sử dụng lao động tại nơi làm việc, nảy sinh từ các tình huống lao động, cũng như những mối quan hệ giữa các đại diện của họ với nhau, giữa các đại diện của họ với nhà nước ở cấp ngành và cấp quốc gia Những quan hệ này xoay quanh các khía cạnh pháp lý, lành tế, xã hội học và tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề: tuyển dụng, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, đề bạt, cho thôi việc, chấm dứt hợp đồng lao động, tiền lương, thời giờ làm thêm, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, đào tạo nghề, y tế, an toàn, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và khuyết tật” [22]

Theo BLLĐ 2019: “Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể (Điều 5) [13]

Vậy QHLĐ là sự tương tác, mối liên hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, được xây dựng trên cơ sở các quy định, thỏa thuận về các vấn đề liên quan đến công việc, tiền lương và các chế độ phúc lợi Ngoài ra, QHLĐ còn bao gồm các vấn đề về quyền và nghĩa vụ của hai bên, cũng như các quy định, thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động có thể phát sinh QHLĐ hài hòa, ổn định và tuân thủ pháp luật là rất quan trọng, góp phần tạo ra môi trường làm việc

tích cực, thúc đẩy năng suất lao động và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp

1.1.2 Khái niệm hợp đồng lao động

Trước khi nhận NLĐ vào làm việc, NSDLĐ và NLĐ cần ký kết một thoả thuận pháp lý, được gọi là HĐLĐ HĐLĐ cung cấp một khung pháp lý để xác định quyền và nghĩa vụ của các bên và tạo ra một cơ sở để giải quyết tranh chấp hoặc vi phạm liên quan đến QHLĐ

Tại BLLĐ 2012 quy định 03 (ba) loại HĐLĐ: HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công

việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng (Điều 12) Tuy nhiên tại kỳ họp thứ VIII của Quốc Hội ngày 20 tháng 11 năm 2019 để đáp ứng các yêu cầu mới: trong việc quản trị thị trường lao động, quan hệ lao động,… và trong bối cảnh hội nhập quốc tế (ký kết các hoạt động thương mại tự do thế hệ mới)

[10] đã sửa đổi và bổ sung BLLĐ 2012, hình thức HĐLĐ tại khoản 1, Điều 20 BLLĐ 2019 được quy định phải giao kết một trong các loại: HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn

a HĐLĐ không xác định thời hạn

Là loại HĐLĐ không quy định rõ thời hạn tồn tại, thời điểm kết thúc, được thực hiện cho đến khi có sự kiện làm chấm dứt quan hệ Như vậy, hợp đồng này không phải là hợp đồng “suốt đời” Ở loại hợp đồng này, NLĐ có sự ổn định, yên tâm làm việc, và sự chấm dứt hợp đồng đối với NLĐ lại là tự do, bất cứ lúc nào miễn là tuân thủ các điều kiện về thời hạn báo trước Do đó, đôi khi NSDLĐ sẽ gặp bất lợi với loại hợp đồng này

b HĐLĐ xác định thời hạn

Là loại HĐLĐ ghi rõ thời điểm bắt đầu và kết thúc QHLĐ Hết thời hạn này, hợp đồng không có giá trị thực hiện, trừ trường hợp có quy định khác

HĐLĐ này áp dụng cho những công việc xác định được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian đủ 12 tháng đến 36 tháng

1.1.3 Khái niệm thoả ước lao động tập thể và đối thoại nơi làm việc

a Khái niệm thoả ước lao động tập thể

Căn cứ Điều 75 BLLĐ 2019 quy định “Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản” [13]

Thoả ước lao động là một tài liệu pháp lý được thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ, định rõ các quyền và nghĩa vụ của cả hai bên trong quan hệ lao động Một trong những đặc điểm quan trọng của thoả ước lao động là nội dung đối thoại và thương lượng giữa hai bên

TƯLĐTT là một hệ thống pháp lý mà các công đoàn và nhà tuyển dụng sử dụng để đàm phán và thỏa thuận về các điều kiện lao động của người lao động Nó cung cấp một cơ chế cho người lao động để có giọng nói và tham gia vào quyết định về các vấn đề liên quan đến công việc của họ Qua việc thành lập một đại diện công đoàn, NLĐ có thể đề xuất và thương lượng những điều kiện lao động tốt hơn, bảo vệ quyền lợi và đạt được sự công bằng trong môi trường làm việc TƯLĐTT là một tiến bộ xã hội, công nhận quyền của mọi người làm công để nhận lương, và được thực hiện thông qua đại diện của họ là công đoàn để tạo ra một cách tập thể các điều kiện lao động, đặc biệt là những điều kiện có lợi cho NLĐ hơn so với các quy định của pháp luật

b Khái niệm đối thoại tại nơi làm việc

“Đối thoại tại nơi làm việc là việc chia sẻ thông tin, tham khảo, thảo luận, trao đổi ý kiến giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc tổ chức người lao động đại diện về những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích và mối quan tâm của các bên tại nơi làm việc nhằm tăng cường sự hiểu biết, hợp

tác, cùng nỗ lực hướng tới giải pháp các bên cùng có lợi.” theo khoản 1, Điều

63 BLLĐ 2019

1.1.4 Khái niệm công đoàn cơ sở

Theo Khoản 2, Điều 4 Luật Công đoàn năm 2012 quy định: “Công đoàn cơ sở” là tổ chức cơ sở của Công đoàn, tập hợp đoàn viên công đoàn trong một hoặc một số cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, được công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở công nhận theo quy định của pháp luật và Điều lệ Công đoàn Việt Nam” [14]

Công đoàn cơ sở là một tổ chức công đoàn hoạt động tại cấp tổ chức, doanh nghiệp nhằm đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích của NLĐ trong một cơ sở làm việc cụ thể Công đoàn cơ sở thường được thành lập và tổ chức dựa trên quy định của pháp luật lao động, là tổ chức do NLĐ tự nguyện lập ra Những nơi không có tổ chức công đoàn thì ban đại diện người lao động cần có ít nhất 3 người do tập thể lao động bầu ra và được cơ quan lao động cấp tỉnh công nhận

Công đoàn cơ sở có nhiệm vụ đại diện và bảo vệ quyền lợi của NLĐ trong tổ chức, doanh nghiệp làm việc; các vấn đề liên quan đến tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc và các quyền lợi khác của người lao động đảm bảo tuân thủ các quy định về lao động, tạo điều kiện để NLĐ được làm việc trong môi trường công bằng và an toàn Công đoàn cơ sở thường tham gia vào các hoạt động như đàm phán HĐLĐ, giải quyết TCLĐ, thương lượng bảo vệ

quyền lợi và đề xuất các cải tiến về điều kiện làm việc,

1.1.5 Khái niệm thương lượng tập thể

Thương lượng là một loại hình của đối thoại xã hội nhưng có đặc điểm và sử dụng phổ biến trong giải quyết và phát triển các vấn đề quan hệ lao động

“Thương lượng tập thể là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động nhằm xác lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.” theo Điều 65 BLLĐ

2019

1.1.6 Khái niệm phúc lợi và hỗ trợ NLĐ

Theo Tổ chức Lao động quốc tế ILO, phúc lợi dành cho NLĐ có thể

được hiểu là "Các loại cơ sở vật chất, các dịch vụ, tiện nghi được xây dựng theo cam kết để tạo điều kiện cho người lao động được làm việc trong môi trường lành mạnh, cũng như tận dụng các lợi ích có sẵn để cải thiện sức khỏe, tinh thần và năng suất làm việc" [22]

1.1.7 Khái niệm tranh chấp lao động

Theo khoản 1, Điều 179 BLLĐ 2019, TCLĐ là tình huống các bên

trong QHLĐ có ý kiến khác nhau hoặc diễn ra xung đột về quyền và nghĩa vụ,

lợi ích hoặc chấm dứt quan hệ lao động bao gồm về mức lương, bảo hiểm xã hội, điều kiện làm việc,

Tranh chấp lao động được phân loại thành hai loại:

a Tranh chấp lao động cá nhân

Tranh chấp phát sinh giữa một nhóm lao động hoặc một NLĐ với NSDLĐ về quyền và lợi ích phát sinh từ QHLĐ giữa hai đối tượng đó

b Tranh chấp lao động tập thể và đình công

Tranh chấp phát sinh giữa một hoặc nhiều tổ chức đại diện NLĐ với NSDLĐ hoặc giữa các tổ chức đại diện NLĐ với nhau về quyền và lợi ích phát sinh từ QHLĐ hoặc quan hệ của các tổ chức đại diện NLĐ Hiện nay, đình công là một biện pháp mà NLĐ thường sử dụng để bảo vệ quyền lợi của mình

Theo BLLĐ 2019, đình công là một hình thức biểu tình hoặc tuyên bố từ chối làm việc của một nhóm NLĐ nhằm thể hiện sự phản đối, yêu cầu hoặc tranh đấu cho những quyền và lợi ích liên quan đến công việc của họ Đình công thường diễn ra khi nhóm NLĐ cho rằng quyền lợi và điều kiện làm việc của họ không được đáp ứng đúng mức hoặc có sự vi phạm Trong quá trình đình công, NLĐ tạm thời ngừng làm việc hoặc giảm công suất lao động nhằm gây áp lực lên NSDLĐ hoặc chính phủ để đáp ứng yêu cầu của họ Đình công có thể được tổ chức và lãnh đạo bởi các công đoàn, hiệp hội hoặc tổ chức đại diện cho người lao động

Vậy đình công là một giai đoạn của quá trình giải quyết TCLĐ, tập thể lao động chỉ được tiến hành đình công sau khi TCLĐ tập thể đã được Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết nhưng tập thể lao động không đồng ý với quyết định đó

1.1.6 Khái niệm cơ chế hai bên/ba bên trong quan hệ lao động

Cơ chế hai bên là hệ thống các yếu tố tạo cơ sở, đường hướng hoạt động cho hai chủ thể trong QHLĐ bao gồm NLĐ (hoặc tổ chức đại diện NLĐ) và NSDLĐ (hoặc tổ chức đại điện NSDLĐ) và quá trình tương tác trực tiếp giữa hai chủ thể đó

Theo Tổ chức ILO nhận định “Cơ chế ba bên là sự tương tác tích cực của chính phủ, người sử dụng lao động và người lao động (qua các đại diện của họ) như là các bên bình đẳng và độc lập trong các cố gắng tìm kiếm giải pháp cho các vấn đề cùng quan tâm Một quá trình ba bên có thể bao gồm việc tham khảo ý kiến, thương thuyết hoặc cùng ra quyết định, phụ thuộc vào cách thức đã được nhất trí giữa các bên liên quan Những cách thức này có thể là đặc biệt theo từng vụ việc hoặc được thể chế hoá” [22]

1.2 Đặc điểm quan hệ lao động

1.2.1 QHLĐ vừa mang tính kinh tế, vừa mang tính xã hội

QHLĐ mang tính kinh tế: nguồn gốc hình thành QHLĐ gắn với kinh tế,

QHLĐ được hình thành khi sức lao động trở thành hàng hóa được trao đổi, mua bán trên thị trường lao động Khi các chủ thể gặp nhau, tham gia vào mối quan hệ lao động đem lại các giá trị kinh tế

QHLĐ mang tính xã hội: vì mối quan hệ giữa con người với con người

trong xã hội, hình thành trong quá trình lao động sản xuất Ngoài mục tiêu lợi ích kinh tế, các chủ thể còn theo đuổi những mục tiêu về xã hội: các giá trị tinh thần QHLĐ tạo ra môi trường xã hội trong đó NLĐ tương tác với nhau

và với NSDLĐ/người tuyển dụng

Bên cạnh còn liên quan đến các nguyên tắc bình đẳng và công bằng xã hội Bất kể giới tính, tuổi tác, tôn giáo đều có quyền được đối xử công bằng và có cơ hội tiếp cận việc làm, tiền lương công bằng và điều kiện việc làm an toàn

1.2.2 QHLĐ vừa thống nhất vừa mâu thuẫn

QHLĐ mâu thuẫn: trong QHLĐ, NLĐ bị chi phối bởi tiền lương,

NSDLD bị chi phối bởi lợi nhuận NLĐ và NSDLĐ có trình độ nhận thức và vị thế khác nhau Do đó dễ dàng nhìn thấy sự xung đột và khác biệt trong quyền lợi và mục tiêu giữa hai đối tượng

NSDLĐ đòi hỏi NLĐ phải tăng cường độ lao động, tăng năng suất, giảm chi phí sản xuất (giảm chi phí cải thiện điều kiện việc làm, giảm tiền lương, giảm các phúc lợi xã hội khác cho NLĐ, ) Khi hạ chi phí sản xuất, gây áp lực công việc sẽ tạo nên lợi nhuận cao hơn

NLĐ mong muốn tiền lương và các khoản thu nhập khác tăng, điều kiện làm việc được cải thiện, cường độ làm việc vừa phải, có việc làm ổn định

QHLĐ thống nhất: khi các bên cùng thỏa mãn các lợi ích tinh thần thì

sẽ xây dựng văn hóa tổ chức mạnh, nâng cao uy tín, giá trị thương hiệu Thu nhập của NLĐ gắn liền với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp NLĐ và NSDLĐ đều mong muốn cho doanh nghiệp phát triển để có điều kiện đảm bảo quyền, lợi ích của các đối tác tham gia QHLĐ Chỉ khi cả 2 chủ thể của QHLĐ đều cố gắng xây dựng QHLĐ hài hòa bằng cách tôn trọng hợp tác, tích cực hỗ trợ nhau hoàn thành nhiệm vụ thì mục tiêu chung, lợi ích cá nhân mỗi bên sẽ đạt được

1.2.3 QHLĐ vừa bình đẳng vừa không bình đẳng

QHLĐ bình đẳng: khi tham gia vào QHLĐ các bên đều tự nguyên,

không bên nào bắt buộc bên nào, các bên tham gia trước tiên đều vì lợi ích của mình Các chủ thể QHLĐ đều tự nguyện kí vào hợp đồng, trong HĐLĐ đã thể hiện được quyền, lợi ích và nghĩa vụ cơ bản của các bên, NLĐ có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng Nếu 1 trong 2 bên không có ý muốn hợp tác thì QHLĐ cũng không được thiết lập hoặc sẽ đi đến chấm dứt

QHLĐ không bình đẳng: được thể hiện rõ nhất trong điều kiện cung -

cầu không cân bằng:

Nếu cung lao động lớn hơn cầu lao động: NLĐ sẽ chịu tác động tiêu

cực của sức ép về việc làm và thu nhập, dẫn đến hạn chế quyền bình đẳng trong thương lượng với NSDLĐ

Nếu cầu lao động lớn hơn cung lao động: trong thương lượng, NSDLĐ

sẽ phải chấp nhận 1 số yêu cầu của NLĐ cao hơn mức họ muốn đáp ứng cho NLĐ Tuy nhiên trong thực tế, trong QHLĐ thì NLĐ thường chịu bất bình đẳng hơn, do NLĐ luôn “yếu thế” hơn so với NSDLĐ, bởi NSDLĐ có quyền chi phối lao động 1 cách mạnh mẽ, họ có quyền sắp xếp, điều hành, trả lương, khen thưởng, kỹ luật lao động; về trình độ của NLĐ cũng thường thấp hơn

NSDLĐ; mặt khác, NLĐ thường lo lắng sợ không được nhận vào làm việc hoặc sợ mất việc,

Cũng bởi lý do này mà NLĐ cần có tổ chức đại diện cho họ và cần Nhà nước quan tâm ban hành chính sách, pháp luật bảo vệ quyền, lợi ích NLĐ Khi có sự quản lý của Nhà nước thì lợi ích các bên trong QHLĐ mới được đảm bảo

1.2.4 QHLĐ vừa mang tính cá nhân vừa mang tính tập thể

Tính cá nhân: trước khi tham gia vào QHLĐ thì mỗi chủ thể là những

cá nhân Hoạt động lao động thực hiện trên cơ sở HĐLĐ của cá nhân NLĐ với NSDLĐ

Tính tập thể: hoạt động lao động của NLĐ có sự phân công và hợp tác

giữa những NLĐ với nhau, lợi ích của cá nhân NLĐ cũng có những yếu tố tương đồng và gắn bó với lợi ích tập thể NLĐ cùng làm trong một doanh nghiệp hay bộ phận doanh nghiệp có điều kiện giống nhau

Tính cá nhân và tính tập thể của QHLĐ có quan hệ chặt chẽ với nhau, QHLĐ cá nhân là tiền đề, là cơ sở để thiết lập nên QHLĐ tập thể, ngược lại, QHLĐ tập thể lại hỗ trợ, nâng cao hiệu quả của QHLĐ cá nhân Đặc biệt là QHLĐ tập thể có khả năng hạn chế những bất hợp lý có thể xảy ra trong QHLĐ cá nhân và giúp cho bên yếu thế trong QHLĐ cá nhân không rơi vào tình trạng bị lạm dụng quá mức

1.3 Vai trò quan hệ lao động

1.3.1 Đối với NLĐ

Là cơ sở, điều kiện để NLĐ có việc làm ổn định, có nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp, nhất là trong điều kiện Việt Nam trình độ phát triển kinh tế còn thấp, sức cạnh tranh của các doanh nghiệp và hàng hóa sản xuất ra chưa cao, cung lao động đang lớn hơn cầu

QHLĐ lành mạnh, một mặt NLĐ sẽ có thu nhập hợp lý hơn, phản ánh được năng lực, trình độ và sự đóng góp của mỗi người thông qua việc thực hành nghiêm pháp luật, đảm bảo hài hòa lợi ích Mặt khác do QHLĐ lành mạnh nên tạo động lực thúc đẩy mạnh mẽ sản xuất kinh doanh phát triển, dẫn đến thu nhập NLĐ sẽ ngày càng tăng

Quyền và lợi ích của NLĐ sẽ được đảm bảo, nhất là các lợi ích như: ăn giữa ca, bồi dưỡng khi làm công việc nặng nhọc, độc hại, cung cấp trang bị các thiết bị bảo hộ lao động, cải thiện điều kiện làm việc đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động, chế độ thời gian làm việc và nghỉ ngơi hợp lý điều đó sẽ góp phần cải thiện môi trường làm việc và nâng cao sức khỏe của NLĐ

Sẽ góp phần tạo ra quan hệ thân ái, hợp tác, tôn trọng giúp đỡ nhau hoàn thành nhiệm vụ, phát huy truyền thống “tương thân tương ái” giữa NSDLĐ và NLĐ và giữa NLĐ với nhau

NLĐ có cơ hội tham gia sinh hoạt văn hóa, văn nghệ, thể thao, đồng thời được quan tâm, thăm hỏi, giúp đỡ vật chất, động viên, khích lệ về tinh thần khi gặp khó khăn, ốm đau, tai nạn, được tôn trọng, đối xử bình đẳng, công bằng, được bảo vệ danh dự , nhân phẩm, được phát huy dân chủ, tôn trọng ý kiến của cá nhân

1.3.2 Đối với NSDLĐ

Nâng cao uy tín và vị thế của doanh nghiệp, sẽ được đánh giá là có trách nhiệm xã hội, hoạt động đáng tin cậy, do vậy sẽ tăng niềm tin của các đối tác và khách hàng, doanh nghiệp sẽ có điều kiện tiêu thụ được nhiều sản phẩm

QHLĐ hài hòa ổn định là biện pháp căn bản, lâu dài nhất để giảm thiểu các rủi ro do tranh chấp lao động, giảm thiểu ngừng việc, đình công, giúp doanh nghiệp sản xuất kinh doanh không bị đình trệ, hợp đồng với khách hàng được thực hiện đúng tiến độ đảm bảo chất lượng

Tạo điều kiện thu hút nhân tài cho doanh nghiệp không chỉ giúp tăng cường sự hấp dẫn của công ty đối với các nhân tài, mà còn tạo động lực khuyến khích người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, đồng thời thúc đẩy nỗ lực lao động và sản xuất Khi quyền và lợi ích của người lao động được bảo đảm, họ sẽ có ý thức cao hơn trong quá trình làm việc và sản xuất, từ đó đạt được hiệu quả tiết kiệm và chống lãng phí Điều này sẽ làm giảm chi phí sản xuất và giá thành sản phẩm, đồng thời nâng cao khả năng cạnh tranh của sản phẩm

1.3.3 Đối với xã hội

Tăng lợi ích của NLĐ, NSDLĐ, tức là tăng lợi ích của đa số người dân trong xã hội

Sẽ giúp cho các doanh nghiệp có thuận lợi phát triển sản xuất kinh doanh, một mặt là cơ sở vật chất cho tăng trưởng và phát triển kinh tế bền vững tạo ra sự ổn định về chính trị, xã hội Mặt khác khi doanh nghiệp phát triển sẽ đóng góp ngày càng nhiều thuế cho Nhà nước

Giúp hạn chế TCLĐ, vì lợi ích của các đối tác hài hoà, ổn đinh, tiến bộ điều này một mặt sẽ gián tiếp giữ gìn sự ổn định chính trị xã hội của một quốc gia Mặt khác sẽ tạo ra môi trường đầu tư hấp dẫn và thu hút nguồn vốn từ nước ngoài Nhằm tranh thủ thời cơ, vượt qua thách thức đưa đất nước không ngừng phát triển Qua việc thu hút đầu tư và tạo cơ sở hạ tầng kinh doanh tốt, Việt Nam có thể xây dựng mối quan hệ kinh tế vững chắc và đối tác đáng tin cậy với các quốc gia trên thế giới Điều này có thể mở ra cơ hội hợp tác thương mại, chia sẻ công nghệ và kiến thức, và tăng cường quan hệ đối tác kinh tế toàn diện

1.4 Nội dung quan hệ lao động

1.4.1 Nội dung hợp đồng lao động

Trong quá trình xây dựng và lựa chọn các điều khoản trong HĐLĐ, các bên thường xem xét và thảo luận về các yêu cầu, quyền và trách nhiệm của mỗi bên trong mối quan hệ lao động Nói cách khác, nội dung HĐLĐ chính là kết quả quá trình thương lượng để giao kết hợp đồng, là biểu hiện sự thống nhất ý chí của các bên

Theo quy định của pháp luật hiện hành tại khoản 1, Điều 21 BLLĐ 2019 và hướng dẫn chi tiết tại Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH [1] hướng

dẫn HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu gồm 10 nội dung (phụ lục 1)

1.4.2 Nội dung thoả ước lao động tập thể và đối thoại

a Nội dung thoả ước lao động tập thể

Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật; khuyến khích có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật

Nội dung chủ yếu của TƯLĐTT bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca; đảo đảm việc làm đối với người lao động; bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động; nội dung khác mà hai bên quan tâm

Theo Điều 67 BLLĐ 2019, các bên thương lượng lựa chọn một hoặc một số nội dung sau để tiến hành thương lượng tập thể về tiền lương, thưởng, các chế độ khác; mức lao động và thời gian làm việc, nghỉ ngơi, làm thêm giờ; điều kiện, phương tiện hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ, mối quan hệ giữa NSDLĐ và tổ chức đại diện NLĐ; cơ chế giải quyết TCLĐ; bảo vệ thai sản;

b Nội dung đối thoại tại nơi làm việc

Có 2 kênh đối thoại:

Đối thoại trực tiếp: xảy ra khi hai hoặc nhiều người giao tiếp trực tiếp

với nhau thông qua việc nói chuyện mặt đối mặt hoặc qua cuộc trò chuyện trực tiếp Đây là phương pháp giao tiếp trực tiếp và thường cho phép sự trao đổi nhanh chóng và trực quan Trong đối thoại trực tiếp, các bên có thể nghe và nhìn thấy nhau, có thể tạo ra sự tương tác và phản hồi trực tiếp Điều này giúp tạo ra sự hiểu biết sâu hơn và tăng khả năng giải quyết mâu thuẫn và tranh chấp

Đối thoại gián tiếp: xảy ra khi các bên giao tiếp thông qua các phương

tiện truyền thông hay thông qua một bên thứ ba Các hình thức đối thoại gián tiếp bao gồm việc trao đổi thư từ, email, tin nhắn điện thoại, trò chuyện qua điện thoại, hội thảo trực tuyến, hoặc thông qua truyền thông đại chúng như báo chí Đối thoại gián tiếp có thể mất thời gian hơn và thông tin có thể bị giới hạn, nhưng nó cung cấp sự linh hoạt trong việc giao tiếp với những người ở xa và trong các tình huống không thể gặp mặt trực tiếp Tuy nhiên, trong trường hợp đối thoại gián tiếp, có thể thiếu sự tương tác trực tiếp và khó khăn trong việc truyền đạt cảm xúc và ý kiến một cách trọn vẹn

Theo BLLĐ 2019, “1 Nội dung đối thoại bắt buộc theo quy định tại điểm c khoản 2 Điều 63 của Bộ luật này

2 Ngoài nội dung quy định tại khoản 1 Điều này, các bên lựa chọn một hoặc một số nội dung sau đây để tiến hành đối thoại:

a) Tình hình sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;

b) Việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và cam kết, thỏa thuận khác tại nơi làm việc;

c) Điều kiện làm việc;

d) Yêu cầu của người lao động, tổ chức đại diện người lao động đối với người sử dụng lao động;

đ) Yêu cầu của người sử dụng lao động đối với người lao động, tổ chức đại diện người lao động;

e) Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.” (Điều 64)

1.4.3 Quy chế về phúc lợi và hỗ trợ người lao động

Hiện nay, hai loại phúc lợi chủ yếu hiện nay tại các doanh nghiệp Việt Nam là phúc lợi bắt buộc và tự nguyện:

Một số phúc lợi tự nguyện phổ biến được doanh nghiệp cung cấp:

- Chế độ thưởng hấp dẫn

- Tăng lương hàng năm

- Du lịch cùng công ty

- Kiểm tra sức khỏe định kỳ

- Thưởng cổ phiếu

- Trợ cấp làm thêm giờ, ngày nghỉ lễ

- Trợ cấp thiết bị làm việc, nơi ở và nhiều trợ cấp khác

- Các chương trình đào tạo như đào tạo nội bộ, đào tạo bên ngoài,

Hiện nay, nhiều doanh nghiệp đã bắt đầu cung cấp dịch vụ ăn trưa để giúp nhân viên không phải quay về nhà để nấu ăn hoặc sắm sửa đồ ăn sáng sớm Điều này mang lại nhiều lợi ích, bao gồm tăng thời gian nghỉ ngơi cho nhân viên và đảm bảo một ngày làm việc không gặp cảm giác mệt mỏi, đồng thời tăng năng suất làm việc cao hơn cho tổ chức Bằng cách cung cấp dịch vụ ăn trưa, NLĐ có thể tiết kiệm thời gian và năng lượng mà họ sẽ tiêu tốn trong việc chuẩn bị và nấu ăn bữa trưa Thay vào đó, họ có thể sử dụng thời gian này để tận hưởng một khoảng thời gian nghỉ ngơi thực sự Điều này giúp tái tạo năng lượng và tinh thần của NLĐ, giúp họ quay lại công việc với tinh thần tươi mới và sẵn sàng đối mặt với những thách thức

1.4.4 Nội dung tranh chấp lao động

Tại khoản 2, Điều 179 BLLĐ 2019, TCLĐ thường phát sinh từ việc

thực hiện các quyền và lợi ích của các bên: có sự khác nhau trong việc hiểu và

thực hiện quy định của TƯLĐTT, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác; trong việc hiểu và thực hiện quy định của pháp luật về lao động và khi NSDLĐ có hành vi phân biệt đối xử đối với NLĐ, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện NLĐ vì lý do thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện NLĐ; can thiệp, thao túng tổ chức đại diện NLĐ; vi

phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí

Đó là các vấn đề mâu thuẫn mà NLĐ, đại diện NLĐ và NSDLĐ, đại diện NSDLSĐ không đồng ý hoặc có xung đột trong QHLĐ Mâu thuẫn xoay

quanh việc không thực hiện hoặc chưa đủ những điều quy định tại TƯLĐTT như mức lương cơ sở, tiền lương làm thêm giờ, các chế độ phúc lợi, điều kiện làm việc, giờ làm việc và nghỉ ngơi, cơ hội phát triển, bồi thường thiệt hại,

Tranh chấp lao động được thể hiện dưới các hình thức như: bãi công, đình công, lãn công,… Trong các hình thức TCLĐTT cần quan tâm tới hành

động đình công của NLĐ Đó là vũ khí tự nhiên của họ để bảo vệ lợi ích chính đáng của mình và đã được pháp luật thừa nhận và cho phép [7]

1.4.5 Truyền thông nội bộ và QHLĐ

Truyền thông nội bộ là hoạt động truyền đạt thông tin giữa các cá nhân, các phòng ban, các cấp trong một tổ chức, doanh nghiệp Có thể TTNB là những bước xây dựng, duy trì và củng cố mối quan hệ giữa các thành viên trong cùng công ty

Nếu nói doanh nghiệp là một cơ thể, thì truyền thông nội bộ chính là mạch máu, đưa các thông điệp, nội dung cần thiết đến nhân viên vào đúng thời điểm Truyền thông nội bộ giúp nhân viên được kết nối và cập nhật thông tin, đồng thời tạo ra sự hiểu biết chung về mục tiêu, giá trị và nguyên tắc của công ty Truyền thông nội bộ rất quan trọng để giúp nhân viên thiết lập tiếng nói có thẩm quyền, sự tin cậy để chống lại những tin đồn và tạo điều kiện cho việc liên lạc rõ ràng, hợp lý giữa các bộ phận [2]

Trong thời đại hiện đại, khi mọi thứ được kết nối và trở nên minh bạch hơn, sự gắn kết NLĐ và NSDLĐ trở thành ưu tiên hàng đầu Trong tình hình này, TTNB đóng vai trò quan trọng và phải được khai thác tối đa TTNB giúp tạo ra một kênh giao tiếp hiệu quả trong tổ chức Điều này đảm bảo rằng thông tin liên quan đến mục tiêu, giá trị và chiến lược của tổ chức được truyền đạt một cách rõ ràng và nhất quán đến tất cả các NLĐ

Một số những người nổi tiếng đã nhìn nhận vai trò của TTNB:“Giống như con người, một công ty cần có bộ máy truyền thông nội bộ, với vai trò

như hệ thống thần kinh trung ương, kết nối mọi hoạt động” – Bill Gates, Chủ

tịch Microsoft; Nhà tư vấn quản trị Peter Drucker đã nhận định TTNB là

“điều quan trọng nhất trong truyền thông là nghe những gì không được nói”[2] Như vậy, TTNB tăng niềm tin với tổ chức, giúp gắn kết con người

với con người, con người với tổ chức; giúp cho mọi người trong tổ chức đều được lắng nghe nhau Song, nhận viên được nâng cao nhận thức, kỹ năng, kiến thức và những trải nghiệm mỗi ngày cũng qua TTNB hiệu quả Có nhiều phương pháp để NSDLĐ trao đổi thông tin với NLĐ: hỏi – đáp trực tiếp với NLĐ; chia sẻ các nội dung hay đến nhân viên, chúc mừng sinh nhật đến từng NLĐ, khích lệ NLĐ bằng những món quà, tổ chức các hoạt động kết nối cùng gia đình NLĐ

Tại Việt Nam, trong một khảo sát nhanh của Blue C thực hiện tháng 01/2019 với đội ngũ hơn 50 người làm truyền thông ở các doanh nghiệp cũng thấy chỉ 1/3 doanh nghiệp có bộ phận làm TTNB độc lập [2] Hiện nay, bộ phận Nhân sự đang kiêm nhiệm chức năng này bởi phần lớn các mục tiêu TTNB của tổ chức đều liên quan đến các sáng kiến của nhân sự, cho dù đó là gắn kết nhân viên, nâng cao hiệu suất làm việc, thay đổi văn hoá tổ chức hay phổ biến các quy trình, quy định mới ban hành [2]

Một môi trường lao động lành mạnh và QHLĐ tích cực tạo ra một nền

tảng vững chắc cho việc thực hiện TTNB Ngược lại, TTNB tạo ra một môi trường trung thực, minh bạch, giúp tăng cường sự tin tưởng, sự hài lòng và cam kết của NLĐ

1.4.6 Văn hoá doanh nghiệp

Trong những năm gần đây, tình hình tranh chấp lao động và đình công có xu hướng ngày một gia tăng, làm ảnh hưởng không ít tới tình hình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp và đời sống, việc làm, thu nhập của người lao động và ảnh hưởng tới phát triển kinh tế và ổn định xã hội Sở dĩ có tình

trạng trên là do bất ổn trong QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ Một trong những biện pháp để xây dựng QHLĐ hài hòa là phát triển văn hóa doanh nghiêp Một doanh nghiệp có văn hóa doanh nghiệp tốt sẽ tạo nên sự gắn kết giữa các thành viên, tạo nên chuẩn mực hành xử chung để hướng tới mục tiêu đạt kết quả và phát triển cùng nhau Phát triển văn hóa doanh nghiệp góp phần hài hòa QHLĐ là mục tiêu quan trọng mà NSDLĐ và nhà quản lý lao động cần thực hiện và phát triển hiện tại cũng như tương lai

Việc xây dựng VHDN trở nên cần thiết hơn bao giờ hết để có thể giữ vững những giá trị bền vững, VHDN là cốt lõi để xác định thương hiệu doanh

nghiệp, thương hiệu hàng hoá “VHDN là toàn bộ những nhân tố văn hoá doanh nghiệp được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó” [5] Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) nhận định “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết” Ông Đỗ Minh Cường định nghĩa: “Văn hoá doanh nghiệp là một dạng của văn hoá tổ chức bao gồm những giá trị, những nhân tố văn hoá mà doanh nghiệp làm ra trong quá trình sản xuất kinh doanh” [4]

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong doanh nghiệp

1.5.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp

Nguồn nhân lực: được thể hiện qua mức độ tham gia vào hoạt động sản

xuất và quản lý tổ chức Giữa những người NLĐ với nhau hoặc NSDLĐ trong quá trình lao động sẽ xảy ra những va chạm, hiểu lầm, xung đột khiến cho QHLĐ bị ảnh hưởng Quy mô lao động càng lớn thì quan hệ này càng diễn ra phức tạp hơn

Nguồn tài chính: ảnh hưởng trực tiếp đến mức lương, các khoản phúc

lợi và cơ hội nghề nghiệp được cung cấp cho NLĐ Bên cạnh tài chính ổn

định còn có thể đầu tư vào trang thiết bị hiện đại và tạo ra các chính sách hỗ

trợ nhân viên

Chính sách tổ chức: chính sách tổ chức như quản lý nguồn nhân lực,

tạo động lực, lương và phúc lợi, đánh giá hiệu suất, khuyến khích NLĐ, tạo sự thúc đẩy về văn hoá tổ chức, đóng góp nên những giá trị chung, niềm tin và phong cách quản trị hiệu quả, tăng mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ Nếu các chính sách không công bằng, minh bạch hoặc không đáp ứng nhu cầu của NLĐ có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng và cân bằng của nhân viên, tạo sự

bất mãn và mâu thuẫn trong QHLĐ

1.5.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Môi trường quốc tế: Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) là một tổ chức

nhằm tăng cường cơ hội có được việc làm tốt và thu nhập công bằng cho tất cả mọi người trong một môi trường tự do, công bằng, an toàn và đảm bảo nhân quyền của NLĐ Các công ước về Quyền hợp lý của Lao động là những văn bản pháp lý quan trọng nhất của ILO, quy định những quy chuẩn lao động, quyền cơ bản của con người và quyền của công đoàn Các công ước về QHLĐ cung cấp một khung pháp lý để đảm bảo quyền lợi và sự công bằng cho người lao động trên toàn cầu

Bên cạnh còn những quy tắc ứng xử và tiêu chuẩn khác như bộ quy tắc BSCI (Business Social Compliance Initiative); tiêu chuẩn SA8000 (Social Accountability)

Môi trường pháp luật: Môi trường pháp luật quy định các quyền và bảo

vệ cho người lao động Điều này bao gồm quyền thành lập công đoàn, quyền đàm phán tập thể, quyền an toàn và sức khỏe lao động, quyền hưởng lợi từ chế độ bảo hiểm xã hội và quyền không bị kỷ luật một cách trái pháp luật Bên cạnh còn quy định các quy tắc và quyền lợi liên quan đến HĐLĐ, chấm dứt lao động, các quy trình và cơ chế để giải quyết tranh chấp lao động Điều

này bao gồm các quy định về trọng tài lao động, xử lý khiếu nại, và các quy

trình pháp lý khác để đảm bảo quyền lợi và công bằng cho các bên tham gia Môi trường kinh tế - xã hội: Trạng thái kinh tế xã hội của một quốc gia

hay một khu vực có thể ảnh hưởng đến cơ hội việc làm Trong một môi trường kinh tế khá, cơ hội việc làm có thể tăng lên, điều này có thể tạo ra sự cạnh tranh và nhu cầu tuyển dụng cao hơn Ngược lại, trong một môi trường kinh tế suy thoái, cơ hội việc làm có thể giảm, gây ra tình trạng thất nghiệp và sự thiếu hụt việc làm Môi trường kinh tế xã hội có thể ảnh hưởng đến mức lương và các chế độ phúc lợi cho lao động Trong một môi trường kinh tế phát triển, mức lương thường cao hơn và các chế độ phúc lợi có thể cải thiện Ngược lại, trong một môi trường kinh tế suy thoái, mức lương có thể giảm và các chế độ phúc lợi có thể bị cắt giảm

Môi trường văn hoá – xã hội: ảnh hưởng đến các ứng xử, thói quen làm

việc, nghỉ ngơi của các chủ thể của QHLĐ Trong quá trình thiết lập, duy trì, phát triển quan hệ lao động, NSDLĐ và NLĐ cần có sự hiểu biết về môi trường, văn hóa ảnh hưởng tới hành vi ứng xử của đối phương, từ đó có sự thấu hiểu và ứng xử phù hợp

Bên cạnh, tình trạng già hoá dân số càng được quan tâm hơn tại Việt Nam, theo thống kê số liệu Việt Nam nằm trong 10 quốc gia trên toàn thế giới có tốc độ già hoá dân số nhanh nhất nhưng nhóm người này chưa thực sự

được chăm sóc tốt (phụ lục 2)

Thị trường lao động: sự thay đổi cơ cấu lao động trên thị trường lao

động bắt buộc các chủ thể QHLĐ phải có những chuyển biến phù hợp với quan hệ cung cầu trên thị trường lao động tuân thủ đúng quy luật

1.6 Các chủ thể tham gia QHLĐ trong doanh nghiệp

1.6.1 Người lao động

Là những người trực tiếp tham gia vào quá trình lao động, sử dụng sức lao động, kỹ năng và tri thức của mình để tạo ra các sản phẩm, dịch vụ Người lao động có thể là công nhân, viên chức, nhân viên, nông dân Người lao động bán sức lao động của mình để kiếm thu nhập

1.6.2 Người sử dụng lao động

Là các tổ chức, cá nhân có nhu cầu về lao động và sử dụng lao động để tạo ra các sản phẩm, dịch vụ Người sử dụng lao động có thể là chủ doanh nghiệp, nhà quản lý, nhà tuyển dụng Người sử dụng lao động trả tiền lương, thưởng, phụ cấp cho người lao động để họ bán sức lao động

1.6.3 Bộ phận Công đoàn cơ sở

Là một bộ phận quan trọng trong tổ chức của mỗi doanh nghiệp Chức năng chính của phòng công đoàn là đại diện và bảo vệ quyền lợi của người lao động Họ lắng nghe phản ánh, kiến nghị từ người lao động, thương lượng với người sử dụng lao động về các chính sách liên quan đến điều kiện, môi trường làm việc Phòng công đoàn cũng theo dõi, giám sát việc thực hiện pháp luật lao động nhằm đảm bảo quyền lợi hợp pháp của công nhân

1.6.4 Bộ phận Nhân sự

Là một bộ phận quan trọng trong mỗi tổ chức doanh nghiệp Phòng này chịu trách nhiệm quản lý và phát triển nguồn nhân lực của công ty Một số chức năng chính của phòng nhân sự bao gồm: tuyển dụng; quản lý nhân sự; xây dựng và thực thi chính sách nhân sự; quan hệ lao động;

Tiểu kết chương 1

Trên cơ sở nghiên cứu, vận dụng cơ sở lý luận của ngành quản trị nhân lực, tác giả đã làm rõ một số vấn đề sau đây:

Một là, xây dựng khái niệm quan hệ lao động trong doanh nghiệp, hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, thương lượng tập thể, tranh chấp lao động tập thể và đình công, đối thoại tại nơi làm việc

Hai là, xác định vai trò, nội dung quan hệ lao động trong doanh nghiệp Về vai trò của QHLĐ hướng tới đối tượng NLĐ, NSDLĐ và xã hội tạo nên việc làm ổn định, uy tín và vị thế của doanh nghiệp được khẳng định, cuộc sống được đảm bảo và văn mình hơn Về nội dung quan hệ lao động đảm bảo các khía cạnh hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động, quy chế phúc lợi, truyền thông nội bộ và văn hoá doanh nghiệp

Ba là, nhiều nhân tố tác động đến QHLĐ trong doanh nghiệp và mỗi nhân tố đều mang những ảnh hưởng nhất định đến QHLĐ trong doanh nghiệp Phân tích và đánh giá các nhân tố là nhằm xác định các mức độ tác động đến QHLĐ trong doanh nghiệp

Với những kết quả nghiên cứu trên, tác giả đã giải quyết được một phần nhiệm vụ nghiên cứu để từ đó làm cơ sở đi vào phân tích thực trạng QHLĐ tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group

CHƯƠNG 2 QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN CONTRAST GROUP

2.1 Khái quát chung về Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group

2.1.1 Thông tin chung về công ty

Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group, thành phố Hà Nội kết hợp khu tổ hợp và quán cà phê được hình thành với mục tiêu tạo ra một sân chơi và không gian gặp gỡ, thư giãn cho giới trẻ tại thành phố Hà Nội Lịch sử phát triển của Công ty bắt đầu từ ý tưởng của một nhóm thanh niên đam mê văn hóa đọc và sáng tạo

Họ nhận thấy rằng đối với nhiều người trẻ, việc tìm kiếm một không gian thân thiện, đồng điệu với sở thích và sự sáng tạo của mình là một thách thức Với mong muốn tạo ra một nơi mà giới trẻ có thể tìm thấy sự cảm thông, kết nối và cảm thấy thoải mái, Công ty đã bắt tay vào xây dựng quán cà phê kết hợp với không gian đọc sách và tổ chức các hoạt động văn hóa, nghệ thuật

Việc nhân viên trở thành "bạn" của khách hàng là mục tiêu chính của Công ty Công ty đặt sự tôn trọng và sự chăm sóc đến khách hàng lên hàng đầu Nhân viên của Công ty Đầu tư và Phát triển Contrast Group được đào tạo để hiểu và phục vụ nhu cầu của khách hàng một cách tốt nhất có thể Công ty Đầu tư và Phát triển Contrast Group tạo điều kiện để nhân viên chia sẻ ý kiến và ý tưởng của mình, từ đó xây dựng một liên kết chặt chẽ và sâu sắc với khách hàng

2.1.2 Cơ cấu tổ chức

Các phòng Ban chuyên môn thuộc Công ty bao gồm: 05 phòng ban

(được thể hiện ở sơ đồ cơ cấu tổ chức dưới đây) Các phòng ban này đảm

nhận trách nhiệm công tác chuyên môn của mình và tiếp xúc trực tiếp với Giám đốc điều hành Chức năng chính của các phòng ban là cung cấp thông