Nhận thức được tầm quan trọng của quan hệ lao động tại tổ chức sẽ góp phần vào sự phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group tôi đã lựa chọn đề tài
Tình hình nghiên cứu
Hiện nay, các đề tài nghiên cứu về quan hệ lao động tại Việt Nam là một đề tài chưa thực sự được rộng rãi và phổ biến nhưng đã có những nghiên cứu tiếp cận từ các khía cạnh khác nhau từ trong và ngoài nước Một số công trình nghiên cứu tiêu biểu có thể kể tên:
Nghiên cứu “Labor relations: Sriking abalance” của tác giả John
W.Budd (2005) đề cập đến cách thức giải quyết các cuộc đình công trên nền tảng thúc đẩy QHLĐ lành mạnh phát triển [23]
“Xây dựng quan hệ lao động hài hòa tại doanh nghiệp” (NXB Lao động, Hà Nội) (2007) do Nguyễn Văn Dũng chủ biên là một trong những cuốn sách đầu tiên nghiên cứu lý luận về QHLĐ Nhóm tác giả tập trung vào các nội dung như: kỹ năng về hòa giải, thương lượng tập thể, cơ chế ba bên, quảng bá công đoàn với NLĐ và với NSDLĐ [7]
“Xung đột và giải pháp giảm thiểu xung đột trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp Việt Nam Lê” tác giả Lê Thị Mai (2017) cho rằng việc tạo lập và duy trì QHLĐ hài hoà và ổn định tại doanh nghiệp rất quan trọng trong hoạt động sản xuất của doanh nghiệp [11]
Trong bài “Các học thuyết về quan hệ lao động” tác giả Trần Văn
Hưng (2018) đã hệ thống hoá, tổng kết và so sánh các lý thuyết cũng như các mô hình phân tích QHLĐ để làm nền tảng cho việc nghiên cứu và ứng dụng tại Việt Nam [10]
Tác giả Dương Văn Sao, Nguyễn Đức Tĩnh (2014), trong cuốn sách
“Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp ở Việt Nam” (NXB Lao động, Hà Nội) đã trình bày cơ sở lý luận về xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp Bên cạnh còn nêu đặc điểm quan hệ lao động trong doanh nghiệp và quan điểm của Đảng,
3 chính sách pháp luật của nhà nước cùng một số giải pháp xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp ở Việt Nam [17]
Nghiên cứu “Quan hệ lao động trong bối cảnh Việt Nam thực hiện hiệp định EVFTA” của Nguyễn Thị Thanh Thảo (2021) đã hệ thống pháp luật Việt
Nam về QHLĐ, nêu những tác động của hiệp định EVFTA đến các doanh nghiệp thực hiện QHLĐ tại nước ta và đưa ra các khuyến nghị để điều chỉnh các chính sách, pháp luật lao động và QHLĐ [18]
Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực: “Xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Eidai Việt Nam” (qua thực tiễn ở tỉnh
Hà Nam) của Phạm Thị Ngà (2022) đã làm sáng tỏ các vấn đề liên quan đến QHLĐ, hệ thống hoá một số lý luận cơ bản về QHLĐ cấp doanh nghiệp, đánh giá thực trạng QHLĐ tại Công ty và đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm tăng cường xây dựng QHLĐ lành mạnh [16]
Bên cạnh đó, QHLĐ đã xuất hiện ở trong các nội dung nghiên cứu nhưng khác nhau về địa điểm và thời gian Thực trạng quan QHLĐ tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group chưa có nghiên cứu nào Vì vậy trong bài khoá luận tốt nghiệp, tôi đã kế thừa một số cơ sở lý luận về QHLĐ, các nhân tố ảnh hưởng đến QHLĐ, đánh giá và đề xuất hoàn thiện QHLĐ tại Công ty.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu
Đề xuất được các giải pháp để hoàn thiện quan hệ lao động tại Công ty
Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group trong thời gian tới.
Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn về quan hệ lao động tại doanh nghiệp
- Phân tích và đánh giá thực trạng quan hệ lao động của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group
- Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện quan hệ lao động của tại Công ty
Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group.
Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu lý luận: phương pháp nghiên cứu các nguồn tài liệu, tư liệu có sẵn để làm đề tài
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp: tiến hành tìm hiểu, phân tích một số tài liệu liên quan đến đề tài như: Bộ luật Lao động 2019, Báo cáo Quan hệ lao động Tổ chức ILO, bảng biểu, thống kê liên quan tại Công ty
- Phương pháp phỏng vấn: phỏng vấn trực tiếp 02 trưởng phòng và 10 nhân viên công ty nhằm khảo sát tâm lý và thực trạng mối quan hệ lao động để nhận thấy những điểm tốt và điểm hạn chế đang tồn tại
Thời gian và địa điểm phỏng vấn được lựa chọn phù hợp Trong quá trình phỏng vấn đã được ghi chép đầy đủ và chân thực
- Phương pháp sử dụng bảng hỏi: bằng hình thức khảo sát trực tuyến, về hợp đồng lao động, thoả ước lao động và tranh chấp lao động với NSDLĐ tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group
Thu thập được 92 câu trả lời cung cấp đầy đủ quan điểm, ý kiến của vấn đề đề tài Qua đó cho phép đánh giá được những biến số và đưa ra cái nhìn tổng quan về vấn đề, đưa ra các giải pháp cải tiến
- Phương pháp quan sát: tác giả trực tiếp quan sát những vấn đề liên quan tới đề tài như: quá trình xây dựng hợp đồng lao động, buổi đối thoại giữa NLĐ và NSDLĐ,
Giả thuyết khoa học
Giả thuyết 1: Quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group vẫn còn tồn tại một số hạn chế trong nội dung về hợp đồng, đối thoại tại nơi làm việc, tranh chấp lao động chưa được phù hợp
Giả thuyết 2: Những thành tựu mà tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group đạt được chưa tương xứng với chi phí trả cho NLĐ tại Công ty
Giả thuyết 3: Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group đã hoàn thành tốt QHLĐ.
Đóng góp đề tài
Đề tài “Quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group” trình bày các hệ thống luận cứ về QHLĐ tại doanh nghiệp
Bên cạnh, nội dung khoá luận còn đưa ra những bất cập, thành tựu trong QHLĐ tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group Do đó khoá luận tốt nghiệp đã đóng góp những điểm sau:
Hệ thông được các khái niệm cơ bản liên quan đến QHLĐ: QHLĐ, HĐLĐ, TƯLĐTT, TCLĐ, cơ chế hai bên trong QHLĐ; những nhân tố ảnh hưởng đến QHLĐ trong doanh nghiệp Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện QHLĐ tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group
Nổi bật tính cấp thiết cùng lĩnh vực này để hoàn thiện các văn bản chuyên ngành có liên quan và gia tăng tầm quan trọng của QHLĐ trong doanh nghiệp, đặc biệt là Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group.
Kết cấu đề tài
Chương 1 Cơ sở lý luận và pháp lý về quan hệ lao động trong doanh nghiệp
Chương 2 Thực trạng quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group
Chương 3 Các giải pháp nhằm hoàn thiện quan hệ lao động tại Công ty
Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG
Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm quan hệ lao động trong doanh nghiệp
Dựa trên thời đại nền kinh tế thị trường hiện đại, các chuyên gia của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cho rằng: “Quan hệ lao động là những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những người lao động và người sử dụng lao động tại nơi làm việc, nảy sinh từ các tình huống lao động, cũng như những mối quan hệ giữa các đại diện của họ với nhau, giữa các đại diện của họ với nhà nước ở cấp ngành và cấp quốc gia Những quan hệ này xoay quanh các khía cạnh pháp lý, lành tế, xã hội học và tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề: tuyển dụng, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, đề bạt, cho thôi việc, chấm dứt hợp đồng lao động, tiền lương, thời giờ làm thêm, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, đào tạo nghề, y tế, an toàn, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và khuyết tật” [22]
Theo BLLĐ 2019: “Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể (Điều 5) [13]
Vậy QHLĐ là sự tương tác, mối liên hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, được xây dựng trên cơ sở các quy định, thỏa thuận về các vấn đề liên quan đến công việc, tiền lương và các chế độ phúc lợi Ngoài ra, QHLĐ còn bao gồm các vấn đề về quyền và nghĩa vụ của hai bên, cũng như các quy định, thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động có thể phát sinh QHLĐ hài hòa, ổn định và tuân thủ pháp luật là rất quan trọng, góp phần tạo ra môi trường làm việc
8 tích cực, thúc đẩy năng suất lao động và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp
1.1.2 Khái niệm hợp đồng lao động
Trước khi nhận NLĐ vào làm việc, NSDLĐ và NLĐ cần ký kết một thoả thuận pháp lý, được gọi là HĐLĐ HĐLĐ cung cấp một khung pháp lý để xác định quyền và nghĩa vụ của các bên và tạo ra một cơ sở để giải quyết tranh chấp hoặc vi phạm liên quan đến QHLĐ
Tại BLLĐ 2012 quy định 03 (ba) loại HĐLĐ: HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng (Điều 12) Tuy nhiên tại kỳ họp thứ VIII của Quốc Hội ngày 20 tháng 11 năm 2019 để đáp ứng các yêu cầu mới: trong việc quản trị thị trường lao động, quan hệ lao động,… và trong bối cảnh hội nhập quốc tế (ký kết các hoạt động thương mại tự do thế hệ mới)
[10] đã sửa đổi và bổ sung BLLĐ 2012, hình thức HĐLĐ tại khoản 1, Điều
20 BLLĐ 2019 được quy định phải giao kết một trong các loại: HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn a HĐLĐ không xác định thời hạn
Là loại HĐLĐ không quy định rõ thời hạn tồn tại, thời điểm kết thúc, được thực hiện cho đến khi có sự kiện làm chấm dứt quan hệ Như vậy, hợp đồng này không phải là hợp đồng “suốt đời” Ở loại hợp đồng này, NLĐ có sự ổn định, yên tâm làm việc, và sự chấm dứt hợp đồng đối với NLĐ lại là tự do, bất cứ lúc nào miễn là tuân thủ các điều kiện về thời hạn báo trước Do đó, đôi khi NSDLĐ sẽ gặp bất lợi với loại hợp đồng này b HĐLĐ xác định thời hạn
Là loại HĐLĐ ghi rõ thời điểm bắt đầu và kết thúc QHLĐ Hết thời hạn này, hợp đồng không có giá trị thực hiện, trừ trường hợp có quy định khác
HĐLĐ này áp dụng cho những công việc xác định được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian đủ 12 tháng đến 36 tháng
1.1.3 Khái niệm thoả ước lao động tập thể và đối thoại nơi làm việc a Khái niệm thoả ước lao động tập thể
Căn cứ Điều 75 BLLĐ 2019 quy định “Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản” [13]
Thoả ước lao động là một tài liệu pháp lý được thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ, định rõ các quyền và nghĩa vụ của cả hai bên trong quan hệ lao động Một trong những đặc điểm quan trọng của thoả ước lao động là nội dung đối thoại và thương lượng giữa hai bên
TƯLĐTT là một hệ thống pháp lý mà các công đoàn và nhà tuyển dụng sử dụng để đàm phán và thỏa thuận về các điều kiện lao động của người lao động Nó cung cấp một cơ chế cho người lao động để có giọng nói và tham gia vào quyết định về các vấn đề liên quan đến công việc của họ Qua việc thành lập một đại diện công đoàn, NLĐ có thể đề xuất và thương lượng những điều kiện lao động tốt hơn, bảo vệ quyền lợi và đạt được sự công bằng trong môi trường làm việc TƯLĐTT là một tiến bộ xã hội, công nhận quyền của mọi người làm công để nhận lương, và được thực hiện thông qua đại diện của họ là công đoàn để tạo ra một cách tập thể các điều kiện lao động, đặc biệt là những điều kiện có lợi cho NLĐ hơn so với các quy định của pháp luật b Khái niệm đối thoại tại nơi làm việc
“Đối thoại tại nơi làm việc là việc chia sẻ thông tin, tham khảo, thảo luận, trao đổi ý kiến giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc tổ chức người lao động đại diện về những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích và mối quan tâm của các bên tại nơi làm việc nhằm tăng cường sự hiểu biết, hợp
10 tác, cùng nỗ lực hướng tới giải pháp các bên cùng có lợi.” theo khoản 1, Điều
1.1.4 Khái niệm công đoàn cơ sở
Theo Khoản 2, Điều 4 Luật Công đoàn năm 2012 quy định: “Công đoàn cơ sở” là tổ chức cơ sở của Công đoàn, tập hợp đoàn viên công đoàn trong một hoặc một số cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, được công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở công nhận theo quy định của pháp luật và Điều lệ Công đoàn Việt Nam” [14]
Công đoàn cơ sở là một tổ chức công đoàn hoạt động tại cấp tổ chức, doanh nghiệp nhằm đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích của NLĐ trong một cơ sở làm việc cụ thể Công đoàn cơ sở thường được thành lập và tổ chức dựa trên quy định của pháp luật lao động, là tổ chức do NLĐ tự nguyện lập ra Những nơi không có tổ chức công đoàn thì ban đại diện người lao động cần có ít nhất 3 người do tập thể lao động bầu ra và được cơ quan lao động cấp tỉnh công nhận
Công đoàn cơ sở có nhiệm vụ đại diện và bảo vệ quyền lợi của NLĐ trong tổ chức, doanh nghiệp làm việc; các vấn đề liên quan đến tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc và các quyền lợi khác của người lao động đảm bảo tuân thủ các quy định về lao động, tạo điều kiện để NLĐ được làm việc trong môi trường công bằng và an toàn Công đoàn cơ sở thường tham gia vào các hoạt động như đàm phán HĐLĐ, giải quyết TCLĐ, thương lượng bảo vệ quyền lợi và đề xuất các cải tiến về điều kiện làm việc,
1.1.5 Khái niệm thương lượng tập thể
Thương lượng là một loại hình của đối thoại xã hội nhưng có đặc điểm và sử dụng phổ biến trong giải quyết và phát triển các vấn đề quan hệ lao động
Đặc điểm quan hệ lao động
1.2.1 QHLĐ vừa mang tính kinh tế, vừa mang tính xã hội
QHLĐ mang tính kinh tế: nguồn gốc hình thành QHLĐ gắn với kinh tế,
QHLĐ được hình thành khi sức lao động trở thành hàng hóa được trao đổi, mua bán trên thị trường lao động Khi các chủ thể gặp nhau, tham gia vào mối quan hệ lao động đem lại các giá trị kinh tế
QHLĐ mang tính xã hội: vì mối quan hệ giữa con người với con người trong xã hội, hình thành trong quá trình lao động sản xuất Ngoài mục tiêu lợi ích kinh tế, các chủ thể còn theo đuổi những mục tiêu về xã hội: các giá trị tinh thần QHLĐ tạo ra môi trường xã hội trong đó NLĐ tương tác với nhau và với NSDLĐ/người tuyển dụng
Bên cạnh còn liên quan đến các nguyên tắc bình đẳng và công bằng xã hội Bất kể giới tính, tuổi tác, tôn giáo đều có quyền được đối xử công bằng và có cơ hội tiếp cận việc làm, tiền lương công bằng và điều kiện việc làm an toàn
1.2.2 QHLĐ vừa thống nhất vừa mâu thuẫn
QHLĐ mâu thuẫn: trong QHLĐ, NLĐ bị chi phối bởi tiền lương,
NSDLD bị chi phối bởi lợi nhuận NLĐ và NSDLĐ có trình độ nhận thức và vị thế khác nhau Do đó dễ dàng nhìn thấy sự xung đột và khác biệt trong quyền lợi và mục tiêu giữa hai đối tượng
NSDLĐ đòi hỏi NLĐ phải tăng cường độ lao động, tăng năng suất, giảm chi phí sản xuất (giảm chi phí cải thiện điều kiện việc làm, giảm tiền lương, giảm các phúc lợi xã hội khác cho NLĐ, ) Khi hạ chi phí sản xuất, gây áp lực công việc sẽ tạo nên lợi nhuận cao hơn
NLĐ mong muốn tiền lương và các khoản thu nhập khác tăng, điều kiện làm việc được cải thiện, cường độ làm việc vừa phải, có việc làm ổn định
QHLĐ thống nhất: khi các bên cùng thỏa mãn các lợi ích tinh thần thì sẽ xây dựng văn hóa tổ chức mạnh, nâng cao uy tín, giá trị thương hiệu Thu nhập của NLĐ gắn liền với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp NLĐ và NSDLĐ đều mong muốn cho doanh nghiệp phát triển để có điều kiện đảm bảo quyền, lợi ích của các đối tác tham gia QHLĐ Chỉ khi cả 2 chủ thể của QHLĐ đều cố gắng xây dựng QHLĐ hài hòa bằng cách tôn trọng hợp tác, tích cực hỗ trợ nhau hoàn thành nhiệm vụ thì mục tiêu chung, lợi ích cá nhân mỗi bên sẽ đạt được
1.2.3 QHLĐ vừa bình đẳng vừa không bình đẳng
QHLĐ bình đẳng: khi tham gia vào QHLĐ các bên đều tự nguyên, không bên nào bắt buộc bên nào, các bên tham gia trước tiên đều vì lợi ích của mình Các chủ thể QHLĐ đều tự nguyện kí vào hợp đồng, trong HĐLĐ đã thể hiện được quyền, lợi ích và nghĩa vụ cơ bản của các bên, NLĐ có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng Nếu 1 trong 2 bên không có ý muốn hợp tác thì QHLĐ cũng không được thiết lập hoặc sẽ đi đến chấm dứt
QHLĐ không bình đẳng: được thể hiện rõ nhất trong điều kiện cung - cầu không cân bằng:
Nếu cung lao động lớn hơn cầu lao động: NLĐ sẽ chịu tác động tiêu cực của sức ép về việc làm và thu nhập, dẫn đến hạn chế quyền bình đẳng trong thương lượng với NSDLĐ
Nếu cầu lao động lớn hơn cung lao động: trong thương lượng, NSDLĐ sẽ phải chấp nhận 1 số yêu cầu của NLĐ cao hơn mức họ muốn đáp ứng cho NLĐ Tuy nhiên trong thực tế, trong QHLĐ thì NLĐ thường chịu bất bình đẳng hơn, do NLĐ luôn “yếu thế” hơn so với NSDLĐ, bởi NSDLĐ có quyền chi phối lao động 1 cách mạnh mẽ, họ có quyền sắp xếp, điều hành, trả lương, khen thưởng, kỹ luật lao động; về trình độ của NLĐ cũng thường thấp hơn
NSDLĐ; mặt khác, NLĐ thường lo lắng sợ không được nhận vào làm việc hoặc sợ mất việc,
Cũng bởi lý do này mà NLĐ cần có tổ chức đại diện cho họ và cần Nhà nước quan tâm ban hành chính sách, pháp luật bảo vệ quyền, lợi ích NLĐ Khi có sự quản lý của Nhà nước thì lợi ích các bên trong QHLĐ mới được đảm bảo
1.2.4 QHLĐ vừa mang tính cá nhân vừa mang tính tập thể
Tính cá nhân: trước khi tham gia vào QHLĐ thì mỗi chủ thể là những cá nhân Hoạt động lao động thực hiện trên cơ sở HĐLĐ của cá nhân NLĐ với NSDLĐ
Tính tập thể: hoạt động lao động của NLĐ có sự phân công và hợp tác giữa những NLĐ với nhau, lợi ích của cá nhân NLĐ cũng có những yếu tố tương đồng và gắn bó với lợi ích tập thể NLĐ cùng làm trong một doanh nghiệp hay bộ phận doanh nghiệp có điều kiện giống nhau
Tính cá nhân và tính tập thể của QHLĐ có quan hệ chặt chẽ với nhau, QHLĐ cá nhân là tiền đề, là cơ sở để thiết lập nên QHLĐ tập thể, ngược lại, QHLĐ tập thể lại hỗ trợ, nâng cao hiệu quả của QHLĐ cá nhân Đặc biệt là QHLĐ tập thể có khả năng hạn chế những bất hợp lý có thể xảy ra trong QHLĐ cá nhân và giúp cho bên yếu thế trong QHLĐ cá nhân không rơi vào tình trạng bị lạm dụng quá mức.
Vai trò quan hệ lao động
Là cơ sở, điều kiện để NLĐ có việc làm ổn định, có nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp, nhất là trong điều kiện Việt Nam trình độ phát triển kinh tế còn thấp, sức cạnh tranh của các doanh nghiệp và hàng hóa sản xuất ra chưa cao, cung lao động đang lớn hơn cầu
QHLĐ lành mạnh, một mặt NLĐ sẽ có thu nhập hợp lý hơn, phản ánh được năng lực, trình độ và sự đóng góp của mỗi người thông qua việc thực hành nghiêm pháp luật, đảm bảo hài hòa lợi ích Mặt khác do QHLĐ lành mạnh nên tạo động lực thúc đẩy mạnh mẽ sản xuất kinh doanh phát triển, dẫn đến thu nhập NLĐ sẽ ngày càng tăng
Quyền và lợi ích của NLĐ sẽ được đảm bảo, nhất là các lợi ích như: ăn giữa ca, bồi dưỡng khi làm công việc nặng nhọc, độc hại, cung cấp trang bị các thiết bị bảo hộ lao động, cải thiện điều kiện làm việc đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động, chế độ thời gian làm việc và nghỉ ngơi hợp lý điều đó sẽ góp phần cải thiện môi trường làm việc và nâng cao sức khỏe của NLĐ
Sẽ góp phần tạo ra quan hệ thân ái, hợp tác, tôn trọng giúp đỡ nhau hoàn thành nhiệm vụ, phát huy truyền thống “tương thân tương ái” giữa NSDLĐ và NLĐ và giữa NLĐ với nhau
NLĐ có cơ hội tham gia sinh hoạt văn hóa, văn nghệ, thể thao, đồng thời được quan tâm, thăm hỏi, giúp đỡ vật chất, động viên, khích lệ về tinh thần khi gặp khó khăn, ốm đau, tai nạn, được tôn trọng, đối xử bình đẳng, công bằng, được bảo vệ danh dự , nhân phẩm, được phát huy dân chủ, tôn trọng ý kiến của cá nhân
Nâng cao uy tín và vị thế của doanh nghiệp, sẽ được đánh giá là có trách nhiệm xã hội, hoạt động đáng tin cậy, do vậy sẽ tăng niềm tin của các đối tác và khách hàng, doanh nghiệp sẽ có điều kiện tiêu thụ được nhiều sản phẩm
QHLĐ hài hòa ổn định là biện pháp căn bản, lâu dài nhất để giảm thiểu các rủi ro do tranh chấp lao động, giảm thiểu ngừng việc, đình công, giúp doanh nghiệp sản xuất kinh doanh không bị đình trệ, hợp đồng với khách hàng được thực hiện đúng tiến độ đảm bảo chất lượng
Tạo điều kiện thu hút nhân tài cho doanh nghiệp không chỉ giúp tăng cường sự hấp dẫn của công ty đối với các nhân tài, mà còn tạo động lực khuyến khích người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, đồng thời thúc đẩy nỗ lực lao động và sản xuất Khi quyền và lợi ích của người lao động được bảo đảm, họ sẽ có ý thức cao hơn trong quá trình làm việc và sản xuất, từ đó đạt được hiệu quả tiết kiệm và chống lãng phí Điều này sẽ làm giảm chi phí sản xuất và giá thành sản phẩm, đồng thời nâng cao khả năng cạnh tranh của sản phẩm
Tăng lợi ích của NLĐ, NSDLĐ, tức là tăng lợi ích của đa số người dân trong xã hội
Sẽ giúp cho các doanh nghiệp có thuận lợi phát triển sản xuất kinh doanh, một mặt là cơ sở vật chất cho tăng trưởng và phát triển kinh tế bền vững tạo ra sự ổn định về chính trị, xã hội Mặt khác khi doanh nghiệp phát triển sẽ đóng góp ngày càng nhiều thuế cho Nhà nước
Giúp hạn chế TCLĐ, vì lợi ích của các đối tác hài hoà, ổn đinh, tiến bộ điều này một mặt sẽ gián tiếp giữ gìn sự ổn định chính trị xã hội của một quốc gia Mặt khác sẽ tạo ra môi trường đầu tư hấp dẫn và thu hút nguồn vốn từ nước ngoài Nhằm tranh thủ thời cơ, vượt qua thách thức đưa đất nước không ngừng phát triển Qua việc thu hút đầu tư và tạo cơ sở hạ tầng kinh doanh tốt, Việt Nam có thể xây dựng mối quan hệ kinh tế vững chắc và đối tác đáng tin cậy với các quốc gia trên thế giới Điều này có thể mở ra cơ hội hợp tác thương mại, chia sẻ công nghệ và kiến thức, và tăng cường quan hệ đối tác kinh tế toàn diện
Nội dung quan hệ lao động
1.4.1 Nội dung hợp đồng lao động
Trong quá trình xây dựng và lựa chọn các điều khoản trong HĐLĐ, các bên thường xem xét và thảo luận về các yêu cầu, quyền và trách nhiệm của mỗi bên trong mối quan hệ lao động Nói cách khác, nội dung HĐLĐ chính là kết quả quá trình thương lượng để giao kết hợp đồng, là biểu hiện sự thống nhất ý chí của các bên
Theo quy định của pháp luật hiện hành tại khoản 1, Điều 21 BLLĐ
2019 và hướng dẫn chi tiết tại Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH [1] hướng dẫn HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu gồm 10 nội dung (phụ lục 1)
1.4.2 Nội dung thoả ước lao động tập thể và đối thoại a Nội dung thoả ước lao động tập thể
Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật; khuyến khích có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật
Nội dung chủ yếu của TƯLĐTT bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca; đảo đảm việc làm đối với người lao động; bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động; nội dung khác mà hai bên quan tâm
Theo Điều 67 BLLĐ 2019, các bên thương lượng lựa chọn một hoặc một số nội dung sau để tiến hành thương lượng tập thể về tiền lương, thưởng, các chế độ khác; mức lao động và thời gian làm việc, nghỉ ngơi, làm thêm giờ; điều kiện, phương tiện hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ, mối quan hệ giữa NSDLĐ và tổ chức đại diện NLĐ; cơ chế giải quyết TCLĐ; bảo vệ thai sản; b Nội dung đối thoại tại nơi làm việc
19 Đối thoại trực tiếp: xảy ra khi hai hoặc nhiều người giao tiếp trực tiếp với nhau thông qua việc nói chuyện mặt đối mặt hoặc qua cuộc trò chuyện trực tiếp Đây là phương pháp giao tiếp trực tiếp và thường cho phép sự trao đổi nhanh chóng và trực quan Trong đối thoại trực tiếp, các bên có thể nghe và nhìn thấy nhau, có thể tạo ra sự tương tác và phản hồi trực tiếp Điều này giúp tạo ra sự hiểu biết sâu hơn và tăng khả năng giải quyết mâu thuẫn và tranh chấp Đối thoại gián tiếp: xảy ra khi các bên giao tiếp thông qua các phương tiện truyền thông hay thông qua một bên thứ ba Các hình thức đối thoại gián tiếp bao gồm việc trao đổi thư từ, email, tin nhắn điện thoại, trò chuyện qua điện thoại, hội thảo trực tuyến, hoặc thông qua truyền thông đại chúng như báo chí Đối thoại gián tiếp có thể mất thời gian hơn và thông tin có thể bị giới hạn, nhưng nó cung cấp sự linh hoạt trong việc giao tiếp với những người ở xa và trong các tình huống không thể gặp mặt trực tiếp Tuy nhiên, trong trường hợp đối thoại gián tiếp, có thể thiếu sự tương tác trực tiếp và khó khăn trong việc truyền đạt cảm xúc và ý kiến một cách trọn vẹn
Theo BLLĐ 2019, “1 Nội dung đối thoại bắt buộc theo quy định tại điểm c khoản 2 Điều 63 của Bộ luật này
2 Ngoài nội dung quy định tại khoản 1 Điều này, các bên lựa chọn một hoặc một số nội dung sau đây để tiến hành đối thoại: a) Tình hình sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động; b) Việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và cam kết, thỏa thuận khác tại nơi làm việc; c) Điều kiện làm việc; d) Yêu cầu của người lao động, tổ chức đại diện người lao động đối với người sử dụng lao động;
20 đ) Yêu cầu của người sử dụng lao động đối với người lao động, tổ chức đại diện người lao động; e) Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.” (Điều 64)
1.4.3 Quy chế về phúc lợi và hỗ trợ người lao động
Hiện nay, hai loại phúc lợi chủ yếu hiện nay tại các doanh nghiệp Việt Nam là phúc lợi bắt buộc và tự nguyện: a Phúc lợi bắt buộc
Theo BLLĐ 2019 và BLBHXH 2014, chế độ phúc lợi yêu cầu phải có
5 loại bảo hiểm xã hội như sau:
- Tai nạn lao động/ Bệnh nghề nghiệp
- Tử tuất b Phúc lợi tự nguyện
Bên cạnh các loại phúc lợi bắt buộc, nhiều doanh nghiệp có khả năng kinh tế còn thể hiện sự quan tâm đến NLĐ thông qua các phúc lợi tự nguyện Chế độ phúc lợi tự nguyện là các loại phúc lợi mà tổ chức, doanh nghiệp đưa ra căn cứ vào khả năng tài chính và chính sách của lãnh đạo có thể thay đổi linh hoạt bởi doanh nghiệp, trong đó phổ biến nhất là mua bảo hiểm sức khỏe và bảo hiểm nhân thọ cho NLĐ và người thân của họ Phúc lợi tự nguyện cần cao hơn và linh hoạt hơn so TƯLĐTT để có thể điều chỉnh theo sự biến đổi của công nghệ và thị trường đang thay đổi nhanh chóng; tạo ra cạnh tranh tuyển dụng những nhân sự chất lượng cao,
Một số phúc lợi tự nguyện phổ biến được doanh nghiệp cung cấp:
- Chế độ thưởng hấp dẫn
- Du lịch cùng công ty
- Kiểm tra sức khỏe định kỳ
- Trợ cấp làm thêm giờ, ngày nghỉ lễ
- Trợ cấp thiết bị làm việc, nơi ở và nhiều trợ cấp khác
- Các chương trình đào tạo như đào tạo nội bộ, đào tạo bên ngoài,
Hiện nay, nhiều doanh nghiệp đã bắt đầu cung cấp dịch vụ ăn trưa để giúp nhân viên không phải quay về nhà để nấu ăn hoặc sắm sửa đồ ăn sáng sớm Điều này mang lại nhiều lợi ích, bao gồm tăng thời gian nghỉ ngơi cho nhân viên và đảm bảo một ngày làm việc không gặp cảm giác mệt mỏi, đồng thời tăng năng suất làm việc cao hơn cho tổ chức Bằng cách cung cấp dịch vụ ăn trưa, NLĐ có thể tiết kiệm thời gian và năng lượng mà họ sẽ tiêu tốn trong việc chuẩn bị và nấu ăn bữa trưa Thay vào đó, họ có thể sử dụng thời gian này để tận hưởng một khoảng thời gian nghỉ ngơi thực sự Điều này giúp tái tạo năng lượng và tinh thần của NLĐ, giúp họ quay lại công việc với tinh thần tươi mới và sẵn sàng đối mặt với những thách thức
1.4.4 Nội dung tranh chấp lao động
Tại khoản 2, Điều 179 BLLĐ 2019, TCLĐ thường phát sinh từ việc thực hiện các quyền và lợi ích của các bên: có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của TƯLĐTT, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác; trong việc hiểu và thực hiện quy định của pháp luật về lao động và khi NSDLĐ có hành vi phân biệt đối xử đối với NLĐ, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện NLĐ vì lý do thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện NLĐ; can thiệp, thao túng tổ chức đại diện NLĐ; vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí Đó là các vấn đề mâu thuẫn mà NLĐ, đại diện NLĐ và NSDLĐ, đại diện NSDLSĐ không đồng ý hoặc có xung đột trong QHLĐ Mâu thuẫn xoay
22 quanh việc không thực hiện hoặc chưa đủ những điều quy định tại TƯLĐTT như mức lương cơ sở, tiền lương làm thêm giờ, các chế độ phúc lợi, điều kiện làm việc, giờ làm việc và nghỉ ngơi, cơ hội phát triển, bồi thường thiệt hại,
Tranh chấp lao động được thể hiện dưới các hình thức như: bãi công, đình công, lãn công,… Trong các hình thức TCLĐTT cần quan tâm tới hành động đình công của NLĐ Đó là vũ khí tự nhiên của họ để bảo vệ lợi ích chính đáng của mình và đã được pháp luật thừa nhận và cho phép [7]
1.4.5 Truyền thông nội bộ và QHLĐ
Truyền thông nội bộ là hoạt động truyền đạt thông tin giữa các cá nhân, các phòng ban, các cấp trong một tổ chức, doanh nghiệp Có thể TTNB là những bước xây dựng, duy trì và củng cố mối quan hệ giữa các thành viên trong cùng công ty
Nếu nói doanh nghiệp là một cơ thể, thì truyền thông nội bộ chính là mạch máu, đưa các thông điệp, nội dung cần thiết đến nhân viên vào đúng thời điểm Truyền thông nội bộ giúp nhân viên được kết nối và cập nhật thông tin, đồng thời tạo ra sự hiểu biết chung về mục tiêu, giá trị và nguyên tắc của công ty Truyền thông nội bộ rất quan trọng để giúp nhân viên thiết lập tiếng nói có thẩm quyền, sự tin cậy để chống lại những tin đồn và tạo điều kiện cho việc liên lạc rõ ràng, hợp lý giữa các bộ phận [2]
Trong thời đại hiện đại, khi mọi thứ được kết nối và trở nên minh bạch hơn, sự gắn kết NLĐ và NSDLĐ trở thành ưu tiên hàng đầu Trong tình hình này, TTNB đóng vai trò quan trọng và phải được khai thác tối đa TTNB giúp tạo ra một kênh giao tiếp hiệu quả trong tổ chức Điều này đảm bảo rằng thông tin liên quan đến mục tiêu, giá trị và chiến lược của tổ chức được truyền đạt một cách rõ ràng và nhất quán đến tất cả các NLĐ
Các nhân tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong doanh nghiệp
1.5.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực: được thể hiện qua mức độ tham gia vào hoạt động sản xuất và quản lý tổ chức Giữa những người NLĐ với nhau hoặc NSDLĐ trong quá trình lao động sẽ xảy ra những va chạm, hiểu lầm, xung đột khiến cho QHLĐ bị ảnh hưởng Quy mô lao động càng lớn thì quan hệ này càng diễn ra phức tạp hơn
Nguồn tài chính: ảnh hưởng trực tiếp đến mức lương, các khoản phúc lợi và cơ hội nghề nghiệp được cung cấp cho NLĐ Bên cạnh tài chính ổn
25 định còn có thể đầu tư vào trang thiết bị hiện đại và tạo ra các chính sách hỗ trợ nhân viên
Chính sách tổ chức: chính sách tổ chức như quản lý nguồn nhân lực, tạo động lực, lương và phúc lợi, đánh giá hiệu suất, khuyến khích NLĐ, tạo sự thúc đẩy về văn hoá tổ chức, đóng góp nên những giá trị chung, niềm tin và phong cách quản trị hiệu quả, tăng mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ Nếu các chính sách không công bằng, minh bạch hoặc không đáp ứng nhu cầu của NLĐ có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng và cân bằng của nhân viên, tạo sự bất mãn và mâu thuẫn trong QHLĐ
1.5.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Môi trường quốc tế: Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) là một tổ chức nhằm tăng cường cơ hội có được việc làm tốt và thu nhập công bằng cho tất cả mọi người trong một môi trường tự do, công bằng, an toàn và đảm bảo nhân quyền của NLĐ Các công ước về Quyền hợp lý của Lao động là những văn bản pháp lý quan trọng nhất của ILO, quy định những quy chuẩn lao động, quyền cơ bản của con người và quyền của công đoàn Các công ước về QHLĐ cung cấp một khung pháp lý để đảm bảo quyền lợi và sự công bằng cho người lao động trên toàn cầu
Bên cạnh còn những quy tắc ứng xử và tiêu chuẩn khác như bộ quy tắc
BSCI (Business Social Compliance Initiative); tiêu chuẩn SA8000 (Social Accountability)
Môi trường pháp luật: Môi trường pháp luật quy định các quyền và bảo vệ cho người lao động Điều này bao gồm quyền thành lập công đoàn, quyền đàm phán tập thể, quyền an toàn và sức khỏe lao động, quyền hưởng lợi từ chế độ bảo hiểm xã hội và quyền không bị kỷ luật một cách trái pháp luật Bên cạnh còn quy định các quy tắc và quyền lợi liên quan đến HĐLĐ, chấm dứt lao động, các quy trình và cơ chế để giải quyết tranh chấp lao động Điều
26 này bao gồm các quy định về trọng tài lao động, xử lý khiếu nại, và các quy trình pháp lý khác để đảm bảo quyền lợi và công bằng cho các bên tham gia
Môi trường kinh tế - xã hội: Trạng thái kinh tế xã hội của một quốc gia hay một khu vực có thể ảnh hưởng đến cơ hội việc làm Trong một môi trường kinh tế khá, cơ hội việc làm có thể tăng lên, điều này có thể tạo ra sự cạnh tranh và nhu cầu tuyển dụng cao hơn Ngược lại, trong một môi trường kinh tế suy thoái, cơ hội việc làm có thể giảm, gây ra tình trạng thất nghiệp và sự thiếu hụt việc làm Môi trường kinh tế xã hội có thể ảnh hưởng đến mức lương và các chế độ phúc lợi cho lao động Trong một môi trường kinh tế phát triển, mức lương thường cao hơn và các chế độ phúc lợi có thể cải thiện Ngược lại, trong một môi trường kinh tế suy thoái, mức lương có thể giảm và các chế độ phúc lợi có thể bị cắt giảm
Môi trường văn hoá – xã hội: ảnh hưởng đến các ứng xử, thói quen làm việc, nghỉ ngơi của các chủ thể của QHLĐ Trong quá trình thiết lập, duy trì, phát triển quan hệ lao động, NSDLĐ và NLĐ cần có sự hiểu biết về môi trường, văn hóa ảnh hưởng tới hành vi ứng xử của đối phương, từ đó có sự thấu hiểu và ứng xử phù hợp
Bên cạnh, tình trạng già hoá dân số càng được quan tâm hơn tại Việt Nam, theo thống kê số liệu Việt Nam nằm trong 10 quốc gia trên toàn thế giới có tốc độ già hoá dân số nhanh nhất nhưng nhóm người này chưa thực sự được chăm sóc tốt (phụ lục 2)
Thị trường lao động: sự thay đổi cơ cấu lao động trên thị trường lao động bắt buộc các chủ thể QHLĐ phải có những chuyển biến phù hợp với quan hệ cung cầu trên thị trường lao động tuân thủ đúng quy luật
Các chủ thể tham gia QHLĐ trong doanh nghiệpError! Bookmark not defined Tiểu kết chương 1
Là những người trực tiếp tham gia vào quá trình lao động, sử dụng sức lao động, kỹ năng và tri thức của mình để tạo ra các sản phẩm, dịch vụ Người lao động có thể là công nhân, viên chức, nhân viên, nông dân Người lao động bán sức lao động của mình để kiếm thu nhập
1.6.2 Người sử dụng lao động
Là các tổ chức, cá nhân có nhu cầu về lao động và sử dụng lao động để tạo ra các sản phẩm, dịch vụ Người sử dụng lao động có thể là chủ doanh nghiệp, nhà quản lý, nhà tuyển dụng Người sử dụng lao động trả tiền lương, thưởng, phụ cấp cho người lao động để họ bán sức lao động
1.6.3 Bộ phận Công đoàn cơ sở
Là một bộ phận quan trọng trong tổ chức của mỗi doanh nghiệp Chức năng chính của phòng công đoàn là đại diện và bảo vệ quyền lợi của người lao động Họ lắng nghe phản ánh, kiến nghị từ người lao động, thương lượng với người sử dụng lao động về các chính sách liên quan đến điều kiện, môi trường làm việc Phòng công đoàn cũng theo dõi, giám sát việc thực hiện pháp luật lao động nhằm đảm bảo quyền lợi hợp pháp của công nhân
Là một bộ phận quan trọng trong mỗi tổ chức doanh nghiệp Phòng này chịu trách nhiệm quản lý và phát triển nguồn nhân lực của công ty Một số chức năng chính của phòng nhân sự bao gồm: tuyển dụng; quản lý nhân sự; xây dựng và thực thi chính sách nhân sự; quan hệ lao động;
Trên cơ sở nghiên cứu, vận dụng cơ sở lý luận của ngành quản trị nhân lực, tác giả đã làm rõ một số vấn đề sau đây:
Một là, xây dựng khái niệm quan hệ lao động trong doanh nghiệp, hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, thương lượng tập thể, tranh chấp lao động tập thể và đình công, đối thoại tại nơi làm việc
Hai là, xác định vai trò, nội dung quan hệ lao động trong doanh nghiệp Về vai trò của QHLĐ hướng tới đối tượng NLĐ, NSDLĐ và xã hội tạo nên việc làm ổn định, uy tín và vị thế của doanh nghiệp được khẳng định, cuộc sống được đảm bảo và văn mình hơn Về nội dung quan hệ lao động đảm bảo các khía cạnh hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động, quy chế phúc lợi, truyền thông nội bộ và văn hoá doanh nghiệp
Ba là, nhiều nhân tố tác động đến QHLĐ trong doanh nghiệp và mỗi nhân tố đều mang những ảnh hưởng nhất định đến QHLĐ trong doanh nghiệp Phân tích và đánh giá các nhân tố là nhằm xác định các mức độ tác động đến QHLĐ trong doanh nghiệp
Với những kết quả nghiên cứu trên, tác giả đã giải quyết được một phần nhiệm vụ nghiên cứu để từ đó làm cơ sở đi vào phân tích thực trạng QHLĐ tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group.
QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN CONTRAST GROUP
Khái quát chung về Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group
2.1.1 Thông tin chung về công ty
Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group, thành phố Hà Nội kết hợp khu tổ hợp và quán cà phê được hình thành với mục tiêu tạo ra một sân chơi và không gian gặp gỡ, thư giãn cho giới trẻ tại thành phố Hà Nội Lịch sử phát triển của Công ty bắt đầu từ ý tưởng của một nhóm thanh niên đam mê văn hóa đọc và sáng tạo
Họ nhận thấy rằng đối với nhiều người trẻ, việc tìm kiếm một không gian thân thiện, đồng điệu với sở thích và sự sáng tạo của mình là một thách thức Với mong muốn tạo ra một nơi mà giới trẻ có thể tìm thấy sự cảm thông, kết nối và cảm thấy thoải mái, Công ty đã bắt tay vào xây dựng quán cà phê kết hợp với không gian đọc sách và tổ chức các hoạt động văn hóa, nghệ thuật
Việc nhân viên trở thành "bạn" của khách hàng là mục tiêu chính của Công ty Công ty đặt sự tôn trọng và sự chăm sóc đến khách hàng lên hàng đầu Nhân viên của Công ty Đầu tư và Phát triển Contrast Group được đào tạo để hiểu và phục vụ nhu cầu của khách hàng một cách tốt nhất có thể Công ty Đầu tư và Phát triển Contrast Group tạo điều kiện để nhân viên chia sẻ ý kiến và ý tưởng của mình, từ đó xây dựng một liên kết chặt chẽ và sâu sắc với khách hàng
Các phòng Ban chuyên môn thuộc Công ty bao gồm: 05 phòng ban
(được thể hiện ở sơ đồ cơ cấu tổ chức dưới đây) Các phòng ban này đảm nhận trách nhiệm công tác chuyên môn của mình và tiếp xúc trực tiếp với Giám đốc điều hành Chức năng chính của các phòng ban là cung cấp thông
30 tin, phân tích, và đề xuất các giải pháp liên quan đến lĩnh vực chuyên môn mà họ đảm nhiệm Họ đóng vai trò tư vấn và tham gia vào quyết định chiến lược và quản lý của Giám đốc điều hành trong lĩnh vực chuyên môn cụ thể.Hiện tại Công ty Đầu tư và Phát triển Contrast đã thành lập công đoàn cơ sở
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển
Quản lý và phát triển nhân viên
Nghiên cứu và Phát triển Sản phẩm Bán hàng
Đặc điểm đội ngũ nhân viên tại Công ty ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển
Số lượng nhân viên thuộc các phòng ban chuyên môn tại Công ty Cổ phần Phát triển và Đầu tư Contrast Group trong năm 2021, 2022, 2023 được thể hiện ở bảng sau:
Bảng 2.1 Thống kê lao động Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group từ giai đoạn 2021 – 2023 Đơn vị tính: người Đơn vị hành chính Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023
Phòng Nghiên cứu và Phát triển
Bảng số liệu trên cho thấy số lượng nhân viên tại Công ty hiện tại là
105 người, cao nhất trong 3 năm qua Số lượng nhân viên năm 2021 là 6 người, thấp nhất trong giai đoạn vì lý do đại dịch COVID - 19, Công ty đã cắt giảm nhân sự Tổng quan qua các năm, số lượng nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group tại từng phòng có tăng về số lượng Năm 2022, Công ty thực hiện công tác tuyển dụng tích cực để chiêu mộ NLĐ sau thời kỳ COVID – 19 và đạt số lượng NLĐ là 62 người Đặc biệt là phòng Nghiên cứu và Phát triển với dấu hiệu tăng tích cực từ 31 nhân viên lên 47 nhân viên năm 2023 Điều này cho thấy có thể đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu
32 cầu công việc và nhu cầu thị trường Kết quả cho thấy sự nỗ lực của phòng Nhân sự nói chung và cả Công ty khi triển khai các chính sách và biện pháp thu hút nhân lực
Bảng 2.2 Cơ cấu giới tính của nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group từ giai đoạn 2021 - 2023
Cơ cấu giới tính tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group có sự thay đổi rõ rệt từ giai đoạn 2021 – 2023 Tỷ lệ số lượng nhân viên nam từ 66,7% năm 2021 xuống còn 31,4% năm 2023 Ngược lại, trải qua ba năm hoạt động, sự tăng lên 35,3% là tỉ lệ đáng kể dành cho số lượng nhân viên nữ khi năm 2021 con số 02 NLĐ nữ tăng lên 38 nhân viên nữ năm 2022 và đến 2023 con số chiếm số lượng lớn cơ cấu giới tính tại Công ty Có thể thấy, cơ cấu giới tính nam và nữ tại Công ty đang có sự chênh lênh hơn 50% Điều này có thể ảnh hưởng đến QHLĐ tại Công ty trong tương lai
Bảng 2.3, cho thấy số lượng đội ngũ nhân viên trên 35 tuổi luôn giữ ở vị trí thấp nhất qua các năm và có xu hướng giảm sâu, cho đến năm 2023 còn 1,9% Điều này cho thấy, đội ngũ nhân viên tại Công ty đang trẻ hoá trong lĩnh vực dịch vụ và bắt kịp công nghệ ngày càng cao
Bảng 2.3 Cơ cấu độ tuổi của nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group từ giai đoạn 2021 – 2023
Giới tính Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023
Cơ cấu độ tuổi từ 26 đến 35 tuổi có những biến động theo chiều hướng đi lên mạnh và là độ tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất 2022 là 58,1% Tuy nhiên đến năm 2023, con số đó đã giảm 14,3% xuống còn 43,8% nhưng vẫn chiếm tỷ lệ quan trọng Điều này cho thấy đội ngũ nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group là những người có kinh nghiệm, vững vàng về chuyên môn Từ đó tạo nên những đội ngũ nhân viên tốt hơn, thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp Đối với 54,2% là tỷ lệ đội ngũ nhân viên dưới 25 tuổi năm 2023, mặc dù năm 2021 tỷ lệ NLĐ dưới 25 tuổi tại Công ty là 33,3%, điều này chứng minh định hướng phát triển của doanh nghiệp là đối tượng lao động trẻ Công ty hướng tới và quan tâm mạnh mẽ trong bối cảnh hiện nay và thị trường ngành Điều này giúp cho QHLĐ được diễn ra sôi nổi tuy nhiên cũng gặp nhiều thách thức
Bảng 2.4 Cơ cấu độ trình độ học vấn của nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group từ giai đoạn 2021 – 2023 Đơn vị: người
Trên Đại học 02 12 15 Đại học 04 38 73
Như vậy ta thấy, trong giai đoạn 2021 – 2023 số NLĐ trên đại học có tăng lên đáng kể, thêm 13 người kể từ năm 2021 Trình độ học vấn của NLĐ tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group tập trung NLĐ đang và tốt nghiệp đại học, số lượng người này đã và đang dẫn đầu trong doanh nghiệp Trái ngược, Công ty có NLĐ trình độ cao đẳng và tốt nghiệp THPT ở mức thấp nhất NLĐ Cao đẳng đến năm 2023 đã giảm 2 người nhưng NLĐ tốt nghiệp THPT tăng lên 7 người Điều này cho thấy sự quan tâm và đầu tư vào việc tuyển dụng và phát triển nhân lực có trình độ học vấn cao tại công ty này Có thể thấy rằng công ty đã chú trọng vào việc tăng cường số lượng nhân viên có trình độ đại học
2.2.3 Về mức độ hiểu biết pháp luật lao động
Theo biểu đồ, chỉ có 13% tổng số nhân sự trong Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group được cho là hiểu rõ về những nội dung cơ bản về pháp luật lao động Điều này có nghĩa rằng chỉ một số nhân sự có kiến thức và nhận thức đầy đủ về quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ theo quy định của pháp luật
Biểu đồ 2.1.Mức độ hiểu biết về nghĩa vụ/quyền lợi pháp luật của NLĐ tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group giai đoạn
(Nguồn: Xử lý kết quả khảo sát)
Tỷ lệ số lượng nhân sự nắm vững những kiến thức cơ bản về pháp luật lao động chỉ chiếm 40%, một con số chưa đạt mức cao Điều này đặt ra một thách thức lớn đối với Công ty trong việc đảm bảo rằng toàn bộ nhân sự của họ có kiến thức đầy đủ và sự nhận thức chính xác về quyền lợi và nghĩa vụ của họ trong môi trường lao động.n
Ngược lại, 47% là con số cao nhất được cho là có kiến thức hạn chế về pháp luật lao động Tình trạng này có thể gây ra những hiểu lầm và xung đột trong QHLĐ, gây ảnh hưởng tiêu cực đến cả NLĐ và NSDLĐ NLĐ có thể không nhận biết hoặc không thể bảo vệ quyền lợi của mình một cách đầy đủ, trong khi công ty có thể đối mặt với nguy cơ vi phạm các quy định pháp luật lao động và tiềm tàng các TCLĐ
2.2.4 Về tỷ lệ gắn bó với Công ty
Biểu đồ 2.1 Thời gian dự kiến gắn bó với Công ty Cổ phần Phát triển và Đầu tư Contarst Group
(Nguồn: Xử lý kết quả khảo sát)
Từ khảo sát có thể thấy được thực trạng cam kết của NLĐ với nơi làm việc hiện tại Chỉ có 30% NLĐ gắn bó với công ty lâu nhất có thể trên toàn doanh nghiệp và tỷ lệ cao nhất qua phiếu khảo sát là 43% NLĐ dự định nghỉ trong 3 tháng nữa Con số 13% NLĐ trả lời dự định nghỉ việc sớm nhất và cũng 14% số lượng NLĐ dự định dưới 1 năm nghỉ việc.
Chiến lược phát triển nhân sự Công ty Cổ phần Phát triển và Đầu tư
Công ty kỳ vọng vào sự lớn mạnh bằng nỗ lực lao động sáng tạo trong khoa học công nghệ; quý trọng và quy tụ những người giỏi, đem lại điều kiện phát triển tốt nhất, thu nhập phù hợp với sự cống hiến và cuộc sống đầy đủ, phong phú về tinh thần
Qua phỏng vấn sâu, năm 2024 Công ty tập trung hơn đầu tư nguồn nhân lực hơn Công ty tạo ra các chương trình toàn diện để nâng cao kỹ năng và kiến thức của nhân viên như kỹ năng bán hàng, quản lý thời gian, khuyến khích nhân viên đọc sách về QHLĐ Thiết lập một chương trình đánh giá công bằng và hợp lý để động viên và thúc đẩy nhân viên cũng là hướng phát triển nhân sự đang đề ra mục tiêu trong năm nay Bên cạnh, Công ty Đầu tư và Phát triển Contrast Group đang cải thiện chất lượng đối thoại tại nơi làm việc, khuyến khích NLĐ chia sẻ ý kiến và đề xuất để nâng cao quy trình làm việc và môi trường Công ty.
Thực trạng quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển
2.4.1 Các chủ thể tham gia quan hệ lao động tại Công ty a Người lao động
Người lao động trong Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group đang tham gia trực tiếp vào các hoạt động đóng góp sức lao động, tạo ra sản phẩm, tăng doanh thu, lợi nhuận cho công Họ có các kiến thức, kỹ năng chuyên môn cho công việc của mình ở Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group Bằng chứng là họ đã vượt qua kỳ tuyển dụng của công ty và được nhận vào làm nhân viên chính thức, giao kết HĐLĐ b Người sử dụng lao động
Giám đốc có đầy đủ các kiến thức về pháp luật quản lý kinh doanh và sử dụng lao động Phòng Nhân sự có các kiến thức về quản lý nhân sự, các kiến thức về quyền và nghĩa vụ của NLĐ, quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ,… để có thể thành lập và duy trì Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group, thành phố Hà Nội c Công đoàn cơ sở
Công đoàn cơ sở là tổ chức đại diện cho lợi ích và quyền lợi của NLĐ tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group, thành phố Hà Nội Mặc dù CĐCS đã được thành lập, nhưng vẫn gặp khó khăn về số lượng thành viên Tổng số đoàn viên trong công đoàn hiện nay là 23 đoàn viên, chiếm 21,9% tổng số NLĐ trong Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group Đây là con số thể hiện còn nhiều điều hạn chế và chưa thu hút được NLĐ tham gia Ban chấp hành Công đoàn hiện nay gồm 06 người, 01 Chủ tịch và 01 tổ trưởng và 04 uỷ viên
Mặc dù CĐCS được pháp luật bảo vệ nhưng qua con số trên chứng minh QHLĐ tại trong Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group chưa tốt Vai trò của CĐCS chua thực sự thu hút và phát huy tác dụng
Bảng 2.5 Trình độ nghiệp vụ của cán bộ công đoàn cơ sở trong Công ty
Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group giai đoạn 2021 – 2023
Loại hình đào tạo Số lượng Tỷ lệ (%)
Tự học và trải nghiệm thực tế 1 16,6%
Tham gia các lớp bồi dưỡng, tập huấn về công đoàn và được cấp chứng chỉ
Trung cấp nghề trở lên 0 0 Đào tạo đại học chính quy về công đoàn, QHLĐ hoặc Quản trị nhân lực
(Nguồn: Xử lý kết quả phỏng vấn sâu)
Có tới 33,3% cán bộ công đoàn tại doanh nghiệp được đào tạo đại học, điều này dẫn đến hạn chế về năng lực đại diện của CĐCS Hiện tại có 50% cán bộ CĐCS đã được tham gia các lớp bồi dưỡng, tập huấn về công đoàn và 16,6% cán bộ tự học và trải nghiệm thực tế, họ chưa được đào tạo nghiệp vụ
39 chuyên sâu vì vậy cần khuyến khích CĐCS nâng cao trình độ để đảm bảo đáp ứng kịp thời các yêu cầu, nhiệm vụ trong bối cảnh ngày nay
2.4.2 Thực trạng thực hiện quan hệ lao động cơ chế hai bên, cơ chế ba bên
Về tần suất hoạt động chưa được thường xuyên, các điều kiện để vận hành vẫn còn thiếu tác động đến phối hợp giữa BCH Công đoàn và Giám đốc Vận hành
CĐCS tại Công ty chưa thực sự có quyền lực và được hiện diện khi đàm phán với NSDLĐ Do đó cơ chế tương tác chưa được bình đẳng, thiếu tin tưởng dẫn đến đánh giá sai về nhau và khó khăn trong việc đạt được thoả thuận
Bảng 2.6 Tỷ lệ tin tưởng NLĐ vào hoạt động Công đoàn tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group năm 2023
(Nguồn: Xử lý kết quả khảo sát)
Năm 2023, tổng quan tỷ lệ tin tưởng NLĐ dành cho CĐCS là không cao, thực tế chưa được 50% toàn thể Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group, thành phố Hà Nội Việc thiếu hoạt động tham gia vào quá
40 trình đàm phán trong quá trình ký kết TƯLĐTT, và thực thi các quyền lợi lao động có thể làm giảm lòng tin của NLĐ Con số đáng báo động là chỉ có 20% hài lòng với việc tham gia giám sát các hoạt động giữa NSDLĐ và NLĐ đã gặp vi phạm về quyền của công đoàn, lợi ích thực sự của NLĐ không được bảo vệ Mặc dù tư vấn hỗ trợ NLĐ và tương tác có tỷ lệ cao, 53% và 48% tuy nhiên vẫn thể hiện sự hạn chế
2.4.3 Thực trạng về hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group a Về việc đảm bảo điều kiện chủ thể và nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
- Chủ thể giao kết HĐLĐ
Phía NSDLĐ tại Công ty là Giám đốc là “người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp theo quy định của pháp luật” (điểm a khoản 3 Điều 18 BLLĐ 2019) Phía NLĐ là những người đã đủ độ tuổi lao động theo pháp luật quy định là từ đủ 18 tuổi trở lên
- Nguyên tắc giao kết HĐLĐ Điều 15 BLLĐ 2019 quy định về nguyên tắc giao kết HĐLĐ được tự do giao kết HĐLĐ “tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực” Sau khi ứng viên phỏng vấn và được nhận kết quả trúng tuyển đi làm tại Công ty, hai bên sẽ trao đổi với nhau và ký kết HĐLĐ trong thời gian 01 ngày Trước khi ký kết tại công ty, cán bộ phòng Nhân sự sẵn sàng giải đáp các thắc mắc của NLĐ trước khi ký kết
Biểu đồ 2.2 Mức độ đề xuất các nội dung trong hợp đồng lao động của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group giai đoạn 2021 – 2023
(Nguồn: Xử lý kết quả khảo sát)
Với bối cảnh hội nhập ngày nay và hệ thống pháp luật bảo vệ NLĐ thì việc trao đổi thoả thuận trước khi ký kết HĐLĐ đang được diễn ra tích cực hơn Tại Công ty Đầu tư và Phát triển Contrast Group chưa xảy ra thương lượng cá nhân trước khi ký kết HĐLĐ tuy nhiên số lượng người được tuyển dụng có những đề xuất hoặc đặt câu hỏi về nội dung trong HĐLĐ Phía NSDLĐ cũng sẵn sàng giải đáp câu hỏi liên quan và tham gia ý kiến thảo luận với NLĐ Chứng minh cho thấy có 67% NLĐ chủ động bảo vệ quyền lợi của mình dưới biểu đồ dưới đây Số còn lại mức độ hiểu biết pháp luật lao động của NLĐ còn hạn chế
Vậy theo pháp luật và BLLĐ 2019, Công ty đã thực hiện nghiêm chỉnh và đầy đủ nguyên tắc giao kết cũng như loại HĐLĐ để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ b Về việc đảm hình thức, nội dung hợp đồng lao động
Đánh giá thực trạng công tác thực hiện quy trình quan hệ lao động tại công ty
2.5 Đánh giá thực trạng công tác thực hiện quan hệ lao động tại công ty
2.5.1 Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế a Hạn chế
NLĐ thiếu chủ động và tự giác trong công việc, ỷ lại, còn thiếu hiểu biết về pháp luật lao động Họ không nắm bắt được những nghĩa vụ và quyền lợi của bản thân Song, NLĐ chưa được thoải mái thể hiện quan điểm của mình với NSDLĐ, cấp trên của mình hoặc cần tư vấn từ phía CĐCS NLĐ làm việc tại Công ty chưa tìm được sự cam kết lâu dài đối tại nơi này Điều này cho thấy sự không ổn định trong công việc hoặc các yếu tố khác như thu nhập, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, hoặc hài lòng với công ty hiện tại Sự cam kết còn yếu, gặp nhiều tác động bên ngoài sẽ dẫn đến rời bỏ tổ chức
NSDLĐ chưa thực sự quan tâm đến lợi ích và quyền lợi của NLĐ; thiếu sự linh hoạt, đề ra những quy định và quyền lợi lao động khá cứng nhắc Quan trọng, NSDLĐ chưa ban hành những chính sách đầu tư vào các đầu não của Công ty NSDLĐ ở Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group, thành phố Hà Nội sử dụng các kỹ năng đối thoại, thương lượng, đàm phán, giao tiếp chưa được hiệu quả Có thể nói thường xuyên không có sự trao đổi thông tin đến người lao động trong Công ty, hay tự ý đưa hết quyết định mà không có sự đàm phán gì cả,…
Công đoàn cơ sở chưa thu hút NLĐ tham gia tổ chức công đoàn để bảo vệ lợi ích lâu dài của NLĐ CĐCS thường đối mặt với hạn chế về nguồn lực, bao gồm tài chính, nhân lực và thời gian Sự thiếu hụt nguồn lực này có thể giới hạn khả năng của công đoàn trong việc thực hiện các hoạt động nhằm bảo vệ lợi ích lâu dài của NLĐ CĐCS hiện tại còn phụ thuộc hoặc bị ảnh hưởng quá mức bởi quan hệ với nhà tuyển dụng, họ thiếu quyền lực trong việc đàm phán HĐLĐ Điều này có thể tạo ra một môi trường không thuận lợi
66 cho công đoàn để bảo vệ lợi ích lâu dài của NLĐ và đưa ra các yêu cầu độc lập
HĐLĐ, các nội dung chưa được cụ thể, áp dụng những điều bắt buộc có trong HĐLĐ, còn áp dụng căn cứ luật lệ hết hiệu lực, không có sự đa dạng hoặc không nêu rõ các quy định cụ thể các nội dung chủ yếu theo quy định hiện hành như thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi
TƯLĐTT chưa nâng cao được quyền lợi của NLĐ nhất là về mức lương và bồi dưỡng, đào tạo, nâng cao tay nghề Bản TƯLĐTT tuy dài nhưng chưa thực chất ít có điều khoản thực sự có lợi cho NLĐ, thường là những điều khoản có quy định trong BLLĐ 2019 Mức lương tại Công ty cũng là vấn đề cần chú trọng, cách tính dựa trên mức lương tối thiểu vùng, cách tính này là không phân biệt được trình độ tay nghề và học vấn của NLĐ Khi mức lương không phụ thuộc vào trình độ tay nghề và học vấn, những NLĐ có trình độ và kỹ năng cao có thể không nhận được sự công nhận và đánh giá xứng đáng Điều này dẫn đến tình trạng bất công và không khí không động viên sự phát triển cá nhân và nỗ lực học tập của NLĐ Mức lương này cũng được duy trì từ năm 2021 đến bây giờ và chưa thoả đáng, không thu hút được NLĐ mới
TCLĐ vẫn có những tiềm năng nguy cơ ẩn dẫn đến các cuộc tranh chấp cá nhân hoặc tập thể diễn ra trong tương lai vì hiệu quả đối thoại hoặc sự hiện diện của CĐCS chưa được hiệu quả
Về chất lượng đối thoại tại nơi làm việc vẫn còn mang tính chất hình thức và không hiệu quả Nhiều lần đối thoại tại nơi làm việc vẫn không thực sự đáp ứng được nhu cầu và mục tiêu Biên bản thực hiện còn quá sơ sài khiến cho người không đến tham dự cuộc họp không thể nắm bắt tình hình thực tế
Bảng 2.12 Tỷ lệ nghỉ việc của NLĐ tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group giai đoạn 2021 – 2023 Đơn vị:%
Năm Bộ phận Tổng Người có kinh nghiệm
Nghiên cứu và phát triển
Qua bảng 2.12 có thể thấy tỷ lệ nghỉ việc năm 2021 là 93%, thể hiện Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group vào thời kỳ đại dịch COVID – 19 gần như hoàn toàn dừng hoạt động và không tuyển thêm lao động khác Năm 2022, công ty tiếp tục chịu “làn sóng” nghỉ việc chiếm gần 50%, 42.7% là tỷ lệ số NLĐ nghỉ việc năm 2023, mặc dù có dấu hiệu giảm nhưng chưa đáng kể Tình trạng tỷ lệ nghỉ việc tại từng bộ phận qua giai đoạn ba năm có chiều hướng giảm sâu, điển hình phòng Nghiên cứu và Phát triển năm 2021 từ 22% NLĐ nghỉ việc giảm 18% đến năm 2023 Theo Phòng Nhân sự, tỷ lệ người có kinh nghiệm năm 2023 cao hơn năm 2022 là 12,4% Những con số trên thể hiện QHLĐ tại Công ty chưa thực hiện tốt và cần có những chính sách phù hợp
Về TTNB, NLĐ chưa tập trung, lơ là tin nhắn thông báo trực tuyến hoặc trả lời hời hợt Các buổi hoạt động gắn kết diễn ra như nhau, không có sự đổi mới gây nhàm chán cho NLĐ Bên cạnh đó TTNB chưa thực sự đa dạng về ấn phẩm và hình thức thiết kế không thu hút NLĐ NLĐ không dành sự quan tâm và không chú tâm vào nội dung ấn phẩm, nội dung cuộc trò chuyện trực tuyến chưa gây hứng thú cho NLĐ
Về VHDN, Công ty chưa có triết lý kinh doanh được xây dựng hoàn chỉnh ảnh hướng đến niềm tin của NLĐ Tầm nhìn và sứ mệnh chưa tác động đến tác phong của NLĐ VHDN còn mang tính hình thức, NLĐ chưa thực sự hiểu những giá trị VHDN tại Công ty đang xây dựng b Nguyên nhân
Một hạn chế đáng chú ý là sự thiếu thông tin và hiểu biết về pháp luật lao động đối với các chủ thể của tham gia QHLĐ tại Công ty Pháp luật lao động thường được cập nhật và điều chỉnh đều đặn để phù hợp với sự thay đổi của thị trường lao động và các yêu cầu mới Tuy nhiên, nhiều cán bộ quản lý, NLĐ trong Công ty lại thiếu các kiến thức pháp lý cập nhật liên quan đến những thay đổi này.Việc thiếu hiểu biết về pháp luật lao động có thể dẫn đến nhiều hệ lụy Các bên có thể vô tình vi phạm quy định, gây ra tranh chấp, khiếu nại không cần thiết Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động mà còn gây thiệt hại về uy tín, năng suất và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp
CĐCS đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi NLĐ và thực hiện pháp luật lao động Tuy nhiên, CĐCS không luôn cập nhật được những thay đổi này và không có đủ kiến thức để hiểu rõ và áp dụng pháp luật một cách hiệu quả Điều này có thể dẫn đến sự thiếu chính xác trong việc tư vấn và hỗ trợ cho NLĐ về quyền lợi của họ
Hơn nữa, về mặt thiếu nguồn lực, CĐCS thường hoạt động dựa tinh thần tự nguyện của các cán bộ và thành viên Tuy nhiên, không phải lúc nào cũng có đủ người tình nguyện hoặc có đủ cán bộ có kinh nghiệm và đủ thời gian để tham gia hoạt động công đoàn Điều này có thể ảnh hưởng đến khả năng cung cấp giải pháp và hỗ trợ cho các tranh chấp lao động, gây ra sự bất bình đẳng trong QHLĐ
Thời gian cống hiến cũng là nguyên nhân gây ra những hạn chế trên, hoạt động của CĐCS yêu cầu sự cống hiến và thời gian từ cán bộ và thành viên Tuy nhiên, trong một môi trường làm việc bận rộn và áp lực, việc tìm kiếm thời gian và cống hiến cho công đoàn có thể là một thách thức
Ngoài ra, các cơ quan chức năng và đoàn thể có trách nhiệm kiểm tra, giám sát và tham mưu các hoạt động liên quan đến QHLĐ và luật lao động cũng chưa được làm tốt nhiệm vụ của mình Việc thiếu sự quan tâm và sự đánh giá thực tế về hoạt động công đoàn đã tạo ra sự mờ nhạt và không hiệu quả trong việc giám sát và kiểm tra tuân thủ luật lao động
